招聘需求分析实战心得
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招聘需求分析实战心得
有一天，课间休息的时候，我的同学,——一个年纪小我大约五岁，和我一样从事人力资源工作的女生，问我一个问题，她说，Mia，你觉得招聘的第一步是什么,
我工作十年了，从2003年至今，一直在IT企业任职，2003年我入职第一家IT公司，那时候我认为，招聘的第一步，应该是筛选简历。但是现在，我觉得，招聘的第一步，应该是做需求分析。确切的说，招聘的第一步，应该是针对拟招聘的岗位，进行需求分析。
这个道理，说起来，应该是比较简单的吧，我们首先要知道，岗位本身是做什么的，需要何种素质模型的人才，其次才能招聘到合适的人吧。
然后她又问我，那么，应该如何做招聘需求分析,
我不肯定我的方法一定是对，我通常是这样做的:
我个人觉得，招聘，本身应该是一场精心准备的交谈。在约定好面试时间之前，面试官和面试者都应该做足够精心的准备，站在面试官的角度，我觉得，对要招聘的岗位进行充分的需求分析，实属必要，而充分的需求分析，至少要分析和回答以下这些问题:
一、本岗位主要工作是什么,
人事部门通常会接到来自用人部门领导的招聘申请单，在这些申请单上，一般都会列出拟要招聘的岗位的职责是什么，但是，光凭申请单上的这些信息，还不足以回答上述问题，原因在于:
1，很多时候，用人部门的领导在填写招聘单的时候，他对岗位本身其实并没有非常清晰的认识，只约略知道有些活儿没人做了，得找个人来顶一顶，但这些活儿究竟有哪些，应当分为几大类,他们其实并没有做深入的分析和挖掘。
2，尤其是因为人员流动而导致的职位空缺，因为有前例在，通常用人部门领导在填写人员招聘单的时候，可能会更加随意，但问题的关键在于，岗位本身的主要工作是根据部门的工作任务在不断调整的，而且部门的人力配置也是在不断变化的，这两种变动因素，很可能会使人力部门对岗位主要工作的理解出现偏差，结果错过合适的人选。
所以说，单凭招聘申请单上列明的招聘要求，其实是很不够的，要了解本岗位主要工作是什么，应该要问回招聘用人部门本身。我通常会在收到招聘申请单后，问用人部门负责人以下这些问题:
1，
想招的这个人，主要是用来做哪个或者哪些项目的工作的,
将工作内容具体细化出来，有助于我们对于岗位需要举杯的素质形成一种初步的直观认
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识。
2，
这个人主要是和谁或者哪些人配合,
配合的团队很重要，IT公司人力资源是一项重大的投入和资产，气场相合的人最容易聚成团，打造强有力的团队。
3，
你希望这个人有哪些方面的工作经验,
从前我会问:你对这个人有什么基本要求没有,
通常他们都会说，就像从前那样，计算机相关专业的，2年左右工作经验，有大中型项目经验就行。
结果我发现，这样的答案看似具体，其实认真分析起来是比较模糊的，对招聘工作完全没有帮助。为什么呢,我分析给你听，计算机相关专业包括很多，从web应用到软件工程，信息管理，都是相关专业，可是侧重点和学习重点不同，2年经验，是维护是实施还是开发还是需求分析,大中型项目是哪一类的,在这些项目中主要担任什么角色是否要求,我找一个有大型项目维护经验的人给你，你要不要,后来我就用上述问题代替了原来的问题。
二、你想要一个什么样的人,
我问这样的问题，时常有用人部门的负责人跟我讲，你这话怎么让我觉得在找对象,哈哈，招聘在一定程度上，和相亲还真的有点像。之所以要问这个问题，是因为，我想知道，他倾向于寻找什么样气质和素质的人。每当他们觉得回答这个问题有难度，我会这样引导他们:你想要一个比较会沟通的人呢，还是一个比较会干活的人,基础好就行了呢，还是要动手能力也比较强的,要比较乖的呢，还是有点想法的,那种有强烈欲.望的要不要,
这些问题有助于帮助招聘者塑造关于目前想要招聘的、具体的这个人的素质模型，是要善于沟通的，有领导力的，有影响力的，还是技能型的。虽然岗位本身有其自有的素质模型。但是，招聘是一个动态过程，通过团队的人员素质搭配和协调，我们将要找的这个人，和岗位本身的素质模型，很可能是不需要完全匹配就可以符合用人部门要求的。简单说，做这一步的目的，就是要清楚的知道。用人部门现有的团队模型中缺乏的是哪一块，然后找一个人，来补足这一块。
三、你要的是比较优秀的，还是普通能胜任就行,
这个问题，直接关系到推荐二面的人选数量，我不知道其他公司是如何运作，软件公司的管理者，普遍是理工科出身，文科的很少，这样的人习惯带着技术思维思考，在招聘这个问题上，一个比较直接的反映就是，对于人力资源部门推荐的二面人选，通常会系统考察的是其技术领域的知识，而忽略其他层面的优劣势。对一面的面试官来说，这样的趋势，要求我要格外留意推荐二面的人。有些人技术层面可能比较优秀，但是人际沟通和影响力
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都是比较弱的(这种人在IT行业貌似还有不少)，有些人技术层面可能普通，但是在协调和润滑团队领域表现极其突出，结合岗位工作来分析，这两种人很可能都合适推荐或者都优质、精准、高效的人才招聘新渠道，免费～招聘需求分析的最后一步，是要素选择。完成上边几大问题答案的收集之后，我们对于拟要招聘的人员应该具备何种素质，已经有了基本的认识，可是，作为招聘专员的你，一定很清楚的知道，要在短时间内招到适合上述这些素质要求的人，可是一件不太容易的事，换句话说，我们目前所收集到的素质信息，是关于这个岗位“理想候选人”应该具备的素质，但这样的人一则不容易招到，二则，企业需要的是合适的人，而不是“理想”的人。如果公司现有的人力资源和培训资源都比较充分，招聘专员物色到一个不那么合适但是经过少量的培训就可以上岗的人，也是一样值得推荐给用人部门的。
也正是因为这一点，在做招聘需求分析的时候，必须要进行要素选择。要素选择这个东西，说起来很抽象，我正在学习的书上，将它阐述的也很难懂。按照我自己的理解，其实是比较简单的，就是综合权衡一下公司现有的资源，然后比着这些资源，去找最差的、但是能适应岗位要求的人。
举个比较简单的例子来说。
假设我要找一个项目经理，经过和用人部门负责人沟通之后，我总结出来，这个人要具备以下这些能力和素质:从事相关项目管理和项目实施工作3年以上，懂得使用至少一种项目管理工具并带领3人以上团队实施过3个以上50万以上软件项目。有领导者气质，善于倾听、表达和说服他人。
