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国外学⽣“核⼼素养”框架模式有哪些？守望新教育，守望真善美［聆听窗外声⾳］国外'核⼼素养'框架模式有哪些？作者：佚名综合 核⼼素养是个⼈终⾝发展、融⼊主流社会和充分就业所必需的素养的集合，这些素养是在现代民主社会中，为⼉童和成⼈过上有责任感和成功的⽣活所需要，也为社会应对当前和未来技术变⾰和全球化挑战所需要。
关于素养的研究由来已久，⼼理学中能⼒模型可以看做是素养研究的前⾝。
近年来，随着世界教育改⾰浪潮的推进，世界各国（地区）与国际组织相继在教育领域建⽴学⽣核⼼素养模型，以此推进教育⽬标的贯彻与落实，改⾰教育评价⽅式，促进教育质量的提⾼。
国外的诸多核⼼素养框架并不相同，有的⾛的是“全⾯路线”，⼏乎把学⽣的所有素养都包括在内；有的⾛的是“简约路线”，只涉及⼀些关键的、⾼层级的素养。
核⼼素养框架的确定必须具有时代性与前瞻性。
从全球范围来看，核⼼素养的选取都反映了社会经济与科技信息发展的最新要求，强调创新与创造⼒、信息素养、国际视野、沟通与交流、团队合作、社会参与及社会贡献、⾃我规划与管理等素养，内容虽不尽相同，但都是为了适应21世纪的挑战。
⾃1997年以来，国际经济合作与发展组织（OECD）、联合国教科⽂组织（UNESCO）、欧盟（EU）等国际组织先后开展关于核⼼素养的研究。
受其影响，美国、英国、法国、德国、芬兰、⽇本、新加坡、中国台湾地区等也积极开发核⼼素养框架。
此处主要介绍国际组织、美国（西⽅国家代表）、新加坡（亚洲国家代表，与我国具有同样的儒家⽂化背景）所开发的核⼼素养框架。
三个国际组织的学⽣核⼼素养框架1997年12⽉，OECD启动了“素养的界定与遴选：理论和概念基础”项⽬，确定了三个维度九项素养。
（1）能互动地使⽤⼯具，包括三项素养：互动地使⽤语⾔、符号和⽂本；互动地使⽤知识和信息；互动地使⽤（新）技术。
（2）能在异质群体中进⾏互动，包括三项素养：了解所处的外部环境，预料⾃⼰的⾏动后果，能在复杂的⼤环境中确定⾃⼰的具体⾏动；形成并执⾏个⼈计划或⽣活规划；知道⾃⼰的权利和义务，能保护及维护权利、利益，也知道⾃⼰的局限与不⾜。
能力素质评价模型引言：在现代社会中，人们对于能力的要求越来越高。
无论是在学校还是在工作场所，能力素质评价都成为了衡量个人能力的重要标准之一。
能力素质评价模型作为一种评价个人能力的工具，正逐渐被广泛应用。
本文将就能力素质评价模型的定义、分类和应用进行探讨。
一、能力素质评价模型的定义能力素质评价模型是指一种用于评价个人能力素质的模型。
它通过对个人的知识、技能、经验、态度等方面进行综合评价，从而全面客观地反映个人的能力水平。
能力素质评价模型可以帮助个人和组织更好地了解自己的优势和不足，有针对性地进行能力提升和发展。
二、能力素质评价模型的分类根据评价的领域和目的，能力素质评价模型可以分为多种类型。
下面将介绍几种常见的能力素质评价模型。
1. 传统型评价模型传统型评价模型主要侧重于对个人知识、技能的评价。
它通过考试、测验等形式，对个人的学习成果进行量化评估。
这种评价模型的优点是客观、可比较，但也存在着忽视个人的实际能力和创新思维等问题。
2. 综合型评价模型综合型评价模型综合考虑了个人的知识、技能、经验、态度等方面。
它通过面试、综合评估等方式，对个人的综合素质进行评价。
这种评价模型能够更全面地反映个人的能力水平，但也存在主观性较强的问题。
3. 能力模型能力模型主要侧重于对个人能力的评价。
它通过对个人在特定任务或工作中所展现的能力进行评估，从而确定个人在该领域的能力水平。
这种评价模型能够更准确地评估个人的能力，但也需要根据具体任务或工作进行定制。
三、能力素质评价模型的应用能力素质评价模型在教育、招聘和职业发展等领域都有广泛的应用。
1. 教育领域在教育领域，能力素质评价模型可以帮助学校和教师了解学生的学习情况和能力水平，从而制定个性化的教学计划。
它还可以帮助学生了解自己的学习优势和不足，有针对性地进行学习提升。
2. 招聘领域在招聘领域，能力素质评价模型可以帮助企业更准确地评估应聘者的能力和适应性。
通过对应聘者的能力进行评估，企业可以更好地选择适合的人才，提高招聘效率和质量。
胜任素质模型胜任素质模型就是个体为完成某项工作、达成某一绩效目标所应具备的系列不同素质要素的组合，EMBA、CEo必读12篇及MBA等现代商管教育将其划分为内在动机、知识技能、自我形象与社会角色特征等几个方面。
