中建五局三公司岗位绩效工资实施办法（20XX版）
第一章总则
第一条为贯彻局统一全局薪酬管理体系的总体思路要求，建立与市场经济发展相适应的企业内部分配激励机制，完善分配结构和分配方式，激发员工的工作积极性、创造性，根据国家有关规定和中建五[2009]267号文关于印发《中建五局岗位绩效工资实施办法（20XX）》的通知，结合三公司实际情况，特制定本办法。
第二条制定岗位绩效工资的基本原则。
（一）坚持按劳分配、效率优先、注重公平的原则；
（二）坚持因事设岗、以岗定薪、岗变薪变的原则；
（三）坚持差距合理、重点倾斜、有效激励的原则；
（四）坚持工效挂钩、绩效考核、动态管理的原则。
第三条实施本办法的基本步骤：
（一）进行定编定岗，制定岗位说明书；
（二）进行岗位评价和岗位归级；
（三）进行个人职级和内部资格等级认定；
（四）进行岗位工资套入；
（五）组织实施。
第四条适用范围：本办法实施的人员范围为：公司全体在岗自有员工和派遣员工，包括公司、二级机构不主持工作的副三总师和总经理助理。
第二章岗位绩效工资制的主要内容
第五条岗位绩效工资标准体系由岗位工资、津补贴、效益工资、专项奖励、保险福利五个工资单元组成，每个单元既互相独立又有机结合。
（一）岗位工资由基薪和绩效薪组成，共设19级，每级划分为四档。基薪设1个标准，绩效薪设1、2、3、4四个标准，基薪分别加1、2、3、4档绩效薪即形成了一档、二档、三档、四档岗位工资标准，体现了一定的升降幅度。基薪是以员工不同岗位的劳动差别为基础；绩效薪与员工的劳动态度、劳动成果挂钩，通过对员工一定期限内工作行为和业绩的综合评估，根据考核结果，分档乘以相应系数计酬。
（二）津补贴包括：远征津贴，物价补贴，租房补贴。员工随着在本企业工作年限的增长、劳动贡献不断积累的年功津贴、特殊津贴等。
（三）效益工资：是企业或单位提高经济效益而增加的工资，体现了企业经营成果与员工报酬挂钩的原则。
（四）专项奖励：专项奖是员工在某一项工作中取得的突出业绩，按公司有关管理办法规定经相关部门审批而给予的一次性奖励。专项奖包括：营销奖、清欠奖、科技奖、质量安全奖、特别嘉奖等多项奖励。各类奖励由各单位人力资源部（办公室）归口管理。
专项奖审批流程：分公司按专项奖申报格式上报分配奖项、名单和金额→公司职能部门和人力资源部审批→分公司劳资造表，财务发放。
（五）保险福利是企业为员工建立的福利制度，包括社会保险和企业福利。
第三章前期准备工作
第六条定编定岗和制定岗位说明书。公司确定两级机关部门设置、编制总数和各部门定编人数（另行通知）。在此基础上，由公司人力资源部和各二级机构制定岗位说明书（说明书参考文本见附表1-3），经公司备案批准后下发。
第七条岗位评价归级
（一）根据局文件规定，公司总部助理部长（含）以上人员、二级机构部门负责人以上人员和项目经理由公司统一进行岗位归级。一般员工由所在单位进行归级，级别从高到低依次为：高级业务经理、业务经理、业务主办、业务助理四类。
（二）一般岗位归级
1、评价归级工作要求
（1）岗位评价归级只针对岗位，不对员工个人，要保证客观公正，体现岗位要求的能力、经验、工作责任、工作复杂性、工作强度等差异；
（2）岗位划分要注重分工合理，梯次搭配，岗位归级要强制分布，拉开差距。
2、各单位根据职位说明书、本单位人力资源状况，在下表规定的指标额度内提出岗位归级建议，并将一般岗位归级情况按附表1-4格式上报公司。
二级机构机关岗位归级指标表
项目部岗位归级指标表
备注：一般管理岗位指部门负责人及以下岗位。
第八条员工个人职务定级
（一）公司员工个人职务级别见附表五《中建五局三公司职务级别序列表》
（二）中层干部个人职务级别按照序列表逐一对应，一、二级项目的项目经理暂归为五级，其他暂归为六级。
（三）一般员工参照如下标准定级：
一般员工个人职级原则上最高只能套入八级，但对表现优秀或曾
说明：1、中建系统内最低工作年限是指最后一次进入中建系统年限。
2、以上标准为最低要求，具体定级由所在单位会议研究确定并报公司审批备案。
各单位在对一般干部职务级别进行初次归级时应按照如下比例掌握：归入十一级职务级别员工不少于20%；归入十、九、八级职务级别员工各约15-25%；归入七级及以上职务级别的员工不高于20%；不符合上表参考条件破格晋升的人数原则上不突破一般干部总人数的20%。
一般干部职务级别调整工作今后原则上每年进行一次，各级别干部晋级的人数不得多于该级别干部所有人数的20%，其中破格晋升的人数不少于晋升总人数的10%。
（四）近两年内绩效曾考核为A或被评为总部/二级机构以上优秀员工的三、四类公司部门负责人、总部助理部长的，其个人职务级别可以高套一级。
第九条岗位聘用
各单位应根据岗位（职位）说明书的要求选拔聘用员工，聘用的原则是：
（一）择优：做到德才兼备，任人唯贤，确保将合格的人选拔到合适的岗位；
（二）竞争：鼓励采用竞聘上岗、考核上岗等形式，通过个人竞争与组织考评相结合的方式确定聘用人员。
（三）动态：对上岗人员要进行定期考核，确保优秀人员及时晋升，不合格人员及时换岗或淘汰，做到干部能上能下。
第十条二级机构类别划分
根据二级机构营运规模、盈利水平等差异，对二级机构进行类别
第十一条项目类别划分
备注：工程总造价=项目自营部分合同额+分包工程的工程量按合同收取管理费÷3%。
第四章岗位工资
第十二条岗位工资共设置行政管理系列、专业技术系列、项目管理系列、操作层及服务系列四大序列。
（一）行政管理系列：分总部、二类二级机构机关、三类二级机构机关、四类二级机构机关四个标准（具体划分详见附表1-1）。
（二）专业技术系列（具体划分详见附表1-1）。
（三）项目管理系列：项目班子成员按本办法第八章第三十三条执行，非班子成员按附表1-2标准对应，分一类项目、二类项目和三类及以下项目三个标准。项目除部门负责人外一般管理人员不按项目规模区分岗位工资，执行统一标准。一、二类项目可设部门，三类及以下项目不设部门（具体划分详见附表1-2）。
（四）操作层及服务系列（具体划分详见附表1-2）。
第十三条员工岗位工资套入
（一）岗位工资级别套入。
根据聘用岗位的评价归级结果及个人职务级别，员工岗位工资根据附表一、附表二套入相应岗位工资级别，具体办法：
1、员工职务级别与岗位最低职务级别要求相同的，按该岗位对应工资级别的最低级执行。
2、员工职务级别高于岗位最低职务级别要求的，按职务级别每高一级高套一级岗位工资，但不得突破该岗位对应岗位工资级别的上限。
3、员工职务级别低于岗位最低职务级别要求的，实行岗位代理，在该岗位对应工资级别的最低级基础上，按职务级别低套岗位工资。
4、一般管理人员同时有专业技术职务和行政职务的，按就高原则确定岗位工资。
（二）岗位工资档次套入
1、岗位工资档次按对应岗位级别套入第一档，但在同一岗位任职
2年以上且考核合格的员工，可以高套一档；在同一岗位任职4年以
上且考核合格的员工，可以高套两档；在同一岗位任职6年以上且考核合格的员工，可以高套三档。在同等级或降级轮换岗位，可连续计算任职年限。
2、对工作表现和业绩突出员工（连续两个年度考核绩效考核为A），经所在单位领导班子研究，可按不超过员工总数的5%的比例在所在岗位工资级别内高套档次。
（三）二级机构未主持工作的副三总师、总经理助理和营销人员、
部门正副职暂按如下标准执行：
