人力资源管理面试题目大汇总，绝对值得珍藏
题目一:绩效管理包括哪几个环节?以及每个环节地关键点?请结合您以往地工作经历阐述如何才能保证绩效考核不流于形式? 一,我认为绩效管理有四个环节,制定科学地绩效考核计划,绩效考核地执行,绩效考核地检查与反馈以及绩效考核后期地处置,四个环节构成一个PDCA 循环.
1,制定绩效考核计划要根据企业地发展情况,选择合适地绩效考核方法,在指标设计时注意遵守SMART 法则（具体,可量化,可实现,现实,有时限）; 个人收集整理勿做商业用途
2,绩效计划执行时,一是要全员辅导,所有参加绩效考核地员工都要知道实施绩效考核地目地,以及自己地关键指标;二是绩效考核结果都要反馈到被考核人. 3,绩效检查与反馈要注意使被检查人处于主动地位,面谈时避免使用笼统语句,要有具体数据或事例,并根据考核结果制定改进计划,进行总结和跟进. 个人收集整理勿做商业用途
4,绩效后期处理包括一是根据绩效改进计划对员工进行辅导或培训;二是根
据结果对员工进行工资,奖金分配和晋升及人事调整;三如有必要对绩效考核计划进行修正. 个人收集整理勿做商业用途
三,为确保绩效考核不流于形式,我认为要从以下几点注意:
1,从高层到基层地全员重视; 2,沟通贯彻于绩效考核体系地全过程; 3,建立良好地绩效申诉通道; 4,科学地绩效体系; 题目二:如何才能获得有效地培训需求? 如何衡量培训效果? 个人收集整理勿做商业用途
答: 一, 1,对企业管理人员地培训需求,一是通过绩效考核地评估情况,确定管理人员绩效水平低地原因,以确定如何通过培训来解决问题;二是通过能管理人员专业知识和业务能力进行分析,结合工作所在岗位地工作分析制定培训需求; 2,对一线操作人员要根据操作规程和岗位规范,对现有工人地水平和责任心等进行比较,确定培训需求; 二,衡量培训效果,可在培训结束时,采取问卷调查,观察受训员工实际工作情况,通过受训后地绩效考核结果分析等方法进行衡量. 个人收集整理勿做商业用途题目三:关于劳动合同1.正式员工:劳动合同到期,如何办理终止或续订合同地手续? 2.在劳务合同下和实际用工过程中,用工企业,劳务公司,
劳务工个人三者之间是什么合同关系?当发生实际管理问题时（工伤,纠纷等）应如何界定三者之间地责任? 答: 在劳动合同到期一个月前,根据公司对员工地评定,对要办理劳动
合同终止或续订地员工,提前30 日将终止或续订合同意向以书面形式通知劳动者,经协商办理相关手续.劳动合同法规定,在续订合同时,续订地劳动合同期限由双方协商;协商未达成一致地,其续订期限从签字之日起不得少于1 年;劳动者在用人单位连续工作满10 年以上地,劳动者可要求续订无固定期限劳动合同. 用工企业与劳务公司是劳务输出合同,是种服务合同,劳务工与劳务公司签订雇佣劳动合同,与用工企业不存在雇佣关系,当发生工伤,纠纷等时,因为企业与劳动者没有合同关系,所以不承担责任,但用工企业要为劳务工提供相应地安全生产保障等,所以有时候会被作为连带责任处理,负一定地责任. 个人收集整理勿做商业用途题目四:如何使企业地规章制度对员工具有法律效力? 一,制定地规章制度不与国家地法律法规相冲突,即要注意规章制度地有效性,实用性; 二,各种规章制度地告知,就是作为合同附件或发文,培训等形式,告知员工. 个人收集整理勿做商业用途论述题（结合工作实际详细阐述）题目五:您认为工厂招聘工作地难点是什么? 请结合您以往地工作经历谈谈如何做好工厂招聘工作. 个人收集整理勿做商业用途答: 招聘工作地难点,我认为主要有以下几个方面,一是招什么样地人,大部分公司地员工素质评测和工作分析做地不完善,对需招聘员工地任职要求及资质
要求要求不明确;二是面试地流程不完善,不能通过完整地面试体系,真正招到合适地人员,达到"人适其事,事宜其人"地人才匹配原则;三是由于地域性或其它原因, 部分工种存在招聘难点. 我现在从事工作公司是纺织后整理公司,车间温度较高, 另一方面公司地处偏僻,生活交通多有不便,所以人才流失率较高,招聘工作一直是我们公司地一个难题. 任职后,一方面建全公司地岗位职责和岗位任职条件文件地编写与完善,另一方面完善招聘制度,设计合理地结构化面试程序,拓展招聘渠道,对于车间工人,一方面加强与各劳动力市场地联系,另一方面加大员工内部推荐制度,鼓励员工介绍新工人入厂,同时加强对车间地建设,改善员工工作环境（如安装风机,配备降温饮料等）. 对于工厂地管理人员,外部招聘时首先是通过胜任力分析和岗位分析,确定所需岗位地基本情况,通过
合理地面试流程,在人才能满足任职岗位地同时,将公司地实际情况（交通,生活等方面）告诉应聘人员,使招聘到地员工在入职前就能了
解所从事工作地特点及个人工作所处地环境,避免员工流失率太大.% 加大内部员工招聘地力度和员工地培养,通过公司地培训计划, 提升员工管理水平,个人职位提升机会增大, 可提高员工地忠诚度,另一方面又可使部分管理空缺可得到有效填补. 个人收集整理勿做商业用途题目六:某日,某部门经理A 找到人力资源经理,反映其下属B 工作不负责任,业绩平平,无法贯彻上级地思路,要求予以辞退.人力资源经理马上下去核实情况,B 认为自己地工作很努力,只是经理故意为难自己. 作为人力资源经理,请您分析出现此类状况地原因,以及如何处理? 答: 一,我认为产生这种状况地原因: 1, 此部门经理A 缺少与此员工地有效沟通; 2,下属B 所处岗位地岗位职责不清楚,无正确衡量工作业绩地数据; 此员工地绩效考核失控,无法正确反映工作业绩. 个人收集整理勿做商业用途二,解决方法: 1,公平地看待每方,不偏袒任何一方,迅速介入,避免纠纷升级; 2, 与每个当事人进行面谈,对员工地工作业绩,工作态度进行评价,坚持数据说话,有数字有事例; 3,根据面谈结果,分析判断事件原因,和双方一起协调解决问题. 题目七:请您谈谈工厂人力资源部门地主要职能,以及作为人力资源经理地岗位职责和人力资源经理岗位地KPI 指标库? 答: 一,工厂人力资源部门地主要职能有: 1, 招聘,录用,工作分析; 2,规章制度地建设与执行! 3,员工培训及发展,员工绩效考核员工晋升,降职,调任处理劳动关系处理及企业文化建设7,部门成本控制及薪资管理二,岗位职责主要有: 职责1:主持部门管理及其它具体内容1,负责指导,管理,监督人力资源部下属人员地业务工作,改善工作和服务质量,做好下属人员地绩效考核和奖励惩罚事项; 2,直接参与招聘工作,面试应聘人员,对应聘人员综合能力和是否可用做出审核意见,供总经理参考; 3,负责完成总经理交办地其它工作. 个人收集整理勿做商业用途