这些信息收集全之后，我首先要做的，是调出应聘者即将假如的项目团队的资源结构图，收集以下这些信息:
1，该团队目前有多少骨干，或者具备骨干气质的成员，如果我新招的项目经理在领导力方面较弱，是否有骨干可以弥补。2，项目团队目前使用的管理工具有多复杂，对于一个有2年以上项目管理经验的人来说，需要花费多少时间学习。
3，目前团队最缺乏的素质是什么,是技术层面的还是领导层面的还是协调润滑层面的, 4，如果没有相关项目经验，团队中是否有足够资深、且性情比较温和的老员工,如果我得到一个组合:团队中有一名老员工，项目经验很丰富，但是缺乏影响力和领导力，团队目前使用的项目管理工具比较简单，新手花一星期左右就可以学会，团队目前具有3名骨干，工龄在1年半左右，技术比较扎实，对项目管理有一定了解，但缺乏从整体上驾驭项目的能力。
在这种情况下，很显然，我在面试的时候，就可以放宽要求如下:寻找一个有领导才能，善于沟通的人，要具备3年左右项目管理经验，至少带领3人以上团队，实施过3个以上50万以上软件项目。
每个行业，甚至每个公司都有自己的资源库，并且侧重点也有所不同，所以，我是觉得，向大家介绍要关注哪些资源，好像不大合适，不过，还是有一些参数可以作为要素评价的标准的，我总结的大概有以下这几点:
1，培训成本。如果我招聘一个新手进来，以公司现有的资源，需要投入多大的培训成本可以把新手练熟。如果公司本身缺乏对这岗位的资源(比如要招聘高端的行业顾问)，我不会贸然推荐不熟行业的人进二面。
2，团队结构。招聘专员要把自己的活儿做好，很重要的一点，她要对拟招聘人员将要入职的团队的人力资源结构要有很清晰的认识，这一点直接决定你面试的效果。3，团队文化。如果团队文化总体上是培养型的，那么找一个生手多半也能适应岗位要求;
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如果团队比较喜欢用熟手，那招聘的时候就尽量不要在生手上浪费时间了。团队文化和团
队的领导者(也就是用人部门负责人)气质和偏好有关。这一点，我们平时心里要有谱儿。
慢性子的团队领导，和急性子的团队成员，在磨合上往往需要花费很多时间。
这一点虽然
不能绝对的说，不过，在成员普遍年轻化的IT企业，倒经常都是事实呢。
对招聘的需求分析这部分内容，我暂时想到的就是这么多，接下来我想说的，是关于招聘
面试的一些心得，想和大家分享一下，我是如何组织和面试的，都会问哪些问题，以及，
我是如何探测面试者的素质模型的。在s这过程中如何有想到关于招聘需求分析的内容，
到时候再补充出来。
感谢您的阅读。
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浅谈公司招聘需求分析： 招聘 需求来源： 1、公司年度规划定编： 人力资源部在年初根据公司的发展战略和年度经营计划进行制定公司的年度规划中，都会涉及到人员需求预测，内部门人员供给情况进行人员供给预测， 每年人力资源部根据公司的发展战略和年度经营计划进行人员需求预测，内外部人员供给情况进行人员供给预测，制定公司人力资源规划和费用计划，报总经理审批。 第一章、招聘需求 第一条、缺员工的补充，因员工异动，按规定编制需要补充，如因员工调动、退休、晋升等原因。 第二条、实发的人员需求，因不可预料的业务，工作变化而急需的特殊支能人员，如技术变革或引进新工艺等。 第三条、扩大编制，因公司发展壮大而需扩大现有的人员规模及编制。 第四条、储备人才，为了促进公司目标的实现，而需储备一定数量的各类专门人才，如大学毕业生，专门技术人才等。 第三条、招聘方式 人员招聘有内部招聘与外部招聘两种。
内部招聘：内部优秀征聘，一方面是公司解决内部需余人员的途经，另一方面使得员工获得与个人职业发展一致的工作岗位。 外部招聘：可通过广告、参加招聘会、网络发布、职业介绍所和同业推荐等形式从外部招聘。职位空缺时，应先考虑内部人员，在没有合适人选时，考虑外部招聘。 第四条、外部聘用人员的条件要求：思想品德端正，遵纪守法，事业心强、吃苦耐劳、身体健康、专业知识、业务能力强、综合素质高。 第一条、招聘需求 1、每年人力资源部根据公司的发展战略和年度经营计划进行人员需求预测，内外部人员供给情况进行人员供给预测，制定公司人力资源规划和费用计划，报总经理审批。 2、各用人部门应于每季度最后一个初提出人员调整计划，报人力资源部。 第二条、招聘申报手续 1、以各用人部门为单位，在确认本部门内无横向调到人员的可能性后，报总经理审批后，填定〈人力需求表〉报人力资源部，如系新岗位需同时附上〈职位说明书〉。 2、人力资源部认真核该职位的工作性质，等级以及部门人员编
招聘分析 数据为XXXXX部（包括：XXXXX组） 1、全年招聘走势分析： 图1：本年每月度招聘人数统计表，招聘的高峰集中在2月、3月、8月、9月及10月份（一季度和三季度）；从面试的成功率来看，全年1月份及6月份招聘成功率较高，录用率高达70%；招聘成功率最低的是在10月份仅为10%。 图2可以看出，本年度招聘功录用到谈薪成功，其成功率为50%；再到正式到岗入司成功率为100%，这也说明我们谈薪过程中与录用者充分的沟通，达到有效沟通；上图中的其它，有后期再联系的或本人选择放弃。
2、入职基本情况分析 部门分布统计如下： 图3：部门入职分布 图4：招聘一揽表 图3、图4看出：面试效果比较好的部门为A组；相比之下H部就比较差，面试、录用及到岗比为10：1：0，其原因除我们招聘效率外，用人部门自己对人员的需求并在2014年并不强烈，所以使招聘效率达成较低； 3、渠道统计如下：
图5：招聘渠道分布 渠道面试数录用数到岗数 智联60 17 9 校招7 3 1 前程无忧12 3 3 内部推荐9 1 1 图6：渠道招聘一揽表 结合以上图5、图6可以看出，研发体系主要的招聘渠道为这4个，总来讲还是比较局限；招聘人员重点来源于智联招聘；随着外部环境的变化及竞争的日益激烈，研发体系对人才的需求及质量要求越来越高，我们也更倾向于招聘有相关工作经验的人才，可以适当的开辟新的渠道包括猎头。 三、总结 1、人才结构方面：中坚力量是23-27岁的年轻人，行业工作经验在1-3年之间。同时，应届毕业生和医药相关行业的销售是重要的人才补充渠道。 2、用人机制方面：员工流失率偏高，在同行业同规模的医药公司中，对员工的吸引力不够。这同该企业逐年增加的招聘数量相矛盾，只有完善用人机制，同时提高招聘效率，才可以解决这个矛盾。 3、招聘效率方面：社会招聘方面，把重点放在国内规模较大的内资企业，效率会提高。校园招聘方面，还可以继续增加本科相关专业的招聘力度，把新员工的培养和用人机制相结
