卫生经济研究2019年3月第36卷第3期总第383期
2016年5月，国务院医改办、国家卫生计生委
（原）等七部委联合发布《关于印发推进家庭医生签约服务指导意见的通知》（国医改办发〔2016〕1号），正式在全国推行家庭医生签约制度，旨在转变基层医疗卫生服务模式，促进基层首诊、分级诊疗，为群众提供综合、连续、协同的基本医疗卫生服务，
增强群众获得感。目前，我国家庭医生签约服务虽然取得了一定效果，
但整体进展缓慢，服务质量不高，“签而不约”现象显著。对此，很多学者认为，家庭医生签约积极性不高、患者不信任、医疗资源匮乏是造成这一现象的主要原因[1~4]。基于
此，本文以调动家庭医生积极性为突破口，通过分析家庭医生激励的影响因素，构建家庭医生激励机制，
激发家庭医生签约积极性，推动家庭医生签约服务的有效开展。1家庭医生激励的困境
在我国，家庭医生主要为居民提供全方位健康服
务，是解决当前我国医疗服务困境、推进分级诊疗的重要抓手。然而目前家庭医生服务遇到的最大困难就是家庭医生提供服务的积极性不高。首先，
家庭医生工作任务繁重。我国全科医学人才短缺，
加之基层医疗机构编制有限，而服务人口基数却很大，
常规的公共卫生服务、基本医疗服务已经使家庭医生疲于奔命，很少再有精力、意愿开展签约服务[2]。其次，付出与获得不配比。家
庭医生提供了签约服务，但在收入、职业晋升、生活条件等方面没有得到应有的奖酬，
使其不愿提供服务[5]。第三，社会认同度不高。由于家庭医生是新生事物，加之基层医疗条件不高，居民不信任家庭医生，选择去大医院就诊，使家庭医生社会地位、认同感难以提升[6]。基于以上三点的作用力，很少有人愿意成为家庭医生。为此，需寻求一种机制，采用激励的手段从内在动机上调动家庭
1.华北理工大学，
河北唐山0632102.广西医科大学，广西南宁530021
基金项目：2017年度教育部人文社会科学研究青年基金项目
“基于离散选择实验的社区居民对家庭医生签约服务的需求偏好及
优化策略研究”（17YJCZH188）。
通讯作者：曹志辉，E-mail ：caozhihui1977@https://www.doczj.com/doc/be7928635.html,
我国家庭医生激励机制研究
——
—基于波特—劳勒综合型激励模型杜学鹏1，零春晴2，吴爽1，曹志辉1
[摘要]在分析我国家庭医生激励困境的基础上，选择家庭医生积极性不高作为研究视点，运用波特—劳勒综合型激励模型分析家庭医生的激励因素，并结合我国具体实际，从目标机制、奖酬激励机制、服务支持机制、科学考评机制等角度搭建了我国家庭医生激励机制框架，以解决当前激励困境、更好地调动家庭医生积极性。
[关键词]家庭医生；激励机制；波特—劳勒综合型激励模型
中图分类号：R19
文献标识码：A
文章编号：1004-7778（2019）03-0022-04
[理论视野]
1 两种销售激励模式的比较与选择 吴成年 摘要： 销售激励模式对促进产品销售是十分重要的。本文对按产品价差及结算价计算销售提成，以及按结算价计算销售提成这两种销售激励模式的数学模型进行了综合比较、分析；本文还提供了某企业采用按产品价差及结算价计算销售提成的销售激励模式的相关数据，它有力地说明，按产品价差及结算价计算销售提成的销售激励模式对产品销售及企业的发展都是十分不利的。本文对于企业采用何种销售激励模式，具有一定的参考作用。 关键词： 销售 激励 模式 一、引言 如何正确制定与选择销售激励模式，这对企业的产品销售以及企业的发展都是十分重要的。 有的企业采取按产品价差及结算价计算销售提成的销售激励模式，也有的企业采取按产品结算价（或出厂价）计算销售提成的销售激励模式，还有的企业采用其他销售激励模式。 不论采用何种销售激励模式，最终的目的都是要能更好地促进产品的销售及企业的发展。 本文将对按产品价差及结算价计算销售提成的销售激励模式，以及按产品结算价（或出厂价）计算销售提成的销售激励模式的数学模型进行分析、比较；同时，还对按产品价差及结算价计算销售提成的某企业多年来的相关数据进行计算、分析。 通过对两种不同销售激励模式进行分析、比较，通过对某企业销售激励模式案例的分析，本文希望能够对相关企业制定销售激励模式时提供一点参考；同时，对仍然在采用按产品价差及结算价计算销售提成的企业提供一点借鉴。 二、两种销售激励模式的数学模型 1、按价差及结算价计算销售提成的激励模式（模式1） 10101)(X V X V V C βα+-= （1）
2 式中：C1—销售提成费； V —产品销售价（企业销售人员将产品转入流通环节时的销售价）； V0—产品结算价； X1—产品销量； α—产品价差提成比例； β—产品结算价提成比例。 2、按结算价计算销售提成的激励模式（模式2） 202X V C λ= （2） 式中： C2—销售提成费； X2—产品销量； λ—产品结算价提成比例。 实际应用时，上式可变换为： )()(11-n n n 12211X X X X X X C -??--+??+-+=λλλ （3） 式中：12 1n n λλλλ＞＞＞?-——不同档次的产品结算价提成比例 ； 121n n X ＞X X ＞X ?-＞ ——不同档次提成比例所对应的产品销 量。 三、某企业的销售激励模式及其效果 某燃气具企业，其产品于1993年投放市场。从1994年起，该企业一直采用 1 010102.0)(7.0X V X V V C +-= 销售激励模式（模式1）。企业的销售人员通过此模式获 取销售收益；此模式允许销售人员对产品加价后再进入流通环节。 该企业1993年至2003年产品销售利润率及成本利润率见图1；销售人员对产品的平均提价幅度及产品价差所形成的提成比例见图2。 通过图1可以看出，在1994~1998年，企业销售利润率达到7.38~9.02%，成本利润率达到9.46~11.97%；从1999年起，销售状况大幅下滑，并在2000年、2001年出现严重亏
波特-劳勒综合激励模式