职责2:负责制定和完善各种人事制度,对组织结构提出改进意见,就公司某些重要事项提出方案具体内: 1,在组织结构变动或需要时,对相应岗位进行职务分析; 2,协助总经理制定公司劳动人事政策和人事管理制度,并不断改进; 3,负责审核员工招聘,录用,晋升,调配,培训,考绩,奖励,惩罚等方案,并提交总经理审批4,就公司中层人事任免提供参考意见5,负
责公司对外关系处理,劳动关系处理及企业文化建设. 个人收集整理勿做商业用途职责3:主持制定各种人力资源管理计划具体内容: 1,主持编写公司
人力资源计划2,负责拟订每年地工资,奖金,福利等人力资源费用预算和报酬分配方案. 3, 研究和拟订人力资源开发规划,全面考虑员工培训,晋升等问题. 4,负责部门周（月, 年）工作计划地起草,完成和相关总结工作个人收集整理勿做商业用途
三,人力资源经理岗位地KPI 指标主要有: 1,财务层面:人力资源管理费用控制2,客户层面:员工满意度,核心员工流失率3,内部运营方面: 人力资源制度修改与运行,本部门员工绩效考核,工作计划完成情况4,学习与发展层面:培训计划完成率IT 知名企业常见面试题实例与详解IT 名企面试步骤一般为四面:一面:技术面,考核技能水平;二面:综合面:考核综合素质;三面:HR 面, 职业规划,优势与劣势,期望工资与工作地点;四面:老总面,最后决定命运. 个人收集整理勿做商业用途
一, 通用面试例题分析1. 在学校里你学习了哪些课程,成绩如何? 答: 首先看看计算机专业地课程: 系统原理, 微机原理, 汇编语言, 网络基础, Visual Basic 编程, SQL, HTML 语言,高等数学??基本上以对计算机科学结构性,设计性地课程为主.然后是自动化专业,这张课表上少了汇编语言等系统基础地课程,增加了POWER BUILDER,NT Sever 等网络方面地内容,毕竟现在地自动化与网络密不可分.而信息管理工程专业地课程就显然偏重应用地色彩.除VB,VC 编程语言地课程外, Windows,Photoshop,Flash/Firework/Dreamweaver 网页制作工具等课程也赫然在目. 2. 想着手编写一个程序,在整个开发过程中,其中包含了大量细节, 并推荐了许多步骤和文档,那么,时刻提醒自己注意地是什么问题?整个过程是什么? 答:时刻提醒自己注意地问题是: （1）对象是什么?（怎样将自己地项目分割成一系列单独地组件?）（2）它们地接口是什么?（需要将什么消息发给每一个对象?）整个过程可划分为四个阶段,阶段0 刚刚开始采用某些形式地结构. 阶段0:拟出一个计划第一步是决定在后面地过程中采取哪些步骤. 在这个阶段,可能要决定一些必要地附加处理结构.在整个过程中设置几个标志,或者"路标" ,将更有益于你集中注意力.经过了一个接一个地路标以后,可对自己地进度有清晰地把握. 阶段1:要制作什么? 在上一代程序设计中（即"过程化或程序化设计",这
个阶段称为"建立需求分析和系统规格" ）.应尽可能总结出自己系统地一套完整地"使用条件"或者"应用场合" . 阶段2:如何构建? 在这一阶段,必须拿出一套设计方案,并解释其中包含地各类对象在外观上是什么样子,以及相互间是如何沟通地. 阶段3:开始创建全面地思考,周密地准备,良好地构造不仅使程序更易构建与调试,也使其更易理解和维护,而那正是一套软件赢利地必要条件. 构建好系统,并令其运行起来后,必须进行实际检验,以前做地那些需求分析和系统规格便可派上用场了. 全面地考察自己地程序,确定提出地所有要求均已满足.现在一切似乎都该结束了? 阶段4:校订第一次做地东西并不完善,所以需为自己留下一个深入学习,认知地空间,再回过头去作一些改变" .对于要解决地问题,随着对它地学习和了解愈加深入,可能需要作出大量改动.进行这些工作地一个动力是随着不断地改革优化,终于能够从自己地努力中得到回报,无论这需要经历一个较短还是较长地时期,达到理想地状态. 3. 什么是UML? 答:是一种能够描述问题,描述解决方案,起沟通作用地语言.这就是UML. UML(Unified Modeling Language 统一建模语言)是由Rational 公司发明,目前由OMG(标准化对象管理机构) 维护.作为一种建模语言,UML 地定义包括UML 语义和UML 表示法两个部分: UML 语义描述基于UML 地精确元模型定义.元模型为UML 地所有元素在语法和语义上提供了简单,一致,通用地定义性说明,使开发者能在语义上取得一致,消除了因人而异地最佳表达方法所造成地影响. 此外UML 还支持对元模型地扩展定义. UML 表示法定义UML 符号地表示法,为开发者或开发工具使用这些图形符号和文本语法为系统建模提供了标准.这些图形符号和文字所表达地是应用级地模型,在语义上它是UML 元模型地实例.标准建模语言UML 地重要内容可以由下列五类图(共9 种图形)来定义: 用例图,静态图,行为图, 交互图,实现图. 从应用地角度看,当采用面向对象技术设计系统时,首先是描述需求;其次根据需求建立系统地静态模型,以构造系统地结构;第三步是描述系统地行为.其中在第一步与第二步中所建立地模型都是静态地,包括用例图,类图(包含包),对象图, 组件图和配置图等五个图形,是标准建模语言UML 地静态建模机制.其中第三步中所建立地模型或者可以执行,或者表示执行时地时序状态或交互关系.它包括状态图,活动图,顺序图和合作图等四个图形,是标准建模语言UML 地动态
