中国式团队管理
曾仕强
★课程意义
——为什么要学习本课程？（学习本课程的必要性）
☆团队是企业执行的根基，其坚实程度直接关系到企业各种战略与策略的执行效果，直接决定着企业能否正常运转，是企业生存的基本保障。如果团队不踏实、不稳定、不可靠，企业则很难逃脱失败的命运。通过《中国式团队管理》课程，学习打造出坚实的团队。
★课程目标
——通过学习本课程，您将实现以下转变
1、中、美、日团队特点的差异
2．中国人的团队精神和合作意识如何体现
3．团队如何达到精诚团结
4．领导在团队中如何发挥作用
5. 团队成员如何建立密切合作的关系
★大纲：
第一讲日本人的团队管理（上）
第一节引言团队的要义
第二节日本民族团结、组织认同感高
一、日本人团队精神的产生
1、生存环境造成
2、社会的高度约束力
3、通过教育来保持社会约束力
二、日本人是没有自我的民族
第三节日本人的团结是长期培育所造成
一、日本人的学习从小培养
二、日本人和中国人的分别
第二讲日本人的团队管理（下）
第一节终身雇佣制发挥很大的功能
1、年轻人慎选就业的对象，从实习开始便不敢大意
2、公司十分重视形象及信用，以免找不到所需人才
3、主管很关心部属，员工也忠心耿耿，双方都投入第二节愚忠造成盲目顺从，伤害很大
1、过分总称，在决策错误时也盲目顺从，后果可怕
2、任何突出来的钉子都要打进去，自我备受压抑
3、做人很痛苦，做事很紧张，造成悲情无奈的特性
第三讲美国人的团队管理（上）
第一节美国人的忠诚只对事不对人
1、请问美国人对公司忠诚吗？答案是觉得十分可笑
2、对老板和上司同样不必忠诚，彼此都受法律约束
3、美国人只对自己的工作忠诚，重视专业精神
第二节美国年轻人随个人意愿而跳槽（一）
1、跳槽的原因形形色色，在职期长短不一，很自由
2、人的流动很快，不得不采用以事为中心，很科学
第四讲美国人的团队管理（下）
第一节年轻人随着自己意愿而跳槽（二）
3、一切视利害关系而变化，到处都有严密法律规定
第二节人际疏离造成彼此互不关怀
1、个人只知道自己的工作，彼此之间很难沟通协调
2、人与人之间充满好奇，却缺乏关怀，造册很难过疏离感
3、不断跳槽，归属感缺失
第五讲中国以人为本组织成员分主伴
第一节中国人“以人为本”永远不会改变
1．只要我们的文字存在，中华文化就会源远而流长
2．文字会变化，但是本质还在，中华文化就有依托
3．把形状、声音、字义结合在一起，世上独一无二第二节组织成员有主伴才是中国式团队
西方人的“生而平等”
中国人追求“合理的不平等”
组织成员有主伴才是团队（一）
1、西方重个人主义，各搞各的，人与人间互不相涉
第六讲团队的重点在心与心的结合
第一节组织成员有主有伴才是团队（二）
2、我们主张交互主义。彼此相互关心，紧密地结合
3、不一定是主从，至少也要重视主伴，要讲究伦理第二节团队的重点在心与心的结合
1、我们喜欢以厂作家，全公司有如一家人，心连心
2、成功等于他人的心加上他人的钱，首先要获得人心
3、能包容多少人，就能带出多少人的合作性团队
第七讲中美日的团队各有不同特性
第一节美国团队重契约的捆绑
第二节第二节日本的团队用组织套牢
第三节中国团队是无心之感
第八讲中国团队看领导，观念调整才有效
第一节中国人领导的好照样能团结
1、团结精神是果，合理领导是因，不能因果倒置
2、历史证明中国人能够团结一致
3、领导得宜，中国人充分合作，否则有如一盘散沙第二节一切从观念开始调整才有效
1、人是观念的动物，观念正确，自然产生合理行为
2、我们要从根本处着手，必须建议共识，观念一致
3、先认清中国人的道理并没有错，是我们做的不好
第九讲认识人的本性是良好的基础
第一节中国人的民族性是什么
合理地怕吃亏
合理地贪小便宜
合理地自私和爱面子
第二节中华文化造就国人特色个性（一）
中国人的“不一定”
第十讲团队必须发挥高度协同一致
第一节中华文化造就国人特色个性（二）
把握“合理就好”
第二节团队必须发挥高度协同一致
1、分工是必要罪恶，必须充分合作，分工才有价值
2、组织的力量，来自同仁的自发的高度协同一致性
3、目标光明正大，领导大公无私，而且顺应人性
第三节协同一致性具备三大要件
1.、安和乐利：一切以安人为最终目标，不能够怀疑
2、兼容并蓄：重视各方面的兼顾并重，寻找平衡点
3、以让代争：加强大家在和谐中充分合作的一致性
第十一讲先由依附感逐渐产生归属感
第一节国情造成国人不容易产生归属感
1、中国人不容易产生归属感
2、“依附感”与“归属感”的异同
3、用经营理念聚集整合志同道合的团队成员
第二节先满足同仁的需求，使其具有依附感
第三节持久可靠的归属感是自然孕育而生
第十二讲组织用蛛网型态力求改善
第一节采取活像蜘蛛网那样的型态
1、有核心也有外围，牵一发足以动全身才是好组织
2、核心团队，一有状况，立即协调解决，快速反应
3、外围收集情报，迅速而正确地向上级报告不保留
第二节精益求精力求改善增强实力
1、日日新又日新是指改善意识，人人都不断进步，日日新是指合理的改善
2、提高专业水平，重视品质改善，专心把工作做好
3、公司专注于自己擅长的几项产品，不能大小通吃
第十三讲合纵连横密切合作以大带小分中有合
第一节密切合作要从建立共识开始
1、采取合纵连横的策略，和有关公司取得密切合作
2、每年固定一到两次的正式会议，共商未来发展方向
3、平时有大大小小共同培训的课程，建立共同的水平
第二节大带中而中带小，求分中有合
1、大型企业带中型，中型企业带小型，分中要求合
2、满足大大小小老板的需求，彼此互信互爱互助
3、分中有合，合中有分，既保持灵活性又便于调整
第十四讲重义气的中国式人际网络
第一节西方重契约中国讲义气
第二节把世道人心结合进管理
第十五讲重视基层尊重部属
第一节基层员工才是可靠的好基石
1、敬业精神，是基层员工最值得敬重的强烈责任感
2、把宝贵的经验累积起来，是自己时时在求进步
3、守纪、守法，不让人家看不起，成为争气的员工第二节采取尊重部属的领导好风格（二）
1、树状的领导精神，全力支持部属放手把工作做好
2、肯负责，不做害群之马，在这方面领导以身作则
第十六讲找方法而不要找理由
第一节采取尊重部属的领导好风格（二）
3、平日多和部属接触，多关心，使部属也能够热心第二节多栋脑筋找方法，不找理由推责任
第三节心想事成，有心必然能合作
★课程文档：
（视频1中心思想：分析团队的概念，解释日本民族团结的原因，说明日本是没有自我的民族，其团结是
从小开始培育的，并简要区别日本人和中国人。）
第一讲日本人的团队管理（上）
第一节引言
“团队”的要义
要理解“中国式团队管理”，首先应该明确“团队”的内在含义。可以从“团”和“队”两个方面把握： “团”，就是指团体，与之相对应的概念是组织，即按照一定的配合关系所组成的集体或者系统。
不论是团体还是组织，所强调的都是外在形式上的表现，因此，任何一家公司、一个家庭都可以称之为团队或组织。
“队”则更突出组织内部所形成并表现出来的协同一致的力量，与之相对应的概念是组织力。
现在很多组织之所以视团队管理为重点和难点，就是因为大多数组织只有形式，而没有巨大有效的统和力量，如同一盘散沙，每个人都有自己的想法，步调不一，内乱频繁。
第二节日本民族团结组织认同感高
在世界范围内进行客观的评价，团队力量最强的是日本人。因为在日本的团队中，其成员绝大多数都是一个口令一个动作，服从的意识非常强烈。也就是说，所有人都精诚团结，具有高度的一致性，没有太多个人意见。
一、日本人团队精神的产生
日本人之所以能够如此团结，形成如此强大的凝聚力，并不是与生俱来的，其产生的原因经过研究可以总结归纳为以下三个方面：
1．生存环境造成
日本人的团队精神首先是由于其所处的生存环境造成的。日本国土面积很小，而且地处板块的交界处，所以台风、地震、火山以及海啸等灾害性天气比较频繁。因此，为了能在不断发生的自然灾害的状况下生存下去，日本人就必须团结在一起。例如，日本的房子都是一家挨一家、彼此支撑地建造，就很直接地反映出了这一点。
2．社会的高度约束力
与此同时，生存环境的压力还迫使日本人形成了很多社会规约，以这样的约束来培养国民精诚团结的精神。这种社会规约是日本民众自发形成的，而不是来源于政府的法律规定。一旦有人与某种社会规约相违背，就会招致全社会的谴责和鄙视，甚至连自己的亲人也丝毫不例外。正是由于这种普遍存在的社会约束力，使得日本人能够形成并保持高度的一致性。
在美国跳槽是常态，但在日本是终身雇佣制的。
3．通过教育来保持社会约束力
日本人之所以会成为全世界最团结的民族，还与其教育系统长期的培育密切相关。正是由于日本人将其为了生存而形成的社会规约自始至终地从儿童的教育培养中就开始给予严格的灌输，所以才使得其国人在长大成人之后依然能够很自然地保持一致性的行为。
