2015-2016年度三级人力资源管理师复习重点
第一章人力资源规划
1、p1【多】广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划和战术计划的统一。
2、狭义的人力资源规划是指①为了实现企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，②根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，③对企业人力资源的需求和供给进行预测，④制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。
3、p1【多】人力资源规划可分为：长期规划（5年以上的计划）、中期计划（规划期限在1年至5年的）、短期规划（1年及以内的计划）。
4、p1【多】人力资源规划的内容：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划。（考多次）
【单】①战略规划。对企业人力资源开发和利用的大致方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。
【单】②组织规划。组织规划是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查，诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等。
【单】③制度规划。企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。
【单多】④人员规划。人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测和人员供需平衡等。
【单多】⑤费用规划。人力资源费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算（三算一审一控），以及人力资源费用控制。
5、p2【单】人力资源是企业内最活跃的因素，人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划。
6、p2【单】人力资源规划与企业其他规划企业管理活动的系统关系
1.是企业规划中起决定性作用的规划；
2.人力资源规划具有先导性、战略性，是HR管理活动的纽带；
3.工作分析、劳动定员定额等基础工作是人力资源规划的重要前提；
4.人力资源规划为招聘、培训、绩效等的各个环节提供了详尽的安排。
7、p2【单】企业组织机构是保障期在生产经营活动正常进行所设置各类职能与业务部门的总称。是对组织机构内涵的性质和特点及其存在形式的概括。
8、p2【单】组织机构可以分为两个层次：第一个层次是由经营决策者、风险承担者和收益分享者构成经营主体和规定其相互关系的经营制度所组成的企业高层组织，即经营体制。第二个层次是负责筹集和优化资源（人力、物力、财力）的配置、产品研发、生产、技术、销售、服务及日常管理职能的机构及其相关的制度，即职能体制。
9、p2【单】企业组织机构是“体”，企业组织结构是“制”
10、p3【综合分析、多、单】企业组织设置的原则 1.任务目标原则（组织设计大前提） 2.分工协作原则 3.
统一领导、权力制衡原则（一个上级、不能越级请示，职能部门只参谋无权对下属，专设监督机构与生产执行分开）4.权责对应原则 5.精简及有效跨度原则（直接指挥、分级管理呈反比、10人） 6.稳定性与适应性相结合原则11、p5【多】现代企业组织机构的类型直线制、职能制、直线职能制、事业步制
1. p5【多】直线制组织结构又称军队式组织结构，是一种最简单的集权式组织结构形式。
优点：1）结构简单、指挥系统清晰、统一 2）责权明确 3）横向联系少、内部协调容易 4）沟通迅速、解决问题及时，管理效率高。
缺点：1）组织结构缺乏弹性 2）组织内部缺乏横向交流 3）缺乏专业化分工，不利于管理水平提高；4）经营管理依赖于少数几个人，要求企业领导必须是管理全才。
适用范围：规模较小或业务活动简单、稳定的企业
2. p6【多】职能制在厂长（总经理）下面设置职能部门，各部门在其业务分工范围内都有权向下级下达命令和指示，直接指挥下属单位，下属既服从直线领导的指挥，又服从上级各职能部门的指挥。
优点 1）提高了企业管理的专业化程度和专业化水平 2）可充分发挥专家的作用 3）减轻了直线领导的工作负担4）有利于提高专家自身水平 5.有利于职能管理者的选拔、培训和考核的实施；
缺点：1）形成多头领导不利于统一指挥 2）直线人员和职能部门责权不清 3）机构复杂，增加管理费用；
4）不利于培养全面型的管理人才 5）难以适应环境变化。
适用范围：适用于经济体制下的企业，例如高校、医院等单位
3. p6【多】直线职能制厂长对业务与职能部门均实行垂直领导，并承担全部责任；职能部门没有直接指挥权，它与业务部门的关系知识一种指导关系，而非领导关系。
优点： 1）既保证统一指挥，又可以发挥职能部门的作用 2）是集权与分权相结合的组织形式
缺点： 1）企业横向联系和协调变得非常困难 2）高层管理人员无暇顾及企业面临的重大问题
适用范围：用标准化技术进行常规化、大批量生产的企业
4. p7事业部制遵循“集中决策、分散经营”的总原则，实行集中决策指导下的分散经营，按产品、地区和顾客等标志将企业划分为若干相对独立的经营单位，分别组成事业部。
优点：1）权利下放 2）有助于增强事业部管理者的责任感 3）可以实现高度专业化
4）各事业部经营责任和权限明确，物质利益与经营状况紧密挂钩
缺点 1）容易造成组织机构重叠、管理人员膨胀现象 2）各事业部独立性强，考虑问题时容易忽略企业整体利益
适用范围：经营规模庞大、生产经营业务多元化、市场环境差异大、要求较强适应性的企业
12、p8【多】组织结构设计后的实施要则
1.管理系统一元化原则
2.明确责任和权限原则
3.先定岗再定员原则
4.合理分配职责原则
13、p11【多】绘制组织结构图的前期准备
1.应明确企业各级机构的职能
2.将所管辖的业务内容一一列出
3.将相似的工作综合归类
4.将已分类的工作逐项分配给下一个层次，并按所管业务的性质划分出执行命令的实际工作部门或者参谋机构14、【方案设计】绘制组织结构图的基本方法【P12绘制案例题 】
1.框图一般要画四层，从中心层计算，其上画一层，其下画两层，用框图表示。
2.功能、职责、权限相同机构（岗位或职务）的框图大小应一致，并列在同一水平线上。
3.表示接受命令指挥系统的线，从上一层垂下来与框中间或两端横向引出线相接。其高低位置，表示所处的级别。
4.命令系统用实线，彼此有协作服务关系的用虚线。
5.具有参谋作用的机构、岗位的框图，用横线与上一层垂线相连，并画在左、右上方。
15、p13【单】工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。
16、工作岗位分析的内容p13 1.对岗位存在的时间、空间范围作出科学的界定；对岗位内在活动内容进行系统分析：对岗位名称、性质、任务、权责等进行逐一比较、分析和描述，并作出必要的总结和概括； 2.明确岗位对员工的素质要求，提出本岗位员工应具备的资格和条件。3.按一定的程序和标准，将1）、2）以文字和图表的形式加以表述，最终制定出工作说明书、岗位规范等人事文件。（①某一职位应该做什么②什么样的人来做最合适③制定岗位说明书与任职资格。）
17、p14【单多简答】工作岗位分析的作用①招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础②为员工考评、晋升提供了依据③是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件(外在)④制定有效的人力资源规划，人才供给和需求预测的重要前提⑤是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤⑥有利于员工“量体裁衣”，愉快地工作（内在） {三基础+依据+必要条件+量衣}★★★
18、p15【多】工作岗位分析信息的主要来源 1.书面资料 2.任职者的报告（访谈、工作日志） 3.同事的报告4.直接的观察 5.其他，如来自下属、顾客和用户等★★
19、p15【简答】岗位规范亦称劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。主要内容：【简答】
①岗位劳动规则：时间规则、组织规则、岗位规则、协作规则、行为规则；【多选】
②定员定额标准：编制定员标准、各岗位人员标准、时间定额标准、产量定额标准和双重定额标准等；
③岗位培训规范；④岗位员工规范：在岗位系统分析基础上，对岗位所需要素质的统一规定。
20、p16【多】岗位规范的结构模式、基本形式1）管理岗位知识能力规范：知识、能力、经历的要求2）管理岗位培训规范：指导性培训计划、参考性培训大纲和推荐教材。 3）生产岗位技术业务能力规范：应知、应会、工作实例 4）生产岗位操作规范：亦称生产岗位工作规范（标准）：岗位的职责和主要任务；岗位各项任务的数量和质量要求与完成期限；程序和操作方法；与相关岗位的协调配合程度 5）其他种类的岗位规范：如管理岗位考核规范、生产岗位考核规范。（大点多选小也多选）
21、P17【多】工作说明书概念：是对各类岗位的性质和特征（识别信息）、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及任职资格条件等事项所作的统一规定。★★
22、P17【多】工作说明书分类：岗位工作说明书?部门工作说明书?公司工作说明书
23、P17【方案设计多】工作说明书的内容 1.基本资料（岗位名称、岗位等级、编码、定员标准、直接上下级、和分析日期多） 2.岗位职责 3.监督与岗位关系 4.工作内容与要求 5.工作权限 6.劳动条件与环境
7.工作时间 8.资历 9.身体条件 10.心理品质要求 11.专业知识和技能要求 12.绩效考评★★【p20实例】24、P18【简答】岗位规范和工作说明书的区别
区别岗位规范工作说明书
涉及内容
覆盖范围、涉及内容广泛，只是其中有些内容有
所交叉以岗位的“事”和“物”为中心，以文字图表的形式加以归纳和总结
主题不同
解决“什么样的员工才能胜任本岗位工作”的
问题什么样的员工能胜任、该岗位是什么、做什么、什么地点、环境条件下做、如何做
结构形式按企业标准化原则，统一制定并发布执行的。
不受标准化原则的限制，内容可繁可简，结构形
式呈多样化。
25、P18【简答】工作岗位分析的程序 [常考★★★]
1.准备阶段了解情况，建立联系，设计岗位调查的方案，规定调查的范围、对象和方法
2.调查阶段根据调查方案灵活运用访谈、问卷、观察、小组集体讨论等调查方法
3.总结分析阶段进行深入细致的分析，采用文字、图表的格式进行归纳总结
【简答】工作岗位分析准备阶段步骤 1.根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基本数据和资料 2.设计岗位调查方案【简】 3.做好员工的思想工作 4.根据工作岗位分析的任务，分解成若干工作单元和环节，以便逐步完成 5.组织有关人员，学习并掌握调查的内容，熟悉具体的实施步骤和调查方法
【简答】岗位调查方案的构成 1.明确岗位调查的目的2.确定调查的对象和单位 3.确定调查项目 4.确定调查表格和填写说明 5.确定调查的时间、地点和方法
【多】工作岗位分析调查阶段根据调查方案，对岗位进行认真细致的调查研究。灵活运用访谈、问卷、观察、小组集体讨论等调查方法广泛深入地搜集有关岗位的各种数据资料。[背过]
【单多】总结分析阶段对岗位调查结果进行深入细致的分析，最后再采用文字图表等形式，作出全面的归纳和总结。工作岗位分析在系统分析和归纳总结的的基础上，撰写出工作说明书、岗位规范等人力规章制度。
26、P24劳动定额是一项生产技术性和经济性很强的管理性工作，它包括定额的制定、贯彻执行、统计分析和修订四个重要环节。
27、P24【单】劳动定额的制定这是劳动定额管理的首要环节，是搞好定额管理的基本前提
28、P24【多】劳动定额的贯彻执行评价和衡量贯彻实施的情况，采用的标准： 1.劳动定额面的大小； 2.企业的各职能部门是不是按劳动定额管理的 3.是否按劳动定额进行了考核； 4.为了推行新定额是不是采取了有效措施。