波特一劳勒的综合激励模式 对人类动机激发的研究由来已久，曾在古希腊以前就有人用享乐主义来对人们的行为进行解释。随着时间的发展，人们对人类动机的研究也不断地向前发展，现代心理学家更是从不同的角度提出了激发动机的理论，其中最为最典型的是马斯洛的需求层次论；弗隆的期望理论和亚当斯的公平理论和着眼于行为结果的“强化”激励理论。这些激励理论，都是从不同的侧面理解和解释复杂的激励问题，使激励理论的研究达到了一定的深度，但其具有一定的片面性。而波特一劳勒综合激励理论则在概括和总结以上几种理论的基础上，比较全面地反映了人类在激励中的心理过程。 波特--劳勒的综合型激励模式提出的理论背景 波特--劳勒的综合型激励模式是在弗隆的期望模式的基础上建 立起来的。弗隆是美国著名的心理科学家和行为科学家，他在1964年首先提出了激励过程中的期望理论，之后又做出了简化的期望模式。如图： V-MfTIR * 这一模型在当时提供了一个综合性的、较有应用价值的理论框
架和分析思路。弗隆模型的基本观点就是激励的强度取决于个人通过努力达成组织期望的工作绩效（组织目标）,然后再根据工作绩效，组织给出奖赏，由此而达到的满足与个人需要的奖酬（个人目标）相一致、相关联的程度。一致程度或关联性越大，则效应就越大，反之亦然。弗隆模型是建立在个人理性与组织信息完全的假设之上的，事实上这很大程度上使他的理论理想化了，因为人不可能是完全理性人，他强调奖赏,并且假设组织所能提供的奖赏与个人需求一致这种状况，这在实践中难以达到。这一理论过多地强调个人的期望，而忽略了客观情况本身。此外，弗隆模型要素之间是单向流动的，这在一定程度上使理论的应用局限在一个比较狭小的空间。因此，在1968年，波特 和劳勒在弗隆模型的基础上，又增加了反馈路线，补充了几种影响因素,而导出一种更加合理的激励过程模型，被称作波特-劳勒模型。它为人们分析、认识激励的一般过程提供了一个总体理论方法框架。 波特--劳勒的综合型激励模式的内容 波特--劳勒模型认为，工作绩效是一个多维变量，它除了受个人努力程度决定外，还受以下四个因素的影响：（1）个人的能力和素质，（2）外在的工作条件与环境的限制，（3）个人对组织期望的理解程度， （4）对奖酬公平性的感知。波特和劳勒认为：组织在设置了激励目标、 米取了激励手段，不一定就能获得组织所需的个人行动和努力，并使组织内的个人满意。而组织要形成：努力程度—工作绩效—内、外在奖酬-满意感，并满足回馈努力这样的良性循环，则取决于个人所受
波特和劳勒的综合激励模型 这是美国行为科学家爱德华·劳勒和莱曼·波特提出的一种激励理论。爱德华·劳勒在美国的布朗大学获学土学位，在加里福尼亚大学伯克利分校获博士学位，曾在耶鲁大学任教，以后在密歇根大学任心理学教授和社会研究所组织行为室主任。他还是西雅图的巴特勒纪念研究所人类事务所研究中心的访问学者。莱曼·波特也是美国著名行为科学家，在耶鲁大学获得博士学位后，在加州大学伯克利分校任教十一年，并在耶鲁大学管理科学系任访问教授一年。以后，他在加州大学管理研究院任院长和管理及心理学教授。波特一劳勒斯望激励理论是他们在1968年的《管理态度和成绩》一书中提出来的。 这模型的特点是： 1．“激励”导致一个人是否努力及其努力的程度； 2．工作的实际绩效取决于能力的大小、努力程度以及对所需完成任务理解的深度，具体地讲，“角色概念”就是一个人对自己扮演的角色认识是否明确，是否将自己的努力指向正确的方向，抓住了自己的主要职责或任务； 3．奖励要以绩效为前提，不是先有奖励后有绩效，而是必须先完成组织任务才能导致精神的、物质的奖励。当职工看到他们的奖励与成绩关联性很差时，奖励将不能成为提高绩效的刺激物； 4．奖惩措施是否会产生满意，取决于被激励者认为获得的报偿是否公正。如果他认为符合公平原则，当然会感到满意，否则就会感到不满。众所周知的事实是，满意将导致进一步的努力。 1967年，波特和劳勒还在他们合作的《成绩对工作满足的影响》一文中表示了成绩对满足影响的一种理论模式： 这种模式的具体内容是，一个人在作出了成绩后，得到两类报酬。一是外在报酬，包括工资、地位、提升、安全感等。按照马斯洛的需要层次论，外在报酬往往满足的是一些低层次的需要。由于一个人的成绩，特别是非定量化的成绩往往难于精确衡量，而工资、地位、提升等报酬的取得也包含多种因素的考虑，不完全取决于个人成绩，所以在图中用了一条曲折的线把成绩与外在报酬联系起来，表示二者并非直接的、必然的因果关系。另一种报酬是内在报酬。即一个人由于工作成绩良好而给予自己的报酬，如感到对社会作出了贡献，对自我存在意义及能力的肯定等等。它对应的是一些高层次的需要的满足，而且与工作成绩是直接相关的，所以图中用曲折程度不大的线连结了“成绩”与“内在报酬”。是不是“内在报酬”与“外在报酬”就可以决定是否“满足”呢？答案是否定的。我们注意到，在其间必然要经过“所理解的公正报酬”来调节。也就是说，一个人要把自己所得到的报酬同自己认为应该得到的报酬相比较。如果他认为相符合，他就会感到满足，并激励他以后更好地努力。如果他认为自己得到的报酬低于“所理解的公正报酬”，那么，即使事实上他得到的报酬量并不少，他也会感到不满足，甚至失落，从而影响他以后的努力。
一、激励的含义 1、什么是激励？ ①从词意上，激励一词在拉丁文中是“移动”的意思，在汉语中是激发鼓 励的意思。 ②苏东水认为：在组织行为学中，激励主要是指激发人的动机，使人有一 股内在的动力，朝着所期望的目标前进的心理活动过程，激励也可说是调动积极性的过程。 ③俞文钊认为：“激励”一词，作为心理学的术语，指的是持续激发人的 动机的心理过程。激励用于管理通常指调动人的积极性的意思。 ④〔美〕斯蒂尔斯认为：激励是给人行动的动力，使人的行为指向特定的 目标和维持人的行为。 ⑤徐伯鸿、胡欣认为：激励是一个心理学术语，指心理上驱动力，包括激 发动机，鼓励行为，形成动力的意思。 2、动机激发的心理过程模式 激发人的动机的心理过程的模式可表述如下： 需要引起动机，动机引起行为，行为指向一定的目标。 需要→动机→行为→目标 3、从心理学上分析激励过程，反映三种变量的相互关系 ①刺激变量是指对有机体的反应发生影响的刺激条件，即能引起有机体反 应的外在因素，包括自然的社会的条件与奖酬。 ②机体变量是指有机体对反应有影响的特性。即影响有机体做出反应的内 在因素，包括需要，兴趣，性格，价值观，内驱力等。 ③反应变量是指刺激变量和机体变量在行为上引起的变化。反应变量是刺 激变量与机体变量相互作用的结果，是具体的行为（内在的或外在的），是激励 程度的实际表现。 二、激励对组织发展的作用 管理心理学（组织行为学）把激励作为它的学科体系的中心环节，据估计，在今天全部组织行为学的文献中，研究激励问题的要占1/4。激励的作用主要表现为：