例：日本小学生冬天穿短裤，过红绿灯，行为一致。日本人看待闯红灯，并不是敢不敢的问题，而是日本人一个人不会闯，如果整个团队一起闯就闯。
二、日本人是没有自我的民族
例：日本机场的特色
对比全世界各个国家的机场后可以发现，日本的机场有以下三个非常鲜明的特色：
温度高
与世界其他地方的机场不同，日本的机场并不为了适应所有的旅客而将温度调得比较低，而是遵循节约能源的要求和精神使机场的温度保持较高以节省电能。在日本，一个全国性的条例和要求颁发下来，全国都会奉行，很少有例外的。日本人所体现出来的这种民族性或国民性并不是靠法律的严格制裁所形成的，而是由社会规约的长期束缚所养成的习惯。
视登机起飞为神圣的时刻
在日本的机场，登机起飞的环节对于他们的国民而言是非常紧张的，届时每个人都如临大敌、全神贯注，绝不会有人嘻嘻哈哈。因为在日本人看来，这种想法和做法很自然，已经习以为常。
全球首屈一指的服务态度
在日本国内，服务人员的态度是非常谦虚恭敬的，鞠躬行礼已经成为了其生活习惯的一个组成部分。虽然这并不意味着他们特别有礼貌，或许仅仅是一种形式上的习惯表现。
第三节日本人的团结是长期培育所造成
尽管日本人的民族认同感和归属感很高，然而，随着全世界所有民族的长期互动，其价值观也是会发生改变的。
一、日本人的学习从小培养，
例：日本学校的营养午餐
很多国家的学校都会统一给学生提供营养午餐，日本也是一样，但它的做法又有很大的不同。其他国家的学校不会要求学生一定要吃完才行；而日本则不同，一班的同学要等到全班所有人都吃完便当才可以出去玩。这样在无形之中就从小给学生灌输了与集体保持一致的观念，否则造成的影响不会仅限于个人，而是整个团队和集体的。
二、日本人和中国人的分别
中国人是不道歉的民族，因为知道道歉也没用。中国人做错事第一招把责任推给别人，嘴巴不承认但心里知道不对。
日本人表现很礼貌，其实是形式上的，没有和内心结合。
例：外出旅游团和举旗子的人
东方面孔，一个导游举旗子，后面整整齐齐的一排，日本人；后面稀稀疏疏这一个那一个，中国人。日本人不是不溜，而是不敢溜，中国人要导游引导的目标正确，才不会溜。
中国人高度的约束力是：很现实，很势利眼。
例：中国人对于职业，是嘴上没贵贱，心里有贵贱；中国人看到小孩不在意他叫什么名字，而是在乎他爸爸是谁。这样使得中国小孩从小很争气，要出人头地。
（视频2 中心思想：日本的终身雇佣制对塑造团队精神上发挥很大作用，但其愚忠盲目顺从也产生很多负面效应）
第二讲日本人的团队管理（下）
第一节终身雇佣制发挥很大的功能
日本终身雇佣制=中国历史的长工
在就业工作的环节中，中国人和日本人有着非常大的区别。在中国人的观念中，通常认为自己可以在一家企业里长期服务，但决不会就此而签订合同，甚至有“员工要走，企业不能留，否则就是不讲道理；员工要继续在企业工作，企业不能赶，否则就是没有良心”的说法。
1．年轻人慎选就业的对象，从实习开始便不敢大意
基于对企业终身雇佣制的考虑，日本的年轻人在大学三年级就开始很认真地寻找其一辈子所要投靠的公司。对于在公司中的实习环节，日本人内心的认知就是一旦开始在某家公司实习，将来毕业后就会到这家公司服务，而且将服务一辈子。
因此，日本的年轻人会很谨慎地选择与自身条件相适合的企业，而在公司实习的阶段也是非常认真投入，进入公司后更不会考虑跳槽的问题。也正是基于这个特点，在世界范围内真正能够做到全员管理和全员经营的也只有日本人。
2．公司十分重视形象及信用，以免找不到所需人才
同样出于终身雇佣制的考虑，日本的企业和公司会非常重视自身的形象，因为只有在社会上树立起良好的形象和信用，才有可能吸引能够满足自身生存和发展所需要的人才。由此可见，在日本，人才对于公司的选择以及公司对于人才的吸引是紧密地联系在一起，相互强化的。
例：松下墓园
你想要进入什么样的公司，自身也应该具备什么样的素养。
例：进入东京帝大、美国哈佛
3．主管很关心部属，员工也忠心耿耿，双方都投入
在日本企业中，雇佣关系表现出如下特点：从员工的角度来说，一旦他选择了某一家公司，那么绝大多数人都会将精力放在如何通过自己的优异表现得到公司的重用，如何能够发挥自己的才能。
从企业和公司的角度来说，从员工进入企业的那一刻开始，就努力对其进行全面、长久的照顾，为其解决尽可能多的需求。日本的企业和公司正是通过这种与员工形成命运共同体的方式，最大限度地保证了其内部团队运作的高度一致性。
随着社会的发展，这种制度由于存在限制人性的缺陷，所以目前日本这种体制也开始有所松动，向中国靠拢。
例：日本80人集体跳槽事件。
第二节愚忠造成盲目顺从伤害很大
日本人精诚团结的团队精神有其先进性和优势，但由于其走向了一个极端，所以也存在着诸多负面效应，盲目听从上级的命令。
主张合用（合我用）就是有效。
1．过分忠诚，在决策错误时也盲目顺从，后果可怕
日本人团队中所表现出来的“非常强烈的服从意识，没有太多的个人意见”的特点，势必导向了无论对错都盲目听从上级命令的极端性。不仅如此，在日本的企业中，同事之间，年龄和职位较高的人相对于较低者也有着很高的权威。
如此过分的忠诚并不是好现象，因为，在这样的团队中，一旦领导者决策失误，将给这个团队造成不可挽回的损失。
2．任何突出来的钉子都要被打进去，自我备受压抑
日本企业界有一句话，即“任何突出来的钉子都要被打进去”，充分表明在日本的企业中，员工是完全不能有个人表现的。由此进一步导致日本企业的考核没有个人奖惩，并且内部的升迁也非常缓慢。在这样的环境中，员工的自我个性必然受到非常严重的压抑，在很大程度上并不符合尊重人性的要求。
3．做人很痛苦，做事很紧张，造成悲情无奈的特性
由于工作和生活环境的约束，使得日本人通常做人会比较痛苦，因为任何事都很紧张，时时刻刻都好像如临大敌。
（视频3中心思想：美国人忠诚对事不对人，忠诚工作、重视专业精神，以事为中心，并随自己意愿而跳槽。）
第三讲美国人的团队管理（上）
日本人的团队组织力是非常坚强的，可以说牢不可破，但相应的，他们所付出的代价也是非常之高。
而美国人在这方面跟日本人几乎是相反的。
第一节美国人的忠诚只对事不对人
1、请问美国人对公司忠诚吗？答案是觉得十分可笑
美国人面对“是否忠诚于公司”这种问题时，往往会觉得奇怪和不可思议，因为他们从来不对公司忠诚。
2、对老板和上司同样不必忠诚，彼此都受法律约束。
对于企业的老板也丝毫没有忠诚可言。较早开始的独立生活使美国人没有形成“忠诚”的概念。
由于美国人一直接受的是“父辈养育子女到18岁，18岁之后就靠自己”的观念，因此，他们每一个人都是很早就脱离生长的家庭开始自己的人生道路。在这样的前提下，美国人所接受的做人、做事的道理很少，因为他们无从学起，因此也就使得天真、说话办事直率成为了他们生活的一部分。所以，美国人的头脑中并没有形成“忠诚”的概念。
美国是法律约束，日本是社会约束，中国是道德约束，心中有一把尺。
3、美国人只对自己的工作忠诚，重视专业精神
基于以上原因，美国人在成长过程中学到和掌握的实际上是一系列的专业知识，于是，他们表现出来的只是对其所做工作的忠诚，例如，“这个工作是我的专业，我不能在这里出差错”。同样的，美国人对企业老板也不存在忠诚的概念，他们只是出于严密的分工结果而关注个人的工作需要向什么人汇报。
例：美日企业使用员工的区别
由于美国人对自己的工作非常专业，因此，在不同的公司之间跳槽之后，仍然会做同样的工作。而日本人则不一样，由于其传统的终身雇佣制，日本员工一辈子只在一家公司工作，如果只做同样的工作势必会非常枯燥无味。因此，日本的企业通常倡导员工在不同岗位之间轮调，不仅提高员工的工作兴趣并且能够加深团队成员间的相互了解，从而形成人与人之间互相合作的关系。
第二节美国年轻人随个人意愿而跳槽(一)
1、跳槽的原因形形色色，在职期长短不一，很自由
由于美国人从小就被培养成了独立的精神，所以他们通常都喜欢享受自由的感觉。美国的年轻人投身于一家公司，势必不可能长久地、全心全意地为公司服务。例如，一个美国人典型的想法是，“如果在一家公司里居然两年没有被升迁的话，那就说明我不适合这家公司，我需要另谋出路了”。
2、人的流动很快，不得不采用以事为中心，很科学
由于美国的文化形成了快速人事流动的环境，美国的企业不得不改变“以人为中心”的思路，而选择了“以事为中心”的管理模式。
这种管理模式将企业中所需要做的工作都分门别类地记录下来，然后进行非常细致的工作分析，最终将每一种工作中所包含的操作集合成明确的工作说明书，并根据工作说明书的要求来招聘所需要的人员。这种模式尽管很科学，并且能够降低人员的快速流动给整个组织所带来的不安定性，但是从组织人力资源的角度看，工作说明书有很大缺陷，只能找到平均人，实际上并不能让一个人充分地发挥出其自身的潜力。
