人力资源管理效能评价方法
人力资源管理效能评价方法
一、人力资源管理效能的内涵
人力资源管理效能，可以分两个层次：一个是人力资源管理单个模块的效能；另一个是人力资源管理体系、管理制度的整体效能。本文主要探讨的是后者。人力资源管理虽然可以分为若干个模块，但其效用通过各个模块的相互匹配整体显现出来，局部合理和局部有效并不能说明整体有效。
企业人力资源管理效能可概括为：人力资源管理体系（制度）作为一个企业管理制度的有机组成部分以及作为相对独立的管理制度和管理体系，通过给企业发展战略提供满意的管理技术和管理方法，从而形成该企业独特的人力资本，提升该企业的竞争优势和绩效产出。
二、人力资源管理效能评价方法
1.基于会计计量的人力资源管理效能评价方法
关于这种方法主要是分析人力资源会计、人力资源审计、人力资源成本控制、人力资源利润中心、智能资产回收率以及投入产出方面。对于这种方法具有一个特点是使用财务指标进行人力资源管理的评价，并且将人力资源管理效果数字化，主要是针对财务绩效方法进行管理，反映相互人力资源管理的总体财务指标。但是这种方法也存在不足，主要是不太重视人员方面，不能测量出人力资源管理的特点，不能反映出存在的问题，从而会在很大程度上阻碍人力资源的管理。
2.基于组织绩效的人力资源管理效能评价方法
（1）人力资源竞争基准
该种方法主要是将某组织的人力资源管理效能和优秀的同行人力资源管理效能进行评价，从而能够评价效能。对于该种方法会忽视了资产的投入，并且在评价方法也存在不足，不能获得相关的资源数据。
（2）人力资源目标管理
人力资源目标管理是最早的人力资源管理效能的方法，随着社会的不断发展，目标管理得到了广泛应用。对于这种方法基于这样一个
假设：人力资源的管理重点是不断提高工资绩效，对于人事部门需要根据设定的组织进行目标制定，并且有效的进行效能评价。在最早人事部门的目标主要是员工抱怨率、人员预算、事故率和员工离职率等。这种方法也会有一定的要求，主要是可测量、有时效性、有挑战性的、可实现等，因此在应用过程中还是具有很大的难度。
（3）人力资源管理总效应
人力资源管理总效应主要是根据人力资源价值理论进行评价，人力资源管理总效应主要综合了人力资源的多个方面，包括有效性和管理效率等方面，每个组人力资源管理的有效性和效率主要是通过与同行业中人力资源管理效能最高的企业相比较而确定。人力资源管理中的有效值和效率值的综合为1，每一个数值需要根据实际情况进行决定，其也存在一定的缺点，主要是不容易获得其他的组织相关效能数据。
三、构建人力资源管理效能评价指标体系及有效地进行评价
要想优化配置人力资源，仅仅制定了合理有效的人力资源管理制度还是远远不够的`，除此之外，还需要着力提高人力资源管理的执行效能。
1.重视人力资源管理效能评价，转变企业管理者的管理理念
随着社会的不断发展，企业的发展中人力资源所占的比例越来越大，也是越来越受到重视，企业管理者的观念目前正处在向重视人力资源管理转型的时期，尚未充分认识到人力资源管理的重要性，其管理理念尚处在比较落后的阶段，造成了企业员工发展不能满足企业发展的战略需要，不能有效利用人力资源管理创造更大的经济效益。
2.提高企业管理者的素质，制定合理的企业员工绩效考核制度
评价人力资源管理效能，归根结底还是对人的评价。其中主要包括的是企业管理者的管理能力及员工的工作创造能力。目前企业较多强调加大对员工的管理力度，而忽视了管理者本身素质的提高，不利于制定科学合理的人力资源管理制度；完善员工绩效考核制度，奖罚分明，才能充分调动企业员工的工作积极性，使其不断地发挥对工作，对企业的创造力和能动性，从而为提高企业的整体竞争力提供了保障，也为构建合理的人力资源管理效能评价的指标体系充实了内容，提供
了可能。
3.加大對人力资源的资本投入，完善人力资源体系
企业管理者的观念转变、素质提高的同时，还要加大对人力资源的资本投入，重视企业员工的培训工作，为企业员工提供充分的提高自身业务能力的机会，还要建立严格的培训制度和培训目标，保障积极的培训结果，才能确保企业员工业务水平的不断提高，才能促进人力资源管理的不断规范，也才能提高整个企业的经济效益，从而为构建合理的人力资源管理效能评价添砖加瓦。
总之，企业的建设发展在很大程度上影响社会的发展，企业建设中人力资源效能评价体系是非常关键的部分，其具有很多优势，能够进一步提高企业的整体水平，促进企业的发展，因此进一步加强对其的研究非常有必要，需要引起我们的重视。
人力资源管理效能评价方法 人力资源管理效能评价方法 一、人力资源管理效能的内涵 人力资源管理效能，可以分两个层次：一个是人力资源管理单个模块的效能；另一个是人力资源管理体系、管理制度的整体效能。本文主要探讨的是后者。人力资源管理虽然可以分为若干个模块，但其效用通过各个模块的相互匹配整体显现出来，局部合理和局部有效并不能说明整体有效。 企业人力资源管理效能可概括为：人力资源管理体系（制度）作为一个企业管理制度的有机组成部分以及作为相对独立的管理制度和管理体系，通过给企业发展战略提供满意的管理技术和管理方法，从而形成该企业独特的人力资本，提升该企业的竞争优势和绩效产出。 二、人力资源管理效能评价方法 1.基于会计计量的人力资源管理效能评价方法 关于这种方法主要是分析人力资源会计、人力资源审计、人力资源成本控制、人力资源利润中心、智能资产回收率以及投入产出方面。对于这种方法具有一个特点是使用财务指标进行人力资源管理的评价，并且将人力资源管理效果数字化，主要是针对财务绩效方法进行管理，反映相互人力资源管理的总体财务指标。但是这种方法也存在不足，主要是不太重视人员方面，不能测量出人力资源管理的特点，不能反映出存在的问题，从而会在很大程度上阻碍人力资源的管理。 2.基于组织绩效的人力资源管理效能评价方法 （1）人力资源竞争基准 该种方法主要是将某组织的人力资源管理效能和优秀的同行人力资源管理效能进行评价，从而能够评价效能。对于该种方法会忽视了资产的投入，并且在评价方法也存在不足，不能获得相关的资源数据。 （2）人力资源目标管理 人力资源目标管理是最早的人力资源管理效能的方法，随着社会的不断发展，目标管理得到了广泛应用。对于这种方法基于这样一个
