劳动法是指调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他社会关系的法律规范的总和。
劳动法的调整对象（一）劳动关系,指人们在从事劳动过程中发生的社会关系。（二）与劳动关系有密切联系的其他社会关系.
劳动法调整劳动关系的范围（1 ）企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织的劳动关系归劳动法调整。（2 ）国家机关、事业组织、社会团体中，除公务员和参照公务员法管理的工作人员以外的劳动关系归劳动法调整。（3 ）公务员、依法参照公务员制度的劳动者的劳动关系，以及农村农业劳动者、现役军人、家庭佣人等的劳动关系，不归劳动法调整。劳动法产生的标志英国1802年的《学徒健康和道德法》，规定纺织工厂童工的工作时间每天不得超过12小时.
国际劳工标准国际劳工公约和国际劳工建议书.
1994年7月5日通过《中华人民共和国劳动法》，1995年1月1日实施。
劳动法律关系是指在劳动实现过程中，劳动关系的参加者之间依据劳动法律规范所形成的劳动权利和劳动义务关系。
劳动法律关系的要素一、劳动法律关系的主体（一）劳动者是指在劳动法律关系中劳动力的所有者和具体提供者。（二）劳动者团体（工会），又称为工会，我国《工会法》规定，工会是职工自愿结合的工人阶级的群众组织。（三）用人单位，又称为用工单位、雇主、雇佣人，是指在劳动法律关系中相对于劳动者而存在的另一方主体。二、劳动法律关系的客体，是指劳动者和用人单位的权利和义务所共同指向的对象。三、劳动法律关系的内容（一）劳动者的权利1 、劳动就业权2 、取得劳动报酬的权利3 、休息休假的权利4 、获得劳动安全卫生保护的权利5 、接受职业技能培训的权利6 、享有社会保险和福利的权利。7、提请劳动争议处理的权利8、法律规定的其他劳动权利（二）劳动者的义务1、积极完成劳动任务2、不断提高劳动技能3、认真执行劳动安全卫生规程4、严格遵守劳动纪律和职业道德（三）用人单位的权利1、要求劳动者按质按量完成劳动任务2、要求劳动者努力提高职业技能3、要求劳动者认真执行劳动安全卫生规程4、要求劳动者严格遵守劳动纪律和职业道德（四）用人单位的义务1、平等和择优录用职工2、支付劳动者劳动报酬3、保证劳动者享有休息休假4、提供劳动者安全卫生的劳动条件和劳动环境5、为劳动者提供职业培训6、为劳动者提供社会保险和福利的义务7、配合解决劳动争议8、保证劳动者实现法律规定的其他权利。
劳动法律关系与劳动关系区别：（1）两者所属的范畴不同。劳动关系是一种社会物质关系，属于经济基础范畴；劳动法律关系是一种思想关系，属于上层建筑范畴。（2）两者产生的前提不同。劳动关系是在劳动过程中发生，以有共同劳动存在为前提；劳动法律关系以劳动法律规范存在为前提。（3）两者的内容不同。劳动关系以劳动劳动力的运用为内容，劳动法律关系以当事人之间特点的权利和义务为内容。
劳动法律关系与事实劳动关系1、劳动法律关系是符合法定模式的劳动关系；事实劳动关系则完全或部分不符合法定模式。2、劳动法律关系的内容为双方当事人预期和设定的权利义务；事实劳动关系的当事人虽然也存在一定的权利义务，但一般不是双方预期的或设定的。
3、劳动法律关系由法律保障其存续；事实劳动关系如果不能依法转化为劳动法律关系，就应当强制其终止，但劳动者利益仍受保护。
劳动法律事实，是指劳动法律规范规定的，能够引起劳动法律关系的产生、续延、变更、暂停和终止的客观情况。1 、行为2 、事件
劳动就业的基本原则（一）国家促进就业的原则。国家通过产业政策、财政税收政策、金融政策、投资政策、人力政策等方面促进就业。（二）平等就业和自主择业原则1 、平等就业。
2 、自主择业。（三）禁止16周岁以下的未成年人就业的原则。（四）照顾特殊就业群体就业的原则1、妇女就业保障2、残疾人的就业保障3、退役军人就业保障4、少数民族人员
就业保障。
劳动合同的特征1、主体具有特定性。一方是劳动者，另一方是用人单位。2、劳动者与用人单位之间的地位具有平等性和隶属性。3、内容具有权利与义务的统一性和对应性。4、客体具有单一性。即劳动行为。5、具有诺成性、有偿性、双务性、附合性等特性。6、涉及第三人的利益。7、兼有私法与公法性。
劳动合同的种类（一）按照用工形式划分1 、合同制工人劳动合同2 、农民轮换工劳动合同3 、临时工、季节工劳动合同（二）按照产生劳动合同的方式划分1 、录用合同。2、聘任合同。3、借调合同。（三）按照劳动期限划分1 、固定期限的劳动合同。2 、无固定期限的劳动合同。
劳动合同订立的原则1 、合法、公平原则2 、平等自愿原则3 、协商一致原则 4 、诚实信用原则。
劳动合同的生效：依法成立的劳动合同，自合同成立之日或合同约定生效之日起就具有法律效1 、主体合格；2 、内容合法；3 、意思表示真实；4 、形式合法；5 、程序合法劳动合同的变更（一）协商一致可以变更（二）法定情况可以变更《劳动合同法》第40 条第3 款规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，可以解除劳动合同。
劳动合同解除的种类1 、按照解除的方式分为：协议解除；单方解除。2 、按照解除条件的依据分为：法定解除；约定解除。
预告辞职（1）试用期内预告辞职：提前三日通知用人单位（2）试用期外预告辞职：提前三十日以书面形式通知用人单位。
预告辞退：提前三十日书面通知或额外支付一个月工资（1）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（2）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
经济性裁员（1）依照企业破产法规定进行重整的；（2）生产经营发生严重困难的；（3）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（4）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
用人单位不得依据40、41条规定解除的情形——第42条1、从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；2、在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；3、患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；4、女职工在孕期、产期、哺乳期的；5、在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；6、法律、行政法规规定的其他情形。
经济补偿金与赔偿金用人单位应当支付经济补偿金的情形 1 、劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同，单位有过错2 、用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的，协商解除3 、用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同，单位提前通知解除4、用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同，经济性裁员5、除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同，劳动合同期满终止6、依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同，单位破产或撤销、解散而终止合同7、法律、行政法规规定的其他情形。
劳务派遣，又称劳动派遣或劳动力派遣，是指派遣单位按照用工单位或劳动力市场的需要招收劳动者并与之订立劳动合同，按照其与用工单位订立的劳务派遣协议将劳动者派遣到用工单位劳动，劳动过程由用工单位管理，工资和社会保险费等项待遇由用工单位提供给派遣单
位，再由派遣单位支付给劳动者，并为劳动者办理社会保险登记和缴费等项事务，用工单位项派遣单位就提供的服务支付劳务费。