29、P25【单】劳动定额的修订这是劳动管理的最后一个环节，有标志着新的定额产生，它使企业的劳动定额水平向前推进了一步。
30、p26【多】巴克制的特点：1.根据科学的标准时间测定员工的工作效率 2.发挥基层管理人员的主观能动性，弱化物质刺激 3.有具体明确的职责范围和岗位责任，按岗位核定工作效率 4.提出分析工作效率的分析报告，不
断提高工作效率 5.保证各部门人员配备的合理化，减少人力消耗。
31、p26【单】工作效率=工人作业效率X开工率
工人作业效率=定额工时、工人实耗工时（工人责任指标）
开工率=工人实耗工时/实际可利用工时（管理者责任指标）
实耗工时=实际可利用工时-各级管理责任造成的浪费工时
32、p26【多】开工率高低受管理人员的管理水平、指挥、监督、协调、组织等管理能力以及工作态度等因素影响
33、p27【多】劳动定额的发展趋势 1.逐步实现科学化、标准化和现代化 2.由传统单一管理逐步转向以提高效率为中心全员全面全过程的系统化管理 3.由过去劳动定额与定员分散管理逐步转向劳动定额定员一体化管理
34、p28【单多】劳动定额水平按综合程度分为：工序定额水平、工种定额水平、零件或者产品定额水平。
按所考察范围分为：车间定额水平、企业定额水平、行业或部门定额水平。
35、p28【单】劳动定额水平是定额管理的核心企业劳动定额管理的各个环节，包括劳动定额的制定、贯彻执行、统计分析以及修订等，都是围绕劳动定额水平这一核心问题展开的。保证定额水平既先进又合理，使其作用得到充分发挥，应当是确定定额水平的基本原则。
36、p29【多】衡量劳动定额水平的方法 1.用实耗工时来衡量 2.用实测工时来衡量 3.用标准工时来衡量 4.通过现行定额之间的比较来衡量 5.用标准差来衡量
37p29【多】用实耗工时来衡量优点1.可以判断定额水平的高低2.资料取得比较方便3.对定额水平进行综合分析
缺点： 1.实耗工时的准确性、可靠性较难保证。2.准确性较差
38、p29【单】实测工时就是选择具有平均技术熟练程度的员工，在正常的生产技术组织条件下，经过现场测定及必要的评定而获得的工时。【多】优点： 1.比较直接和可靠的2.容易了解生产的实际潜力缺点：工作量大，只能有重点地选择典型的、关键的工序、工种进行。
39、p29 【多】标准工时是指依据时间定额标准制定的工时。在衡量企业现行定额水平时，应选择经过国家有关部门正式颁布或标准时间定额标准作依据优点： 1.衡量标准客观，反应现行定额状况比较真实2.反映出企业之间以及企业内部定额水平的高低和先进程度缺点：工作量大，只能有重点地选择典型的、关键的工序、工种进行。40、p30【多】现行定额之间的比较优点： 1.衡量标准客观，反应现行定额状况比较真实2.反映出企业之间以及企业内部定额水平的高低和先进程度缺点：工作量大，只能有重点地选择典型的、关键的工序、工种进行。
41、用标准差来衡量均衡率系数K越大，说明现行定额水平波动性越大
42、【多】制定劳动定额注意事项 P30 1. 保持适当的工时强度。2.脑力或体力的支出，应达到或接近国家或部门的劳动卫生标准。 3.初期贯彻新定额可能存在困难，到中后期，会积极努力达到超过定额。
43、P32【简】劳动定额定期修订的步骤 1.准备阶段（思想、组织准备）2.修订阶段3.审查平衡和总结阶段
44、P33【计算】压缩率是指对工时定额水平的调整幅度
压缩率=（原产品台份定额—计划产品台份定额）/原产品台份定额*100%
计划产量定额=现行产量定额 * 计划定完
计划定额完成系数是指在计划期内所要执行的劳动定额提高的幅度。
计划工时定额=现行工时定额 /计划定额完成系数成系数
45、P33 【计算★★★】修改劳动定额的方法(没给出年制度日就写250天)【看P34例题】
b= a /(1+y) [零部件的实耗工时=修改前的定额工时/1+平均超额的百分比]
y=(a1/a2)-1[平均超额的百分比=(实际完成工时数/应出勤工时数)-1]
X=（1+k）b [修改后新的单件工时定额=（1+允许超额幅度）/零部件的实耗工时]
46、P35【单】实耗工时的概念和意义实耗工时，也称实作工时、实动工时、实用工时等，它是指在一定的生产技术组织条件下，生产工人为完成生产任务或生产合格产品实际耗用的劳动时间。
【多】实耗工时按照范围的不同，分为总产品的实耗工时和单位产品的实耗工时。
【多】按照生产单位和工艺过程的不同，分为车间或者班组的实耗工时、工种的实耗工时、工序的实耗工时等。
实耗工时统计资料可以衡量现行劳动定额水平是否先进合理，同时它又是企业核算产品的实际成本的基本依据47、p36【多】工时消耗的原始记录，可分为生产工人工时记录单（卡）和产品工时记录单（卡）两种原始记录。方法适用范围【单选】
按产品零件逐道工序生产稳定、产品品种少、生产周期短
按产品投入批量生产周期短、投入批量不大
按照重点产品、重点零部件和主要工序统计生产周期长、产品结构和工艺加工过程比较复杂
按照生产单位和生产者个人统计生产稳定、大批大量生产
实耗工时=制度工时-缺勤工时-停工工时-非生产工时+停工被利用工时+加班加点工时
48、p37【多】以现场测定为基础的的产品实耗工时统计1.工作日写实 2.测时 3.瞬间观察法都属于非全面调查
49、p38【计算】1.按产量定额计算产量定额完成程度指标=单位时间内实际完成的合格产品产量/产量定额*100%
2 .按工时定额计算工时定额完成程度指标=单位产品的工时定额/单位产品实耗工时X100% 【实例p38★★】50、p38【多】劳动定员适用范围：包括从事各类活动的一般员工，也包括各类初、中级经营管理人员和专业技术人员，乃至高层领导者。定员范围与用工形式无关。
【多】编制：机构编制和人员编制按照社会实体单位的性质和特点，可分为行政编制、企业编制、军事编制等。
51、P43【辨析】劳动定员和劳动定额的区别联系★★
比较项目劳动定员劳动定额
概念的内涵对劳动力使用的一种数量质量界限对活劳动消耗量的规定
采用的劳动时间单位人·年；人·月；人·季工日，工时
实施和应用的范围除某些长期脱离工作岗位的人员之外，凡是在常
年性工作岗位上工作的人员都适用只有全体员工的40-50%左右的人员适用
制定方法1按劳动效率定员 2按设备定员 3按岗位定员
4按比例定员 5按组织机构、职责范围和业务分
工定员【多】?按比例定额
?按组织机构、职责范围和业务分工定额
52、P44【多】企业定员管理的作用
1.企业用人的科学标准
2.人力资源计划的基础
3.员工调配的主要依据
4.有利于提高员工队伍的素质。53、P45【综合简答】企业定员的原则核心：保持先进合理的定员水平——各类人员定员数量的高低宽紧程度。
1.企业的生产经营目标是依据
2.精简、高效、节约是目标
3.各类人员的比例关系要协调
4.人尽其才、人事相宜
5.要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境
6.定员标准应适时修订
54、p46核定用人数量的基本方法基本依据：制度时间内规定的总工作任务量和各类人员的工作（劳动）效率
某类岗位用人数量= 某类岗位制度时间内计划工作任务总量 /某类人员工作（劳动）效率1按劳动效率定员2按设备定员3按岗位定员4按比例定员5按组织机构、职责范围和业务分工定员
按定员标准的具体形式效率定员根据生产任务量、工作效率、出勤率
设备定员根据设备性能、技术要求、工作范围、劳动者负荷量
岗位定员根据工作岗位的性质和特点、工作流程和任务总量
比例定员按与员工总数或某类人员总数的比例，确定另一类人员人数职责分工按组织机构、职责范围和业务分工确定
1. p46【单】按劳动效率定员：根据生产任务和工人的劳动效率以及出勤率来计算定员人数[以手工操作为主]
定员人数=计划期生产任务总量/(工人劳动效率*出勤率) ※工人劳动效率=劳动定额×定额完成率
劳动定额的基本形式：工时定额和产量定额
如果计划按年规定的，产量定额是按班规定的，则公式为：
定员人数=Σ（每种产品年总产量*单位产品工时定额）/年制度工作日*8*定额完成率*出勤率
定员人数=Σ（每种产品年总产量*单位产品工时定额）/年制度工作日*定额完成率*出勤率（1-计划期废品率）[年制度工作日250天，班制度工作时间8小时出勤率、定额完成率、1-废品率（合格率）作业率只能做分母简记：所有率只能做分母 ]
2.p47【单】按设备定员根据设备需要开动的台数和开动的班次、工人看管定额，以及出勤率来计算定员人数。定员人数= (需要开动设备台数*每台设备开动班次)/工人看管定额*出勤率
适用性：适用于机械操作为主，使用同类型设备，采用多机床看管的工种。
3.p48【单】按岗位定员根据岗位的多少，以及岗位的工作量大小来计算定员人数，适用性：适用于连续性生产装置组织生产的企业。分为设备岗位定员与工作岗位定员
【多】A、设备岗位定员需考虑因素：看管的岗位量；岗位的负荷量；每一岗位危险和安全的程度，员工需走动的距离等；生产班次、倒班及替班的方法。
【单】多人一机共同进行操作的岗位，定员人数计算公式：
班定员人数=共同操作的各岗位生产工作时间的总和/(工作班时间—个人需要与休息宽放时间)
知道一台设备需要的看管人数 =>可算出看管定额
p49【多】B.工作岗位定员：适用性适用于有一定岗位，但没有设备，而又不能实行定额的人员如检修工、检验
工、值班电工，茶炉工、警卫员、清洁工、文件收发员、信任人员等。
4.P49【多】按照比例定员适用性适用于企业食堂工作人员，托幼工作人员、卫生保健人员等服务人员的定员。
5. p49【多】按组织机构、职责范围和业务分工定员适用性适用于企业管理人员和工程技术人员的定员
55、P50【单】1、运用数理统计方法对管理人员进行定员 2、运用概率推断确定经济合理的医务人员的人数 3、运用排队论确定经济合理的工具保管员人数 4、零基定员法——以零为起点按岗位的实际工作负荷量确定定员人数的方法，确定二、三线人员定员人数。
56、p55【多】定员标准是劳动定额标准体系的重要组成部分。属于劳动定额工作标准，即以人力（活劳动）消耗、占用为对象制定的标准。具有劳动定额标准的科学性、技术性、先进性、可行性、法定性、统一性等特征
57、P56【多】定员标准分级
A、按照管理体制分类 1国家劳动定员标准 2行业劳动定员标准 3地方劳动定员标准4企业劳动定员标准
B、按定员标准的综合程度分：1单项定员标准 2综合定员标准
C.按定员标准的具体形式： 1效率定员标准 2设备定员标准 3岗位定员标准4比例定员标准5职责分工定员标准
58、p56【简】定员标准的原则
1 定员标准水平要科学、先进、合理 2依据要科学 3方法要先进 4计算要统一 5形式要简化 6内容要协调59、P57【简 1311】定员标准编写依据
1。概述：封面、目次、前言、首页2。标准正文：一般要素：标准名称；范围；引用标准?技术要素：包括定义、符号、缩略语、各工种、岗位、设备、各类人员的用人数量和质量要求。3。补充：附录、脚注、图注等。
60、p60【多】人力资源费用包括人工成本人力管理费用：
A、人工成本 1.工资项目 2.保险福利项目 3.其他项目
B、HR管理费用1.招聘费用 2.培训费用 3.劳动争议处理费用
61、P61【多】审核HR费用预算的基本要求
1.确保HR费用预算的合理性
2.确保HR费用预算的准确性
3.确保HR费用预算的可比性。
62、p62【多】审核HR费用预算的基本程序
1.HR费用预算：是企业在一个生产经营周期（一般为一年）内，HR全部管理活动预期费用支出的计划。
2.审核下一年度的人工成本预算应考察的因素：（1）检查项目是否齐全，尤其是子项目。（2）注意国家有关政策的变化，是否涉及人员费用项目的增加或废止。（3）工资项目与基金项目必须严格分开。
63、p62【多】审核人工成本预算的方法
1.注重内外部环境变化，进行动态调整
（1）关注政府有关部门发布的年度企业工资指导线，用三条线（基准线、预警上线和控制下线）来衡量本企业生产经营状况，以确定工资涨幅。（2）定期进行劳动力工资水平市场调查。（3）关注消费者物价指数。
2.审核下一年度的人工成本预算时，从预算与结算的比较结果，分析费用使用趋势。
3.保证企业支付能力和员工利益的实现。人工成本总预算是由人力资源规划和企业人员工资水平两个因素决定的64、P65【多】审核HRM费用预算的方法（分头预算、总体控制和个案执行）
1.认真分析HRM各方面的活动及其过程；
2.确定在这些活动及其过程中，都需要哪些资源，多少资源给予支持。