人力资源管理的效能度评价 随着经济的快速发展以及快速变化的市场环境，企业对于人力资源管理的要求 越发高涨。人才是企业最宝贵的财富，而人力资源管理的作用就在于有效地管理和利用人才，从而提升企业的整体绩效。因此，对于人力资源管理的效能度评价成为企业管理中至关重要的环节。 一、人力资源管理的概念和特点 人力资源管理是指企业从人力资源的角度来规划、组织、招聘、培训、开发、 管理和激励企业员工的活动和过程。其特点主要包括： 1.重视人的因素：人力资源管理不仅仅关注企业硬件设施和流程的优化，更关 注员工的权益和发展。 2.组织性：人力资源管理是企业进行规范和科学管理的必要手段。 3.长期性：企业的人力资源管理不是一时的短期行为，而是长期的、系统的计 划和活动。 二、1.人力资源管理效能度的概念 人力资源管理的效能是指企业经过管理决策而实现的绩效结果，包括员工表现、人力资源成本控制、员工参与度、员工离职率等一系列指标的综合考虑。 2.评价指标 （1）人力资源成本控制 人力资源成本是人力资源管理的第一策略和第一目标。对于企业而言，控制人 力资源的成本可以有效提升企业利润。 （2）员工表现
员工表现是衡量企业管理效果的重要指标之一。员工表现包括员工工作满意度、员工工作贡献度等多个方面。 （3）员工离职率 员工离职率是衡量企业人力资源的管理效果的重要指标之一。高离职率意味着 企业资源浪费，仓促的工作安排和管理会导致员工离职。 3.评价方法 （1）问卷调查法 问卷调查法是人力资源效能度评价的常用方法之一。问卷调查法通过给员工、 管理层等相关人员发放问卷，收集和统计数据信息以表征和评价人力资源管理的效果。 （2）定量分析法 定量分析法是人力资源管理效能度评价的一种常见方法。定量分析法主要通过 定量分析的方式对人力资源管理效能度进行评价。 （3）经验法 经验法是人力资源管理效能度评价的常见方法之一。通过以往的经验和历史数 据对人力资源管理效能度进行评价。 三、人力资源管理优化的措施 1. 加强招聘管理 企业招聘管理是提高员工素质、优化管理水平的基础和关键。企业应广泛招聘、优化担任、收集和整理背景资料，以便为企业提供更多、更宝贵的人力资源。 2. 培训和发展
人力资源管理中的绩效评估方法绩效评估是人力资源管理中非常重要的一个环节，它旨在通过对员工的工作表现和业绩进行全面准确的评定，为组织提供决策依据和员工发展方向。在不同的组织中，存在着多种绩效评估方法，每一种方法都有其优劣之处。本文将就几种常见的绩效评估方法进行介绍和比较，并探讨其在实际应用中的适用性。 一、360度评估法 360度评估法是一种全方位、全面性的绩效评估方法，采用多个评估者对被评估者进行评估。这些评估者可以包括上级、同级、下级以及对其工作直接相关的其他部门人员和客户。通过多个角度的评估，可以较为全面地获取员工的工作表现信息，并对员工的优点和不足进行全面了解。 360度评估法的优点在于提供了全面客观的评估数据，避免了单一评估者的主观偏见。同时，通过多个评估者的意见，可以更加客观地评估员工的工作表现，并且促进了员工之间的合作和相互学习。 然而，360度评估法也存在着一些缺点。首先，由于涉及到多个评估者和大量的评估数据，评估过程较为繁琐，需要投入大量的时间和资源。其次，评估者之间可能出现意见不一致、评估内容不准确等问题，这可能会影响到评估结果的准确性。 二、目标管理法
目标管理法是以设定明确的工作目标为基础进行绩效评估的方法。 在这种方法中，组织和员工共同制定业绩目标，并通过对目标的达成 情况进行评估，来判断员工的工作绩效。 目标管理法的优点在于强调了明确的目标设定和达成情况的评估， 使员工能够清晰地了解自己的工作重点和责任，并且在评估过程中能 够量化地评估工作绩效。 然而，目标管理法也存在一些局限性。首先，由于工作目标的设定 可能存在一定的主观性，可能会导致目标设置不合理或不准确的情况。其次，在评估过程中，可能会出现产出结果与目标无法完全对应的情况，这可能会影响到评估结果的准确性。 三、行为绩效评估法 行为绩效评估法是基于员工的具体行为表现来评估其工作绩效的方法。在这种方法中，评估者会根据员工在工作中的行为举止、工作态 度和工作方式等方面进行评估。 行为绩效评估法的优点在于其强调了员工工作行为的重要性，并通 过对行为的评估来判断员工的工作绩效。同时，这种方法强调了工作 过程中的细节，可以促进员工的工作改进和发展。 然而，行为绩效评估法也存在一些问题。首先，在评估过程中，评 估者可能会对行为的量化评估产生主观的倾向，导致评估结果的不准 确性。其次，行为绩效评估法难以对员工在结果层面上的绩效进行评估，评估结果的全面性可能会受到影响。
人力资源评估方法 人力资源评估方法 人力资源评估是组织管理中的重要环节，它通过对人力资源的定量和定性分析，以及对员工绩效、能力、潜力等方面的评估，为企业提供决策依据和改进建议。本文将介绍几种常用的人力资源评估方法。 一、360度评估法 360度评估法是一种多维度、多角度的评估方法，它从员工本人、上级、下级、同事和客户等多个角度对员工进行综合评估。这种方法能够全面了解员工在工作中的表现和潜力，发现其优势和不足之处，为员工个人发展和组织管理提供参考依据。 二、自评法 自评法是指员工对自己进行评估的方法。通过自评，员工可以对自己的工作表现、职业发展规划等进行全面的反思和总结。自评可以帮助员工发现自己的优势和不足，进而制定个人发展计划和提升目标。 三、绩效评估法 绩效评估法是一种常用的评估方法，它通过对员工在工作中的表现
进行量化评估，来判断其工作绩效的优劣。绩效评估可以基于目标管理、关键绩效指标、工作量、工作质量等多个维度进行评估，从而客观地评价员工的工作表现，并提供对应的激励和改进措施。 四、能力评估法 能力评估法是一种对员工能力进行评估的方法。通过对员工的知识、技能、经验等方面的评估，来判断其在工作中是否具备所需的能力。能力评估可以通过测试、案例分析、面试等方式进行，从而为员工的培训和发展提供指导。 五、潜力评估法 潜力评估法是一种评估员工潜力和发展空间的方法。它通过对员工的学习能力、适应能力、创新能力等方面进行评估，来判断其在未来的发展潜力。潜力评估可以帮助企业发现和培养高潜力员工，提供有针对性的发展机会和计划。 六、问卷调查法 问卷调查法是一种常用的量化评估方法，它通过向员工发放问卷，收集员工对组织管理、工作环境、培训发展等方面的意见和建议，来评估组织的人力资源状况。问卷调查可以帮助企业了解员工的需求和期望，为改进组织管理和提升员工满意度提供参考。