以事为中心，不受人情的干扰。
3、一切视利害关系而变化，到处都有严密法律规定（备注：在视频4中讲解）
（视频4中心思想：美国人际疏离造成彼此不关怀的表现，与中国作对比，体现
中国式才是最合理。）
第四讲美国人的团队管理（下）
（接视频3）
第一节年轻人随着自己意愿而跳槽（二）
3、一切视利害关系而变化，到处都有严密法律规定
由于美国人形成了“以事为中心”的管理模式，所以他们判断和处理事情完全依据所谓利害关系的变化，而根本不考虑人情的因素。
中国人讲究“吉凶”关系，拿长补短。
例：企业买卖，要银行来保证，一切以签字为准，口说无凭。
第二节人际疏离造成彼此互不关怀
1．个人只知道自己的工作，彼此之间很难沟通协调
由于美国人重视专业能力以及严格的法律约束，使得团队内部的沟通非常困难，矛盾和冲突比较难以
协调。每个人都局限于自身的工作范围，而无视他人的工作内容，即便在沟通的时候也往往采用自己的专业语言，完全体现了自身的本位主义和立场以及坚持自己的原则的特色。
中国人很难沟通，很好商量，商量就是互相尊重，使用共同语言而非专业语言。
如果说日本人的礼貌是形式化的，那么，美国人的礼貌就是制式化。
2．人与人之间充满好奇，却缺乏关怀，造成疏离感
美国人对人与对动物的态度是一样的，人与人之间存在的只是好奇而已。美国人对人是好奇（wonder），中国人是关怀（concern）。
3．不断跳槽，归属感缺失
由于人与人之间缺乏关怀，每个人又总是随个人意愿而跳槽，这样必然造成美国人普遍没有归属感。然而，尽管美国人没有归属感和组织感，但由于他们往往通过法律条文明确了相应的权利和义务，所以美国人会为了分内的事情而全力以赴，因此也还是能够形成非常强大的组织力的。
美国永远有两个观念在冲击，但当他们有不同意见的时候，少数服从多数。
中国目前名牌大学毕业生有时不受待用，原因就是太自我，不被企业看好。太自我只能以事为中心，不能以人为中心。在中国自我的人只能做小案件，以事为中心，而大案件是要与人合作的。中国式就是“合理的”，在中国过与不及都是不合理，所以常常跳槽不好，完全不跳槽也不好，中国“不变”是非常态，“变”才是常态。
（视频5/中心思想：从中华文化入手，阐述中国以人为本的理念，总言之中国式管理，实际上就是一切都追究合理化的管理，而中国式团队管理也就是合理化的团队管理。与西方的生而平等对比，中国讲究的是合理的不平等。）
第五讲中国以人为本组织成员分主伴
第一节中国人“以人为本”永远不会改变
所有的诺贝尔奖得主曾经发表过一个联合宣言，其中提到“如果失去了中华文化，那么对人类而言将
是非常大的损失”，由此可见，中华传统文化不仅是中华民族的瑰宝，同时也是人类古文化里面一个非常了不起的组成部分。
1、只要我们的文字存在，中华文化就会源远而流长
2、文字会变化，但是本质还在，中华文化就有依托
中华文化是具有极其旺盛的生命力的，作为中华文化的外在表征，文字只要继续存在，那么中华文化就会源远流长。从古至今，中国的文字一直都在不断地进行变化，最直观的理解就是汉字从繁体到简体的转变。然而，尽管我们的文字正在经历着贯穿始终的变化过程，但是却并不能影响到中华文化“以人为本”的本质所在。
3、把形状、声音、字义结合在一起，世上独一无二
中国的文字把形状、声音、字义结合在了一起，使得每个人可以观其形而知其音，观其形而明其意，这在世界上是独一无二的。基于如此的分析，可以发掘出中国字、中国话以及中国人所共同具有的特点，即快速的变动性。
而依托于中国字、中国话以及中国人的中华文化则不同，尽管在历史的长河中其表现形式发生了很多次变化，但是其原则和根本却始终如一。中华文化的这种变化的相对性，实际上就是中国哲学的核心——持经达变。
世界上的文化从变化的角度大致可以分为两种：一种是永远不变的，但历史已经表明这种文化很快就落后于时代继而消亡了；另一种是会发生变化的，但变到最后连其根本都失去了，彻底转变为完全不同的另一个类型。只有中国人可以做到一方面在变、一方面没有变，变到好像没有在变。与此同时，语言学家在比照了全世界的语言文字后得出结论，中国的文字是高度成熟的，所以不需要文法。
中庸即是合理，标准的中国人是能够将任何事情都拿捏到合理这个程度的，在团队管理中也应该倡导这个原则，即在处理团队中的人际关系时，既不可以完全相信，也不可以高度怀疑。总而言之，“过”与“不及”都不合理，任何事情没有对错，只要合理就是中华文化。因此，中国式管理，实际上就是一切都追究合理化的管理，而中国式团队管理也就是合理化的团队管理。管到合理的地步就是管理。
第二节组织成员有主有伴才是中国式团队
西方人的“生而平等”
美国人在个体之间的关系上是强调并遵循平等原则的——因为大家同为上帝的子民，因此每个人都是“生而平等”的。中国人是讲究有大有小的，人不是生而平等的。因此，美国人只是按照权利义务的要求，在团队内部不同的人做不同的事，没有职位的高低之分，与此同时，也不萌发相互尊重的情愫，只是就事情本身来论断是非。
中国人追求“合理的不平等”
中国人不相信以美国为代表的西方的这一套说法，而是认为“人没有生以前是平等的，人死了以后也是平等的，但只要活着就有不平等”。不仅如此，中国人还反对过分的不公平，由此形成了“合理的不平等”的观念。
基于此，在中国人的团队管理中对上和对下是不同的，例如，对同一件事情面对上司和下属则存在言论的区别，不仅如此，同级别的人或许又是另一种说法。与此同时，两个中国人的谈话只要有第三者介入，他们之间互动的关系马上就会做不同程度的调整。实际上，中国人在团队管理中强调的是一种“伦理”的观念。所谓“伦理”，就是合理的不平等，就意味着人与人之间是处于相当不平等的状态，例如，父亲或上司的地位永远是不能被子女和下级颠覆的。
同理，在中国人的团队中通常会有“取长补短、拉来扯去”的观念，不像西方分的那样明确，因此，相比较而言，中国人更加合群。
组织成员有主有伴才是团队（一）
1、西方重个人主义，各搞各的，人与人间互不相涉
而中国人则不同，中国人的工作是能者多劳，并且多劳者还觉得很高兴，因为这会被所有人所认同。
西方是个人主义，西方人的个人主义还可以浓缩为两个单词：一个为“show”，即西方人有什么才能就一定要表现出来；另一个为“tell”，即西方人不仅不断地表现自己而且到处宣扬其表现的内容。
在遇到机会的时候，中国人也有表现的欲望，不过我们的选择和做法要高明得多，即通过提名最不可能当选的人来从事这项工作，进而达到自己争取机会的目的。但是在这些举动中表现出来的并不是中国人的虚伪、狡诈，而是自我保护，若用来耍别人是方向错误。“可进则进，该退则退”的自我保护意识，简言之，
明哲保身并没有错。
（备注：第2、3点在视频6中继续）
（视频6中心思想：中国崇尚交互主义，讲究伦理，提倡主伴，视团队的重点为心与心的结合。）
第六讲团队的重点在心与心的结合
（接视频5）
第一节组织成员有主有伴才是团队（二）
西方人喜欢各搞各的，人与人之间互不干涉也不会相互帮助，因此也缺少互动。
2、我们主张交互主义，彼此互相关心，紧密地结合
中国一切“看着办”。例：中国人是否参加会议，也要“到时候看”。
中国崇尚“交互主义”，就是彼此彼此的意思，实际上也就是一种“合理”的思想。中国历史上的孔子就一贯主张彼此彼此，从来没有片面要求。凡是把孔子的学说看成绝对的、片面的、非这样不可的，都是扭曲了孔子的意思。因为孔子从来没有规定什么叫做“可”，什么叫做“不可”，而是主张做“无可无不可”。也就是说，世界上没有对的，也没有错的，没有好的，也没有坏的，没有这样，也没有那样，只要是合理就可；世界上没有绝对的可，也没有绝对的不可，因为道理是变动的。
合理是变动的，合法是固定的，但中国人并不强调合情，所以中国人在团队管理过程中应注重合理地对人家好，不能过分，过分就是溺爱，就是纵容。同时也要合理地帮助别人，同样不能过分，过分就无异于施害于人。
另外，中国人还认为凡事都要加上时间和空间的条件，才能够真正地断定是非黑白，例：老板目前叫你做的事在他眼里就是最重要的。因此，道理是变动的，是指随“时”在变，即随着时间的变迁而做不同的调整。
中国式团队管理就是关心、关心再关心，就是要把心关起来，人在心不在是没有用的。
3、不一定是主从，至少也要重视主伴，要讲究伦理
尽管中国式团队管理不一定要像以前一样看重“主从”关系，但按照伦理观念还是应该倡导“主伴”关系的。红花也要绿叶来陪伴，但任何一个团体都不能没有领导，否则只会变成有团没有队，有组织形式