65、p66【多】人力资源费用支出控制的作用
1.保证员工切身利益，使企业顺利达成人工成本目标
2.降低招聘、培训、劳动争议等HRM费用的重要途径
3.为防止滥用管理费用提供了保证。
66、p66【多】人力资源费用支出控制的原则1及时性原则 2节约性原则 3适应性原则 4权责利相结合的原则
67、P66【单】HR费用支出控制的程序1.制定控制标准 2.人力资源费用支出控制的实施 3.差异的处理
说明：1、本复习重点为微信公众号：管理智识（glzs100）提供
第二章招聘与配置
1、p69内部招募★★★【多】：通过内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘等方法，从企业内部人力资源储备中选拔出合适的人员补充到空缺或新增的岗位上去的活动。
内部招募P70优点①准确性高②适应性快③激励性强④费用较低
缺点
①产生内部矛盾②容易抑制创新③可能出现裙带④有时并不经济⑤可能产生晋升到他
所不能胜任的职位
外部招募优点①带来新思想和新发法②有利于招聘一流人才③树立形象的作用（鲇鱼效应）
缺点①筛选难度大时间长②进入角色慢③招募成本大④决策风险大⑤影响内部员工的积极性
2、p70【多】冒险和创新是处于新的经济环境下组织发展至关重要的两个要素
3、P72【多】实施内部招募与外部招募的原则①高级管理人才选拔应遵守内部有限原则②外部环境剧烈变化时，组织必须采取内外结合的人才选拔方式③处于成长期的组织，应当广开外部渠道。
4、p72【多】选择招聘渠道的主要步骤★：①分析单位的招聘要求②分析潜在应聘人员的特点③确定适合的招聘来源④选择适合的招聘方法
5、p73【简答、案分★★】参加招聘会的主要程序（方案设计）①准备展位②准备资料和设备③招聘人员的准备④与协作方沟通联系⑤招聘会的宣传工作⑥招聘会后的工作
6、p74【多】内部招募的主要方法：①推荐法②布告法③档案法
★★★优点缺点适合人群
推荐法1成功概率大 2可靠性。
3满意度比较高。?比较主观性
?亲信≠胜任人选
内部或外部
布告法?为企业员工提供更多机会
?有效的避免人才的流失?花费时间长,导致岗位空缺,影响正
常运营,
?而员工可能因转换工作丧失优势
常用于非管理层人员，适用于普
通人员的招聘
档案法?从员工在教育、培训、经验、技能、绩效等方面的信息，帮助用人部门
与人力资源部门寻找合适的人员补充岗位空缺
（信息系统比较完善）
8、★★★P75【多】外部招募的主要方法：①发布广告②借助中介（人才交流中心、职业介绍所、劳动力就业服务中心、猎头公司）③校园招聘④网络招聘⑤熟人介绍
1.【多】发布广告①传播范围广②信息发布迅速③应聘者数量大、层次丰富④单位的选择余地大⑤宣传企业形象
2. 借助中介【单】双重角色：既为单位择人，也为求职者择业
方法【多】优点★缺点应用
人才交流中心1建有人才资料库
2人才资源检索方便
3针对性强，费用低对热门、高级人才效果不理想
招聘洽谈会①了解招聘会档次②了解招聘会面对的对象③注意招聘会的组织者④注意招聘会的信息宣传【案分】1应聘者集中，选择余地大
2了解当地、行业人力资源走向
很难招到合适的
高级人才
专业化
趋势明显
猎头公司（1.难见的人才2.需求急迫3.不能公招4.不满招人才）1综合计算，经济、高效
2双方信息掌握，供需匹配慎重，
成功率高
费用较高，年薪
25-35%★
适用于高
级人才★
3. p76【多】校园招聘主要有招聘张贴、招聘讲座、毕业分配办公室推荐三种。适用工程、财务、会计、计算机、法律及管理初级人员★
4.p77【简答、案分】采用校园招聘方式应注意的问题
①要注意了解大学生在就业方面的一些政策和规定。②一部分大学生在就业中有脚踩两只船或几只船的现象。（方法：签署就业意向协议。A明确双方责任B特别注明违约责任C留有备选名单）③学生往往对走上社会的工作有不缺实际的估计，对自己的能力也缺乏准确性；④对学生感兴趣的问题做好准备
5.P77【多】网络招聘优①成本低方便快捷选择余地大涉及范围广②不受地点、时间限制③申请便于储存、检索
6.P77【多】熟人推荐优①了解准确可信度高②录用人工作努力③招募成本低缺容易形成裙带关系不利制度执行
适用的范围比较广，既适用于一般人员，也适用于企业单位专业人才的招聘。
9、p78【单】笔试：笔试是测试应聘者基础知识和素质能力的差异，判断该应聘者对招聘岗位的适应性。
一般知识能力【多】专业知识能力【多】
一个人的社会文化知识、智商、语言理解能力、数字才能、推理能力、理解速度和记忆能力等即与应聘岗位相关的知识和能力，如财务会计知识、管理知识、人际关系能力、观察能力等
P79【多】★★笔试的优：考核面广、内容多样；规模大、效率高；对应聘者心理压力较小，成绩也比较客观。
缺：不能全面考察应聘者如工作态度、品德修养，以及管理能力、口头表达能力和操作能力等。
P81【多】★笔试的应用①注意命题是否恰当②确定评阅积分规则③阅卷及成绩复核（关键要客观公平不徇私情）10、p79【简案】筛选简历的方法★★①分析简历结构②审察简历的客观内容③判断是否符合岗位技术和经验要求④审查简历中的逻辑性⑤看简历的整体印象
1.分析简历结构一般不超过两页重点突出突出内容按照从现在到过去的顺序
2. 【多】简历主体只分主管和客观两部分。侧重看客观
【多】客观内容：个人信息、受教育经历、工作经历、个人成绩共四部分主观：自我评价
11、p80 【简】★★筛选申请表P68 ①判断应聘者的态度（填写是否认真等）②关注与职业相关的问题（离职原因、求职动机）③注明可疑之处(要注意高职低就、高薪) 初选工作在费用和时间允许的情况下应坚持面广的原则面广的原则，应尽量让更多的人员参加复试
12、p81【多】判断面试应聘者是否符合应聘岗位的标准和要求①相关知识的掌握程度②以及判断、分析问题的能力③衣着外貌、风度气质④应变能力
13、p82【多】★★面试的内容：以问答+答辩式、演讲式、讨论式、案例分析、模拟操作形式，由表及里了解应聘者业务知识水平、外貌风度、工作经验、求职动机、表达能力、反应能力、个人修养、逻辑性思维
14、面试的目标【案对比】面试考官主导【单】★★
面试考官的目标应聘者的目标
创造一个融洽的会谈气氛展现自己的实际水平
让应聘者更清楚地了解应聘单位的现实状况说明自己具备的条件
了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力素质希望被尊重、被理解，得到公平对待
决定应聘者是否通过本次面试充分的了解自己关心的问题
决定是否愿意来该单位工作
15、【简答设计】面试的基本程序★
①面试前的准备阶段②面试开始阶段③正式面试阶段④结束面试阶段⑤面试评价阶段
1.准备阶段①明确面试目的②科学地设计面试问题③选择合适的面试类型④确定面试时间和地点⑤确定面试方
法⑥制定面试提纲
2.评估可采用评语式评估，也可采用评分式评估。评语式评估针对特征，评分相反。
16、P85【案例】★★★面试的环境布置 A.圆桌会议形式适合多个面试官对一个应聘者 B.一对一形式相对而坐距离较近 C.一对一形式相对而坐距离较远 D.一对一形式桌子有斜度相对而坐距离较近
17、面试的方法★★：①面试效果分：初步面试和诊断面试②面试结构化程度分：结构化面试和非结构化面试
★★★结构化面试非结构化面试
特点【单】有固定的框架或问题清单（面试问题、面试要
素、面试官、面试评分标准、面试程序）、面
试考官要求低
无固定模式、事先无需太多准备、漫谈式
优点 1.按照统一标准进行 2.便于分析减少主观性 3.有利于提高面试效率 4.对面试官的要
求比较低1.灵活自由2.问题可因人而异，3.可得到较深的信息
缺点谈话方式过于程序化、收集信息的范围受限制缺乏统一的标准，易带来偏差
18、p88【多】面试提问的技巧★★★：①开放式提问②封闭式提问③清单式提问④假设式提问⑤重复式提问⑥确认式提问⑦举例式提问
开放式主要是让应聘者自由的发表意见或看法，避免被动。无限开放式和有限开放式【单】
封闭式是让应聘者对某一问题做出明确答复。【单】
清单式主要是让应聘者在众多选项中进行优先选择，以检验他的判断、分析和决策能力。【单】
假设式是鼓励应聘者从不同的角度来考虑问题，发挥他的想象力，以探明他的态度或观点【单】
重复式主要是让应聘者知道你接收到了他的信息，以及检验获得信息的准确性。【单】
确认式其实是鼓励应聘者与你继续交流，表达你对他的关心，肯定和理解。【单】
举例式这是面试的意向核心技巧。又称为行为描述提问。【单】
P89【论述】面试提问时应关注的问题★★
①尽量避免提出引导性的问题②有意提问一些相互矛盾的问题③了解应聘者的求职动机④所提问题要直截了当，语言简练⑤观察他的非语言行为
19、P90【单】人格测试包括?：领导者失败的原因，往往不在于智力、能力和经验不足，而在于人格的不成熟。
20、P90【多】霍华德兴趣分为?：现实型、智慧型、常规型、企业型、社交型、艺术型。
21、P90【多】能力测试的内容★：普通能力倾向测试、特殊职业能力测试、心理运动机能测试
22、P91【多】情景模拟测试★★针对被试者的明显的行为、实际的操作以及工作效率进行测试比较适合在招聘服务人员、事务性工作人员、管理人员、销售人员时使用。目前在招聘中高层管理人员时使用较多。
【多】情景模拟测试的分类
语言表达测试侧重于考察语言表达能力，如演讲、介绍、说服、沟通
组织能力测试侧重于考察协调能力，如会议主持、部门利益协调、团队组建
事务处理能力侧重于考察事务处理能力，如公文处理、冲突处理、行政工作处理
P91【多】情景模拟测试的方法★★★：公文处理模拟法、无领导小组讨论法、决策模拟法、访谈法、角色扮演
1.【简】★★★公文处理模拟法①发给每个被测评者一套文件汇编(由15～25份文件组成)②向应试者介绍有关的背景材料，然后告诉应试者，他现在就是这个岗位上的任职者，负责全权处理文件筐里的所有公文材料③将处理结果交给测评组，按既定的考评维度与标准进行考评。
2. 【简】★★★无领导小组讨论法①是对一组人同时进行测试的方法②讨论小组(一般由4～6人组成) ③不指定谁充当主持讨论的组长，也不布置议题与议程，只发给一个简短的案例④在小组讨论的过程中，即使出现冷场、僵局的情况，甚至发生争吵，测评者也不出面干预，令其自发进行⑤测评过程，是由几位观察者给每一个参试者评分⑤维度通常是主动性、宣传鼓励与说服力、口头沟通能力、企业管理能力、人际协调能力、自信、创新能力、心理承受力等⑥这些素质和能力是通过被测评者在讨论中所扮演的角色(如主动发起者、指挥者、鼓动者、协调者等)的行为来表现的。
23、p92【多】应用心理测试法的基本要求★：①要注意对应聘者的隐私加以保护②要有严格的程序③结果不能作为唯一的评定依据。
24、p94【多】人员录用的主要策略★★★：①多重淘汰式②补偿式③结合式【★★计算题p94】
25、p95【多】做出录用决策应注意★：①尽量使用全面衡量的方法②减少作出录用决策的人员③不能求全责备。
26、p96【案例多】招聘成本的形式：招募成本选拔成本录用成本安置成本离职成本重置成本
27、p97【计算】成本效益评估★★【单计算】当招聘完成比大于100%时，则说明在数量上完成或者超额完成了招聘任务。应聘比说明招募效果，比例越大，说明招聘信息发布效果越好
招聘总成本=直接成本+间接成本录用比=录用人数/应聘人数*100%
招聘单位成本=招聘总成本/实际录用人数招聘完成比=录用人数/计划招聘人数*100%
总成本效用=录用人数/招聘总成本应聘比=应聘人数/计划招聘人数*100%
招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用
选拔成本效用=被选中人数/选拔期间的费用
人员录用效用=正式录用的人数/录用期间的费用
招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的总价值/招聘成本
28、p98【单】信度★★指测试结果可靠性或一致性【多】分稳定系数、等值系数、内在一致性系数、评分者信度稳定系数【单】同一测试方法，同一组应聘者，不同时间。
等值系数【单】同一应聘者，两种内容相当的测试。
内在一致性系数【单】同一应聘者，同一测试，不同部分。
评分者信度【单】不同评分者对同样对象进行评定时的一致性
29、p99【单】效度★★★：有效性或精确性【多】分为预测效度、内容效度、同侧效度
预测效度【单】说明测试用来预测将来行为的有效性
内容效度【单】测试方法能真正测出想测的内容的程度