劳务派遣的特征1、劳务派遣不同于传统劳动关系。劳务派遣中的劳动关系呈现出一重劳动关系分两个层次运行的结构。2、劳务派遣不同于职业介绍。劳务派遣关系中，劳动者与劳务派遣单位签订劳动合同，建立劳动关系。职业介绍机构主要职责，仅限于向劳动者及用人单位提供劳务信息服务。3、劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。非全日制用工的概念和特点：非全日制用工是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过4小时，每周工作时间累计不超过24小时的用工形式。
集体合同，又称为集体协议或团体协议，是指工会与用人单位或其团体为规范劳动关系而订立的，以全体劳动者的共同利益为中心内容的书面协议。
集体合同的签订程序1、确定集体协商代表2、集体协商3、制定集体合同草案并提交职代会或全体职工讨论。4、签字、备案5、公布。
工作时间的概念1 、工作时间是劳动关系中劳动者为用人单位履行劳动义务而从事劳动和工作的时间。2 、工作时间的长度由法律直接规定，或者由集体合同和劳动合同依法约定。
3 、劳动者不遵守工作时间要承担法律责任。
法定休假日指由国家法律统一规定的用于开展纪念、庆祝活动的休息时间。
享受探亲假的条件工作满1 年，与配偶或父母不住在一起，且不能在工休假日团聚的，可以享受规定的探望配偶的待遇。待遇工资照发、路费报销。探亲假期（1 ）职工探望配偶，每年给予一方探亲假一次，假期为30 天。（2 ）未婚职工探望父母，原则上每年给假一次，假期为20 天。（3 ）已婚职工探望父母，每4 年给假一次，假期为20 天。（4 ）凡实行休假制度的职工，如学校的教职工，应在休假期间探亲；如果休假期较短，可由本单位适当安排，补足其探亲假的天数。
婚丧假，职工本人结婚或直系亲属死亡时享受的假期。包括：结婚假和丧葬假。
产假，妇女依法享有的生育假。享有津贴、假期和医疗服务等。
延长工作时间的限制《劳动法》第43 条规定：“用人单位不得违反本法规定延长劳动者的工作时间。”《国务院关于职工工作时间的规定》第6 条规定：“任何单位和个人不得擅自延长职工工作时间。”
延长工作时间的工资支付1 、在标准工作日内安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150 ％的工资报酬；2 、休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200 ％的工资报酬；3 、法定休息日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300 ％的工资报酬。
工资，又称薪金、薪酬，是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。
工资构成（一）基本工资，基本工资具有常规性、等级性、固定性、主干性、基准性等特征。（二）辅助工资1、奖金，奖金具有非常规性、浮动性、非普遍性等特征。2、津贴和补贴工资形式（一）工资的一般形式1、计时工资2、计件工资3、年薪。（二）特殊情况下支付的工资1、加班加点工资2、年休假、探亲假、婚丧假期间工资3、停工期间工资4、学习和培训期间工资5、履行国家或社会义务期间的工资
工资总额包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资。
最低工资指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬。
最低工资的适用范围和条件1、适用范围。根据《企业最低工资规定》第2 条规定，最
低工资适用于在中华人民共和国境内的企业、民办非企业单位、有雇工的个体工商户和与之形成劳动关系的劳动者。国家机关、事业单位、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照本规定执行。2、适用条件。劳动者应当在法定的劳动时间内提供了正常的劳动，才享有了最低工资保障。
工资支付的原则《劳动法》第50条规定：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者工资。”1 、货币支付原则 2 、定时支付原则3 、直接支付原则4 、足额支付原则
禁止克扣和无故拖欠劳动者工资1、法律允许代扣工资的情形——《工资支付暂行规定》（1 ）代扣代缴的个人所得税，以及应由劳动者个人负担的各项社会保险费用和住房公积金。（2 ）法院已经生效的判决、裁定或其他法律文件，以及仲裁机关已经生效的仲裁文件要求代扣的扶养费、抚养费、赡养费、损害赔偿金或者其他款项。（3）职工因违纪违章给用人单位造成经济损失的而应予赔偿的，可从职工本人工资中扣除，但每月扣除的部分不得超过其当月工资的20％，并且，扣除后的剩余工资部分不得低于当地月最低工资标准。（4）法律、法规规定可以从劳动者工资中扣除的其他费用。2、拖欠或克扣工资的程序救济
用人单位违法支付工资的法律责任《劳动法》第九十一条：用人单位有下列侵害劳动者合法权益情形之一的，由劳动行政部门责令支付劳动者的工资报酬、经济补偿，并可以责令支付赔偿金：（一）克扣或者无故拖欠劳动者工资的；（二）拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的；（三）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；（四）解除劳动合同后，未依照本法规定给予劳动者经济补偿的。
三同时原则：新建、改建、扩建工程的劳动安全卫生设施必须与主体工程同时设计、同时施工、同时投入生产和使用。
女职工和未成年工特殊劳动保护一、女职工的特殊劳动保护（一）合理安排女职工的工种和工作《劳动法》第59 条规定：“禁止安排女职工从事矿山井下、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他禁忌从事的劳动。”《女职工禁忌劳动范围的规定》规定，已婚待孕女职工不得从事铅、汞、苯、铜等作业场所属于《有毒作业分级》标准中第三级、第四级作业。（二）对女职工的“四期”保护1、经期保护《劳动法》第60 条规定：“不得安排女职工在经期从事高处、低温、冷水作业和国家规定的第三级体力劳动强度的劳动。”2、孕期保护《劳动法》第61 条规定：“不得安排女职工在怀孕期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动。对怀孕七个月以上的女职工，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。”3、产期保护《劳动法》第62 条规定：“女职工生育享受不少于90 天的产假。”《女职工劳动保护规定》第8 条规定：“女职工产假为九十天，其中产前休假十五天。难产的，增加产假十五天。多胞胎生育的，每多生育一个婴儿，增加产假十五天。”“女职工怀孕流产的，其所在单位应当根据医务部门的证明，给予一定时间的产假。”4、哺乳期保护《劳动法》第63 条规定：“不得安排女职工在哺乳未满一周岁的婴儿期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和哺乳期禁忌从事的其他劳动，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。”二、未成年工的特殊劳动保护（一）未成年工禁忌劳动范围的规定《劳动法》第64 条第l 款规定：“不得安排未成年工从事矿山井下、有毒有害、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他禁忌从事的劳动。”（二）定期健康检查《未成年工特殊保护规定》第 6 条规定，用人单位应当按下列要求对未成年工定期进行健康检查：(1) 安排工作岗位之前；(2) 工作满1 年；(3) 年满18 周岁，距前次的体检时间已超过半年。
劳动争议，也称为劳动纠纷，指劳动关系双方当事人之间因实现劳动权利、履行劳动义务发生的争议。
《劳动争议调解仲裁法》①因确认劳动关系发生的争议；②因订立、履行、变更、解除和终
止劳动合同发生的争议；③因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；④因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；⑤因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；⑥法律、法规规定的其他劳动争议。
劳动争议调解组织（一）企业劳动争议调解委员会（二）基层人民调解组织（三）在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织
