人力资源管理面试问题汇总
影响他人的能力
如果你是某事的负责人的话，你很容易让他人听你的；但是，当你不是负责人时，让别人听自己的话是非常难的事。想要培养自己影响他人的能力的话，得通过与他人的共同的理想和目标来建立个人关系。那些拥有影响力并能感召他人的应聘者通常能够使同事和客户支持自己的观点和目标。下面的一些问题能够考核出应聘者在这方面的能力。
◆请你举一例说明你曾经使某人做他并不喜欢做的事情。
◆请描述一下这样一个经历：你使别人参与、支持你的工作，并最终达到了预期目的。
◆假设你发现你的一位工友做了不道德的事情，你会采取什么样的方法来使这位工友改正
他的不道德行为？
◆假如管理层要对工作程序进行调整，这会对你的工作造成危害。你会采取什么办法来说
服管理层不要这样做？
◆请说说你的这样一个经历：你的一位老板总是在最后一刻才给你布置工作任务。你采取
什么办法来改变老板的这种工作方法？
◆我想知道你是怎样使某位雇员来承担更多的责任，或承担他本人认为很难的工作的？
◆我想知道你是否遇见这样的情形：部门的某位员工不愿意干自己的工作。你采取什么措
施来改变这种情况的？
◆请说一下你是否想出过某种能够解决你部门问题的主意？你是怎样把你的想法推销给
你的老板的？
◆讲讲这样的一个经历：你向员工推出了一个很不受欢迎的想法，你采用什么办法来减少
员工对这一想法的反感？
◆描述一下这样一种经历：你手下有一位表现平平的员工。你采用了什么办法来提高他的
工作效率？
客户服务类工作：
服务提供者需要有特别的态度和心理素质，这种特殊的心态体现在：不要把所有事情的是非都联系在一起。喜欢给内外客户都提供超级服务的应聘者肯定能够知道并理解他人的需求。他们努力提供超过客户需求的服务。他们能够认识到：没有客户，就没有生意；没有良好的服务，就没有回头客。他们知道如何处理好提供超级客户服务和保证公司兴旺发达的关系。下面一些问题能够问出应聘者对服务他人的理解以及他们的服务能力。
◆请讲一次这样的经历：你使一个非常不满的客户改变了看法。是什么问题？你是怎样使
客户回心转意的？
◆讲一次你曾经为了取得与工作有关的目标而做出个人牺牲的经历。
◆你认为质量和客户服务的关系是什么？
◆很多人都把客户服务的重点放到处理客户投诉上，你认为这种策略的问题是什么？
◆给我讲一个你曾经遇到的这样的一个问题：和你打交道的一位客户要求解决问题的方法
和公司利益发生冲突。你是怎样解决这个矛盾的？
◆在客户服务中，公司的政策和规定起着什么样的作用？
◆请列举好的客户代表应该具备的四种基本素质。你为什么认为这四种基本素质很重要？
◆如果客户对所发生的事情的判断是完全错误的话，你该如何解决这个问题？
◆统计数字表明，19个客户中，只有1个客户会投诉，而其他18人尽管不满意也不会说
什么，但再也不会购买你的产品了。客户服务代表怎样鼓励沉默的客户发表自己的看法？
◆若客户不满，他们能接受的最大的不满程度有多大？
团队意识
团队工作需要很强的人际交往能力和交际常识。很多在团队工作的人这两种素质哪一种都不具备。因而，他们惹了很多麻烦，并影响了团队的生产力。有团队工作经验并不一定表明他就一定是个很好的团队者。你希望找到这样一个人：既能带动他人完成共同的工作目标，又能团结合作并对公司有着很高的热情。下面这些问题可以帮助你考核应聘者的这些素质。
◆你认为一个好的团队管理者的最主要特点是什么？为什么？
◆请你讲出你在团队工作背景下遇到的最具有创造性和挑战性的事情。你用什么方法来鼓
励他人和你自己来完成这件事的？
◆管理人员能否不做任何说明就让员工去干某项工作？为什么？
◆请讲一下你对团队工作最喜欢和最不喜欢的地方？为什么？
◆请说出你作为团队者所遇到的最困难的事情。是怎样解决这个困难的？你在解决这个困
难中起了什么作用？
◆请告诉我你在什么情况下工作最有效率？
◆你认为怎样才算一个好的团队者？
◆你认为做一个好的员工和当一位好的团队者有什么区别？
◆根据你的经验，若某位员工经常迟到、早退、旷工，或不愿意干活的话，会给整个团队
带来什么样的问题？这些问题该怎样解决？作为团队的一员，你是怎样改善这种情况的？
有效的沟通技能
不论什么工作，沟通都是很重要的一部分。其实，工作责任越大，对这个职位上员工的沟通能力的要求就越高。面试是考核人的沟通能力的很好的办法。面试中，你有机会了解应聘者表达的思想是否具有说服力，概念描述得是否清楚，思路是否有条理，用词是否准确，是否能吸引听者的注意力，以及应聘者是否能保持与对方的视线，等等。你需要一位清楚准确并能和公司各个层次的人沟通的人。下面一些问题主要用来测试应聘者的沟通技能。
◆请讲一个这样的情形：某人说话不清，但是你还必须听他的话，你怎样回答他的问题才
好？
◆一个好的沟通者应该具备哪些条件？
◆请说一下别人是怎样看你的？
◆请你讲一下和一个有非常糟糕习惯的人在一起工作的经历。你是怎样使对方改变他的不
良行为的？
◆若让你在公司董事会上发言，你该怎样准备发言稿？
◆我想知道你曾经遇到的最有挑战性的沟通方面的问题。你为什么认为那次经历对你最富
有挑战性，你是怎样应对的？
◆你认为最困难的沟通的问题是什么？为什么？
◆你认为良好沟通的关键是什么？
◆假如你的两个同事的冲突已经影响到整个团队，让你去调节冲突，并使冲突双方能够自
己解决问题，你会怎样做？
培养人的能力
若一个公司想要生存和发展，处在领导岗位上的管理人员必须愿意并能够把普通员工培养到领导岗位上。这就意味着，得给每位员工以最大的发展空间。这需要激励每位员工奋发向上，并发挥出各自最大的潜能。这还包括鼓励员工有敢于冒险的精神，善于承担责任的精神。下面一些问题能问出应聘者在培养人方面的能力。
◆说说你曾经鼓励并奖励员工积极主动的一些做法。你是怎样鼓励员工的，有时怎样奖励
他们的？
◆就工作表现而言，你不得不向员工反馈的最困难的信息是什么？
◆你采取什么办法来鼓励你的下属培养他们的能力？
◆你怎样决定工作中的分工负责情况的？
◆你用什么方法来监督你负责项目的工作进程的？
◆你是怎样评估你的每位下属的工作发展的需要的？
◆请描述某位员工有工作表现问题的情形。你给他提供了什么样的帮助？
◆在评估你的员工的工作表现时，你怎样才能确保评估的客观公正？
◆请讲一个你不得不鼓励员工做出决定的情形。你究竟是怎样做的？
◆管理者多长时间、在什么情况下该让员工参加培训？
◆如果你的某位职员对所有的发展努力都不感兴趣，你该采取什么措施或办法来改变他的
态度？
销售能力
在公司所有工作中，销售人员的工作可谓最复杂。这也许是因为，客户在购买公司的产品前，首先购买的是销售人员的服务。还可能是因为销售方法过去10年里从广告到咨询服务都发生了巨大变化。也可能是因为好的销售人员需要掌握很多相反甚至自相矛盾的技能：（１）听说能力；（２）产品知识和人的品味；（３）销售策略和市场渗入策略；（４）具有说服力，但又不使用花招的沟通能力；（５）既有取得较好个人业绩的欲望，又有服务客户的强烈意识；（６）富于弹性，又讲原则；（７）做事积极主动，又善于和他人合作。下面一些问题可以评估应聘者在这方面的能力。
◆请讲讲你遇到的最困难的销售经历，你是怎样劝说客户购买你的产品的？
◆人们购买产品的三个主要原因是什么？
◆关于我们的产品生产线和我们的客户群体，你了解多少？
◆关于销售，你最喜欢和最不喜欢的是什么？为什么？
◆若受到奖励，你有什么感想？
◆你最典型的一个工作日是怎样安排的？
◆为取得成功，一个好的销售人员应该具备哪四方面的素质？你为什么认为这些素质是十
分重要的？
◆电话推销和面对面的推销有什么区别？为使电话推销成功，需要什么样的特殊技能和技
巧？
◆在你的前任工作中，你用什么方法来发展并维持业已存在的客户的？
◆若你给新员工上一堂销售课程，你在课堂上要讲些什么？为什么？
◆请讲一下你在前任工作中所使用的最典型的销售方法和技巧。
◆讲一个这样的经历：给你定的销售任务很大，完成任务的时间又很短，你用什么办法以
确保达到销售任务目标的？
◆你是否有超额完成销售目标的时候，你是怎样取得这样的业绩的？
◆一般而言，从和客户接触到最终销售的完成需要多长时间？这个时间周期怎样才能缩
短？
◆你怎样才能把一个偶然的购买你产品的人变成经常购买的人？
◆当你接管了一个新的行销区或一新的客户群时，怎样才能使这些人成为你的固定客户？
◆在打推销电话时，提前要做哪些准备？
◆你怎样处理与销售活动无关的书面工作？
◆请向我推销一下这支铅笔。
◆你认为推销电话最重要的特点是什么？为什么？
◆和业已存在的老客户打交道，以及和新客户打交道，你更喜欢那种？为什么？
◆如果某位客户一直在购买和你的产品相似，但价格却很低于你的产品，你该怎样说服这
个客户购买你的产品？
◆具备什么样的素质和技能才能使你从众多的销售人员中脱颖而出？
◆假如你遇到这样一种情况：你的产品和服务的确是某公司需要的，但是那个公司内部很
多人士强烈要求购买质量差一些但价格便宜的同种产品。客户征求你的意见，你该怎样说？
工作主动性
工作是否有主动性是要从应聘者那里了解的非常重要的事项之一。工作积极主动的人往往具有不断探索新办法来解决问题的企业家精神。在追求不断进步的过程中，他们会尽心尽力地追求富有创新性、想像性的新项目。这类人才会对企业的长远发展做出贡献。这类员工还会给企业和员工带来崭新的思维和方法，以解决企业存在的难题。下面的问题主要是考核应聘者这方面的素质的。
◆说一个你曾经干了些份外工作的经历。你为什么要承担那么多的份外工作？
◆请讲这样一个经历：你获得了很难得到的一些资源，这些资源对你完成工作目标特别重
要。
◆你前任工作中，都干了哪些有助于你提高工作创造性的事情？
◆在你前任工作中，你曾经试图解决了哪些与你工作责任无关的公司问题？
◆讲讲这样的一次经历：在解决某一难题时，你独辟蹊径。
◆工作中使你最满意的地方是什么？
◆在你前任工作中，因为你的努力而使公司或部门发生了什么样的变化？
◆你认为工作中什么被视为是危险的情况？
◆你最后一次违反规定是什么时候？
◆若你干这个工作的话，你怎样决定是否需要一些改变？
◆哪些经历对你的成长最有用？你怎样确保在这儿也会有同样的经历？
◆为了做好你工作份外之事，你该怎样获得他人的支持和帮助？
适应能力
每个公司都在不断变化发展的过程中；你当然希望你的员工也是这样。你希望得到那些希望并欢迎变化的人，因为这些人明白，为了公司的发展，变化是公司日常生活中重要组成部分。这样的员工往往很容易适应公司的变化，并会对变化做出积极的响应。此外，他们遇到矛盾和问题时，也能泰然处之。下面的问题能够考核应聘者这方面的能力。