同侧效度【单】特点是省时
30、P100【多】企业人员招聘的过程主要有招募、甄选、录用三个基本环节组成。
1.招募环节的评估主要是对招聘广告、招聘申请表、招聘渠道的吸引力的评估；
2.甄选环节的评估主要是对甄选方法的质量评估；
3.录用环节的评估主要是对职位填补的及时性的评估以及对录用员工的评估。
31、p100各个环节的评估
环节的评估【多】招募渠道的吸引力招募渠道有效性的评估
甄选环节的评估主要采用效度信度评估1、面试方法的评估【多】
①提问的有效性②面试考官是否做到有意识地避免各种心理偏差的出现
③面试考官在面试过程中对技巧使用情况的评价
2、无领导小组讨论的评估【多】
①无领导小组讨论题目的有效性②对考官表现的综合评价
录用环节的评估【多】1、录用员工的质量（业绩、出勤率等）[录用比和应聘比反映录用质量【单】]
2、职位填补的及时性
3、用人单位或部门对招聘工作的满意度
4、新员工对所在岗位的满意度
32、p104【多】企业人力资源空间配置主要包括组织结构的设计、劳动分工协作形式的选择、工作地的组织和劳动环境优化等内容。
33、p105【多简】人员配置的原理★：①要素有用②能位对应③互补增值④动态适应⑤弹性冗余
要素有用【单】原理说明：对于那些没用好之人，没有为员工发展创造有利条件
能位对应【多】根本任务合理配置、提高人力资源投入产出比。差异：特殊性、能力水平差异
分四个层级：决策层、管理层、执行层、操作层
互补增值以己之长补他人之短
动态适应【单】不适应是绝对的，适应相对的，从不适应到适应
弹性冗余【单】避免不饱和和过劳
34、p107 【多】?劳动分工三种层次：一般分工、特殊分工和个别分工
35、p108【多】?企业劳动内部分工的形式：智能分工、专业分工、技术分工
36、p110【单】★作业组是企业中最基本的协作关系和协作形式，是企业里最基本的组织形式。作业组的规模一般以10~20人为宜。车间是企业劳动协作的中间环节，起着承上启下的重要作用。
37、p111【多简】★工作地组织的要求①有利于工人进行生产劳动②有利于发挥装备及辅助器具的效能
③有利于工人的身心健康④为企业所有人员创造良好的劳动环境
38、p112【多】对过细的劳动分工进行改进★
①扩大业务法②兼岗兼职③轮换工作法④个人包干负责⑤小组工作法⑥充实业务法⑦工作连贯法
39、p113员工配置的基本方法★★★：①以人为标准（按每人得分最高的一项安排岗位）②以岗位为标准（每个岗位都挑选最好的人来做）③以双向选择为标准（人要做合适的岗位，岗位要选合适的人）
40、p115【计算】匈牙利法★★★使用匈牙利的两个条件： 1.员工数与任务数相等2.求解的是最小化的问题
1.以各个员工完成各项任务的时间构造矩阵一进行行约减，即每一行数据减去本行数据中的最小数，得矩阵二
3.检查矩阵二，若矩阵二各行各列均有“0”，则跳过此步，否则进行列约减，即每一列数据减去本列数据中的最小数，本例属于后一种情况，经变换得矩阵三。矩阵三各行各列均有“0”，可以开始约减。
4.画“盖0”线。即画最少的线将矩阵三中的0全部覆盖。操作技巧：从含“0”最多的行或列开始画“盖0”线
5.数据转换。若“盖0”线的数目等于矩阵的维数则直接跳到第7步，若盖“0”线得数目小于矩阵得维数则进行数据转换，本例属于后一种情况，应进行转换。
操作步骤如下:找出未被“盖0”线覆盖的数中的最小值，例中λ=1 （1）将未被“盖0”线覆盖住的数减去λ（2）将“盖0”线交叉点的数加上λ（3）只有一条“盖0”线的，数值不变。操作步骤如下:找出未被“盖0”线覆盖的数中的最小值，例中λ=3
6.重复上述步骤，得出新的矩阵六
7.求最优解。对n维矩阵，找出不同行、不同列的n个“0”，每个“0”的位置代表一队配置关系，具体步骤如下：（1）先找只含有一个“0”的行（或列）。将该行（或列）中的“0”打“√”
（2）将带“√”的“0”所在列（或行）中的其余“0”打“×”
（3）重复（1）步和（2）步至结束若所有行列均含有多个“0”则从“0”数目最少行或列中任选一个“0”打“√”
41、员工置最终结果 1.员工数目与任务数目不一致的情况 2.求最大化问题
42、p120【多】?加强现场管理的“5s”活动：整理、整顿、清扫、清洁、素养
43、p122【多】★5S活动的目标：①工作变化时，寻找工具、物品的时间为零；②整顿现场时，不良品为零；③努力降低成本，减少消耗，浪费为零；④缩短生产时间，交货延期为零；5无泄漏、危害，安全整齐，事故为零；6各员工积极工作，彼此间团结友爱，不良行为为零。
44、p122【多】★★★劳动环境优化包括：①照明与色彩（【单】一般以人眼观察物体舒适度为标准，在劳动环境中选用适当色彩不仅可调节人的恶情绪还降低疲劳）②噪声③温度和湿度（【单】35度降温5度保暖）④绿化
45、p124【多】工时制度可以分为：标准工时工时制度、综合工时工时制度、不定时工时制度
46、P126工作轮班的组织形式★★★
①两班制早班和中班，不上夜班，每隔一周轮换一下②三班制 1.间断性三班制 2.连续性三班制
③多班制 1）四八交叉：24小时内组织四个班生产，每班工作8小时。
2）四六工作制 3）五班轮休制：五班轮休制：是一种新的轮班制度，保证员工某月平是一种新的轮班制度，保证员工某月平均工作时间不超过不超过169小时，适用于大中型连续生产的企业
说明：1、本复习重点为微信公众号：管理智识（glzs100）提供
第三章培训与开发
1、p131【单】培训需求分析的作用：①确定培训目标；②制度培训计划；③有效实施培训前提；④现代培训活动的首要环节；⑤培训评估的基础
2、p131【单】培训需求分析的含义①谁需要培训②培训什么
3、p132【多】培训需求分析的技术模型★★★：前瞻性培训需求评估模型、Goldstein组织培训需求分析模型、培训需求循环评估模型、三维训训需求分析模型
4、p132【多】Goldstein 组织培训需求分析模型
层次定义分析来源
组织整体层面它是指确定组织范围内的培训需求，以
保证培训计划符合组织目标和戓略要求外部环境：政府的产业政策内部气氛：企业的生产率、事故率、疾病、辞职率等
作业层面即员工达到理想的工作绩效所必须掌握
的技术和能力。工作分析、绩效评价、质量控制报告和顾客反应等。
个人层面将实际工作绩效不企业员工绩效标准进
行比较，员工现有技能水平不预期未来
对员工技能的要求进行比照业绩考核记彔、员工技能测试以及员工个人填写的培训需求问卷。
p132【多】培训需求分析的技术模型★★★
模型定义优点缺点适用Goldstein 组织分析任务分析人员分析
循环评估一个连续的周而复始
地
组织层面作业层面
个人层面从组织整体到员工个人全
面分析培训需求，避免发生
遗漏；提供了循环方案，培
训成为一项长期性制度。
工作量大；需要专门人
员定期进行，同时还需
要管理者和员工的积极
支持和参与。
前瞻性前瞻性分析，为未来发
展做准备建立在未来需求的基点上，
使培训工作变被动为主动；
企业发展目标和个人职业
发展规划结合；开发、激励
员工以及培养员工的归属
感。
预测的准确度难免出现
偏差；对培训的深度、
广度难把握；员工有可
能“跳槽”
企业未来
需要的高
层管理与
技术人才
三维组织分析岗位分析
人员分析
基于岗位胜任力和人更客观准确地分析被测者
的培训需求
操作比较复杂，成本比
较高
企业中高
层管理
者，核心
力测评以胜任力可塑性、胜任力的
员工
重要性和测评差距大小为
坐标轴
5、p136【多】培训需求设计的原则：★★
①因材施教②激励性③实践性④反馈及强化性⑤延续性⑥目标性⑦职业发展性
6、p137【多】培训项目规划的内容：★★
①培训项目的确定⑦培训内容开发③实施过程设计④评估手段的选择⑤培训资源的筹备⑥培训成本的预算【多】考核培训的成败①进行中间效果的评估②评估训后受训者的学习效果③考察在工作中的运用
7、P138【多】基于培训需求分析的培训项目设计
①明确员工培训的目的②对培训需求分析结果的有效整合③界定清晰的培训目标
④制订培训项目计划和培训方案⑤培训项目计划的沟通和确认
8、p139界定清晰的培训目标★★1、解决员工培训要达到什举样标准的问题2、将培训目标具体化、数量化、指标化和标准化。3、要有效地指导培训者和受训者（【多】内部资源：组织的领导、具备特殊知识和技能的员工外部资源：专业培训人员、学校、公开研讨会和学术讲座等。
9、p139【单】培训目标是培训项目计划和培训方案制定不实施的导航灯。
10、p139【多】制定培训完整培训方案三个基本要素★★★1.培训目标对受训者传达的意图①受训者在培训后应该表现出的行为②受训者经过培训应该表现出的成绩③评估培训后产生业绩的标准 2.组织对受训者的希望①在培训结束后能够做什举②在哪些特定的情况下表现出哪些行为③受训者的业绩达到什举标准 3.受训者如何将项目要求与自身情况结合①培训目的、目标②受训人员和内容、培训师③培训范围、规模、时间、地点、费用、方法
11、p140【案例】培训项目计划应包含以下内容①培训目的②培训目标③培训时间④培训地点⑤受训人员和内容
⑥培训师⑦培训费用⑧培训范围⑨培训规模⑩培训方法
12、p141【多案】培训项目的开发与管理①培训项目材料的开发②进行培训活动的设计与选择③建立和培养内部培训师资队伍④统筹协调培训活动⑤实现培训资源的共享⑥构建配套的培训制度与文化【p146应用案例★★★】1. 培训项目材料的开发【多】①课程描述②课程的具体计划③学员用书④培训师教学资料⑤小组活动设计与说明3. 建立和培养内部培训师资队伍【多】①内部培训师各级管理者应肩负起发现、推荐、培养内部培训师的职责。各类职业业务骨干是企业内部培训师资的重点。培养对象不内部培训师资后备队伍的只要来源②外部培训师
5.实现培训资源的共享【多】★★★
内部培训资源外部培训资源
1）专业培训公司2）咨询公司 3）商学院校
（1）标准化培训产品（2）培养企业内部培训师
（3）经理人作为培训资源（4）成立员工互助学习小组
13、p149【多】培训有效性指的是培训为什么发挥作用及培训实施其目标的程度。
个人：与业素质的提升、知识的增长、技能的提高组织：利润的增加、成本的下降、扩大市场占有率
14、p149【简】培训有效性评估的作用 1.从企业培训的一般角度看培训评估①是否达到原定的目标和要求②提高或行为表现的改发是否直接来自培训本身③找出不足，归纳教训，改进今后培训④发现新的需求，为下一轮培训提供依据，提高受训者的兴趣激发积极性和创造性⑤检查出培训的费用效益⑥客观地评价培训者的工作⑦为管理者决策提供所需的信息 2.从企业的战略角度看培训有效性评估
15、p151【多】★★★培训效果评估的指标培训成果的五种类型
类型内容
认知成果用于衡量受训者从培训中学到了什么
技能成果包括技能的获得或学习与技能的应用。用来评估受训者的技术和运动技能水平及其行为。
情感成果包括受训者的态度和动机两个斱面。受训者对培训项目的反应。
效果性成果判断培训项目给企业带来的回报。
投资净收益培训所产生的货币收益与培训进行比较之后。
16、p151【多】培训有效性信息的种类：①及时性②目的设定③内容设置④教材⑤教师⑥时间⑦场地⑧受训群体⑨形式⑩组织与管理
17、P153【多】培训有效性评估的方法★★①观察法②问卷调查法③测试法④360考核⑤绩效考核法⑥情境模拟测试
⑦前后对照法⑧时间序列法⑨收益评价法
18、P153【多】培训有效性评估的技术①泰勒模式②层次评估法③目标导向模型法
1. 泰勒模式【多】缺点a没有对目标本身进行评估b注重预期效果的评估、忽略非预期目标的评估c重规结果评估，忽规过程评估，不能得到及时的反馈d目标的制定大多是教育者的意见，较少注意学生的意见（三个注重，三个忽视
2.A.柯克帕特里克四层评估模式 P155【多】
层级评估内容★评估方法评估时间★
反应四个满意评估最低级别（对培训者、对培训管理过程、
对测试过程、对课程材料）
一个效用（培训项目）问卷调查、抽样访谈培训现场或
课程一结束
学习培训课程中涉及的知识、技能和态度的课堂现场测试、笔试、对比测试、设定基准分的测评、
能力测评、情景模拟等书面测验、模拟情境、操作测
验、学前学后比较
培训现场或
结束之后
行为工作行为是否因为培训而有所改发问卷调查法、面谈法、观察法、行动计划培训结束后3
个月
结果被培训内容直接相关的绩效指标培训前后绩效周期的绩效结果对比培训结束后
半年或一年
P154【多】（二）层次评估法★★★
特点主要贡献缺点
1.层次分明，由易到难，循序渐进
2、定性和定量相结合
