如何进行投资项目评估
AMT的研究表明，在投资项目实施过程中，风险不仅仅来源于企业，投资项目的实施方也是导致风险产生的一个重要来源。在实施的不同阶段，从开始到结束，实施方的消极态度会直接导致项目的失败。
“诚实的自我评估、确定目标并向着目标稳步前进，所有这些构成了一个连续的过程，而这也正是管理的趣味所在。”
管理者成功地解决难题之后，征服感油然而生。但在企业的管理工作中，可以抵消这种趣味的事情似乎和趣味一样多。
接触过投资项目建设的人士都知道，一个投资项目的实施不是短时间内能够完成的，上一个比较完整的ERP系统，少则半年，多则一两年，甚至三四年。如此漫长的实施过程，中国有句俗话，叫"日久见人心"，所隐含的无非就是时间可以作为衡量事物真实性的最好的手段。同样的，放在投资项目实施里，一开始不成问题的事情，到了后来都会蜕变成问题，并且有可能随着时间的推移，糟糕程度也不断地增加。因此，如何有效地管理实施过程，降低企业的实施风险成为保障投资项目建设成功的一个重要环节，这也就是我们在这里探讨的主题。
如何有效地降低实施过程的风险呢？首先需要了解在实施过程中我们可能碰到
哪些风险？
按照一般意义，我们常常所说的风险分为两大类，一种是不可预知的，一种是可预知的。既然是不可预测的风险，有预防的想法，恐怕也是无从做起，只能是在风险到来的时候直接对问题做出反应。而这里我们主要针对的是那些能够预测的风险，在明晰它们的基础上，想办法去控制和降低它们。
投资项目的项目特性，注定了实施过程中的风险有综合风险，也有阶段风险。
所谓综合风险，是指贯穿整个实施过程，甚至贯穿整个投资项目项目过程的几大类风险。根据我们的研究，归纳总结出这么几种：缺乏共识、项目驱动力风险、信息不对称/欺诈风险、财务风险、人力资源风险、业务中断风险。
接下来我们就缺乏共识和项目驱动力风险这两项来做个简单的介绍。
缺乏共识，是投资项目中最常见的风险，带来的后果各种各样。对于项目建设来说，项目组内部（包括企业方与实施方）、企业内部能就关键问题达到共识，
显得至关重要。有一句话是这么概括的，在一个解决方案上达成共识比这个解决方案本身的先进性重要得多。为什么共识会在投资项目中扮演了如此重要的一个角色呢？业内人士聚在一起讨论投资项目建设，常常会说投资项目建设风险很大，然而最难以预测和掌握的是人的因素，技术的问题总是会有解决方案。而达成共识其实就是解决人的问题，减轻或者降低项目实施过程中可能出现的，由于人而引起的不必要的阻力。再来看看项目驱动力风险。项目驱动力其实包含了两层意思，一个是指项目启动的诱因，例如是否是由业务需求驱动，还是出于别的一些原因的考虑；另一个隐含的意思是企业高层对投资项目的推动作用。大家都知道投资项目建设是"一把手工程"，领导的支持程度直接影响到项目的成败。
对于阶段性风险，顾名思义，就是在投资项目建设各阶段（如选型阶段，项目启动，需求调研等）中出现的、带有浓厚的阶段色彩的风险。举例来说，在项目启动阶段，可能出现计划残缺，思维混沌的风险。对于任何一个项目来说，有明确的项目目标以及详细的项目计划是至关重要的。一个明确的项目目标，决定了整个项目的基调，一个详细的项目计划，使得后面的每项活动都易于控制和掌握。对于投资项目来说，更是如此，作为一个新兴的项目管理领域，投资项目的管理是不够成熟的，而投资的本身又是极难衡量的。在这样的情况下，在项目启动阶段就明确了投资项目的目标和计划显得犹为重要。
"项目不是在结束时失败，而是在开始时失败。"做过项目的人大概都会对这句话感触良深。在项目开始前，或者在项目的启动阶段，多做些工作并且把工作做踏实是非常必要的，也是提前杜绝一些可预测风险发生的一个有效手段。
在进入项目实施前，项目目标明晰和项目计划落实固然非常重要，然而仅仅这些措施是不够的。我们提倡，在项目启动阶段，企业应该对现状做一个评估，看看一旦启动投资项目项目，各种风险发生的可能性有多大，对可能发生的困难要有预估，并提前做好防范措施。
如何在项目启动之前对项目的潜在风险进行量化评估
对于项目启动之前的风险评估一般来说可以从两个方面来考量，一方面评估投资项目建设成功的可能性，另一方面需要评价项目实施的难易程度。
影响项目成功可能性的风险因素包括（我们通常称之为A类指标）：企业战略对投资项目的需求、决策层的态度、投资项目项目的准备情况以及企业投资项目建设的现状。投资项目项目之所以可能成功，在于业务的驱动力大小。如果企业的业务对于投资项目要求迫切，决策层大力支持，项目准备充分，投资项目项目成功启动的可能性就大大增加了。
接下来，我们再来分析一下有哪些因素导致了项目的实施难易程度的不同。根据我们的研究，主要包含以下七个方面的因素（我们通常称之为B类指标）：
1、企业的投资规划能力
投资规划其实就是给出了投资建设的一个宏观计划，给出了一个企业未来投资蓝图。通过投资规划，能够更加明确投资建设的目标，并且就此目标企业上下达成一致，投资究竟能为企业带来什么，解决怎样的问题，企业应该做哪些工作，如何来完成这些工作。如果一个企业的投资规划能力非常强的话，那么企业在进行项目的时候就会非常了解自己现在的业务需求，并清楚现在的定位和目标。合理的投资规划，可以理清企业搞投资项目的思路，做出合理的期望，也就相应地降低了投资项目建设的风险。
2、企业的信息资源化水平
企业信息资源化水平主要是指企业信息管理规范的完善程度，如企业的编码体系是否完善、数据管理规范、信息安全管理规范、软件开发管理体系是否健全等等。企业信息资源化的完善程度以及利用水平直接影响到了投资项目项目实施的难易程度。
3、企业的业务流程水平
企业进行投资项目应用往往都是通过投资项目与业务流程的紧密结合来提
高企业的业务运作效率和管理水平。因此在投资项目应用过程中，企业往往都会对相应的业务流程进行梳理和优化。如果企业的业务流程相对规范和科学，那么这种调整的工作和难度就不大；如果企业原来没有一套清晰合理的流程，那么在投资项目应用过程中则需要大量的工作来完善相关的流程。
4、业的组织结构情况
企业的业务流程与组织结构必须能够与投资系统相匹配。在投资项目项目应用过程中有效的组织保证对于投资项目项目的实施是至关重要的。因此企业的组织结构状况也在某种程度上决定了项目实施的难易程度。
5、员工
在投资项目应用过程中，人是非常关键的一个因素。这里讲到的人不仅仅是企业员工的素质，还包括员工对于投资项目的认识，对于投资项目的支持程度，员工是否有乐于变革的心态等等。因为投资项目系统一旦上线，原有的业务操作模式就会有所改变，这要求员工能够很快地适应这种新的手段的应用。如果他们不能用，那么无论实施方与企业做了多大的努力，投资作为工具的效用也是无法发挥的。因此，“意识决定一切”这句话充分反映了人的因素对于投资项目成功实施的重要作用。
6、现有应用系统情况
企业现存应用系统的好坏直接影响到了后续项目开展的难易程度。有一个比较优良的系统，并且预留了与未来系统的接口，比那些信息孤岛要好处理得多。
7、企业经营业绩
企业经营业务对于项目实施的也是非常重要的。因为企业有了资金的大力支持才能保障项目的顺利进行。良好的经营业绩保障了项目资金的充足。
如何将这样的方法应用到企业中去？