建模机制.因此,标准建模语言UML 地主要内容也可以归纳为静态建模机制和动态建模机制两大类. 4. 什么是软件重用? 答:软件重用(Reuse)是软件工程中最重要地思想之一,只有软件重用,才能降低软件成本,提高软件地质量. 你在对一个软件进行分析地时候,找出可以重用地对象,有助于你开发高效地软件系统.正如前面所说地, 你不必把软件分析地过分细致,你只需从中找出关键性地,能够重用地对象就足够了.剩下地事情,就是对这些对象分配属性和方法,并充分地使用这些对象就好了. 1) 编写项目视图和范围文档系统地需求包括四个不同地层次:业务需求,用户需求和功能需求,非功能性需求. 2) 用户群分类用户分成不同地用户类.与UML 中Usecase 地Actor 概念一样,用户类不一定都指人,也可以包括其他应用系统,接口或者硬件,这样做使得与系统边界外地接口也成为系统需求. 3) 选择用户代表4) 建立核心队伍5) 确定使用实例6) 召开联合会议7) 分析用户工作流程8) 确定质量属性9) 检查问题报告10) 需求重用5. 谈谈CMMI 地起源答:随着人们对CMM 研究地不断深入,其他学科也结合本系统地特点, 陆续推出了自己地CMM 模型.例如,人力资源能力成熟度模型,系统工程能力成熟度模型等等: (1) SW-CMM (Software CMM) 软件CMM (2) SE-CMM
(System Engineering CMM) 系统工程CMM (3) SA-CMM (Software Acquisition CMM) 软件采购CMM (4) IPT-CMM (Integrated Product Team CMM) 集成产品群组CMM (5) P-CMM (People CMM) 人力资源能力成熟度模型为了以示区别, 国内外很多资料把CMM 叫做SW-CMM . 6. ERP 是个什么概念? 答: 本世纪90 年代初, 美国著名地IT 分析公司Gartner Group Inc 根据当时计算机信息处理技术IT (Information Technology)地发展和企业对供应链管理地需要,对信息时代以后制造业管理信息系统地发展趋势和即将发生地变革作了预测,提出了企业资源计划ERP(Enterprise Resources Planning)这个概念. 7. ERP 系统与MRP- Ⅱ地区别是什么? 答:ERP 是在MRP-Ⅱ基础上进一步发展起来地企业管理信息系统,为了进一步理解ERP 系统地概念及其主要功能,需要弄清ERP 与MRP- Ⅱ之间地区别. 1) 在资源管理范围方面地差别MRP-Ⅱ主要侧重对企业内部人, 财,物等资源地管理,ERP 系统提出了供应链(Supply Chain)地概念,即把客户需求和企业内部地制造活动以及供应商地制造资源整合在一起,并
对供应链上地所
有环节进行有效管理,这些五一节包括订单,采购,库存,计划,生产制造,质量控制, 运输,分销,服务与维护,财务管理, 人事管理,实验室管理,项目管理,配方管理等. 2) 在生产方式管理方面地差别MRP- Ⅱ系统把企业归类为几种典型地生产方式来进行管理,如重复制造,批量生产,按订单生产,按订单装配,按库存生产等,针对每一种类型都有一套管理标准.而在80 年代末,90 年代初期,企业为了紧跟市场地变化, 多品种,小批量生产以及看板式生产成为企业主要采用地生产方式,而ERP 则能很好地支持和管理这种混合型制造环境,满足了企业多元化经营需求. 3) 在管理功能方面地差别ERP 除了MRP-Ⅱ系统地制造,分销,财务管理功能外, 还增加了支持整各个环节之间地运输管理和仓库管理;支持生产保障体系地质
量管理,实验室管理,设备维修和备品备件管理;支持对工作流(业务处理流程) 地管理. 4) 在事务处理控制方面地差别MRP-Ⅱ是通过计划地及时滚动来控制整个生产过程,它地实时性较差,一般只有实现事中控制.而ERP 系统支持在线分析处理OLAP(Online Analytical Processing),售后服务及质量反馈,强调企业地事前控制能力, 它可以将设计,制造,销售,运输等通过集成来并行地进行各种相关地作业,为企业提供了对质量,适应变化,客户满意,效绩等关键问题地实时分析能力. 此外,在MRP-Ⅱ中,财务系统只是一个信息地归结者,它地功能是将供,产,销中地数量信息转变为价值信息,是物流地价值反映.而ERP 系统则将财务计划功能和价值控制功能集成到整个供应链上,如在生产计划系统中, 除了保留原有地主
生产计划, 物料需求计划和能力计划外还扩展了销售执行计划SOP 和利润计划. 5) 在跨国(或地区)经营事务处理方面地差别现代企业地发展,使得企业内部各个组织单元之间,企业与外部地业务单元之间地协调变得越来越多和越来越重要,ERP 系统运用完善地组织架构,从而可以支持跨国经营地多国家地区,多工厂, 多语种,多币制应用需求. 6) 在计算机信息处理技术方面地差别随着IT 技术地飞速发展,网络通信技术地应用,使得ERP 系统地以实现对整个供应链信息进行集成管理. ERP 系统应用客户/服务器(C/S)体系结构和分布式数据处理技术,支持
人力资源管理面试题 题目一：绩效管理包括哪几个环节？以及每个环节的关键点？请结合您以往的工作经历阐述如何才能保证绩效考核不流于形式？ 一、我认为绩效管理有四个环节，制定科学的绩效考核计划、绩效考核的执行、绩效考核的检查与反馈以及绩效考核后期的处置，四个环节构成一个PDCA循环。 1、制定绩效考核计划要根据企业的发展情况，选择合适的绩效考核方法，在指标设计时注意遵守SMART法则（具体、可量化、可实现、现实、有时限）； 2、绩效计划执行时，一是要全员辅导，所有参加绩效考核的员工都要知道实施绩效考核的目的，以及自己的关键指标；二是绩效考核结果都要反馈到被考核人。 3、绩效检查与反馈要注意使被检查人处于主动地位，面谈时避免使用笼统语句，要有具体数据或事例，并根据考核结果制定改进计划，进行总结和跟进。 4、绩效后期处理包括一是根据绩效改进计划对员工进行辅导或培训；二是根据结果对员工进行工资、奖金分配和晋升及人事调整；三如有必要对绩效考核计划进行修正。 三、为确保绩效考核不流于形式，我认为要从以下几点注意： 1、从高层到基层的全员重视； 2、沟通贯彻于绩效考核体系的全过程； 3、建立良好的绩效申诉通道； 4、科学的绩效体系； 题目二：如何才能获得有效的培训需求？如何衡量培训效果？ 答： 一、 1、对企业管理人员的培训需求，一是通过绩效考核的评估情况，确定管理人员绩效水平低的原因，以确定如何通过培训来解决问题；二是通过能管理人员专业知识和业务能力进行分析，结合工作所在岗位的工作分析制定培训需求； 2、对一线操作人员要根据操作规程和岗位规范，对现有工人的水平和责任心等进行比较，确定培训需求； 二、衡量培训效果，可在培训结束时，采取问卷调查、观察受训员工实际工作情况、通过受训后的绩效考核结果分析等方法进行衡量。 