人才招聘系统分析与设 计》 课程设计报告书 设计题目：专业：班级：学生姓名：学号：指导教师： 年月 计算机学院
目录 摘要????????????????????1 第一章绪论????????????????1 第二章Microsoft Visio 介绍?????????3第三章需求分析???????????????4 第四章系统分析???????????????6 第五章系统设计???????????????11 总结与心得??????????????????31 附录参考资料???????????????????32
摘要 面向对象的系统分析和设计是将面向对象的方法运用到软件工程的分析设计阶段。面向对象的系统分析和设计的主要目的是完成对某个特定应用论域 ( application domain )的分析和系统的建模。应完成的主要工作是描述系统中的对象、对象的属性和操作、对象的动态特性、对象间的构造关系和通信关系等，从而建立系统的静态结构和动态活动模型。 在美国、日本和欧洲等互联网普及程度高的发达国家，自上个世纪年代初 90互联网出现以来，网络已经成为人才进行流动的最主要渠道，而那些单独为企 业、个人提供单一集会式服务的人才市场几乎已经绝迹。在我国，随着网络技术的不断发展，网络招聘求职开始走入人们的视野，并越来越成为企业招聘人才，求职者应聘主要渠道之一。网络招聘在国内处于主流地位，正在突破传统招聘求职与互联网单一媒体的束缚，整合平面媒体和电视媒体，打造跨平台招聘服务的整合平台。目前在中国有三家综合性比较强的招聘网站：前程无忧网、中华英才网、智联招聘网。 本系统正是基于为招聘者营造一个好的交流平台的思想而设计开发的。网上招聘系统的设计首先应该设计完善招聘求职的基本功能，明确网站的需求，然后才能明确系统的数据库设计，并通过定义的功能逐步实现其实际网页和用例流程的开发。在完成系统后还要对系统进行详细的测试才能发布网站，以及对系统进行必要的维护工作，以便使网站功能与内容保持信息的及时性，使之能真正成为一个能解决实际问题的网上招聘求职系统。 关键字：信息系统网上人才招聘管理系统分析设计Microsoft Visio
2.校园招聘：企业招聘需求分析 2.1什么是招聘需求分析 招聘需求分析是指企业在招聘员工时所需要的人才类型的综合分析，它是一项系统而专业的工作。 2.2招聘需求分析的重要性 招聘已然成为人力资源管理的热点，猎头公司、招聘网站人才测评，公司等配套服务机构应运而生，其核心在于为企业提供了人才信息渠道。这些专业机构为企业提供服务，猎头公司、招聘网站解决的是“符合企业要求的人才在哪里”的问题，人才测评公司解决的是“这个人到底有何素质、适合做什么”的问题。随着企业用人需求的弹性化和动态变化，需要企业内部专业经理们与外部专业机构解决“企业到底需要什么样的人”这一问题。不但新增岗位源源不断涌现，即使广泛存在的岗位对人的要求也变得模糊起来。大企业人力资源工作最需要具有执行政策的能力、协调关系的能力、平衡把握的能力，而小企业最需要的是根据业务调整及时判断、迅速决断的能力。两个企业的人力资源总监都要具备人力资源专业知识，但对人的素质要求截然不同。所以，招聘需求分析应成为人力资源经理的焦点，要不断思考和回答：在特定的发展阶段、特定的文化背景下，面对变动的市场环境和弹性的岗位要求，企业到底需要什么样的人。 2.3招聘需求分析步骤 第一步：岗位信息的采集搜集。 现有的岗位说明书、组织机构、团队结构、用人机制等资料是岗位信息的重要来源，实地考察、任职者访谈、绩优者分析等是采集搜集岗位信息的有效方法。 第二步：岗位信息的整理提炼。 所有与岗位相关的信息可以被整合四个方面： 岗位职责要求：岗位的关键产出是什么？岗位对人的行为要求是什么？这些要求哪些是对人的，哪些是对事的？ 工作环境特点：是否要求承担较大的工作压力、工作节奏快慢如何？岗位在公司中的地位如何？任职人所在团队氛围如何？ 公司文化要求：公司倡导什么样的价值观？公司体现什么样的精神风貌？公司需要体现什么样的工作风格？ 公司发展需要：公司未来的业务方向是什么？在可预见的未来，业务发展对人的要求将发生什么样的变化？ 第三步：汇总岗位的用人要求。
基于web service 的掌上人才招聘系统 项目开发计划书 所属项目：基于web service的掌上应用系统开发 文件类别：Word 文档(.doc) 版本号：2009.5.11第一版 编写者：张禄 审核者：齐鲁软件大赛主办方 批准者：淄博职业学院主任吴鹏 1引言 1.1编写目的 随着经济危机的诞生，全球的经济处于极其动荡与不稳定的阶段，各国的就业问题及就业形势显得更加严峻，我国亦是如此，现在，我国就业形势不容乐观，就业问题已成为人们最关注的问题之一。而面对海量的招聘信息，很多人都显得无所适从，不知哪一个才是正确的适合自己的选择，这也充分反映了，我国在人才招聘方面的不足与缺少系统化的规范化的管理。而另一方面，随着web service技术和智能手机、PocketPC等掌上设备的发展与成熟及3G手机的出现，手机与互联网的交互越来越多，因此，用手机进行网上招聘信息的索取与查询及对招聘信息规划化的管理课题更显其重要性。面对越来越多的手机用户，掌上人才招聘系统能更方便，快捷的给人们提供应聘招聘所需要的信息，在就业人才与商家之间架起一座沟通的桥梁。 1.2背景 a.本项目名称：基于web service 的掌上人才应聘系统。 b.本项目由齐鲁软件大赛主办方提出、由刘勇、张禄、薛培昌等三人组成的小组进行开发，面向广大的手机用户和就业 商家及就业应聘人才。 c.本系统主要是实现了手机与互联网的交互，实现手机应聘招聘功能。， 1.3定义 Web service 技术、手机模拟设备、客户端、服务器、嵌入式开发、分布式