人力资源管理中的绩效评价方法随着社会的不断发展，人力资源管理越来越成为企业管理中一个重要的组成部分。在人力资源管理中，绩效评价是非常重要的一个环节。通过绩效评价，可以了解员工的工作表现，促进企业的发展和员工的职业生涯发展。那么在人力资源管理中，绩效评价方法有哪些呢？ 一、传统评价方法 1、直接观察评价法 这是一种最为基础的绩效评价方法。通过直接观察员工的工作表现、工作效率以及工作态度等来评价员工的绩效。但是这种方法缺乏科学性，评价结果受到主观因素的影响比较大。 2、交叉评价法 交叉评价法是在组织内部由一组员工对另一组员工的工作表现进行评价。这种评价方法可以保证评价结果的公正性和客观性。
但是交叉评价法可能会存在同情、压力、互相照应等影响，从而影响评价结果的客观性。 3、管理者评价法 这是最常见的评价方法。通过上级主管对下属的工作表现进行评价。这种方法常用于领导层对员工绩效进行评价，可以保证评价结果的公正性。 但是在使用传统评价方法时，需要注意的是评价标准的制定和评价者的能力问题。评价标准必须明确、量化，而评价者必须具有专业知识和良好的判断力。 二、现代评价方法 1、360度全方位评价法 360度评价法是在传统评价方法的基础上发展而来的绩效评价方法。这种方法对员工的绩效进行全方位的评价，包括同事、下属、上级以及顾客等多个方面进行评价。这种方法可以更全面地
了解员工表现的优缺点，但是对于同事和下属等评价者的选择， 需要考虑评价者的可靠性和客观性。 2、综合评价法 综合评价法是通过把各项绩效指标加权平均，得出绩效得分的 评价方法。在这种方法中，不同的绩效指标可能需要不同的权值，从而达到评价结果更为准确的目的。 三、绩效评价的注意事项 1、评价标准的制定 评价标准应该明确，量化，从而可以更好地客观评价员工的绩效。 2、评价的频率
人力资源管理效能评价方法研究综述 随着人力资源管理的理念日渐丰满，相应的管理方法和手段也涌现了不少，下面是小编搜集整理的一篇探究人力资源管理效能评价方法的论文范文，供大家阅读查看。 企业作为西方经济发展的产物，对近代中国经济文化的转型具有着重要的影响和促进作用。伴随着社会主义市场经济的不断发展与进步，来自西方诸多发达国家的市场发展理论与企业管理精髓也在中国引起了崭新的学习热潮，并将其不断与中国的实际国情相结合，提出了很多具有中国化指导意义的观点评述。21世纪是一个人才的时代，发展图强的企业无不以人力资源管理为重要工作对象力图实现人才的大量流入，所以人力资源管理效能的评价方法，往往是衡量企业内部人才的最基本与最重要的评价方法。 一、国外关于人力资源管理效能的评价方法综述 (一)理论综述 大连大学经济管理学院的金南顺和王亚(2013)在国外企业管理效能评价的概念论述中开门见山地引进了效能评价的基本意义界定。管理学家詹姆斯在《商业过程改进》一书中明确指出：“评价是关键，如果不能评价，就难以空中。而如果不能控制，也就难以管理。”这一句话正突出了管理在企业中的重要性。不论是企业管理、工商管理抑或是行政部门的管理，在社会工作与经济生活中都起着举足轻重的作用。此外早在上世纪，社会学家Fowler就提出了相关的理论观念，认为在人力资源管理的层面，企业除了要做好开展对产品
质量的质量管理研究以外，更要在人力资源层面实现软实力格局的全面构建，并能够随时活跃企业内部的工作机制。经过20多年的发展，如今西方国家在人力资源管理的效能评价机制日臻成熟完善，并且呈现出评价角度多元化的特征。 (二)实践综述 胡树红和刘冠华(2010)认为企业管理实质上源于一种人事制度上的管理，是近代市民阶层在经济组织上独立而派生出来的产物。人力资源管理较人事管理而言，更能使管理者认识到人力资源管理的重要性。就实际内容而言，传统的人事管理的方法手段都被人力资源管理所继承。并且由于人力资源管理持有一种主张：将人作为组织中最重要的资源来开发。所以在这种理念的指引下，职业生涯管理、学习型组织、创新管理等重要的管理理论诞生了。随着人力资源管理的理念日渐丰满，相应的管理方法和手段也涌现了不少。也就是说，西方国家在效能评价以及经济管理其他部门当中的理论成果也是在不断探索中得出的，具有开创性的意义价值。典型如人力资源的指数方式便是效能评价的有效手段之一。人力资源指数方法确实很全面的衡量了员工与企业经营效率、效益有关的方方面面的态度。它的理论出发点在于认为有15个因素是影响员工个人、团体、以及整个组织工作积极性的重要因素，并要以这些因素的实际存在方式出发，实现对单位员工效能的个案化与集体化的评价。 (三)与中国国情的结合综述 在众多的发达国家中，美国的管理理论体系最为发达，对于中国
人力资源管理评估方法 1.组织文化评估：组织文化是人力资源管理的核心，对其进行评估能 帮助组织了解其价值观、行为准则等方面的情况。可以使用文化调查问卷、员工访谈等方法来评估组织文化。 2.绩效评估：绩效评估是评估员工个人绩效和组织绩效的一种方法。 通过设定明确的绩效指标和评估标准，可以评估员工的工作表现和达成目 标的情况，并据此进行激励和奖励。 3.培训需求评估：培训需求评估旨在确定员工的培训需求和组织的培 训计划。可以通过员工调查、工作分析、绩效评估等方法来评估员工的培 训需求，并据此设计和实施培训计划。 4.员工满意度调查：员工满意度调查是评估员工对组织和工作环境满 意程度的一种方法。可以通过问卷调查、焦点小组讨论等方式来了解员工 的满意度和不满意的原因，并据此提出改进建议。 5.人力资源指标评估：人力资源指标评估是通过评估一系列与人力资 源管理相关的指标来评估人力资源管理的效果。可以根据组织自身的情况，选择合适的指标，如员工流动率、人力成本、培训投入等，来评估人力资 源管理情况。 6.组织结构评估：组织结构评估旨在评估组织的结构是否适应其业务 需求和战略目标。可以通过组织结构图、岗位描述、工作流程分析等方法 来评估组织的结构，并据此提出改进意见。 7.员工福利调查：员工福利调查是评估组织提供的员工福利情况和员 工对福利的满意度的一种方法。可以通过问卷调查、福利政策的回顾和分 析等方式来评估员工福利情况，并据此进行调整和改进。