3、对个人素质能力的提高转移到整个组织绩效提高的评估上来1、把培训效果具体化、形象化、
分为若干层次；
2、菲利普斯五层评估模式在柯氏
四级评估模式上不断完善。
1、考虑因素不够全面、带有一定主观性
2、数据根据自巪的描述叏得的，容易造
成混乱
3、不能形成一个有机的整体。
P158【多】（三）目标导向型模型法
精髓（特点）评估重点贡献缺点
①关注受训者的动机
②评估受训者个人素质能力的提高
③优先考虑培训效果的测量和确定
④培训者和其他人员是培训的执行者和评估者重规受训者
的培训需求，
重规受训者
个人能力和
素质的提高
①弹性和适应性
②定性和定量相结合
③落脚点是受训者的能力或
行为
④适用各种类型的企业
①时间上要一个完整的过
程
②要求有显著的可信性
③花费很长的时间和精力
19、P158【简】培训效果评估方案的设计①明确目的②制定方案③收集信息④整理分析信息⑤撰写报告
20、p159培训评估效果信息的收集①收集培训效果信息的目的②不同类型培训效果信息的采集③培训效果信息的收集渠道④培训评估信息的处理⑤信息收集过程中的沟通技巧
1.【多】不同类型培训效果信息的采集①主观信息②客观信息③对比分析
2.【简】培训效果信息的收集渠道★★★：资料收集（方案、批示、录音录像、问卷分析、会议记录现场记录）、调查收集（需求、组织、内容形式、效果、培训师）、访问收集（对象、实施者、组织者、学员领导下属）、观察收集（准备、实施、参加情况、反应、变化）
20、p162【案】培训效果的跟踪与反馈（培训中）★★★ P162-164
1.培训前对培训效果的分析（对训前情况摸底，目的是为了与培训后的状况进行比较以测定培训的效果）
2.培训中对培训效果的监控与评估①受训者与培训内容相关性②受训者对培训项目的认知程度③培训内容④培训的进度和中间效果⑤培训环境⑥培训机构和培训人员
【★★培训内容出现差错的原因：培训管理机构；受训人员；不同项目交叉影响；外部环境】
【评估管理人员工作积极性、合作精神、领导能力和沟通能力培训教师教学经验、能力、方法培训】
3.培训效果评估①掌握知识②工作改进③业绩改进
4.培训效率评估①向高层管理人汇报外②获得领导支持有效方式③有助于提高培训效率④找出差距提高培训质量21、p164【多】培训效果评估的实施①培训效果综合评估要求②培训效果的评估工具③培训效果四层次评估应用1.培训效果综合评估要求【多】a确定目的b确定项目及内容【多】（①受训者的满意度②受训者的知识收获③工作绩效的改善④对组织绩效的贡献）c设计评估方式
2.p165【多】培训效果的评估工具★★问卷评估法、360度评估、访谈法、测试法
员工工伤问题：1尽力抢救、治疗职工。2在第一时间内报告企业高层领导，联系有关部门和伤亡职工家属。3确认企业是否参加工伤保险，如果参加按国务院2004年1月1日颁布的《工伤保险条例》办理相关事宜。包括工伤认定，工伤申请，工伤补偿等。4如果企业没有参加工伤保险，按《工伤保险条例》规定，对员工的一切补偿由企业承担。5深入调查弄清工伤原因，引以为鉴，杜绝类似问题发生。6加强工伤预防和对职工安全教育。7妥善安置相关事宜。8检查落实劳动安全卫生管理制度是否严格执行9积极营造劳动安全卫生的制度、技术环境。完善劳动场所设计、劳动组织优化、工作时间合理组织等 突发事件处理 1上报主管部门，组成应急小组，立即澄清事实及时反馈上级领导2组织会议分析原因，吸取经验教训，提高预防建议，杜绝类似问题发生3追究责任人责任，按公司规定处理4争取适当防范措施，防止事态扩大。5成立相关人员工作小组前往核查事实真相，并采取预见性预防措施6对情况属实与否做出相应处理7总结经验，吸取教训，加强管理 大量裁员引发冲突。 1、要慎重准备新闻发言稿 2、对被解雇人员可能会采取的非理性行为要有所准备 3、考虑好如何公布员工被解聘的消息 4、精心准备解聘面谈，准备好员工协议、人力资源档案等 5、避免节假日前安排谈话，确认员工如期赴约，做好防范意外准备。 6、抓住要点，简明扼要说明解聘原因，并强调此决定无法改变 7、认真倾听员工讲话，与其讨论补偿金事宜。 另1、提前30日向工会或者全体职工说明情况，并征求意见。2、须向当地劳动保障行政部门报告，并听取意见。3、正式裁员时须办理解除劳动合同手 续，并依法赔偿4、提交详细的裁减人员方案，并征求工会或全体职工的意见。5、优先留用4种人员：与单位订立较长期限的固定期限劳动合同的，与单位订立无固定期限劳动合同的，家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的员工。6、不得裁减3类人员：患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;女职工在孕期、产期、哺乳期内的;法律、行政法规规定的其他情形的员工。7、 内部沟通优于外部沟通。企业必须在对外发布相关信息之前， 做好内部员工尤其是被裁人员的沟通工作，因为他们是真正 受冲击的主体。还应当与企业投资者及重要合作伙伴进行事前沟通，获取各方的支持和谅解。8、实施期——充分体现人文关怀裁员当日，不仅要让被 裁员工有尊严地离开，如每人可收到由企业管理层发出的感谢信和含有补偿落实内容的文件夹，最好还邀请劳动保障事务专家与心理援助专家到场， 现场接受被裁人员和在职人员以及实施裁员的管理人员的咨询。为其就职业生涯规划、劳动者权益和情绪管理进行指导，建立信任关系，亦可发放员工再就业及生活安置指引的小册子，还可开设相关讲座等，真正体现人文关怀。9、后续期——重建员工对企业的信任和忠诚
2009年11月企业人力资源管理师（国家职业资格二级）统考试题-理论试卷 2009年11月人力资源和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定 职业：企业人力资源管理师 等级：国家职业资格二级 卷册一：职业道德 理论知识 注意事项:1 、考生应首先将自已的姓名、准考证号等用钢笔、圆珠 笔等写在试卷册和答题卡的相应位置上，并用铅笔填 涂答题卡上的相应位置处。 2 、考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右 上角的相应位置处。 3 、本试卷册包括职业道德和理论知识两部分： 第一部分，1-25 小题，为职业道德试题； 第二部分，26-125 小题，为理论知识试题。 4 、每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答 案涂黑。如需改动、用橡皮擦干净后，再选涂其它答 案。所有答案均不得答在试卷上。
5 、考试结束时，考生务必将本卷册和答题卡一并交给监 考人员。 6 、考生应按要求在答题卡上作答。如果不按标准要求进 行填涂，则均属作答无效。 地区： 姓名： 准考证号： 人力资源和社会保障部职业技能鉴定中心监制 第一部分职业道德 (第1～25题，共25道题) 一、职业道德基础理论与知识部分 答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的，多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。 ◆请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。 ◆错选、少选、多选，则该题均不得分。 (一)单项选择题(第l～8题) 1、下列关于“德”的说法中，符合古代典籍“道德”之“德”本意的是（）。 （A）“德”为心声（B）“德”为失去的意思 （C）“德”乃对道的认识和把握（D）“德”即信仰 2、我国古代思想家孔子曾有“执事敬”的说法，其意为（）。 （A）尊敬长者（B）执行命令 （C）干事敬业（D）以儆效先
国家四级人力资源管理师考试大纲：第一章人力资源规划第一章人力资源规划 一、人力资源规划—指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。 工作岗位分析 二、人力资源规划的内容：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划 三、工作岗位分析的内容： 1、对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件及环境进行系统研究。 2、界定工作范围和内容后，提出承担本岗位任务应具备的员工资格条件。 3、制定出工作说明书等岗位人事规范。 四、工作岗位分析的作用： 1、为招聘、选拔、任用合格的人员奠定了基础。 2、为员工的考评、晋升提供了依据。 3、是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。 4、是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。 5、是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬的重要步骤。 五、工作岗位分析的程序：1、准备阶段;2、调查阶段;3、总结分析阶段。 六、岗位规范—即劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。 七、工作说明书—是组织对各类岗位的性质和特征、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。 八、岗位规范和工作说明书区别：
1、所涉及的内容不同。工作说明书是以岗位“事”和“物”为中心，而岗位规范所覆盖的范围、所涉及的内容要比工和说明广泛得多，只是其有些内容与工作说明书的内容有所交叉。 2、所突出的主题不同。岗位说明书是在岗位分析的基础上，解决“什么样的人才能胜任本岗位的工作”的问题;工作说明书不仅要解决岗位说明书的问题，还要回答“该岗位是一个什么岗位?这个岗位做什么?在什么地点和环境条件下做?” 3、具体的结构形式不同。工作说明书不受标准化原则的限制，可繁可简，结构形式多样化;岗位规范一般由企业职能部门按企业标准化原则，统一制定并发布执行的。 九、工作岗位设计的原则：因事设岗。 十、工作岗位设计的方法： 1、岗位设置的数目是否符合最低数量原则。 2、所有岗位是否实现了有效配合，是否足以保证组织的总目标、总任务的实现。 3、每个岗位是否在组织中发挥了积极效应，它与上下左右岗位之间的相互关系是否协调。 4、组织中的所有岗位是否体现了经济、科学、合理、系统化的原则。 十一、企业定员的作用：1、是企业用人的科学标准;2、是企业人力资源计划的基础;3、是企业内部各类员工调配的主要依据;4、有利于提高员工队伍的素质。 十二、企业定员的原则： 1、以企业生产经营目标为依据; 3、各类人员的比便关系要协调; 2、以精简、高效、节约为目标; 4、人尽其才、人事相宜; 5、要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境; 6、定员标准适时修订。 十三、企业定员的基本方法：某类岗位用人数量=某类岗位制度时间内计划工作任务总量/某类人员工作(劳动)效率 (1)按劳动效率定员：定员人数=计划期生产任务总量/(工人劳动效率X出勤率)