副三总师、总经理助理和营销人员工资标准
部门正副职工资标准
（四）具体程序按附表一至附表五的表格式样套入。
第十四条岗位工资调整和发放
（一）岗位工资调整
根据岗变薪变原则，员工工作岗位发生变动时，应进行相应岗位工资调整。
（二）岗位工资发放
1、基薪全额发放，绩效薪按80%预发，发放按出勤计算。
2、考核绩效薪发放：绩效薪季度或半年考核后按照所在档绩效薪标准乘以0.9-1.1的系数结算，考核为A的乘以1.1的系数，考核为B 的乘以1的系数，考核为C的乘以0.9的系数。
3、考核后应兑现月绩效薪=考核对应档次绩效薪×系数×出勤率-预发绩效薪
出勤率=出勤天数（不含节假日）/月制度工作天数（20.83天）
4、对实行基薪加提成工资制或计件工资的员工，其绩效薪的发放另行规定。
第五章津补贴
第十五条津补贴包括物价补贴、远征津贴、租房补贴、企业年功津贴、特殊津贴和专业技术津贴。
第十六条物价补贴
（一）物价补贴适用范围。与企业签订一年期限以上劳动合同的自有员工和派遣员工，但因工作需要在长沙市、株洲市、岳阳、湘潭市工作的员工不享受物价补贴。
（二）物价补贴以工作所在地的物价水平为依据制定。物价补贴的标准见下表：
第十七条远征津贴
（一）远征津贴的适用范围为：与企业签订一年期限以上劳动合同的自有员工中，已婚人员不能与配偶团聚的，未婚人员不能与父母团聚且在长沙总部以外地区工作的。
（二）已婚人员远征津贴，根据距离配偶所在单位或居住地的距离长短确定。未婚人员远征津贴，根据离长沙总部所在地的距离长短确定。远征人员第一年远征津贴标准见下表：
（三）已婚双职工有一方在长沙总部工作，另一方在外地工作且达到享受远征津贴条件的，由在外地的一方享受远征津贴。
（四）新录用高校毕业生见习期间远征津贴减半发放。
（五）享受远征津贴的员工，在外地工作年限每增加一年，远征津贴标准每月增加100元，增加的远征津贴最高为500元。在外地工作年限从2006年1月1日起计算。多次远征的，在外地工作年限可以累计计算。
（六）远征津贴从每年1月1日起计算调整，按月发放。
第十八条租房补贴
（一）远征人员住房由各单位免费提供，没有提供住房的可享受租房补贴，补贴标准按当地单间月租费的一半执行。
（二）夫妻双方在公司内部同一单位的远征人员，由一方享受租房补贴，补贴标准按照当地一房一厅的月租费执行。
（三）租房补贴的具体标准由各二级机构根据当地实际情况上报公司人力资源部，经公司批准后执行。
第十九条企业年功津贴
（一）企业年功津贴适用范围。与本企业签订了一年期限以上劳动合同的自有员工，在本企业工作满3年后开始享受。
（二）计算企业年功津贴的工作年限。
1、本企业工作年限是指在中建系统内单位和在部队工作的连续工作时间。
2、中间离开五局和中建系统（指终止或解除劳动关系的人员）的，以最后一次回五局工作时间重新开始计算工作年限，以前在五局的工作时间不予计算。
3、在中建系统内单位和在部队工作年限按周年计算。
（三）企业年功津贴发放标准见下表：
（四）企业年功津贴从每年1月1日起计算调整，按月发放。
第二十条特殊津贴
（一）艰苦地区补贴。艰苦地区补贴的标准分为200元/月、400元/月、600元/月、800元/月四档。在工作生活条件极为艰苦地区或在
对企业发展具有战略意义的项目从事施工的员工，经各单位提出意见，报公司同意并报局批准后，可以享受艰苦地区补贴。
（二）特岗津贴。对于技术开发等企业紧缺的高端人才，可发给2-10万元津贴，引进人才特别优秀的可适当增加，但最高不得超过20万元。特岗津贴具体发放人员和标准由公司制定，报局批准后执行。
（三）执业资格津贴。对在公司（五局）注册并由公司使用的执业资格人员津贴标准为一级注册建造师200元/月，造价工程师150元/月，注册会计师、注册安全工程师100元/月。对于一级注册建筑师、一级注册结构师等企业紧缺专业的一级注册建造师，可提高执业资格津贴标准，具体标准按局统一规定执行。
第二十一条各类津补贴均根据出勤情况发放或报销。
第六章效益工资
第二十二条效益工资是根据各单位经济效益情况和员工贡献大小发放的年度奖金，亏损单位不得发放效益工资。
第二十三条年度效益工资控制标准如下：
年度应提效益工资总额=月人均发放效益工资额×自有职工和派遣员工中管理人员的年平均人数×12
第二十四条年度人均效益指标计算方法
年度人均效益=年度效益总额/自有职工和派遣员工中管理人员年平均人数
第二十五条公司总部员工效益工资原则上按分公司平均数标准计发。
第二十六条关于效益工资发放
（一）效益工资发放对象主要为：各单位公司机关员工（包括副三总师级领导和所管分公司机关员工）；项目上未实行项目成本目标责任制考核或未实行计件工资资人员。
（二）效益工资经公司批准后由所属单位领导班子，按照员工年度贡献大小进行分配，可以采取灵活形式发放。执行年薪制人员不再发放效益工资；享受项目成本节约奖和计件工资制人员原则上不再发放效益工资；因本人原因离开五局系统不得发放效益工资。
（三）对于已实行项目成本目标责任制考核和实行计件工资制员工，各单位根据自身情况可在效益工资中适当调剂发放，但最高不超过发放效益工资总额的20%。
第二十七条上年度效益工资总额节余部分可结转到下年度发放。
第二十八条对经济效益特别好的单位，经公司批准后可再增发一定额度的特别奖励工资。
第七章保险福利
第二十九条保险是指按国家规定给员工建立的养老保险、医疗保险、生育保险、工伤保险、失业保险和住房公积金等。企业福利是指企业根据实际情况给员工建立内部福利制度，包括家属医疗补贴、补充医疗保险、带薪休假、定期体检、员工继续教育、岗位培训、免
费中晚餐等。
第三十条家属医疗补贴
（一）对于干部职级四级以上的干部，每人可选择一位直系亲属享受家属医疗补贴。
第三十一条补充医疗保险由公司统一参保。交通费、通信费、定期检查、员工继续教育、员工培训等有关费用性支出列入相应会计科目，不计入工资总额。
第三十二条员工“五险一金”、免费中晚餐及其它福利待遇等详见公司有关管理办法。
第八章项目工资分配
第三十三条项目班子成员岗薪标准（元/月）
第三十四条项目其他员工
项目班子人员外的其他人员对应附表二岗位工资标准套入。
B、C类项目员工参照同类别A类项目人员岗位工资标准。如与合作（联营）方有协议约定的，主要以协议约定岗位工资标准为准，按月发放，再按项目管理目标责任书定期考核结算。
第三十五条项目部的项目成本节约奖按公司相关规定执行。
第九章其它规定
第三十六条员工个人职务级别和岗薪档次每年1月1日起计算调整。
第三十七条加班工资规定：加班按“员工考勤管理办法”执行，加班工资以本人基薪为计算依据。
第三十八条各类社会保险和住房公积金的缴费基数一律按本人岗位工资（含基薪和绩效薪）为计算依据。
第三十九条其他特殊情况如休假、待岗、内退等的工资或生活费支付详见中建五局三公司《人力资源管理标准》及相关规定。
第四十条新录用高校毕业生见习期间的生活费其标准如下：
见习期满后，按所从事的岗位定薪。遇特殊情况时，见习期待遇
在劳动合同中约定。
第四十一条企业新招聘人员的工资待遇
具备相关工作经历的人员在试用期内，按所从事岗位的工资标准80%计发，试用期满，经考核合格后，执行满岗工资。
第四十二条坚持岗变薪变原则。职工岗位变动，有行文任免的以文件下发之日为准进行薪酬变动；没有行文任免的以调令起薪日期为准进行薪酬变动。