除了上述方法，还有许多其他的人力资源管理评估方法，如员工流失分析、绩效激励制度评估、员工发展评估等。不同的评估方法可以相互补充和结合使用，以全面了解组织的人力资源管理情况，并为提升组织的人力资源管理效果提供有力支持。
人力资源管理的员工评价方法对于任何一家企业来说，员工是最重要的资源。人力资源管理就是以员工为核心，通过科学的管理手段，调动员工的积极性，提高员工的工作效率，以适应企业发展的需要，创造企业核心竞争力。而员工评价则是人力资源管理中的重要环节，对企业的发展影响巨大。本文将介绍一些常用的员工评价方法，为企业发展提供一些有益的建议。 一、360度评价法 360度评价法是一种综合性的评价方法，通过对员工的同事、上司、下属以及供应商、客户等多个角色的评价，可以全面了解该员工的优缺点。360度评价方法应用广泛，可以用于员工选拔、培训和晋升等方面。 然而，360度评价法也存在一些不足之处。首先，评价对象过多，评价需要花费大量时间和精力。其次，因为评价来源是多个角色，可能会存在互相矛盾的评价结果，需要有针对性地排除虚假、夸大或不实的评价内容。 二、关键业绩指标法 关键业绩指标法是一种基于员工岗位职责和企业战略的绩效评估方法，旨在评价员工是否达到工作目标，是否对企业发展做出
贡献。通过评价员工的工作成果、工作质量、工作效率等多个维度，可以有针对性地了解员工的优劣势。 然而，关键业绩指标法也存在一些限制，如评价标准需要明确、绩效指标需要量化、评价结果需要激励措施等问题。因此，需要 企业在应用时根据实际情况进行改进和完善。 三、行为事件法 行为事件法是一种基于员工工作行为和态度的评价方法，旨在 评价员工的工作能力、沟通能力、团队协作能力等方面的表现。 通过记录员工在工作中的行为事件，进行不定期的评价，可以客观、全面地了解员工的绩效表现和个人特点。 然而，行为事件法也面临一些问题，比如评价记录需要准确清晰，评价者需要有较高的评价能力，评价结果需要公正客观等问题。因此，企业在使用时需要进行规范和培训，以提高评价质量。 四、计划和评估法 计划和评估法是一种基于员工工作计划和实际完成情况的评价 方法，旨在评价员工的工作规划能力、执行能力以及组织协调能力。通过制定员工工作计划和目标，进行定期的评估和反馈，可 以有针对性地帮助员工提高工作质量和效率。
人力资源效能分析_方法论与案例 方法论： 1.确定评估指标：首先需要明确评估人力资源效能的指标，如员工流 失率、人力成本占比、员工满意度等。这些指标应该与企业目标和战略相 一致，能够准确反映人力资源管理的效能。 3.数据分析：对收集到的数据进行分析，找出其中的关联性和规律。 可以运用统计学方法，如相关分析、回归分析等，对指标进行量化和比较。同时也可以运用SWOT分析等工具，从内外部环境因素入手，评估人力资 源管理的优势和不足。 4.制定改进措施：根据分析结果，制定相关的改进措施。这些措施应 与评估指标相一致，能够直接或间接地提高人力资源效能。同时，要注意 措施的可行性和可操作性，以确保能够被有效实施。 5.落实和监测：将改进措施落实到实际操作中，并且建立监测和反馈 机制，持续评估和调整。通过持续的监测和评估，确保改进措施的有效性 和效果。 案例： 企业人力资源效能分析 1.确定评估指标：该企业确定了员工流失率、员工满意度、人力成本 占比和绩效考核结果等指标作为人力资源效能的评估指标。 2.收集数据：通过人力资源信息系统和员工调研等方式，收集了员工 流失率、员工满意度、人力成本占比和绩效考核结果等数据。
3.数据分析：通过统计学方法和SWOT分析，分析了各项指标的变化趋势和相互关系。发现员工流失率高、员工满意度低的原因是薪资待遇不竞争、晋升机会有限，人力成本占比高的原因是招聘和培训成本较高。 4.制定改进措施：针对发现的问题，制定了一系列的改进措施。提升薪资待遇和晋升机会，增加员工福利，以提高员工满意度；改善招聘和培训流程，降低成本占比。 5.落实和监测：将改进措施落实到实际操作中，并建立了相关的监测和反馈机制。每月对员工满意度进行调研，并对薪资待遇和晋升机会进行调整。同时，对招聘和培训流程进行优化，降低人力成本占比。 通过以上的分析和改进措施，该企业成功提升了人力资源的效能。员工流失率降低，员工满意度提高，人力成本得到控制。同时，企业的绩效也有了明显的改善。 总结： 人力资源效能分析是评估和改善企业人力资源管理的重要手段。通过明确评估指标、收集数据、进行数据分析、制定改进措施，并将其落实和监测，可以有效提升人力资源的效能。在实际操作中，应根据企业的特点和需求，结合方法论和案例，进行针对性的分析和改进。
一、绩效评价及作用 绩效评价（PA）是定期考察和评价个人或小组工作业绩的一种正式制度。绩效 评价是人力资源管理中对员工工作行为的测量过程，即用过去制定的标准来比 较工作绩效的记录以及将绩效评价结果反馈给员工的过程。主要涉及企业员工 的工工作态度、工作成绩等方面。这个作能力、 过程可起到检查及控制的作用。 在市场经济条件下，企业内部的管理是企业能否在激烈的市场竞争中生存的一 个重要环节，因此如何对企业员工进行正确合理的绩效评价至关重要。这里所 谓的绩效就是个体或群体的能力在一定环境中表现出来的程度和效果，即个体 或群体在实现预定的目标过程中所采取的行为及其做出的成绩和贡献。 绩效管理是组织、团队和个人取得更好成果的一种手段。绩效管理首先要在组 织内部目标和成就、能力的评判标准达成绩效管理可以定义为一个过程或一系 列过程。在这些过程中，人们应该取得什么样的成果，以及如何在长期和短期 内管理和提高生产率达成了一致。绩效管理是一个连续过程，由经理和员工共 同负责。它不仅能提高工作成果，还可以改善工作关系。良好绩效管理意味着，人们很清楚地知道他们做事的优先顺序，他们现在应该做什么，他们的目标应 该是什么，应该达到的能力水平，以及他们的表现对团队和积极和建设性的讨 论工和团队之间公开、 中发展起来的，最后在三者之间就如何才能做好工作达成一致。