助理人力资源管理师(三级)完整电子版(出版社母版)教材 第一章人力资源规划 第一节工作岗位分析与设计 第一单元工作岗位分析 【学习目标】 通过学习，掌握工作岗位分析的基本原理，岗位信息的来源，工作说明书的内容，以及工作岗位分析及编写工作说明书的程序和步骤。 【知识要求】 一、人力资源规划的基本概念 （一）人力资源规划的内涵 人力资源规划的内涵有广义和狭义之分，广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划（即具体的实施计划）的统一；狭义的人力资源规划是指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。 从规划的期限上看，人力资源规划可区分为长期规划（五年以上的计划）、中期计划（规划期限在一年至五年的）和短期计划（一年及以内的计划）。（二）人力资源规划的内容 1．战略规划。即人力资源战略规划，是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。 2．组织规划。组织规划是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查，诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等。 3．制度规划。企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。 4．人员规划。人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测和人员供需平衡等。 5．费用规划。人力资源费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制。（三）人力资源规划与企业其他规划的关系 企业的生存和发展离不开企业规划。企业规划的目的是使企业的各种资源（人、财、物等）彼此协调并实现内部供求平衡。人力资源是企业内最活跃的因素，人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划。 （四）人力资源规划与企业管理活动系统的关系 在企业的人力资源管理活动中，人力资源规划不仅具有先导性和战略性，而且在实施企业总体发展战略规划和目标的过程中，它还能不断调整人力资源管遗的政策和措施，指导人力资源管理活动。因此，人力资源规划又被称为人力资源管理活动的纽带。企业工作岗位分析、劳动定员定额等人力资源管理的基础工作是人力资源规划的重要前提，而人力资源规划又对企业人员的招聘、选拔、培训、考评、调动、升降、薪资、福利和保险等各种人力资源管理活动的目标、步骤与方法，作出了具体而详尽的安排，充分显示了人力资源规划在企业人力
一级人力资源管理师考核方案及模拟试题 根据劳动和社会保障部办公厅《关于做好2006年国家职业资格全国统一鉴定工作的通知》（劳社厅函[2006]10号）和《关于印发<国家职业资格全国统一鉴定工作规程（试行）>的通知》（劳社厅函[2006]3号）两份文件的精神和指示，最新的高级人力资源管理师试点考核方案调整如下： 一、考核内容 考核分三部分进行：理论知识考试（含职业道德和专业知识）、专业技能考核和综合评审。 二、理论知识考试 （一）考试方式：书面闭卷标准化考试，考生在答题卡上作答。 （二）考试题型和题量： 1、职业道德考试题型为：选择题（25道题）。 2、专业知识考试题型为：单项选择题（60道题）、多项选择题（40道题）。 （三）考试时间：90分钟。 （四）考试评分：理论知识考试满分为100分，60分为及格。其中，职业道德占理论知识总分的10%，专业知识占理论知识总分的90%。 三、专业技能考核 （一）考核方式：操作技能采用书面闭卷笔试。 （二）考核题型和题量：专业技能为简答题（2道题）、综合分析题（4道题）。 （三）考核时间：120分钟。 （四）考核评分：专业技能考核满分为100分，60分为及格。 四、综合评审 （一）考核方式：综合评审采用书面笔试或面试，在2006年11月26日的具体考试中，将采取文件筐方式。 （二）考核题型和题量：文件筐测试题（10道题）。 （三）考核时间：180分钟。 （四）考核评分：综合评审满分为100分，60分为及格。 五、成绩核定 1、理论知识考试、专业技能考核和综合评审三科成绩皆达60分为合格。 2、单科合格成绩保留一年，在成绩保留期内，考生可参加一次补考。 高级企业人力资源管理师（一级） 理论试题题型 ?职业道德与理论知识
2010年11月一级企业人力资源管理师真题 卷二：专业能力 一、简答题： 1、答：企业集团的治理结构是由哪些机构组成的？（4分） 企业法人治理结构包括：股东大会、董事会、监事会和经理班子机构 分别承担哪些职责？ （1）从管理权限的角度说：（4分） ①股东大会 a. 股东大会是通过公司内部设置的能够自主表达意愿的公司最高权力机构； b. 是对公司的经营管理和股东利益进行议决的公司最高权力机构。 c. 保留重大方针、政策制定权。 ②董事会 （董事会是股东大会闭会期间行使职权的机构，是公司常设权力机构和经营管理决策的领导机构，是公司治理结构的中枢和管理权力中心。） 董事会作为公司产权与治理的主体， a. 对外是公司的代表和权力象征， b. 对内是公司的决策者和指挥者。 c. 董事会决定公司的一切重大问题，包括执行机构的人员聘任和设置。 ③经理班子 经理班子是由高层经理人员(包括总经理、副总经理、总工程师、总经济师和总会计师)组成的公司执行机构。 经理受聘于董事会，在董事会授权的范围内拥有： a. 对公司事务的管理权， b. 负责日常经营活动。 c. 在现代经济生活中，董事会的主要职能已经从过去的常规管理转为战略决策和监督作用 ④监事会 监事会是公司经营管理活动的监督机构，直接对股东或股东大会负责。 ·财务上的检查审核权， ·对董事会或经理人员的业务执行情况是否得当也拥有检查权。 ·有权对董事会成员和经理人员实施监督，对损害公司利益的玩忽职守者有权提出罢免意见。（2）从健全体制的角度说：（4分） ①股东大会、董事会、监事会和经理班子的建立及权力分配的制度安排； ·股东(主要是法人股东)对董事会、经理人员和一般员工工作绩效监督和评价的制度安排； ③对经理人员的激励和约束机制的设计及实施办法； 出现危机时，法人股东的行为方式。 2、答：《劳动争议调解仲裁法》关于劳动争议处理制度的部分新规定 (一)《劳动争议调解仲裁法》的程序性与公法性（2分） (二)《劳动争议调解仲裁法》的任务（2分） 《劳动争议调解仲裁法》的主要任务是：第一，公正及时解决劳动争议，保护当事人合法权益；第二，促进劳动关系和谐稳定。 (三)《劳动争议调解仲裁法》关于劳动争议处理新的制度设计 1．强化了劳动争议调解程序。（2分） 2．《劳动争议调解仲裁法》规定部分案件实行有条件的“一裁终局”制度。（2分） 3．《劳动争议调解仲裁法》对申请劳动争议仲裁时效期间作了更为科学的规定。按《企业劳动争议处理条例》的规定，劳动争议当事人应当自劳动争议发生之日起60日内【现已延长至一年】向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。 该法第二十七条规定：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。（2分） 4．缩短了劳动争议仲裁审理期限，并明确了先行裁决的条件。（2分） 5．合理分配举证责任。遵循“谁主张、谁举证”的原则；反映隶属性关系的争议事项，实行“谁决定、谁举证”的原则。（2分） 6．减轻了当事人的经济负担。《劳动争议调解仲裁法》规定，劳动争议仲裁不收费。劳动争议仲裁委员会经费由财政予以保障。P425（2分）
人力资源管理师考试报考指南完整版 考试介绍 企业人力资源管理资格考试是由国家劳动部统一组织考试，考试合格后由国家劳动和社会保障部颁发，人力资源管理师(国家职业资格二级)职业资格证书。 按照国家职业标准分为人力资源管理员(国家职业资格四级)、助理人力资源管理师(国家职业资格三级)、人力资源管理师(国家职业资格二级)、高级人力资源师(国家职业资格一级)报名条件 人力资源管理员(国家职业资格四级) (1)具有大专学历(含同等学历)，连续从事本职业工作1年以上，经本职业人力资源管理员正规培训达到规定标准学时数,并取得毕(结)业证书; (2)具有大专学历(含同等学历)，连续从事本职业工作2年以上。 (3)具有高中或中专学历，连续从事本职业工作4年以上，经本职业人力资源管理员正规培训达到规定标准学时数,并取得毕(结)业证书; (4)具有高中或中专学历，连续从事本职业工作5年以上。 助理人力资源管理师(国家职业资格三级) (1)连续从事本职业工作6年以上。 (2)取得本职业四级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作4年以上。 (3)取得本职业四级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上，经本职业三级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。 (4)取得大学专科学历证书后，连续从事本职业工作3年以上。 (5)取得大学本科学历证书后，连续从事本职业工作1年以上。 (6)取得大学本科学历证书后，经本职业三级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。 (7)具有硕士研究生及以上学历证书。
人力资源管理师(国家职业资格二级) (1)连续从事本职业工作13年以上。 (2)取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作5年以上。 (3)取得大学专科学历证书后，连续从事本职业工作7年以上。 (4)取得大学本科学历证书后，连续从事本职业工作5年以上。 (5)取得硕士研究生及以上学历证书后，连续从事本职业工作2年以上。 高级企业人力资源管理师(具备以下条件之一者)：(国家职业资格一级) (1)取得本职业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上，经本职业高级人力资源管理师正规培训达到规定标准学时数，并取得毕(结)业证书者; (2)具有本专业或相关专业博士学位，连续从事本职业工作2年以上 报名材料 (1)学历证书1份，身份证复印件2份; (2)从事本工种连续工龄的单位人事劳动部门的盖章证明; 证明 ***同志身份证号码为*****,于**年**月至**年**月在*******公司从事人力资源相关工作，特此证明! 公司盖章 (3)免冠近照1寸、2寸蓝底彩色照片各4张。 报考流程 考试程序： 第一、在各省和劳动保障厅职业技能鉴定中心或代理机构报名 第二、由各省职业技能鉴定中心审核报名条件 第三、审核通过后，交考试费用，缴齐费用后领取准考证 第四、参加全国统一考试，考场由各省职业鉴定中心组织安排
第五篇薪酬管理 第十四章：岗位评价 第一节：岗位评价概述 一、含义：岗位评价又叫值为评估或工作评价，按照一定的客观衡量标准，采用一定的方法，对岗位的性质，责任大小，劳动强度，难易程度，任职资格进行评价的过程。 二、用途：确定职位级别的手段，薪酬分配的基础，员工确定职业发展和晋升的参照体系。 三、岗位评价的原则 1．评价的是岗位而不是岗位脏哦能的人 2．员工参与岗位评估 3．岗位评估的结果应当公开 4．要体现公司的战略发展方向 四、岗位评定的流程 1．工作分析：①确定企业战略和组织目标。②选择适当的分析方法进行工作分析③确定工作分析的具体方面，通常包括职责，权限，任职资格和工作环境等。④形成系统，规范化文件，即岗位说明书。 2．成立岗位评价小组 3．选择岗位评价的方法 4．信息收集，整理和分析。 5．确定岗位等级 第二节：岗位评价方法 一、分类：量化、非量化 二、非量化：排序法、分类套级法 三、量化：要素比较法、要素记点法 四、排序法：最简单的岗位评价方法，通常是依据工作复杂程度等总体指标对每个岗位的相对价值进行排序，通常只是对各部门的岗位进行排序 1．分类：定限排序法、成对排序法 2．操作步骤 1)获取岗位信息 2)选择报酬要素并对岗位进行分类 3)对岗位进行排序 4)综合排序结果 3．优点：快速、简单、费用较低，而且容易和员工进行沟通 4．缺点：适用于同月个部门内部岗位排序 1)没有给出测量每项岗位相对于其他岗位价值的标准，只是笼统地将一个岗位与另一个岗位进行比较， 在排序方面很难达成共识，尤其是在一些价值差异不是很明显的岗位之间 2)不同来源和不同工作背景的人不可避免的会在评估过程中夹杂个人主观意志甚至偏见 3)最终排序结果仅仅揭示了岗位的相对重要性，而具体的岗位之间差异多少，却不能显示出来 4)岗位数量太多事排序法使用难度很高，15种岗位是使用上限 五、分类套级法：把岗位按照一系列事先确定好的等级进行分组和归类 1．主要特征：快速地对大量的岗位进行评价，在公共部门和企业中广泛运用，尤其存在于技术类工作组织中 2．步骤：确定合适的岗位等级数量、编写每一岗位等级的定义、根据岗位等级定义对岗位进行等级分类3．优点：简单、容易解释、执行起来速度快、对评估者的培训要求少 4．缺点：岗位等级描述容易出现范围过宽过窄的情况、可以通过修改或者歪曲工作说明书来操作岗位评估结果、与排序法一样很难说明不同等级岗位之间的价值差异