◆据说有人能从容避免正面冲突。请讲一下你在这方面的经验和技巧。
◆有些时候，我们得和我们不喜欢的人在一起共事。说说你曾经克服了性格方面的冲突而
取得预期工作效果的经历。
◆请讲一下你曾经表现出的灵活性的经历。
◆当某件事老是没有结果是，你该怎样做？
◆讲一个这样的经历：你的老板给你分配了一件与你工作毫不相干的任务，这样，你的本
职工作就无法完成了，你是怎样做的？
◆假如让你干一项工作，这个工作估计一周就能够完成。干了几天后，你发现，即使干上
三周也没法完成这个任务。你该怎样处理这种情形？为什么？
◆讲一个这样的经历：本来是你自己的工作，但别人却给你提供了很多帮助。
◆你觉得你对公司的其他部门的人还有什么责任吗？若有，该怎样履行这些责任？
◆请讲述一个你本来不喜欢，但公司却强加给你的一些改变。
◆请讲述这样一个经历：为了完成某项工作，你有很多需要学的东西，但是时间又特别紧。
你用什么方法来学会这些东西并按时完成了这项工作？
正直
正直不是人能够教会的。它是人生下来就具有的人格方面的一个重要组成部分。对成年人来说，这种品格体现在日常决定和行为中。当工作涉及到管理他人的钱财时，公司在用这样的人员时会特别小心谨慎，而一般都要求这样的人员在人品上都要正直、诚实。因此，在物色应聘者时，要找那些忠于客户、同事和公司利益的人。下面一些问题能够了解应聘者在这方面的情况。
◆请讲一个你曾经遇到的不忠于公司和主要客户利益的人，你是怎样对待他的？
◆请讲一下这样一个经历：尽管其他人反对，但是你还是坚持自己的观点，并把事情继续
做下去。
◆在日常生活和工作中，什么行为才能表现出一个人的正直来？
◆若平时你发现你办公室的人或你的下属偷窃了少量的办公用品，你会制止他们吗？如果
会的话，你该怎样做？
◆讲一个你的正直受到挑战的经历。
◆假设公司规定不许在办公楼里赌博，如果你是新来的部门负责人，你发现该部门的老员
工总是在办公楼运动室里赌博，他们这种活动已经进行了好几年了，你会怎么办？
◆讲讲这样一个经历：别人让你给客户撒个谎（比如，说某批货已经发了，其实订单还在
办公桌上呢），你会怎么办？
◆假如你的一位工友给你讲了一件十分重要的事情或秘密，你觉得你的老板也应该知道这
件事，你该怎么办？
◆请你讲一个这样的经历：你的请假要求本来很合理（如去看医生），但是你的老板却拒
绝了。你是怎样办的？
◆请你举一个你的同事很不道德的一件事，你为什么认为那种行为不道德？
信心
信心是应聘者在面试者面前是否具有吸引力的一个非常重要的因素。有信心的人往往在办事、说话和判断中，以及在对自己的能力方面表现出强烈的信心。有信心的人善于对他们自己的决定和行为的后果承担责任。此外，他们往往把冲突视为是发展的机会。下面的问题可以看出应聘者在这方面的情况。
◆请讲一下去年你承担的最具有挑战性的任务之一。你为什么认为那件事很具有挑战性？
◆解决冲突的能力会使你在管理中做得更好，在这方面，你有什么经验？
◆若你和你的老板在某件事上有很大的冲突，你该如何弥补你们之间的分歧？请举实例说
明。
◆请说出你和你的老板在工作重点上发生冲突的一次经历，你是怎样解决你们之间的冲突
的？
◆讲这样一个故事：你做出了一个决定，但事情的发展事与愿违。你怎样弥补这种局面？
◆我想知道，工作中什么环境和事情对你的影响最大？
◆过去三年里，你对自己有了怎样的认识？
◆你是怎样获得新观点和新主张的？
◆未来十年里，这个行业面临的最主要的问题是什么？你自己准备如何应对未来的变化？
◆过去六个月中，你有多少次是跨越了自己专业、权力和责任来做你的份外工作的？为什
么？你是怎样完成这些工作的？
灵活多变性
灵活多变的应聘者有高超的交际沟通能力，他们在维持个人和公司利益的同时，知道如何随时调整他们的办事方式和方法。这样的应聘者知道，人和人之间是有很大区别的，为了把工作做好，管理者得使用不同的办法来使得下属们相互配合协作。善于变通的人也很会管理时间，并能够平衡不同的工作重点。下面一些问题能够看出应聘者在这方面的能力。
◆讲讲你曾经改变工作方法来应付复杂工作情况的经历。
◆讲讲这样一个工作经历：你的老板让你承担非你本职工作的任务，而接下任务的话，你
就无法按时完成自己的本职工作。这种情况下，你是怎样办的？
◆你认为什么样的人最难在工作中一起共事？在这种情况下，你用什么方法和这样的人成
功共事？
◆讲讲你曾经遇到的同时接受很多工作任务的经历。你是怎样设法完成这些工作的？
◆请描述一下你是怎样计划一个特别忙碌的一天的？
◆你是怎样计划每天（每周）的活动的？
◆若有很多工作要做，每个工作的完成期限都非常短，你该用什么方法在有限的时间内来
完成这些工作？
◆你怎样判断哪些工作是重点，而哪些不是重点？
◆讲一个这样的经历：在短期危机和长远任务相矛盾的情况下，你是怎样决定哪些是工作
重点，而哪些是次重点的？
◆干扰是工作中常见的事。过去你用什么方法来减少工作中的干扰的？
◆在你前任工作中，哪些本来不属于你的正常工作，而你却承担了？我想知道你为什么要
干那些非本职工作呢？
继续学习
当今是知识和日新月异的时代，一个人已经掌握的技能可能很快就过时了。任何工作优秀的应聘者都是那些不断更新自己知识和技能的人。自我发展是每个人自己的事，而不是老板要求去做的事。那些主动自我学习的人，是那些想不断提高自己的人。面试中，也该听听，应聘者在工作中出现了业务或判断方面的失误时，是否会从经验和教训中学到什么。那些出错后一味责怪公司和他人的人不会从经验和教训中学到什么。下面一些问题是用来考察应聘者是否具备这方面素质的。
◆请讲讲你从某个项目或任务中学到了什么？
◆为了提升你的工作效率，近来你都做了些什么？
◆讲一个这样的经历：发生一件对你来说很糟糕的事情，但后来证明，你从这个糟糕的事
件中学到了很多。
◆过去12个月里，你投稿多少钱和时间用于自我发展的，你为什么要这样做？
◆告诉我，你是怎样有意识的提高自己的工作技能、知识和能力的？你用什么办法来达到
这一目的？
◆我想知道，是什么时候或环境导致你决定学习一些全新的东西？
◆你用什么方法告诉你（目前的）老板你想接受更多的发展（或挑战）的机会的？
◆你认为这个行业未来十年面临的最主要的问题是什么？你准备怎样应对未来的变化？◆过去三年里，你为自我发展订立了什么样的目标？为什么要订立那样的目标？
◆你近来接受的哪些教育经历有助于你干好这个工作？
◆为了干这个工作，你都做了哪些准备？
◆假如你的老板就你的工作和技能做出一些评价，但这些评价与实际不符，你该怎样办？决策和分析问题的能力
简言之，做决定就是从某一问题众多的答案中选择一个。决定能力是衡量应聘者综合能力的非常重要的指标之一。当今，你如果不知道某位应聘者是否具有材料收集、数据分析和系统推理能力的话，你是不能聘用这个人的。有经验的应聘者知道，决定是不能在真空中做
出，必须考虑到某个决定对公司其他方面的影响。下面的问题可以帮你考察应聘者在这方面的能力。
◆你觉得你在解决问题时凭逻辑推理还是仅凭感觉？请根据你以前的工作经历来谈谈你
的体会。
◆举一个过去的例子说明，在做出决定时，必须进行认真分析、周密考虑。请说说你做决
定的过程。
◆如果我们让你干这个职位的话，你怎样决定是否接受这个工作呢？
◆你为什么干这一行，而不干其他行当呢？
◆你一生中做出的最有意义的决定是什么？那个决定为什么有意义？那个决定是怎样做
出来的？
◆当你要决定是否试做全新的事情时，你对成功的把握性有多大？
◆在你的前任工作中，你根据什么标准决定是否做些不属于你工作任务的任务项目？
◆你为什么在事业的这个阶段决定寻找新的机会？
◆假设你想要给自己找一位助手，有两位候选人，你怎样决定聘用哪一个呢？
◆假如另一部门的某位员工经常来打扰你部门员工的工作，你有哪些办法可以解决这个问
题？你会选择哪个办法？为什么？
战略家素质(统揽全局的能力)
没有统揽全局能力的应聘者是看不见工作中长远的、更大的目标的。而统揽全局的应聘者能够看出复杂的问题，并能找出解决问题的长远办法。这样的应聘者总是围绕着公司整体目标的实现，而不是个人目标的实现来展开工作的。如果让这样的应聘者加盟公司，他们会把精力放在提高公司的服务、促进公司的发展和提高公司的利润上。下面的一些问题能够看出应聘者是否具备这样的才华。
◆讲讲这样一个经历：你发现公司的政策和业务有重大问题或错误，你向公司推荐了什么
样的解决问题的办法？
◆请讲讲公司的哪些目标曾经交由你们部门来实现，你和你的员工怎样认识到那些目标的
重要性的？
◆你是如何确保公司的观点、任务和目标能够反映到你和你的员工的工作中？
◆请说说这样一个经历：有一个很大的难题困扰着公司的发展，你参与了这个难题的解决，
并做出了某些贡献。
◆当你做决定时，你会从哪些方面考虑这个决定会对公司其他部门产生影响？
◆假如管理层要求你裁员20%，你根据什么来决定窨裁掉哪些人员，留住哪些人员？
◆讲讲这样一个经历：你在处理一个特别重要的问题时，又出现了一个新的危机，你该怎
样决定先做什么，后做什么？
◆你认为这个行业未来十年所面临的最大的问题是什么？你打算怎样应对这些问题？
◆在你的前任工作中，你根据什么标准来决定是否做些没有或不希望让你做的任务、项目
以及责任等？
◆假设你做了一个决定，这个决定的结果比较差。你该怎样看出原来的分析究竟忽略了什
么？
自我评估式问题
这类问题主要是为了让应聘者根据自己的判断对自己的行为、经历和技能进行分析。这类问题使面试者有机会看出应聘者究竟怎样看待自己。此外，这些问题也能深入了解应聘者的自我形象，以及自尊、自醒、自我认识的能力。
◆在前任工作中，你的哪些素质使你成为公司很有价值的员工？
◆请你自己描述一下自己。
◆到目前为止，你认为你哪方面的技能或个人素质是你成功的主要原因？
◆当别人讲你的时候，他们首先会提及你哪方面的素质？
◆你认为你的工作效率怎么样？
◆什么东西促使你努力工作？
◆你认为你对工作的最重要的贡献是什么？
◆如果你被聘用的话，你会带来什么其他人不能带来的优点和长处？
◆什么特别的素质使你和他人有所区别？
◆你为什么认为你很胜任这个工作？
面试新毕业学生所要使用的问题
当面试刚刚走出校门的毕业生时（就是那些几乎没有工作经验的应聘者），你希望录用那些要么学习很快，要么有领导（管理）潜力的毕业生。你希望对方有决定能力、毅力（时间加努力等于成功），或是能够看清人的能力。下面的问题就是为上述目的服务的。