此前谈了很多对投资项目风险的认识，也谈到了在项目启动之前，企业需要开展评估。那么如何开展评估？下面我们以某企业为例来具体看一看评估开展的过程，其结果又揭示了怎样的问题。这里我们称之为A企业。
1、分发调研问卷
最真实的数据往往来自于企业，对企业自身投资项目建设的准备和意识程度，企业中的员工是最清楚的。如何将他们的一些认识和看法清楚、系统地表达出来？在这里我们采用了问卷调研的方式。
在A企业中，问卷分发的对象为企业中高层干部。原因有两个：其一，作为中高层，对于近期企业要开展的一些大事也有所耳闻，相对地避免了由于信息不对称而造成的偏差；其二，管理层的看法相对操作人员而言，更宏观些，平均的素质也较高。
在填写问卷之前，针对问卷的每一项，对填表人还要进行一次培训，最大化填表人对问卷的理解。
下一步的工作自然就是调研问卷的回收和汇总。调研问卷的汇总并不是简单地汇总即可，由于最后要计算总分，对于数据缺省的问卷要进行整理，不纳入总分的计算之内。
3、分析、展示调研结果
整理完数据，最后要进行的就是数据的分析以及最后分析结果的展示了。
依据实际的数据回馈情况，我们对A指标和B指标分别做了平均分和加权平均的计算。但这只是总分的计算，要发现企业开展投资项目建设的风险所在，需要更细致的分析。
经过对每一个子指标，每一项子指标的平均分值汇总，以及标准方差的计算（标准方差衡量的是个人的评分与最后的平均分之间的差异程度，方差越大，说明填表人在这点上的看法差别越大，反之就是填表人在这点上的认识比较统一），企业投资项目项目风险大小就一目了然了。举例说明了在A企业中，A指标的总平均分以及四个子项的平均分以及标准方差的得分情况。
红字标出的表明是需要特别引起重视的地方。譬如，可能性评估（即A类指标评估）中的有一项为"投资项目建设项目状况"，A企业的得分仅为5.13分（问卷的打分自0-10分），而其标准方差却为1.55，也就是说企业的填表人对这一项的打分都比较低，但是大家打分的差异度仍然比较大，对这点的认识不统一。
可以说企业在这点上已经是毋庸置疑地执行不善了，然而为何大家对这点的认识不统一，可能还隐藏有其他的原因，可能跟大家所处部门不同有关等等。而另一子项，"投资项目建设项目准备"的信息屏蔽性就更高了，标准方差达到了1.88。
然而正如我们之前所说的，要更清楚地了解企业情况，还要往深挖掘。于是，我们又针对子项最多的A类指标中的子指标"企业决策层对投资项目建设的态度"做了进一步分析。该子指标共包含有8个子项，我们分别计算了其平均分和标准方差。
然后就平均分和标准方差做了简单的数轴图，每个子项都会在数轴图上有个相对位置。一般来说，我们认为每一个指标的分值会有这么四种情况：
·平均分低，标准方差也低：说明现状不理想，而且大家的对此的认识普遍统一；
·平均分低，标准方差高：说明现状不理想，但是大家在这点上的认识不一致，至于导致不一致的原因需要进一步的探究；
·平均分高，标准方差也高：说明现状情况良好，但是大家的认识差异大，同样的，导致的原因需要调查；平均分高，标准方差低：说明现状情况不错，而且大家认识一致，这应该是企业最放心的，也是最喜欢看到的一种状态。
有了各个子项的相对位置之后，哪个问题是企业的薄弱点就很清楚了。企业在对投资项目的宣传教育上明显存在不足。
再来看看对项目难易度的分析，即B指标的分析，仍然以A企业为例。因为是评价难易程度，指标项较之A类指标要多，而且多了权重的参与。所谓的权重也就是指的这类指标所占的重要程度大小。A企业的B类指标的评估结果如表3所示：
其中，红字指代需要着重引起重视的地方。平均分低，标准方差高，而权重系数又特别大的子指标，是企业现行情况中做得很不够的地方，自然也就是下一步要改进的重点。
在对B指标进行进一步分析，也就是画数轴图的时候，情况较之A类指标会有所不同，因为权重这个常量的参与，使得原来的二维数据变成了三维。因此前面提到的四种情况可能就要演变成8种情况，如果套用数学公式来计算，在无权重的情况下，可能的状况是22，但有了权重以后，可能的状况就演化成了23。为了直观起见，我们采用了数轴图来表达。
而图4其实是对表3的进一步直观表述。气泡越大，说明此指标的重要程度越高，也就越该引起重视。从上图中，我们可以看出，在A企业中，业务流程水平的提高、员工总体素质的提高、以及现有投资项目应用价值的提升，是急待解决并且有望解决的主要方向。
总的来说，事前的风险评估让企业能更好地了解自己接下来可能遇到的困难，为企业指明了下一步改进的方向。这也是有效降低实施过程风险的第一步。
风险最后的承担者可能都是企业自身，然而风险的来源却不仅仅是企业，实施商的态度不可忽视。
前面我们说了很多风险，大家可能都已经感觉到了了，这些风险的来源几乎都是企业自身。然而根据AMT的研究，在投资项目实施过程中，风险的来源不仅仅是企业，投资项目的实施方也是导致风险产生的一个重要来源。在实施的不同阶段，实施方的消极态度会直接影响到项目，包括过程和结果。例如在需求分析阶段，实施方可能会忽视企业的一些个性化需求，采用千篇一律的表面问询，在这样的情况下，企业一些特定的东西很可能就被忽视了。带来的后果很可能是需求分析得出的结论并不是企业真正需要的，企业花了冤枉钱，买了些短期内还用不到的东西。
投资建设不容易，要取得好的效果更不容易。在实施的过程中，人们会遇见各种各样的问题了，实施完了以后，还会有各种各样的问题冒出来。似乎风险总是与投资项目建设并存。而我们一直秉承直面问题、审视问题，然后解决问题的态度。前面谈了很多风险，也谈到了一些事先风险评估的方法，相信随着投资项目的发展，这些方法也会日趋完善。正如鲁迅所言：“世间本没有路，走的人多了，也就成了路……”。
深圳职业技术学院 绩效考核方案设计 学院：管理学院 年级： 系、专业：人力资源管理 小组成员： 指导教师： 日期:年月日
一、模拟公司案例背景： A 公司是一家有几十年历史的国有企业，主是从事小型家用电器的生产与销售。在上世纪九十年代经过企业改革并且成功上市，公司开始了大踏步的发展，近年来不断提升公司内部管理水平，引入1SO9000质量管理体系、全面预算管理、实行“5S”现场管理、三级标准化管理这些对企业的发展起到了积极作用。近年的销售收入近4百万元人民币。 A 公司通过持续推进目标管理与绩效考核，促进了公司综合效益的提高，利润的持续增长。员工个人主要工作由临时性分配，转变到了制度化及标准化，工作有了明确的指向，为发挥个人创造性及主动性创造了条件，有计划有措施的保证目标完成，促进了总目标与各级分目标的协同发展，精神面貌发生了很大改变。但企业关键、实质问题还有待改善，部门与部门之间的沟通协调，关键顾客、员工对公司的满意度以及对企业发展目标方向的不明确，导致公司的发展遇到了很大的障碍，由于中国的入世和市场环境的变化，公司处于急速变化的市场环境中。管理层意识到要迎接不断加剧的竞争必须进行一场变革。 该公司在绩效管理方面存在的最主要的两个方面的问题是： 1、把绩效考核等同于绩效管理 A公司并没有建立绩效管理活动的循环的全过程，把绩效管理和绩效考核等同起来。使整个公司的整个绩效系统渐渐的变成了只有形式而缺乏实质内涵。 2、缺乏科学的考核指标体系 (l)公司、部门和个人绩效目标脱节。公司绩效目标、部门绩效目标和个绩 效目标之间没有形成层层分解、层层支撑的关系。出现了公司、部门和员工绩效