第四十三条个人所得税的扣缴。根据国家有关税法规定，由单位代扣缴个人所得税。
第四十四条公司和二级机构领导班子成员（含主持工作的副三总师和总经理助理）实行年薪制，除享受保险福利及物价补贴、远征津贴、租房补贴外，不执行本办法。
第四十五条从20XX年3月起，女职工（自有、派遣）每月发放15元卫生费。
第十章附则
第四十六条各单位应根据本办法确定好各类人员岗位工资，报公司人力资源部审批备案后执行。以后凡是新开项目，岗位调整，升、降职等岗位变动新定岗位工资，都须按岗位工资花名册格式报公司人力资源部审批备案后执行。
第四十七条混凝土公司根据局和公司文件另行制订实施细则，经公司批准后执行。
第四十八条本办法从20XX年4月1日起执行，由公司人力资源部负责解释和修订。此前公司颁布的文件与本办法不一致的以本办法为准。
YF-ED-J8818 可按资料类型定义编号 岗位绩效工资实施办法实 用版 In Order To Ensure The Effective And Safe Operation Of The Department Work Or Production, Relevant Personnel Shall Follow The Procedures In Handling Business Or Operating Equipment. （示范文稿） 二零XX年XX月XX日
岗位绩效工资实施办法实用版 提示：该管理制度文档适合使用于工作中为保证本部门的工作或生产能够有效、安全、稳定地运转而制定的，相关人员在办理业务或操作设备时必须遵循的程序或步骤。下载后可以对文件进行定制修改，请根据实际需要调整使用。 为深化企业工资分配制度的改革，根据公司《关于进一步深化三项制度改革的实施方案》的文件精神，结合公司的实际情况制定以下岗位绩效工资实施办法。 一、指导思想和基本原则 1、深化企业分配制度改革，逐步建立与现代企业制度相适应的工资分配制度，形成有效的激励和约束机制。 2、责、权、利相统一的原则。 3、体现晋升看业绩、上岗凭技能、收入靠贡献，以岗定薪、岗变薪变、同岗同薪的原
则。 4、废除原有的岗位技能工资发放办法，按岗位绩效工资实施工资发放，并逐步向年薪制过渡。 二、岗位绩效工资设置及发放标准 岗位绩效工资分岗位工资和绩效工资两部分组成。 1、岗位工资：岗位工资根据公司目前实际岗位的设置和岗位职责分3类10个岗级工资标准。 （1）重要岗位。设A2、A3三个岗级，分别对应月薪为： A2岗级公司总经理岗位工资 A2=5000元 A3岗级公司副总经理岗位工资
薪酬方案实施办法 （试行） 为了适应公司发展需要，增强企业凝聚力，逐步形成“效率优先，兼顾公平”的分配机制，建立一个与市场同业竞争机制相适应的薪酬体系，把员工个人业绩同企业的经营业绩有效的结合起来，共同分享公司发展带来的利益，达到留住人才、吸引人才的目的，促进公司发展战略目标的实现，现结合我公司实际，特制定xxxx有限责任公司薪酬方案实施办法。 一、编制原则 薪酬方案编制的原则是: 1、工资结构的调整与完善企业内部机制相结合，员工的收入与企业的效益相结合，工资分配与绩效考评相结合； 2、强调绩效分配导向，注重激励性和公平性，追求薪酬管理的系统性、科学性，实现公司薪酬策略，为公司整体经营战略服务； 3、“建立框架、统一标准、规范管理、分步实施”，实现公司内部分配层次的多样化，激活用人机制。 4、实行“计划管理、规范操作、政策公开、个人保密”制度。 二、指导思想 薪酬方案编制的指导思想是： 1、强化激励作用，贯彻效率优先的原则，调动员工工作的积极性、创造性，增强员工的责任感，促进公司效益的提高；
2、工资水平定位适中，内部分配结构趋向合理，重视生产、技术一线人员，有利于开发和吸引人才，有利于保证公司生产经营活动的完成。 三、实施范围 薪酬方案的实施范围为公司正式聘用的员工；从省公司本部借用的人员按省公司规定由人才中心直接管理并执行省公司本部的薪酬体系，并结合公司的考核体系对绩效工资实施考核调整；公司从电力系统借调人员模拟省公司本部借用人员的薪酬体系标准执行。 四、薪酬体系 公司根据管理、软件产品研制和市场营销作业三大职系不同的工作特点，对不同人员实行不同的工资制度，构成公司薪酬体系，包括岗位绩效工资制、年薪工资制、计件工资制、协议工资等。 五、岗位绩效工资制 根据薪酬体系的划分，薪酬结构分为三个层次，一是经营管理人员的薪酬结构，其主体是岗位考核工资；二是生产作业人员的薪酬结构，其主体是项目（营销）绩效考核工资，三是工勤人员的薪酬结构，其主体是劳动力市场价位工资： 1、薪酬元素 （1）、岗位薪点工资: 从岗位价值和员工的经验积累方面体现了员工的贡献。员工的岗位工资主要取决于当前的岗位性质和工作内容。在工作分析与岗位评估的基础上，以评估的结果评定出对应的岗位级别（岗位区间标准详
广东美的集团空调事业部文件 美冷字[2001] 08 号签发人：方洪波 职员薪资治理方法 第一章总则 第一条为进一步优化事业部薪资体系，完善薪资的运作治理，更好地发挥薪酬的激励和约束作用，特制定本方法。 第二条职员薪资水平兼顾社会公平性、市场竞争性、事业部经营策略、承受能力以及事业部的薪资定位确定。 第三条薪资分配原则：事业部采取岗位职级序列工资制，薪资分配以岗位特性和工作绩效为依据，收入的绝对高低由岗位特性决定，收入的相对高低由工作绩效决定。建立职员贡献与酬劳对称的价值分配体系。 第四条本制度适用于事业部所属各单位、部门非治理干部以外的所有人员，各单位（部门）可在不违背本制度原则的前提下另行制订分配细则，报人力资源部备案。 第二章薪资结构、标准及构成 第五条事业部职员薪资分为治理工资、营销业务工资、直接工资三大类。职员按岗位及工作性质不同划分为治理类、技术类、营销业务类、财务类、事务类、生产工人等几大类，其中治理类、技术类、财会类、事务类人员均列入治理工资范畴，营销业务类人员列入营销业务类工资范畴，生产工人列入直接工资范畴。不同类不的人员薪资构成如下：
●治理人员薪资=岗位工资+绩效收益+年资工资 ●技术研发人员薪资=差不多薪资+项目薪资+年资工资 ●营销业务人员薪资=底薪+提成+年资工资 ●生产工人薪资=工时*工时标准（或产量*单件产品标准单价） +年资工资 * 治理人员绩效收益在单位年度计提工资范围内支出。 第六条职员薪资分配的实现形式在现实分配过程中的确定依据如下： 治理类工资计发——与岗位特性及工作绩效挂钩。 技术类工资计发——与研发项目的进度及市场表现挂钩。 营销业务类工资计发——与销售业绩挂钩。 直接工资计发——与产量或产值挂钩。 年资工资计发——与在本企业服务年限及相应标准挂钩。 医疗保险退休金——与在本企业服务年限及缴费标准挂钩。 绩效收益计发——与事业部经营绩效及个人工作绩效挂钩，（适用于事业部职能部，子公司可参照使用）。 第七条为使薪资的发放更科学合理，发挥其应有的激励和约束作用，事业部在原有的职级序列工资体系基础上，按岗位所需的专业知识和技能、解决问题的能力、工作责任和产生的结果等对岗位进行评值后界定岗位的薪资序列范围。使岗位的价值与岗位责任对称。职等职级工资序列表详见附表一。岗位评值与职级序列对应表详见附表二。事业部人员类不明细表详见附表三。附表二所列岗位及评值分数与序列对应表适用于事业部本部岗位，子公司可参照使用。