这些行为和技能必须是可衡量、可观察、可指导的，并对员工的个人绩效以及企业的成功产生关键影响。
目录1概念■模型简介■背景资料■胜任特征■建立步骤■咨询过程■企业问题■客户主管胜任力模型2作用■工作分析■人员选拔■绩效考核■员工培训■员工激励3选择条件4运用条件■指导■包容性■方式转变■领导支持■人力管理■重新设计■培训指导■资源要求■适当要求■效标选择5运用隙碍6误区1概念模型简介胜任素质（能力）模型（COmPeIenCyMOdeI）又叫素质模型。
COMPETENCY即“素质、资质、才干”等，是指驱动员工产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合，它反映的是可以通过不同方式表现出员工的知识、技能、个性与内驱力等，能力是判断一个人能否胜任某项工作的优点，是决定并区别绩效差异的个人特征。
素质（胜任力）模型是企业人力资源的高端管理方式，是人力资源管理的重要延伸方向，人力资源的管理实践及研究始终沿着两个方向延伸，一个是以岗位为始点，组织结构为脉络的横向延伸方向，而另外一个重要方向是以岗位需要的人为始点，纵向挖掘和提升胜任能力的延伸方向，其核心目的都是在于如何促使岗位与人达到最佳的匹配素质（胜任力）模型的出现对于企业人力资源管理的重大意义在于：一方面弥补了以岗位为核心的硬性管理引起的软缺陷，一方面从本质上改变人力资源管理中员工如何适用于企业的瓶颈问题，另一方面更加集中了企业所需要的竞争能力的形成；因此鹰腾咨询对于素质（胜任力）模型的定义更强调应用性：素质（胜任力）模型是基于创造企业未来高绩效要求的，能够区分优劣业绩的，并具有测量性的员工工作行为特质。
背景资料胜任素质（ComPetenCymethOd）又称能力素质,是从组织战略发展的需要出发，以强化竞争力，提高实际业绩为目标的一种独特的人力资源管理的思维方式，工作方法，操作流程。
浙江省中小学综合素质评价及成长系统随着我国社会结构的变化，教育领域也发生了许多变化，其中最显著的变化之一就是出现了综合素质评价及成长系统。
有鉴于此，浙江省教育厅在2020年7月23日出台《浙江省中小学综合素质评价及成长系统》，为省内中小学提供一个科学的、客观的综合素质评价模型，指导学校根据学生的自身特点，发展学生的思想品德、学习技能、身体素质等方面的能力，以满足学生的发展需求。
浙江省中小学综合素质评价及成长系统的精神在于个性化发展，以培养终身发展能力为目标，依据学生自身的实际情况，实现学生的全面发展，以满足他们成为未来社会责任人的需求。
该系统的主要内容包括评价标准、评价内容、评价框架及考评方法等。
其中，评价标准是确定整个评价体系的基础，是确定学生学习成绩及综合素质表现的方式，是评价学校教育教学质量的依据，是指导学生进行自我成长及规划未来发展的重要指标。
其次，学校将从学生在语文、数学、英语及其他学科方面进行评价，以了解学生在各个学科领域的学习情况及发展趋势，便于对学生进行定制化服务。
此外，该评价体系还将针对学生的思想品德、学习技能、身体素质等潜能特点进行评价，重点关注学生的发展状况和发展趋势，以提供全面的评价。
此外，该评价系统还将进一步深化教育公平，引导学生正确认识自己，激发学生学习的积极性，并引导学生通过自身的发展获得学习的成就感。
为此，教育部门将采取措施提高学生成长支持力度，指导老师完善评价服务，推动学校教育教学质量的改善，努力将浙江省中小学综合素质评价及成长系统办学质量不断提高。
综上所述，浙江省中小学综合素质评价及成长系统是一项重要且有意义的措施，将在新的教育趋势中发挥重要作用。
为此，学校应及时落实政策，细化评价标准，提高评价能力，加强教师的素质提升，把握学生的发展趋势，制定合理的教育计划，为学生创造良好的学习生活环境，助力省内中小学及学生走向更加美好的明天。
胜任素质模型胜任素质(能力)模型(Competency Model) 又叫素质模型COMPETENCY 即“素质、资质、才干”等，是指驱动员工产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合，它反映的是可以通过不同方式表现出员工的知识、技能、个性与内驱力等，能力是判断一个人能否胜任某项工作的优点，是决定并区别绩效差异的个人特征。