/* 一、内容提要 1、项目评估原则、评估工作实施概况等。 2、评估报告得出的结论及主要问题和建议。 二、项目及项目法人概况 （一）项目概况 （1）项目建设单位、建设地点。 （2）建设必要性、建设目标、功能及建设规模。 （3）建设内容、规划方案主要技术经济指标。 （4）投资及资金筹措情况。 （二）业主基本情况 （三）项目规划背景 三、评估依据 1.咨询评估委托书 2.有资质单位编制的项目可行性研究报告（含项目招标方案） 3.建设项目用地预审意见 4.城市规划部门提供的建设项目规划意见 5. 当地环保部门提供的建设项目环境影响评价意见 6. 规划部门批准的建设总体规划 7。相关行业建设依据的引用是否合理
四、评估意见 （一）项目建设必要性评估 分析拟建项目是否符合国家建设方针。从项目实际情况出发，分析是否符合项目发展目标和建设总体规划要求，分析建设规模的确定原则和依据是否正确有据，对项目的必要性提出具体意见。 （二）文件编制依据和深度的评估 （1）编制依据的评估 检查项目是否具有立项批复文件，编制内容与投资规模是否在批准范围之内；民用建筑工程是否有当地规划部门批复的规划要点，是否符合规划要求，是否有重大变更，其变更是否合理，是否经主管部门批准。 （2）对报告文件完整性及编制深度评估 可研报告应包括报告文件、建设地点位置图、总平面图、建筑设计方案图、投资分析情况等内容。各项内容的编制深度应达到国家有关部门的规定。评估报告应明确指出可行性研究报告的编制是否有漏项、是否有不符合要求的内容，并提出建议。 （三）项目建设目标、规模和功能的评估 项目建设目标是否符合我国国情，是否满足项目总体规划目标的要求，是否有重复建设项目。建设规模确定的原则和依据是否准确有据，项目建设规模是否经济合理，功能是否合理并满足使用要求，是否充分利用现有建设用地，在满足当前规划的前提下为项目今后一定时期内留有发展余地。
绩效管理考核方案设计1 目录 一、设计过程与分工 二、方案设计 1.考核目的 2.考核原则 3.考核指标 4.考核内容与方式 5.考核结果 6.奖惩 三、感受与认识 一、设计过程与分工 我们小组由赵毅楠、赵宇飞、张鹏飞和陈永超四名同学组成，这次关于辅导员考核与评定的设计方案是在我们四人共同制定、讨论、修改下完成的。方案设计的内容大部分参考《河南理工大学辅导员工作条例（修订）》和课本知识，部分关于考核指标的格式与形式来自于网络范本。 我们小组的分工如下：
张鹏飞同学负责方案设计内容包括具体指标分析的制定，他结合《辅导员工作条例》和课本知识对方案设计内容进行了实际可行的编排和整理。 赵毅楠同学主要负责方案设计之后的审核和校对，对方案中出现的有关具体指标内容和具体的知识点进行有理有节的修改，保证了这次方案设计不出现遗漏与重大失误。 陈永超同学负责对辅导员考核进行问卷调查设计和个人访谈设计，通过自己对各种相关知识的理解对调查内容做了全面而完整的设计。不仅让我们的设计方案更加具有实际可操作性，同时也增加了方案的整体的科学性。 赵宇飞同学具体负责将书面的方案考核制作成文档格式，对方案设计的相关程序和形式进行有效的计划和实施，并对方案进行具体的整理和排版。 最后我们四人又关于方案设计后的感想说出了自己的认识和看法，并且对绩效管理的内容和具体形式有了更加深刻的理解。 二、方案设计 1、考核目的 为加强我院学生思想政治工作队伍建设，调动和激励广大学生政治辅导员的工作积极性，健全监督考核制度，促进学生政治辅导员不断提高思想水平和工作能力，制定本实施方案。制定辅导员考核与评估的实施细则，对辅导员从思想政治教育工作、业务素质和业务能力、班级工作实绩及职业道德等方面进行全方位
实施方案、评估报告的主要内容 评估工作需要提交评估实施方案和标准实施情况评估报告。 一、评估实施方案 评估实施方案主要包含以下内容： 1.项目背景 回顾被评估标准的主要内容、国内外相关法规及标准情况，被评估标准制修订背景及评估项目工作背景，给出被评估标准实施后行业发展总体状况，环境管理政策法规的变化情况，以及治理技术发展情况。 2.评估主要工作内容 详细列出需要收集的资料及资料收集渠道、监测数据的来源及分析方法、调研方案、企业现场监测方案、样本筛选的依据和初步结果、调查问卷的设计及调查方法等。 3.评估重点及其方法 说明评估的重点，以及完成评估重点工作的具体方法。 4.评估的技术路线 结合评估工作的内容具体化。 5.已取得的工作初步成果和工作基础 阐述前期的资料分析取得的初步评估结果，以及已开展或已有的工作基础。 6.预期成果和时间进度安排 关键工作节点必须明确时间安排。 7.工作分工、经费分配方案及人员安排。 二、标准实施评估报告 标准实施评估报告主要应包含以下内容： 1.项目背景介绍，回顾被评估标准的主要内容，环境管理政策法规的变化情况，被评估标准制修订背景及评估项目工作背景；
2.概述项目开展情况及工作过程，简要说明主要工作（如实施方案编制及其审查、调研、座谈、收集数据等）的内容和时间； 3.国内行业发展情况，简要给出被评估标准实施后行业发展总体状况，详细说明行业技术发展现状，分析行业污染特点，以及污染治理技术发展情况； 4.标准评估实施的情况分析，包括被评估标准制修订回顾性分析，给出被评估标准与替代标准、地方标准（或要求）、行业排放标准（如果有）等相关标准的对比分析，国外同类标准、法规或技术政策对比和分析，地方对标准涉及企业的日常环境监管情况； 5.被评估标准达标情况及影响达标的原因分析，结合达标率，按照单因子和全因子分析各层、各类的达标情况，并分析影响达标的原因； 6.技术经济分析，包括达标技术路径和典型企业达标情况； 7.环境效益分析，详细给出环境效益核算的方法； 8.评估结论及建议; 9.附表图录等； 10.质量控制。
供应商绩效考核方案 1 目的 为确保供应商供应的质量，同时在供应商之间进行比较，以便继续同优秀的供应商进行合作，而淘汰绩效差的供应商。供应商的绩效管理同时也是了解供应存在的不足之处，将不足之处反馈给供应商，可以促进供应商改善其业绩，为日后更好地完成供应活动打下良好的基础。 2 范围 适用于公司所有原辅材料、包装材料合格供应商绩效考核。 3 职责 3.1 质量部、生产部：对各物料质量稳定性进行确认并做好记录，参加对供应商的评价，参与最终确定合格供应商资格认定。 3.2 物资部：物料验收负责并做好记录，参加对供应商的评价，参与最终确定合格供应商资格认定。 3.4 采购部：组织供应商绩效考核工作，收集各部门考核数据及记录，评价考核结果、组织召开年度供应商质量考核评价会议，建立、保存供应商质量绩效考核档案。 4 工作内容 4.1供应商业绩评价流程 4.1.1 各归口部门年未最后一个工作日根据供应商评价标准填写《供应商年度考核表》报采购部。 4.1.2 采购部收集、汇总各部门的评价结果，于次年三个工作日组织召开供应商质量绩效评定会议，对供应商进行综合评定并按照评定总分的高低分值，依次将供应商定为“一、二、三、四”四个等级，具体的等级标准如下：
评价报告》，经各打分部门的会签、确认，报送总工审核，总经理批准后执行。 4.1.4采购部门对取消合格供应商资格的单位建立档案，编制取消的合格供应商名单，注明取消原因。 4.2 供应商评价标准