个人与组织的 绩效评价是管理的根本。 首先，没有绩效评价就无法做出最佳人力资源管理与开发决策。绩效评价可以 使管理者及其下属制定计划，纠正任何可识别的工作失误；其次，绩效评价提 供的资料可以作为提升职务、工资晋级以及进一步培训提高的依据，这是绩效 评价最常见的作用；第三，绩效评价使管理者及其下属有机会坐下来，考察一 下该下属的工作行为。实际上，大多数人都需要并希望了解其他人对自己工作 情况的评价，特别而绩效评价提供了这种反馈。 二、绩效评价存在的问题 尽管在企业管理中，绩效评价可以起到很多作用，但是在人力资源管理工作中，绩效评价往往因种种原因而很难真正起到应有的作用。如绩效评价须适合很多 目的，从评价成效到评定一位管理者的效还有，绩效本身就是一种很难的测量 工作，因为有很多因素，包括环境、组织、个实践表明，绩效考核存在着其自 身无法克服的局限和不足。 1、考核目的简单化。考核目的是指南则会影响全局。从理论上说，绩效考核的目的应该是多元的，考核结果不仅是薪酬职务晋升的可靠依据，更应成为雇奖金、 员发展的指导标杆。然而，实际上绩效考组织中经常可见的现象是考核完了还 是织把绩效考核的目的和用途简单化。对他们来说，“考核=打分=发奖金”。
人力资源管理国际化绩效考核评估方法 国际绩效评估体系的应用方法 一、比较法 绩效评估的比较法中包括的技术主要是要求评价者拿一个人的绩效去与其他的人进行比较. （一）排序法 1、简单排序法.在实行简单排序法的情况下，评价者将员工按照工作的总体情况从最好到最差进行排序。 2、交错排序法。是简单排序法的一个变形.人们利用这种原理提出了交错排序法来克服简单排序法的缺点。在实行交错排序法的情况下，评价者在所有需要评价的员工中首先选出最好的员工,然后选出最差的员工，将他们分别列为第一名和最后一名；然后在余下的员工中再选择出最好的员工作为整个序列的第二名，选择出最差的员工作为整个序列的倒数第二名;依次类推,直到将所有员工排列完毕，就可以得到对所有员工的一个完整的排序. (二）强制分布法 强制分布法实际上也是将员工进行相互比较的一种员工排序方法，只不过它是对员工按照组别进行排序，而不是将员工个人进行排序. (三）成对比较法 面对比较法是对评价者根据某一标准，将每一员工与其他员工进行逐一比较，并将每一次比较中的优胜者选出，然后，再将每一员工逐一比较，并将每一次比较中的优胜者选出,最后,根据每一员工净胜次数的多少进行排序. （四）对比较法的评价 当绩效管理系统的目标主要是为了区分员工的绩效的时候,那么，绩效衡量的比较法无疑一种有效的工具。 二、特性法 绩效评估的特性法是衡量员工拥有某些特征（比如依赖性、创造性、自主性和领导能力）的程度，而这些特征通常被认为对岗位和企业是非常重要的。 （一）图评价尺度法 在特性法中，最常用的绩效管理方法是图评价尺度法。 下列绩效要素对大多数职位都是非常重要的.请你对这些绩效要素进行评价，并将相应的分数圈起来。 评价尺度 绩效维度优异优秀值得赞扬合理较差 知识 5 4 3 2 1 沟通能力 5 4 3 2 1 判断力 5 4 3 2 1 管理技能 5 4 3 2 1 质量绩效 5 4 3 2 1 团队合作 5 4 3 2 1 人际关系能力 5 4 3 2 1 主动性 5 4 3 2 1 创造性 5 4 3 2 1 解决问题能力 5 4 3 2 1 （二）混合标准尺度法 混合标准尺度法是为了解决图评价尺度法所出现的一些问题应运而生的。为了创建一种混合标准尺度，我们首先必须对相关绩效维度进行严格界定,然后分别对每一个维度内部代表好、中、差绩效的内容加以阐明；再实际评价表格的基础上将这些说明与其他维度中的各种绩效的内容加以阐释；最后再在实际评价表格的基础上将这些说明与其他维度中的各种绩效等级说明混合在一起。 (三）强迫性选择法 强迫性选择法要求评估者从每一组陈述中作出选择。每一组陈述都分别表述工作的成功与不成功。
人力资源员工绩效评估的有效方法在现代企业管理中，评估员工的绩效对于提高企业运营效率和员工的工作动力具有重要意义。人力资源部门负责制定和实施员工绩效评估体系，以确保员工的工作质量和效果。本文将介绍一些有效的方法和技巧，以提高人力资源员工绩效评估的准确性和公正性。 一、目标设定 设定明确的目标是评估员工绩效的第一步。每一个员工都应该有明确的工作目标和职责，这些目标应该与公司的整体目标和战略保持一致。将目标与员工的职位要求和业务需求相匹配，以确保评估是公正和客观的。 二、多元化数据收集 收集多元化的数据是评估员工绩效的关键。人力资源部门可以通过以下方法来收集数据： 1.直接观察：通过监督员工的日常工作表现，包括工作态度、工作效率和团队合作能力，以获得直接的观察结果。 2.员工自评：让员工自己对自己的工作进行评估，了解他们对自己的工作质量和表现的认识和看法。 3.同事评价：让员工的同事对其工作进行评价，从多个角度了解员工的绩效表现。
4.客户评价：通过向客户发送调查问卷或进行面对面访谈，收集客户对员工工作的满意度和评价。 5.绩效数据分析：收集和分析员工的工作数据，如销售额、工作目标的完成情况等，以客观评估员工绩效。 三、评估标准与权重确定 在绩效评估过程中，确定评估标准和权重非常重要。评估标准应该与公司的目标和文化相匹配，并能衡量员工在工作中的表现。权重的确定可以根据不同的岗位和职责进行调整，以保证评估的公正性和准确性。 四、定期反馈和沟通 绩效评估不应该只是一次性的活动，而应该是一个持续的过程。人力资源部门应该与员工定期进行反馈和沟通，了解员工的工作进展、困难和需求。及时的反馈可以帮助员工明确目标和提高工作表现。 五、奖励和激励机制 建立奖励和激励机制是激发员工积极性和提高绩效的关键。人力资源部门可以根据员工的绩效评估结果，给予相应的奖励和激励措施，如加薪、晋升或其他形式的奖励。这样可以激励员工更好地完成工作目标，并进一步提高工作绩效。 六、持续改进和培训