◆你为什么想读大学？
◆你为什么选择。。。大学（学院）读书？
◆大学时，你为什么选择。。。专业？
◆如果你在大学（学院）做过兼职工作的话，你认为哪种兼职工作对你最有意思？为什么？
◆你最喜欢的课程是什么？为什么？你最不喜欢的课程是什么？
◆你认为你所受的教育对你生活的最大意义是什么？
◆你认为学校的分数重要吗？学校的评分制度有什么意义，它能体现出什么来？
◆你哪门课学得最好？为什么？
◆哪些课程学得没有你想像的那样好，为什么？你怎样来加强那几门课程的学习的？
◆你的专业课程中，哪些课程最让你感兴趣了？
◆我想知道，你在大学时遇到的最有挑战性的事情是什么？为什么你认为那件事对你最具
有挑战性？
◆介绍一下你的课外活动。你为什么愿意从事那些课外活动？通过那些课外活动，你都学
了些什么？
考核应聘者目标的问题
很多应聘者把他们的能力、价值观和技术等说得绘声绘色。你可能禁不住会想：“如果他们这样优秀的话，为什么老板却看不见呢？”应聘者还向你保证，不是因为工作表现差或
公司经营困难老板强迫他们离职的，而是应聘者本人决定离开公司的。隐含的意思是，他们目前的工作已经无法满足他们的个人需求和职业目标了。为了评估该应聘者对你公司工作的适任情况，你必须搞明白应聘者的目标究竟是什么，然后再看看公司的职位是否能满足他的目标的实现。下面的问题就是评估应聘者这方面的情况的。
◆你为什么对我们的工作职位感兴趣？
◆哪些原因导致你考虑离开你目前的公司？
◆你想在我们公司找到哪些在你原来公司找不到的东西？
◆请说说，对你来说，什么样的工作氛围才是非常适宜的？
◆请你说说，你为什么认为经常跳槽正代表着你的工作能力？
◆在什么情况下你才不会离开你现在的工作岗位？
◆未来工作中，你想避免些什么？为什么？
◆讲述一些对你的发展贡献最大的事件或事情。请说说你从那些些事件或事故中学到了什
么，并且是怎样把所学的知识应用到后来的实际工作中的？
◆从你的前任工作中，你所学到的最有意义的两到三件事是什么？
◆对你的前任工作来说，你最喜欢和最不喜欢的地方是什么？
喜欢升职还是喜欢原地踏步
其实，几乎没有面试者喜欢那些不求上进的人。但也不得不承认，你也的确需要那些安于现状、不求上进的人。这些人年复一年地干着相同的工作，从求想过提升或承担更多的工作责任。下面一些问题可以使你区分开哪些人追求上进，哪些人安于现状。
◆如果你有很多钱可以使用，你也想让自己仍然很忙的话，你会利用时间做什么？
◆你在学校时想做些什么？
◆若你自己来写你的职位描述的话，你会写些什么？
◆若让你自己满意的话，工作中应该包括些什么？
◆在这个公司，你个人希望取得什么样的成绩？
◆过去12个月里，你都给自己定了哪些个人目标？你为什么要定这样的目标？
◆你是怎样获得你现在老板对你工作目标的支持的？
◆请告诉我，你曾经从事的最好的工作是什么？你为什么认为那是最好的工作？你开始是
怎样获得那份工作的？
◆讲讲你主动承担份外工作的经历，你为什么要主动承担那些份外工作？对那些份外工作
你做得怎么样？
◆请讲一个你十分喜欢的工作。
推销职位
坐在你面前的理想的应聘者具备合适的背景、教育、培训和态度等方面的条件。你该怎样鼓动这样的应聘者加入到你的公司呢？很多面试者直抒胸臆，大讲公司有多么多么伟大，但却没用心去发现应聘者究竟认为什么对其更有吸引力。下面的问题将问出什么对应聘者更加具有吸引力。
◆你想在我们公司找到在其他公司找不到的哪些东西？
◆这个条件在工作中为什么显得重要？
◆你怎么知道公司能够为你提供这些机会？
◆若公司给你提供你所希望的那些挑战（自由、责任等）的话，你该怎么干？
◆为了确保这个职位能够给你提供这些条件，你该知道些什么？
◆若公司给你提供这些条件，你该怎样为公司服务？
◆为了在工作中获得那些机会和挑战，你都做了些什么样的努力？
◆哪些原因阻碍了其他公司给你提供这些机会？
◆如果这个工作完全按你的想法去做的话，该是什么样？
◆你怎么才能相信我们这儿有适合你的工作呢？
时间观念
时间是否能够有效利用是区分普通和优秀员工或经理的十分重要的条件之一。
◆请举例说明你通常是怎样计划自己的一天（或一周）的。
◆在你认为，就时间管理而言，一个人最应该知道的东西是什么？
◆若让你完成大量的工作，而完成期限又十分有限，为了完成任务，你使用的最基本的方
法是什么？
◆效率高的人（经理、管理者）是怎样确定自己的工作重点的？
◆讲一个这样的经历：你正在处理一件非常重要的事情，这时你还得面对一个很大的危机。
你该怎样分配时间？
◆打扰是工作中司空见惯的事。过去你用什么办法来对付工作中的打扰？
◆你遇到的最难的时间管理方面的问题是什么？你为什么认为那个问题很难？你是怎样
努力解决那个难题的？
◆讲一个这样的经历：你的老板总是在最后一刻才给你分配工作任务，你是怎样克服由此
带来的巨大麻烦的？
◆说说这样一个经历：你的老板让你做些与你工作没有什么联系的工作，这会使你不能按
时完成你的本职工作。你是怎样解决这个问题的？
◆假设你接了一个活计，本来计划这个活计在一周内可以完成，但是，干到中途时，你发
现这个活三个星期也干不完。应对这样的局面，你有几种选择？你将做出哪种选择？主动性和独立思考能力
◆假设你的老板不在，你不得不做出超过你权限的决定，你该怎么做？
◆假设给你分配一个项目，这个项目除了完成期限外，既没有历史，也没有操作说明，你
该怎么开始这个项目？
◆你想承担多更大的责任吗？为什么？
◆讲一个你突然接到某个预想不到的任务的经历。
◆在你以前的工作中，你曾经解决过多少本来不属于你职权范围内的一些公司的问题？
◆工作给你带来的最大的满足是什么？
◆在你的上一个工作中，你发现了哪些以前了的问题？
◆讲讲上一个工作中，因为你而发生的一些变化。
◆工作中，你认为哪些情形是比较危险的？为什么？
◆请讲述这样一个情况：为了完成某项工作，有必要超出自己的权限，做一些本职工作以
外的工作。
交际能力
应聘者的交际能力对其工作的最终成功起着举足轻重的作用。据统计，员工被解雇的最主要的原因是和同事处不好关系。若让应聘者回答他们能否和同事处好关系的话，他们绝大多数都会说，他们具有很好的人际交往能力。但是，还是有必要看看应聘者这两方面的情况：（１）他们对他人的基本观点和看法；（２）容忍他人的一些行为以及建立并维持富有成效的工作关系的能力。下面的问题就是测试这方面的。
◆在和一个令你讨厌的人一起工作时，你是怎样处理和他在工作中的冲突的？
◆说一个这样的经历：你不得不改变一个公司中比你职位高的人，公司人都知道，这个人
思维和工作都很死板。
◆你喜欢和什么样的人一起工作？为什么？
◆在你以前的工作中，你发现和什么样的人最难处？为了和这种人共事，并使工作效率提
高，你是怎样做的？
◆你以前的经理做的哪些事情最令你讨厌了？
◆想想你共事过的老板，他们工作中各自的缺点是什么？
◆你认为这些年来同事对你怎么样？
◆讲一些你和你的老板有分歧的事例，你是怎样处理这些分歧的？
◆和团队中他人紧密合作有时特别难。作为团队一员，请你说说你遇到的最具有挑战性的
事情是什么？
◆若你的经理让你告诉你的某位同事“表现不好就走人”，你该怎样处理这件事？
管理能力
◆你认为公司管理人员的最基本的素质是什么？为什么？
◆你认为在什么情况下，管理人员不用任何解释就可让雇员去做某事？为什么？
◆你认为什么情况下违反有关命令是很必要的，且不会受到惩罚？
◆你衡量一名合格经理有没有量化的标准？
◆讲一下你曾经提出并实施的一个不受欢迎的变化的经历，你采取什么措施来降低这种变
化对员工的影响的？
◆那些后来不归你管理的人干得怎么样？
◆讲讲你在什么环境下管理得最好？
◆你认为你的管理方法的特点是什么？
◆过去，你是怎样肯定员工的贡献的？
◆什么事最影响员工的工作热情？
◆讲一个你管理一位表现较差的员工的经历，你是用什么办法来激励那位员工提高工作效
率的？
◆过去，你是怎样保证员工尊敬并信任你的？
把目标作为管理方法之一
有很强管理能力的应聘者知道，订立目标是很重要的领导方法。订阅目标可使员工在能力上更上一层楼。目标也是指引人事业发展的重要因素。工作取得什么样的结果越清楚，成功的机会越大。但是，心里光有某种事情的结果还是不够的，还必须制定取得这种结果应该采取的措施。这些都牵涉到应聘者的目标制订能力。经理人必须把制订的目标付诸实施。下面的问题有助于了解应聘者这方面的情况。
◆目标和目标订立在你的管理方法中起到一定的作用吗？为什么？请举例说明。
◆有效目标包括哪些因素？
◆经理是不是应该让他的下属订立工作目标？为什么？在订立目标方面，经理应该怎样
做？
◆请说说你订立目标的程序。
◆请说说你在员工制订目标和实现目标时起的作用。
◆你用什么办法来确保每位员工知道如何书写自己的工作目标（也就是那些既富有挑战
性，又具有可实现、可衡量、可控制又相互兼容的目标）？
◆你是怎样鼓励你的员工取得那些工作目标的？
◆你怎样确保目标的现实性和可行性呢？
◆请你讲一下你是怎样考察员工努力实现目标的情况的。我想知道，你多长时间检查一次
员工的工作进步程度，以及你所用的检查方法是否灵验。
◆若你的某位员工给自己定的目标非常容易取得，你该怎样要他们订立更加富有挑战性的
目标？
◆你怎样确保公司的目标、任务和目的能反映到部门以及个人订立的目标中去？
鼓励创新和革新的能力
◆我想知道你是怎样奖励那些成果不怎么样的冒险者的，又是怎么奖励那些很成功的冒险
者的。
◆你怎样来决定某人是否具有创造性呢？
◆你怎样鼓励你的员工更加具有创造性呢？
◆什么事会抹杀一个人的创造性和积极性？
◆描述一下这样一种情形：你的一位员工精疲力竭了。问题出在哪里？佻是怎样推行重大
变革的？我想听你举些具体例子加以说明。
◆请你说说鼓励员工创造性的最有用的方法和技巧。
◆讲讲过去三个月里，你们部门发生的一些变化。我想听听你是怎样让部门和员工们适应
那些变化的。
◆如果你干这个工作，你该怎样判断这个工作是否需要一些变革呢？
◆请说说你和你手下人推行的创造性管理方法的例子。你为什么要使用这些方法？
独立工作的能力
◆说说这样一个经历：你想出了一个方法，这个方法能够解决部门和公司的一些很严重的
问题。但是你知道，你的老板在想在工作中采用这种方法。你是怎样处理这个问题的？
◆你怎么知道你什么时候做得不错而什么时候做得不好？
◆你在和他人打交道时，遇到的最有挑战性的事情是什么？当你发现这些挑战阻碍了你的
工作时，你用什么办法来解决这个问题？