第一讲究竟有没有中国式管理 一、到底有没有中国式管理有三种说法 1、有人认为没有--管理就是管理，没有中国式、美国式、日本式的区别，只有有效和无效的区别。所以说没有中国式管理。 2、有人认为有--管理离不开文化，各国的文化背景不同，管理当然就不同。所以说有中国式管理。 3、有人认为：有也对，没有也对--管理的工具是一样的，只因使用的人不一样，所以有的有效，有的无效罢了。 二、不必过分强调中国式管理 1、如果为了面子，这没有什么必要。有就是有，没有就是没有，跟随面子没有多大关系。 2、如果为了爱国，这也不是办法。因为爱国之心人人都应该有。但是，也不可心盲目强调，说人家有的，我们也一定要有。 3、如果为了信心，也不该如此。因为，如果真有中国式管理的话，也要行之有效才行，才能使我们更有信心。 4、谈中国式管理，不是为了标新立异。因为标新立异是为了表示不一样，这没有什么价值。谈中国式管理，对人来讲应该是最高的智慧，这样才有收获。 三、认为有中国式管理和没有中国式管理，都有相应的道理 1、原因之一：人都是大同小异的。 2、原因之二：全世界的管理目标都一样，都是要把工作做好，赚取利润，达到目标。但是各国的气氛又是不一样的。 3、原因之三：管理的工具是通用的。例如：电脑和报表，全世纪都在用，而且学就会，但是成效却大不相同。 4、站在使用起来巧妙各有不同的观点来看，我们认为--管理是各有一套，特别是中国人。中国人善于创新，对于一种原则，会因为各自的实际环境而有不同的变化。 四、从硬件看，没有中国式管理 1、硬件是指管理科学。管理科学看得见、摸得着、具体明确。管理科学全世界都一样。 2、从管理的层面来看，没有中国式、美国式、日本式的区别。 五、从软件看，事实不容怀疑中国式管理的存在 1、软件是指管理哲学，它是指人的思想。管理哲学看不见、摸不首。各国人的想法不一样，民族性不一样，管理哲学就不同，因此表现的的管理行为也就不同。 2、全世界对物的管理都是一样的，因为都是运用科学的方法去管理。而对人的管理都有很大区别。所以用管理美国人和日本人的方法来管理中国人多半行不能。 3、管理工具是中性的，无所谓好与不好。用的有效就好，用的无效就不好。 4、从管理的层面来看，就有中国式、美国式、日本式。同时在一个国家内部，因企业环境的不同，也有不同的管理模式。 六、结论 由此看来，说有中国式管理对，这没有中国式管理也对。只不过没有学问的人讲这句话，证明他脑筋糊涂，搞不清楚；真正了解的人讲这句话，证明他已经知道这是立场
企业最高效团队管理模式 说到团队管理三年的管理经验对这个问题有很深的感触。在一个企业中成功的不是跟人，而是团队。但是团队是有各种不同脾气以及性格的人组合在一起的团体。说到企业高效的团队管理模式，结合我的经验总结为以下几点： （1）思考力；（2）行动力；（3）表达力；（4）沟通力；（5）领导力；（6）影响力；（7）学习力. 这些在团队管理的几点中最重要的是沟通力。在一个团队中没有沟通，上下级不沟通，有事情不沟通，你做你的，我做我的，那就会在团队中心与心之间产生隔阂。人与人之间最重要的是沟通。心与心的沟通也是语言的沟通。领导力、思考力、行动力、表达力、影响力、学习力这六点是离不开沟通力的。 沟通力是团队管理中的核心，但是只沟通还不行，要把想法付诸于行动。行动力要保证把想法变成现实的的第一步。 就像一个人只有想法，想法都非常好，也有机遇可以让他成功，但是他不敢去做，害怕失败。不敢走第一步，一辈子都没有成功，碌碌无为。为什么会造成这样的结果呢？ 说到高效的团队管理模式《亮剑》中李云龙的独立团就是一个非常高效的团队管理模式的典范。《亮剑》中亮剑魂魄精神、李云龙和赵刚的组合以及独立团的上下级之间的沟通力和执行力、学习力都是对于高效团队管理模式是最好的诠释。 亮剑中的魂魄精神就是企业团队中的目标。目标就是一个团队的
信仰。有了信仰大家才能走到一起。可以共事，在《西游记》中唐僧师徒四人去西天取经，这个目标把四个性格、脾气不同的人紧紧地绑在了一起。 李云龙与赵刚的组合就是领导者和协调者在团队中最好的合作体现。李云龙是一个领导者非常有领导力的领导，而赵刚就是一个协调者，是独立团的管家。李云龙文化不高，但是李云龙是一个敢承担、行动派、影响力非常强的领导，赵刚是一个文化高，主抓独立团的思想工作的管家。他们两人是互补型的组合。 说到沟通力、执行力和团队建设就更应该说一下《亮剑》。在《亮剑》中有三个团队，一个日本的坂田军队，一个是李云龙的独立团，一个是楚云飞的国民党军。 在一场战争中有一个片段是坂田问他的副官“前方的部队是八路军的哪支部队？”副官回答“八路军一二九师。”坂田又问“我问的是一二九师的哪个团？”副官回答“还不清楚，目前为止。”这也是我们在团队中经常遇到的问题。每个人不知道自己的角色是什么，没有角色的概念，不知道自己该干什么？“角色就是人格”（此话引用翟鸿燊教授演讲）。没有清楚的角色定位的话是无法有好的沟通以及执行力。角色定位就像房地产中的前期定位。角色定位决定了团队建设的成败。 同样的问题在李云龙的独立团的结果是不一样的，李云龙问张大彪”去抓个活的问问前边鬼子是个部队的？”，张大彪的回答是“日军第四旅团的坂田联队”。李云龙的部队是领导在安排工作之前把工
团队管理原理及方法 【摘要】：本文以团队管理原理为指导，指出了团队建设和管理在现代企业管理中的地位和作用，挖掘了我国国有企业目前在团队建设和管理上存在的几种不良现象，提出了在企业单位中为什么要建立团队，加强团队建设可以起到哪些作用，以及如何建设和管理高效团队提出了几种方法：㈠组建高素质的团队，㈡培育团队精神，㈢加强团队成员之间的有效沟通，㈣创建学习型团队，㈤采取必要的激励措施。 【关键词】：团队管理、高效团队、学习型、沟通、绩效…… 【正文】： 如今的社会已经不是那种靠单枪匹马打天下的时代了，一个人能力再强，如果没有团队精神作依托，他终将会走向失败。真诚合作的团队精神是个人和企业双赢的保证。全球的企业都在寻求一种高效的管理方式来面对内外部环境变化所带来的挑战。团队理念被引入企业，将个人目标和企业目标相统一，建立强有力的、优质的团队，发挥团队竞争的优势，实现共同成功。 一、团队的管理原理及加强企业团队管理的必要性 ㈠团队的管理原理 “团队是指由两个以上具备互补知识与技能的人组成的、具有共同目标和具体的、可衡量的绩效的目标的群体，团队成员为达到共同的团队目标相互负责、彼此信赖。”（注一）这个概念中包含了四个方面：共同的目标、成员之间的相互信任、团队情感上的归属和目标上的认同意识、强烈的责任心。团队目标是构成和维持团队的基本条件，也是团队性质的关键特征。《西游记》中的唐僧团队之所以肯克服九九八十一难，就是目标非常明确：到得西天求取真经。同样，企业团队的管理者如果只关心员工的需要，就不一定达成组织的目标。任何组织组建优秀的团队都包含五个要素，简称“5P”，即目标（PURPOSE）、定位（PLACE）、职权（POWER）、计划（PLAN）、人员（PEOPLE）, 通过这五个方面的协调一致，团结协作，最后达成目标的宗旨。 团队一般可分为两类：一类是“项目团队”,成员主要是来自公司各单位的专业人员,为完成某一特定项目而组织在一起,他们要解决的项目可能是某一个技术改进小项目,也可能提升企业综合竞争力的大项目,通常项目完成后,团队即告解散；另一类是“工作团队”,其中又包括“高效团队”,或“自我管理团队”。这些团队通常是长期性的,主要从事日常经营工作。 明天的成功建立在今天的工作团队之上。全世界的企业都意识到组建高效团队必将会给每一项包括质量与生产率等方面的业务领域带来巨大的益处。在团队成员都能得到最佳的自我发挥的情况下，团队合作的方式所形成的快速集合、快速开展工作、快速调整重点和快速解散的能力要远远高于个人方式所能达到的程度。从个人的角度来说，以团队形式工作可以帮助一个人学习怎样与他人相处(人际关系技巧)、怎样与他人交流(沟通技巧)、如何与他人建立良好关系(公关能力)，以及向别人学习(别人的新观点、新想法、新的思维方式等等)。 ㈡加强企业团队管理的必要性 20世纪60—70年代，国土狭小、资源匮乏的日本创造了经济腾飞的奇迹。以美国为首的西方国家的学者研究的结论是其不在于员工个人能力的卓越，而在于那种弥漫于其中并无所不在的“团队精神”。而在中国传统文化中就很注重“人和”的重要性，强调“兄弟一心，其力断金”；还有首歌《团结就是力量》，唱出了团队精神。可见，团队精神对我国现代企业单位在实现经营管理目标的重要性。 联想、海尔、宝钢等企业的成功也归功于的团队建设所发挥的作用。经济全球化的压力以及竞争激烈的市场环境，要求并促使现代企业不断地对低效的经营管理过程进行重大改进，加快企业对外部市场环境的反应速度，把拥有专业知识、技能，具有强烈的成功愿望、创新意识和合作精神的员工组成高效团队就成为一种行之有效的方式。 （1）团队可以产生大于个人绩效之和的群体效应。团体与个人的关系就如同整体与部分的关系，团队模式使组织结构大大简化，领导和团队、团队和团队以及团队内部成员之间的关系变成伙伴式相互信任和合作的关系。建立在志同道合基础上的团队可以起到功能互补的作用，因而决策合理、