基于岗位的薪酬设计 【课程时间】上海4月15-16， 7月15-16，9月16-17 ，11月25-26， 深圳4月21-22， 6月17-18，8月26-27，10月21-22，12月23-24 重庆 5月25-26日北京8月19-20日 【主办单位】BCG-百乔罗管理咨询有限公司 【收费标准】￥3200/人（包括资料费、午餐及上下午茶点等） 【参训对象】总经理、副总经理、各部门总监、人力资源经理、其他各部门经理。 【报名电话】朱老师 【温馨提示】本课程可为企业提供上门内训服务，欢迎来电咨询！ 备注：认证费用：中级证书申请费800元/人，高级证书申请费1000元/人（高级证书申请须同时进行理论考试和提交论文考试，学员在报名参加培训和认证时请提前准备好论文并随理论考试试卷一同提交）（参加认证考试的学员须交纳此费用，不参加认证考试的学员无须交纳）。 说明：凡希望参加认证考试之学员，在培训结束后参加认证考试并合格者，颁发与所参加培训课程专业领域相同之：“香港培训认证中心HKTCC国际职业资格认证中心《国际注册人力资源管理师（中级）、国际注册高级人力资源管理师》职业资格证书”。（国际认证／全球通行／雇主认可／联网查询）。（课程结束１０日内快递给学员）。 课程背景：Course Background 为什么存在明显的冗员和低效，但很多部门却仍在高喊人手短缺？ 为什么采取竞聘上岗，而员工却认为这只是领导玩弄的人事调整“把戏”？ 为什么提供了高额的薪酬和福利，但员工的积极性和企业的经营绩效却依然没有改进？ 为什么企业进行了多年的绩效考核却还是没有进入角色？ 为什么企业引进人才难，而留住人才更是难上加难？ 对于企业领导和人力资源管理者而言，诸如此类的问题可谓千头万绪，如何建立一套系统性的人力资源管理解决方案，而不只是“头痛医头、脚痛医脚”，成了我们迫切需要研究和解决的重大课题。 课程特色：Course Feature 通过楚天老师十余年成功运作优秀企业人力资源管理的实战经验，从国内企业所面临的实际问题出发，通过各种典型案例的讲解和分析，以及模拟现实环境的操作演练，提升企业人力资源
西安工业大学岗位绩效工资实施方案 各位读友大家好，此文档由网络收集而来，欢迎您下载，谢谢 篇一：岗位绩效工资实施方案 XX有限公司岗位绩效工资实施方案 为加快企业分配制度改革的步伐，增强企业的市场竞争力，体现效率优先、兼顾公平、按劳分配的原则，逐步建立与市场经济相适应的企业内部分配激励机制，经公司研究决定实行双鲸药业新的岗位绩效工资制度。在工资的构成中，调减固定部分，扩大活的部分，在岗位级差上合理拉开差距并突出岗位责任制和岗位绩效的考核，将员工的收入与工作成果挂钩，与企业经济效益挂钩，既反映不同岗位的责任差考核，又反映劳动技能和劳动成果的业绩，体现岗位技能与责任在经营管理中的作用，充分调动员工钻研技术业务的自觉性和生产工
作的积极性，促进公司管理水平和经济效益的提高。 一、岗位绩效工资制的实施原则 1.坚持工资总额的增长低于经济效益的增长，员工人均收入的增长低于员工劳动生产率的增长。 2.员工工资收入与个人贡献挂钩，与企业经济效益挂钩。 3.工资构成上固定部分要小，活的部分要大。 4.坚持按贡献分配的原则，适当拉开岗位工资的档次。 5.因事设岗，因岗设人，以岗定薪，破除平均主义和论资排辈的现象；以岗位定工资，充分体现同岗同酬，多劳多得，实行一岗一薪、易岗易薪的工资分配办法。 6.工资分配要向知识和创造价值倾斜，向科技和销售岗位倾斜，向责任风险大的岗位倾斜。 7.建立企业实际的双重岗位划分标准，具体分为：管理类、技术类、研发
类、生产类、辅助生产类、后勤服务类。 二、分配形式 1.公司领导根据公司规模和效益实现情况，实行经营者年薪制。其计算公式为：经营者年薪收入=经营者基薪收入+经营者绩效收入 2.公司各部室管理人员、工程技术人员、辅助生产人员、后勤服务人员实行岗位绩效工资制，按员工所在岗位的岗位工资与公司经济效益挂钩，浮动计算收入。其计算公式为：月工资收入=年功收入+岗位工资×公司绩效系数+绩效工资×个人考核系数 3.生产一线关键岗位员工实行岗位绩效工资制，以生产片区为考核单位，每生产片区按完成产量与生产计划完成率、产品出成率、质量优级品率、安全情况等指标当月完成情况挂钩浮动计算收入，其计算公式为： 月工资收入=年功工资+岗位工资×生产片区月考核指标系数+绩效工资×个人考核系数其中，关键岗位工资实行岗
职务与职级实施细 则
职务与职级实施细则 职级并行实施细则 《厦门国家公务员考试时政热点：基层公务员“职务与职级并行”3难题待破解》 国家公务员考试时政热点 基层公务员“职务与职级并行”3难题待破解 专家称，中央深改小组会议作出了部署，意味着与之配套的实施细则可能会尽快出台 据新京报记者统计，此前，已有至少7省份曾表示推进基层公务员职务与职级并行制度。但记者采访发现，多地并无试点方案。那么，职务与职级并行制度，难点在哪?记者采访基层公务员及相关专家，进行分析探讨。 “跑官”将成“跑级”? “我们最关心的就是职级评定，谁来评?怎么评?以什么作为标准?”河南省南阳市一县直机关工作的基层公务员张明(化名)说，虽然看到了希望，但也担心，一旦“晋级”考核模式不合理，那么极有可能从现在的“跑官”变成“跑级”。 “现在的年度考核几乎流于形式，只要没有犯很严重的错误，那么年度考核基本都能得到‘称职’以上的评价。年度考核跟平常工作的勤勉度、工作成绩，并没有真正挂钩。”张明说。 国家行政学院教授汪玉凯认为，如果职务与职级并行，不排除出
现“跑级”，“势必有人见升迁无望，挖空心思跑级，找关系。因此，职务与职级并行，对公务员的考核模式提出了更高的要求”。 国家行政学院教授竹立家表示，近年来，国家一直试图破解公务员考核的僵局，探索建立科学可量化的考核机制，“公务员考核需要建立动态管理机制、日常考核机制。近年来，越来越重视平常考核的重要性。” 竹立家认为，“职级评定的考核是公务员考核的一部分，会逐渐完善。职级考核应该掌握一个原则，不能仅以工作年限作为唯一标杆，否则职级晋升就成了平均主义‘大锅饭’”。 “公务员职级改革应与公务员退出机制等关联性制度改革同时进行，不能搞职级终身制，更不能把职级当成福利，对部分公务员应该实行聘期制、任期制，打破终身制。”竹立家说。 “晋级工资”从哪来? 张明认为，公务员职务与职级并行，对基层公务员个人而言，相当于提高待遇;但对县以下机关而言，则相当于财政支出增加。“基层公务员的工资都是地方财政出，因此我们担心，有的地方财政承担不起。” 张明说，以她所在的县为例，县直机关这个层级的科级公务员约有近1000人。“假设职务与职级并行后，会有1000名科员晋升到副科级，预计月工资涨500元左右，照此计算，每年县财政的