劳动争议调解的程序（一）申请调解（二）争议受理（三）调解前准备（四）实施调解
劳动争议仲裁委员会由三方代表组成：劳动行政部门的代表、工会的代表、企业方面的代表。其中由劳动行政部门的负责人担任仲裁委员会的主任。
劳动争议仲裁的程序（一）申请1、申请时效期间，当事人自知道或者应当知道其权利被侵害之日起1 年内提出仲裁申请。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受前款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起1 年内提出。2、应当提交书面仲裁申请，并按被申请人人数提交副本。（二）受理（5日内决定是否受理）（三）仲裁准备，劳动争议仲裁委员会对决定受理的案件，应当在受理仲裁申请之日起 5 日内组成仲裁庭，并将仲裁庭的组成情况书面通知当事人。仲裁庭应当在开庭5 日前，将开庭日期、地点书面通知双方当事人。（四）开庭（五）和解和调解1 、当事人申请仲裁后，可以自行和解。达成和解协议的，可以撤回仲裁申请。2 、仲裁庭在作出裁决前，应当先行调解。调解达成协议的，仲裁庭应当制作调解书。（六）结案。仲裁庭应当自受理仲裁申请之日起45日内结案。案情复杂需要延期的，经劳动争议仲裁委员会主任批准，可以延期并书面通知当事人，但是延长期限不得超过15 日。逾期未作出仲裁裁决的，当事人可以向人民法院提起诉讼。（七）裁决效力1、终局裁决（1 ）适用范围①追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议；②因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。（2）司法监督①劳动者不服，可以自收到裁决书之日起15日内向法院起诉；②用人单位不服，可以自收到裁决之日起30日内向仲裁委员会所在地的中级法院申请撤销裁决。2、其他裁决。当事人对拖欠争议、执行劳动标准争议以外的其他劳动争议案件的裁决不服的，可以自收到裁决书之日起15日内向法院起诉；期满不起诉，裁决书发生法律效力。
社会保险的概念和特征（一）概念社会保险，是指国家通过立法建立的，对劳动者在其生、老、病、死、伤、残、失业以及发生其他生活困难时，给予物质帮助的制度。（二）特征1 、社会性2 、强制性3 、互济性4 、福利性5 、补偿性6 、差别性。
养老保险，是指劳动者在因年老或病残而丧失劳动能力的情况下，退出劳动领域，定期领取生活费用的一种社会保险制度。
养老保险待遇的享受条件（一）因退休而享受养老保险待遇的条件1、年龄条件，一般退休年龄、提前退休年龄、延迟退休年龄。2、工龄条件，一般须连续工龄满10 年，公务员提前退休须连续工龄满20 年，连续工龄满30 年，但因工伤（职业病）致残完全丧失劳动能力的职工，退休不以连续工龄为条件。3、其他条件：如个人交费满15 年、办理批准或鉴定手续等。（二）因离休而享受养老保险待遇的条件，包括年龄条件和身份条件。离休年龄与国家公务员退休年龄相同。身份条件是指离休者必须是建国前参加革命工作的老干部（三）因退职而享受养老保险待遇的条件，因工伤而完全丧失劳动能力且不符合退休年龄条件或工龄条件或其它退休条件的，应当退职，享受养老保险待遇。（四）权利丧失条件
如被保险人在服刑期间，或者在尚未达到养老保险待遇享受条件前移居境外。
失业保险待遇的享受条件1 、按照规定参加失业保险，所在单位和本人已按照规定履行缴费义务满1 年的；2 、非因本人意愿中断就业的；3 、已办理失业登记，并有求职要求的。另外，农民合同制工人连续工作满一年，用人单位已经缴纳失业保险费，在劳动合同终止或提前解除时，可以一次性领取失业救济金。
工伤保险，又称为职业伤害保险，指劳动者在生产工作中或法定的特殊情况下发生意外事故，或因职业性有害因素危害，而负伤（或患职业病）、致残、死亡时，对其本人或供养亲属给予物质帮助和经济补偿的一项社会保险制度。
工伤的范围（一）应当认定为工伤的情形1 、在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的；2 、工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的；3 、在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的；
4 、患职业病的；5、因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的；6、在上下班途中，受到机动车事故伤害；7、法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形（二）视同工伤的情形1 、在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在４８小时之内经抢救无效死亡的；2 、在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的；3、职工原在军队服役，因战、因公负伤致残，已取得革命伤残军人证，到用人单位后旧伤复发的。（三）不得认定为工伤或者视同工伤 1 、因犯罪或者违反治安管理伤亡的； 2 、醉酒导致伤亡的；3 、自残或者自杀的。
劳动关系与劳动法 填空30*1 名3* 10’简2*10’案2* 10’ 一．名词解释 最低工资：指劳动者在法定工作时间内履行了正常劳动义务的前提下，由其所在单位支付的最低劳动报酬。非全日制用工：指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工 作时间累计不超过二十四小时的用工形式。 劳动关系：广义上指劳动者与用人单位在劳动过程中发生的一种社会关系，狭义上指劳动法律关系即是劳 动法调整劳动关系而形成的权利义务关系。 社会保险：指通过立法建立的，对劳动者在其生、老、病、死、伤、残、失业及发生其它生活困难时，给 予物质帮助的制度。 劳动合同：是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。 劳动争议：指劳动关系双方当事人之间因劳动权利和义务的认定与实现所发生的纠纷。劳动争议实质上是 劳动关系当事人之间利益矛盾、利益冲突的表现。 二简答： 一、劳动合同法定条款 （一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人； （二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码； （三）劳动合同期限； （四）工作内容和工作地点； （五）工作时间和休息休假； （六）劳动报酬； （七）社会保险； （八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护； （九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。 劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。 劳动合同约定条款 1、试用期 2、培训 3、保守商业秘密和竞业限制条款 4、补充保险和福利待遇 5、其他事项