PK曾仕强《中国式管理的十大糟粕》 由于中国式管理对中国现代化的本质缺乏深刻的洞悉，因而错误地判断了中国当前的历史形势。中国当前现代化的本质是“第二次现代化”或“后现代化”，而中国式管理却以“第一次现代化”的眼光来看问题。 尽管中国式管理也谈全球化，但由于缺少正确的视角，因此，它对全球化的理解是片面和不深入的。这决定了不论何种形式的中国式管理，都是在一个错误的方向上指点中国的未来。 从全球化和后现代管理的角度，我们认为，目前出现的中国式管理理论，至少存在以下十大糟粕： 中国式管理糟粕之一：“中国中心论” 不论何种形式的中国式管理理论，都是“中国中心论”的体现。所谓“以我为主、博采众长……”，不过是“洋为中用”思想的翻版。这些都是近代中国，在面临“第一次现代化”时不成熟的思想。但是直到今天，我们还摆脱不了这种误区，实在是一个大国的悲哀。 “第二次现代化”或“后现代化”的本质，将是以“大我”观念代替“小我”观念，以世界的眼光来看中国。也就是，首先要认识到中国是世界的中国，而且中国与世界已不可区分。因此，刻意强调“中国式”是一种新形式的“闭关锁国”。它的危险是，将再一次把中国隔离于世界之外。 尽管一些相对理性的中国式管理言论认为，中国式管理需要具备与国际管理学对话的能力，但全球化背景下，实际上已经无法区分国内与国际。所谓国际或跨国，已经不是一个地理概念，而是一个文化概念。 从文化的角度来说，跨国文化交流是不需要走出国门的。也就是说，跨国管理学也是不需要走出国门的。任何一门学术，特别是管理学，不出国门就已经是国际的了。在此种状况之下，所谓“以我为主，自成一家”，已经是落伍的思想。因为，所谓的“我”已经是“你中有我”、“我中有你”的“大我”了。强调“自成一家”的结果，是自决于“大我”的非理性行为。 可以说，隐藏在“地方特色”背后的“中国中心论”，是中国式管理最能蛊惑人心的思想。它甚至会以理性的名义，将民族主义包装起来，从而使全球化时代的中国管理走入歧途。 中国式管理糟粕之二：包装的权谋 中国式管理声称，凡谈权谋乃是没有领会中国式管理的真谛。然而，中国式管理反对的只是赤裸裸的争权夺利，却推崇真正的权谋。因为真正的权谋，正是马基雅弗利所说的“伟大的假好人”式的狡黠。请看中国式管理的“经典”言论： “表面上看来，中国人喜欢争权夺利，实际上我们真正开心的，是塑造对自己更加有利的形势。大势所趋，权和利都成为囊中物，高明的中国人，口口声声不为权不谋利，却善于‘造势’，因为形势比人强，可以决定一切”。（曾仕强《中国式管理》197页。）
有效激励团队的12套秘方（汇总大全） 1 榜样激励 为员工树立一根行为标杆。在任何一个组织里，管理者都是下属的镜子。可以说，只要看一看这个组织的管理者是如何对待工作的，就可以了解整个组织成员的工作态度。“表不正，不可求直影。”要让员工充满激情地去工作，管理者就先要做出一个样子来。 1、领导是员工们的模仿对象 2、激励别人之前，先要激励自己 3、要让下属高效，自己不能低效 4、塑造起自己精明强干的形象 5、做到一马当先、身先士卒 6、用自己的热情引燃员工的热情 7、你们干不了的，让我来 8、把手“弄脏”，可以激励每一个员工 9、在员工当中树立起榜样人物 2 目标激励 激发员工不断前进的欲望。人的行为都是由动机引起的，并且都是指向一定的目标的。这种动机是行为的一种诱因，是行动的内驱力，对人的活动起着强烈的激励作用。管理者通过设置适当的目标，可以有效诱发、导向和激励员工的行为，调动员工的积极性。 10、让员工对企业前途充满信心 11、用共同目标引领全体员工 12、把握“跳一跳，够得着”的原则 13、制定目标时要做到具体而清晰 14、要规划出目标的实施步骤 15、平衡长期目标和短期任务 16、从个人目标上升到共同目标 17、让下属参与目标的制定工作 18、避免“目标置换”现象的发生 3 授权激励 重任在肩的人更有积极性。有效授权是一项重要的管理技巧。不管多能千的领导，也不可能把工作全部承揽过来，这样做只能使管理效率降低，下属成长过慢。通过授权，管理者可以
提升自己及下属的工作能力，更可以极大地激发起下属的积极性和主人翁精神。 19、不要成为公司里的“管家婆” 20、权力握在手中只是一件死物 21、用“地位感”调动员工的积极性 22、“重要任务”更能激发起工作热情 23、准备充分是有效授权的前提 24 、在授权的对象上要精挑细选 25、看准授权时机，选择授权方法 26、确保权与责的平衡与对等 27、有效授权与合理控制相结合 4 尊重激励 给人尊严远胜过给人金钱。尊重是一种最人性化、最有效的激励手段之一。以尊重、重视自己的员工的方式来激励他们，其效果远比物质上的激励要来得更持久、更有效。可以说，尊重是激励员工的法宝，其成本之低，成效之卓，是其他激励手段都难以企及的。 28、尊重是有效的零成本激励 29、懂得尊重可得“圣贤归” 30、对有真本事的大贤更要尊崇 31、责难下属时要懂得留点面子 32、尊重每个人，即使他地位卑微 33、不妨用请求的语气下命令 34、越是地位高，越是不能狂傲自大 35、不要叱责，也不要质问 36、不要总是端着一副官架子 37、尊重个性即是保护创造性 38、尊重下属的个人爱好和兴趣 5 沟通激励 下属的干劲是“谈”出来的。管理者与下属保持良好的关系，对于调动下属的热情，激励他们为企业积极工作有着特别的作用。而建立这种良好的上下级关系的前提，也是最重要的一点，就是有效的沟通。可以说，沟通之于管理者，就像水之于游鱼，大气之于飞鸟。 39、沟通是激励员工热情的法宝 30、沟通带来理解，理解带来合作 41、建立完善的内部沟通机制 42、消除沟通障碍，确保信息共享
中国式管理语录 1、管理是修已安人的历程 2、搞清楚推、拖、拉的真正用意，合理应用以求圆通 3、以化解代替解决，务求尽量减少后遗症 4、寓人治于法治,更符合中国社会的实际情况 5、做人做事兼顾并重,透过好好做人来把事情做好 6、抱持既不赞成也不反对的心态来包容一切 7、发展事业本身并没有什么目的，必须在经营事业的过程中，完成修、齐、治、平的人生使命，立业才有价值。 8、计划的目的，在肯定今后几年，如何安人？ 9、组织的功能，在聚合安人的力量，协同一致。 10、领导的意义，在发挥安人的潜力。 11、控制的用意，在保证今后几年如何安人。 12、所有管理措施，无一不与安人密切相关。 13、只有组织成员各守其分，大家才能和合为一，产生强大组织力。 14、安人就是把部份和在一起，合成一个整体，并且促使整体大于部份，和透过已安和人安增进和谐的效果。 15、安人的历程，是由开心而交心，藉交心而共同关心，然后产生同心的一连串心与心的变化。 16、中国人擅长把二看成三，以二合一来代替二选一。
17、以不变应万变是管理的最高智慧，不要因误解而放弃。 18、持经达变是最有效的管理方式，有原则，却必须因人、因时、因事、因地而应变，以求制宜。 19、经是方的，规规矩矩，实实在在。权是变动的意思，要持经达权，合理应变，才能圆通而安人。 20、美国式管理的哲学基础是个人主义，日本式管理的哲学基础是集体主义，中国式管理则是我们常用的交互主义。 21、日本人拿中国的管理哲学，来运用西方的管理科学。 22、中国式管理具有三大主轴，那就是以人为主，因道结合，以及依理应变。 23、中国人相信事在人为，所有的事都是人做出来的，所以管理应该以人为主。 24、若非理念相同，很不容易做到以人为主而又能够密切配合，把工作做好。中国式管理首重道不同，不相为谋，力求因道结合，彼此志同道合，理念相同，更中能够同心协力。 25、志同道合的同仁，由于人心善变，不久之后，可能变成志不同，道不合。各种内外环境的变数，更是随时出现。中国式管理主张依理应变，凡事依据原则，则因人、因事、因时、因地而应变，以求合理。 26、只要合理，怎样变动都可以 27、中国式管理，重视把人际或人群和伦理合在一起，建立一种差别性的关系，称为人伦关系。