1、通过激励可以人尽其才，从而最大限度地激发员工的积极性、主动性、 创造性，发挥其聪明才智，提高其工作绩效。 2、通过激励可以发现人才，从而使人才在实践中脱颖而出。 3、通过激励可以吸引人才，从而使组织所需要的人才，能够甘心情愿地长 期地不遗余力地为组织工作。 4、通过激励可以开发和培养人才，这是关系到组织前途命运的重要举措。 三：综合激励模式 在人力资源发展史过程中，劳动分工和交易带来了激励问题。从“经济人” 假设的提出，到假设条件的逐步放宽，激励理论按照这一逻辑顺序不断得到深 入和发展。这一发展和创新表现为：“从单纯的物质激励发展为“经济人”行 为扩充的多样化需求的激励。”【1】著名行为学家罗伯特·豪斯(Robert House)的"综合激励模式理论"应时而生。这引起了我们的兴趣。 罗伯特·豪斯(Robert House)在双因素理论和期望理论基础上提出了"综合激励模式理论"。该理论认为:内在的激励因素包括对任务本身所提供的报酬效价;对 任务能否完成的期望值以及对完成任务的效价。外在的激励因素包括完成任务 所带来的外在报酬的效价。他通过一个模式把上述几类激励理论综合起来，把 内外激励因素都归纳进去了。豪斯的公式强调了任务本身效价的内激励作用； 强调任务本身的内在激励作用，兼顾因完成任务而获取得外在奖酬所引起的激 励等等。他们有的围绕如何满足人的需求、需要进行研究，有的着重从人的动 机的产生到采取行动的心理过程入手，有的则从研究激励的目的着手进行研究。这种方法的好处在于突出了完成工作任务内在的期望值与效价；又兼顾了因任 务完成而获取外在奖酬所引起的激励，对主管人员将会有极大的启迪。要提高 人们的积极性，必须从内、外激励两个方面入手。 一、综合激励模式公式 M=Vit+Eia(Via+EejVej) 以上公式的变形： 将Eia乘入(Via+EejVej)，上述公式为： M=Vit+EiaVia+EiaEejVej 公式右边：
?激励机制 ?员工激励机制 ?组织目标体系 ?诱导因素集合 ?个人因素集合 ?激励机制作用性质 ?激励机制的设计 ?激励机制模型中的三条通路 ?激励机制的运行模式 ?激励机制运行中的信息交流 激励机制 激励机制是通过一套理性化的制度来反映激励主体与激励客体相互作用的方式。激励机制的内涵就是构成这套制度的几个方面的要素。根据激励的定义，激励机制包含以下几个方面的内容：1、诱导因素集合 诱导因素就是用于调动员工积极性的各种奖酬资源。对诱导因素的提取，必须建立在队员个人需要进行调查、分析和预测的基础
上，然后根据组织所拥有的奖酬资源的时期情况设计各种奖酬形式，包括各种外在性奖酬和内在性奖酬（通过工作设计来达到）。需要理论可用于指导对诱导因素的提取。 2、行为导向制度 它是组织对其成员所期望的努力方向、行为方式和应遵循的价值观的规定。在组织中，由诱导因素诱发的个体行为可能会朝向各个方向，即不一定都是指向组织目标的。同时，个人的价值观也不一定与组织的价值观相一致，这就要求组织在员工中间培养统驭性的主导价值观。行为导向一般强调全局观念、长远观念和集体观念，这些观念都是为实现组织的各种目标服务的。勒波夫（M.Leboeuf）博士在《怎样激励员工》一书中指出，世界上最伟大的原则是奖励；受到奖励的事会做的更好，在有利可图的情况下，每个人都会干得更漂亮。他还列出了企业应该奖励的10种行为方式：（1）奖励彻底解决问题的，而不是仅仅采取应急措施。（2）奖励冒险，而不是躲避风险。（3）奖励使用可行的创新，而不是盲目跟从。（4）奖励果断的行动，而不是无用的分析。（5）奖励出色的工作而不忙忙碌碌的行为。（6）奖励简单化，反对不必要的复杂化。（7）奖励默默无声的有效行动，反对哗众取宠。（8）奖励高质量的工作，而不是草率的行动。（9）奖励忠诚，反对背叛。（10）奖励合作，反对内讧。勒波夫所列举的这些应该奖励的行为方式，对很多企业来说，都可作为其员工的行为导向。 3、行为幅度制度
第十七章激励 一、教学要点 1、解释激励过程。 2、卢因的力场理论的基本内容。 3、马斯洛的需要层次理论的基本内容。 4、需要的性质。 5、弗鲁姆的期望理论的基本内容。 6、亚当斯的公平理论的基本内容。 7、斯金纳的强化理论的基本内容。 8、波特和劳勒的综合激励模型的基本内容。 9、四种激励方法的基本内涵。 10、关键名词：激励、力场理论、需要层次理论、需要、期望理论、公平理论、强化理论、正强化、负强化、 二、习题 (一)填充题 1.管理的激励职能就是研究如何根据规律性来提高人的________________。 是产生激励的起点，进而导致某种行为。 3. 根据弗鲁姆的期望理论，所谓效价是指个人对达到某种预期效果的__________，或某种预期成果可能给行为者个人带来的___________。 4.根据弗鲁姆的期望理论，激励力＝某一行动结果的__________×____________。 5. 库尔特·卢因(Kurt LEwin)把人看作是在一个力场上活动的，力场内并存着________和__________，人的行为便是场内诸力作用的产物。 6.美国心理学家_____________提出了需要层次理论。 7. 马斯洛将需要划分为五级：_________、__________、_________、__________、__________。 8.尊重的需要可以分为两类，即_______________和_____________。 9.安全的需要可以分为两小类，即_______的安全的需要和对_______的安全的需要。 