1.4参考资料 【1】《软件工程》 【2】《数据结构》 【3】《Java程序设计》 【4】《J2EE》 【5】XML 【6.】web service 书籍 2项目概述 2.1工作内容 1.主要工作分析图 1>.需求分析：通过对客户业务的了解和与客户对流程的讨论对需求进行基本建模，最终形成需求规格说明书。 2>.总体设计：通过分析需求信息，对系统的外部条件及内部业务需求进行抽象建模，最终形成概要设计说明文档。 3>.详细设计：此部分在对需求和概要设计的基础上进行系统的详细设计（也包含部分代码说明）。 4>.开发编程：对系统进行代码编写。 5>.测试分析与系统整合：对所有功能模块进行模拟数据测试及其它相关性测试并整合所有模块功能。 6>作品上交→完成。 2.项目开发主要流程 总体流程如下： 计划阶段－》需求分析阶段－》软件开发阶段－》测试阶段－》完成 3.人员分工情况
企业用工需求调查分析报告 区企业用工需求调查分析报告 充分开发人力资源是经济发展和产业结构优化升级的前提和基础。为准确掌握我区当前用工状况及培训需求，分析判断当前就业形势，切实解决单位用人需求问题，确保全区经济社会又好又快发展，芙蓉区人力资源和社会保障局于**年3月在全区重点企业开展了一次用工需求调查，调查结果显示：我区企业用工总体环境较好，从业人员流动率较低，用工需求总量较大，并呈逐年增长趋势；但用工需求与劳动力供给存在结构性失衡，企业用工难问题日益突显，就业压力持续加大，就业形势复杂，存在招工、求职“两头难”现象。 一、基本情况 本次调查采用重点调查方法，重点调查单位为全区境内第二、第三产业的工商企业（不含行政机关和社会团体）、产业活动单位和规模个体户（年营业收入在200万以上的个体户）。共抽取重点调查单位7873家，进行入户调查，收回有效调查问卷7870份。 被调查的**户企业，企业法人单位**家，占总数的78％；产业活动单位—企业法人单位分支机构1245家，占总数的16％；规模个体户**家，占总数的6％。企业类别比例所涉及的行业有1、工业；2、建筑业；3、交通运输、仓储和邮政业；4、批发和零售业；5、住宿和餐饮业；6、房地产业；7、金融保险证券业； 8、现代服务业。其中工业有441家，占总数的6％；建筑业220家，占总数的3％；交通运输、仓储和邮政业350家，占总数的4％；批发和零售业有**家，占总数的15％；住宿和餐饮业有393家，占总数的5％；房地产业有302家，占总数的4％；金融保险证券业有270家，占总数的3％；现代服务业有**家，占总数的60％。 行业比例图被调查的**户企业，从业人员共**万人，规模最小的2人，最大的5500，上年度离职人数2.9万人，从业人员流动率9.6%。其中，批发和零售业就业人员为**人，占总人数的12％；现代服务业就业人员为**人，占总数的62.9％。被调查企业预计**年用工需求4万人，其中现代服务业占67％；批发和零售业占10％。 万人，用工需求率为12%。从**年需招用人员职业（工种）要求来看，用工需求人数集中在一些重点职业（工种），主要为第二产业中劳动力密集型企业和第三产业中传统服务业企业，其中现代服务业和批发零售业需求尤为凸显，分别为23730人和2541人，占全区企业需求的77%。 （二）岗位薪酬在不断提高 调查结果显示，企业拟定**年新招用员工平均月薪为2758元，其中在3000元以上的占到45.8%，2500-3000元占**%，20xx-2500元占7.2%，1500-20xx元占26.7%，1500元以下占14.9%。**年较**年月薪有所提升，且出现了很多高薪职位，有48.8%企业在2500元以下，有**%企业在2500元以上。可见，**年很多企业都在积极提高薪酬，招揽各地英才。 （三）企业普遍出现“招工难” 目前急需招聘的企业存在用工缺口的工种主要集中在销售、服务、业务、技术型、普工等相对灵活型就业人员，尤其是技能人才缺口较大，而高级技工更是成为人才市场的香馍馍。而像管理人员、行政人员、项目经理、文员、it人员、司机、医护人员等需求量相对较小，从几人到几十人不等。
招聘需求分析制度 精品文档值得下载值得拥有招聘前的准备关于对眉山市彭山县中国移动人力资源助理招聘我们制定了一下要求，从而达到招聘要求。一．招聘的准备阶段要完成的工作? 制定招聘计划? 明确招聘策略? 组建招聘团队? 选择招聘来源和渠道 1.制定招聘计划? 获取人员需求信息? 选择招聘信息的发布时间和发布渠道? 初步确定招聘团队及其分工? 初步选择确定考核方案? 明确招聘预算? 编写招聘工作时间表? 草拟招聘广告样稿2、明确招聘策略? 招聘地点策略：? 在全国乃至世界范围内招聘企业的高级管理人才或专家教授? 在跨地区的市场上招聘中级管理人员和专业技术人才? 在招聘单位所在招聘一般工作人员和技术工人
招聘时间策略：? 出现职位空缺后，确定每一招聘步骤可能占用的时间，以便决定填补空缺职位需要花费的全部时间? 设置一个实际的时间线，从希望雇员实际在职和从事生产的那一天开始进行倒算? 雇佣一个符合质量要求的雇员的时间目标一经确定，就要将这种时间与空缺岗位可以等待的时间进行比较。在有些情况下，招聘所要花费的时间比等待的时间要长，在这种情况下，不要迫于完成雇佣目标的压力，轻易降低雇佣标准。对付这种职位空缺的典型方法有：外包给他人，雇佣临时工人以及职位职责的再分配。? ? 招聘渠道或方法的选择：精品文档值得下载值得拥有精品文档值得下载值得拥有企业可以根据招聘计划所要求的候选人的数量和类型来选择不同的招聘方法和渠道。在后面的渠道选择中将会重点介绍这一内容。? 组织宣传策略：? 人员招聘是组织向社会展示形象的机
会，因此应该密切地与人才及媒介沟通。组织在招聘过程中应创造尊重知识、重视人才的氛围，给社会以良好的印象，增强组织吸引力，能够吸引人才主动来到企业。? 招聘备择方案设计：? 招聘的成本比较高，因此公司在招聘之前应认真考虑它的备择方案，包括兼职雇员和临时工，雇员租赁和策略性外包等。? 3、组建招聘团队招聘与选拔在直线和职能部门之间的职责划分? 合格招聘人员的基本要求? 良好的个性品质和修养? 具备相关的专业知识? 丰富的实践经验? 良好的自我认识能力? 善于把握人际关系? 熟练运用各种面试技巧和人员测评方法? 有效控制招聘各个过程环节? 公正客观评价应聘人员? 招聘团队组建的原则：? ? ? ? ? 知识互补：不同知识结构取长补短，互为补充，丰富招聘团队整体的知识深度和广度，易于对不同知识结构的人员进
《人才招聘系统分析与设 计》 课程设计报告书 设计题目： 专业：班级： 学生姓名：学号： 指导教师：
年月计算机学院
目录 摘要 (1) 第一章绪论 (1) 第二章Microsoft Visio 介绍 (3) 第三章需求分析 (4) 第四章系统分析 (6) 第五章系统设计 (11) 总结与心得 (31) 附录 参考资料 (32)