4.2.1质量稳定性 由质量部负责对物料的质量的评分，产品验收不合格一次扣10分，连续
三次验收不合格不得分；产品使用过程中存在质量部门每出现一次扣5分，造成质量事故不得分,本年度考核不合格。 4.2.2交货及时性 交货及时性由采购部配合物资部进行评分。交货准时性是指与供货商应共同约定之交货日期准时交货，如交期延误, 延期交货未影响生产每次扣1分，影响我公司正常生产扣5分。 4.2.3交货量准确性 交货量准确性是指各项物料之交量，供货商应按合同规定之订单交货量与了实际交量之误差。供货数量的误差应在订单±5%内，超出10%扣1分，低于订单数量影响我公司正常生产每次扣5分 4.2.4 服务质量 服务质量考核如下表项目，由采购部负责评分： 考核指标评分标准 分值 反应表现 对订单、交货、质量投诉等反应是否及时、迅速，答复是否 完整，对退货、挑选是否及时处理。 2 合作态度 是否将本公司看成是重要客户，供应商高层领导或关键人物 是否重视本公司的要求，是否有合适的人员与本公司沟通，沟通 手段是否符合本公司的要求。 2 其他支持 是否积极接纳本公司提出的有关参观、访问事宜，是否积极 提供本公司要求的新产品报价与送样，是否妥善保存与本公司相 关的文件等不予泄露，是否保证不与影响到本公司切身利益的相 关公司或单位进行合作等。 1 4.3考核周期 每年对供应商进行一次年度评价考核。
设计部绩效考核方案 一、目的 为了建立和完善公司绩效管理制度体系，提高设计部人员的工作积极性和创造性，使员工 的成绩得到认可，提高员工的满意度和成就感，提升员工的工作绩效；同时为了建立适应 公司发展战略的人力资源队伍，增强部门和企业的凝聚力，保障部门和企业的事业得到持 续的发展，特制定本方案。 二、基本原则 （一）透明原则 考核流程、考核方法和考核指标清晰明确；考核者要向被考核者明确说明绩效管理的标准、程序、方法、时间等事宜，使考核者与被考核者对绩效考核目标不会存在明显的分歧，绩效 管理有透明度。 （二）沟通原则 在绩效考核的过程中，考核者需要与被考核者进行充分沟通，听取被考核者对自己工作的 评价与意见，发现问题或有不同意见应在第一时间内进行沟通解决。考核结果要及时反馈 给被考核者，使考核结果公正合理。 （三）时效原则 员工考核是对考核期内工作成果的综合评价，不能将本考核期之前的表现强加于本次的考 核结果中，也不能用某时段的突出工作表现来代替整个考核期的绩效。 （四）客观原则 考核结果是以各种统计数据和客观事实为基础的，对被考核者的任何考核评估都应该有事 实依据，尽可能避免个人主观因素影响考核结果的客观性。 （五）发展原则 绩效管理是通过约束与竞争相结合的方式促进个人及团队的发展。因此，考核者和被考核 者都应该将提高绩效作为首要的目标。 三、适用范围 除了设计部部经理以外的设计部的全体员工。 四、考核时间 设计人员绩效考核每月进行一次绩效评估，时间为每月的最后 2 个工作日。 五、考核参与者 公司按照绩效考核的有关规定成立绩效考核小组，由行政人资部经理、设计部经理及行政 人资部和设计部的其他相关人员组成。 ①行政人资部负责绩效考核培训与沟通，确保参与者明确绩效考核的目的和意义，掌握绩 效考核的标准和方法；准备考核所用的各种表格；负责组织、协调绩效考核工作，进行时间进度控制、答疑等；撰写绩效考核的总结报告，就存在的问题和下一步的工作建议向公司管理层汇报。 ② 设计部经理负责与下属进行沟通，客观公正地对下属的绩效进行考核评估，并帮助下属认识到工作中存在的有待改善的问题；针对绩效评估中出现的问题随时与上级主管领导及 行政人资部门沟通并提出意见和建议。 ③ 绩效考核小组负责统筹评估考核分数，对被考核者进行综合绩效评估，并在考核结束后与被考核者进行反馈面谈，建立完整的绩效档案，递交主管领导审核。六、绩效沟通 在绩效考核实施的过程中，考核小组与被考核者要进行持续的绩效沟通。在绩效沟通的过
普国路道路改造工程（一标段） 工程质量评估报告 编制： 审核： 北京中城建建设监理有限公司 普国路道路改造工程项目监理部 2016年12月30日
一、工程概述 (一)、工程概况 本工程起点南内环西街，终点兴华西街，全长约4.258公里。其中，兴华西街~西矿街红线宽24米，长约3.272公里；西矿街~南内环西街红线宽40米。本次施工对现状相交道路（迎泽大街、西矿街、西外环街）均不进行改造，采用路边顺接的方式。 1、普国路道路布置为：南内环西街~西矿街为双向6车道，中间21米宽机动车道，两侧各9.5米的路侧带。其中，2.5米树穴带，3.5米非机动车道，3.5米人行道；西矿街~兴华西街为双向四车道，一幅路断面。中间14.5米机动车道，两侧各4.75米人非混行车道。其中， 1.5米树穴带， 2.5米非机动车道，0.75米人行道。 2、普国路道路结构为： （1）南内环街～西矿街段机动车道路结构为：机动车道路面结构总厚73厘米，由上至下依次为：上面层为4cmSBS 改性沥青瑪蹄碎石混合料（SMA-16、抗滑耐磨石料）；改性乳化沥青黏层油；中面层为6cm厚SBS中粒式改性沥青混凝土（混合料级配采用AC-20）；改性乳化沥青黏油层；下面层为8cm厚粗粒式沥青混凝土（AC-25)；改性乳化沥青粘层油；下封层1cm(厚度不记入路面结构）（ES-3型，级配见《城镇道路路面设计规范CJJ 169-2012 规范附录B表B.3》；乳化沥青透层油；基层为20厘米水泥稳定碎石（抗压强度3.5MPa）；底基层为35厘米水泥稳定碎石（抗压强度2.5MPa）。 （2）西矿街～兴华西街段机动车道路面结构为：机动车道路面结构总厚度62厘米，由上至下依次为：上面层4cm厚SBS细粒式沥青混凝土（混合料级配采用AC-13、石料选用抗滑、耐磨石料）；改性乳
设计人员绩效考核方案 一、总体设计思路 （一）考核目的 为了全面并简洁地评价公司技术研发人员的工作成绩，贯彻公司发展战略，结合技术研发人员的工作特点，制定本方案。 （二）适用范围 本公司所有技术研发人员。 （三）考核指标及考核周期 针对技术研发人员的工作性质，将技术研发人员的考核内容划分为工作业绩、工作态度、工作能力考核，具体考核周期如下表所示。 考核周期分布表 考核指标类型工作业绩工作态度工作能力 考核周期项目结束/年度月/季/年度月/季/年度 （四）考核关系 由技术研发部门主管会同人力资源部经理、考核专员组成考评小组负责对生产人员的考核。 二、考核内容设计 （一）工作业绩指标 工作业绩考核表 人员类型关键业绩指标考核目标值权重得分 研发人员新产品开发周期实际开发周期比计划周期提前天 30 技术评审合格率技术评审合格率达到100% 25 项目计划完成率项目计划完成率达到100% 20 设计的可生产性成果不能投入生产情况发生的次数少于次 15 研发成本降低率研发成本降低率达到 %以上 10 技术人员技术设计完成及时率技术设计完成及时率达到 %以上 30 技术方案采用率技术方案采用率达到 %以上 25 技术改造费用控制率技术改造费用控制率达到 % 25