10.需要具有__________,__________,_________,___________的特征。 11.需要的可变性是指需要的____________、从而需要的_________是可以改变的。 12. 期望理论的基础是____________，它认为每一员工都在寻求获得最大的________。 13.期望理论的核心是________________。 14.期望理论的员工判断标准是员工个人的_________，而与实际情况不相关。 是美国心理学家亚当斯于1960年代首先提出的，也称为社会比较理论。 16.公平理论认为人们将通过两个方面的比较来判断其所获报酬的公平性，即_________比较和_________比较。 17.强化理论认为人的行为是_______________的函数。 18.根据强化的性质和目的，可以分成两大类：__________，___________。 19.波特和劳勒的激励模式指出，个人是否努力以及努力的程度不仅取决于__________，还受到个人觉察出来的__________和受到奖励的__________的影响。 (二)选择题 1.提出力场理论的是___________________。 A.马斯洛 B.卢因 C.弗鲁姆 D.亚当斯 2.提出公平理论的是____________________。 A.马斯洛 B.卢因 C.弗鲁姆 D.亚当斯 3.提出期望理论的是___________________。 A.马斯洛 B.卢因 C.弗鲁姆 D.亚当斯 4.激励理论主要包括___________________。 A.力场理论 B.需要层次理论 C.权变理论 D.公平理论 E.期望理论 5. 处于需要最高层次的是____________________。
项目经理胜任力模型与激励机制
随着我国社会主义市场经济体制的建立和改革开放政策的深入，我国工程建设项目管理体制改革也在不断的进行。以项目管理为中心，实行项目经理负责制是工程建设项目管理成败的关键。而如何区别优秀的项目经理进而培养优秀的项目经理成为每个企业的重中之重，本文的目的就是建立一个能识别优秀项目经理的模型，并且应用到企业中作为依据，实施一系列的激励措施，从而创造绩效。 文章通过借鉴胜任力的相关研究成果以及项目经理素质数据库，建立了项目经理胜任力模型，模型中涉及项目经理的六项基本素质要素，每项要素又细分为几个小要素，我们通过对每项要素的小要素评估可以得出此要素权重，最后形成一个可以用来评价优秀项目经理的指标。并以此为基础建立了专门针对于项目经理的激励机制。 关键字：项目经理；胜任力；模型；激励机制
ABSTRACT Along with the establishment of our socialistic market economy system and the policies of reform and opening to the outside world, the reform of the engineering construction project management system continues. To focus on the project management and the implementation of the project manager responsible for construction project management system is the key to success. Thus how to distinguish a good project manager and to train an outstanding one is the top priority of every business. The purpose of this thesis is to build a model that can identify a good project manager and apply it in the company as a basis to implement a series of incentives to improve performance. The article establishes a project manager competency mode by referencing the achievements of the relevant research about competency and the project manager quality database. This model involves six basic elements of a qualified project manager and each element is further divided into several small elements. By assessing each small element of each element, the weight of each element can be drawn and finally an indicator was formed to evaluate a good project manager. Key words: Project manager; Competence; Model; Incentive mechanism