摘要 面向对象的系统分析和设计是将面向对象的方法运用到软件工程的分析设计阶段。面向对象的系统分析和设计的主要目的是完成对某个特定应用论域（application domain）的分析和系统的建模。应完成的主要工作是描述系统中的对象、对象的属性和操作、对象的动态特性、对象间的构造关系和通信关系等，从而建立系统的静态结构和动态活动模型。 在美国、日本和欧洲等互联网普及程度高的发达国家，自上个世纪90年代初互联网出现以来，网络已经成为人才进行流动的最主要渠道，而那些单独为企业、个人提供单一集会式服务的人才市场几乎已经绝迹。在我国，随着网络技术的不断发展，网络招聘求职开始走入人们的视野，并越来越成为企业招聘人才，求职者应聘主要渠道之一。网络招聘在国内处于主流地位，正在突破传统招聘求职与互联网单一媒体的束缚，整合平面媒体和电视媒体，打造跨平台招聘服务的整合平台。目前在中国有三家综合性比较强的招聘网站：前程无忧网、中华英才网、智联招聘网。 本系统正是基于为招聘者营造一个好的交流平台的思想而设计开发的。网上招聘系统的设计首先应该设计完善招聘求职的基本功能，明确网站的需求，然后才能明确系统的数据库设计，并通过定义的功能逐步实现其实际网页和用例流程的开发。在完成系统后还要对系统进行详细的测试才能发布网站，以及对系统进行必要的维护工作，以便使网站功能与内容
招聘网站需求分析说明书 2012年12月26日
文档信息及修订记录
目录 1 引言 (3) 1.1编写目的 (3) 1.2项目背景及意义 (3) 1.3定义 (3) 1.4预期读者和阅读建议 (3) 1.5参考资料 (3) 2 任务概述 (4) 2.1目标 (4) 2.2运行环境 (4) 2.3条件限制 (4) 3 功能需求 (4) 3.1用户界面 (4) 3.2功能需求 (4) 3.1.1 功能分类 (4) 3.1.2 功能描述 (5) 4 数据描述 (7) 4.1数据库描述 (7) 4.2数据字典 (9) 4.3数据流图 (7) 5 其它非功能需求 (11) 5.1性能需求 (11) 5.1.1数据精确度 (11) 5.1.2时间特性 (11) 5.1.3适应性 (11) 6其它需求 (12) 6.1可使用性 (12) 6.2安全保密性 (12) 6.3可维护性 (12)
1引言 1.1编写目的 本文档描述招聘网站的软件需求，阐明项目的背景，客户对软件实现的功能要求、性能要求等内容，目的是给设计人员提供要描述问题的范围，解决问题的基础，最终能够从需求中提炼出设计内容。 1.2项目背景及意义 随着时代的发展,很多公司在招聘时都会收到成千上万的简历，如何挑选合适的应聘者称为公司比较棘手的事情，这给公司的人事部门带来相当大的工作负担。与其他传统的人才中介相比，网上招聘具有低成本、大容量、速度快和强调个性化服务的优势。它允许更加灵活的交互方式，提供更丰富的信息资源。在本题中要求设计一个自动化的招聘系统以方便人事部门的招聘工作，提高他们的工作效率，同时也能让公司找到满意的人才。 ●xxx招聘网站 ●由xxx公司提出 1.3定义 招聘网站：为求职者提供招聘信息，为公司人事部门提供应聘信息，提高公司工作效率，在求职者和公司之间建立信息联系，方便求职者了解招聘信息，同时也能让公司找到满意的人才。 1.4预期读者和阅读建议 1.5参考资料
毕业生就业管理系统需求规格说明书 文件状态：[ ] 草稿[ ] 正式发布[√] 正在修改 当前版本：2.0 开发小组成员：xxx、xxx、xxx、xxx 持笔者：xxx 完成日期： 目录 1引言 1.1 编写目的........................................................ (2) 1.2背景........................................... .............................. . (2) 1.3 开发工具选择.................................................................. .. (2) 1.4数据库系统的选择........................................... .. (3) 1.5参考资料........................................... .. (3) 2 任务概述 2.1 产品描述 (3) 2.2 用户的特点 (4) 2.3 假定和约束 (4) 3 需求规定 3.1对功能的规定……………………………………………………………. ..4 3.2对性能的规定.................................................... . (11) 3.3系统易用性要求.......................... (12) 3.4用户界面的要求 (12) 3.5故障处理要求............................................................. .. (12) 3.6其他专门要求............................... .............................. . (12) 4 运行环境规定 4.1设备…………………. ………………………... ………………………... ..12 4.2支持软件....................................................... .. (13) 4.3接口............................................................. . (13) 4.4控制.............................................................. . (13) 大学生就业信息管理系统 ﹋﹋﹋﹋﹋﹋﹋﹋﹋﹋﹋﹋﹋﹋﹋﹋﹋﹋﹋﹋﹋﹋﹋﹋﹋﹋﹋﹋﹋﹋﹋﹋﹋﹋ 摘要：随着网络信息的发展，网络在人们生活中的使用越来越广泛，网络招聘求职方式已经成为了招聘求职的一大重要手段，其招聘求职规模和招聘求职成功率已直逼传统招聘会，有的甚至超过了传统招聘会。通过它应聘者和招聘公司/单位可以在网络上通过Internet，突破时间和空间的限制而实现工作求职和公司/单位的人才的招聘。大学生就业信息管理系统（MIS）是一个具有交互功能的人才信息管理系统，本系统的开发主要包括后台数据库的建立和维护以及前台程序的开发两个方面。对于前者要求建立起数据一致性和完整性强、数据安全性好的库。而对于后者则要求使用程序功能完备,易使用等特点。该系统符合网站数据库开发的要求，对Access 数据库管理系