◆描述一下你参加的一个团队项目的经历。我想知道，你在这个项目中遇到什么问题，是
怎样解决的。
◆当你正干着一项工作时，领导又让你干另一项工作，因为只有你具有相关的专业知识。
在这种情况下，你是怎样处理第一个项目的？
◆讲一个这样的经历：在完成分配给你的某项任务前，你得学很多知识，而完成这个项目
的期限又特别短。在规定的期限内，你用什么方法来学习并按时完成任务的？
◆假如干某一项工作，你有很好的专业知识和技能，但是还是遇到一些问题。你该怎样决
定是否需要他人的帮助？
◆如果遇到你自己做不了的事，你该怎么办？
◆请说说在干体力活时，什么环境下劳动生产率最高？为什么？
◆你认为什么样的管理和监督方法对你的激励作用大？为什么？
办事员（及秘书）的工作技能
有能力的办事员是公司的重要财富之一，他们对提高公司管理效率起着关键作用。通过承担大量的日常管理琐事和一些公文事务，办事员使老板们能把更多的精力集中到一些更加重要的事务上。工作安排是否成功的关键是看办事员（助手）和他们为之服务的管理人员是否有很好的性格搭配。如有很好的性格搭配，办事员和他们的老板们就能形成很好的伙伴关系。下面的问题能够看出办事人员的工作效果。
◆你想和你的老板建立什么样的关系？
◆讲一下你曾经同时为多个老板服务的经历，这些老板都认为他们自己的工作重要，应该
先为他们做事，你是怎样安排这些工作的？
◆请说说你是如何安排一天的工作的。你用了哪些方法和技巧？
◆用什么具体的方法来确定你的工作重点？为什么？
◆请讲一个你必须为一位高层主管完成一项重要任务的经历。有时，为了做好这个工作，
你需要老板的参与，但是老板不在，你该怎么办？
◆就你的耐心而言，你认为什么样的人最讨厌？
◆请讲述一下你遇到的最好地老板。哪些方面使他成为你心目中最好的老板？
◆请说说你遇到的最糟糕的老板。为什么是最糟糕的？在这样的老板手下干活，你会采取
什么样的方法来提高工作效率？
◆你以前的工作中，都干过哪些不属于你本职工作的活？我想知道你为什么会干那些活？
◆讲这样一个经历：老板让你加班，而你本人的计划安排要求你必须正点下班。你是怎样
在不牺牲自己的计划的前提下满足老板的要求的？
处理矛盾和冲突的能力
很少有人独立工作，因此，人际关系的好坏是评价某应聘者是否胜任的重要条件之一。在工作压力下，人际关系通常会变得紧张，并且很难使好的关系能顺利保持下去。面试中你
应该弄清，应聘者是否能和他人友好相处。下面的问题是考察应聘者这方面能力的。
◆请讲一个你和其他部门因部门间工作协调而发生冲突的经历。问题是怎样解决的？你在
解决这个问题中起了什么作用？
◆假设你是７人工作团队中的一员，７人中，有３人处得不好。如果这种局面正在危及部
门的工作效率，你能想出什么样的方法来解决这个问题呢？为什么？
◆你在解决矛盾方面的哪些经验？这些经验和技巧对你管理水平的提高有什么作用？
◆请讲一个这样的经历：你和你的老板在解决某问题上有不同的看法。你是怎样弥补你们
之间的分歧的？
◆当你的工作重点和老板的工作重点发生冲突时，你是怎样解决的？
◆请讲一个这样的经历：为了完成某项工作，你需要另一个部门提供十分重要的信息；但
另一个部门认为，为你的部门收集信息不是他们的工作重点。你该怎样解决这个问题？
◆什么情况或背景下会使你的工作变得很难？请举例说明，当遇到这样的问题时，你是怎
样解决的？
◆请说说你前任工作中遇到的最常见的矛盾和冲突。你用什么方法来解决这些矛盾和冲
突？
◆你目前的工作中遇到的最大的问题是什么？你打算怎样解决这个问题？
◆人们用什么方法来处理冲突和矛盾？
服从意识
某位应聘者被雇佣后，就成为你的一个员工。这个员工应该就工作中的一些事情向你汇报并对你负责。应聘者在未来的工作职位中能干得得心应手，并能和同事处好关系是十分重要的。但是，应聘者和你（经理）的关系能否处好也十分关键。有此应聘者有和领导发生冲突的历史，他们不愿意别人对他指手画脚，发号施令。员工说他们能够独立工作并有很强的上进心，但他们的老板们却喜欢听话的人。下面一些问题问题能够看出应聘者对上司的态度。
◆你喜欢被人管着吗？
◆讲一次你和你的老板就某问题发生意见分歧的经历。你是怎样说服你的老板的？
◆请说说你遇到的最糟糕的老板。我想听听老板为什么这么差劲，你又是怎样处理这个问
题的？
◆为了把你想要做的事情做完，你是怎样获得他人的帮助的？
◆说说你遇到的最好的老板。我想知道他哪方面的素质或技能使他工作效果特别好。
◆假如老板对你的工作进行了调整，但是在调整之前，老板并没有向你通气，假如调整后
的工作很难做，你该怎么办？
◆我想知道你和你的前任老板一般都是怎样沟通信息的。
◆被管理的滋味中，哪些最令人讨厌？
◆你认为和你未来的老板建立和保持良好关系的最主要的因素是什么？
◆如果你发现你的老板要犯一个很大的判断性的错误时，你该怎么办？
◆据说，管别人是一种技术，而当下属是一种艺术。你认为作为下属，最有挑战性的事情
是什么？
建立合作关系的能力
若你想找一位在公司中做领导职位的人，你就要看应聘者是否具有和他人建立并保持合作关系的能力。在建立个人关系方面，信任是一个必不可少的条件之一。新雇来的管理人员一定要对自己的领导能力有信心，并给每位员工发出稳定和行为一致的信息。同时，这个新人还必须熟悉部门每位员工的工作分工和各自的职责。下面一些问题涉及到这方面内容的考察。
◆你用什么方法来维持你和手下每位员工的强有力的关系的？
◆当员工做错事情时，你是怎样鼓励员工把实情讲给你的？
◆讲一个这样的经历：员工不喜欢你推出的某个变革，但是这个变革还是要推出，并且推
出的时间马上就到了。你用什么方法通知员工？提前多长时间通知？为什么？
◆你采取什么方法来鼓励员工实现信息资源共享？
◆你用什么办法来营造并维持部门内互信的氛围?
◆管理者应该多长时间，在什么情况下邀请员工参与到决策和解决问题上来？
◆你在调节员工间矛盾上起到了什么作用？请举例说明，在解决矛盾方面，你什么时候参
与有必要，什么时候参与没有必要？
◆在什么情况下，你曾经接受过员工对纯属于你个人事务的帮助？
◆以前工作中，刚来到一个新单位时，你是怎样在老员工中树立领导地位的？
了解应聘者的信仰、价值观念和世界观
人们对事情的看法和某些决定最终是要建立在他们的信仰、价值观念、世界观上的。因此，招聘时，要特别考虑到把应聘者和公司的信仰、价值观念、世界观紧密联系在一起，并要看两者之间是否能包容。面对公司裁员，那些认为人员和工作是可以互相替代的经理，和那些认为每个人都有其独到之处，而这些独到之处正是公司长远成功的关键的经理，会采取截然不同的做法。同样，那些相信根据客户的需求给客户提供优质服务的销售人员和那些只顾“销售额不断上升”的销售人员在日常工作中做法也完全不同。下面的问题就是了解应聘者的信仰、价值观和世界观的。
◆你认为你最基本的商业理念是什么？
◆请你说说你在管理人时所使用的最基本的哲学思想是什么。我想知道你的这些理念如何
引导你以前的工作的？
◆哪些工作经验对你个人信仰、价值观念和个人哲学的形成起的作用最大？
人力资源管理面试题 题目一：绩效管理包括哪几个环节？以及每个环节的关键点？请结合您以往的工作经历阐述如何才能保证绩效考核不流于形式？ 一、我认为绩效管理有四个环节，制定科学的绩效考核计划、绩效考核的执行、绩效考核的检查与反馈以及绩效考核后期的处置，四个环节构成一个PDCA循环。 1、制定绩效考核计划要根据企业的发展情况，选择合适的绩效考核方法，在指标设计时注意遵守SMART法则（具体、可量化、可实现、现实、有时限）； 2、绩效计划执行时，一是要全员辅导，所有参加绩效考核的员工都要知道实施绩效考核的目的，以及自己的关键指标；二是绩效考核结果都要反馈到被考核人。 3、绩效检查与反馈要注意使被检查人处于主动地位，面谈时避免使用笼统语句，要有具体数据或事例，并根据考核结果制定改进计划，进行总结和跟进。 4、绩效后期处理包括一是根据绩效改进计划对员工进行辅导或培训；二是根据结果对员工进行工资、奖金分配和晋升及人事调整；三如有必要对绩效考核计划进行修正。 三、为确保绩效考核不流于形式，我认为要从以下几点注意： 1、从高层到基层的全员重视； 2、沟通贯彻于绩效考核体系的全过程； 3、建立良好的绩效申诉通道； 4、科学的绩效体系； 题目二：如何才能获得有效的培训需求？如何衡量培训效果？ 答： 一、 1、对企业管理人员的培训需求，一是通过绩效考核的评估情况，确定管理人员绩效水平低的原因，以确定如何通过培训来解决问题；二是通过能管理人员专业知识和业务能力进行分析，结合工作所在岗位的工作分析制定培训需求； 2、对一线操作人员要根据操作规程和岗位规范，对现有工人的水平和责任心等进行比较，确定培训需求； 二、衡量培训效果，可在培训结束时，采取问卷调查、观察受训员工实际工作情况、通过受训后的绩效考核结果分析等方法进行衡量。 题目三：关于劳动合同 1．正式员工：劳动合同到期，如何办理终止或续订合同的手续？ 2．在劳务合同下和实际用工过程中，用工企业、劳务公司、劳务工个人三者之间是什么合同关系？当发生实际管理问题时（工伤、纠纷等）应如何界定三者之间的责任？ 答： 在劳动合同到期一个月前，根据公司对员工的评定，对要办理劳动合同终止或续订的员工，提前30日将终止或续订合同意向以书面形式通知劳动者，经协商办理相关手续。劳动合同法规定，在续订合同时，续订的劳动合同期限由双方协商;协商未达成一致的，其续订期限从签字之日起不得少于1年;劳动者在用人单位连续工作满10年以上的，劳动者可要求续订无固定期限劳动合同。 用工企业与劳务公司是劳务输出合同，是种服务合同，劳务工与劳务公司签订雇佣劳动合同，与用工企业不存在雇佣关系，当发生工伤、纠纷等时，因为企业与劳动者没有合同关系，所以不承担责任，但用工企业要为劳务工提供相应的安全生产保障等，所以有时候会被作为连带责任处理，负一定的责任。 题目四：如何使企业的规章制度对员工具有法律效力？ 一、制定的规章制度不与国家的法律法规相冲突，即要注意规章制度的有效性、实用性；