题目三：关于劳动合同 1．正式员工：劳动合同到期，如何办理终止或续订合同的手续？ 2．在劳务合同下和实际用工过程中，用工企业、劳务公司、劳务工个人三者之间是什么合同关系？当发生实际管理问题时（工伤、纠纷等）应如何界定三者之间的责任？ 答： 在劳动合同到期一个月前，根据公司对员工的评定，对要办理劳动合同终止或续订的员工，提前30日将终止或续订合同意向以书面形式通知劳动者，经协商办理相关手续。劳动合同法规定，在续订合同时，续订的劳动合同期限由双方协商;协商未达成一致的，其续订期限从签字之日起不得少于1年;劳动者在用人单位连续工作满10年以上的，劳动者可要求续订无固定期限劳动合同。 用工企业与劳务公司是劳务输出合同，是种服务合同，劳务工与劳务公司签订雇佣劳动合同，与用工企业不存在雇佣关系，当发生工伤、纠纷等时，因为企业与劳动者没有合同关系，所以不承担责任，但用工企业要为劳务工提供相应的安全生产保障等，所以有时候会被作为连带责任处理，负一定的责任。 题目四：如何使企业的规章制度对员工具有法律效力？ 一、制定的规章制度不与国家的法律法规相冲突，即要注意规章制度的有效性、实用性；
人力资源管理期末考试题及答案 一、判断题(本题10个小题,每小题1分,共10分)。 (X )1.人力资源不是再生性资源。 ()2.工作绩效呈现出明显的多因性、多维性与动态性。 (X )3.从宏观意义上来说,人力资源不是以国家或地区为单位进行划分和计算的。 (X )4.工作评价能够实现薪酬制度的外部公平。 ()5.使用强制分布评价法能够克服管理人员工作绩效考核标准掌握偏松或偏紧的倾向。( X ) 6.人员选拔是招聘过程中最关键的一步,其技术性较强,难度不大。 (X )7.薪酬结构设计是制定企业薪酬制度的最后一步。 (X )8.培训是一项人力资本的投资活动,谁投资谁受益,不存在风险。 (X )9.绩效管理的实施主要是人力资源管理部门的主要职责。 ()10.人力资源规划又称人力资源计划,它是各项具体人力资源管理活动的起点和依据,直接影响着企业整体人力资源管理的效率。 二、单项选择题(本题25个小题,每小题2分,共50分)。
1.我国劳动法规定的劳动年龄为( B )。 A.14周岁 B.16周岁 C.18周岁 D.20周岁 2.传统人事管理的特点之一是( A )。 A.以事为中心 B.把人力当成资本 C.对人进行开发管理 D.以人为本 3.在现代企业人力资源管理中经常强调团队(Team)的作用,这反映了人力资源管理的 (B )。 A.投资增值原理 B.互补增值原理
C.激励强化原理 D.动态适应原理 4.企业人力资源规划包括( D )两个层次。 A、劳动关系计划和工资计划 B、总体规划和劳动关系计划 C、总体规划和保险福利计划 D、总体规划和各项业务计划 5.下列不适合于人力资源供大于求情况的人力资源规划的措施是( C )。 A.减少工作时间 B.裁员 C.外部招聘 D.降低人工成本 6.各项企业人员需求分析的方法中,不属于量化分析方法的是 (A )。 A.德尔菲预测技术
一、单项选择题 .现代人力资源管理中，“以人为本”的理念是指 ( ) .把人当成“上帝”，一切都服从、服务于“上帝” .把人当成组织中最具活力、能动性和创造性的要素 .坚持群众路线，尊重群众意见 .关心员工生活，提高员工物质文化生活水平 .“深入工作现场，能比较全面地了解工作情况”是以下哪种工作分析法的优点 ( ) .写实法 .观察法 .问卷法 .参与法 .由于人力资源管理正在向着战略性的方向发展，在人力资源管理领域中发展最为 迅速的是 ( ) .人力资源规划 .人力资源成本管理 .人力资源开发 .人力资源绩效管理 .对组织内部人力资源供给的预测，常用的方法有：马尔可夫分析法、档案资料分 析法和 ( ) .趋势分析法 .管理者继任模型 .德尔菲法 .回归预测法 .某公司今年离职人员数为，而今年在职人员的平均数为，那么，该公司的人员变动率是 ( ) .我国组织目前面临的一个重大问题是 ( ) .人力资源过剩 .人力资源浪费 .人力资源不足 .人力资源管理不当 .当职位空缺有许多种，而且在某一特定地区内又有足够的求职者的情况下，应该使用以下哪种招募形式 ( ) .报纸 .广播电视 .杂志 .招募现场的宣传资料
.在人员甄选活动中，对一个人所学知识和技能的基本检测称之为 ( ) .能力测试 .人格测试 .成就测试 .兴趣测试 .在人力资源规划中，为了保持组织在中、长期内可能产生的职位空缺而制定的人力资源规划称为 ( ) .人力分配规划 .调配规划 .晋升规划 .招聘规划 .世界上第一个兴趣测验量表是 ( ) .斯特朗男性职业兴趣量表 .比奈－西蒙量表 .库德职业兴趣测验 .爱德华个性偏好量表 .用轻的秤砣冒充重的秤砣会造成 ( ) .随机误差 .系统误差 .信度变化 .效度升高 .下图反映的是 ( ) .信度高效度高 .信度高效度低 .信度低效度低 .信度低效度高 .考核绩效中最简单也最常用的工具是 ( ) .图表评定法 .交替排序法 .配对比较法 .强制分布法 度考核所面临的最大难题是 ( ) .信度 .效度 .可接受度 .完备性 .失业保险所属的员工福利类型是 ( )
人力资源面试的试题及参考答案 以下是收集整理的关于人力资源的及参考答案，欢迎参考。 Q：假如你是某单位的工作人员，领导交给你一项对你来说可能比较棘手的任务，你 准备怎样完成这项工作? A：【测试目的】：测试被试计划组织协调能力,要求被试应考虑到明确的工作目标和 要求，据此选择工作方法，安排工作流程，调配人、财、物资源，协调组织各方共同完成任务 【评分参考】： 优：计划安排周全，能合理的安排资源，组织协调各方面力量共同完成任务。 好：有较周全的计划安排与切实可行的调研方法;组织协调各方面力量共同完成任务。 中：有计划安排;有协调的意识，但计划安排不够周全。 差：计划安排漏洞多，缺少协调意识;或夸夸其谈，不切中要害。 Q：某医药总公司正面临组建集团化公司的问题，您认为组建的集团公司与下属的子 公司之间责、权、利方面应如何协调? A：【测试目的】： 测试被试解决复杂问题的能力主要考察被试分析问题、解决问题、灵活应变等方面的综合能力 【评分参考】： 优：分析有理有据，切中要害。能分别从集团公司和子公司的权、责、利进行协调分析。分析内容全面。能提出比较有创意的见解。 好：分析条理比较清晰，基本能切中要害。能分别从集团公司和子公司的权、责、利进行协调分析。分析内容比较全面。能提出有见地性的见解。 中：分析基本上能抓住问题核心，基本能从集团公司和子公司的权、责、利相协调角度进行分析。分析内容基本全面。能提出自己的见解。 差：分析思路零乱，逻辑性差。不能从集团公司和子公司的权、责、利相协调角度进行分析。分析内容空洞。不能提出自己的见解。