素质（胜任力）模型是企业人力资源的高端管理方式，是人力资源管理的重要延伸方向，人力资源的管理实践及研究始终沿着两个方向延伸，一个是以岗位为始点，组织结构为脉络的横向延伸方向，而另外一个重要方向是以岗位需要的人为始点，纵向挖掘和提升胜任能力的延伸方向，其核心目的都是在于如何促使岗位与人达到最佳的匹配素质（胜任力）模型的出现对于企业人力资源管理的重大意义在于：一方面弥补了以岗位为核心的硬性管理引起的软缺陷，一方面从本质上改变人力资源管理中员工如何适用于企业的瓶颈问题，另一方面更加集中了企业所需要的竞争能力的形成；因此鹰腾咨询对于素质（胜任力）模型的定义更强调应用性：素质（胜任力）模型是基于创造企业未来高绩效要求的，能够区分优劣业绩的，并具有测量性的员工工作行为特质。
素质模型咨询过程：咨询需求确认——〉战略及文化分析——〉组织能力诊断——〉确定分析样本——〉访谈及编码——〉模型校验烽火猎聘资深顾问在职业经理人中说到企业在选人、用人时应重在发现其优势，而不是去克服劣势。
优势的核心是个性与天赋，一个人的能力内容正如一座冰山，我们看到和测量的是冰山以上的一小部，即一个人的表象行为、知识、技能或者是说应知、应会的内容，而冰山以下绝大部份潜在的不易察觉的，但却是决定我们业绩结果的深层次因素。
企业存在的核心问题：◎选人、用人、育人时，所依据的标准不明确；◎只关心员工能不能胜任而不关注员工适不适合做；◎培训工作开展效果不明显，知识、方法、技巧培训了一次又一次，但业绩还是不明显；◎存在“干一行，爱一行”的误区，不能做到发挥员工的优势；◎不知道本企业运作所需要的核心能力有哪些；◎有的人学历、知识、技能均很好，但不能产生高绩效。
能力素质模型建立及应用目录一能力素质模型概述二能力素质模型指标体系三能力素质模型评分体系四、建立能力素质模型的框架五能力素质模型的构建六能力素质模型的应用一能力素质模型概述能力的定义能力是指员工有效地履行某一具体职位时所需具备的一系列基本特点和行为模式，能力通过可观察及衡量的行为和结果进行表现。
具体而言，能力是实现业绩所需的知识、才干、个人品质和技能的综合：知识：从经验、学习及观察中发展及获得的信息才干：从事脑力或体力活动及工作的内在潜力个人品质：展现员工正确行为的个人特性、价值观、动机及态度技能：重复运用知识及才干的结果能力素质模型的定义能力素质模型是将公司战略目标与一系列核心行为、技能和品质结合的模型。
公司的员工需要在不同程度上具备某些能力组合，以保证公司的成功。
科学的和能力素质模型可以用来回答以下六个问题：公司需要哪些能力？公司是否具有符合能力要求的员工？哪些员工能从事并很好地完成具体的工作？员工如何应对工作任务的变化？公司如何组织合理的能力构建计划？公司如何在事前采用自动化及预防措施解决这些问题？能力素质模型已经日益成为人力资源管理的基础和有效工具，在岗位设计、人员招聘、培训发展、绩效评估和继任者计划计划等各个领域都有广泛的运用。
二能力素质模型指标体系能力素质模型包含核心能力、通用能力及专业能力三个层次指标：核心能力：基于RZ公司核心价值观：是RZ公司每一位员工都必须具备的能力，核心能力构建过程示意核心能力示意通用能力：通用能力素质是指适用于企业各专业序列中所有职位的基本能力素质，但序列中各职位在各要素上的重要程度和精通程度有所不同。
如人际交往、组织协调以及分析判断方面的能力素质。
这些能力适用于多个角色，但重要程度和精通程度有所不同。
通用能力示意专业能力：独特的能力指某个特定角色和工作所需要的特殊的技能，通常情况下，独特的能力大多是针对岗位来设定的，专业能力的设计步骤如下1.考虑履行这些职能所需承担的主要职责2.每项职责涵盖的主要工作内容3.每项主要工作内容中体现的具体行为4.最终将这些具体的行为汇总形成相关能力素质的行为描述三能力素质模型评分体系能力素质分为四个级别，并根据以下原则进行层级划分及评分：初级水平（1分）Knowledgeable：•展示最基本的、有限的能力•在充分的帮助下可以开展与此能力相关的事项•能够描述基本的与该能力相关的概念中级水平（2分）Experienced•能熟练而独立地进行工具操作或运用所掌握的各方面知识完成一般复杂度的事项•能够认知在应用该方面能力时可能遇见的潜在风险和机会•能够在作出决定的时候参考应用自己在该领域高级水平（3分）Advanced•能精通某一方面的知识、流程或是工具的使用•能够应用该方面能力处理富有挑战性的和复杂的事项•能够指导小范围的团队展现该方面的能力专家级水平（4分）Expert•能被征询意见，解决与该方面能力相关的复杂技术问题•能够对其所掌握的知识、流程或是工具提出战略性的建议或做出调整•能对事物的发展趋势及隐含的问题有足够的预见性和洞察力四、建立能力素质模型的框架1、能力素质模型理论基础能力素质(Competency)是能将某一工作(或组织、文化)中有卓越成就者与表现一般者区分开来的个人的深层次特征。