人力资源面试的试题及参考答案 以下是收集整理的关于人力资源的及参考答案，欢迎参考。 Q：假如你是某单位的工作人员，领导交给你一项对你来说可能比较棘手的任务，你 准备怎样完成这项工作? A：【测试目的】：测试被试计划组织协调能力,要求被试应考虑到明确的工作目标和 要求，据此选择工作方法，安排工作流程，调配人、财、物资源，协调组织各方共同完成任务 【评分参考】： 优：计划安排周全，能合理的安排资源，组织协调各方面力量共同完成任务。 好：有较周全的计划安排与切实可行的调研方法;组织协调各方面力量共同完成任务。 中：有计划安排;有协调的意识，但计划安排不够周全。 差：计划安排漏洞多，缺少协调意识;或夸夸其谈，不切中要害。 Q：某医药总公司正面临组建集团化公司的问题，您认为组建的集团公司与下属的子 公司之间责、权、利方面应如何协调? A：【测试目的】： 测试被试解决复杂问题的能力主要考察被试分析问题、解决问题、灵活应变等方面的综合能力 【评分参考】： 优：分析有理有据，切中要害。能分别从集团公司和子公司的权、责、利进行协调分析。分析内容全面。能提出比较有创意的见解。 好：分析条理比较清晰，基本能切中要害。能分别从集团公司和子公司的权、责、利进行协调分析。分析内容比较全面。能提出有见地性的见解。 中：分析基本上能抓住问题核心，基本能从集团公司和子公司的权、责、利相协调角度进行分析。分析内容基本全面。能提出自己的见解。 差：分析思路零乱，逻辑性差。不能从集团公司和子公司的权、责、利相协调角度进行分析。分析内容空洞。不能提出自己的见解。
Q：如果在工作中，你的上级非常器重你，经常分配给你做一些属于别人职权范围内 的工作，对此，同事对你颇有微词，你将如何处理这类问题? A：【测试目的】： 测试被试人际沟通能力即将被试置于两难情境中，考察其人际交往的意识与技巧，主要是处理上下级和同级权属关系的意识及沟通的能力 【评分参考】： 优：感到为难，并能从有利于工作、有利于团结的角度考虑问题，态度积极、婉转、稳妥地说服领导改变主意，同时对同事一些不合适甚至过分的做法有一定的包容力，并适当进行沟通。 好：感到为难，但基本能从有利于工作、有利于团结的角度考虑问题，能用比较积极、婉转、稳妥态度说服领导改变主意，同时对同事一些不合适甚至过分的做法有一定的包容力，并适当进行沟通。 中：感到为难，但又不好向领导提出来(怕辜负领导的责任)，私下里与对你有意见的 同事进行沟通，希望能消除误会。 差：不感到为难，坚决执行上级交代的任务，并认为这是自己能力强的必然结果。 Q：你认为人力资源总监这个岗位需要团队领导能力吗?请举出一个你以前在工作中 亲身经历过的成功或失败的例子并做出解释。 A：【测试目的】： 测试被试团队领导能力主要考察被试者是否具有相关工作经验及在团队领导中怎样和谐的处理团队中人员之间的相互关系 【评分参考】： 优：语言流畅，条理清晰，所举事例对被试者的团队领导能力具有很强的说服能力。 好：谈吐自然，条理比较清晰，所举事例能充分说明被试者的团队领导能力。 中：谈吐比较自然，条理比较清晰，所举事例基本能说明被试者的团队领导能力。 差：谈吐不自然，条理不大清晰，所举事例不能说明被试者的团队领导能力。 Q：在以前的工作中，您对您的下属怎样激励?请举出一个在以前工作中亲身经历过 的成功或失败的例子并做出解释。
人力资源管理岗位的面试，简历筛选以后，大致可分3个内容。 第一，仪态举止，没有大问题，才可以进入下面的环节，一般情况下，经营规模和行业地位相对靠前的企业，在形象上的基本要求都比较高，形象不佳者除非有自己的核心竞争力，否则，第一关就无情的被拒绝。 第二，常规面试，每个岗位的可能问的问题差不多，无怪乎大家常遇到的那些，基本是一个人综合能力的体现，这些也不是我想说的内容，且还没有足够的经验来与大家共享。 第三，涉及到专业的内容，因为每年的人力资源岗位或者人事岗位面试的人很多都不是本专业出身，却想从事本岗位，HR只能从他们的言语表达与性格分析来决定用留，往往这个时候非HR专业出身的人，一旦对专业知识稍微有所了解，便能给考官留下很好的印象，如果表现的很精通，那么恭喜你，单位对你的印象会更好，你是会为了自己的目标而努力学习的人。 因此，如果我们应届生如果决定了试一试HR岗位或者岗位，这些问题，好好准备，结果一定不会太差，而且，无论是否人力资源管理专业出身，这些问题，是考官常抛给应届生的问题。 1.人力资源六大模块是什么？ 这个问题几乎是逢面必问的问题，如果你打算做人力资源，却连六大模块都不知道，实在不该，通常情况下，六大模块指：1、人力资源规划; 2、招聘与配置; 3、培训与开发; 4、考核与评价; 5、薪酬与福利管理; 6、劳动关系（也叫员工关系），当然，现在关于人力资源模块的说法也多了起来，也有说八大模块的，但是能将6大模块详细阐述出来，在面试中已经OK了。（之前有详细叙述： 图：人力资源六大模块
2.六大模块你对哪一个最感兴趣? 这个时候，就要理解每一个模块做的事情是什么，详细的内容，以前的两篇日志有写过。至于喜欢的原因，最好能讲出自己的优势，假如喜欢劳动关系，那就要强调自己的性格或者对法律的熟悉程度；假如喜欢培训，就要强调自己的激情与组织能力。 3.你自己的职业生涯规划如何 这个问题，一方面是考我们自己对职业生涯的规划，给公司做用人参考，所以委婉的体现出自己的公司的向往，而且要坚定，但不要太夸张，显得太假。另一个方面，这里的规划就能体现你的人力资源规划能力，如果对自己的规划都模模糊糊，对他人的规划，对公司的用人规划又何从谈起。 4.如何计算离职率？ 我最近计算全国40个分公司的离职率，然后先后排名，发送全国，警示总经理，可见，离职率是考核领导的重要指标，如何计算离职率，看似简单的问题，却会难倒许多人，有的新同事，我甚至得说几遍，才能理解离职率是怎么回事。 通常情况下，离职率的计算方式如下： 离职率=离职人数/期间在职总人数×100%。即：离职人员数量除以这段时间（月、半年、年）曾经在职（期初+入职或者期末+离职）的总人数。 随着信息技术的发展，离职率的计算已经逐渐自动化，但是我们还是得知道离职率是怎么来的。怎么减小离职率。 5.《劳动合同法》是什么时候颁布的？你了解多少？ 可能有人会说，神经病，问它什么时候颁布干嘛，又用不到，其实，我们面试的时候反而会问到这个问题，因为问这个不是想问我们的记忆力多么好，而是考验我们对相关法律的敏感性，如果对《劳动法》和《劳动合同法》有过研究的，必定知道他们是什么时候颁布的。 而问到我们知道多少呢？其实我们都是刚从学校出来，课堂上学习的劳动法能随口道来的并没几条几款，所以，如果回答这个问题，既要有总，也要有分，即：要知道这两部法律大的模块有那几块，同时还要对其中的一块有个详细的了解。 1994年7月5日，《劳动法》通过，1995年元旦施行；2007年6月，《劳动合同法》通过，2008年元旦施行。 《劳动法》包括促进就业、劳动合同、工作时间和休假、工资、劳动安全和卫生、女职工和未成年人保护、培训、社保福利、劳动争议等方面，其中我们只需要对里面的某一点详细的了解，现场聊聊，你的成绩基本就是满分了。 《劳动合同法》主要是规范劳动合同的签订的，即：劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止。再加几个例外情况而已。同样，对里面的条款能拿出一条有把握的，侃一侃，成绩也已经非常OK了，至今我们在应届生面试中还没有能随口道来的，所以如果你是，你一定是那个非常优秀的。
2015年人力资源管理论文题目汇总人力资源管理论文：按范围来可以分为：公共人力资源管理、企业人力资源管理；按功能来分有六大模块：1、人力资源规划；2、招聘与配置；3、培训与开发；4、绩效管理；5、薪酬福利管理；6、劳动关系管理。下面供大家选题参考！一、公共人力资源管理论文题目： 1、分析我国农村社会保障 2、我国人才测评工作存在的主要问题 3、浅析我国农村劳动力转移与城市化的问题 4、河北省人才中介市场的现状及发展完善研究 5、我国劳动力移动与灵活就业研究 6、组织结构对服务性行业人力资源管理的影响 7、人力资本积累对经济增长贡献率研究 8、我国劳动力成本上升的原因分析 9、中国农村劳动力转移探析 10、我国农村劳动力素质分析 11、农村劳动力就业状况分析 12、某某地区农村人力资源状况调查分析 13、女性劳动力就业状况分析 14、论女性劳动力就业障碍分析 15、浅议女性劳动力就业歧视 16、女大学生就业问题探讨（女大学生就业难问题分析）17、我国高校毕业生就业难的经济学原因分析 18、农村劳动力（或女性劳动力、大学生）就业问题刍议19、中国人才流动问题及对策研究 20、对城市人才流动现状分析 21、人才培养和流动与区域经济发展的关
系研究 22、高技术人才国际流动的研究 23、人才流动中的社会保障因素分析 24、安徽省“江南集中 区”××人口政策分析 25、合肥师范学院毕业生入伍状况调查研究 26、合肥师范学院大学生西部支教状况调查研究 27、××（地区）公务员录用制度存在的××问题及对策建议 28、××（地区）民营中小企业社会保障制度构建研究 29、论现代公务人力资源管理发展的新趋势以××为例 30、电子政务环境下行政沟通中的障碍与对策研究以××为例 31、失地农民社会保障问题研究基于地区的调查分析 32、劳动经济学视角下浅析大学生就业问题以××届毕业生为例 33、中国老龄人才资源开发战略34、中国劳动力流动与户籍问题研究 35、女性职业发展的瓶颈与对策研究 36、人力资本、创新与经济增长37、人力资本、政府公共教育支出与经济增长 38、人力资本外溢与经济增长 39、人力资本不平等与经济增长 40、社会资本与农民工就业问题的研究二、企业人力资源管理论文题目： 1、基于战略的电力企业人力资源管理研究 2、浅谈中美企业人力资源管理的差异 3、论人力资源管理对酒店旅游业的深远意义4、人力资源管理要为企业增值服务 5、企业人力资源管理弊端及对策略 6、浅析企业人力资源成本的控制
1、谈谈你的最突出优点和缺点，这对现在的工作有什么影响？ 2、你的同事或是好友怎样评价你？ 参考答案：通过这个问题可以了解求职者的个性。 不好的回答：我认为他们会说我是一个有趣的人。对我最恰当的评价就是，我喜欢努力工作和尽情娱乐。 好的回答：朋友对我很重要。在与朋友的交往中，最重要的是，彼此之间有互相依赖的感觉。我们都很忙，并不能经常会面，但我们都知道，大家随时可以互相依赖。 3、你如何看待现在网上热议的“能力重要还是文凭重要”的话题？（或者由唐骏文凭事件来提问） 参考答案：这个问题可以考察对方对社会热点问题的关注度，同时从对方回答这个问题的角度考察其价值观和思想成熟度。 4、水资源严重缺乏，很多城市（如北京）严重缺水，你有什么具体的解决措施? 参考答案：(1)宣传和增强人们的节水意识；(2)在生活用水方面。水利部门可以调整用水价格政策，居民用水越多，平均价格会越高。对单位用水，实行计划定额制度；(3)在农业用水方面。对农业用水进行技术革新，提高农田灌溉的技术，提高水资源利用率；(4)在工业用水方面。要尽量减少污水的排放，使用高科技对污水进行净化循环使用；