人力资源管理师二级考试综合试题及答案 四、综合题 48根据案例，回答问题： M会计事务所是亚洲一家知名的民营事务所，成立于1986年，在几位创业元老兢兢业业的努力下，公司迅速成为行业内的佼佼者，多年以来公司逐渐趋于稳定经营。 由于公司业务日趋繁忙，常造成公司事务工作应接不暇，总是等到人才流失后才开始招聘人才，对于人才不到位，以及人员到位后学习阶段的中间工作绩效空缺，一直没有能够填补起来。 公司提供内部资料如下：公司员工职位有四层，分别为合伙人、经理、高级会计师和会计员。各职位人员如表1-3所示。 在过去五年中，员工调动的概率如表l—4所示，其中包括各职位人员升迁和离职的百分比率。在升迁部分，各职位除合伙人之外，只要表现好，皆有升迁的机会，对于特别优异的高级会计师还有机会直接升为合伙人，只是机会不大;在离职方面，由于人才竞争激烈，每年在各职位上的人员皆有离职的情况。
策划要求 该事务所委托您策划一个项目来解决公司目前和将来可能面临的人力资源问题。 参考解析： (1)问题分析 由于公司以前没有做八力资源需求和供给预测的工作，致使公司人才青黄不接，其解决之道在于采取良好的预测技术。人力资源供给预测是以组织目标为出发点，根据各种环境的变化，主观或运用科学的方法，预测未来企业可以提供的人力资源，其预测方法种类繁多，大致可分为人力资源信息库、管理人员接替模型、马尔可夫模型三种。根据对资料的分析，可采用马尔可夫模型这一方法预测该事务所的人力资源供给状况。马尔可夫模型是分析组织人员流动的典型矩阵模型。它的基本思想是：通过发现组织人事变动的规律，推测组织在未来的人员供给情况。马尔可夫模型通常是分几个时期来收集数据，
2010年11月劳动和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定 职业：企业人力资源管理师 等级：国家职业资格四级 卷册一：职业道德 理论知识 注意事项：1、考生应首先将自己的姓名、准考证号用等用钢笔、圆珠笔等写在试卷册和答题卡的相应位置上，并用铅笔填涂答题卡上的相应位置处。 2、考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右上角的相应位置。 3、本试卷册包括职业道德和理论知识两部分： 第一部分， 1-25 小题，为职业道德试题；第二部分， 26-125 小题，为理论 知识试题。 4、每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答案涂黑。如需改动，用 橡皮擦干净 后，再选涂其它答案。所有答案均不得答在试卷上。 5、考试结束时，考生务必将本卷册和答题卡一并交给监考人员。 6、考生应按要求在答题卡上作答，如果不按标准要求进行填涂，则均属作答无 效。 地区：__________________________________________ 姓名：__________________________________________ 准考证号：____________________________________
第一部分职业道德 （第1~25题，共25 道题） 职业道德理论与知识部分 答题指导： 该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个是正确的，多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。 请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少 选、多选，则该题均不得分。 一）单项选择题（第1~8 题） 二）多项选择题（第 9~16 题） 职业道德个人表现部分（第17~25 题）答题指导： 该部分均为选择题，每题均有四个备选项，您只能根据自己的实际状况选择其中一个选项作为您的答案。 请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。
国家职业资格3级人力资源管理师理论知识模拟试题 卷册一：职业道德、理论知识 第一部分职业道德 一、职业道德基础理论与知识部分（第1-16题） 答题指导：该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的，多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。 （一）单项选择题 1、关于道德规范、法律规范的说法中，正确的是（） A. 法律规范是做事的准则而非做人的准则，它只规范个人不应做什么 B、道德规范是做人的准则，规范个人应该做什么，不应该做什么 C、法律规范依靠国家强制力发挥效用，比道德规范的社会功能强大得多 D、道德规范以社会舆论和良心发挥作用，但作用十分有限 2、关于企业文化的说法中，正确的是（） A、企业文化建设的根本目的是促使企业员工学习科学文化知识 B、企业形象是企业文化建设的核心，企业价值观居于次要地位 C、企业规章制度是企业管理的基础，一般不作为企业文化的内容 D、企业文化在整个企业经营管理过程中，具有整合功能 3、企业损害员工的权益，员工最好的处理办法是（） A、尽力通过工会组织协调解决 B、采取法律诉讼方式加以调节 C、以怠工方式进行冷处理 D、采取罢工的方式解决 4、“忠于所属企业”的正确做法是（） A、身为员工，坚持公司利益至上原则，誓死捍卫公司利益 B、只要公司领导对员工够“朋友”，则员工本人永远不能背叛公司 C、忠于公司领导就是忠于企业 D、坚持集体主义原则处理企业与社会的各种利益矛盾 5符合会计人员职业道德要求的做法是（） A、一律按照上司的要求填报各种财务报表 B、不做假帐 C、依照会计行业的惯例处理业务工作 D、多报成绩，少报不足，以利于鼓舞员工的士气 （请结合下列事例和所学职业道德知识，回答第6-8题） 青岛港集装箱码头桥吊队队长许振超用半年时间练就了“一钩净”的绝活，吊车时做到舱内起钩、旋转、落钩、变幅时都要稳、准，避免了货物撒漏。许振超的“二次停钩”也是他的绝活，就是箱子刚离地和快落地的一刹那，放慢速度，先观察后起落，这样做虽然使每次操作时间多了几秒钟，但杜绝了事故隐患，最终提高了生产效率。 6、通过许振超的“一钩净”，你认可下列说法中的（） A、在货物多的情况下，“一钩净”是不切实际的做法 B、许振超在发明“一钩净”的过程中，一定撒漏过许多货物 C、许振超练习“一钩净”的过程，说明提高职业技能要投入大量的时间和精力 D、许振超练习“一钩净”的做法，说明他是个求稳怕事的人 7、许振超发明“二次停钩”的做法表明，（） A、“二次停钩”是个浪费时间的做法 B、只要用心练习，员工是能够做到“二次停钩”的 C、“一看二慢三通过”是一般从业人员的操作准则 D、经验能够满足从业人员的需要，无需学习新知识 8、通过许振超练就的绝活，我们能够得到的启示是（） A、只有聪明人才能做到创新 B、操作技巧之类的做法不应该纳入创新之列 C、在平凡的、点点滴滴的岗位活动中，蕴藏着创新的机会 D、所谓创新只不过是工作熟练而已 （二）多项选择题 9、关于企业品牌，正确的认识是（）
2009 年5 月人力资源管理师考试真题（答案） 2009 年5 月劳动和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定 卷册一：职业道德 理论知识 注意事项: 1、考生应首先将自已的姓名、准考证号等用钢笔、圆珠笔等写在试卷册和答题卡的相应位置上，并用铅笔填涂答题卡上的相应位置处。 2、考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右上角的相应位置处。 3、本试卷册包括职业道德和理论知识两部分： 第一部分，1～25 小题，为职业道德试题； 第二部分，26 ～125 小题，为理论知识试题。 4 、每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答案涂黑。如需改动、用橡皮 擦干净后，再选涂其它答案。所有答案均不得答在试卷上。 5 、考试结束时，考生务必将本卷册和答题卡一并交给监考人员。 6 、考生应按要求在答题卡上作答。如果不按标准要求进行填涂，则均属作答无效。 地区：
姓名： 准考证 号： 劳动和社会保障部职业技能鉴定中心监制 （职业道德1-25 略）第二部分理论知识 (26～125 题，共100 道题，满分为100 分) 理论知识 一．单项选择题 26. （）是指经济运作过程中繁荣与衰退的周期性交替。 A.经济规律 B. 经济交替 C. 经济周期 D. 经济变动 27. 关于社会保险的说法不正确的是（） A.社会保险当事人可以自行选择缴费标准。 B.社会保险当事人不能自行选择保险项目。 C.社会保险当事人不能自行选择是否参加保险。 D.对劳动者而言，物质帮助权主要通过社会保险来实现。 28. （）是以法律共同体的长期实践前提，以法律共同体的普通的法律确信为基础。 A.法官法 B. 判例法 C. 习惯法 D. 成文法 29. （）是指对本企业的营销具有吸引力的、能享受竞争的市场机会。 A.企业营销机会 B. 企业竞争机会 C. 企业优势机会 D. 企业实践机会 30. 满足地位需要的行为不包括（）。 A.拥有舒适的轿车，合体的穿着 B. 具有执行官的特权 C.居住在合适的社区，参加俱乐部 D. 影响他人并改变他们的态度和行为 31. 对组织而言，绩效管理的功能不包括（）
三级人力资源管理师理论知识模拟试题（一） 卷册一：职业道德、理论知识 第一部分职业道德 一、职业道德基础理论与知识部分（第1-16题） 答题指导：该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的，多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。 （一）单项选择题 1、关于道德规范、法律规范的说法中，正确的是（） A. 法律规范是做事的准则而非做人的准则，它只规范个人不应做什么 B、道德规范是做人的准则，规范个人应该做什么，不应该做什么 C、法律规范依靠国家强制力发挥效用，比道德规范的社会功能强大得多 D、道德规范以社会舆论和良心发挥作用，但作用十分有限 2、关于企业文化的说法中，正确的是（） A、企业文化建设的根本目的是促使企业员工学习科学文化知识 B、企业形象是企业文化建设的核心，企业价值观居于次要地位 C、企业规章制度是企业管理的基础，一般不作为企业文化的内容 D、企业文化在整个企业经营管理过程中，具有整合功能 3、企业损害员工的权益，员工最好的处理办法是（） A、尽力通过工会组织协调解决 B、采取法律诉讼方式加以调节 C、以怠工方式进行冷处理 D、采取罢工的方式解决 4、“忠于所属企业”的正确做法是（） A、身为员工，坚持公司利益至上原则，誓死捍卫公司利益 B、只要公司领导对员工够“朋友”，则员工本人永远不能背叛公司 C、忠于公司领导就是忠于企业 D、坚持集体主义原则处理企业与社会的各种利益矛盾 5符合会计人员职业道德要求的做法是（） A、一律按照上司的要求填报各种财务报表 B、不做假帐 C、依照会计行业的惯例处理业务工作 D、多报成绩，少报不足，以利于鼓舞员工的士气 （请结合下列事例和所学职业道德知识，回答第6-8题） 青岛港集装箱码头桥吊队队长许振超用半年时间练就了“一钩净”的绝活，吊车时做到舱内起钩、旋转、落钩、变幅时都要稳、准，避免了货物撒漏。许振超的“二次停钩”也是他的绝活，就是箱子刚离地和快落地的一刹那，放慢速度，先观察后起落，这样做虽然使每次操作时间多了几秒钟，但杜绝了事故隐患，最终提高了生产效率。 6、通过许振超的“一钩净”，你认可下列说法中的（）
2017年一级人力资源管理师复习要点 第三版教材 考试形式： 理论知识，125题（职业道德25题+单选、多选），一个半小时，用答题卡，时间紧任务重 专业能力，6题，分二部分，简答+综合题（图表分析） 综合评审，10题，文件筐，难点 重点内容： 职业道德从“公民道德纲要”和“八荣八耻”里出题 专业能力，要认清知识点，理解基本概念和原理 公文筐，以PPT文件为准 第一章 人力资源战略规划包含哪几方面内容？（人力资源战略的构成）P19-20 ——按时限分：长期战略规划（5年以上）、中期、短期战略规划（3-5年）——按层级和内容分（总体发展战略、组织变革与创新战略、员工培训开发战略、专才培养选拔策略、员工招聘策略、绩效管理策略、薪酬福利及保险策略、员工激励与发展策略、劳动关系管理策略） ——从性质分（吸引策略、参与策略、投资策略） 企业的竞争策略有哪些？P20-21 1、廉价型竞争策略 借助高科技、扩大生产规模、雄厚的财务实力等手段，在生产上，采购供应上或在营销过程中，精打细算、节约开支、降低成本才能得以实现。适用于生产比较稳定、技术变化不大的企业，扩大市场占有率为目的的企业 风险：技术的迅速变化；注重成本控制，忽视消费者的偏好；专业性强，适应性差；劳动关系紧张；依赖于先发制人的策略。 2、独特性竞争策略 创新竞争策略--------企业在参与市场竞争中，力求生产销售竞争对手所不能制造的创新性产品，已占领市场制高点，获取竞争优势 优质竞争策略---------企业在参与市场竞争中，生产销售竞争对手所不能