在经济发展的过程中,劳动分工与交易的出现带来了激励问题。激励理论是行为科学中用于处理需要、动机、目标和行为四者之间关系的核心理论。行为科学认为，人的动机来自需要，由需要确定人们的行为目标，激励则作用于人内心活动，激发、驱动和强化人的行为。激励理论是业绩评价理论的重要依据，它说明了为什么业绩评价能够促进组织业绩的提高，以及什么样的业绩评价机制才能够促进业绩的提高。 早期的激励理论研究是对于”需要”的研究，回答了以什么为基础、或根据什么才能激发调动起工作积极性的问题，包括马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论，和麦克利兰的成就需要理论等。最具代表性的马斯洛需要层次论就提出人类的需要是有等级层次的，从最低级的需要逐级向最高级的需要发展。需要按其重要性依次排列为：生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要和自我实现需要。并且提出当某一级的需要获得满足以后，这种需要便中止了它的激励作用。 激励理论中的过程学派认为，通过满足人的需要实现组织的目标有一个过程，即需要通过制订一定的目标影响人们的需要，从而激发人的行动，包括弗洛姆的期望理论、洛克和休斯的目标设置理论、波特和劳勒的综合激励模式、亚当斯的公平理论、斯金纳的强化理论等等。 最具代表性的弗洛姆（V. H. Vroom）的“期望理论”认为，一个目标对人的激励程度受两个因素影响： 一是目标效价，指人对实现该目标有多大价值的主观判断。如果实现该目标对人来说，很有价值，人的积极性就高；反之，积极性则低。 二是期望值，指人对实现该目标可能性大小的主观估计。只有人认为实现该目标的可能性很大，才会去努力争取实现，从而在较高程度上发挥目标的激励作用；如果人认为实现该目标的可能性很小，甚至完全没有可能，目标激励作用则小，以至完全没有。 在弗洛姆之后，美国管理学家E.洛克（E. A. Locke）和休斯（C. L. Huse）等人又提出了“目标设置理论”。概括起来，主要有三个因素： （1）目标难度。目标应该具有较高难度，那种轻而易举就能实现的目标缺乏挑战性，不能调动起人的奋发精神，因而激励作用不大。当然，高不可攀的目标也会使人望而生畏，从而失去激励作用。因此，应把目标控制在就有较大难度，又不超出人的承受能力这一水平上。 （2）目标的明确性。目标应明确、具体，诸如”尽量干好”、”努力工作”等笼统空泛、抽象性的目标，对人的激励作用不大。而能够观察和测量的具体目标，可以使人明确奋斗方向，并明确了自己的差距，这样才能有较好的激励作用。 （3）目标的可接受性。只有当职工接受了组织目标，并与个人目标协调起来时，目标才能发挥应有的激励功能。为此，应该让职工参与组织目标的制定，这比由管理者将目标强加于职工更能提高目标的可接受性，可以使职工把实现目标看成自己的事情，从而提高目标的激励作用。 这些关于需要和目标的研究，都成为设计业绩评价体系必须考虑的因素，特别是激励的过程理论中提出的若干要求，对于设计有效的业绩评价体系具有指导意义。
波特一劳勒的综合激励模式 对人类动机激发的研究由来已久，曾在古希腊以前就有人用享乐主义来对人们的行为进行解释。随着时间的发展，人们对人类动机的研究也不断地向前发展，现代心理学家更是从不同的角度提出了激发动机的理论，其中最为最典型的是马斯洛的需求层次论；弗隆的期望理论和亚当斯的公平理论和着眼于行为结果的“强化”激励理论。这些激励理论，都是从不同的侧面理解和解释复杂的激励问题，使激励理论的研究达到了一定的深度，但其具有一定的片面性。而波特一劳勒综合激励理论则在概括和总结以上几种理论的基础上，比较全面地反映了人类在激励中的心理过程。 波特--劳勒的综合型激励模式提出的理论背景 波特--劳勒的综合型激励模式是在弗隆的期望模式的基础上建 立起来的。弗隆是美国著名的心理科学家和行为科学家，他在1964年首先提出了激励过程中的期望理论，之后又做出了简化的期望模式。如图： rn坏蝕餐書的联董引力 这一模型在当时提供了一个综合性的、较有应用价值的理论框 架和分析思路。弗隆模型的基本观点就是激励的强度取决于个人通过努力达成组织期望的工作绩效(组织目标), 然后再根据工作绩效，组织给
出奖赏, 由此而达到的满足与个人需要的奖酬(个人目标)相一致、相关联的程度。一致程度或关联性越大,则效应就越大,反之亦然。弗隆模型是建立在个人理性与组织信息完全的假设之上的，事实上这很大程度上使他的理论理想化了, 因为人不可能是完全理性人，他强调奖赏, 并且假设组织所能提供的奖赏与个人需求一致这种状况，这在实践中难以达到。这一理论过多地强调个人的期望, 而忽略了客观情况本身。此外, 弗隆模型要素之间是单向流动的，这在一定程度上使理论的应用局限在一个比较狭小的空间。因此，在1968 年，波特和劳勒在弗隆模型的基础上,又增加了反馈路线, 补充了几种影响因素,而导出一种更加合理的激励过程模型,被称作波特- 劳勒模型。它为人们分析、认识激励的一般过程提供了一个总体理论方法框架。 波特-- 劳勒的综合型激励模式的内容 波特-- 劳勒模型认为,工作绩效是一个多维变量，它除了受个人努力程度决定外, 还受以下四个因素的影响:(1) 个人的能力和素质，(2) 外在的工作条件与环境的限制，(3) 个人对组织期望的理解程度， (4)对奖酬公平性的感知。波特和劳勒认为：组织在设置了激励目标、采取了激励手段, 不一定就能获得组织所需的个人行动和努力, 并使组织内的个人满意。而组织要形成：努力程度T工作绩效—内、外在
综合激励理论 ●一、波特和劳勒的简介 ●二、综合激励理论——基本内容 ●三、综合激励理论——特点 ●四、综合激励理论——因素 ●五、综合激励理论——应用 ●六、综合激励理论——启示和建议 一、波特和劳勒的简介 ●莱曼·波特：美国心理学家、行为学家、人力资源管理专家，在耶鲁大学获得博士学位 后，在加州大学伯克利分校任教十一年，并在耶鲁大学管理科学系任访问教授一年。他获得过1994年度管理学会的特别教育奖。他感兴趣的主要研究领域是管理学和组织行为学。1968年与爱德华·劳勒一起在《管理态度和成绩》中提出“综合激励”理论。 ●爱德华·劳勒：在美国布朗大学获学士，在加利福尼亚大学伯克利分校获博士，曾执教 于耶鲁大学，任密歇根大学心理学教授和社会研究所组织行为室主任，兼任西雅图的巴特勒纪念研究所人类事务所研究中心访问学者。 二、综合激励理论基本内容 ●这种模式的具体内容是，一个人在作出了成绩后，得到两类报酬。 ●一是外在报酬，包括工资、地位、提升、安全感等。按照马斯洛需求层次理论，外在 报酬往往满足的是一些低层次的需要。由于一个人的成绩，特别是非定量化的成绩往往难于精确衡量，而工资、地位、提升等报酬的取得也包含多种因素的考虑，不完全取决于个人成绩，二者并非直接的、必然的因果关系。 幻灯片5