5、如果下属单位相当一部分职工积极性不高，办事拖拉，工作效率低，上级派你来协助该单位领导来解决问题，你怎样解决这个问题? 参考答案：(1)调查了解情况，找出员工积极性不高的原因，掌握员工的思想动态，然后对症下药；(2)建立健全制度，严格按制度办事。原有的制度不够完善的要健全完善。(3)要找到一种有效的激励手段，如树立典型、表彰先进等。(4)解决员工生活中的实际困难，为大家解决后顾之忧 6、如果录用你，你认为你在这份工作上会待多久呢？ A.这问题可能要等我工作一段时间后，才能比较具体地回答。 B.一份工作至少要做3年、5年，才能学习到精华的部分。 参考答案：这个问题上回答的人选择B最多，A次之。B的回答能充分显示出你的稳定性，不过，这必须配合你的履历表上，之前的工作是否也有一致性。A的回答则是非常实际，有些人事主管因为欣赏应征者的坦诚，能够接受这样的回答。 7、你为什么觉得自己能够在这个职位上取得成就吗？ 参考答案：这个问题可以让应聘者表达自己的热情和挑战欲。对这个问题的回答可以判断应聘者是否对这个职位有足够的动力和自信心。 不好的回答：我不知道。我擅长做很多事情。如果我能得到并且决定接受这份工作，我确信自己可以把它做得相当好。 8、出于职业发展的考虑，你打算继续深造吗？
人力资源管理岗位面试测试题(附答案 题目 1:假如你是某单位的工作人员,领导交给你一项对你来说可能比较棘手的任务,你准备怎样完成这项工作 ? 【测试目的】: 测试被试计划组织协调能力 , 要求被试应考虑到明确的工作目标和要求,据此选择工作方法,安排工作流程,调配人、财、物资源,协调组织各方共同完成任务 【评分参考】: 优:计划安排周全,能合理的安排资源,组织协调各方面力量共同完成任务。 好:有较周全的计划安排与切实可行的调研方法;组织协调各方面力量共同完成任务。 中:有计划安排;有协调的意识,但计划安排不够周全。 差:计划安排漏洞多,缺少协调意识;或夸夸其谈,不切中要害。 题目 2:某医药总公司正面临组建集团化公司的问题,您认为组建的集团公司与下属的子公司之间责、权、利方面应如何协调? 【测试目的】: 测试被试解决复杂问题的能力主要考察被试分析问题、解决问题、灵活应变等方面的综合能力 【评分参考】: 优:分析有理有据,切中要害。能分别从集团公司和子公司的权、责、利进行协调分析。分析内容全面。能提出比较有创意的见解。
好:分析条理比较清晰,基本能切中要害。能分别从集团公司和子公司的权、责、利进行协调分析。分析内容比较全面。能提出有见地性的见解。 中:分析基本上能抓住问题核心,基本能从集团公司和子公司的权、责、利相协调角度进行分析。分析内容基本全面。能提出自己的见解。 差:分析思路零乱,逻辑性差。不能从集团公司和子公司的权、责、利相协调角度进行分析。分析内容空洞。不能提出自己的见解。 题目 3:如果在工作中,你的上级非常器重你,经常分配给你做一些属于别人职权范围内的工作,对此, 同事对你颇有微词,你将如何处理这类问题 ? 【测试目的】: 测试被试人际沟通能力即将被试置于两难情境中,考察其人际交往的意识与技巧,主要是处理上下级和同级权属关系的意识及沟通的能力 【评分参考】: 优:感到为难,并能从有利于工作、有利于团结的角度考虑问题,态度积极、婉转、稳妥地说服领导改变主意,同时对同事一些不合适甚至过分的做法有一定的包容力,并适当进行沟通。 好:感到为难,但基本能从有利于工作、有利于团结的角度考虑问题,能用比较积极、婉转、稳妥态度说服领导改变主意,同时对同事一些不合适甚至过分的做法有一定的包容力,并适当进行沟通。 中:感到为难,但又不好向领导提出来 (怕辜负领导的责任 ,私下里与对你有意见的同事进行沟通,希望能消除误会。 差:不感到为难,坚决执行上级交代的任务,并认为这是自己能力强的必然结果。
人力资源管理论文关于人力资源的论文 企业差异化战略下人力资源价值链整合摘要：文章从企业战略着手，论证了差异化战略与人力资源价值链的关系，同时对人力资源价值链进行补充修正，形成价值分析、价值创造、价值评价、价值分配和价值支撑五大环节，并对每一个环节的整合进行了探讨。 关键词：差异化战略；人力资源价值链；整合 随着科学技术的日益更新，企业越来越注重创新性人才的激励与保留，利用核心人才的智慧采取例外原则有效解决经济全球化带来的冲击。Schuler（1992）提出战略人力资源管理模式，旨在将人力资源与企业战略相匹配相整合。而人力资源价值链差异化主要涉及到价值创造、价值评价以及价值分配三方面的内容。价值链差异化程度影响人力资源运营能力和企业绩效，直接关系到企业差异化战略的成功。 1人力资源价值链模型的整合 波特（1985）首次提出价值链理论。他认为，组织的价值链活动可以分为基本活动和辅助活动。国外学者主要将波特的价值链思想，运用于人力资源管理实践中，形成人力资源价值链。国内学者宋利（2004）则是侧重对人力资源管理活动进行分解，将人力资源价值链划分为价值创造、价值评价和价值分配三部分。也有学者黄应忠（2007）对价值链进行补充，增加价值创造之前的价值分析。文章结合国内外学者对人力资源价值链的研究认为，在整个价值链中缺乏价值的支撑要件。特别对于差异化战略的企业，价值链各部分差异程度
比较大，支撑要件就充当“黏合剂”的角色，协调各链节之间发挥作用。故文章提出差异化战略下人力资源价值链模型（见图1）。 2差异化战略下人力资源价值链的运用 2.1价值分析 ①人力资源外部环境分析。持有差异化战略目标的企业，外部环境的作用突出表现为科学技术与劳动力市场的变化。人力资源管理工作者要分析投入企业中新技术需不需要进一步投入研发，掌握该项技术需要怎么样的人力资源结构，从而做出培训或外部招聘的决策。同时，企业要在供大于求的劳动力市场上获取优质的人力资源，才能确保所得的人才不为技术的更新而被淘汰。②人力资源内部环境分析。差异化战略的实现要立足与已有的人力资源，故人力资源管理工作者需清楚掌握企业内现有的员工数量、能力结构、素质以及开发潜力情况。只有清晰梳理企业具有的人力资源，发现由于外部环境或新任务所造成的能力缺口，找出培训点与招聘要求，才能有效应对技术与劳动力的环境冲击。 2.2价值创造 ①注重员工的外部招募。与内部招募相比，外部招募可以引入新活力，形成新的竞争，推动组织的变革，这与差异化战略要求是相符合的。除此之外，外部招募可以在短时间内得到能应用新技术的人力资源，取得市场领先地位。在外部招募中，甄选环节的标准应侧重于创造力而非管理能力。相应地，所采用的甄选技术应选择情景面试、
人力资源岗位面试题及解答 一、人力资源管理有几大模块？，你认为哪个模块最重要？为什么？（10分）六大模块（1）、人力资源规划;（2）、招聘与配置;（3）、培训与开发;（4）、绩效管理;（5）、薪酬福利管理;（6）、劳动关系 二、用人单位在招聘过程中都看重高学历你怎么看? （10分） （1）提出问题：为什么用人单位看重高学历？（3分）： 一般人都认为高学历者大多掌握的知识相对比较丰富、全面和扎实一点。在高和低之间选择，当然择优择高，与其以后花钱去培养和培训低学历者，不如一步到位。 （2）分析问题：学历不等于能力（3分）： 当然，谁都知道高学历不等于高能力，社会需要各种不同类型的人才，其中有知识型、研究型的，也有创业型、技能型的。而人才成长的途径是多种多样的，并非学历教育一条路可走。“实践是检验真理的唯一标准”，是否具有高能力只有在工作实践中才能得到证实。 （3）解决问题：用人单位应该怎么办？（4分） 其实用人单位应结合本单位的实际需要，要充分发挥人才资源，要将适合的人才放在适合的岗位，不能盲目追求高学历，不能一概而论。否则对人才、对企业都是一种浪费。 三、如果要你负责推行绩效考核这项工作，你有哪些可预见的问题或困难（说出3个）？你认为该如何解决？（10分） （1）、各部门主管甚至高层领导不重视绩效考核，并加以抵制。他们没有真正理解考核的重要作用，认为绩效考核就是简单的工作评价，不会为企业带来效益和利润，而且又浪费时间。一部分领导为了稳定上下级关系，照顾私人感情，或者出于其他的原因，不愿意执行绩效考核政策。 （2）、考核方法不科学。如采用主观裁决法，考核者的个人偏见严重影响考核结果。同时由于被考核者之间的个人差异（比如年龄、性别等个人方面的差异），也会影响到考核者对他们的评价，甚至导致他们得到的评价大大偏离实际的工作绩效，缺乏客观、公正。 （3）、考核过程缺乏公开，不能很好的进行面谈。 （4）、考核指标设计不够科学，量化程度不高。
HR最常用的20个面试问题及答案 A.别的同仁认为我是老板前的红人，所以处处排挤我。 B.调薪的结果令我十分失望，完全与我的付出不成正比。 C.老板不愿授权，工作处处受限，绑手绑脚、很难做事。 D.公司营运状况不佳，大家人心惶惶。 解答：超过一半的人事主管选择C，其次为D。选择C的回答，可以显示应征者的企图心、能力强，且希望被赋予更多的职责。选择D，则是因离职原因为个人无法改变的客观外在因素，因此，面谈者也就不会对个人的能力或工作表现，有太多的存疑。 A.贵公司在去年里，长达8个月的时间，都高居股王的宝座。 B.贵公司连续3年被XX杂志评选为“求职者最想进入的企业”的第一名。 C.不是很清楚，能否请您做些介绍。 D.贵公司有意改变策略，加强与国外大厂的OEM合作，自有品牌的部分则透过海外经销商。 解答：以D居多。道理很简单，他们希望求职者对所申请的工作有真正的了解，而不仅仅是慕名而来。 A.公司的远景及产品竞争力。 B.公司对员工生涯规划的重视及人性化的管理。 C.工作的性质是否能让我发挥所长，并不断成长。 D.合理的待遇及主管的管理风格。