人力资源部考核方法 一、绩效考核 绩效考核是对人力资源部门工作绩效的客观评价和量化分析。可以通过以下几个维度来进行考核： 1.工作目标：设定合理的工作目标，确保与企业整体战略和目标相一致。考核人力资源部门是否能够在规定时间内完成各项工作任务。 2.工作质量：以客户（企业内部各部门）满意度为标准来评估人力资源部门的工作质量。可以通过定期开展用户满意度调查，收集反馈来评估部门的工作质量。 3.绩效指标：设定合理的绩效指标，根据人力资源部门的职责和工作内容，量化衡量结果。如员工流失率、人员培训率、招聘效果等。 4.创新能力：评估人力资源部门的创新能力和持续改进能力。如是否能够推出具有前瞻性和创新性的人力资源管理方案，是否能够通过不断改进工作流程提高工作效率等。 5.团队合作：考核人力资源部门的团队合作能力和团队协作精神。是否能够积极配合其他部门的工作需求，是否能够与其他部门建立良好的合作关系。 二、能力评估 能力评估是对人力资源部门员工个人能力的评估和分析。可以通过以下几个方面进行评估： 1.职业技能：评估人力资源部门员工的核心职业技能，包括招聘、培训、绩效管理、薪酬福利等方面的能力。
2.综合素质：评估员工的综合素质和岗位要求是否匹配，包括沟通能力、团队合作能力、问题解决能力等。 3.学习能力：评估员工的学习能力和适应能力，包括是否能够主动学习新知识、积极参与培训等。 4.主动性和创新能力：评估员工的主动性和创新能力，包括是否具备自我驱动能力、是否能够提出创新性的想法等。 三、360度评估 360度评估是一种多维度、多角度对人力资源部门进行评估的方法。包括员工自评、上级评估、同事评估、下级评估、用户评估等。通过收集来自不同角度的评价，全面了解人力资源部门在各方面的表现。 四、考核结果应用 考核结果应用是考核的最终目的，通过考核结果的分析，及时进行整改和优化，以提高人力资源部门的工作质量和效率。 1.绩效奖励：对表现出色的人力资源部门进行奖励，包括物质奖励和精神奖励，以激励其继续出色工作。 2.发展培训：根据考核结果，为有提升空间的员工提供相应的培训和发展机会，提高其职业能力。 3.工作流程改进：通过考核结果分析，及时发现和纠正人力资源部门工作中的不足之处，优化工作流程，提高工作效率和质量。 4.组织调整：根据考核结果，合理调整人力资源部门的组织结构和人员配置，提高整体工作效果。
人力资源管理中的员工发展评估方法 在现代企业中，员工的发展和提升意味着企业的发展和进步。因此，人力资源 管理中的员工发展评估方法变得越来越重要。本文将探讨几种常见的员工发展评估方法。 一、绩效评估 绩效评估是最常见的员工发展评估方法之一。通过对员工的工作表现进行评估，可以全面了解其所承担的任务的完成情况以及是否达到预期目标。绩效评估的目的是评估员工在各个方面的工作表现，例如目标达成度、工作质量、领导能力、团队合作能力等。通过绩效评估，可以鼓励员工在工作中不断努力，提高员工的工作效能和工作满意度。 二、360度评估 360度评估是一种将来自各个方向的反馈和意见进行综合评估的方法。评估者 包括直接上司、同事、下属和客户等与员工工作相关的人。通过这种评估方式可以获得来自不同角度的评价，帮助员工深入了解自己的优点和不足，并找到改进的空间。此外，360度评估还可以促进员工与各方面的合作和沟通，提高员工在不同人 际关系中的适应能力和领导能力。 三、发展计划评估 发展计划评估是通过评估员工的个人发展计划的制定和实施情况来评估员工的 发展情况。个人发展计划是员工根据自身的职业发展目标制定的一份规划，其中包括员工的职业目标、发展需求、行动计划等。通过对发展计划的评估，可以了解员工是否有明确的发展目标，是否有系统的学习和培训安排，以及是否有合理的发展计划。发展计划评估可以帮助员工规划自己的职业发展，推动个人和组织的共同进步。
四、心理测评 心理测评是一种通过评估员工的心理特征和行为方式来评估员工的发展潜力和 适应性的方法。心理测评可以包括个性特征测评、智力测评、职业兴趣测评等。通过心理测评可以了解员工的性格特点、职业兴趣和能力水平，从而为员工的发展提供有针对性的建议和指导。心理测评可以帮助员工更好地了解自己，选择适合自己的职业发展方向，并为企业选人用人提供科学依据。 五、培训反馈评估 培训反馈评估是通过评估员工接受培训后的学习效果和应用能力来评估员工的 发展情况。培训反馈评估可以通过问卷调查、考试、观察等方式来进行。通过培训反馈评估可以了解员工接受培训后的知识掌握情况、技能应用情况、培训效果等。培训反馈评估可以帮助员工了解自己在培训中的不足，及时调整学习策略，提高培训的实效性。 综上所述，人力资源管理中的员工发展评估方法包括绩效评估、360度评估、 发展计划评估、心理测评和培训反馈评估等。每种评估方法都有其独特的优势和适用范围，企业可以根据具体情况选择合适的方法或结合多种方法进行评估，以促进员工的全面发展。通过有效的员工发展评估，可以帮助企业更好地了解员工的个人发展需求，为员工的职业发展提供支持和指导，提高员工的工作效能和工作满意度，进而推动企业的发展和进步。
人力资源管理中的绩效考核方法在现代企业的人力资源管理中，绩效考核是一项重要的任务。通过绩效考核，企业可以对员工的工作表现进行评估，了解员工的工作能力和绩效水平，从而制定适当的激励政策和培训计划，提高员工的工作效率和整体绩效。本文将介绍几种常见的人力资源管理中的绩效考核方法。 一、360度绩效评估法 360度绩效评估法是通过多方面、全方位地评估员工绩效，形成全面、客观的评价结果。该方法从员工、上级、同事和下属等多个角度收集评价数据，综合分析员工在不同方面的工作表现，避免了单一评价者的主观偏见。通过360度绩效评估法，企业可以客观地了解到员工在不同层面上的能力和业绩，为个体发展和组织发展提供有价值的参考。 二、关键绩效指标法 关键绩效指标法是根据企业的战略目标和关键业务指标，制定出与之相匹配的绩效指标，对员工的工作表现进行评估。该方法突出核心业务和重点工作，使员工的工作目标与企业战略紧密相连。通过关键绩效指标法，企业可以明确员工的工作重点，激发员工的工作热情，提高绩效水平。 三、行为绩效评估法