二、劳动法律关系特征 1．劳动法律关系主体双方具有平等性和隶属性。 劳动法律关系一方主体是劳动者，另一方是用人单位。 在劳动法律关系建立之前，劳动者和用人单位是平等的主体，双方是否建立劳动法律关系及建立劳动法律关系的条件由其按照平等自愿、协商一致的原则依法确定。在双方订立劳动合同，确立劳动法律关系之后，双方形成领导与被领导的隶属关系。 2．劳动法律关系具有以国家意志为主导、当事人意志为主体的特征。 劳动法律关系是按照劳动法律规范规定和劳动合同的约定形成的，即体现了国家意志，又体现了双方的当事人的共同的意志。劳动法律关系体现的国家意志和当事人意志并不是平等的，当事人的共同意志必须符合国家意志并以其为指导，国家意志居于主导地位。 3．劳动法律关系是在社会劳动中形成和实现的。 劳动法律关系形成的现实基础是劳动关系。只有劳动者同用人单位提供的生产资料相结合，实现社会劳动过程，才能在劳动者与用人单位之间形成劳动法律关系。因此说，劳动法律关系是在社会劳动中形成和实现的。 一、劳动合同与集体合同区别 第一，合同当事人不同。集体合同的一方当事人是用人单位，另一方必须是职工自愿结合而成的工会或者职工推举的代表，劳动者个人一般不能单独同用人单位签订集体合同；而劳动合同的一方当事人是用人单位，而另一方通常是劳动者个人。 第二，合同内容不同。集体合同规定的是劳动者集体劳动的劳动条件、工作时间、劳动报酬、福利待遇等，明确有关用人单位的整体性措施；劳动合同则仪限于规定劳动者个人和用人单位之间的权利义务。 第三，合同效力范围不同。集体合同的法律效力高于劳动合同的法律效力，它是企业订立劳动合同的重要依据，劳动者个人与企业订立的劳动合同的条款的标准不得低于集体合同的规定，两者出现不一致时．应以集体合同规定的条款为准。同时，集体合同对于签订集体合同的用人单位和全体劳动者都发生效力，而劳动合同只能是对用人单位和单个的劳动者发生效力。 第四，合同订立时间不同。 第五，合同目的不同。实行集体合同的目的是为了维护劳动者整体的合法权益，调整和改善劳动关系，促进企业和劳动者的共同发展；劳动合同是劳动者个人与用人单位确立劳动关系，明确双方权利义务的协议，劳动合同的目的在于在双方当事人之间建立劳动关系，利用合同制度实现和保护当事人的权利和义务。 二、综合计算工作时间 含义：用人单位根据生产和工作特点，分别采取用周、月、季、年等为周期总和计算劳动者工作时间的一种工时形式。 一般适用于从事受自然条件或技术条件限制的劳动，主要包括：交通、铁路、邮电、水运、航空、渔业等行业中因工作性质特殊，需连续作业的职工；地质及资源勘探、建筑、制盐、制糖、旅游等季节和自然条件限制的行业的部分职工；其他适合实际综合计算工时工作制的职工。
劳动法重点整理
劳动法 一、劳动的概念与特点 1概念：劳动法意义上的劳动：劳动者为获取劳动报酬而从事的、履行劳动法律义务的社会劳动。 2特点： （1）主体为劳动法中的主体； （2）目的为获取劳动报酬； （3）性质为履行劳动法律义务的行为； （4）形式为社会劳动。 二、劳动关系的概念与特征（重点） 1概念：劳动者与用人单位之间为实现劳动过程而发生的权利义务关系。 劳动关系的若干称谓：雇佣关系；劳资关系；劳工关系；劳使关系；产业关系 2特征： （1）主体为劳动者和用人单位； （2）主体之间的关系具有从属性 （3）存在管理与被管理关系； （4）兼有平等和不平等性质，但不平等性是劳动关系的主要特点； （5）内容以劳动力所有权与使用权相分离，人身属性和财产属性相结合； （6）兼有对抗性与非对抗性。 3类型： （1）所有制类型的劳动关系 （2）劳动者身份类型的劳动关系 （3）产业类型的劳动关系 （4）工作时间类型的劳动关系 （5）劳动合同方式的劳动关系 三、劳动法的概念、地位和劳动法的基本原则（重点） 1、劳动法的概念（广义和狭义之分）： 调整劳动关系及与劳动关系密切联系的其他社会关系的法律规范的总和。 2、特征 （1）公法与私法的结合； （2）保护法与管理法的结合； （3）协调法与标准法的结合； （4）实体法与程序法的结合。 3、性质 劳动法是兼有公法与私法双重性质的法律，属社会法范畴。 社会法（广义和狭义） 4、劳动法的体系（重点） （1）劳动法总则 （2）劳动关系协调法：劳动合同法、集体合同法、用人单位内部劳动规则法、职工民主管理法、劳动争议处理法 （3）劳动基准法：工时法、工资法、劳动保护法、劳动安全卫生法 （4）劳动保障法：促进就业法、职业培训法、社会保险法、劳动福利法、劳动监督法 5、劳动法的基本原则（重点） （1）倾斜保护劳动者原则 保护弱者；倾斜立法 《中华人民共和国劳动法》第一条：为了保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，建立和维护社会主义市场经济的劳动制度，促进经济发展和社会进步，根据宪法制定本法。
（新劳动法合同）劳动合同法重点法条解读
现将对劳动合同法重点法条解读转发给广大律师,请德阳律师极极参与,讨论、举荐． 劳动合同法重点法条解读 《中华人民共和国劳动合同法》（2008） 解读一：【关于制定企业规章制度】 解读二：【关于订立书面劳动合同】 解读三：【关于无固定期限劳动合同】 解读四：【关于劳动合同试用期】 解读五：【关于违约金（服务期、竞业禁止）】 解读六：【关于违反合同赔偿金】 解读七：【关于申请法院支付令】 解读八：【关于劳动者单方面解除劳动合同】 解读九：【关于用人单位单方面解除劳动合同】 解读十：【关于经济补偿金】 本文系从律师的视角，从实践的角度，结合劳动合同法与现行法律规定、司法实践中做法变化之处，对《劳动合同法》的重点法条作相读。其中重点法规均作特别标准，便于阅读。 上海劳动法律师为您解读《劳动合同法》的新变化之一：【关于制定企业规章制度】 一、关于制定规章制度 【相关法条】 《中华人民共和国劳动合同法》 第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。 用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。 在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。 用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。 第八十条用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。 《中华人民共和国劳动法》 第四条用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。”目前实践中用人单位对规章制度制定拥有完全自主权，只要规章制度不违反法律、法规禁止性规定且向员工公示即为有效。 【变化解读】 一、新的《劳动合同法》主要对规章制度制定的民主程序进行了调整和修改。变“听取意见”为“讨论提出方案和意见。。。。。。平等协商”。 二、但是，如果规章制度的制定没有经过民主程序，是否规章制度有效、无效还是部分无效？未经过民主程序制定的规章制度能否适用？新的《劳动合同法》对此并未明确。该法仅规定“违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正”，也就是说规章制度仍然只是在违反法律、法规规定的情况下才又可能归于无效。 三、此外，对于未建立工会的或者职工代表大会的用人单位，制定规章制度应当经“全体职工”讨论。“全体职工”如何定义？规章制度以何种方式表决？如果100个职工有1个未参与讨论或有1个不同意，规章制度是否能够通过和生效？老的规章制度未经新进员工讨论同意是否适用？我们认为，全体职工表决通过应该是过半数通过即可（参照公司表决制度）。
劳动关系与劳动法试卷及参考标准答案
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劳动关系与劳动法试卷及参考答案 I 客观题部分( 50分) 一、单项选择题（本大题共30小题，每小题1分，共30分） 每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选或未选均无分。 1．根据我国的实际情况和相关法规的规定，确定公民的最低就业年龄为（）周岁。 A．14 B. 15 C. 16 D. 18 2．《劳动法》规定，国家实行的标准工作时间为劳动者的每日工作时间不超过（） A．7小时B。8小时C。10小时D。24小时 3．工人纪某非因公负伤，医疗期满后，不能从事原工作，也不能从事公司领导安排的其他工作，该公司可以与其解除劳动合同，但是公司应当提前以书面形式通知纪某，提前的期限为（） A．30日B。35日C。40日D。60日 4．用人单位应向劳动者支付经济补偿金的情形有（） A．劳动合同期满B。劳动合同因合同双方当事人协商一致由用人单位提出解除 C．劳动者在试用期间被证明不符合录用条件 D．劳动者提出解除劳动合同 5．根据《劳动法》的规定用人单位在标准工作日内安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的（） A．100% B。150% C。200% D。250% 6．为了妥善处理劳动争议，保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，维护正常的生产秩序，《劳动法》第80条和81条规定：在用人单位内，可以设立的委员会是（） A．劳动争议调解委员会B。工会调解委员会 C。劳动争议仲裁委员会D。职工调解委员会 7．未成年上岗工须向所在地的县级以上劳动行政部门办理登记，由劳动行政部门核发的证件是（）