技术服务满意度相关部门对技术服务满意度评价的评分在分以上 10 技术资料归档及时率技术资料归档及时率达到100% 10 （二）工作态度指标 工作态度考核表 指标名称考核标准总分得分 优良中差 标准得分标准得分标准得分标准得分 工作责任心强烈 30 有 24 一般 18 无6 30 工作积极性非常高 25 很高 20 一般 15 无 5 25 团队意识强烈 25 有 20 一般 15 无5 25 学习意识强烈 20 有 16 一般 12 无 4 20 （三）工作能力指标 工作能力考核表 指标名称考核标准总分得分 优良中差 标准得分标准得分标准得分标准得分 分析能力非常强 20 较强 16 一般 12 较弱 4 20 判断能力非常强 20 较强 16 一般 12 较弱 4 20 计划能力非常强 20 较强 16 一般 12 较弱 4 20 创新能力非常强 15 较强 12 一般 8 较弱 3 15 学习能力非常强 15 较强 12 一般 8 较弱 3 15 应变能力非常强 10 较强 8 一般 6 较弱 2 10 理解能力非常强 10 较强 8 一般 6 较弱 2 10 （四）年度绩效考核 年度绩效考核表 被考核者部门岗位
武汉长江工商学院 绩效考核方案设计 学院：管理学院 系、专业：人力资源管理年级： 小组成员： 指导教师： 日期:年月日
一、案例背景： A公司是一家有几十年历史的国有企业，主是从事小型家用电器的生产与销售。在上 世纪九十年代经过企业改革并且成功上市，公司开始了大踏步的发展，近年来不断提升公 司内部管理水平，引入1SO9000质量管理体系、全面预算管理、实行“5S”现场管理、三 级标准化管理这些对企业的发展起到了积极作用。近年的销售收入近4百万元人民币。 A公司通过持续推进目标管理与绩效考核，促进了公司综合效益的提高，利润的持续 增长。员工个人主要工作由临时性分配，转变到了制度化及标准化，工作有了明确的指向，为发挥个人创造性及主动性创造了条件，有计划有措施的保证目标完成，促进了总目标与 各级分目标的协同发展，精神面貌发生了很大改变。但企业关键、实质问题还有待改善， 部门与部门之间的沟通协调，关键顾客、员工对公司的满意度以及对企业发展目标方向的 不明确，导致公司的发展遇到了很大的障碍，由于中国的入世和市场环境的变化，公司处 于急速变化的市场环境中。管理层意识到要迎接不断加剧的竞争必须进行一场变革。 该公司在绩效管理方面存在的最主要的两个方面的问题是： 1、把绩效考核等同于绩效管理 A公司并没有建立绩效管理活动的循环的全过程，把绩效管理和绩效考核等同起来。 使整个公司的整个绩效系统渐渐的变成了只有形式而缺乏实质内涵。 2、缺乏科学的考核指标体系 (l)公司、部门和个人绩效目标脱节。公司绩效目标、部门绩效目标和个绩效目标之间没有形成层层分解、层层支撑的关系。出现了公司、部门和员工绩效之间相互脱节，即 使员工以及部门绩效考核结果都好，也会出现公司绩效不佳的情况。公司去年年底员工的 绩效考核结果有90%的员工获得了“优秀”，但公司下半年的绩效并没有提升。 (2)评价指标体系不健全。 (3)评价指标含糊不利于操作。公司员工绩效考核指标中大多数指标都是“工作完成”、“制度执行”、“思想进步”等抽象的指标，且评价标准十分模糊。 公司组织结构图如下：
一、内容提要 1、项目评估原则、评估工作实施概况等。 2、评估报告得出的结论及主要问题和建议。 二、项目及项目法人概况 （一）项目概况 （1）项目建设单位、建设地点。 （2）建设必要性、建设目标、功能及建设规模。 （3）建设内容、规划方案主要技术经济指标。 （4）投资及资金筹措情况。 （二）业主基本情况 （三）项目规划背景 三、评估依据 1.咨询评估委托书 2.有资质单位编制的项目可行性研究报告（含项目招标方案） 3.建设项目用地预审意见 4.城市规划部门提供的建设项目规划意见 5. 当地环保部门提供的建设项目环境影响评价意见 6. 规划部门批准的建设总体规划 7。相关行业建设依据的引用是否合理
四、评估意见 （一）项目建设必要性评估 分析拟建项目是否符合国家建设方针。从项目实际情况出发，分析是否符合项目发展目标和建设总体规划要求，分析建设规模的确定原则和依据是否正确有据，对项目的必要性提出具体意见。 （二）文件编制依据和深度的评估 （1）编制依据的评估 检查项目是否具有立项批复文件，编制内容与投资规模是否在批准范围之内；民用建筑工程是否有当地规划部门批复的规划要点，是否符合规划要求，是否有重大变更，其变更是否合理，是否经主管部门批准。 （2）对报告文件完整性及编制深度评估 可研报告应包括报告文件、建设地点位置图、总平面图、建筑设计方案图、投资分析情况等内容。各项内容的编制深度应达到国家有关部门的规定。评估报告应明确指出可行性研究报告的编制是否有漏项、是否有不符合要求的内容，并提出建议。 （三）项目建设目标、规模和功能的评估 项目建设目标是否符合我国国情，是否满足项目总体规划目标的要求，是否有重复建设项目。建设规模确定的原则和依据是否准确有据，项目建设规模是否经济合理，功能是否合理并满足使用要求，是否充分利用现有建设用地，在满足当前规划的前提下为项目今后一定时期内留有发展余地。
设计人员绩效考核方案 一、总体思路 （一）考核目的 为了全面并简洁地评价公司设计人员的工作成绩，贯彻公司发展战略，结合设计人员的工作特点，制定本方案。 （二）适用范围 本公司所有设计人员。 （三）考核指标及考核周期 针对设计人员的工作性质，将设计人员的考核内容划分为工作业绩、工作态度、工作能力考核，具体考核周期如下表所示。 考核指标类型（工作业绩工作态度工作能力） 考核周期（项目结束后，年度/ 季度/ 月/ 周） （四）考核关系 由设计部门主管会同人力资源部经理、考核专员组成考评小组负责考核。 二、考核内容设计 （一）工作业绩指标 工作业绩考核表（满分100分） 关键性业绩指标考核目标值权重得分 新方案设计周期实际设计周期比计划周期提前□天20 设计评审满意率设计评审满意率达到100% 10 项目计划完成率项目计划完成率达到100% 10
设计的可生产性成果不能投入生产情况发生的次数少于□次 5 设计成本降低率设计成本降低率达到□%以上 5 设计完成及时率设计完成及时率达到□%以上15 设计方案采用率设计方案采用率达到□%以上10 设计改造费用控制率设计改造费用控制率达到□% 10 设计服务满意度对设计服务满意度评价的评分在□分以上10 设计资料归档及时率资料归档及时率达到100% 5 （二）工作态度指标 工作态度考核表 考核标准（满分100分） 指标名称标准得分标准得分标准得分标准得分总分 工作责任心强烈30 有24 一般18 无 6 30 工作积极性非常高25 很高20 一般15 无 5 25 团队意识强烈25 有20 一般15 无 5 25 学习意识强烈20 有16 一般12 无 4 20 （三）工作能力指标 工作能力考核表（满分100分） 指标名称标准得分标准得分标准得分标准得分总分 设计能力非常强20 较强16 一般12 较弱 4 30