某公司管理岗位员工薪酬管理制度 一、目的和依据： 为了制定适合市场化运作的分配体系，完善公司薪酬管理体系，共同分享发展所带来的收益，激发员工积极性，增强公司凝聚力，吸引高素质人才，建立稳定的员工队伍，依据国家有关法律、法规和公司有关规定，特制订本制度。 二、适用范围： 本制度适用于公司各部、室的管理、技术类岗位员工，其他员工的薪酬管理体系依据公司相关制度执行。 三、薪酬分配的依据： 岗位价值、能力和业绩。 四、薪酬设计的性质： 本次薪酬改革重在结构调整，结合适当的总量调整，打破既有工资体系的重新设计，对原工资实行封存式管理。 五、薪酬分配的基本原则： 对内具有公平性，对外具有竞争力，对员工具有激励性，对企业具有经济性。 （一）公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，公司对工作岗位基于企业利润最终形成的相对价值和胜任资格进行分析评定，使薪酬管理工作实现透明化，尽可能准确、客观地确定各工作岗位及从业人员的薪酬标准。 （二）竞争性原则：在薪酬结构调整的同时，根据市场薪资水平的调查，对于市场水平差距较大的岗位薪酬水平有一定幅度的提高，使本公司的薪酬水平具有一定的市场竞争力，发挥薪酬在引才、留才方面的作用。 （三）激励性原则：打破工资刚性，增强工资弹性，通过绩效考评，将员工的收入与公司业绩和个人业绩紧密结合；通过开放两条薪酬通道，让不同岗位的员工有同等的晋升机会，实现岗位薪酬动态化，使员工明确只有尽职尽力、不断进取，才能得到相应的回报，从而不断激发员工积极性。 （四）经济性原则：人力成本的增长幅度应低于公司利润的增长幅度，用适当工资成本的增加带动员工创造更多的经济增加值，保障出资者的利益，实现可持续发展。 六、薪酬体系的形式和结构： （一）本制度所称薪酬，包括以货币形式直接支付给员工的工资和以非货币形式作
岗位及薪资方案 网络管理员（限男性） 一、岗位职责： 1、负责公司内部网络、电脑及相关设备的管理维护，保障其正常运行； 2、负责公司网络安全、数据管理和维护； 3、公司网站的日常管理维护、信息编写发布等相关事务； 4、公司微信平台的建设、维护与信息编写发布； 5、公司电话及相关设备的调试、管理与维护，保障公司通信正常； 二、任职要求： 1、计算机或IT相关专业； 2、有一定的文字编辑处理能力； 3、年龄20～40岁，中专以上学历，经验1-3年以上。 2、有网络管理相关工作经验，微信平台维护经验者优先； 3、熟悉路由器，交换机、防火墙等网络设备的设置与管理； 4、学习能力强，较好的沟通和协作能力，极强的执行力和沟通能力，具备良好的服务意识。 三、薪酬结构 试用期未满5天离职者，不计工资。 试用期：2800元/月 转正后：基本工资（3000元）+ 奖金（500元） 每月考核评估分数>= 90分，发全额奖金； 90分> 每月考核评估分数>= 80分，奖金*90%； 80分> 每月考核评估分数>= 70分，奖金*70%； 70分> 每月考核评估分数>= 60分，奖金*50%； 60分> 每月考核评估分数，奖金为0，连续三个月均如此，辞退或调岗；
岗位及薪资方案 行政文员 一、岗位职责： 1、外联停机坪（每月不少于4个）； 2、公司招聘岗位发布、组织通知面试； 3、公司相关资质、卡、证的保管； 4、员工入职、离职、调任、升职等手续办理； 5、办理和更新劳动合同； 6、各种文件的整理、归档； 7、公司各类文件上传下达； 8、办公用品的领取与发放； 二、职位要求： 1、一年以上企业行政工作经验； 2、大专及以上学历，人力资源管理或行政管理专业优先； 3、熟悉资料档案管理，懂劳动法律法规； 4、熟悉各种办公软件操作，有强的协调沟通组织能力，能吃苦耐劳； 5、诚实守信，有职业道德。 三、薪酬结构 试用期未满5天离职者，不计工资。 试用期：2400元/月 转正后：基本工资（2500元）+ 奖金（500元） 每月考核评估分数>= 90分，发全额奖金； 90分> 每月考核评估分数>= 80分，奖金*90%； 80分> 每月考核评估分数>= 70分，奖金*70%； 70分> 每月考核评估分数>= 60分，奖金*50%；
绩效工资考核实施细则及奖惩办法 为进一步调职工的工作积极性，切实提高员工规范服务的自觉性，促进各项业务的稳步增长，并协助提高本院院长的管理质量，在院内各岗位实行绩效工资考核，具体考核办法如下： 一、指导原则坚持按劳分配，实行多劳多得的分配原则。以本绩效工资考核。 二、考核对象：本办法的考核对象为嘉兴曙光中西医结合医院的临床、护理、药房、医技及后勤、领导岗位的工作人员。 三、考核内容：实行本绩效工资考核以体现工作业绩为主，分“德、能、勤、绩”四个部分。“德”占20分，指工作纪律、服务质量及服务态度、医风医德、病历和交接班记录书写质量与管理、环境卫生以及领导在执行规章制度不公正时所承担的处罚等。“能”占20分，指职工工作能力、专业知识临床运用能力、疾病治愈率、患者评价程度、在国家或省级医学专业杂志上发表的医学论文质量和数量、在领导岗位上的人员的组织协调能力及执行规章中的公平合理性等。“勤”占40分，指出勤率、工作中坚守工作岗位、超假或旷工、以及领导岗位上的人员擅离职守等。“绩”占20分，指职工在各自工作岗位上作出的成绩。处罚实行积分制考核，处罚积分每分按20元从当月工资中扣除。 四、考核方式：医院内部成立考核领导小组。
组长：院长。 副组长：副院长。 成员：医院管理委员会成员。 考核小组负责对考核内容进行检查和核实，每月根据检查、核实结果进行奖惩，并接受全体职工组成的医院监督委员会的监督，组长代表医院管理委员会每月定期向医院监督委员会汇报考核结果并提请审议投票表决通过后执行，医院监督委员会如对组长的考核结果有异议，必须经全体成员2/3票数通过才可否决组长的报告，并责令组长重新考核并将结果提交医院监督委员会审议通过。同时扣除医院考核领导小组全体成员“德、能”积分各1分，以警醒他们公正执行嘉兴曙光中西医结合医院规章。 五、考核小组按员工所在岗位设立处罚积分档案，处罚等级分为四级： 即：(1)A级警告；(2)B级警告；(3)C级警告；(4)报办公室处罚。 1、处罚条件： (1)A级警告 ①上班迟到、早退。 ②擅自离岗。 ③上班时间玩电脑或看电视。 ④上班无视患者疾苦打电话聊天。 ⑤服务态度及工作质量差，病人不满意并向嘉兴曙光中西医结合医院领导投诉。 ⑦带小孩上班。
、工资薪酬管理办法 为健全本所管理制度，保证本所长期稳定地健康发展，特制定本管理办法。 第一条薪资构成 本所全日制常勤员工的薪资由月薪、上半年奖金、下半年奖金及年终双薪构成。 员工的月薪由标准工资加月全勤奖构成。 标准工资由基本工资、福利津贴、岗位工资构成、本所工龄工资。 第二条非常勤员工工资标准 非全日制常勤员工的薪酬标准，不享受福利津贴和岗位工资。试用期按照中、低位标准确定，试用期后按照中、高位标准确定。
第三条标准工资为员工的合同工资，根据每位员工的任职岗位、资历、能力等确定。 第四条基本工资为员工的最低生活保障工资，按照北京市政府部门每年公布的当地最低工资标准确定和调整。 第五条福利津贴为基本工资的50%，含国家规定的所有生活津贴及政策性补贴。不在职工作的员工不享受福利津贴。 第六条岗位工资根据员工具体工作岗位、工作性质等确定，不在职工 作的员工（包括但不限于病假、事假、产假、脱产培训、备考及考试等）不享受福利津贴。不同岗位的员工，岗位工资不同： 前台接待人员为基本工资的30%； 驾驶员为基本工资的30%； 内勤为基本工资的40%； 出纳为基本工资的50%； 专职会计为基本工资的60%； 办公室主任为基本工资的70%；