●另一种报酬是内在报酬。即一个人由于工作成绩良好而给予自己的报酬，如感到对社 会作出了贡献，对自我存在意义及能力的肯定等等。它对应的是一些高层次的需要的满足，而且与工作成绩是直接相关的。 ●“内在报酬”与“外在报酬”是不可以决定是否“满足”答案的，其间必然要经过“所 理解的公正报酬”来调节。也就是说，一个人要把自己所得到的报酬同自己认为应该得到的报酬相比较。如果他认为相符合，他就会感到满足，并激励他以后更好地努力。 如果他认为自己得到的报酬低于“所理解的公正报酬”，那么，即使事实上他得到的报酬量并不少，他也会感到不满足，甚至失落，从而影响他以后的努力。 模型 三、综合激励理论特点 ●努力来自于报酬、奖励的价值，以及个人认为需要付出的努力和收到奖励的概率，察 觉出来的努力和奖励的概率也受到过去经验和实际绩效的影响。 ●工作的实际绩效取决于能力的大小、努力程度以及对所需要完成任务理解的深度。 ●奖励要以绩效为前提，要先完成任务才能得到精神和物质的奖励。 ●激励措施是否会产生满意，取决于受激励者认为获得的报酬是否公平。
激励机制模型与措施 一、激励理论模型 1.需求层次理论（美国心理学家A·H·Maslow） 各需求包括： ●生理的需求。如衣、食、睡、住、水、行、性 ●安全的需求。如保障自身安全、摆脱失业和丧失财产 ●社交的需求。如情感、交往、归属要求 ●被尊重的需求。如自尊（有实力、有成就、能胜任、有信心、独立和自由的），受人尊重（有威望、被赏识、受到重视和高度评价） ●自我实现的需求。其特征是自发性的、集中处理问题、自立的、有不断的新鲜感、幽默感、浓厚兴趣、不受束缚的想像力、反潮流精神、创造力、讲民主的性格 在某一阶段上，人的多种需求并存，但只有一种需求取得主导地位。 在不同时期，需求结构在动态变化，大致是逐步从低到高、从外部向内部满足。 满足上行机制：尚未满足的较低层需求总是主宰的，只有在满足它之后，紧邻的高一层需求才被激活成为主宰。 挫折下行机制：高一层需求在未得到满足、受到挫折后，低一层次的需求重新成为主宰。 2.激励因素（内在因素）保健因素（外在因素） 工作成熟感企业政策与行政管理 工作中的信任和赞赏监督 工作本身挑战性和兴趣薪资 工作职务的责任感人际关系 工作的发展前景工作环境或条件 个人升迁机会工作安全感 职务、地位 个人生活 激励因素为满意因素，有了它便会得到满意和激励。 保健因素为不满意因素，没有它会产生意见和消极行为。 3.公平理论（美国J.S.Adams,1963） Oa Ob Ia Ib Oa为当事人的工作所得、奖酬， Ia为当事人的工作付出、投入， Ob为参照对象的工作所得、奖酬， Ib为参照对象的工作付出、投入。 （1）当以上公式两侧相等时，当事人感到公平； （2）当以上公式左侧大于（〉）右侧时，当事人感到占了便宜，行为有： 当事人产生歉疚感，从而更努力工作。
一、教学要点 1、解释激励过程。 2、卢因的力场理论的基本内容。 3、马斯洛的需要层次理论的基本内容。 4、需要的性质。 5、弗鲁姆的期望理论的基本内容。 6、亚当斯的公平理论的基本内容。 7、斯金纳的强化理论的基本内容。 8、波特和劳勒的综合激励模型的基本内容。 9、四种激励方法的基本内涵。 10、关键名词：激励、力场理论、需要层次理论、需要、期望理论、公平理论、强化理论、正强化、负强化、 二、习题 (一)填充题 1.管理的激励职能就是研究如何根据规律性来提高人的________________。 2.________________是产生激励的起点，进而导致某种行为。 3. 根据弗鲁姆的期望理论，所谓效价是指个人对达到某种预期效果的__________，或某种预期成果可能给行为者个人带来的___________。 4.根据弗鲁姆的期望理论，激励力＝某一行动结果的__________×____________。 5. 库尔特·卢因(Kurt LEwin)把人看作是在一个力场上活动的，力场内并存着________和__________，人的行为便是场内诸力作用的产物。 6.美国心理学家_____________提出了需要层次理论。 7. 马斯洛将需要划分为五级：_________、__________、_________、__________、__________。 8.尊重的需要可以分为两类，即_______________和_____________。 9.安全的需要可以分为两小类，即_______的安全的需要和对_______的安全的需要。 10.需要具有__________,__________,_________,___________的特征。 11.需要的可变性是指需要的____________、从而需要的_________是可以改变的。 12. 期望理论的基础是____________，它认为每一员工都在寻求获得最大的________。 13.期望理论的核心是________________。 14.期望理论的员工判断标准是员工个人的_________，而与实际情况不相关。 15.____________是美国心理学家亚当斯于1960年代首先提出的，也称为社会比较理论。 16.公平理论认为人们将通过两个方面的比较来判断其所获报酬的公平性，即_________比较和_________比较。 17.强化理论认为人的行为是_______________的函数。 18.根据强化的性质和目的，可以分成两大类：__________，___________。 19.波特和劳勒的激励模式指出，个人是否努力以及努力的程度不仅取决于__________，还受到个人觉察出来的__________和受到奖励的__________的影响。 (二)选择题 1.提出力场理论的是___________________。 A.马斯洛 B.卢因 C.弗鲁姆 D.亚当斯 2.提出公平理论的是____________________。 A.马斯洛 B.卢因 C.弗鲁姆 D.亚当斯 3.提出期望理论的是___________________。 A.马斯洛 B.卢因 C.弗鲁姆 D.亚当斯 4.激励理论主要包括___________________。 A.力场理论 B.需要层次理论 C.权变理论 D.公平理论 E.期望理论 5. 处于需要最高层次的是____________________。 A.生理的需要 B.安全的需要 C.感情的需要 D.尊重的需要 E.自我实现的需要 6. 期望理论认为，人们对工作的态度取决于对下述________________三种联系的判断。 A.努力－绩效 B.努力－奖赏 C. 奖赏－个人目标 D.绩效－奖赏 E.绩效－个人目标