供应商绩效考评方案 为进一步完善供应商管理机制，强化供应商与我司配合意识，提高产品到货品质，促进产品 到货时间更加及时，激发供应商潜力；营造公平公正的竞争环境。最终达到企业双赢的目的。 一、考核周期及依据 1.对于参加2017年评定的供应商，统一纳入月度绩效考核范围。 2.关于新开发的供应商，所供应产品同时有其他供应商供应的，根据其他供应商整体情 况进行区分；所供应产品属于接替原供应商的，根据原供应商整体情况进行区分；属 于产品首次供应的，统一先按月度考核。 3.如发现供应商在品质和交期上不再符合原定考核周期的情况，由供应链管理专员上报 供应商管理主管审批，审批通过后进行变更考核周期的相关工作。 4.所有月度、季度考核在年终由供应商管理统一汇总整理分析，制作供应商年度考评报 告，作为年度供应商评定的重要依据。 二、考核内容 （一）到货批次合格率 数据来源和判定标准 ?质检正常检验的到货产品，根据质检每两周提供一次的检验结果作为数据来源和判定标准。 对部门各管理模块的要求： ?对于质检反馈的到货不良和客户售后投诉问题严重的，由质量部相关人员回复品质问题出现原因、解决方案、后期对策。供应链管理负责收集备案作为考核依据。（二）材料准时交付 数据来源： ?采购员根据工厂送货清单跟踪产品交期情况，提供每周执行数据。 ?采购员每两周提供一次关于前两周供应商送货产品交期合格率的执行情况，对于未达标供应商要说明原因和改进对策，由供应商管理备案并作为考核依据。 不同到货模式的考核原则： ?实际工作中订单到货主要按照两种方式进行：单个订单单个种类的产品一次到货和订单数量按
公司要求分批到货。 ?供应商按订单要求一次到货的，按订单合同上的交期时间作为判定供应商是否达到对我司的准时交付的标准。 ?对于分批产品分批送货的，按供应商是否按照公司需求时间送货作为判定供应商是否达到交期的要求。 辨别供应商是否达成准时交付的依据： ?供应商须及时对我司下发采购订单合同的要求交期回复是否能够满足，对于依据供应商报量分批到货的，须在接到采购员要求送货数量和具体到货时间后及时回复交期是否能够满足。因采 购周期不足导致供应商无法满足交期的，及时回复问题的供应商如出现无法及时到货的情况， 不计入供应商未准时交付。 ?供应商回复无法满足交期的，需采购员判定是否情况属实，情况不符的如出现无法及时到货的情况，仍计入供应商未准时交付。 对部门各管理模块的要求： ?采购员每周一提供关于上周供应商到货产品准时交付率执行情况的数据，对于未达标供应商要说明原因和改进对策，由供应链管理备案并作为考核依据。 ?供应商没有按照交期到货的，采购员没有在每周准时交付情况统计表中回复问题但生产管理部最终计入未准时交付的，对采购员进行个人考核。 ?供应链管理负责定期或不定期对供应商的准时交付情况进行抽查，如发现供应商没有按照交期送货而采购业务知情不报的，须进行通报批评，情况严重的上报部门经理对相关人员进行考核。 三、绩效考核标准 月度考核采用100分制进行具体评分。 产品合格率得分：由供应商管理根据质量部提供的到货批次合格率，按照实际合格率比目标 低1%扣除2分计算。如某供应商交货100种，合格95种，则为35权重35%*100-（目标值95%-实际合格率93%）×100*2＝31分。对于产生客户售后投诉等严重问题的，在得分上扣除15分，低于15分的扣到0分。 交期得分：供应商交期依据订单交货日期进行评分，每个月进行考核一次。计算方法为： 如期交货得35分，延迟交货1-5日每种产品扣2分，延迟交货5-8日每种扣4分，以后每延迟交货1日扣1分，一直到最低分0分。采购部每月将供应商当月对订单合同交期产品进行打分，得出 该月的产品交期考核得分。 四、评估分级和惩戒办法 供应商管理根据供应商考核周期，每周期出具《供应商月度考核表》，总结供应商在此周期内 的表现并打分，对供应商考核结果进行分析并实施奖惩。考核结果公示给采购管理，由采购管理通 知到供应商。 (一)供应商评估总得分：供应商管理须将得分情况记录于《成品供应商绩效评估汇总表》中。《成
员工绩效考核方案 一、总则 为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。 二、考核目的 1、在同方造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍. 并形成以考核为核心导向的人才管理机制. 2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。 3、为同方中层管理、技术类员工的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇（含员工持股权重调整）以及相关的教育培训提供人事信息与决策依据。 4、将人事考核转化为一种管理过程，在同方形成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。 三、考核原则 1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据； 2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则； 3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。 四、适用对象
本制度主要是为同方公司总部职能部人员和分公司副总级以上经营管理类专业技术类人员设计(分公司副总级以下人员由分公司参照总部形式自行考核)。另有下列情况人员不在考核范围内： 1、试用期内,尚未转正员工 2、连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上 3、兼职、特约人员 五、各类考核时间排定表 考核类别考核时间复核时间考核终定时间 年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日 年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日 转正考核按公司招聘调配制度执行 晋升考核按公司内部晋升制度执行 注：1、考核时间主要是指由各业务部门、职能部门主管与下属就绩效表现，绩效改善计划，新的绩效目标共同进行讨论的时间 2、人事复核时间主要由人事决策委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事件进行调查了解和仲裁 3、考核终定时间是人力资源部将考核结果进行汇总，新的绩效目标进行备案归档的时间。 4、年度考核是公司对全体（正式）员工年度工作表现进行考核，年中考核是对年度考核评分“有待提高”及“急需提高”二类人员的考核。 六、考核体制 考核实行直接主管评估部属，部门主管复评制。人力资源部对员工考核有政策制度咨询、
宁夏胜金水泥有限公司固原分公司应急预案事故风险评估报告
2018年 目录 1.总则 (1) 1.1、编制目的 (1) 1.2、编制原则 (1) 1.3、编制依据 (1) 2、企业概况 (1) 2.1企业概况 (1) 2.2生产经营单位危险有害因素辨识情况 (3) 2.3、公司生产经营单位安全生产管理情况 (5) 2.4、现有事故风险防控与应急措施情况 (5) 3、事故发生的可能性及其后果分析 (6) 3.1、粉尘危害 (6) 3.2、机械伤害 (6) 3.3、触电 (7) 3.4、物体打击 (8) 3.5、高处坠落 (8)