10月份招聘度量分析报告 Prepared by 拟制Date 日期 Reviewed by 评审人Date 日期 Approved by 批准Date 日期 Authorized by 签发 Date 日期 All rights reserved x 侵权必究 （仅供内部使用）
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Catalog 目录1、ntroduction 简介 1.1Purpose 目的 1.2Scope 范围 2、Metrics Definition 度量定义 3、Data Source 数据源 4、Metrics Analysis 度量分析 4.1简历初选通过率 4.2有效简历率 4.3通知有效简历率 4.4初试通过率 4.5复试通过率 4.6报到率 4.7招聘计划完成率 4.8人均招聘成本 4.9招聘渠道分布 4.10录用人员信息分布 备注：各个指标附分析图表及相关辅助表格目录
10月份招聘度量分析报告 Keywords 关键词：初选通过率、有效简历率、通知有效简历率、初试通过率、复试通过率、报到率、招聘计划完成率、人均招聘成本、招聘渠道分布、录用人员信 息分布。 Abstract 摘要：本月人力资源部对2402份简历进行了初步筛选，简历初选通过率 44.42%，有效简历率7.31%，初试通过率33.33%，复试合格率57.69%，招聘计划总 体率完成为一五.31%，最终录用一五人，人均招聘费用1080.12元。 List of abbreviations 缩略语清单：
人才招聘需求分析报告 软件0904 第一项目小组 人员：杨鑫（组长）、陈安全、张程杭、何晨宇、朱田莉
目录 一、引言................................................. 错误!未定义书签。项目名称............................................... 错误!未定义书签。编写背景............................................... 错误!未定义书签。编写目的............................................... 错误!未定义书签。参考资料............................................... 错误!未定义书签。定义与缩写............................................. 错误!未定义书签。开发语言............................................... 错误!未定义书签。 二、任务概述............................................. 错误!未定义书签。 目标、简介及要求.................................. 错误!未定义书签。 用户的特点........................................ 错误!未定义书签。 假定和约束........................................ 错误!未定义书签。 风险估计.......................................... 错误!未定义书签。 三、需求规定............................................. 错误!未定义书签。 对功能的规定...................................... 错误!未定义书签。 对性能的规定...................................... 错误!未定义书签。 完整性及精度 ......................................... 错误!未定义书签。 时间特性............................................. 错误!未定义书签。 灵活性............................................... 错误!未定义书签。 输入输出要求...................................... 错误!未定义书签。 数据库管理要求.................................... 错误!未定义书签。 故障处理要求...................................... 错误!未定义书签。 操作界面要求...................................... 错误!未定义书签。 技术方案要求...................................... 错误!未定义书签。 数据库设计要求.................................... 错误!未定义书签。 四、功能的具体分析及实现 ................................. 错误!未定义书签。 实现概述.......................................... 错误!未定义书签。 用户管理.......................................... 错误!未定义书签。
集团招聘的“星星之火”定在何方 一、现今人力市场现状分析 在2015年步入知识经济时代的情况下，人力资源已经成为企业获取和提升竞争力的首要和关键性资源，人力资源配置和效能优化对企业的生存、发展起着不可忽视的关键作用和重要影响，合理化的人力资源配置能为企业发展提供源源不断的竞争力。人力资源配置涉及到选人、用人、留人以及组织人与人之间、人与岗之间的合理组合、企业效益高低等多方面问题。就目前各行业人力资源配置情况来看，不同企业之间存在较大的差异，大部分企业普遍存在着人未尽其能、未尽其才等问题。 1、生产与营销部门，对人员需求旺盛 从部门人员配置分析表中可看出，产品生产和营销依然是人员配置较多部门，总数超过员工总人数1/2，其中人力资源、行政、财务、内审等占比依然较少，说明企业更多考虑的是这部分职能人员供给满足基本需要，只有在少数企业，这些部门在企业战略中表现得较为强势，占比接近1/2的部门，说明这些部门被赋予了极高的关注度和部门使命，如产品生产部、市场部、销售部。 2、高层招聘周期长，阻碍企业稳定发展