波特—劳勒的综合激励模式 对人类动机激发的研究由来已久，曾在古希腊以前就有人用享乐主义来对人们的行为进行解释。随着时间的发展，人们对人类动机的研究也不断地向前发展，现代心理学家更是从不同的角度提出了激发动机的理论，其中最为最典型的是马斯洛的需求层次论；弗隆的期望理论和亚当斯的公平理论和着眼于行为结果的“强化”激励理论。这些激励理论,都是从不同的侧面理解和解释复杂的激励问题,使激励理论的研究达到了一定的深度，但其具有一定的片面性。而波特—劳勒综合激励理论则在概括和总结以上几种理论的基础上，比较全面地反映了人类在激励中的心理过程。 爱德华·劳勒（Edward https://www.doczj.com/doc/be7928635.html,wer,Ⅲ）,是美国著名人力资源管理大师,他曾被《人力资源主管》杂志评为“人力资源领域最具影响力人物”之一，他在美国的布朗大学获学土学位，随后又在加里福尼亚大学伯克利分校获博士学位，曾在耶鲁大学任教，后来在密歇根大学任心理学教授和社会研究所组织行为室主任。他还是西雅图的巴特勒纪念研究所人类事务所研究中心的访问学者。劳勒对工作激励和工作条件的质量方面进行了大量研究，发表了一系列的论文和专著，其中最为著名的有：1966年发表的《经理人员对他们报酬实际如何确定以及应当如何确定所持的态度》；1967年，在《工业关系》的杂志上发表了与莱曼·波特和著的《工作绩效对工作满意感的影响》及后来又合发的《以往对有效管理的看法》，在这两篇文章中，波特和劳
勒系统地阐明了他们对工作激励问题的观点。 莱曼·波特《Lyman W.Porter》也是美国著名的行为科学家，他在耶鲁大学获得博士学位后，曾在加州大学伯克利分校任教，并在耶鲁大学管理科学系任访问教授一年。后来，他又来到加州大学，并任管理研究院任院长和管理及心理学教授。除了前面提到的与劳勒和著的专著以外，他还于1961年发表了《关于中下层管理人员工作中感受到的需要满意感的研究》等著作。波特—劳勒的斯望激励理论是他们在1968年的《管理态度和成绩》一书中提出来的。这一理论的提出，在学术界产生了很大的影响，学界普遍认为这一理论更能全面地反映出人们在激励中的心理过程。 波特--劳勒的综合型激励模式提出的理论背景 波特--劳勒的综合型激励模式是在弗隆的期望模式的基础上建立起来的。弗隆是美国著名的心理科学家和行为科学家，他在1964年首先提出了激励过程中的期望理论，之后又做出了简化的期望模式。如图: 这一模型在当时提供了一个综合性的、较有应用价值的理论框架和分析思路。弗隆模型的基本观点就是激励的强度取决于个人通过
荽东‘碌右２００４年第１２期 波特一劳勒综合激励模型 ◎陈光潮邵红梅 及其改进 ［摘要］本文阐述激励理论的发展历程，重点分析弗隆模型以及波特一劳勒模型的优缺点，最后提出改进的系统激励模型。改进的模型将激励机制理解为激励要素、要素状态、要素互动的有机统一，激励要素有三个层次，要素间的互动方式有两种类型。 ［关键词］波特一劳勒激励模型改进的系统激励模型三个层次两种类型 ［作者简介］陈光潮，暨南大学管理学院教授；邵红梅，暨南大学管理学院，广东广州，５１０６３２。 ［中图分类号］Ｆ２７０［文献标识码］Ａ［文章编号］１０００—７３２６（２００４）１２—００４１—０６ 一、问题的提出 在经济史中，劳动分工与交易的出现带来了激励问题。Ⅲ所谓激励，就是在一定的工作环境中，组织根据个人内在奖酬的需要，设计适当的外在奖酬形式，制定相关的行为规范，通过信息沟通来激发、诱导、保持和归化组织成员的行为，以实现组织目标和个人目标的系统性作用过程。激励的最大特点是根据人的内在需求，设置预期，而后通过动机激励以形成行为方式的目标导向。因此，激励可以通过自我价值的肯定甚至膨胀，使人为自已的需求竭尽全力、超越自我。美国学者贝雷尔森和斯坦尼尔进一步认为，一切内心要争取的条件、希望、愿望、动力等都构成了对人的激励。 激励理论主要经历了马斯洛的需求层次论、奥德费的ＥＲＧ理论、麦克利兰的成就需求理论、赫茨伯格的双因素理论、弗隆模型、洛克的目标设置理论、亚当斯的公平理论、斯金纳的强化理论、波特和劳勒的综合激励模型。在上述九种理论中，前四者是激励内容理论，接下来的三者是激励过程理论，剩下的两者一个是强化激励理论，一个是综合型激励理论。激励内容理论的优点在于分析了人有哪些需要，激励就是满足需要的过程，缺点在于无法解决未满足的需要激发出的行为与组织目标不相一致的矛盾。而激励过程理论解决了激励内容理论的问题，方法就是在个人的行为与需求满足之间建立联系，把组织目标与个人目标实现统一起来，但是无法解决有效的、良好的组织期望的个人行为的递延性和反复性问题。强化激励理论解决了激励过程理论的问题，通过一些影响行为发生的奖酬（强化物）来刺激出有利于个人和组织的行为，并使行为尽可能递延、反复出现。综合型激励理论是对激励内容理论、激励过程理论及激励强化理论的综合，克服了单个理论的片面性，主要包括波特和劳勒的综合激励模式理论、勒温的场动力论及毫斯的综合激励公式模式等。其中最有影响的是波特一劳勒的综合激励模式理论。波特一劳勒模型是以弗隆模型为基础建立起来的。本文主要以弗隆模型和波特一劳勒综合激励模型为基础对其进行改进，提出了改进的系统激励模型，并对个人激励进行探讨。 ４１ 万方数据