3.6、车辆伤害 (9) 3.7、噪声伤害 (9) 3.8、中毒窒息 (10) 3.9、水泥生产现场的危险有害因素 (10) 3.10、人的不安全行为分析 (11) 3.11、管理缺陷 (11) 3.12、重大危险源分析 (12) 4.划定事故风险等级 (15) 5.现有控制及应急措施差距分析 (16) 6.制定完善生产安全事故风险防控和应急措施 (16) 7.评估结论 (17)
1.总则 1.1、编制目的 为规范公司风险管理工作，识别和分析生产安全作业中的危险、有害因素，明确公司可能存在的各危险、有害因素的种类，风险大小，为生产安全事故应急预案编制，专项应急预案及现场处置方案提供依据。 1.2、编制原则 ⑴坚持客观公正原则。在组织评估和撰写评估报告等各个环节，都从思想和形式上力求做到实事求是，确保评估结果的可信、可用。 ⑵坚持发展性原则。评估不是目的，促进应急管理工作的开展和完善才是目的。评估过程中，应始终以发现问题，解决问题为主要目标，建设性的开展工作。 1.3、编制依据 依据《国家安全监管总局关于学习宣传贯彻生产安全事故应急预案管理办法的通知》（安监总应急[2016]65号）、《生产安全事故应急预案管理办法》（安监总局令第88号）和《生产经营单位生产安全事故应急预案编制导则》（GB/T29639-2013 ）等有关规定，按照我公司实际情况，对我公司水泥生产过程作业过程中危险源辨识进行分析、评定，查找潜在危险有害因素，分析可能造成事故的触发条件。 2、企业概况 2.1企业概况 2.1.1企业人员组成
物流供应商绩效评估管理手册 1.目的： 通过对物流供应商进行业绩考核和回顾,从中吸取经验和教训,以提高业务能力，满足IBM的业务要求. 2.范围： 第三方物流供应商管理团队和审核团队 3.职责： 3.1收集和回顾物流供应商提供的报表,以确认物流供应商对各项业务的执行情况. 3.2收集和反馈物流供应商存在的问题,寻找问题的解决方法,以确保类似的问题不重复发生. 3.3召开周、月、季度会议，回顾物流供应商的业绩。 3.4组织审核小组对物流供应商的业务执行情况进行检查，以保证物流供应商的操作是符合IBM要求。 3.5检查物流供应商是否对其操作员工进行了资质培训和强化培训，以此提高员工业务水平和减少人为失误。 3.6评估物流供应的服务等级，并对其业务的执行情况进行记分，以此明确地表明物流供应商需对哪些业务 进行改进。 4.程序/操作要求： 4.13PL管理团队由哪些方面去管理和评估物流供应商的服务质量是否符合IBM的业务要求 4.1.1报表；（详情请见《KPI report list》） 4.1.2问题和投诉的解决情况； 4.1.3周、月、季度的例会回顾； 4.1.4业务控制 4.1.5人力资源 4.1.6月度合同达成情况评估 4.2评估方式的执行 4.2.1报表 4.2.1.13PL管理团队须根据《KPI report list》要求提醒供应商按时提供各类报表。并要求各报表对应 的ISTC责任人对报表的准确性和真实性进行检查。 4.2.1.2如ISTC报表责任人发现物流供应商提供的报表缺乏准确性和真实性，需将所发现的问题填入 《Tracker Report》。3PL管理团队需要求物流供应商在2小时内进行改正，并将更新的报表再 次交ISTC相关人员确认，直至报表符合要求。 4.2.2每日问题和投诉的收集和反馈
绩效考评的5个目的：考核员工工作绩效；建立公司有效的绩效考评制度及程序和方法；达成全体员工的熟知；绩效考评制度的促进；绩效的改善和提升 考评对公司的7方面作用：绩效改进；员工培训；激励；人事调整；薪酬调整；工作成果与目标比较以考察员工绩效；员工之间绩效比较。 考评对主管的6方面作用：帮助下属建立职业工作关系；借以阐述主管对下属的期望；了解下属对其职责与目标任务的看法；取得下属对主管和公司的看法和建议；供主管向下属解释薪酬处理等人事决策的机会；共同探讨员工的培训和开发的需要求及行动计划 考评对员工6方面作用：加深了解职责和目标；成就和能力获得上司的赏识；获得说明困难和解释误会的机会；了解与自己有关的各项政策的推行情况；了解自己的公司的发展前程自己有影响的工作评估过程中获得参与感。 绩效考评的7个程序： 短期效果的5个评估指标：考核完成率；考核面谈所的行动方案；考核结果的局面报告的质量；上级和员工对考核的态度及所起作用的认识；公平性 长期效果的4个评估指标：组织的绩效；员工的素质；员工的离职率；员工对企业认同度的增加 绩效考评4方面的信息：被调查者的背景资料；考核体系考核内容；被调查者对考核效果和作用的知觉；被调查者对考核体系的整体印象 考核反馈应注意7点：试探性的；乐于倾听；具体化；尊重下级；全面地反馈；建设性的；不要过多地强调员工的缺点 一、绩效管理的五个流程：准备阶段、实施阶段、总结阶段和应用开发阶段 二、绩效考评取决于3种因素：被考评者的考评类型、考评的目的、考评指标和标准 三、绩效考评效标有三类：1特征性效标（考量员工是怎样的人，侧重点是员工的个人特质，如沟通能力、可行度、领导技巧等）；2行为性效标（重点是考量员工的工作方式和工作行为）；3结果性效标（侧千瓦时占是教师量工作内容和工作质量两方面）。选择具体的绩效考评方法时应考虑3个重要因素：1、管理成本；2工作实用性；3、工作适用性（灵活性）。低层次的、管理性或服务性的宜采用行为或品质特征为向的考评方法，大公司总经理或专业人员宜采用管理为导向的考评结果。 设计考评方法可依据4个原则：1、其成果产出可以有效进行测量的工作，采用结果导向的考评方法； 2、考评者有机会有时间观察下属的需要考评的行为时，采用行为导向的考评方法； 3、上述两种情况都存在，判断用何种 4、上述情况都不存在时，可考虑考虑采用品质特征导向的考评方法，如图解式量表评价法，或采用综合性的合成方法以及考评中心等方法。 四、绩效管理的五个阶段 （一）绩效管理的准备阶段是绩效管理系统运行提供各种前期的保证，4个程序： 1、明确绩效管理的参与者；2绩效考评方法的选择3）确定各员绩效考评要素（指标）和体系；4）对绩效管理的运行程序的要求 （二）绩效的实施阶段有工作程序： 1、收集信息与资料积累有5条要求：1）所采集的材料尽可能以文字的形式证明所有行为；详细记录事件发生的时间地点以及参与者；3）所采集的材料在描述员工的行为时尽可能对行为的过程、行为的环境和行为的结量出说明；4）汇集并整理原始记录；5做好原始记录的保密工作。 2、效沟通与管理：目标第一、计划第二、监督第三、指导第四 （三）绩效的考评阶段：是绩效管理的重心，它不仅关系到整体绩效管理系统运行的质量和效果，也将涉及到员工的当前和长远的利益。从5个方面做好考评的实施工作： 1、提高绩效考评的准确性。考评失误的6个原因：1）考评标准缺乏客观性和准确性；2）考评者不能坚持原则；3）观察不全面，记忆力不好；4）行政程序不合理、不完善；5）政治性考虑；）信息不对称，资料数据不准确以及其他因素影响。 2、保证绩效考评的公正性：应建立两个保障系统（员工绩效评审系统；员工申诉系统） 3、考评结果的反馈（确定有理、有利、有节的面谈） 4、考评表格的再检验（考评指标相关性检验；2考评标准准确性检验；3考评表格的简易程度检验） 5、考评方法的再审核（在成本、适用性和实用性三个方面符合企业的标准要求）