观看《中国式管理》的学习心得 公司组织全体行政管理人员进行了曾仕强教授的《中 国式管理》课程学习。通过对这门课程的学习，我对管理这个词有了新的了解和认识，曾仕强教授的讲授让人耳目一新。让我感受到了什么是具有中国特色的管理，将中国的传统文化结合到西方的管理学中，这种巧妙而有效的结合，中西合璧形成了独特的中国式管理，这与我们原来所学的管理方法在字面，在方式上似乎都有许多不同，中庸之道，中国的传统文化融入其中，是其独特之处。通过学习觉得中国式管理是对原来学习的理论一种创新，与以往那种制度化的管理完全不一样。 中国式管理是对西方现代管理科学的本土化运用，同时也充分考虑中国人的文化传统以及心理行为特性，以达成更为良好的管理效果。中国式管理强调管理就是修己安人的历程，以易经为理论基础，以“安人”为最终目的，合理地因应“同中有异、异中有同”的人事现象，主张从个人的修身做起，然后才有资格来从事管理，而事业只是修身、齐家、治国的实际演练。所谓的“修身”指管理者与被管理者都要加强自身修养，只有通过“修身”才能达到相同的人生观、价值观，双方达到了共同的价值取向，沟通起来才会顺畅，毕竟管理的最终目的是以最低的成本达到最大的效益，精简了“上情下达，下情上达”的流程，提高了部门的运作
效率，这样才是管理的最优状态。 曾仕强教授在课程中所讲到：由开心后交心再关心到同心，这一节让我印象最深刻。人与人之间，首先要建立在开心的基础上，工作才会更有效率，心情好工作就做得好，自然才会把心交出来，交心后我们再加上关心，把他的心关上，建立良好的关系，最后他便死心踏地跟着你走。虽然，这里很直白地道明了人与人之间在工作中的相互关系，但确确实实反映了现实管理中我们要明白的基本道理。中国式管理更多的采用了儒家思想的人际礼仪交往观念。管理，管的是人，不是事。西方思维则讲究以事为中心，中国是以人为中心的；西方讲究法治，一切遵循制度办事——即使制度是不合理的，在中国只要是合理的，可以突破制度，即使没有制度也没关系，凡事讲究合理然后才合法。中国数千年文化的积淀，形成了特有的、不可颠覆的理念，我们讲求“情理”，先情，然后才是理，合情之后我们才来探讨是否合理。因此在实际的管理过程中，一方面要不断检讨现有制度的缺陷，制度也要适时调整，一方面不要全盘寄托于制度，更要懂得“动之以情”然后才“晓之以理”的艺术。 在观看《中国式管理》之后，我终于知道，世界上任何地区根据当地的地理人文的差异会产生不同的管理方式。虽然管理学上有很多的非常有价值的理论，但是应用到实践中，还要考虑到实际原因、实际情况、现有条件等。这就体现出
打造高效管理团队的四个核心要素 企业如人，这是当前被普遍认可的事实，我们前面已经分析了人类的九个基本动机，以及相对应的四种需求，如下图： 如果把企业视作活生生的实体，企业的四类需求分别是什么？如同人一样，它们就有着肌体、情感、心理和精神需求，在这些需求之间寻找平衡，是企业达到健康状态的唯一途径。下图揭示的是企业的四个需求阶段：
这就意味着，企业像人一样，也需要满足从低级需求向高级需求的转变，变革顺利，企业可以因此健康长寿，有一类需求不能满足，就会在物质层面或者精神层面出现问题。因此，从这个出发点来看，作为企业生存与发展的执行者，团队，尤其是管理团队的建立和打造，也符合这一规律性要求，即需要满足四类需求。 一、以绩效为基础，维持管理团队的肌体健康： 管理团队的肌体健康是由财务方面的指标决定的，包括利润、现金流、资产回报、股东价值等财务指标。财务绩效指标之于管理团队，如同水、空气和食物之于人类一样，是维持企业生存的能量所在。 所以，对于绩效问题的关注，是企业生存与否的关键。管理团队建设的首要问题，就是如何实现现实目标的问题，可能是利润，或者销售额，或者占有率，是当务之急的目标和要求。 需要关注的内容包括：平衡计分卡实施、管理团队成员素质和能力测评分析、高绩效管理团队组建。 二、以和合为纽带，维护管理团队的情感健康： 情感健康，是由管理团队的自我感觉的好坏以及对各方面关系感觉的好坏程度决定的。企业的内在素质，包括生产能力、效率、质量，和人际关系，是衡量情感健康的指标。管理人员需要感受到公正和平等，需要获得承认。他们希望自由地工作，并以自己的工作为荣，同时也愿意为自己的行为负责。官僚作风、恐惧、剥削、以及管理人员与员工之间糟糕的工作关系，是情感状况不良的明显特征。 需要关注的内容包括：沟通技巧，团队合作，员工帮助与辅导，有效的人际关系建立等。 三、以学习为动力，保持管理团队的心理健康： 心理健康与对内、对外开放的程度有着直接的关系。其中，学习力是至关要素。这里的学习主要是两个方面：一是关注提高产品质量和服务水平的学习，包括技能提高、岗位练兵、技术练兵，焦点在以市场为基础的外部成就；二是促进内在成长的学习，焦点在以文化为基础的内部提高。内在成长和外部成就都很重要，外部成就可以建立企业的自我尊严，鼓舞员工士气，内在成长可以培养企业的创造力，提升员工的参与和创新程度。个人成长增进的是情商，职业成长增进的是技能和智力。 需要关注的内容包括：职业化技能培训、岗位培训、业务培训、个人成长培训课程。 四、以文化为引导，保障管理团队的精神健康： 精神健康是由对内、对外的联结程度决定的，包括凝聚、合作、协作、战略联盟、社区参与、及社会责任等，都是衡量企业和团队精神健康的一些指标。 企业或者团队的内部联结是通过强有力的、由价值驱动的文化实现的。当团队成员认同企业文化，致力于实现共同愿景，并持有相同的价值观时，他们就会为了公共利益凝聚在一起，努力工作。他们会参与集体学习，并形成对企业高度的忠诚。 而外部联结是通过与外部机构建立有实际意义并真正合作的战略合作伙伴关系，包括与客户、供应商建立战略联盟。 如果企业想取得长久的成功，它必须培育一种独立于企业领导人个性之外的文化，必须以集体的动机和员工共享的价值观为基础。在这个粘合剂的作用下，管理团队成员保持内部紧密的合作与联结，具有高度的协作性，并保持对企业的忠诚度大于对团队某成员的忠诚度，高绩效团队建设方可达成。 因此，建立一支高效管理团队，既需要科学的管理方法，也需要艺术的管理手段，同时还需要管理的灵性与悟性，才能够在四类不同需求之间游刃与转换 发布者：陈松
1、干部合理，老板才敢用情办事 2、情理法 3、法：基层理：中层情：高层 4、办事：先情理后法 5、心里：先关注法法在心中 6、敬酒不吃吃罚酒 7、合情合理合理合法 8、法是最后的通牒 9、情——良心 基层人员的砖块精神 1、规规矩矩 2、管理就是配合配合一下 3、高层（头部）中层（手脚）基层（身体各部分） 4、基层：务实（实实在在规规矩矩）约法三章： 5、（1）一切照规定所为何事？如何去做？怎么做到 更好？ 6、（2）遇到异常状况立刻向上报告 7、（3）提建议 8、角度不一样立场不一样不是学识问题 9、 1.先做好部署才有机会当好主管 10、2.人生是间断性的调整
11、3.尊重上级的改变 12、基层：不要因为你一个人而害了大家 13、制度的弹性运用 14、努力工作不如用心做事 15、上司接受了意见不要功劳、不要奖赏，要继续提意见 16、虚心学习谦虚待人没有成见 17、任何话都要听但不一定接受增加见识 18、不要去改变上司要让上司自己改变 19、要尊重上司 20、提建议就是尽责任 21、坦白承认 22、不要轻诺寡信 23、我是来做事情学习吸取经验来自我成长的不是来 做贡献的。虚心不要自满用心 24、成果成效的概念 25、不可乱变谨慎负责 26、清清楚楚 + 含含糊糊清清楚楚的含含糊糊（高 层） 27、含含糊糊的清清楚楚（基层）
高阶主管的八卦精神： 1、高阶主管的全方位的思考 2、高阶主管的中心思想：中庸不是平均不是极端是恰 到好处 3、怎么变都对 4、决策错误比贪污还可怕 5、约法三章：（1）把握变化的方向（2）尽量让干部去 发挥（3）让干部去合理的解决寻求合理 6、前瞻力预测力 7、人生不如意之事十之八九越变越槽 8、不可不变不可乱变 9、中流砥柱 10、抓住正确的方向而不是潮流 11、引导消费者而不是迎合消费者 12、高阶干部：不急下层干部才会急 13、不说下层干部才肯说 14、不做下层干部才敢做 15、高阶层要做好人 16、千万不要和高阶抢着做好人 17、因为高阶层要负全部的责任所以他不负任何的责任 18、高阶层就要大小事情都知道但是都不要管 19、知人用人
如何高效管理团队 对待不同的下属，不同的条件，要区别对待，充分发挥他们的优势。那么，如何高效管理团队呢?下面jy135我为大家收集整理了高效管理团队的方法，希望能为大家提供帮助! 如何高效管理团队 (1)对表现比较好的人 一是用他的长处，使他用自己的实绩显示自我。 二是用人才互补结构弥补他人的短处，保证他的长处得以发挥。 (2)表现一般的人 给其在他人面前表现自己的机会，求得别人的信任和自己的心理平衡。也要注意鼓励他们用事实证明自己的能力。 (3)表现较差的人 可以给他们略超过自己能力的任务，使他们得到成功的体验，建立起来可以不比人差的信心。 同时注意肯定他们的长处，一点点地启动起来。 (4)对有能力、有经验的、有头脑的人 可以采取以成果管理为主的方式。在目标、任务一定的情况下，尽量让他们自己选择措施、方法和手段，自己控制自己的行为过程。 (5)对有能力的年轻人 可以给他们开拓性的、进取性的、有一定难度的工作。对有经验的中老年人，可以让他们做稳定性的、改进性的、完善性的工作。 (6)对个性突出，缺点、弱点明显的能人