人才的高流失和高空缺率，已经成为中国企业用工的一大常态。近年来，伴随着互联网的发展和社交信息的颠覆性改变，新生代员工难以驾驭、与企业粘性大幅度降低成为众多企业亟待解决的问题，尤其是在招聘板块。根据调研结果，基层、中层和高层管理者的招聘周期中，高层招聘耗时最长，中位值达到78天，主要渠道集中在猎头、熟人引进，说明一段时间的高层职位空缺将严重阻碍企业稳定发展的步伐。 3、应届毕业生“太挑剔”造成求职难 2015届广州生源高校毕业生约有51539人，已就业48091人，就业率为93.31%。与2014年基本持平。根据广州市高校毕业生就业指导中心的《广州市高校大学生就业和创业意向报告（2014）》，广州市大学生在择业的行业选择当中具有比较明显的偏重性，在职业选择当中，商业服务、公共事业单位、学校科研单位、金融和计算机等位居前列。而选择农业、运输服务业、旅游和制造业的偏低。其中希望从事商业服务和金融的选择次数占到了35.7%，想进入学校科研单位和公共事业行业的占到了30.1%。相比之下，想从事农业、制造业和运输服务的仅有11.9%。由于太过于挑剔，也造成了所谓的“求职难”问题。但人才市场负责人始终认为这是个“伪命题”。 对于“求职难”的原因，专科生认为择业最大的阻力来自于工资待遇低，而本科生和研究生认为相较于薪资标准，专业是否对口和有无工作经验才是成功就业的最大阻力。 用人单位在选聘毕业生时主要考量“专业是否对口”，其次考量“所在院校”和“专业技能水平”，在经过2015年初和年中的薪酬上涨之后，大多数用人单位表示导致选聘不到所需人才的主要原因是“毕业生专业素质和技能无法满足工作需要”而非薪资水平低。 4、市场营销专业需求最旺，医药养老行业需求增长快 从需求的专业情况来看，工商管理类需求所占比重最大，市场营销占需求职位榜首。工商管理类专业在企业所需专业中成为首个热门专业类别，占总需求的18.95%。工商管理类专业中需求量最大的是市场营销专业，
v1.0 可编辑可修改 人才招聘需求分析报告 软件0904 第一项目小组 人员：杨鑫（组长）、陈安全、张程杭、何晨宇、朱田莉
目录 一、引言 (6) .项目名称 (6) 编写背景 (6) 编写目的 (7) 参考资料 (7) 定义与缩写 (7) 开发语言 (8) 二、任务概述 (8) 目标、简介及要求 (8) 用户的特点 (8) 假定和约束 (8) 风险估计 (8) 三、需求规定 (9) 对功能的规定 (9) 对性能的规定 (10) 完整性及精度 (10) 时间特性 (10) 灵活性 (10) 输入输出要求 (11) 数据库管理要求 (11) 故障处理要求 (11) 操作界面要求 (11) 技术方案要求 (12) 数据库设计要求 (12) 四、功能的具体分析及实现 (12) 实现概述 (12) 用户管理 (12)
系统管理 (14) 五、运行环境规定任务概述 (16) 设备 (16) 支持软件 (16) 接口 (17) 用户接口 (17) 外部接口 (17) 内部接口 (18) 运行模块组合 (18) 运行控制 (18) 运行时间 (18) 六、模块描述 (19) 总模块 (19)
(19) 用户管理总模块 (19) 用户好友关系模块 (21) 用户资料组成模块 (21) 邀请注册模块 (22) 会员用例模块 (23) 应聘模块 (24) 招聘模块 (25) 七、数据统计 (26) 地区人数申请统计 (26) 月份人数申请统计 (26) 7.3每日人数申请统计 (27) 应聘职位人数统计 (28)
八、网站设计 (28) 1屏幕布局及网页设计 (28) 2访问性 (28) 3．与用户的沟通 (29) 4．一致性 (29) 5．导航 (29) 一、引言 随着计算机技术的飞速发展，计算机在企业管理中应用的普及，利用计算机实现企业招聘人员管理势在必行。对于大中型企业来说，利用计算机支持企业高效率完成劳动招聘管理的日常才务，是适应现代企业制度要求、推动企业劳动招聘管理走向科学化、规范化的必要条件；计算机管理所无法比拟的优点检索迅速、查找方便、可靠性高、存储量大、保密性好、寿命长、成本低等。这些优点能够极大地提高招聘人员管理的效率,也是企业的科学化、正规化管理,与世界接轨的重要条件。不同的企业具有不同的招聘人员管理制度，这就决定了不同的企业需要不同的招聘管理管理系统。 招聘网站为应聘者提供了方便、快捷的应聘途径。对招聘单位来说，招聘网站也为他们提供了查询、检索应聘者信息库的条件，使招聘工作中的人员初选工作变得轻松易行。此系统的开发为应聘者及招聘公司带来了很大的方便和经济，使他们足不出户就可以轻轻松松地完成求职和招聘工作。 本系统开发的核心内容就是实现招聘时企业和人才的交互选择，这个交互可以理解为企业本身的信息，企业的招聘信息、人才本身的信息及人才的求职信息 . 项目名称 人才招聘网站 编写背景 待开发的软件系统名称：人才招聘网站 提出原因目:前人才与企业交流不方便，不利于人才与企业之间的沟通和交
人才招 聘需求 分析报 告 软件0904 第一项目小组 文库贡献者
目录 一、引言 (5) 1.1项目名称 (5) 1.2编写背景 (5) 1.3编写目的 (5) 1.4参考资料 (5) 1.5定义与缩写 (6) 1.6开发语言 (6) 二、任务概述 (6) 2.1目标、简介及要求 (6) 2.2用户的特点 (6) 2.3假定和约束 (7) 2.4风险估计 (7) 三、需求规定 (7) 3.1 对功能的规定 (7) 3.2对性能的规定 (8) 3.2.1完整性及精度 (8) 3.2.2时间特性 (8) 3.2.3灵活性 (8) 3.3 输入输出要求 (9) 3.4 数据库管理要求 (9) 3.5故障处理要求 (9) 3.6操作界面要求 (9) 3.7技术方案要求 (10) 3.8数据库设计要求 (10) 四、功能的具体分析及实现 (10) 4.1实现概述 (10) 4.2用户管理 (10) 4.3系统管理 (12) 五、运行环境规定任务概述 (13)