行为绩效评估法是通过观察、记录和评价员工的工作行为来进行绩效考核。与结果导向型的绩效评估相比，行为绩效评估更注重员工的工作过程和行为方式，关注员工在工作中的态度、沟通能力和团队合作等方面的表现。通过行为绩效评估法，企业可以及时发现员工的工作中存在的问题，为员工提供有针对性的培训和辅导。 四、目标管理法 目标管理法是通过为员工设定可量化、可评估的工作目标，借助目标达成情况来评估员工的绩效水平。该方法要求员工与上级一起制定工作目标，并在一定周期内进行跟踪和评估。通过目标管理法，企业可以明确员工的工作职责和目标，激发员工的工作动力，实现高效绩效管理。 五、强化反馈机制 强化反馈机制是评估绩效的关键一环。在绩效考核中，要及时给员工提供准确、全面的绩效反馈，包括工作中的优势和不足之处，并针对不同情况提供具体的激励或改进方案。通过强化反馈机制，企业可以及时调整员工的工作方向，帮助员工提高自身绩效，推动个体和组织的发展。 综上所述，人力资源管理中的绩效考核方法多种多样。企业可以根据自身的特点和需要选择适合的绩效考核方法，以实现绩效管理的目标。同时，在绩效考核过程中，要注意公平性和客观性，确保评估结果的准确性和有效性。只有科学合理地进行绩效考核，才能确保员工的工作动力和积极性，进一步促进企业的发展。
人力资源管理中的绩效评估方法绩效评估是人力资源管理中至关重要的一个环节。通过对员工 工作表现的评估，可以帮助企业了解员工的工作情况，识别出高 效工作的员工并激励他们，同时也可以揭示出工作不足的员工并 采取相应的改进措施。本文将介绍人力资源管理中常用的几种绩 效评估方法。 第一章：目标管理法 目标管理法是一种常见的绩效评估方法，它的核心思想是通过 设定明确的工作目标来评估员工的绩效。在实施目标管理法时， 首先需要与员工共同设定工作目标，并明确目标的时限和完成标准。在工作周期结束后，通过比较实际完成情况与设定目标的差距，可以客观地评估员工的绩效。 第二章：360度评估法 360度评估法是一种多维度绩效评估方法，它不仅考核员工的 上级评价，还包括同事、下属以及员工自评的评价。通过多维度 的评估，可以全面了解员工在不同角色中的表现。同时，这种方 法还可以促进组织中不同成员之间的交流与合作，提高工作效率。 第三章：关键事件法 关键事件法是一种基于工作关键事件评估员工绩效的方法。通 过记录和分析员工在工作中遇到的关键事件以及应对方式和结果，
可以评估员工的应变能力、解决问题的能力以及成果达成情况。 这种方法适用于需要强调员工能力和实际工作成果的岗位。 第四章：行为观察法 行为观察法着重评估员工工作中的行为表现，注重员工在工作 过程中所展示的态度、习惯和行为特点。通过观察员工在工作中 的沟通、合作、自律等方面的表现，可以客观地评估员工的绩效。这种方法侧重发现和培养员工的专业素养和工作态度。 第五章：成本法 成本法是一种利用经济数据评估员工绩效的方法。通过对员工 的工作成本、绩效贡献和经济效益进行评估，可以直观地反映员 工在工作中的贡献度。这种方法适用于需要明确经济效益的岗位，可以帮助企业合理配置资源和激励优秀员工。 第六章：加权平均法 加权平均法是一种将不同绩效评估指标按照一定比例加权综合 评估员工绩效的方法。通过设定不同指标的权重，可以根据岗位 需求和企业战略目标，对员工的各项绩效指标进行评估并得出综 合绩效评分。这种方法可以帮助企业更科学地评估员工的绩效。 绩效评估在人力资源管理中具有重要的作用，它可以帮助企业 了解员工的工作情况，识别出高效工作的员工并激励他们，同时 也可以揭示出工作不足的员工并采取相应的改进措施。合理选择
人力资源管理的绩效考核方法 1.360度评估法 360度评估法是一种比较常用的绩效考核方法，它包含自评、上级评、下级评和同事互评四个维度，从多个角度评估员工的工作表现。通过集思 广益，综合评估可以更客观全面地了解员工的工作表现，避免个人偏见或 主观评价。 2.关键绩效指标法 关键绩效指标法是指根据具体岗位的工作职责和目标，制定明确的关 键绩效指标，通过对员工的工作结果进行量化评估。这种方法可以使员工 对自己的工作有明确的目标，能够更好地理解和衡量自己的工作表现，同 时也可以便于管理者对员工进行绩效评估和管理。 3.成果导向法 成果导向法是以员工在工作中具体取得的成果为评估的核心。员工的 具体成果可以是完成的项目、达到的销售业绩或其他明确的目标。这种方 法注重员工的实际业绩，可以帮助管理者更加直观地了解员工的工作表现，同时也有助于员工明确自己的工作目标和方向。 4.行为观察法 行为观察法是通过对员工工作过程中的行为进行观察和评估，从员工 的态度、精神状态、团队合作等方面评估员工的工作表现。这种方法主要 关注员工的工作态度和行为习惯，能够细致入微地了解员工的工作情况， 有助于发现问题并及时予以改进。 5.定性评价法
定性评价法是指通过管理者对员工的言行、工作态度、工作品质等方 面进行主观评价，从而对员工的工作表现进行评估。这种方法相对灵活， 可以根据不同的岗位和工作特点，结合实际情况制定适合的评价指标。 综上所述，人力资源管理的绩效考核方法有多种选择，可以根据具体 情况选择合适的方法或是结合多种方法进行综合评估。无论采用何种方法，都需要注意考核的公正性、客观性和及时性，以确保评估结果的准确性， 并且将绩效考核与奖惩、激励机制相结合，从而实现人才的合理分配和激励，推动组织的高效运转。
企业人力资源管理十大绩效考核方法 企业人力资源管理的十大绩效考核方法 一、360度绩效考核 360度绩效考核法是一种全方位考核法，最早由XXX提 出并实施。该方法通过不同主体的反馈来评价员工绩效，包括员工的主管、同事、下属、顾客和员工自己等。360度考核打 破了传统的上级考核下属的制度，避免了“光环效应”、“居中 趋势”、“偏紧或偏松”、“个人偏见”和“考核盲点”等现象。此外，该方法也增加了员工的自主性和对工作的控制，提高了员工的工作满意度。 然而，该方法也存在一些不足之处。首先，考核成本高，当一个人要对多个同伴进行考核时，时间耗费多，由多人来共同考核所导致的成本上升可能会超过考核所带来的价值。其次，该方法可能成为某些员工发泄私愤的途径，某些员工将工作上的问题上升为个人情绪，利用考核机会“公报私仇”。最后，考核培训工作难度大，组织要对所有的员工进行考核制度的培训，