劳动关系与劳动法复习资料 一、名词解释 1、具体的劳动关系，是指劳动者与劳动力使用者在实现劳动的过程中所结成的一种社会经济利益关系。又称为劳资关系、劳使关系、雇佣关系甚至产业关系等 2、员工是指在就业组织中，本身不具有基本经营决策权力并从属于这种决策权力的工作者。 3.员工团体是指因共同的利益、兴趣或目标而组成的员工组织，包括工会组织和类似于工会组织的员工协会和专门的职业协会。 4.管理方一般是指，由于法律所赋予的对组织的所有权，或一般称产权，而在就业组织中具有主要的经营决策权力的人或团体。 5.管理方团体的主要形式是雇主协会，一般不直接介入员工与管理方的关系之中。主要任务进行集体谈判，向其成员提供支持，通过参与同劳动关系有关的政治活动、选举和立法改革来间接地影响劳动关系。 6.合作，是指在就业组织中，双方共同生产产品和服务，并在很大程度上遵守一套既定制度和规则的行为。是经过双方协商一致，以正式的集体协议或劳动合同的形式，甚至是以一种非正式的心理契约形式，规定双方的权利和义务。 7.冲突，劳动关系双方的利益、目标和期望不可能完全一致，相反，经常会出现分歧，甚至背道而驰。对员工及工会来说，冲突的形式主要有罢工、旷工、怠工、抵制等，辞职有时也被当做一种冲突形式。对用人方而言，冲突的形式主要有关闭工厂，惩处和解雇不服从领导的员工。 8.力量是影响劳动关系结果的能力，是相互冲突的利益、目标和期望以何种形式表现出来的决定因素。 9.所谓三方性原则就是在制定劳动法规、调整劳动关系、处理劳动争议等方面，政府、雇主和劳工三方代表共同参与决定，相互影响、互相制衡。
10.在人的多种需要当中，在某种条件下会有一种需要排在第一位，在需要结构中占据优势，共他需要排在它的后边，这排在第一位的需要就是优势需要。 11.劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。建立劳动关系应当订立劳动合同 12.罢工。又称同盟罢工，通常是指行业的全体劳动者或企业内的一群劳动者，以工资或劳动条件的改善等经济利益的获得为目的而采取的共同停止工作的行为。 13.怠工，就是懈怠工作的意思，劳动者进行怠工，不需要离开工作岗位或离职，而是在工作中故意懒散、怠惰，或浪费雇主或企业的原材料，以此来达到维持或改善劳动条件的目的。 14.现在劳动者所使用的联合抵制手段，通常是指一群劳动者团结起来，对于不满足他们要求的雇主及雇主有关的人，断绝其社交上和经济上的一切联系，以迫使其就范。 15.黑名单：是雇主在劳动关系冲突中对劳动者采取的一种秘密报复手段。雇主通过秘密调查，将一帮不安分或危险而有可能在劳资冲突中发挥主要或带头作用的劳动者秘密登记在一张表上，并暗中通知本行业其他雇主不要雇佣他们，致使这帮被列在表上的劳动者永无再被雇佣的机会。 16.排工：指雇主在雇佣劳动力时，对某些劳动者采取排斥态度。一般情况下，雇主专排那些加入工会的劳动者，为防止劳动者利用工会与企业讨价还价，以不加入工会为雇佣条件，以后违背此诺言，立即给予解雇。 劳动关系冲突的基本手段：1.劳动者的基本手段：罢工、怠工、联合抵制。2.管理者或雇主的基本手段：关闭工厂、黑名单、排工。 劳动关系冲突的解决办法：调解、仲裁、诉讼、政府干预 17.应对行为：工人对自身所处的地位的看法，以及员工自身对紧张的雇佣关系的单方调节行为，它是雇佣关系性质造成的潜在的紧张和挫折的一种发泄渠道。
主讲人：经济法学院徐志强博士 一、劳动法是个什么鬼？ 1、劳动法是中国特色法律体系的七分之一的一个独立的法律部门。（宪法及宪法相关法、民商法、行政法、经济法、社会法、刑法、诉讼与非诉讼程序法） （1）部门法属性：调整对象、调整手段（国家干预与契约自治） （2）法域归属：属于社会法，社会本位与社会利益、社会法定义 （3）中国劳动法生成中的“私法公法化”与“公法私法化” 近代民法的三大原则的修正：职业保险义务 劳动基准、合同期限限制解雇保护 工伤无过错责任 2. 主要调整的是劳动关系以及与劳动关系密切关联的其他社会关系（也称附随劳动关系）的法律规范的总称。 劳动关系、生产关系、产业关系 （1）劳动法上的劳动的内涵？ 六性：自由性（劳动教养）、为他性（自我雇佣）、从属性、职业性、有偿性、契约性（2）劳动法中的劳动力的特征 七性：人身不可分割性、形成的长期性、利用可重复性、不可回收、容易贬值、流动性差、需要持续供养、需求层次低、劳动力总是供大于求 3.劳动关系的生成基础 *生产关系的客观要求：劳动力与资本的分离，出现交换的“诱惑”与“冲动” *劳动力的天然从属性特质——进而形成劳动关系的从属性： 从属性体现在： （1）在人格上被雇主纳入劳动过程而受到支配，形成劳动力与劳动者人身的支配控制关系——人格从属性 （2）在经济上为了资本利益而劳动，自身的劳动力价值依赖于与资本的结合并获得对价——经济从属性 （3）在组织上纳入资本的组织体系——组织从属性 *劳动力的权利化——劳动力产权——劳动者最大的“财产权” 4.劳动关系的特征 *形式上的财产性，实质上的人身属性 (劳动力与劳动者合体性，名为劳动力的商品性交易，实际为劳动者的人身交易) *形式上的平等性，实质上的从属性 （缔结劳动关系后，劳动者将纳入到雇主的经营管理控制关系中） 5.附随劳动关系(前提+保障) *劳动市场服务关系：就业登记、职业介绍、就业培训 *劳动行政管理关系：劳动监察、劳动安全卫生设计、鉴定、教育、研究活动 *社会(职业)保险关系：社会保险经办、社会费保险服务、工伤认定与劳动能力鉴定（基于资本对于人身的控制和生命延续对于资本的依赖，需要化解劳动风险） *劳动团体关系：组织工会、集体谈判、罢工 *劳动争议处理关系：调解、监察、仲裁、诉讼 二、劳动法是怎么产生的？ *劳动者是高等动物，连低等动物都有保护法，劳动者也需要。 *需要——权益——法律
法律条文： 第八届全国人民代表大会常务委员会第八次与1994年7月5日通过，自1995年1月1日起施行的《中华人民共和国劳动法》 1802年英国议会通过的《学徒健康与道德法》是第一个限制工作长度的法律。（现代意义上劳动法产生的标志） 广州召开第一次劳动大会，第六次全国劳动大话在哈尔滨召开。大会通过了《关于中国职工运动当前任务的决议》。 我国历史上第一个劳动法是北洋政府于1923年由农商部公布了《暂行工厂规则》。 1924年11月，孙中山以大元帅的名义颁布了《工会条例》，承认了工人与雇主团体立于对等之地位。 《中华苏维埃共和国劳动法》是第二次国内革命战争时期中农村根据地的最重要、最完备的劳动立法。 国际劳动法思想发源于19世纪上半叶。 第一次由国家政府提出召开国际劳动会议、开展国际劳动立法的倡议是瑞士。 《国际劳动宪章》是国际劳动立法的重要依据。 1919年6月国际劳工组织正式宣告成立，中国是国际劳工组织的创始会员国。1944年我国成为国际劳工组织常任理事国。 1944年6月在美国费城召开第二十六届劳工大会，通过着名的《费城宣言》。 第一次劳动立法会议展开地点——柏林。 要点： 我国劳动法的调整对象是劳动关系以及与劳动关系有密切联系的其他关系。 承揽关系和劳务关系都不是劳动关系，而是民事关系，因此，应由民法而不是劳动法进行调整。 个体工商户最大不超5个学徒。 当前时期的劳动就业方针是：职业介绍机构介绍就业、自愿组织起来就业和自谋职业。 特殊群体包括：妇女、残疾人、少数民族人员、推出现役的军人等。 用人单位招收雇佣职工时，在同等条件下优先招收录用当地少数民族人员。 文艺、体育和特种工艺单位招用未满16周岁的未成年人，必须依照国家有关规定履行审批手续，并保障其接受义务教育的权利。 劳动者在同一用人单位连续工作满10年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。 适用期最长不得超过6个月。 确认劳动合同部分无效，如果不影响其余部分的效力，其余部分仍然有效。 劳动合同的变更，只限于劳动合同条款内容的变更，不包括当事人的变更。 6个月内需要新招人员的，必须优先从本单位裁剪的人员中录用。 劳动者、用人单位解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知对方。 职工患职业病或因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动力的，职工患病在规定的医疗期内的，女职工在孕期、产期、哺育期内的，用人单位不得解除劳动合同。 集体协商的职工一方代表在劳动合同期内自担任代表之日期5年以内除个人严重过失外，用人单位不得与其解除劳动合同。 集体协商中止期限最长不超60天。 社会主义国家集体合同最早产生与苏联。 劳动行政部门自收到集体合同文本之日起15日内未提出异议的，集体合同即行生效。 集体合同期限一般1至3年。