胜任素质模型胜任素质模型就是个体为完成某项工作、达成某一绩效目标所应具备的系列不同素质要素的组合，EMBA、CEO必读12篇及MBA等现代商管教育将其划分为内在动机、知识技能、自我形象与社会角色特征等几个方面。
这些行为和技能必须是可衡量、可观察、可指导的,并对员工的个人绩效以及企业的成功产生关键影响。
目录1概念・模型简介■背景资料■胜任特征■建立步骤■咨询过程■企业问题■客户主管胜任力模型2作用■工作分析■人员选拔■绩效考核■员工培训■员工激励3选择条件4运用条件■指导■包容性'方式转变■领导支持■人力管理'重新设计■培训指导■资源要求■适当要求■效标选择5运用障碍6误区1概念模型简介胜任素质（能力）模型（Competency Model）又叫素质模型。
COMPETENCY即“素质、资质、才干''等，是指驱动员工产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合，它反映的是可以通过不同方式表现出员工的知识、技能、个性与内驱力等，能力是判断一个人能否胜任某项工作的优点，是决定并区别绩效差异的个人特征。
素质（胜任力）模型是企业人力资源的高端管理方式，是人力资源管理的重要延伸方向，人力资源的管理实践及研究始终沿着两个方向延伸，一个是以岗位为始点，组织结构为脉络的横向延伸方向，而另外一个重要方向是以岗位需要的人为始点，纵向挖掘和提升胜任能力的延伸方向，其核心目的都是在于如何促使岗位与人达到最佳的匹配素质（胜任力）模型的出现对于企业人力资源管理的重大意义在于：一方面弥补了以岗位为核心的硬性管理引起的软缺陷，一方面从本质上改变人力资源管理中员工如何适用于企业的瓶颈问题，另一方面更加集中了企业所需要的竞争能力的形成；因此鹰腾咨询对于素质（胜任力）模型的定义更强调应用性：素质（胜任力）模型是基于创造企业未来高绩效要求的，能够区分优劣业绩的，并具有测量性的员工工作行为特质。
背景资料胜任素质（Competency method）又称能力素质，是从组织战略发展的需要出发，以强化竞争力，提高实际业绩为目标的一种独特的人力资源管理的思维方式，工作方法，操作流程。
人力资源管理5P模型人力资源管理的“5P”模式:“识人（Perception）、选人（Pick）、用人（Placement）、育人（Professional）、留人（Preservation）”一个企业的正常运作，需要各种资源按照一定的结构和流程构成的系统正常运行。
因此，企业的经营管理说到底是资源的争夺、重新组织和利用，在知识经济的时代，在企业的众多资源中，人做为一种资源的重要性越来越引起重视，任何企业的发展都离不开优秀的人力资源和人力资源的有效配置。
如何为企业寻找合适的人才，留住人才，发展人才，为组织保持强劲的生命力和竞争力提供有力的人力支持，如何构建系统的人力资源管理体系成为一个重要的战略性任务。
现代人力资源管理的基本任务是：根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、评价、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。
企业人力资源部门应更多地将精力和时间关注能为企业提供更大的价值增殖的人力资源业务活动，如图1：为了实现这个目标，应着力构建以识人、选人、用人、育人和留人为子系统的5P模型，如图2所示，围绕建立以下五大系统：1、以识人为基础“素质测评与岗位分析系统”；2、以选人为先导“招聘与选拔系统”；3、以用人为核心“配置与使用系统”；4、以育人为动力“培训与开发系统”；5、以留人为目的“考核与薪酬系统”。
图2：人力资源管理5P模型图识人：人才识别是以科学的人才观念为指导，借助科学的人才测评技术和手段，识别符合企业需求的真正的人才。
只有正确识别出人才的知识、技能与能力，才能为人才的选用提供科学的依据，为人力资源管理奠定基础。
人才的识别必须以建立岗位胜任力素质模型为核心，重点建立人员素质测评系统和岗位分析与评价两个子系统。
选人：选人是“先导”，选人必须在“识人”的基础上进行，围绕岗位胜任力模型，设计科学的选拔方案，同时借助科学的选拔工具和手段提高选拔的信度和效度。