Ｍ ａｒｋｅｔ ｍｏｄｅｒｎｉｚａｔｉｏｎ中央级?全国贸易经济类核心期刊 ２００５．４商场现代化?学术版 １５９ 哈佛大学教授威廉?詹姆士的研究发现，按时计酬制度的情况下，一个人如果没有受到激励，仅能需发挥潜能的２０％～３０％；如果受到激励，同样的人可发挥出潜能的８０％～９０％，甚至更高。这里，其中的差距系激励的作用所致。所以，人的工作成绩与个人能力和激励三者之间存在着以下关系 ： 工作绩效＝ｆ（能力×激励水平） 有关激励的理论很多，各自的侧重点和角度也不同，在管理中如何系统地加以运用就是罗宾斯综合激励模型所要解决的问题。 一、罗宾斯综合激励模型 １．个人努力首先受机会的影响。机会可能促进也可能阻碍努力的方向和程度。２．个人目标的影响。人的动机性行为都是有目的的，它决定了人行为的方向。因此，在组织管理中必须重视目标对行为的指导作用。３．从个人能力与绩效之间关系来看，个人的努力能否实现目标，能否得到预期的绩效，有赖于个人的能力与绩效评估系统的公正性、客观性。因此，知人善任、公平、公开地评估员工的绩效对组织成员努力的影响是至关重要的。４．就绩效与奖励之间的关系而言，若个人感到自己所得的奖励来自于自己的绩效，奖励将取得很好的效果。奖赏的内容与程度也会对绩效起到强化作用。奖赏的公平性也会影响其效果，从而影响人们的工作积极性。５．从组织奖赏和个人目标之间的关系来看，若奖赏符合个人需要，实现了个人目标，个人的积极性将会大大提高。６．对于高成就需要的员工而言，从个人努力到个人目标的飞跃就是最好的奖励。如从事的工作能给他们提供个人责任、反馈和中度的冒险，他们就能够在内在激励的推动下努力工作。 通过对罗宾斯综合激励模型的分析，结合我国目前企业激励过程中普遍存在的问题（如激励形势单一，重物质轻精神；激励措施针对性不强；激励不公；力度不够；忽视对员工的培养训练和保障等），我认为，激励要想发挥应有的作用，首先要遵循一定的原则。 二、激励的基本原则１．公平原则 公平原则是激励机制所应遵循的最基本的原则。是指公司的管理层在实施激励手段和方式时要注意给予员工心理和生理上的公平感，使之在某一层面上得到相应的满足。这就要求在激励的 由罗宾斯综合激励模型谈企业激励机制 李凤莲 徐竞 山东轻工业学院经济管理学院 摘要：本文试图以罗宾斯综合激励模型为基础，探讨我国企业激励机制问题。阐述了激励应该遵循的基本原则有：公平原则、按劳分配原则、时机、力度和频率原则以及差别激励原则等，在此基础上，从目标激励、目标考核评价体系、薪酬制度、奖惩机制以及激励方式五个方面提出了企业激励机制的构建。 关键词：激励模型 公平原则 目标激励 差别激励 商场现代化?制度建设
波特劳勒激励模型 ①个人的努力程度②通过努力取得的工作绩效③得到奖励④得到满足⑤满足程度的反馈 综合激励模型的特点 1、“激励”导致一个人是否努力及其努力的程度； 2、工作的实际绩效取决于能力的大小、努力程度以及对所需完成任务理解的深度，具体地讲，“角色概念”就是一个人对自己扮演的角色认识是否明确，是否将自己的努力指向正确的方向，抓住了自己的主要职责或任务；
3、奖励要以绩效为前提，不是先有奖励后有绩效，而是必须先完成组织任务才能导致精神的、物质的奖励。当职工看到他们的奖励与成绩关联性很差时，奖励将不能成为提高绩效的刺激物； 4、奖惩措施是否会产生满意，取决于被激励者认为获得的报偿是否公正。如果他认为符合公平原则，当然会感到满意，否则就会感到不满。众所周知的事实是，满意将导致进一步的努力。 5、努力来自于报酬、奖励和价值，以及个人认为需要付出的努力，和受到奖励的概率，察觉出来的努力和奖励的概率也受过去经验和实际绩效的影响。 这种模式的具体内容是，一个人在作出了成绩后，得到两类报酬。一是外在报酬，包括工资、地位、提升、安全感等。按照马斯洛需求层次理论，外在报酬往往满足的是一些低层次的需要。由于一个人的成绩，特别是非定量化的成绩往往难于精确衡量，而工资、地位、提升等报酬的取得也包含多种因素的考虑，不完全取决于个人成绩，所以在图中用了一条曲折的线把成绩与外在报酬联系起来，表示二者并非直接的、必然的因果关系。另一种报酬是内在报酬。即一个人由于工作成绩良好而给予自己的报酬，如感到对社会作出了贡献，对自我存在意义及能力的肯定等等。它对应的是一些高层次的需要的满足，而且与工作成绩是直接相关的，是不是“内在报酬”与“外在报酬”就可以决定是否“满足”呢？答案是否定的。我们注意到，在其间必然要经过“所理解的公正报酬”来调节。也就是说，一个人要把自己所得到的报酬同自己认为应该得到的报酬相比较。如果他认为相符合，他就会感到满足，并激励他以后更好地努力。如果他认为自己得到的报酬低于“所理解的公正报酬”，那么，即使事实上他得到的报酬量并不少，他也会感到不满足，甚至失落，从而影响他以后的努力。 波特一劳勒期望激励理论在20世纪60至70年代是非常有影响的激励理论，在今天看来仍有相当的现实意义。它告诉我们，不要以为设置了激励目标、采取了激励手段，就一定能获得所需的行动和努力，并使员工满意。要形成激励→努力→绩效→奖励→满足并从满足回馈努力这样的良性循环，取决于奖励内容、奖惩制度、组织分工、目标导向行动的设置、管理水平、考核的公正性、领导作风及个人心理期望着多种综合性因素。 4综合激励模型的因素 波特和劳勒认为，在内容激励和过程性激励因素之外，从激励开始到工作绩效之间有三个因素非常重要。 (1)能力和素质。一个人的能力对完成任务起着巨大的作用，因此，作为管理者必须要慧眼识才，把人才放在最能发挥其长处的岗位上，如果放错了岗位，不仅浪费了人才，还直接导致不良的工作效果。 (2)工作条件。选好人才后，还必须要为其发挥才干创造必要的条件，配备必要的资源。 (3)角色感知。为了让职工做出优异的绩效，作为管理者必须要帮助职工充分了解该角色、该岗位或者该项任务对他的具体要求，也就是说，让职工充分地把握好岗位的目的和要求。 ((1)个人的能力和素质，(2)外在的工作条件与环境的限制，(3)个人对组织期望的理解程度，（4)对奖酬公平性的感知)