劳动法期末考试复习重点
劳动法的基本原则（简答） 一：劳动权平等原则。 1在就业促进法领域，劳动权平等原 则体现为平等就业。反对就业歧 视，劳动者 不因性别、年龄、种族、宗教信仰 等方面的不同而受到差别待遇 2在劳动基准法领域，劳动平等原则 体现为待遇均等。同工同酬体现 为：○1劳动者的劳动报酬应当与其 劳动给付相当。○2给付相同劳 动的劳动者之间，应该享有平等待 遇。 3在劳动保护法领域，劳动权平等原 则体现为劳动条件平等。○1劳动条 件应当根据具体的工作岗位来确 定○2针对特定的劳动者群体，其 劳动条件也应该采取不同的规定。二：劳动自由原则。 1在劳动合同法领域，劳动自由原则 体现为契约自由。 ○1劳动者的缔约自由
○2劳动者的辞职自由 2 在集体合同法领域，劳动自由原则 体现为结社自由与团体自治。 ○1结社权：积极结社权，即有 组建和参加的自由。消极结社 权，即有不参加和退出的自由。 ○2团体自治： A工会团体的人 格独立。相对独立于国家，独立于 雇主 B工会团体的行 动自治。工会 团体依法享 有依自身职 能采取维护 劳动者合法 权益的集体 行动自由 3 在劳动保护法领域，劳动自由原则 体现为禁止强迫劳动。劳动力的人 身属性决定了劳动的不可强迫性。三：倾斜保护原则。 1 在劳动合同法中，倾斜保护原则主
要体现为解雇保护。《劳动合同法》 中，用人单位解除劳动合同受到严 格的单方限制。 2 在劳动基准法中，倾斜保护原则主 要表现为基准法定。国家对于用人 单位基于强势地位可能的肆意行 为的限制，倾斜保护劳动者，以确 保劳动者的生存。 3 在劳动争议调解仲裁法中，倾斜保 护原则主要体现为对劳动者的救 济保障。 ○1劳动争议仲裁免费制度减少 了救济成本○2举证责任倒置○3 有限的一裁终局避免了用人单位 滥用诉讼权利而妨碍劳动者的权 利救济的实现 劳动基准法：是有关劳动报酬、工作时间和休息 休假、劳动安全卫生等劳动条件最 低标准的法律规范的总和 劳动法的地位：劳动法在整个法律体系中的位 置，包括部门法地位和法域地位两
2017年4月高等教育自学考试 劳动关系与劳动法试卷 (课程代码06089) 本试卷分为两部分，满分100分，考试时间150分钟。 第一部分为选择题，第1页至第4页，共4页。应考者必须按试题顺序在“答题卡” 上按要求填涂，答在试卷上无效。 第二部分为非选择题，第5页，共1页。应考者必须按试题顺序在“答题卡”上作答 ，答在试卷上无效。 第一部分选择题（共30分） 一、单项选择题（本大题共20小题，每小题1分，共20分） 在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其选出并将“答题卡”的相应代码涂黑。错涂、多涂或未涂均无分。 1.产业关系又称工业关系，源于 A.日本 B.美国 C.英国 D.法国 2.三方协商机制中最主要和最基本的是 A.国家一级的协商 B.产业一级的协商 C.地方一级的协商 D.企业一级的协商 3.影响企业劳动关系诸多因素中最复杂、最深刻、最主要的变量是 A.政治环境 B.经济环境 C.技术环境 D.社会文化环境 4.在劳动关系的发展历史和制度背景中，集体谈判制度建立于 A.早期工业化时代的劳动关系时期 B.管理时代的劳动关系时期 C.冲突的制度化时期 D.成熟的劳动关系时期 劳动关系与劳动法试卷第1页（共5页） 5.在《产业与劳动关系评论》著作中提出了一个分析集体谈判与劳动关系框架的学者是 A.马克斯?韦伯 B.邓洛普 C.桑德沃 D.安德森 6.雇主组织是由谁组成的协会？ A.自然人 B.企业法人 C.资本家 D.企业股东 7.工会最早出现于18世纪90年代末的 A.英国 B.法国 C.德国 D.西班牙 8.新保守主义中最有影响力的政府理论是 A.管理主义理论 B.公共选择理论 C.精英理论 D.正统多元主义理论 9.管理方的权力在就业组织中是以一种等级分层的形式逐级递减的，这种权力来源于 A.所有者的所有权 B.政府的授予
劳动关系与劳动法 期末复习整理笔记（含重点知识点考点及PPT截图） 一、劳动关系词源△ 1，狭义：是劳动者(雇员)与雇主(我国称用人单位)之间在劳动过程中所形成的社会经济关系的统称。 2，劳资关系：是劳动与资本之间的关系，劳方资方界限分明，关系中包含一致性与冲突性。 3，劳工关系：与中文劳动关系是同一词，强调劳动者，工会与雇主之间的互动过程，集体谈判过程。 4，劳雇关系：又称雇佣关系，强调受雇者与雇主之间的关系，重点在于权利义务结构。 5，劳使关系：劳动者与劳动力使用者之间的关系，强调其技术性意义，中性温和。源自日本。 6，产业关系：又称工业关系，狭义指劳资关系；广义产业及管理者与受雇者之间的所有关系，包括雇佣关系所有层面，以及相关的机构和社会、经济环境。源自美国。 考点1：劳动关系概念 指劳动者在运用劳动能力实现劳动过程中与用人单位之间产生的经济社会关系。 广义：劳动关系是指企业、经营管理者、职工及其职工组织（工会、职工代表大会等）之间在企业的生产经营活动中形成的各种权、责、利关系。 ①企业与全体职工（包括经营管理者）之间的关系； ②企业与职工组织之间的关系； ③经营者与职工之间的关系； ④经营者与职工组织之间的关系； ⑥职工与职工组织之间的关系。 狭义：企业作为用人单位（雇主）与职工（雇员）及其组织之间依据劳动法律法规形成和调整的劳动法律关系。 ①（直接）目的：实现生产劳动过程。 ②主体：基本主体：劳动者；劳动力使用者 相关主体：政府（社会生产过程的组织协调者）；工会（劳动者利益代表）；雇主组织（利益代表）③（基本）性质：劳动关系的基本性质是社会经济关系。 二、劳动关系的本质（性质、实质）▲ 1本质：是管理方与劳动者个人及团体之间产生的、由双方利益引起的表现为合作、冲突、力量和权力关系的总和，它会受到一定社会的经济、技术、政策，法律制度和社会文化背景影响。 （简而言之，劳动关系的本质就是双方合作、冲突、力量和权力的相互交织。）△2 双方以集体协议或劳动合同的形式，甚至心理契约的形式，规定彼此的权利义务、是非曲直。 △3 劳动关系双方选择合作还是冲突，取决于双方的力量对比。 △4力量，是影响劳动关系结果的能力。分为劳动力市场的力量和双方对比关系的力量。 △5 劳动力市场力量，反映了工作的相对稀缺程度，由劳动者在劳动力市场供求中的稀缺性决定的。（劳动者技能越高，市场力量越强。） △6 双方对比关系的力量，是指劳动者进入就业组织后能够影响资方的程度，其中以退出、罢工、岗位三种力量最为重要。 退出：劳动者辞职给用人方带来的成本，如寻找和培训顶替辞职员工的费用。 罢工：劳动者停止工作给用人方带来的损失。 岗位：在岗员工不服从、不配合用人方的工作安排而带来的管理成本的增加。
第一章劳动关系导论 第一节劳动关系的概念 第二节劳动关系的实质：冲突与合作第三节劳动关系的外部环境 第二章劳动关系理论 第一节劳动关系理论：各学派的观点第二节劳动关系理念溯源 第三节劳动关系调整模式 第三章劳动关系的历史和制度背景 第一节早期工业化时代的劳动关系 第二节管理时代的劳动关系 第三节冲突的制度化 第四节成熟的劳动关系 第五节新的矛盾和问题 第六节新中国劳动关系的发展变化 第四章管理方 第一节谁是管理方 第二节管理方的角色理论 第三节管理模式和实践 第五章工会 第一节工会的概念 第二节为什么及如何组建工会 第三节工会的职能与行为方式 第四节工会的组织结构 第五节劳资合作策略 第六章政府 第一节政府的角色 第二节政府与劳动关系理论 第三节政府劳动关系策略的实践 第七章劳动法——调整劳动关系的法律第一节劳动法与劳动关系 第二节工资的法律保障 第三节工作时间和加班的加点 第四节工作场所的规则 第八章劳动合同法律制度 第一节劳动合同法概述 第二节劳动合同的订立 第三节劳动合同的履行和变更 第四节劳动合同的解除和终止 第五节劳务派遣制度 第六节法律责任 第九章工业民主：员工参与管理 第一节员工参与管理的实施第二节员工参与管理的形式 第十章惩处与申诉 第一节如何实施惩处 第二节申诉 第十一章集体谈判 第一节集体谈判概述 第二节集体谈判的法律的调整 第三节集体谈判的结构、进程和结果 第四节我国的集体协商制度 第十二章产业行动 第十三章集体协议 第十四章三方协商机制 第十五章劳动争议处理 第十六章 当代劳动关系的发展和问题 ?