一是用长处。长处显示出来了。弱点便被克制，也容易得到克服。 二是做好思想和情感沟通的工作 (7)对有特殊才能的人 一定要尽可能给他们最好的条件和待遇。特殊人才，特殊条件，特殊待遇，这是我们应该遵守的原则。 (8)对被压住了的能人 一个是先把他们调出去，给他们显示自己本领的机会。另一个办法是把压他们的人调开，让能人上来。 (9)对道德上有缺陷的能人 可采取这样几种办法： 一是任其副职，以正职制约; 二是派副职监督、帮助。 三是职能权力上约束他。 (10)对犯有错误的能人 一个办法就是调到外部门去，改了还可以再回来。再一个办法是根据实际情况降职使用，但仍给实权，是降而不压，既发挥作用，又留有后路 (11)对跟自己亲近的能人 一是调离自己的身边，让其显示自己的才能。 二是采取外冷内热的办法严格要求，使他们不依靠上司，而是依靠自己，不断地求得发展。
曾仕强中国式管理经典 作者：曾仕强 出版社：京大学出版 出版日期：2010年9月 开本：16开精装 册数：12册 光盘数：0 定价：980元 优惠价：490元 详细介绍： “中国式管理之父”曾仕强教授 大陆讲学二十年首度推出珍藏版精装礼盒 全球限量发行赠送精彩光盘 作者介绍 曾仕强教授：中国式管理之父，全球华人中国式管理第一人，当今中国极具影响力的管理大师与培训大师。英国莱斯特大学管理哲学博士，美国杜鲁门州立大学行政管理硕士。研究中国管理哲学近三十年，首倡中国式管理，名动政、商、学界，享誉海内外。 主要内容 壹：《中道管理》 贰：《中国式团队》 叁：《圆通的人际关系》
肆：《管理思维》 伍：《情绪管理》 陆：《在中国如何当领导》 柒：《从管人到安人》 捌：《易经管理的奥秘》 玖：《现代化中国式管理》 拾：《中国式管理使用手册》 拾壹：《领导的方与圆》 拾贰：《从三国看管理的奥秘》 媒体评价 曾先生的很多观点，跟我们平时看到的一些管理方面的观点是大相径庭的，但这也许正是我们组织这次对话的价值所在。在我们创建和谐社会、建设和谐企业的今天，曾先生的思考至少给了我们一些特别的启示。—中央电视台《对话》栏目 在曾教授的中国式管理思维中，有一个基础条件：那就是以人为本。之所以有中国式管理，就是因为中国人和美国人、日本人是不一样的。—《中华工商时报》 曾仕强中国式管理经典 曾仕强中国式管理经典 曾仕强中国式管理经典 “中国式管理之父”曾仕强教授 大陆讲学二十年首度推出珍藏版精装礼盒 全球限量发行赠送精彩光盘 作者介绍 曾仕强教授：中国式管理之父，全球华人中国式管理第一人，当今中国极具影响力的管理大师与培训大师。英国莱斯特大学管理哲学博士，美国杜鲁门州立大学行政管理硕士。研究中国管理哲学近三十年，首倡中国式管理，名动政、商、学界，享誉海内外。 主要内容 壹：《中道管理》 贰：《中国式团队》 叁：《圆通的人际关系》 肆：《管理思维》 伍：《情绪管理》 陆：《在中国如何当领导》 柒：《从管人到安人》 捌：《易经管理的奥秘》 玖：《现代化中国式管理》 拾：《中国式管理使用手册》 拾壹：《领导的方与圆》 拾贰：《从三国看管理的奥秘》 媒体评价 曾先生的很多观点，跟我们平时看到的一些管理方面的观点是大相径庭的，但这也许正是我们组织这次对话的价值所在。在我们创建和谐社会、建设和谐企业的今天，曾先生的思考至少给了我们一些特别的启示。—中央电视台《对话》栏目
第一讲日本人的团队管理（上） 现代化管理在美国即成为“美国式管理”，而到了日本，它又势必会打上深刻的日本烙印，由此可见，现代化管理一定要与一个民族的性格特征以及当地的文化紧密地联系起来才会产生功效。 中华民族是一个有着五千年源远流长的历史文化的民族，古人留传下来的历史文化财富博大精深，因此，在现代社会里，中国的团队管理形成了自己的特殊性，可以称之为“中国式团队管理”。 对于“中国式团队管理”的理解 “团队”的要义 要理解“中国式团队管理”，首先应该明确“团队”的内在含义。可以从“团”和“队”两个方面
把握： ?“团”，就是指团体，与之相对应的概念是组织，即按照一定的配合关系所组成的集体或者系统。 不论是团体还是组织，所强调的都是外在形式上的表现，因此，任何一家公司、一个家庭都可以称之为团队或组织。 ?“队”则更突出组织内部所形成并表现出来的协同一致的力量，与之相对应的概念是组织力。 现在很多组织之所以视团队管理为重点和难点，就是因为大多数组织只有形式，而没有巨大有效的统和力量，如同一盘散沙，每个人都有自己的想法，步调不一，内乱频繁。 对“团队管理”进行比较研究的出发点 基于中国式团队管理的特殊性，要把握“中国式团队管理”的要义，就必须从对这种特殊性建立正确全面的认知入手。 1．要传承民族文明 中国人如今的思维和思考模式来源于中国的传统思想，进一步地溯本追源可以发现，“伏羲氏与八卦”以及《易经》这两个密切联系的方面是这些模式的本质及精髓所在。因此，对于中国人的一言一行，只要从易经的道理来看待和分析就可以很容易地破解其中的奥妙。换言
之，中国传统思想和文化的观点和理论，对于指导现在的很多问题都是相当有帮助的。 2．对西学要用“拿来主义” 然而近几百年来，中国人开始盲目地用西方的观点和标准来看待和分析自身的一切，并且将自身的缺点与西方的优点进行对比，其结果是很糟糕的；而更加令人遗憾的是，很多中国人在这种思维模式下已经开始逐渐地丧失民族自信心。因此，对如何借鉴西方科学文化的问题要有清醒的认识。西方的科学技术是可以学，因为这个领域是不存在国界的，而在吸收与文化有关的思想以及处理与人有关的问题时，则必须谨慎小心，一定要避免机械和盲从，要有“拿来主义”的精神。否则，将对国人以及中国的实际情况产生越来越大的负面影响。 基于此，在阐述中国式团队管理时，首要的一环就是对东西方团队管理的模式和特点进行深入的比较，以此加深对自身特点的把握。 日本人的团队精神 在世界范围内进行客观的评价，团队力量最强的是日本人。因为在日本的团队中，其成员绝大多数都是一个口令一个动作，服从的意识非常强烈。也就是说，所有人都精诚团结，具有高度的一致性，没有太多个人意见。 然而，尽管日本人的民族认同感和归属感是世界民族之林中最强烈的，但随着全世界所有民族的长期互动，其价值观也是会发生改变的。
高效团队建设的5W1H方法案例描述 小王、小张和老李围正绕在刚生产出来的空调周围查找原因，为什么空调指示灯显示运转正常而空调却没有制冷？这种空调是公司新开发的环保节能型空调，小王是生产线上的总装工人，小张是负责生产过程排产和工艺的生产工程师，老李是产品开发工程师，虽然三人在公司的角色和岗位职责非常不一样，但是，自这种环保节能型空调投入试产一来，他们三人就在一起工作了。在面对问题时，三人并不气馁，他们对每一个环节进行仔细分析，查找问题原因，不但解决了这个问题，而且顺利地完成了公司新产品的试生产任务。 在这次团队协作配合中，清楚地意识到如不是因为这次新产品的试生产任务，他们三人是很难在一起进行工作的，小王、小张和老李充分认识到各自的工作特点和能力长短，要达成团队工作目标，必须要打破传统部门分工的限制，紧密地围绕这次新产品试生产任务开展工作，使这个小小的团队高效地运转，最终完成团队的工作目标。 高效团队的好处 从这个案例我们可以知道，小王、小张和老李能够顺利完成团队任务，这表明其团队运作是有效的。高效团队表现在：团队整体运作所取得的工作成效通常大于单个人员取得的工作成效；团队可以有效地解决复杂的问题；团队工作可以激发人员的创造力；在团队中成员之间可以互相学习、互相弥补各自的不足；团队工作可以加强人员的自省，令团队成员充满工作激情。 高效团队的特点 那么，高效团队有什么特点呢？有专家对高效团队研究发现，高效团队具有以下特点：1、规模比较小，一般不超过10人；2、互补的技能，即团队各成员至少具备科技专长、分析解决问题能力、沟通技能；3、共同的目的，共同的目的产生的前提，并可以为成员提供指导和动力；4、可行的目标以使成员采取行动和充满活力；5、共同手段或方法来达成目标实现；6、相互之间的责任。 设计高效团队 在企业团队建设实际运行过程中虽不是一件轻松的事情，但也不象大多数人认为那样——是一件非常困难的事情，常常感觉好象无从下手。通常我们可以借助一些常见的管理工具来简化团队建设工作。这里介绍一种大家都非常熟悉的5H1H方法来建设高效团队。 高效团队建设中的5W1H是：who（我们是谁）、where（我们在哪里）、what(我们成为什么)、when（我们什么时候行动）、how（我们怎样行动）、why（我们为什么）。通过明确这几个方面的问题来建立高效团队。