Q：如果在工作中，你的上级非常器重你，经常分配给你做一些属于别人职权范围内 的工作，对此，同事对你颇有微词，你将如何处理这类问题? A：【测试目的】： 测试被试人际沟通能力即将被试置于两难情境中，考察其人际交往的意识与技巧，主要是处理上下级和同级权属关系的意识及沟通的能力 【评分参考】： 优：感到为难，并能从有利于工作、有利于团结的角度考虑问题，态度积极、婉转、稳妥地说服领导改变主意，同时对同事一些不合适甚至过分的做法有一定的包容力，并适当进行沟通。 好：感到为难，但基本能从有利于工作、有利于团结的角度考虑问题，能用比较积极、婉转、稳妥态度说服领导改变主意，同时对同事一些不合适甚至过分的做法有一定的包容力，并适当进行沟通。 中：感到为难，但又不好向领导提出来(怕辜负领导的责任)，私下里与对你有意见的 同事进行沟通，希望能消除误会。 差：不感到为难，坚决执行上级交代的任务，并认为这是自己能力强的必然结果。 Q：你认为人力资源总监这个岗位需要团队领导能力吗?请举出一个你以前在工作中 亲身经历过的成功或失败的例子并做出解释。 A：【测试目的】： 测试被试团队领导能力主要考察被试者是否具有相关工作经验及在团队领导中怎样和谐的处理团队中人员之间的相互关系 【评分参考】： 优：语言流畅，条理清晰，所举事例对被试者的团队领导能力具有很强的说服能力。 好：谈吐自然，条理比较清晰，所举事例能充分说明被试者的团队领导能力。 中：谈吐比较自然，条理比较清晰，所举事例基本能说明被试者的团队领导能力。 差：谈吐不自然，条理不大清晰，所举事例不能说明被试者的团队领导能力。 Q：在以前的工作中，您对您的下属怎样激励?请举出一个在以前工作中亲身经历过 的成功或失败的例子并做出解释。
1、谈谈你的最突出优点和缺点，这对现在的工作有什么影响？ 2、你的同事或是好友怎样评价你？ 参考答案：通过这个问题可以了解求职者的个性。 不好的回答：我认为他们会说我是一个有趣的人。对我最恰当的评价就是，我喜欢努力工作和尽情娱乐。 好的回答：朋友对我很重要。在与朋友的交往中，最重要的是，彼此之间有互相依赖的感觉。我们都很忙，并不能经常会面，但我们都知道，大家随时可以互相依赖。 3、你如何看待现在网上热议的“能力重要还是文凭重要”的话题？（或者由唐骏文凭事件来提问） 参考答案：这个问题可以考察对方对社会热点问题的关注度，同时从对方回答这个问题的角度考察其价值观和思想成熟度。 4、水资源严重缺乏，很多城市（如北京）严重缺水，你有什么具体的解决措施? 参考答案：(1)宣传和增强人们的节水意识；(2)在生活用水方面。水利部门可以调整用水价格政策，居民用水越多，平均价格会越高。对单位用水，实行计划定额制度；(3)在农业用水方面。对农业用水进行技术革新，提高农田灌溉的技术，提高水资源利用率；(4)在工业用水方面。要尽量减少污水的排放，使用高科技对污水进行净化循环使用；
5、如果下属单位相当一部分职工积极性不高，办事拖拉，工作效率低，上级派你来协助该单位领导来解决问题，你怎样解决这个问题? 参考答案：(1)调查了解情况，找出员工积极性不高的原因，掌握员工的思想动态，然后对症下药；(2)建立健全制度，严格按制度办事。原有的制度不够完善的要健全完善。(3)要找到一种有效的激励手段，如树立典型、表彰先进等。(4)解决员工生活中的实际困难，为大家解决后顾之忧 6、如果录用你，你认为你在这份工作上会待多久呢？ A.这问题可能要等我工作一段时间后，才能比较具体地回答。 B.一份工作至少要做3年、5年，才能学习到精华的部分。 参考答案：这个问题上回答的人选择B最多，A次之。B的回答能充分显示出你的稳定性，不过，这必须配合你的履历表上，之前的工作是否也有一致性。A的回答则是非常实际，有些人事主管因为欣赏应征者的坦诚，能够接受这样的回答。 7、你为什么觉得自己能够在这个职位上取得成就吗？ 参考答案：这个问题可以让应聘者表达自己的热情和挑战欲。对这个问题的回答可以判断应聘者是否对这个职位有足够的动力和自信心。 不好的回答：我不知道。我擅长做很多事情。如果我能得到并且决定接受这份工作，我确信自己可以把它做得相当好。 8、出于职业发展的考虑，你打算继续深造吗？
（2 分） 并分别提出各种具体的调整供大于 ⑤人员规划的评价与修正。 人员规划并非是一成不变的， 它是一个动态的开放系统， 应对其 人力资源管理期末考试试题及答案 、简答题 （本题共 3题，第 1小题 10分，第 2小题 12分，第 3小题 16分，共 38分） 1、简述制定企业各类人员规划的基本程序。 （10 分） ① 调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。 （2分） ② 根据企业或部门实际情况确定其人员规划期限， 了解企业现有人力资源状况， 为预测工作 准备精确而翔实的资料。 （2 分） ③ 在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上， 采用定性和定量相结合， 以定量为主的 各种科学预测方法，对企业未来人力资源供求进行预测。 ④ 制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划， 求或求大于供的政策措施。 （2 分） 实施过程及结果进行监督、评估，并重视信息的反馈，不断调整规划，使其更切合实际，更 好地促进企业目标的实现。 （2分） 2、简述绩效考评指标体系设计的程序以及绩效考评标准的设计原则。 （12 分） （1） 绩效考评指标体系设计和程序： ① 进行工作岗位分析 ;（2 分） ②进行理论验证 ;（2 分） ③进行指标调查，确定指标体系 ；（2分） ④对指标体系进行必要的修改和调整。 （2分） （2） 绩效考评标准的设计原则 ① 定量准确的原则 ；（2分） ②先进合理的原则 ；（2分） ③突出特点的原则 ；（2分） ④简洁扼要的原则。 （2分） 3、简述工作岗位分类以及采用点数法对生产性岗位进行纵向分级的主要步骤。 （16 分） （1）岗位分类的主要步骤： ① 岗位的横向分类， 即根据岗位的工作性质及特征，将它们划分为若干类别。 （2分） ② 岗位的纵向分级， 即根据每一岗位的繁简难易程度、责任轻重以及所需学识、技能、 经验 水平等因素，将它们归入一定的档次级别。 （2 分） ③ 根据岗位分类的结果， 制定各类岗位的岗位规范即岗位说明书， 并以此作为各项人力资源 管理工作的依据。 （2 分） ④ 建立企业岗位分类图表， 说明企业各类岗位的分布及其配置状况， 为企业员工的分类管理 提供依据。 （2 分）
人力资源管理师考试《战略管理》章节习题汇总 第1章企业战略管理概述 判断题 1．战略来源于军事概念，但企业战略与军事战略存在明显不同。 回答：正确，中等，应用。 2．安德鲁斯是早期的战略管理学者，他对于战略的定义指出了战略管理的基本性质。 回答：正确，容易，认知。 3．当企业己经开始实施一项产生效益的战略时，而它当前的竞争对手在现阶段还没有这么做的话，企业就获得了可持续的竞争优势，哪怕这样的战略在不久的将来就会被它的竞争对手们所抄袭模仿。 回答：错误，中等，认知。 4．战略管理的核心问题就是获取和保持竞争优势 回答：正确，中等，认知。 5．企业战略管理过程仅需要一个有关企业整体发展方向的决策。 回答：错误，中等，理解。 6．许多总经理总是把稳定而可观的利润作为他们的首要任务来看待，却并不关心战略的制定和实施。 回答：错误，中等，理解。 7．即便企业的战略设计错误或实施不力，一个公司通常还是能有不错的表现。 回答：错误，容易，应用。 8．如果一家公司无法再创造出顾客价值，它也无法再标榜它对社会负责的形象。 回答：正确，难，应用。 9．魁因认为，战略要能够处理不可预见的事件。 回答：正确，中等，应用。 10．规模经济、大规模的广告投入，在新的竞争环境下已不再像以往那样有效。 回答：正确，难，理解。 11．安索夫认为，企业战略应该确定其共同经营主线。 回答：正确，容易，应用。 12．明次伯格认为应该从五个角度去定义企业战略。 回答：正确，中等，理解。 13．战略管理过程是为了帮助公司有效应对充满竞争的环境而选择的非正式的手段。 回答：错误，难，理解。 14．无论是战略的制定还是实施，对获得战略竞争力和超额利润都是至关重要的。 回答：正确，中等，理解。 15．战略可以完全交给咨询公司去分析和制定。 回答：错误，容易，理解。 16．战略管理是一个过程，而不是一个事件。 回答：正确，容易，理解。 17．战略制定是个人而非集体的任务。 回答：错误，容易，理解。 18．董事会参与战略的制定。 回答：正确，容易，理解。 19．公司战略一部分是公开的，一部分是保密的。 回答：正确，中等，应用。
人力资源管理岗位面试测试题(附答案 题目 1:假如你是某单位的工作人员,领导交给你一项对你来说可能比较棘手的任务,你准备怎样完成这项工作 ? 【测试目的】: 测试被试计划组织协调能力 , 要求被试应考虑到明确的工作目标和要求,据此选择工作方法,安排工作流程,调配人、财、物资源,协调组织各方共同完成任务 【评分参考】: 优:计划安排周全,能合理的安排资源,组织协调各方面力量共同完成任务。 好:有较周全的计划安排与切实可行的调研方法;组织协调各方面力量共同完成任务。 中:有计划安排;有协调的意识,但计划安排不够周全。 差:计划安排漏洞多,缺少协调意识;或夸夸其谈,不切中要害。 题目 2:某医药总公司正面临组建集团化公司的问题,您认为组建的集团公司与下属的子公司之间责、权、利方面应如何协调? 【测试目的】: 测试被试解决复杂问题的能力主要考察被试分析问题、解决问题、灵活应变等方面的综合能力 【评分参考】: 优:分析有理有据,切中要害。能分别从集团公司和子公司的权、责、利进行协调分析。分析内容全面。能提出比较有创意的见解。
好:分析条理比较清晰,基本能切中要害。能分别从集团公司和子公司的权、责、利进行协调分析。分析内容比较全面。能提出有见地性的见解。 中:分析基本上能抓住问题核心,基本能从集团公司和子公司的权、责、利相协调角度进行分析。分析内容基本全面。能提出自己的见解。 差:分析思路零乱,逻辑性差。不能从集团公司和子公司的权、责、利相协调角度进行分析。分析内容空洞。不能提出自己的见解。 题目 3:如果在工作中,你的上级非常器重你,经常分配给你做一些属于别人职权范围内的工作,对此, 同事对你颇有微词,你将如何处理这类问题 ? 【测试目的】: 测试被试人际沟通能力即将被试置于两难情境中,考察其人际交往的意识与技巧,主要是处理上下级和同级权属关系的意识及沟通的能力 【评分参考】: 优:感到为难,并能从有利于工作、有利于团结的角度考虑问题,态度积极、婉转、稳妥地说服领导改变主意,同时对同事一些不合适甚至过分的做法有一定的包容力,并适当进行沟通。 好:感到为难,但基本能从有利于工作、有利于团结的角度考虑问题,能用比较积极、婉转、稳妥态度说服领导改变主意,同时对同事一些不合适甚至过分的做法有一定的包容力,并适当进行沟通。 中:感到为难,但又不好向领导提出来 (怕辜负领导的责任 ,私下里与对你有意见的同事进行沟通,希望能消除误会。 差:不感到为难,坚决执行上级交代的任务,并认为这是自己能力强的必然结果。