劳动关系具体表现为（劳动者与用人单位）企业、事业单位、国家机关、社会团体、个体经济组织之间发生的关系。 ?国际劳动立法有着悠久的历史，起源于（19世纪初期的欧洲）。 ?劳动法最后于（1994年7月5日）经全国人大常会会审议通过。 ?对于国家机关、事业组织、社会团体的职工，《劳动法》的实施范围仅限于和这些用人单位建立（劳动合同关系的劳动者）。 ?（劳动就业权）是具有劳动权利能力与劳动行为能力的有劳动愿望的劳动者，依法从事有劳动报酬或经营收入的劳动的权利。 ?（平等就业权）是指劳动者在就业方面一律平等，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。 ?（休息休假权）是指劳动者在参加一定时间的劳动（工作）之后所获得休息休假的权利。 ?根据我国劳动法规定，公司的劳动利能力和劳动行为能力，是从（年满16周岁开始的。） ?关于劳动者的义务，《劳动法》规定:劳动者应当(完成劳动任务,提高职业技能,执行劳动安全卫生规程,遵守劳动纪律和职业道德.) ?用人单位应当依法建立和完善规章制度,保障劳动者(享有劳动权利和履行劳动义务). ?(劳动法律关系的客体)是指劳动法律关系主体双方的权利与义务共同指向的对象具体而言是共同指向的劳动活动. ?法律事实,根据它是否包含当事人的意志,分为(事件和行为)
第一章 1、劳动关系的概念：劳动关系是社会生产关系表明劳动力使用者和劳动力所有者之间关系的概念。我国劳动关系的含义是指劳动者与用人单位在劳动中形成的社会经济关系。 2、劳动关系的主体：是指劳动关系的参加者。狭义：劳动关系的主体包括两方。一方是劳动者和以工会为主要形式的员工团体，另一方是管理方以及“雇主”协会。 3、管理方的概念：狭义管理方是指在生产组织中通过行使职权，实施管理职能，率领其隶属人员完成既定工作的各级管理人员。从广义上看，管理方除了企业中的各级管理人员，还包括各类正式非正式雇主协会。 4、管理方的特点：1）管理方具有职权，职权是能向隶属人员进行指挥、发出命令并要求下级强制服从并执行的权力以及给予奖惩的权力。2）管理方通过合法程序获得职权。企业各级管理人员的职权是经由一定正式程序而赋予某个职位的一种权力。它源于企业产权，是合法的。3）职权是由上而下逐级授予的，权责对等十分重要。 5、雇主协会的类型：1)行业协会，同某一行业企业组成的单一的全国性行业协会。2）地区协会，由某一地区的多种企业组成的地区性协会代表该地区雇主的共同利益。3）雇主组织，由雇主组成，旨在维护雇主利益并努力调整雇主与雇员以及雇主与工会之间关系的组织。雇主组织可分为全国性雇主联合会、单一行业或产业的全国性协会、地区协会。 6、工会的定义：工会是由工人组成的旨在维护并改善其工作条件的连续性组织。工会的性质：工会是职工自愿结合的工人阶级的群众组织。工会的地位：工会主要通过集体谈判的方式代表员工在工作场所以及整个社会的利益。工会的特征：1)工会必须是一定人数以上的雇员的团体，一般不允许雇主及其代理人加入。2）工会属于社会团体而非政治性组织或经济性组织，即工会不得有政治和经济目的。3）作为社团，工会具有法人资格。4）工会有同雇主或其团体谈判和签订集体合同，监督雇主遵守《劳动法》等项权利。5）工会在与雇主的关系中受到法律的特别保护。工会的权利：4）条，以及工会及其会员在采取产业行动中，享有豁免权。同时法律也对工会及其会员的权利进行倾斜性保护。P22 7、工会的职能：工会有整合职能、经济职能、民主功能、服务功能 8、工会的行为方式：“韦布五分法”1）互保互助，通过工会会费建立的基金中提取费用，向成员提供如医疗教育、娱乐、住房等福利。2）集体谈判，是工会与雇主交涉、协商确定薪酬、福利、工时、工作条件等有关劳动标准和劳动关系事务的活动，是为会员争取经济利益的最直接方式。3）劳动立法，工会通过立法建议、监督法律执行等方式保护雇员利益，促进工会发展。4）直接行动，在互助互保式集体谈判不能发挥作用时，工会采取罢工、罢市等方式。5）政治行为，主要包括向政府与立法机构施加压力，促使其颁布保护劳动者的条例或法律；建立政党或加入代表工人利益的政党。 第二章 一、冲突的原因：1、异化劳动的合法化2、客观的利益差异3、雇佣关系的性质4、劳动合同的性质5、心理契约的不履行6、广泛的社会不平等和劳动力市场状况等社会因素。 二、冲突的根源：工人努力工作，却不拥有最终的结果，这种异化劳动的合法化势必造成工人和雇主之间的矛盾，成为私有经济中不可能调和的冲突根源 三、冲突的表现形式：劳动关系主体之间的冲突是劳动关系双方的利益、目标和期望出现分歧，甚至背道而驰的时候的表现形式。冲突一般包括显性冲突和隐性冲突。1、显性冲突对于员工来说表现为罢工、抵制、辞职、诉怨等；用人单位表现为关闭工厂、停工、惩处、辞退员工等。2、隐性冲突，员工主要表现为职务内绩效的降低，比如怠工、旷工、缺勤、偷懒等。用人单位则表现为排挤员工，随意安排员工等。 四、产业行动的概念：产业行动又称集体行动，是指劳资关系双方在劳动关系中为实现自己的主张和要求，依法采用罢工或关闭工厂等阻碍企业正常运营手段等进行对抗的行为。具体来说，是指在集体谈判过程中由雇员或雇主以向对方施加压力为目的，单方面发动的导致正常工作暂时停止的一种活动。产业行动是集体协商、谈判失败后的高级斗争形式，也是在法律许可的范围内，以和平手段所能够采取的最终的斗争或争议方法。 五、产业行动的形式 1、雇员的产业行动，1）罢工，产业行动最明显的方式。2）怠工，作为雇员产业行动的一种基本手段，是指工人既不离开工作岗们也不进行就地罢工，只是放慢工作速度或进行破坏性工作。3）联合抵制，是指雇员以影响消费者的方式来阻止雇主销售其最终产品。要据抵制对象不同，分为初级联合抵制和次级联合抵制。初级……是指工会直接向当事雇主施加压力迫使其接受谈判条件的运动；抵制方式是通过劝说消费者不去购买雇主的产品来限制雇主产品市场。次级……是指工会向没有直接卷入劳动争议的雇主施加压力，使当事雇主处于不行地位而进行的运动。方式是开展工人运动，使消费者不购买雇主产品。4）纠察，指罢工员工在靠近企业入口或有关区域设置警戒线，用以阻止其他员工或者人员进入。5）“恶名单”“好名单”。“恶名单”指工会将那些与工作作对的雇主列入一个名单，在很多国家视为非法。“好名单”在这种名单上列入工会认为对工会“公正”的雇主。 2、雇主的产业行动，1）关闭工厂，指的是当雇主得知雇员准备罢工或者雇员刚开始罢工的时候，就关闭工厂，并且声称是被迫行为。2）雇佣替代劳动者，是指在正式员工罢工期间，雇主通过雇佣其他工人来代替罢工工人进行生产，以抵制或破坏工人罢工的一种手段。3）雇主充当罢工破坏者，指的是罢工期间，雇主借助其他雇主的生产能力完成生产任务。4）复工运动，雇主派人到罢工工人家中劝说罢工者或其家属，使他们相信不久之后，大多数工人都将会回到工厂，并且他们的利益也会得到良好的保障。5)黑名单，又叫黑表，雇主通过秘密调查，将一些不安分或有可能在劳动冲突中发挥带头作用的劳动者登记在一张表上，并暗中通知本行业其他雇主都不要雇佣他们6）排工，雇主对某些劳动者采取排斥的态度。 六、罢工的形式：根据罢工的目的可为经济罢工，反对不正当行为罢工，同情罢工。根据罢工有无工会组织，分为正式罢工，野猫式罢工，其他形式有就地罢工，象征性罢工，集体辞职，巡回罢工，间断罢工，总罢工。 七、罢工的法律约束：1）对公共事业的罢工限制，由于公共事业的社会性，许多国家法律严格限制公共事业的罢工权。另外法律严禁在公用事业部门举行巡回罢工和怠工。2)对其他行业的罢工的法律规定，遵循以下原则：合法原则(罢工目的是为了达成集体协议时，罢工才是合法的)，社会适当原则，罢工程度要使社会能够接受。均衡原则，罢工必须是逼不得已采取的方式，手段要合法，应该尽量使用其他较和平的方式。 八、合作的根源：劳动关系主体之间的合作源于“被迫”（是指员工迫于压力而不得不合作）和“获得满足”（第一，获得满足建立在工人对雇主的信任基础上，第二，工作本身带来的满足，第三，管理方的努力使员工获得满足。九、冲突向合作的转化及合作的方式：通过沟通或共同协商的方式。1、沟通的概念：沟通特指管理方向员工及其组织传达信息的过程。管理方沟通的目的在于向雇员提供组织信息，加深员工及其代表对组织的问题和管理方地位的理解，消除员工及其代表可以已有的错误观念。员工获得信息的主要目的，是巩固工会在集体谈判、组织内部劳资联合决策中的作用。沟通主要内容有：就业组织的介绍性质的信息。日常工作情况信息。就业组织政策或组织人员的调整的信息。就业组织的运作的详细信息。