解答：以C居多，因为公司要找工作表现好、能够真正有贡献的人，而非纯粹慕名、求利而来的人。 A.因为我深信我比别人都优秀。 B.因为我有很强烈的企图心，想要与贵公司共同成长。 C.您可以由我过去的工作表现所呈现的客观数据，明显地看出我全力以赴的工作态度。 D.我在这个产业已耕耘了8年，丰富的人脉是我最大的资产。 解答：这题理想的回答是C。你如何让对方看到你的好?单凭口才，是很难令对方信服的，因此，从履历表内容或之前的回答内容中，如果能以客观数字、具体的工作成果，来辅助说明，是最理想的回答。 A.我人缘极佳，连续3年担任福委会委员。 B.我的坚持度很高，事情没有做到一个令人满意的结果，绝不罢手。 C.我非常守时，工作以来，我从没有迟到过。 D.我的个性很随和，是大家公认的好好先生。 解答：这题理想的回答是B。A、C、D虽然都表示出应征者个性上的优点，但只有B的回答，最能和工作结合，能够与工作表现相结合的优点、特质，才是面谈者比较感兴趣的回答。 思路：1、这是面试的必考题目。 2、介绍内容要与个人简历相一致。 3、表述方式上尽量口语化。 4、要切中要害，不谈无关、无用的内容。
三一文库（https://www.doczj.com/doc/bc7364248.html,）/论文 〔有关人力资源管理的论文〕 人力资源管理是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，给企业带来效益。下面，小编为大家分享人力资源管理的论文，希望对大家有所帮助! ▲摘要：就当前人力资源管理内容上而言，其就是对人和事还有两者之间关系给予管理，从而可以完成对组织里人与事的调节、掌控与管制，并可以不断发掘人的能力，提升办事效率。在开展人力资源管理时，职员绩效也是其中较为主要的部分，也是完成公司各个标准，带动职员热情最为主要办法。为此，需要积极实施对职员绩效进行审核，这是有着十分重要的现实意义。 ▲关键词：企业人力资源管理绩效管理措施。 在公司管理里，对人的管理是最为核心的，将人当作主体开展的管理对公司发展有着巨大意义。职员是人力资源管理单位，也是最为重要对象，就他们平日活动与绩效开展对应审核，不断规范职员活动，指引他们可以更为积极的开展工作，从而对公司发展有着重要影响。为此，创建公正有效
的管理形式，发掘职员潜能，借助于有关标准对其开展全方位评判，从而可以更好的完成资源转化，这也是当前最为重要的事情。 ▲一、对企业绩效管理的认识。 开展绩效管理时，领导者是其中的重要成员，他们需要对所有职员开展一些量化评判，依据有关规划分配对应工作，从职员具体成果中回馈自身工作实现情况，从而可以实现整体目标。绩效管理最开始的想法就是要开展好管理，并借助于交流等形式不断的保障公司领导者和职员间的合作关系。▲二、人力资源管理常见问题。 1.思想上认识不足。 在人力资源管理里，尤其是一些规模较大的国有公司，因为领导者对绩效管理没有较好了解，所以就会放松对职员的绩效审核，这样就没有办法让人力资源管理展现实际作用，在绩效审核时一般都是敷衍了事，对审核不够关注，这样就会导致绩效审核的最初目标无法实现。 2.目标制定不清晰。 开展绩效审核最为主要目标就是要不断提高职员工作 热情与责任心，提升办事效率，而公司在设定目标上，并未有效掌握自身状况，只是将绩效管理给予划分，不光对职员造成心理负担，还会让他们形成反抗思想，还有很多绩效管理都是位于事后评判上，无法有效对职员绩效问题给予有效
题目一：绩效管理包括哪几个环节？以及每个环节的关键点？请结合您以往的工作经历阐述如何才能保证绩效考核不流于形式？ 一、我认为绩效管理有四个环节，制定科学的绩效考核计划、绩效考核的执行、绩效考核的检查与反馈以及绩效考核后期的处置，四个环节构成一个PDCA循环。 1、制定绩效考核计划要根据企业的发展情况，选择合适的绩效考核方法，在指标设计时注意遵守SMART法则（具体、可量化、可实现、现实、有时限）； 2、绩效计划执行时，一是要全员辅导，所有参加绩效考核的员工都要知道实施绩效考核的目的，以及自己的关键指标；二是绩效考核结果都要反馈到被考核人。 3、绩效检查与反馈要注意使被检查人处于主动地位，面谈时避免使用笼统语句，要有具体数据或事例，并根据考核结果制定改进计划，进行总结和跟进。 4、绩效后期处理包括一是根据绩效改进计划对员工进行辅导或培训；二是根据结果对员工进行工资、奖金分配和晋升及人事调整；三如有必要对绩效考核计划进行修正。 二、为确保绩效考核不流于形式，我认为要从以下几点注意： 1、从高层到基层的全员重视； 2、沟通贯彻于绩效考核体系的全过程； 3、建立良好的绩效申诉通道； 4、科学的绩效体系； 题目二：如何才能获得有效的培训需求？如何衡量培训效果？ 一、1、对企业管理人员的培训需求，一是通过绩效考核的评估情况，确定管理人员绩效水平低的原因，以确定如何通过培训来解决问题；二是通过能管理人员专业知识和业务能力进行分析，结合工作所在岗位的工作分析制定培训需求；2、对一线操作人员要根据操作规程和岗位规范，对现有工人的水平和责任心等进行比较，确定培训需求； 二、衡量培训效果，可在培训结束时，采取问卷调查、观察受训员工实际工作情况、通过受训后的绩效考核结果分析等方法进行衡量。 题目三：关于劳动合同 1．正式员工：劳动合同到期，如何办理终止或续订合同的手续？ 2．在劳务合同下和实际用工过程中，用工企业、劳务公司、劳务工个人三者之间是什么合同关系？当发生实际管理问题时（工伤、纠纷等）应如何界定三者之间的责任？ 答：在劳动合同到期一个月前，根据公司对员工的评定，对要办理劳动合同终止或续订的员工，提前30日将终止或续订合同意向以书面形式通知劳动者，经协商办理相关手续。劳动合同法规定，在续订合同时，续订的劳动合同期限由双方协商;协商未达成一致的，其续订期限从签字之日起不得少于1年;劳动者在用人单位连续工作满10年以上的，劳动者可要求续订无固定期限劳动合同。 用工企业与劳务公司是劳务输出合同，是种服务合同，劳务工与劳务公司签订雇佣劳动合同，与用工企业不存在雇佣关系，当发生工伤、纠纷等时，因为企业与劳动者没有合同关系，所以不承担责任，但用工企业要为劳务工提供相应的安全生产保障等，所以有时候会被作为连带责任处理，负一定的责任。 题目四：如何使企业的规章制度对员工具有法律效力？ 一、制定的规章制度不与国家的法律法规相冲突，即要注意规章制度的有效性、实用性； 二、各种规章制度的告知，就是作为合同附件或发文、培训等形式，告知员工。
人力资源管理岗位面试测试题（附答案） 题目1：假如你是某单位的工作人员，领导交给你一项对你来说可能比较棘手的任务，你准备怎样完成这项工作 【测试目的】： 测试被试计划组织协调能力,要求被试应考虑到明确的工作目标和要求，据此选择工作方法，安排工作流程，调配人、财、物资源，协调组织各方共同完成任务 【评分参考】： 优：计划安排周全，能合理的安排资源，组织协调各方面力量共同完成任务。 好：有较周全的计划安排与切实可行的调研方法；组织协调各方面力量共同完成任务。 中：有计划安排；有协调的意识，但计划安排不够周全。 差：计划安排漏洞多，缺少协调意识；或夸夸其谈，不切中要害。 题目2：某医药总公司正面临组建集团化公司的问题，您认为组建的集团公司与下属的子公司之间责、权、利方面应如何协调？ 【测试目的】： 测试被试解决复杂问题的能力主要考察被试分析问题、解决问题、灵活应变等方面的综合能力 【评分参考】： 优：分析有理有据，切中要害。能分别从集团公司和子公司的权、责、利进行协调分析。分析内容全面。能提出比较有创意的见解。 好：分析条理比较清晰，基本能切中要害。能分别从集团公司和子公司的权、责、利进行协调分析。分析内容比较全面。能提出有见地性的见解。 中：分析基本上能抓住问题核心，基本能从集团公司和子公司的权、责、利相协调角度进行分析。分析内容基本全面。能提出自己的见解。 差：分析思路零乱，逻辑性差。不能从集团公司和子公司的权、责、利相协调角度进行分析。分析内容空洞。不能提出自己的见解。 题目3：如果在工作中，你的上级非常器重你，经常分配给你做一些属于别人职权范围内的工作，对此，同事对你颇有微词，你将如何处理这类问题 【测试目的】：
精选文档 一、人力资源六大模块 1、人力资源规划人力资源规划的重点在于对企业人力资源管理现状信息进行收集、分析和统计，依据这些数据和结果，结合企业战略，制定未来人力资源工作的方案。正如航行出海的船只的航标的导航仪，人力资源规划在HR 工作中起到一个定位目标和把握路线的作用 2、招聘与配置招聘和配置有各自的侧重点，招聘工作是由需求分析－预算制定－招聘方案的制定－招聘实施－后续评估等一系列步骤构成的，其中关键又在于做好需求分析，首先明确企业到底需要什么人，需要多少人，对这些人有什么要求，以及通过什么渠道去寻找公司所需要的这些人，目标和计划明确之后，招聘工作会变得更加有的放矢。人员配置工作事实上应该在招聘需求分析之时予以考虑，这样根据岗位“量身定做”一个标准，再根据这个标准招聘企业所需人才，配置工作将会简化为一个程序性的环节。 3、培训与开发对于新进公司的员工来说，要尽快适应并胜任工作，除了自己努力学习，还需要公司提供帮助。对于在岗的员工来说，为了适应市场形势的变化带来的公司战略的调整，需要不断调整和提高自己的技能。基于这两个方面，组织有效培训，以最大限度开发员工的潜能变得非常必要。就内容而言，培训工作有企业文化培训，规章制度培训，岗位技能培训以及管理技能开发培训。培训工作必须做到具有针对性，要考虑不同受训者群体的具体需求。 4、4、薪酬与福利 薪酬与福利的作用有两点：一是对员工过去业绩的肯定；二是借助有效的薪资福利体系促进员工不断提高业绩。一个有效的薪资福利体系必须具有公平性，保证外部公平、内部公平和岗位公平。外部公平会使得企业薪酬福利在市场上具有竞争力，内部公平需要体现薪酬的纵向区别，岗位公平则需要体现同岗位员工胜任能力的差距。 5、绩效管理绩效考核的目的在于借助一个有效的体系，通过对业绩的考核，肯定过去的业绩并期待未来绩效的不断提高。 6、员工关系员工关系的处理在于以国家相关法规政策及公司规章制度为依据，在发生劳动关系之初，明确劳动者和用人单位的权利和义务，在合同期限之内，按照合同约定处理劳动者与用人单位之间权利和义务关系。 二、绩效考核的方法有哪些？ （一）相对比较法（1）序列比较法序列比较法是对按员工工作成绩的好坏进行排序考核的一种方法。在考核之前，首先要确定考核的模块，但是不确定要达到的工作标准。将相同职务的所有员工在同一考核模块中进行比较，根据他们的工作状况排列顺序，工作较好的排名在前，工作较差的排名在后。最后，将每位员工几个模块的排序数字相加，就是该员工的考核结果。总数越小，绩效考核成绩越好。 （2）相对比较法 相对比较法是对员工进行两两比较绩效考核的方法有哪些？，任何两位员工都要进行一次比较。