5.1设备 (13) 5.2支持软件 (14) 5.3接口 (14) 5.3.1用户接口 (14) 5.3.2外部接口 (14) 5.3.3部接口 (15) 5.4运行模块组合 (15) 5.5运行控制 (15) 5.6运行时间 (15) 六、模块描述 (16) 6.1总模块 (16) 6.2用户管理总模块 (16) 6.3用户好友关系模块 (18) 6.4用户资料组成模块 (18) 6.5邀请注册模块 (19) 6.6会员用例模块 (20) 6.7应聘模块 (21) 6.8招聘模块 (22) 七、数据统计 (23) 7.1地区人数申请统计 (23) 7.2 月份人数申请统计 (23) 7.3每日人数申请统计 (24) 7.4应聘职位人数统计 (25) 八、设计 (25) 1屏幕布局及网页设计 (25) 2访问性 (25) 3．与用户的沟通 (26) 4．一致性 (26) 5．导航 (26)
招聘需求分析制度 ----------------------------精品word文档值得下载值得拥有---------------------------------------------- ---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 招聘前的准备关于对眉山市彭山县中国移动人力资源助理招聘我们制定了一下要求，从而达到招聘要求。一．招聘的准备阶段要完成的工作? 制定招聘计划? 明确招聘策略? 组建招聘团队? 选择招聘来源和渠道 1.制定招聘计划? 获取人员需求信息? 选择招聘信息的发布时间和发布渠道? 初步确定招聘团队及其分工? 初步选择确定考核方案? 明确招聘预算? 编写招聘工作时间表? 草拟招聘广告样稿2、明确招聘策略? 招聘地点策
略：? 在全国乃至世界范围内招聘企业的高级管理人才或专家教授? 在跨地区的市场上招聘中级管理人员和专业技术人才? 在招聘单位所在招聘一般工作人员和技术工人招聘时间策略：? 出现职位空缺后，确定每一招聘步骤可能占用的时间，以便决定填补空缺职位需要花费的全部时间? 设置一个实际的时间线，从希望雇员实际在职和从事生产的那一天开始进行倒算? 雇佣一个符合质量要求的雇员的时间目标一经确定，就要将这种时间与空缺岗位可以等待的时间进行比较。在有些情况下，招聘所要花费的时间比等待的时间要长，在这种情况下，不要迫于完成雇佣目标的压力，轻易降低雇佣标准。对付这种职位空缺的典型方法有：外包给他人，雇佣临时工人以及职位职责的再分配。? ? 招聘渠道或方法的选择：----------------------------精品word文档值得下载值得拥有
招聘分析报告 人力资源部在2014年下半年的工作重点就是招聘，本情况分析的目的一是总结两个月以来的招聘工作，二是为下一步的招聘工作的展开提供指导。以便于公司更快更准确的招到适合公司的人才，为公司的发展打好基础。 一、招聘情况 6-10月份公司招聘数据汇总
二、招聘岗位分析 从简历的岗位分布来看，文职基础类岗位应聘者最多，如销售文案、出纳、人事行政专员这三个岗位。此类人才相对应聘较活跃，但筛选的难度较大，真正适合公司的人才不多。其次，是销售类岗位，应聘人数较多，但因我公司想招偏商务方向的销售，而且侧重于有过电力、能源、铁路等从业经验的人员，所以符合条件的简历较少。此类人才的稳定性不高，在人才市场上较活跃，公司对此类职位不但要注意引进考察，也要加强储备力量。最后，专业技术类岗位应聘人数相对较少，因为偏冷门，而且此类岗位的专业性要求较高，但同时，简历的有效性也相对较高，所以筛选难度较小，耗费时间较少。 三、我公司在当前招聘工作中存在的优势 （一）有一套相对成形的招聘流程； （二）公司制度相对规范，管理较为人性化； （三）公司在业界具有一定的知名度，对人才有一定吸引力； （四）公司成立至今将近10年，在对IT人才的招募上积累了一定心得，业内人才招募网络正逐步形成中； （五）HR招聘人员的敬业度和工作效率较高。 四、公司当下招聘渠道的分析 当下公司招聘的主要方式为网络招聘，内部推荐占一小部分，社会招聘未涉及，下一步应进一步拓宽招聘渠道，如出展大型招聘会、开展校园招聘、限制范围内的内部推荐、与当地人才介绍机构合作等其他招聘渠道。 网络招聘作为当下最主要的招聘渠道，显示出其以下优点： （一）信息量大。
人力资源管理系统用户 需求分析报告 目录 1引言 (2) 编写目的： (2) 项目背景： (2) 参考资料： (2) 2总体要求 (2) 目标： (2) 软件开发平台要求 (3) 3 模型功能 (4) 用例： (4) 管理员概念模型： (5) 员工概念模型： (5) 图 (6) 数据流程图 (6)
招聘管理： (6) 考勤管理： (7) 工资管理： (7) 培训管理： (7) 员工管理： (8) 4数据字典 (8) 1引言 编写目的：通过人力资源管理系统，能够提高公司人才利用率，提高公司的核心竞争力，还能提升企业的管理能力，使得企业能够快速适应信息时代的网络化管理要求。 增进员工之间的沟通，协调员工之间的协作管理。在该系统中包括对员工考勤和薪酬的管理，这样能够使得员工更方便和快捷的了解与自己密切相关的信息。 项目背景： 本项目的名称：人力资源管理系统 本项目的应用范围：中小型公司 开发者：人力资源管理系统软件公司 用户：开发人员 参考资料： 《软件工程导论》张海藩牟永敏清华大学出版社
2总体要求 目标： 1.招聘管理功能： 发布职位需求信息职位招聘申请提交并通过超级管理员审批后，系统在网上发布招聘信息，进行招聘，将受到的简历同意管理，并显示给相关招聘负责人。面试结束后，管理员在线输入是否同意录用，然后系统产生审批表，办理入职手续。 2.员工管理功能 员工信息涉及所属部门，职位，个人信息员工级别。并且可以提供综合查询功能和数据分析功能（部门人数统计，员工年龄分析等） 3.工资管理模块： 薪资福利解决薪资计算，四金处理，假期管理具体业务，并提供相关的分析和报表（薪资变动，部门薪资汇总） 4.培训管理模块： 设计培训需求，汇总成培训计划，计划内容包括培训的时间、地点、参与人、预算等。 由培训计划生成培训的实施方案，详细记录培训实施情况。培训评价管理，记录员工在每次培训中的评价。培训记录自动记入员工资料。 5.考勤管理模块： 支持请假、出差、加班、补休、调班、停工等考勤业务管理。工资模块直接引用考勤结果进行相关计算。假期管理中可以自定义法定假期与企业假期。