2、共同协商：指员工单位为协调员工的关系在制定决策之前，先征求员工的意见或态度，但是不需要征得员工或其代表同意的决策程序。共同协商的组织是协商委员会，由员工和管理方代表组成，主席由委员会成员每年选举产生。共同协商的作用，1）共同协商使双方在思想和行动上寻求更大的一致2）能够部分的调整劳动关系。 第三章 一、我国政府在劳动关系中的角色：1、劳动规则的订立者2、劳动规则的执行者、监督者3、人力资源市场的宏观调控者4、劳动争议的调停者5、公共部门的雇佣者 二、劳动关系建立阶段的政府管理：主要体现在就业和劳动合同方面。1、就业是劳动关系的核心问题之一，就业方面主要关注就业水平和就业模式。注意：1）保持经济持续稳定增长，积极扩大就业2）统筹城乡发展，推动农村劳动力转移就业3）积极采取措施，做好高校毕业生就业工作4）完善就业政策体系，加大对困难地区和困难群体的就业扶持力度。2、我国劳动合同管理的框架由行政管理、社会管理和用人单位内部管理构成，但以劳动行政部门的管理为主，其管理职责主要包括：制定关于劳动合同的规章和政策；指导用人单位实行劳动合同制度；实行劳动合同鉴证和备案；确认和处理无效劳动合同；监督劳动合同履行等。 三、劳动关系存续阶段的政府管理：主要体在工资、劳动安全、职业培训、社会保险等方面。1、国家的工资管理主要包括：对全社会工资的一般管理，制定工资政策和法规，宏观调控工资总量，确定最低工资标准，保障工资支付，尤其是保障欠薪支付，协调不同地区、行业、职业之间工资比例关系。对企业工资的间接管理，企业工资总额进行动态、适度宏观调控，指导企业选择和完善工资制度，监督企业在工资分配过程中遵守工资政策法规。对国家机关工资的直接管理，确定国家机关工资分配的制度和方案，根据经济发展状况并参照企业平均工资水平确定和调整国家机关工资水平。2、劳动安全的管理：制定劳动保护措施和劳动安全卫生标准，并监督用人单位执行；政府职能部
自考劳动法考试背诵重点
劳动法考试背诵重点 题型：单选题20*1+多选题10*2+名词解释题4*3+简答题3*5+论述题1*15+案例分析题2*9 1.劳动法：包括宪法规定的基本劳动制度及劳动主体的权利义 务一系列子法、行政法规、规章及司法解释等。 2.劳动：契约上义务，从属的关系，职业有偿的劳动。 3.劳动法的渊源/劳动法的形式，宪法；法律；行政法规部门 规章；地方性法规和地方性规章；国际劳工公约；规范性劳动法律、法规解释。其他如特别行政区法律、国际惯例等。 4.劳动法5功能： ◆保护权益，调动积极性和创造性 ◆组织社会劳动，提高生产率 ◆规范市场，完善法律保障体系 ◆维护和发展稳定劳动关系，促定团结。 ◆推进社会进步。 5.劳动关系：劳动者与用人单位之间在实现劳动过程中发生的 社会关系。5特征：主体；存在过程之中；兼有双重性质； 具有相互交错的特征；主要内容。 6.自由资本主义时期劳动立法的7个主要内容及特点：缩短了 劳动时间，扩大了适用范围；改善劳动条件；工资保障法律； 工会组织合法地位的法律；社会保险法；解决劳资纠纷的法律。 7.当代西方市场经济国家劳动法4特点：关系缓和。社会保障 体系为基础。经济全球化冲击和挑战。信息化结构性影响。 8.国际劳动立法的4形式：组织章程。公约和建议书。组织的 决议和会议结论。对国际劳动组织章程以及公约的解释和“判例法”。 9.国际劳动立法的4内容（核心劳动标准）：自由结社与集体 谈判：废除强迫劳动：平等权：禁止使用童工 10.劳动法的基本原则：立法，指导思想和在调整劳动关系 以及与劳动关系密切联系的其他社会关系时应遵循的基 本准则。4条件： 贯穿始终，体现核心和灵魂；执法的基本准则，法律规范的最高效力；立法和约束劳动执法相对的稳定性；立法、法和执法具有普遍的指导意义 11.劳动法的基本原则的5内容：维护合法权益；按劳分配；平 等竞争与公平保护；劳动行为自主与劳动基准制约相结合； 法律调节与“三方”对话相结合。 12.劳动法律关系：之间，在过程中，依据，形成的劳动权利与 劳动义务关系。5法律特征： ◆主体的特定性； ◆交错共存的特点 ◆内容双重意志 ◆客体特定的劳动行为和财物 ◆围绕劳动者的保护 13.劳动法律关系与劳动关系： 联系： ◆基础，表现形式，是现实劳动关系的法律外衣。 ◆反映劳动关系，产生积极的影响，运行与不断完善。 ◆所形成的权利义务关系，是社会内容和法的形式的统一。 区别： ◆劳动法律关系的主体：参与，享受和承担当事人， ◆劳动者：法定年龄、劳动能力，收入为主要生活来源的 自然人。 ◆用人单位：依法招用和管理劳动者，规定或的约定劳动条 件，劳动保护，劳动报酬劳动组织。 14.劳动者劳动权利能力和劳动行为能力4特点：统一的。不可 分割性。各种因素差别的限制。已经参加了某一种劳动法律 关系，一般就不能再参加另一种劳动法律关系。 15.劳动法律事实：法律规定，能够引起劳动法律关系产生、变 更或消灭的一切客观情况。 16.劳动者的8个基本权利： 就业权、劳动报酬权、休息权、职业安全权、接受职业技能 培训权、生活保障权、结社权与集体协商权、合法权益保护 权 17.劳动者的5个基本义务：履行劳动、提高技能、执行规范、 遵守纪律道德、其他义务。 18.劳动就业：劳动能力的、法定劳动年、自愿、劳动报酬或经 劳动关系劳动法律关系 生产关系的组成部分，经济范 畴 思想意志关系的组成部分，属于上层 建筑范畴 以劳动为前提，发生在现实社 会劳动过程之中 劳动法律规范的存在为前提，发生在 劳动法律规范调整劳动关系的范围内内容是劳动内容是法定的权利义务
解除劳动合同方法及实操要点优质干货 解除劳动合同方法及实操要点一、由用人单位提出协商解除劳动合同1.法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》【2012年修正】第三十六条用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。 2.实务操作要点：1）由用人单位提出，双方就解除劳动合同事项充分协商后达成一致意见，无需履行提前30日通知义务；2）双方签订协商解除劳动合同协议；3）劳动者应当按照双方约定办理好工作交接手续；4）用人单位在劳动者办理好工作交接后支付经济补偿以及在3个工作日内支付正常工作时间工资报酬（深圳规定）；5）用人单位应当在解除劳动合同时出具解除劳动合同证明，并为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。 3.注意事项：1）协商解除不受《劳动合同法》第42条约束性条款的限制，双方协商一致，属于双方行使各自的民事权利，应当承担民事义务，协议签订即具有法律效力，2）除非存在行为人对行为内容存在以下情形，可以变更或撤销：2.1违反法律、行政法规的强制性规定的；2.2存在欺诈、胁迫、或者乘人之危情形的；2.3存在重大误解或显失公平情形的；二、由劳动者提出协商解除劳动合同1.法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》【2012年修正】第三十六
条用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。 2.实务操作要点：1）由劳动者提出，双方就解除劳动合同事项达成一致意见，无需履行提前30日通知义务；2）劳动者填写辞职申请书或者双方签订协商解除劳动合同协议；3）劳动者应当按照双方约定办理好工作交接手续；4）劳动者离职后3个工作日内，用人单位支付劳动者工资报酬（深圳规定），无需支付经济补偿；5）用人单位应当在解除劳动合同时出具解除劳动合同证明，并为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。 3.注意事项：1）经由劳动者方提出的协商解除劳动合同，用人单位无需支付经济补偿; 2）签订协议时用人单位应注意措辞的严谨性; 3）经由劳动者方提出的协商解除劳动合同，用人单位不同意时需及时转向预告解除方式。三、由劳动者单方预告解除劳动合同 1、法律依据:《中华人民共和国劳动合同法》【2012年修正】第三十七条劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。 2、实务操作要点:1）劳动者辞职无需说明理由；2）劳动者需履行告知义务即试用期满后以书面形式提前30日通知用人单位或者试用期内提前3日通知用人单位；3）用人单位对于劳动者提出的辞职做出回应；4）劳动者应当按照双方约定办理好工作交接手续；5）用人单位在劳动者离职后3