5. 危害、可预见的事件序列和危害处境 公司在对危害分析中，已考虑已知或可预见的危害情况，它们包括正常条件下、故障条件下：对危害所涉及的范畴也作充分考虑，它们包括对于患者的危害、对于操作者的危害、对于维修人员的危害、对于附近人员的危害、对于环境的危害。在参照上述特征的判断的基础上，对xxx作如下的初始危害分析：
6. 风险评价、风险控制和风险控制措施验证 公司对已知危害进行风险评价，按照风险可接受准则判断每个危害的风险是否达到可接受水平，对合理可行降低的风险、不经过风险/收益分析既判断为不可接受的风险采取控制措施，并对具体措施进行试验验证，同时重新对采取措施后的风险进行评估，确认其风险水平是否可接受。xxx风险评价、风险控制措
施记录表见下表：
7. 综合剩余风险的可接受评价 公司在采取降低风险的措施后，操作说明书（使用前检查规范不适当）、服务和维护规范（不适当的服务和维护规范）等危害的风险已降到广泛可接受的程度，采取降低风险的措施后，没有引入新的风险，经评审小组确认：产品综合剩余风险广泛可接受。具体评价方面： （1）单个风险的风险控制是否有相互矛盾的要求？ 结论：尚未发现现有风险控制有相互矛盾的情况。 （2）警告的评审（包括警告是否过多？） 结论：警告的提示清晰，符合规范。 （3）使用技术说明书的评审（包括是否有矛盾的地方，是否难以遵守） 结论：使用技术说明书符合产品专用安全标准要求，相关产品安全方面的描述清晰易懂易于使用者阅
读。 （4）和同类产品进行比较 结论：通过与市场同类产品进行的临床、性能、功能比较，认为我公司产品与比较产品从性能指标到功能及临床使用上是一致的。 （5）专家结论： 结论：风险管理评审小组在分析了以上方面，并临床应用专家进行了充分的沟通后，一致评价，本产品的综合剩余风险广泛可接受。 8．生产和生产后信息 Xxx已正式投入生产并上市，公司已对生产和生产信息收集和评审，并填写了xxx生产和生产后信息收集表（如下表），以决定是否需要改进产品（尤其安全性）和服务，该项目风险管理负责人对得到的生产和生产后信息进行管理，必要时，风险管理小组开展活动实施动态风险管理。 9. 风险管理评审结论 风险管理评审小组经过对xxx进行评审，认为： (1) 风险管理计划已被适当的实施； (2) 综合剩余风险是广泛可接受的； (3) 已有适当方法获得相关生产和生产后信息，并在适当时启动动态风险管理程序。Xxx全部剩余 风险处于风险可接受准则的广泛可接受区范围内，且收益超过风险。
供应商绩效考核方案标准化管理处编码[BBX968T-XBB8968-NNJ668-MM9N]
供应商绩效考核方案 1 目的 为确保供应商供应的质量，同时在供应商之间进行比较，以便继续同优秀的供应商进行合作，而淘汰绩效差的供应商。供应商的绩效管理同时也是了解供应存在的不足之处，将不足之处反馈给供应商，可以促进供应商改善其业绩，为日后更好地完成供应活动打下良好的基础。 2 范围 适用于公司所有原辅材料、包装材料合格供应商绩效考核。 3 职责 质量部、生产部：对各物料质量稳定性进行确认并做好记录，参加对供应商的评价，参与最终确定合格供应商资格认定。 物资部：物料验收负责并做好记录，参加对供应商的评价，参与最终确定合格供应商资格认定。 采购部：组织供应商绩效考核工作，收集各部门考核数据及记录，评价考核结果、组织召开年度供应商质量考核评价会议，建立、保存供应商质量绩效考核档案。 4 工作内容 供应商业绩评价流程
各归口部门年未最后一个工作日根据供应商评价标准填写《供应商年度考核表》报采购部。 采购部收集、汇总各部门的评价结果，于次年三个工作日组织召开供应商质量绩效评定会议，对供应商进行综合评定并按照评定总分的高低分值，依次将供应商定为“一、二、三、四”四个等级，具体的等级标准如下： 采购部门汇总供应商业绩评价结果，填写《年度供应商供货业绩综合评价报告》，经各打分部门的会签、确认，报送总工审核，总经理批准后执行。
采购部门对取消合格供应商资格的单位建立档案，编制取消的合格供应商名单，注明取消原因。 供应商评价标准
质量稳定性 由质量部负责对物料的质量的评分，产品验收不合格一次扣10分，连续三次验收不合格不得分；产品使用过程中存在质量部门每出现一次扣5分，造成质量事故不得分,本年度考核不合格。 交货及时性 交货及时性由采购部配合物资部进行评分。交货准时性是指与供货商应共同约定之交货日期准时交货，如交期延误, 延期交货未影响生产每次扣1分，影响我公司正常生产扣5分。 交货量准确性
某某公司 绩效考核体系设计方案 二零零八年十一月
目录 第一章：总则 第二章：考核对象 第三章：考核目的 第四章：考核原则 第五章：考核用途 第六章：考核内容 第七章：考核方法及程序 第八章：起诉及处理 第九章：附则 附录一：部门领导工作能力考核指标评定表 附录二：部门一般员工工作态度考核指标评定表附录三：申述流程图 附录四：员工考核申述表 附录五：员工考核申述记录表
1总则 1.1为促进公司管理现代化，建立科学的管理制度，充分发挥每位员工的积极性和创造性，现依 据先进的考核方法，并结合公司实际情况，特制定本方案。 2考核对象 2.1本方案适用于高明污水处理有限公司各部门全体人员。 3考核目的 3.1通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提升自身工作水平和能力，从而有效提升公司整体 绩效，实现公司发展战略； 3.2建立良好的公司价值评价体系，努力实现科学评估、合理分配价值，从而驱动员工积极创造 价值，形成良性循环； 3.3基于战略持续改进，考核的目的不仅仅是根据结果奖优罚劣，更重要的是不断地引导员工持 续地改进工作； 3.4通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间相互协作，增进团队合作精神。 4考核原则 4.1以提高员工绩效为导向； 4.2定性与定量考核相结合； 4.3公平、公正、公开。 5考核用途 5.1薪酬分配； 5.2职务晋升； 5.3岗位调动； 5.4员工培训。 6考核内容 6.1考核维度： 采取“KPI+BSC”方法，从内容上可划分为以下七大类：
6.1.1组织声誉/利益维护度 6.1.2团队工作秩序/规范维护度 6.1.3服务精神 6.1.4商务礼仪 6.1.5协作/沟通 6.1.6培训率/培训合格率 6.1.7出勤率 6.2考核标准。 6.2.1人际交往能力； 6.2.2影响力； 6.2.3领导能力； 6.2.4沟通能力； 6.2.5判断和决策能力； 6.2.6计划和执行能力； 6.2.7知识能力。 6.3加减分项（附加项） 6.3.1加分项： 6.3.1.1对公司发展战略提出合理化建议的数量； 6.3.1.2获得市级和总公司荣誉称号。 6.3.2扣分项： 6.3.2.1缺勤率； 6.3.2.2违反公司制度。 6.4评估标准 6.4.1第一级为A级（超出目标） 6.4.2第二级为B级（达到目标） 6.4.3第三级为C级（接近目标） 6.4.4第四级为D级（远低于目标）