两名员工比较之后，相对较好的员工记“ 1”，相对较差的员工记“ 0”。所有的员工相互比较完毕后，将每个人的得分相加，总分越高，绩效考核的成绩越好。 （3）强制比例法强制比例法是指根据被考核者的业绩，将被考核者按一定的比例分为几类（最好、较好、中等、较差、最差）进行考核的方法。 （二）绝对评价法 （1）目标管理法目标管理是通过将组织的整体目标逐级分解直至个人目标，最后根据被考核人完成工作目标的情况来进行考核的一种绩效考核方式。在开始工作之前，考核人和被考核人应该对需要完成的工作内容、时间期限、考核的标准达成一致。在时间期限结束时，考核人根据被考核人的工作状况及原先制定的考核标准来进行考核。 （2）关键绩效指标法关键绩效指标法是以企业年度目标为依据，通过对员工工作绩效特征的分析，据此确定反映企业、部门和员工个人一定期限内综合业绩的关键性量化指标，并以此为基础进行绩效考核。 精选文档 （3）等级评估法等级评估法根据工作分析，将被考核岗位的工作内容划分为相互独立的几个模块，在每个模块中用明确的语言描述完成该模块工作需要达到的工作标准。同时，将标准分为几个等级选项，如“优、良、合格、不合格”等，考核人根据被考核人的实际工作表现，对每个模块的完成情况进行评估。总成绩便为该员工的考核成绩。 （4）平衡记分卡平衡记分卡从企业的财务、顾客、内部业务过程、学习和成长四个角度进行评价，并根据战略的要求给予各指标不同的权重，实现对企业的综合测评，从而绩效考核的方法有哪些？使得管理者能整体把握和控制企业，最终实现企业的战略目标。 （三）描述法 （1）全视角考核法全视角考核法（360°考核法），即上级、同事、下属、自己和顾客对被考核者进行考核的一种考核方法。通过这种多维度的评价，综合不同评价者的意见，则可以得出一个全面、公正的评价。 （2）重要事件法重要事件是指考核人在平时注意收集被考核人的“重要事件” ，这里的“重要事件”是指那些会对部
企业人力资源管理论文（精选3篇） 企业人力资源管理论文（精选3篇） 在日常学习和工作生活中，大家都经常接触到论文吧，论文是我们对某个问题进行深入研究的文章。相信写论文是一个让许多人都头痛的问题，下面是小编为大家整理的企业人力资源管理论文，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。企业人力资源管理论文1 摘要：现行绩效管理是企业人力资源管理系统的重要组成部分。随着市场经济的飞速发展，各个单位机构都在不断完善自身的管理体系，以促进企业整体管理水平良性化健康发展；而加强企业内部的人事管理，是现行趋势下人力资源管理制度的工作体系重心所在。文章在提出人力资源管理对企业绩效在不同的层面上有影响的基础上，对个体层面上人力资源管理对企业绩效的影响进行了详细探讨和总结。关键词：人力资源；企业绩效；考核一、引言绩效考核考评制度是企业机构绩效管理系统的重心内容，同时绩效考核也是人力资源管理工作的基础性必要管理实施工作。把握绩效考核的原则、方法和程序，了解考核标准与发掘能力之间的关系，有利于增强考核的效度和信度，提高组织的工作效率和个人的综合素质。现行的企业人事管理已逐步面向了人力资源管理，而对于企业员工的管理不单是身份管理，更转变化为岗位职能管理，因此，员工考核测评、激励协调相结合的绩效考核管理制度的设立尤为重要，科学有效的绩效考核制度可以使所有员工找到、认清自身差异，并实现人尽其才、事得其人、人事相宜的组织管理目标。正确对待和设立符合自身企业的考评机制，同时将定量考核与年度综合考核机制相互渗透、有机结合，可有效提高绩效考核的管理效用，并充分发挥出绩效管理的激励促进科学化管理作用，从而保证了企业整体管理职能的实现。本文拟就绩效考核在企业中的应用，结合笔者自身从事人力资源管理工作实践和遇到的问题，进行初浅的探讨，力求找出解决问题的办法。二、绩效考核工作目前普遍存在的问题近年来，经济管理中人力资源管理体系管理制度已成为主流趋势，很多企业已经认识到绩效考核的重要性，并且在考核的工作上投入了较大的精力，并通过绩效管理配合企业战略，提高企业竞争力，提升员工绩效；通过绩效考核进行激励与淘汰，进一步优化人才机制。从宏观上来讲，绩效考核的确是国内外企业普遍面临的难题，总体上还是摸索着推进；第一，
人力资源管理 单选 1.人才高消费，表明一个企业在录用决策中可能（）。 A. 给核心人力资源过高的报酬B. 注重考察 候选人的核心技能 C. 用超过任职资格条件过高的人 D. 关心候选人的潜在工作能力正确答案：C 2.组织借助于猎头公司的费用会很高，一般为所推荐的人才年薪的（）。 A. 1/3到1/2 B. 1/6 到1/5 C. 1/5到1/4 D. 1/4到1/3 正确答案：D 3.以下各甄选工具中，有效性最高的一项是（）。 A. 自我评价B. 面试C. 评价中心D. 心理 测试正确答案：C 4.测定培训对企业经营成果具有何种具体而直接的贡献的培训评价标准是（）。 A. 反应标准B. 结 果标准C. 行为标准D. 学习标准正确答案：B 5.研究表明，员工在培训中学习内容掌握比较好的方式是（）。 A. 讲授后自学B. 讲授后组织全 体成员互动讨论C. 讲授中有人示范D. 讲授后安排相应实践活动正确答案：D 6.获得有关工作信息的过程，我们称之为（）。 A. 工作设计B. 工作分析C. 工作评价D. 工 作再设计正确答案：B 7.1954年，最早明确提出人力资源概念并被认可的是（）。 A. 约翰?罗杰斯?康芒斯B. 加里? 德斯勒C. 泰勒D. 彼得?德鲁克正确答案：D 8.关注过程的绩效考评注重（）。 A. 员工和他人之间的关系B. 工作的最终业绩 C. 在上 级面前是否忙碌认真 D. 员工的工作态度和能力正确答案：D 9.用人单位只负责使用人才，而人员的招聘、测评、培训、工资、福利、保险、休假等人事劳动关系由 专门的公司负责，这种形式被称为（）。 A. 远程办公 B. 外包 C. 雇佣临时工D. 劳务派遣正确答案：D 10.使新雇员熟悉组织、适应环境和形式的过程，即（）。 A. 离岗培训B. 在职培训C. 适应培训D. 上岗培训正确答案：D 11.（）有利于培养员工的核心专长和技能，淡化了官本位思想，为员工提供了更多样化、更宽 广的职业生涯发展途径。 A. 基于技能的薪酬体系 B. 基于职位的薪酬体系C. 基于绩效的薪酬体系D. 基于市场的薪酬体系正确答案：A 12.校园招聘其优势在于（）。 A. 具备丰富的社会经验和工作经验B. 具有时间上的灵活C. 可 以发现潜在的专业人员、技术人员和管理人员D. 具有广泛的宣传效果正确答案：C 13.当人力资源过剩时，企业能够采取的最无奈但最有效的方法是（）。 A. 提前退休B. 暂时解雇C. 冻结招聘D. 裁员正确答案：D 14.在招聘广告中不出现招聘企业的名称的广告，称之为（）。 A. 隐藏广告B. 匿名广告C. 简 易广告D. 遮蔽广告正确答案：D 15.获得有关工作信息的过程，我们称之为（）。 A. 工作评价B. 工作分析C. 工作再设计D. 工作 设计正确答案：B 16.从实际应用来看，绩效考核结果主要还是用在（）。 A. 规划B. 反馈C. 培训D. 薪酬正确 答案：D 17.转换比率法假定组织的劳动生产率是（）。 A. 变化的 B. 增加的 C. 减少的 D. 不变的 正确答案：D 18.作分析方法中的参与法适合于（）。 A. 需要复杂的智力活动的工作B. 存在一定危险的工作C. 需要进行大量培训的工作D. 短期可以掌握的工作正确答案： D 19.业欲填补空缺的职位，在招聘之前首先应考虑（）。 A. 招聘备选方案 B. 外部招聘方案 C. 招募选择方案 D. 内部招聘方案正确答案：D 20.培训中最普遍、最常见的方法是（）。 A. 研讨法B. 角色扮演法C. 案例分析法D. 讲授法 正确答案：D 21.职业生涯目标可分为短期和长期两种，短期一般指（），长期一般指10年以内。 A. 3到5年B. 1
人力资源管理人员面试常见提问问题汇总 题目设计：惠远飞 作为人力资源管理的面试人员，一般在面对应聘面试者时，会针对性地提出一些问题，以便全面了解应聘者以下几个方面：①仪容仪表、礼节礼貌、②工作经验、③求职动机与工作愿景、④工作态度与价值观、⑤爱好特长、生活情趣、⑥事业进取心、⑦专业技能、⑧其他综合能力（语言表达能力、综合分析能力、应变能力、自我控制能力、人际关系处理能力）等多方面的情况，并作出相对客观的评估，最终确定是否录用应聘者。 下面，是一些较为常见的问题，可根据面试考察的侧重点等具体情况有选择性地选用。 一、基本情况了解： ■你能出示你的身份证、毕业证书吗？ 提问解析：适用范围：高学历（大专以上）、高职位、特殊岗位。 ■你能简单（可能还要用英语）介绍一下你自己吗？ 提问解析：考察语言表达能力、应变能力、逻辑思维能力等。主要适用于管理人员以及直接对客服务的工作人员。 ■你从前是否从事过这项工作？ 提问解析：考察应聘者工作经验（包括岗位工作年限）。 ■你原来那家单位的工资水平不低，待遇也不错，你为什么要换工作？ 提问解析： ■你认为A工作与你现在应聘的B工作有何区别？（岗位相同但行业相同）提问解析：主要考察应聘者对岗位纵横向的知识联系、综合能力。 ■你是如何看待你现在应聘的这个岗位的？ 提问解析：了解应聘者对求聘岗位的认识。 ■你认为这项工作与你未来的职业发展规划有什么关系？ 提问解析：
■你上一个工作的薪水是多少？ 提问解析：了解应聘者的薪资期望，同时也了解行业薪酬水平。 ■你希望的薪水是多少？ 提问解析： ■你认为你上一个工作的主要工作成绩是什么？ 提问解析： ■你对上一个工作满意的地方在哪里，还有哪些不满？ 提问解析： ■你大学的专业与你当前应聘的岗位不吻合，你打算从哪些方面进行转变和突破？ 提问解析：考察应聘者个人价值观、应变能力、工作态度、语言表达能力等。 ■你怎样评价你的上一个单位？ 提问解析： ■除了你的本职工作外，你还有哪些兴趣爱好和特长？ 提问解析：考察爱好特长、生活情趣等。 ■请用简单的语言描述你自己的性格？ 提问解析： ■你认为自己最大的工作潜力是什么？ 提问解析： ■你的优点和缺点是什么？ 提问解析：全面评估应聘者的性格、能力。 ■如果你被录用的话，你准备在我们公司做多久？ 提问解析： ■你对我们公司的感觉怎样？包括规模、特点及竞争地位等。 提问解析： 二、专业技能了解： ■你能否提供××岗位的资格证书？