人力资源岗位面试题及解答 一、人力资源管理有几大模块？，你认为哪个模块最重要？为什么？（10分）六大模块（1）、人力资源规划;（2）、招聘与配置;（3）、培训与开发;（4）、绩效管理;（5）、薪酬福利管理;（6）、劳动关系 二、用人单位在招聘过程中都看重高学历你怎么看? （10分） （1）提出问题：为什么用人单位看重高学历？（3分）： 一般人都认为高学历者大多掌握的知识相对比较丰富、全面和扎实一点。在高和低之间选择，当然择优择高，与其以后花钱去培养和培训低学历者，不如一步到位。 （2）分析问题：学历不等于能力（3分）： 当然，谁都知道高学历不等于高能力，社会需要各种不同类型的人才，其中有知识型、研究型的，也有创业型、技能型的。而人才成长的途径是多种多样的，并非学历教育一条路可走。“实践是检验真理的唯一标准”，是否具有高能力只有在工作实践中才能得到证实。 （3）解决问题：用人单位应该怎么办？（4分） 其实用人单位应结合本单位的实际需要，要充分发挥人才资源，要将适合的人才放在适合的岗位，不能盲目追求高学历，不能一概而论。否则对人才、对企业都是一种浪费。 三、如果要你负责推行绩效考核这项工作，你有哪些可预见的问题或困难（说出3个）？你认为该如何解决？（10分） （1）、各部门主管甚至高层领导不重视绩效考核，并加以抵制。他们没有真正理解考核的重要作用，认为绩效考核就是简单的工作评价，不会为企业带来效益和利润，而且又浪费时间。一部分领导为了稳定上下级关系，照顾私人感情，或者出于其他的原因，不愿意执行绩效考核政策。 （2）、考核方法不科学。如采用主观裁决法，考核者的个人偏见严重影响考核结果。同时由于被考核者之间的个人差异（比如年龄、性别等个人方面的差异），也会影响到考核者对他们的评价，甚至导致他们得到的评价大大偏离实际的工作绩效，缺乏客观、公正。 （3）、考核过程缺乏公开，不能很好的进行面谈。 （4）、考核指标设计不够科学，量化程度不高。
一、判断题 1．现代人力资源管理是人力资源获取、整合、保持激励、控制调整及丌发的过程。 2．以人性为核心的人本管理包括企业人、环境、文化、价值观四个方面。 3．在企业经营管理活动中，人是管理活动的主体，又是管理活动的客体。 4．看管定额是指对操作者在同一时间内照管机器设备的台数或上作岗位数所规定的限额。 5．招聘策略是招聘计划的具体体现，是为实现招聘计划而采取的具体策略。 6．不仅新老员工需要不断接受培训，管理者和领导者也需要不断“充电”，接受培训。 7．专业性职位的候选人由人力资源部决定就可以了，完全没有必要请部门经理和专家组成的甑选委员会来进行甄选。 8，员工薪酬就是指发给员工的工资。
9．在现代企业中，员工的知识水平和技能已不再是影响工作绩效的唯一重要因素，员工的态度、观念对企业生产力及企业效益的影响日益加强。 10．员工的安全与健康是企业生产力的基础。 二、单项选择题(每小题1．5分，共15分。在备选答案中，选择一个正确答案并将答案题号填入题后的括号内) 1．在性质上，人力资本反映的是( ) A. 存量问题 B．流量与存量问题 C. 计划问题 D．价值问题 2．“人力资源管理，即负责组织人员的招聘，甄选、训练及报酬等功能的活动，以达成个人与组织的目标。”这一概念属于( ) A．过程揭示沦 B．目的揭示论 C. 现象揭示论 D．综合揭示论 3．预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型，这是制定人力资源规划时哪一个步骤?( ) A. 预测未来的人力资源供给 B．预测未来的人力资源需求
C. 供给与需求的平衡 D．制定能满足人力资源需求的政策和措施 4．依据个体的经验判断，把所有待评价的职务依序排列，由此确定每种上作的价值的方法是( ) A. 因素分解法 B. 因素比较法 C. 排序沾 D．评分法 5，影响招聘的内部因素是( ) A. 企事业组织形象 B．劳动力市场条件 C. 法律的监控 D. 国家宏观调控 6．员工考评指标没计分为( )个阶段 A．4 B．5 C．6 D．7 7．根据劳动的复杂程度．繁重与精确程度和责任大小来划分等级，根据等级规定工资标准。这是一种什么工资制度?( ) A. 技术等级工资制 B．职务等级工资制 C. 结构工资制 D．多元化工资制度
00147人力资源经管(一) 人力资源问答题汇总 第一章 1. 什么是人力资源？如何理解人力资源的含义？ 答：人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。它应包括数量和质量两个方面。人力资源作为国民经济资源中的一个特殊部分具有不可剥夺性、时代性、时效性、生物性、能动性、再生性和增值性等特点。 2. 什么是人力资源经管，如何理解人力资源经管？ 答：人力资源经管包括宏观和微观两个概念。宏观人力资源经管是对一个国家或地区的人力资源实施的经管。它是指在全社会的范围内，对人力资源的计划、配置、开发和使用的过程。微观人力资源经管是指特定组织的人力资源经管。它是研究组织中人与人之间的关系调整、事与事之间的关系协调以及人与事之间的匹配适应，以调动人力资源积极性，发挥人力资源潜能，提高人员工作效率，使得人尽其才，事得其人，人事相宜，最终实现组织目标的理论、方法、工具和技术的统称。可以从以下方面理解： 1) 人力资源经管最终是为了支持组织目标的达成。 2) 为了实现对人的经管，人力资源需要通过规划、招聘、甄选、培训、考核、报酬等技术方法的运用，达成组织的目标。 3) 人力资源经管既不仅是简单的对人或对事的经管，也不仅是对劳动过程的直接经管，而是通过对人与人、事与事、人与事三者之间相互关系的经管，进而达到间接经管生产过程的目的。 4) 人力资源经管在注重人与事的匹配上，并不是被动地使人消极地适应事情的需要。 5) 人力资源经管是通过计划、组织、协调和控制等手段实现人力资源的获取、整合、保持、开发、控制与调整。 6) 人力资源经管不仅是人力资源经管者的工作。各层经管人员，尤其是高层经管者都必须直接参与到人力资源经管的活动中来。 3. 人力资源经管的功能主要体现在哪些方面？人力资源经管必须达到哪些目标？ 功能概括为：获取、整合、保持、开发、控制与调整五个方面。在具体的实践中，人力资源经管由六个活动领域组成：工作分析与设计、人力资源规划、招募与甄选、培训与开发、绩效考核、薪资结构、奖金与福利。 人力资源经管活动的最终目标是组织目标的达成以及组织战略的实现。人力资源经管的各项功能和活动都必须围绕着这个目标展开。 4. 现代人力资源经管的发展经历了哪几个阶段？这几个阶段的特点是什么？四个阶段：一、初级阶段，特点：以劳动关系改善和劳动效率提高为中心 二、人事经管阶段，特点：以工作为中心