未取得律师资格证书的助理为基本工资的70%； 已取得律师资格证书的助理为基本工资的80%； 取得律师执业证书但主要从事助理工作为基本工资的100%； 授薪律师为基本工资的150%。 第七条一人身兼数职时，其岗位工资为兼任岗位的岗位工资之和，基本工资和福利津贴不变。 第八条律师事务所新增岗位时，其岗位工资由合伙人会议讨论决定。 第九条本所工龄工资是为培养员工对律师事务所的忠诚度而设立，按照每工作满1 年增加50元的标准计算。本所工龄工资最高不超过人民币500 元。 第十条年终双薪是本所为体现对员工的关心而设立。在事务所盈利的情况下于每年农历春节前根据本所上年度的营业情况给予额外发放一个月的工资，律师事务所发生经营亏损时则不予发放。计算公式如下： 员工上年度实际工作月数
汽车4S店DCC组建相关资料 一、组织架构 二、DCC小组应有支持 1、销售热线接入网销小组带录音； 2、网站投入要求： 两个汽车垂直网站（太平洋、汽车之家、易车网、爱卡汽车） 3、一条专线打出电话带录音 4、专用办公区域 5、办公电脑1-2台 三、岗位职责 1、网络营销专员 （1）本公司网站的建设及后台维护工作 （2）网站后台编辑和网站审核员及管理员的对接工作 （3）网络咨讯与销售总监政策对接好后的发布、推送和档期管理工作 （4）日常咨讯、活动等发布后的审核监督、管理和验证工作 （5）广告、新闻等撰写并经销售总监审核后的发布工作 （6）正常档期价格政策、车型介绍等发布和车型推荐等工作 （7）相同品牌及竞品同城异店网络信息收集、汇总、分析并及时报销售总监 （8）网络中所有线索的管理及督促分配给DCC专员线索的及时跟踪和建卡情况 （9）网络中客户留言的及时回复和管理工作
（10）网络来电话接听、分配、处理工作； （11）对网络上所有线索进行第一轮电话筛选，将有质量的信息分配给DCC 专员 （12）网络中所有客户信息的建档及分类管理工作 （13）定期统计网络资讯及线索的统计并根据级别分类汇总和分析 （14）负责网站考核得分并保持在前十名以内（如太平洋指数要求在310分以上） （15）负责网站相关通知和接收处理并保证本公司网站健康成长 2、DCC专员 （1）负责及时跟踪网络营销员分配的所有客户并及时建卡和系统录入 （2）负责邀约到店客户的接待、谈判、签单、交车及相关后续工作处理（3）负责按月汇总、分析并汇报当月所有分配线索和商机的处理情况 （4）网络营销员分配的线索和商机要提升高于展厅到店客户跟进级别 （5）对网络营销员需要及时回复跟进结果的商机进行及时回复 （6）每日了解最新库存情况，及时了解展厅和网销政策的变化并适时与销售总监沟通进展、需求和支持 四、绩效和考核 1、网络营销员 （1）工资组成：基本工资+［线索（商机）量］*网站得分排名奖（前10）+咨讯及推送、新闻、活动的发布量+其他 （2）按网络所有集到的有效客户信息（含线索、商机、网络电话、其他）1元/条，所有计数必须有回过有效筛选电话的记录 （3）实际到店量以DCC专员邀约首次到店数为准10元/批次 （4）商机处理及时率及电话接听及时率均以网络每周的数据为准进行月均计算 （5）网站经销商得分排名要求前10名以内有奖励，从第九名开始以50元一个档每晋升一个名次加50元 （6）咨讯和推送每周必须按网站所级最高数字全额使用，每少一次扣20元，新闻每月至少30条（每天一条）30条以上5元/条，上限60条； 活动根据公司要求进行发布 （7）其他暂未涉及部分 2、DCC专员 （1）工资组成：基本工资+线索电话跟踪数+建卡数+邀约首次到店数+成交量+精品提成+其他 （2）分配到的线索电话跟踪数（120秒有效）1元/次 （3）有效客户建卡数2元/张 （4）邀约首次到店数20元/批次 （5）成效车辆按200元/台，（特殊车辆按销售部标准执行） （6）精品及精装车、保险、金融、上牌等提成部分按销售部标准提成
韶关学院绩效工资实施办法（试行） （征求意见稿） 第一章总则 第一条为深化学校人事与分配制度改革，学校决定在岗位聘任的基础上，根据《广东省省属其他事业单位绩效工资实施办法》等上级有关文件精神及学校实际，制定本办法。 第二条绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分，奖励性绩效工资包括基本奖励性绩效工资（原校内生活补贴）和其他奖励性绩效工资（包括各类奖励、中外合作办学和创收等）。实施范围为我校编制内正式工作人员。 第二章基础性绩效工资分配办法 第三条基础性绩效工资分为岗位津贴和节日补贴。岗位津贴主要体现岗位职责和基本工作量，原则上按个人所聘岗位对应的《广东省省属其他事业单位绩效工资实施办法》的岗位津贴标准执行，按月随工资发放。节日补贴在绩效工资总量内，按国家节假日规定及学校实际发放，发放总额不超过省直机关水平。 第四条各二级单位根据学校岗位设置中有关文件规定的岗位职责对相关人员进行考核，经考核未完成年度岗位职责者，按比例减发岗位津贴。减发办法及标准由各二级单位制定并报学校人事处备案。减发的岗位津贴纳入本单位奖励性绩效工资总额。 第三章基本奖励性绩效工资分配办法 第五条基本奖励性绩效工资分配坚持多劳多得、优劳优酬，发挥绩效工资的导向作用。
第六条二级学院人员的基本奖励性绩效工资按全日制在校学生数进行核算；行政科研教辅人员的基本奖励性绩效工资则根据岗位的不同，按岗位责任积分进行核算。 第七条基本奖励性绩效工资分配坚持民主、公开、公平、公正原则，让教职工参与和监督分配。 第八条基本奖励性绩效工资根据学校可分配总量按比例切块、分级管理。依据所定的分配介质（全日制在校学生数或积分）核拨给单位（部门），实行单位（部门）的基本奖励性绩效工资动态包干制。学校进一步扩大二级单位（部门）分配自主权，强化二级单位（部门）责任意识，与二级单位目标管理有机结合。 第九条基本奖励性绩效工资中分二级学院基本奖励性绩效工资和行政教辅科研基本奖励性绩效工资两类，其中二级学院基本奖励性绩效工资是指二级学院全体教职员工完成全日制学生培养计划和教育管理任务获得的奖励性绩效工资，行政教辅科研基本奖励性绩效工资指学校管理部门工作人员，科研机构人员，教辅单位工作人员，思政部人员按责任积分数获得的奖励性绩效工资。 在学校可分配基本奖励性绩效工资总量中二级学院基本奖励性绩效工资与行政教辅科研基本奖励性绩效工资按一定的分配比例切块。 第十条二级学院基本奖励性绩效工资核拨办法 （一）二级学院基本奖励性绩效工资=划拔该学院全日制在校学生数津贴+跨学院授课课酬-外学院在该学院授课课酬 （二）二级学院基本奖励性绩效工资是按折合学生数核拨的津贴：
岗位工资等级晋升实施细则 为贯彻落实公司《薪酬管理办法》，明确公司员工岗位工资等级晋升相关事项，特制定本实施细则。 1、岗位工资等级晋升对象 下列人员不参加当年的岗位工资等级晋升： 1.1 病假累计超过半年或事假累计超过三个月的； 1.2 病事假累计超过六个月或旷工累计超过10天的； 1.3 立案审查未做结论的； 1.4 新进入公司工作，试用期未结束的或进入公司工作未满6个月的； 1.5 脱产学习超过半年的人员； 1.6 其它特殊情况，经公司总经理办公会确认的。 2、岗位工资等级晋升操作程序 2.1高管委员岗位工资等级晋升 2.1.1 高管委员岗位工资等级晋升由总经理根据公司年度经营实际状况拟订名单后， 报董事长审批确定。 2.1.2 操作程序为： 1）总经理根据公司年度经营状况和各高管委员分管的部门年度经营业绩表现拟定岗位工资等级晋升名单 2）公司董事长审批，签署《浙江AA房地产开发有限公司员工岗位工资晋级单》（见附件一）后交公司人力资源部负责执行落实； 2.2公司中层管理人员岗位工资等级晋升 2.2.1公司中层管理人员岗位工资等级晋升由公司总经理办公会最后审批确定。 2.2.2操作程序为：