课程考试已完成，现在进入下一步制订改进计划！
学习课程：中国式团队管理
单选题
1.现代化管理要产生功效，一定要与：
回答：正确
得分: 100 下载后可以看到全部答案
1. A
取决于一个民族的性格特征以及各地的文化
2. B
一个民族的性格特征以及当地的文化无关
3. C
一个民族的性格特征以及当地的文化紧密地联系起来
4. D
一个民族的性格特征以及当地的文化分离开来
2.与团队的“队”相对应的概念是：
回答：正确
1. A
组织力
2. B
学习力
3. C
团结力
4. D
实践力
3.美国的企业的管理模式是：
回答：正确
1. A
以事为中心
2. B
以权为中心
3. C
以物为中心
4. D
以人为中心
4.在西方世界，整部的人类学就旨在证明：
回答：正确
1. A 2. B 3. C
“人没有什么稀奇，人不是动物”的观点 “人没有什么稀奇，人就是动物”的观点 “人是伟大的，人不是动物”的观点
4. D
“人伟大的，人就是世界的主宰”的观点
5.中国人崇尚的是：
回答：正确
1. A
人本位
2. B
神本位
3. C
权本位
4. D
钱本位
6.管理中国的团队需要从：
回答：正确
1. A
理论的运用开始
2. B
观念的调整开始
3. C
实际的行动开始
4. D
团结的程度开始
7.团队管理的核心在于：
回答：正确
1. A
领导
2. B
关怀
3. C
指导
4. D
配合
8.下列属于与外部附属团队有效地建立起共识的途径是：
回答：正确
1. A
召开正式的沟通会议
2. B
注意训练课程安排的原则
3. C
开展不同的培训课程
4. D
以上答案都不对
9.在世界范围内进行客观的评价，团队力量最强的是：
回答：正确
曾仕强《中国式管理的十大糟粕》 由于中国式管理对中国现代化的本质缺乏深刻的洞悉，因而错误地判断了中国当前的历史形势。中国当前现代化的本质是“第二次现代化”或“后现代化”，而中国式管理却以“第一次现代化”的眼光来看问题。 尽管中国式管理也谈全球化，但由于缺少正确的视角，因此，它对全球化的理解是片面和不深入的。这决定了不论何种形式的中国式管理，都是在一个错误的方向上指点中国的未来。 从全球化和后现代管理的角度，我们认为，目前出现的中国式管理理论，至少存在以下十大糟粕： 中国式管理糟粕之一：“中国中心论” 不论何种形式的中国式管理理论，都是“中国中心论”的体现。所谓“以我为主、博采众长……”，不过是“洋为中用”思想的翻版。这些都是近代中国，在面临“第一次现代化”时不成熟的思想。但是直到今天，我们还摆脱不了这种误区，实在是一个大国的悲哀。 “第二次现代化”或“后现代化”的本质，将是以“大我”观念代替“小我”观念，以世界的眼光来看中国。也就是，首先要认识到中国是世界的中国，而且中国与世界已不可区分。因此，刻意强调“中国式”是一种新形式的“闭关锁国”。它的危险是，将再一次把中国隔离于世界之外。 尽管一些相对理性的中国式管理言论认为，中国式管理需要具备与国际管理学对话的能力，但全球化背景下，实际上已经无法区分国内与国际。所谓国际或跨国，已经不是一个地理概念，而是一个文化概念。 从文化的角度来说，跨国文化交流是不需要走出国门的。也就是说，跨国管理学也是不需要走出国门的。任何一门学术，特别是管理学，不出国门就已经是国际的了。在此种状况之下，所谓“以我为主，自成一家”，已经是落伍的思想。因为，所谓的“我”已经是“你中有我”、“我中有你”的“大我”了。强调“自成一家”的结果，是自决于“大我”的非理性行为。 可以说，隐藏在“地方特色”背后的“中国中心论”，是中国式管理最能蛊惑人心的思想。它甚至会以理性的名义，将民族主义包装起来，从而使全球化时代的中国管理走入歧途。 中国式管理糟粕之二：包装的权谋 中国式管理声称，凡谈权谋乃是没有领会中国式管理的真谛。然而，中国式管理反对的只是赤裸裸的争权夺利，却推崇真正的权谋。因为真正的权谋，正是马基雅弗利所说的“伟大的假好人”式的狡黠。请看中国式管理的“经典”言论： “表面上看来，中国人喜欢争权夺利，实际上我们真正开心的，是塑造对自己更加有利的形势。大势所趋，权和利都成为囊中物，高明的中国人，口口声声不为权不谋利，却善于‘造势’，因为形势比人强，可以决定一切”。（曾仕强《中国式管理》197页。）
高效能团队的管理技巧 团队建设是现代企业管理的一个基础，是一个平台，也是构建公司的一个基本出发点。在广州品牌策划公司龙狮看来，无论何种性质的企业，凡善于管理团队者，皆能创造更高工作效率，反之，则无法达到团队运作的最佳状态。那么，在实际的管理工作中，企业该如何进行团队管理，以提高企业整体的工作效率呢？ 广州品牌策划公司龙狮从事多年管理研究工作，认为团队管理其实并不复杂，建立团队，进行合作并不难，难就难在建立一个成功的、高绩效的团队。高绩效的团队需要一个出色的领导，其个人品质和领导素质在建立团队和完成团队任务方面都起着不可或缺的作用。在团队工作中，管理者要建立合适的员工激励体制，鼓励下属工作；出击薄弱环节，对于队伍中工作能力稍差的员工要给与学习和提高的机会，提高整个队伍的执行力水准；及时协调下属之间以及自己与下属之间的误解与冲突，保证整个团队的和谐和协作。主要来说，可从以下几方面着手： 1、招聘过程结构化 要想提高招聘效率，保障好的招聘结果，团队负责人就应该花点时间建立一套招聘“程序”，应该和人力资源经理一起，确定团队各个成员的职责，对应各职能的应对技能、经验、素质等方面制定规范的标准，再依据此标准设计笔试或面试问题，根据各环节应聘人员的综合表现选择相符合的人才。所以，团队负责人对于团队的人员结构切不可因人设事。 2、用制度约束和规范团队 企业的制度文化是企业行为文化得以贯彻的保证。员工工作、学习、娱乐、生活等方面直接发生联系的行为文化建设如何，饭店经营作风是否具有活力、是否严谨，精神风貌是否高昂，人际关系是否和谐，员工文明程度是否得到提高等，无不与制度文化的保障作用有关。具体讲，在塑造企业价值观的过程中，龙狮建议，要建立和健全一些保障机制，如处罚机制、饭店庆典、员工联谊、劳动竞赛、定期评选先进员工等制度、培训体系、良好的沟通系统等。 3、团队需要绩效 团队绩效评估是对团队工作的反馈，团队可以依次调整目标和人员分配，更好地完成任务。绩效评估体系的建立要根据团队的特点具体制定，无论团队的工作结果如何，评估者都应该及时就所掌握的信息与团队进行沟通。当工作取得明显成效时，工作遇到障碍时，外部条件发生重大改变时，研发团队管理者变动时，团队成员积极性降低时，等等。在上述情况下及时进行反馈往往能取得良好的效果；同时也要确保团队成员理解评估者所要表达的真实意思，而不是含糊其辞，让团队成员产生误解。针对团队工作中存在的问题，要以适当的方
中国式团队管理 曾仕强 ★课程意义 ——为什么要学习本课程？（学习本课程的必要性） ☆团队是企业执行的根基，其坚实程度直接关系到企业各种战略与策略的执行效果，直接决定着企业能否正常运转，是企业生存的基本保障。如果团队不踏实、不稳定、不可靠，企业则很难逃脱失败的命运。通过《中国式团队管理》课程，学习打造 出坚实的团队。 ★课程目标 ——通过学习本课程，您将实现以下转变 2、任何突出来的钉子都要打进去，自我备受压抑 3、做人很痛苦，做事很紧张，造成悲情无奈的特性 第三讲美国人的团队管理（上） 第一节美国人的忠诚只对事不对人 1、请问美国人对公司忠诚吗？答案是觉得十分可笑 2、对老板和上司同样不必忠诚，彼此都受法律约束 3、美国人只对自己的工作忠诚，重视专业精神 第二节美国年轻人随个人意愿而跳槽（一） 1、跳槽的原因形形色色，在职期长短不一，很自由 2、人的流动很快，不得不采用以事为中心，很科学
第四讲美国人的团队管理（下） 第一节年轻人随着自己意愿而跳槽（二） 3、一切视利害关系而变化，到处都有严密法律规定 第二节人际疏离造成彼此互不关怀 1、个人只知道自己的工作，彼此之间很难沟通协调 2、人与人之间充满好奇，却缺乏关怀，造册很难过疏离感 3、不断跳槽，归属感缺失 第五讲中国以人为本组织成员分主伴 第一节中国人“以人为本”永远不会改变 1．只要我们的文字存在，中华文化就会源远而流长 2．文字会变化，但是本质还在，中华文化就有依托 3．把形状、声音、字义结合在一起，世上独一无二 第九讲认识人的本性是良好的基础 第一节中国人的民族性是什么 合理地怕吃亏 合理地贪小便宜 合理地自私和爱面子 第二节中华文化造就国人特色个性（一） 中国人的“不一定” 第十讲团队必须发挥高度协同一致 第一节中华文化造就国人特色个性（二） 把握“合理就好”