制造的优质产品。虽然产品是同类的，但以高品质赢得消费者 优点:满足特定需要，降低价格敏感性；溢价补偿成本；讨价还价能力；防止替代产品的威胁。 人力资源管理各种策略运行比较表P24 吸引策略（廉价竞争策略）：采用泰罗制，以廉价取胜 特点：中央集权，高度分工，严格控制，依靠工资，奖金维持员工的积极性投资策略（创新产品竞争策略）：IBM公司投资策略 特点：重视人才储备和人力资本投资，企业与员工建立长期工作关系，重视发挥管理人员和技术人员的作用； 参与策略（高品质产品竞争策略）：日本企业管理模式 特点：企业决策权下放，员工参与管理，使员工具有归属感，注重发挥绝大多数员工的积极性 基本企业不同发展阶段的人力资源管理 创业型企业的人力资源管理；（领先型薪酬策略） 高速发展型企业的人力资源资源管理；（跟随型薪酬策略） 收获/理性型企业的人力资源管理；（混合型薪酬策略） 整顿/衰退型企业的人力资源管理。（滞后型薪酬策略） 影响企业战略规划的内部环境和条件P27-29
2009年5月人力资源管理师考试真题（答案） 2009年5月劳动和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定 卷册一：职业道德 理论知识 注意事项: 1、考生应首先将自已的姓名、准考证号等用钢笔、圆珠笔等写在试卷册和答题卡的相应位置上，并用铅笔填涂答题卡上的相应位置处。 2、考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右上角的相应位置处。 3、本试卷册包括职业道德和理论知识两部分： 第一部分，1～25 小题，为职业道德试题； 第二部分，26 ～125 小题，为理论知识试题。 4 、每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答案涂黑。如需改动、用橡皮擦干净后，再选涂其它答案。所有答案均不得答在试卷上。 5 、考试结束时，考生务必将本卷册和答题卡一并交给监考人员。 6 、考生应按要求在答题卡上作答。如果不按标准要求进行填涂，则均属作答无效。
准考证 劳动和社会保障部职业技能鉴定中心监制 （职业道德1-25略）第二部分理论知识 (26～125题，共100道题，满分为100分) 理论知识 一．单项选择题 26.（）是指经济运作过程中繁荣与衰退的周期性交替。 A.经济规律 B.经济交替 C.经济周期 D.经济变动 27.关于社会保险的说法不正确的是（） A.社会保险当事人可以自行选择缴费标准。 B.社会保险当事人不能自行选择保险项目。 C.社会保险当事人不能自行选择是否参加保险。 D.对劳动者而言，物质帮助权主要通过社会保险来实现。 28.（）是以法律共同体的长期实践前提，以法律共同体的普通的法律确信为基础。 A.法官法 B.判例法 C.习惯法 D.成文法 29.（）是指对本企业的营销具有吸引力的、能享受竞争的市场机会。 A.企业营销机会 B.企业竞争机会 C.企业优势机会 D.企业实践机会 30.满足地位需要的行为不包括（）。 A.拥有舒适的轿车，合体的穿着 B.具有执行官的特权 C.居住在合适的社区，参加俱乐部 D.影响他人并改变他们的态度和行为 31.对组织而言，绩效管理的功能不包括（）
2008年5月 第一部份职业道德 （第1~25题，共25道题） 一、职业道德基础理论与知识部分 答题指导： 该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的，多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。 请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。 错选、少选、多选，则该题均不得分。 （一）单项选择题（第1~8题） 1.下列关于职业道德的说法中，正确的是（）。 （A）社会分工和专业化程度的增强，对职业道德提出了更高要求 （B）职业道德的稳定性特征，说明职业道德是稳定而不变化的 （C）职业选择属于个人权利的范畴，不属于职业道德的范畴 （D）职业道德与法律分属不同领域，二者没有关联性 2.职业道德的规范功能是指（） （A）岗位责任的总体规定效用（B）爱干什么，就干什么 （C）规劝作用（D）自律作用 3.美国于1978年确立了一部规范政府官员的（） （A）《荣誉法典》 （B）《不当赠品及不当表示防止法》 （C）《从政职业法》 （D）《谢尔曼法》 4.《公民道德建设实施纲要》所提出的职业道德的“五项要求”是（） （A）爱国守法，明礼诚信，团结友善，勤俭自强，敬业奉献 （B）爱岗敬业，诚实守信，办事公道，服务群众，奉献社会 （C）遵纪守法，文明礼貌，崇尚科学，艰苦朴素，服务人民 （D）热爱集体，以人为本，守土有责，勤劳勇敢，开拓创新 5.关于“勤勉”的说法中，正确的是（） （A）无论内心是否愿意，只要在行为上努力工作就是勤勉 （B）在被迫的状态下工作，也可以称之为勤勉 （C）按照劳动契约工作，属于勤勉的范畴 （D）勤勉是从业人员自主和自愿的选择 6.关于“职业化”的说法中，正确的是（） （A）职业化具有一定合理性，但它会束缚人的发展 （B）职业化是反对把劳动作为谋生手段的一种劳动观 （C）职业化是提高从业人员个人和企业竞争力的必由之路 （D）职业化与全球职场语言和文化相抵触 7.从业人员应该树立的正确理念是（） （A）劳动是一种交易，劳资双方应该遵循等价交换的原则 （B）时间就是金钱，员工花了时间，就应该得到金钱回报 （C）追踪世界前沿，不断更新观念、知识和技能 （D）奉行拿来主义，对外国的东西要全面大胆地汲取 8.著名豫剧表演艺术家常香玉常说“戏比天大”，其意思是（） （A）演戏本身就是目的，为了演戏而演戏 （B）观众爱看或者不爱看是次要的，完成演出任务是最重要 （C）戏剧的表现内容丰富，能够纵贯历史和空间 （D）必须认真对待承诺的演出，这是演员的天职 （二）多项选择题（第9~16题） 9.敬业的含义包括（） （A）恪尽职守（B）勤奋努力 （C）享受工作（D）精益求精 10.践行诚信规范，尊重事实的要求是（） （A）坚持原则，不为个人利害关系所左右
人力资源管理师考试试题（含答案） 专业能力： 一、简答题 (本题共3题，第1小题15分，第2小题15分，第3小题14分共44分) 1、在面试的实施过程中，一般可分为几个工作阶段?每个阶段的主要任务是什么?(15分) 2、简要说明提取关键绩效指标的程序和步骤。(15分) 3、简要说明职业安全卫生预算的编制审核程序。(14分) 二、综合题 (本题共3题，第1小题18分，第2小题18分，第3小题20分，共56分) l、LHB公司是一家国际食品和家庭及个人卫生用品集团。该公司在21世纪初彻底进行了重组。在过去，该公司是高度分权化的，各国的子公司均享有高度的自治权。在20世纪90年代后期，该公司开始引入新的创新和战略流程，同时整合其核心业务。直到2000年，由H国和B国的董事长以及他们的代表组成的一个特别委员会和一个包括职能、产品和地区经理等在内15个董事一直独揽着公司的决策大权，整个结构是矩阵式的，其特点是加强了横向联系，组织的机动性加强，集权和分权相结合，专业人员潜能得到发挥，能培养各种人才。然而，矩阵制的缺点是成员位置不固定，有临时观念，有时责任心不够强;员工受双重领导，有时不易分清责任。一份”我们需要明
确的目标和角色：董事会使自己过多地卷入了运营，从而对战略领导造成了损害”的内部报告也表明公司的组织结构存在一定的问题。然而，2001年启动的”杰出绩效塑造计划”带来了公司结构的实质性改变。该计划废除了特别委员会和地区经理这一层级，代之以一个由7人组成的董事会，由董事长及职能和大类产品(即食品、家庭和个人卫生用品)的经理组成。向他们报告的是12位负有明确盈利责任的业务集团总裁，后者在特定地区对其管理的产品利润负有完全的责任。全球战略领导被明确地置于执委会一级，运营绩效则是业务集团的直接责任,在这种正式结构调整之后，国际协调是由许多正式和半正式的网络协助完成的。研究和发展的工作由国际网络创新中心负责实施，其领导责任通常归属于中心的专家而不是H国或者B国的总部机构。产品和品牌网络--国际业务小组--负责在全球范围内协调品牌和营销。同时，职能网络也开展一系列计划以便就一些关键问题，如录用和组织效能，实现全球协调。所有这些网络均大大依赖于非正式的领导和社会过程，同时也依赖于电子邮件和内部网络科技投入的支持。是否参与这种协调在很大程度上是由业务集团而非公司总部确定并资助的。这里所谓的企业网络组织，是指以某一具有核心能力的组织为中心，利用一定的手段，针对一定的目标，将一些相关的组织连接起来，形成一个互相支持、互相合作、互相依存的企业组织群体。在这个组织群体中，每个组织作为网络组织群体的成员，又是相对独立的，通过长期契约和信任，与核心组织联结在一起成为命运共同体而共同发展，网络型组织能够不断地适应企业的外部环境。网络型组
助理人力资源管理师(三级)完整电子版(出 版社母版)教材 第一章人力资源规划 第一节工作岗位分析与设计 第一单元工作岗位分析 【学习目标】 通过学习，掌握工作岗位分析的基本原理，岗位信息的来源，工作说明书的内容，以及工作岗位分析及编写工作说明书的程序和步骤。 【知识要求】 一、人力资源规划的基本概念 （一）人力资源规划的内涵 人力资源规划的内涵有广义和狭义之分，广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划（即具体的实施计划）的统一；狭义的人力资源规划是指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。 从规划的期限上看，人力资源规划可区分为长期规划（五年以上的计划）、中期计划（规划期限在一年至五年的）和短期计划（一年及以内的计划）。 （二）人力资源规划的内容 1．战略规划。即人力资源战略规划，是根据企业总体发展战略的目标，对企业人
力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。 2．组织规划。组织规划是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查，诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等。 3．制度规划。企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。 4．人员规划。人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测和人员供需平衡等。 5．费用规划。人力资源费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制。 （三）人力资源规划与企业其他规划的关系 企业的生存和发展离不开企业规划。企业规划的目的是使企业的各种资源（人、财、物等）彼此协调并实现内部供求平衡。人力资源是企业内最活跃的因素，人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划。 （四）人力资源规划与企业管理活动系统的关系 在企业的人力资源管理活动中，人力资源规划不仅具有先导性和战略性，而且在实施企业总体发展战略规划和目标的过程中，它还能不断调整人力资源管遗的政策和措施，指导人力资源管理活动。因此，人力资源规划又被称为人力资源管理活动的纽带。企业工作岗位分析、劳动定员定额等人力资源管理的基础工作是人力资源规划的重要前提，而人力资源规划又对企业人员的招聘、选拔、培训、考评、调动、升降、薪资、福利和保险等各种人力资源管理活动的目标、步骤与方法，作出了具体而详尽的安排，充