1）确定岗位工资等级晋升名额和候选名额： 在每年的年度考评结束之后，公司总经理办公会根据公司的年度经营状况， 按照公司中层管理人员总数的20－30％确定公司中层管理人员岗位工资等 级晋升的名额a1，同时按照该名额的1.5倍确定岗位工资等级晋升的候选 名额b1；公司中层管理人员年度考评排名在前b1名的公司中层管理人员自 动成为公司中层管理人员岗位工资晋级候选人。 2）差额投票选出晋级员工 a、公司召开由公司所有中层管理人员和高管委员参加的中层管理人员岗位 工资等级晋升会议，会议由公司总经理主持； b、公司所有中层管理人员和高管委员进行无记名投票，得票数为前a1名的 员工为岗位工资等级晋升人： a)由于各种原因不能出席的高管委员和公司中层干部可以填 写投票，并委托公司员工转交给公司总经理； b)公司高管委员每人拥有2票的投票权； c)公司各中层管理人员拥有1票的投票权； d)每张投票必须写满但不得多于a1个晋级人选，多选、少选 的投票均为无效票； e)人力资源部负责准备会议相关材料； f)人力资源部经理负责监票，公司人事专员负责统票，投票结 果当场统计； g)统计结果由公司总经理宣布，人力资源部负责记录，结果记 录经公司总经理签批之后生效。 2.3公司一般员工岗位工资等级晋升 2.3.1公司一般员工岗位工资等级晋升由公司总经理办公会最后审批确定。 2.3.2操作程序为： 1）确定岗位工资等级晋升名额和候选名额： 在每年的年度考评结束之后，公司总经理办公会根据公司的年度经营状况，
冶金工业信息标准研究院 岗位绩效工资和奖金管理办法 岗位绩效工资（以下简称岗绩工资）及奖金是我院贯彻落实国家关于事业单位分配制度改革的具体政策，是促进我院经济发展，激励和发挥职工积极性的重要措施。为完善管理制度，健全激励机制和约束机制，特制定本办法。 第一章岗绩工资管理 一、岗绩工资管理的原则 1、充分激励的原则。岗绩工资的核定和发放要充分体现对效益好的部门（公司）和贡献大的职工的激励。 2、统一核定的原则。岗绩工资每年由院统一核定，确定部门（公司）的岗绩工资总额和院领导、部门（公司）正职的岗绩工资额。 3、绩效挂钩的原则：产业部门（公司）的岗绩工资总额和正职的岗绩工资额，与上缴院纯收入挂钩；职能部门的岗绩工资总额和院领导、职能部门正职的岗绩工资额，与院的整体经济效益和职责挂钩。 4、动态发放的原则：岗绩工资的发放要与考核相结合，根据考核结果，动态发放。 二、产业部门（公司）岗绩工资的核发 1、产业部门（公司）的岗绩工资总额和正职的岗绩工资额，以上年度的额度为基数，根据上年度完成综合目标责任和本年度上缴院纯收入增长的情况，由院党政联席会议确定
增减及增减量。人员增减按本部门人均岗绩工资额增减。 2、产业部门（公司）的岗绩工资，纳入本部门（公司）的成本，发放要符合院财务管理办法。 3、产业部门（公司）的岗绩工资，要与本部门（公司）完成综合目标责任的考核挂钩，季度未完成上缴院纯收入指标的，要按比例缓发；年度未完成上缴院纯收入指标的，要按比例扣发。正职上缴院纯收入指标的5％提成，年度完成上缴院纯收入指标全额发放，完不成指标全额扣发。 4、产业部门（公司）的岗绩工资，自主分配，实行按月核算和发放，不得超额和预支。额度留存可转入下月，但不得跨年度。 5、产业部门（公司）要制定本部门（公司）的岗绩工资分配实施办法，报综合管理部。 三、职能部门岗绩工资的核发 1、职能部门的岗绩工资总额和正职的岗绩工资额，以上年度的额度为基数，由院党政联席会议根据上年度院整体经济效益情况，确定增减及增减量。人员增减按相应岗位的岗绩工资额增减。 2、职能部门副职及职工的岗绩工资，根据岗位评价确定。 3、职能部门的岗绩工资，要与岗位考核挂钩，季度考核没有完成任务或工作有失误，缓发或扣发相应的岗绩工资。 4、职能部门以岗绩工资的20％为风险金，年度院总体经济目标实现，全额发放；未实现，全额扣发。 5、职能部门的岗绩工资，80％部分实行按月核算和发
浙江·XX门业薪酬和管理条例方案书 —销售代表（业务员） 一、销售代表岗位职责 1、岗位名称：销售代表（业务员） 2、直接上级：销售经理 3、间接上级：销售总监 4、岗位责任： 1)遵守公司和销售部制定的各项规章制度； 2)明确公司的销售目标并努力提高自身的销售能力，努力实现销售目标； 3)负责工作辖区区域销售任务和日常工作路线自我安排，并及时向销售经理反馈 销售情况； 4)积极推进市场的开发，收集信息认真策划快速出击，开拓新客户； 5)维持与老客户的良好关系，努力开发新客户，与客户洽谈，解决客户提出的难 题。定期拜访重点客户，及时了解和处理客户投诉； 6)维护公司利益，进行售价管理，为公司进行价格决策提供市场依据； 7)掌握订单生产进度，做好跟单记录，当出现异常时尽可能协助解决问题，及时 跟踪并向销售经理反馈； 8)按公司销售指标分解区域客户，并按月，季度，年度完成个人业绩和总业绩销 售指标；
9)进行市场调查和研究，负责辖区内市场开发与维护，发展新客户，收集客户信 息资料，建立区域内客户档案，管理和维护客户关系； 10)负责公司产品的销售和推广，了解和发掘客户需求及购买愿望，介绍公司产品 优点和特色，提供专业的咨询服务； 11)把握行业动态和辖区市场信息，收集竞争对手竞品信息分析，及时反馈为公司 决策提供参考； 12)每日19：00前向销售经理提交《今日工作总结》及《明日工作计划》； 13)每月1日向销售经理提交《上月工作总结报告》及《本月工作计划》； 14)每天08：00参加工作早会，每周一08：00参加周会，每月1日08：00— 09：00参加月度会议，并做好会议记录，归纳存档以备后续学习； 15)参加公司领导主持的办公例会及其它会议，执行公司政策； 16)做好与相关部门、重要客户的沟通和协调； 17)按时完成上司交办的其他工作任务，完成交办的临时性工作任务。 18)接受总公司的工作检查和监督。 二、销售代表（业务员）薪酬结构 1、全职销售代表（业务员） 1）、底薪
岗位绩效工资实施办法 Prepared on 22 November 2020
岗位绩效工资实施办法（试行） 第一章总则 第一条为适应公司发展战略，建立与现代企业制度相适应的收入分配机制，充分调动员工积极性，促进企业科学发展。根据公司实际，制定本办法。 第二条通过建立以岗位绩效工资制为基础的分配制度，为各类人才提供个性化成长空间。坚持以岗位价值为导向，以员工对企业贡献为依据，提高员工绩效、能力与薪酬的匹配度，逐步构建增长适度、差距合理、关系和谐的收入分配格局，提高企业经济效益和可持续发展能力。 第三条岗位绩效工资改革的基本原则 1、坚持分配制度一体化原则。提高公司薪酬分配管控能力，公司总部和下属公司实行一体化分配制度，保持制度纵向一致性，实现分配制度高效统一。 2、坚持分配导向价值原则。明确分配价值导向，员工薪酬以体现岗位价值为核心，同时体现能力和工作绩效的全面提升。合理确定与企业竞争力相适应的员工薪酬水平，通过吸引、保留和激励员工创造更高价值的薪酬理念。 第四条实施范围与公司签订劳动合同的员工。 第二章工资构成 第五条岗位绩效工资制是以岗位相对价值确定岗位档级，以能力与绩效确定薪酬水平的工资分配制度。