因为所有的员工既是考核者又是被考核者。为了解决这些问题，可以采用匿名考核、加强考核者的责任意识、采用统计程序和软件以及识别和量化偏见等方法。 二、KPI绩效考核 KPI绩效考核，即关键绩效指标法，将对绩效的评估简化 为对几个关键指标的考核。该方法将关键指标当作评估标准，把员工的绩效与关键指标作出比较的评估方法，在一定程度上可以说是目标管理法与帕累托定律的有效结合。该方法的优点是标准比较鲜明，易于做出评估。然而，对于简单的工作制定标准难度较大，缺乏一定的定量性，绩效指标只是一些关键的指标，对于其他内容缺少一定的评估，应当适当的注意。 KPI法符合一个重要的管理原理--"二八原理"。在一个企 业的价值创造过程中，存在着"20/80"的规律，即20%的骨干 人员创造企业80%的价值;而且在每一位员工身上"二八原理" 同样适用，即80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。 因此，必须抓住20%的关键行为，对之进行分析和衡量，这 样就能抓住业绩评价的重心。
人力资源绩效评估方法 人力资源绩效评估是企业中评估员工表现和能力的重要环节，它对于制定激励机制、晋升管理、培训发展等方面有着深远的影响。本文将介绍几种常见的人力资源绩效评估方法，并探讨其优缺点。 一、360度评估法 360度评估法是一种多向度、全方位评估员工绩效的方法。它包括员工自评、上级评价、同事评价和下级评价，甚至还可以包括客户评价。通过多个角度对员工进行综合评价，可以全面了解其在工作中的表现和能力。 优点：全面、客观。360度评估法可以避免单一角度评价带来的主观偏见，更准确地描绘出员工的全貌。同时，多维度评估可以激发员工潜力，提高工作效能。 缺点：复杂、耗时。360度评估法需要收集和整合多个评价者的观点，需要更多的时间和精力。另外，由于信息来源众多，评估结果可能被互相牵制和干扰。 二、KPI评估法 KPI（关键绩效指标）是衡量员工绩效的重要依据，KPI评估法是根据员工在工作中所设定的关键绩效指标来评估其绩效水平。
优点：简单、直观。KPI评估法通过设定明确的指标，使员工和管 理层都能清晰地了解员工在工作中具体完成了哪些任务，达到了哪些 目标。 缺点：单一、片面。KPI评估法只关注员工在工作中达到的具体目标，而忽略了很多其他方面的工作表现。这可能导致员工过度关注 KPI指标，而忽视了一些本质上重要但难以衡量的工作内容。 三、行为记录评估法 行为记录评估法是通过记录员工在工作中的具体行为来评估其绩效，注重观察员工的工作态度、应对问题的能力、团队协作等方面。 优点：客观、具体。行为记录评估法通过对员工行为的观察和记录，可以提供具体的绩效数据，避免了主观偏见的干扰。 缺点：主管评价不平衡。行为记录评估法主要依赖于主管的观察和 记录，如果主管个人偏好或评价标准不准确，可能导致评估结果不公正。 结论： 以上介绍的人力资源绩效评估方法各有优缺点，企业可以根据自身 情况选择最适合的方法，或者结合多种方法进行评估。无论采用何种 方法，评估过程中应当注重公正、客观，同时将评估结果与企业目标、员工发展需求紧密结合，为员工提供有效的反馈和个人发展规划。这样，才能实现人力资源绩效评估的最大效益。
人力资源管理的绩效考核方法 人力资源管理的绩效考核方法 1.关键绩效指标考核。KPI考核是根据员工的工作表现进行分析，观察员工最具代表性的一些性能指标，并作为绩效评价模型的基础。衡量企业战略实施效果的重要指标之一是KPI，KPI的主要目的是建 立一种有效的机制，形成强烈的视觉冲击，从而起到警示作用，警 告人们不停止或避免某种行为会导致很严重的后果，并且后果自负。具体的内容有对环境的保护，对珍稀动物的保护，对资源的保护， 遵守秩序，维持公共卫生等。这样的公益广告具有很强的说服力度。 2.目标管理法。目标管理法在绩效考核中是一种常见的方法。它主要通过对绩效目标的设置，确定绩效目标完成的时间，将实际的 性能与绩效目标之间进行比较。根据之间的差距设计新的绩效考核 目标，达到这个目标的过程为一个管理周期。对一些评估工作及工 作行为难以量化的部门和个人采用这种模式。 4.360度反馈。员工通过分析、评估公司的领导、同事、下属和 客户等服务来提高自己对他的评价这种方式被称为360度反馈。360 度反馈是绩效考核的一种方式，通过360反馈，进而促进人力资源 管理的发展。创造力是创造性的思维和行动，我们都知道这个道理。不过，很多人不确定创造的力界限在哪，绩效考核办法随便制定。 其实人力资源管理的困难在于人，一方面它需要打破旧的规则，并 尝试创建令人心旷神怡的事物，因此是一个有吸引力的事情，此外，它提供了很多不合理的条条框框，人力资源经理，不得超越自己的 职责范围。 一、相对评价法 相对比较法 强制比例法
强制比例法是指根据被考核者的业绩，将被考核者按一定的比例分为几类进行考核的方法。 序列比较法 序列比较法是对按员工工作成绩的好坏进行排序考核的一种方法。在考核之前，首先要确定考核的模块，但是不确定要达到的工作标准。将相同职务的所有员工在同一考核模块中进行比较，根据他们 的工作状况排列顺序，工作较好的排名在前，工作较差的排名在后。最后，将每位员工几个模块的排序数字相加，就是该员工的考核结果。总数越小，绩效考核成绩越好。 二、绝对评价法 等级评估法 等级评估法根据工作分析，将被考核岗位的工作内容划分为相互独立的几个模块，在每个模块中用明确的语言描述完成该模块工作 需要达到的工作标准。同时，将标准分为几个等级选项，如“优、良、合格、不合格”等，考核人根据被考核人的实际工作表现，对 每个模块的完成情况进行评估。总成绩便为该员工的考核成绩。 关键绩效指标法 关键绩效指标法是以企业年度目标为依据，通过对员工工作绩效特征的分析，据此确定反映企业、部门和员工个人一定期限内综合 业绩的关键性量化指标，并以此为基础进行绩效考核。 目标管理法 目标管理是通过将组织的整体目标逐级分解直至个人目标，最后根据被考核人完成工作目标的情况来进行考核的一种绩效考核方式。在开始工作之前，考核人和被考核人应该对需要完成的工作内容、 时间期限、考核的标准达成一致。在时间期限结束时，考核人根据 被考核人的工作状况及原先制定的考核标准来进行考核。 平衡记分卡