第六条岗位绩效工资制由四个单元构成，即工龄工资、岗位工资、绩效工资、特种工资。 即员工应发工资=工龄工资+岗位工资+绩效工资+特种工资 第七条工龄工资是对员工工作经验和劳动累计贡献所给予的承认和补偿。工龄工资按员工工资 30 元/年确定，工龄工资不超过300元。 第八条岗位工资以岗位评价为基础，主要体现岗位价值差别。岗位工资=基额*岗薪系数。基额为300。 第九条绩效工资 技术、管理类人员以绩效考核为基础，按照岗位工资的一定比例设定目标绩效工资，并结合月度绩效考评结果综合确定实际绩效工资；营销类人员、加油站员工、驾驶员的绩效工资与业绩进行挂钩。 第十条特种工资是指针对部分群体的特殊工资，主要包括加班工资、班组长津贴、通讯补贴、餐贴、全勤奖、其他专项奖励。其他项目须报公司总裁审批，通过后方可执行。 第三章工资体系 第十一条岗薪档级 1、岗薪档级（简称档级）包括岗薪档别和岗薪级别两部分。 2、岗薪档别（简称档别）是岗位相对价值的反映，划分为1~10个档别，1档为最低档，10档为最高档别。 3、岗薪级别（简称级别）是岗位价值、工作绩效及技能素质价值在薪酬上的具体体现，每一档划分为10个级别，1级为最低级别，10级为最高级别。
关于岗位晋升晋级的方案 1、目的 为构建良好的激励机制，从而提高工作效率，来形成稳定的工作团队，维护各级员工的利益特制定本实施细则。 2、适用范围 适用于分厂各区域员工岗位等级调整。 3、基本原则 3.1以“公平、公正、公开”为基本原则； 3.2以综合素养与专业技能来综合评定晋级标准； 3.3逐级晋级与越级晋级相结合的原则（员工一般实施逐级晋级，为公司做出了突出贡献或有特殊才干者可以越级晋级）； 3.4能升能降的原则； 3.5岗位工资等级分类原则；（部门各岗位均设一级（试用期）、二级、三级三个级别）。 4、岗位晋级分类 4.1 职务任命：根据组织架构调整或具体工作的需要，任命员工担任某一职务； 4.2 推荐上岗：员工通过内部推荐，从一个岗位转到另一个岗位。 5、岗位晋级条件 5.1 员工入司满半年，试用达标，转正合格，无违章违纪行为；（被公司或部门通报者实行一票否决制，半年内不得晋级） 5.2 岗位晋级调整每半年一次，分别为每年的6月、12月； 5.3直接上级汇总推荐，报备部门人事处；（经部门综合考试优秀） 5.4理论、实操、综合评价考核成绩作为晋级重要依据； 5.5连续6个月的平均绩效1.0以上（含1.0）作为岗位晋级的参考。 7、岗位晋级和薪资晋级的原则 7.1岗位工资级别待遇的增加，以公司批示日期开始执行； 7.2岗位级别已经达到本部门岗位等级的最高级别的，岗位工资级别不再晋升； 7.3岗位晋级时，原则上每年只能晋1级，对公司有重大贡献或突出表现者，经逐级批准后可晋 级2级； 7.4员工的薪资级别随岗位等级升降而变化，每升降一级加减200元。 8、执行及监督
部门负责岗位晋级、薪资晋级工作的具体评判，人力资源部负责监督落实与薪资调整。 9、相关记录表格 10、岗位晋级流程
岗位级别设置和薪酬管理办法 第一章岗位级别设置 第一条公司本部岗位级别设置如下：董事长、总经理、副总经理、总经理助理、部长（主持工作副部长）、事业部总经理(主持工作副总经理)、总经理特别助理、副部长、事业部副总经理、事业部总经理助理、高级主管、主管、助理主管、职员、临时职员。总部委派的主办会计其岗位级别参照横店集团《管理手册》有关规定。 第二条驻外控股影城岗位级别设置如下：董事长、总经理、副总经理、总经理助理、部门经理（主持工作副经理）、部门副经理、主管、值班经理、领班（组长）、职员、临时职员。总部委派的主办会计其岗位级别参照横店集团《管理手册》有关规定。 第三条横店电影院线有限公司，横店集团加油站，岗位级别参照娱乐公司岗位级别设置。 第二章公司薪酬管理办法 第四条薪酬构成模式 （一）员工收入由岗位工资、企业效益工资、责任风险工资、年终奖励组成。 （二）岗位工资的确定 1、按照“以岗定薪”的原则，确定各岗位的岗位工资标准。 2、根据任职者的综合素质，在相应的岗位工资标准范围内，确
定每一个任职者的岗位工资。岗位工资是任职者在该岗位的劳动所得。 （三）各岗位的企业效益工资、责任风险工资的确定 各岗位的企业效益工资、责任风险工资点其岗位工资的比例如下： （四）年终奖 根据集团总部和公司签订的年度经营责任书考核指标完成情况 及公司经济效益情况和员工的年度综合考核情况来确定。 1、对副部长、事业部副总经理（含）以上领导，经考核评估领 导小组组织考核后，报公司总经理确定。 2、对事业部总经理助理、高级主管（含）以下员工，由所在部 门负责人组织进行考核，根据员工的年度考核情况，经行政综合部审核后，报公司总经理确定。 第五条薪资的发放 （一）岗位工资按月发放，每月发放岗位年薪的1/ 12。 （二）企业效益工资 1、根据公司年度经营目标完成情况和年初公司与部门签订的目 标管理责任书完成情况，通过考核，视考核情况于次年初足额发放或
营销总监岗位职责及薪资待遇方案 前言： 作为销售一线的负责人，对企业肩负着经营与管理的双重使命，履行着企业营销系统执行的职责；对市场肩负着客户的信任与重托，履行着实践的职责。在惨烈的市场竞争下，销售总监始终生活在“夹缝”之中，祈求着绝处逢生。 一：岗位职责 1.参与制订公司营销战略.根据营销战略制订公司营销组合策略和营销计划,经批准后组织实施. 2.负责重大公关,促销活动的总体,现场指挥. 3.定期对市场营销环境,目标,计划,业务活动进行核查分析,及时调整营销策略和计划,制订预防和纠正措施,确保完成营销目标和营销计划. 4.根据市场及同业情况制订公司新产品市场价格,经批准后执行. 5.负责重大营销合同的谈判与签订. 6.主持制订,修订营销系统主管的工作程序和规章制度,经批准后施行. 7.制定营销系统年度专业培训计划并协助培训部实施. 8.参与制订公司年度预算及预算平衡和季度调整. 9.每月向总经理报送营销预算及其执行情况分析,报送销售成本
分析报告. 10.组织建立健全营销组织,建立并拓展公司营销网络,巩固开拓目标市场. 11.掌握重点大户的销售情况,发现问题及时解决. 12.根据市场需求状况报批新产品开发方案. 13.负责与财务部进行合同评审工作,并依据合同评审结论对顾客进行反馈. 14.负责组织对客户提出的报价要求进行分析、调查和评审及确定报价与报价报批工作. 15.制订营销系统年度,季度工作目标和工作计划,经批准后执行; 16.经常开展对用客户、市场、竞争对手的调查研究,针对市场和竞争对手的动向制定应对措施,巩固和完善原有市场,开发新市场,提高品牌形象; 17.与公司内部相关部门做好产销调研等协调工作. 18.定期主持营销系统例会,并参加公司有关营销方面的会议及总经理办公会. 19.审阅营销系统及与其相关的文件,在权限范围内签发文件. 20.指导、监督、检查所属下级的各项工作,掌握工作情况和相关数据. 21.及时向总经理汇报营销系统的真实情况及有关数据. 22.在必要的情况下对所属下级授权. 23.受理直接下级上报的合理化建议,按照规定程序处理.