HR最常用的20个面试问题及答案 A.别的同仁认为我是老板前的红人，所以处处排挤我。 B.调薪的结果令我十分失望，完全与我的付出不成正比。 C.老板不愿授权，工作处处受限，绑手绑脚、很难做事。 D.公司营运状况不佳，大家人心惶惶。 解答：超过一半的人事主管选择C，其次为D。选择C的回答，可以显示应征者的企图心、能力强，且希望被赋予更多的职责。选择D，则是因离职原因为个人无法改变的客观外在因素，因此，面谈者也就不会对个人的能力或工作表现，有太多的存疑。 A.贵公司在去年里，长达8个月的时间，都高居股王的宝座。 B.贵公司连续3年被XX杂志评选为“求职者最想进入的企业”的第一名。 C.不是很清楚，能否请您做些介绍。 D.贵公司有意改变策略，加强与国外大厂的OEM合作，自有品牌的部分则透过海外经销商。 解答：以D居多。道理很简单，他们希望求职者对所申请的工作有真正的了解，而不仅仅是慕名而来。 A.公司的远景及产品竞争力。 B.公司对员工生涯规划的重视及人性化的管理。 C.工作的性质是否能让我发挥所长，并不断成长。 D.合理的待遇及主管的管理风格。
解答：以C居多，因为公司要找工作表现好、能够真正有贡献的人，而非纯粹慕名、求利而来的人。 A.因为我深信我比别人都优秀。 B.因为我有很强烈的企图心，想要与贵公司共同成长。 C.您可以由我过去的工作表现所呈现的客观数据，明显地看出我全力以赴的工作态度。 D.我在这个产业已耕耘了8年，丰富的人脉是我最大的资产。 解答：这题理想的回答是C。你如何让对方看到你的好?单凭口才，是很难令对方信服的，因此，从履历表内容或之前的回答内容中，如果能以客观数字、具体的工作成果，来辅助说明，是最理想的回答。 A.我人缘极佳，连续3年担任福委会委员。 B.我的坚持度很高，事情没有做到一个令人满意的结果，绝不罢手。 C.我非常守时，工作以来，我从没有迟到过。 D.我的个性很随和，是大家公认的好好先生。 解答：这题理想的回答是B。A、C、D虽然都表示出应征者个性上的优点，但只有B的回答，最能和工作结合，能够与工作表现相结合的优点、特质，才是面谈者比较感兴趣的回答。 思路：1、这是面试的必考题目。 2、介绍内容要与个人简历相一致。 3、表述方式上尽量口语化。 4、要切中要害，不谈无关、无用的内容。
题目一：绩效管理包括哪几个环节？以及每个环节的关键点？请结合您以往的工作经历阐述如何才能保证绩效考核不流于形式？ 一、我认为绩效管理有四个环节，制定科学的绩效考核计划、绩效考核的执行、绩效考核的检查与反馈以及绩效考核后期的处置，四个环节构成一个PDCA循环。 1、制定绩效考核计划要根据企业的发展情况，选择合适的绩效考核方法，在指标设计时注意遵守SMART法则（具体、可量化、可实现、现实、有时限）； 2、绩效计划执行时，一是要全员辅导，所有参加绩效考核的员工都要知道实施绩效考核的目的，以及自己的关键指标；二是绩效考核结果都要反馈到被考核人。 3、绩效检查与反馈要注意使被检查人处于主动地位，面谈时避免使用笼统语句，要有具体数据或事例，并根据考核结果制定改进计划，进行总结和跟进。 4、绩效后期处理包括一是根据绩效改进计划对员工进行辅导或培训；二是根据结果对员工进行工资、奖金分配和晋升及人事调整；三如有必要对绩效考核计划进行修正。 二、为确保绩效考核不流于形式，我认为要从以下几点注意： 1、从高层到基层的全员重视； 2、沟通贯彻于绩效考核体系的全过程； 3、建立良好的绩效申诉通道； 4、科学的绩效体系； 题目二：如何才能获得有效的培训需求？如何衡量培训效果？ 一、1、对企业管理人员的培训需求，一是通过绩效考核的评估情况，确定管理人员绩效水平低的原因，以确定如何通过培训来解决问题；二是通过能管理人员专业知识和业务能力进行分析，结合工作所在岗位的工作分析制定培训需求；2、对一线操作人员要根据操作规程和岗位规范，对现有工人的水平和责任心等进行比较，确定培训需求； 二、衡量培训效果，可在培训结束时，采取问卷调查、观察受训员工实际工作情况、通过受训后的绩效考核结果分析等方法进行衡量。 题目三：关于劳动合同 1．正式员工：劳动合同到期，如何办理终止或续订合同的手续？ 2．在劳务合同下和实际用工过程中，用工企业、劳务公司、劳务工个人三者之间是什么合同关系？当发生实际管理问题时（工伤、纠纷等）应如何界定三者之间的责任？ 答：在劳动合同到期一个月前，根据公司对员工的评定，对要办理劳动合同终止或续订的员工，提前30日将终止或续订合同意向以书面形式通知劳动者，经协商办理相关手续。劳动合同法规定，在续订合同时，续订的劳动合同期限由双方协商;协商未达成一致的，其续订期限从签字之日起不得少于1年;劳动者在用人单位连续工作满10年以上的，劳动者可要求续订无固定期限劳动合同。 用工企业与劳务公司是劳务输出合同，是种服务合同，劳务工与劳务公司签订雇佣劳动合同，与用工企业不存在雇佣关系，当发生工伤、纠纷等时，因为企业与劳动者没有合同关系，所以不承担责任，但用工企业要为劳务工提供相应的安全生产保障等，所以有时候会被作为连带责任处理，负一定的责任。 题目四：如何使企业的规章制度对员工具有法律效力？ 一、制定的规章制度不与国家的法律法规相冲突，即要注意规章制度的有效性、实用性； 二、各种规章制度的告知，就是作为合同附件或发文、培训等形式，告知员工。
名词解释（每题3分，共15分） 1、人力资源：特定组织所拥有的能够推动其持续发展，达成组织目标的成员能力的总 和。 2、人力资源规划：是根据企业总体战略规划，通过对企业未来的人力资源需求和现在人力资源供给状况进行分析与预测，对可能的人力资源进出途径进行系统安排的过程。 3、福利：指企业为员工提供的除金钱之外的一切物质待遇。 4、工作要素：工作中不能再继续分解的最小动作单位。 5、绩效管理：绩效管理即企业对绩效系统的管理过程和方法的总和。 三、简答题（15分，每题5分）1现代人力资源管理与传统人事管理有什么区别？答案要点： 现代人力资源管理与传统人事管理的区别有： （1）在管理价值上，人事管理是成本管理，人力资源管理是对资源的管理 （2）在管理活动上，人事管理是被动反应型的，人力资源管理是主动开发型的。 （3）在部门性质上，人事管理部门是非生产、非效益部门，人力资源管理部门是直接带来效益和效率的生产与效益部门。 （4）在管理地位上，人事管理部门处于执行层，人力资源管理部门处于决策层。 （5）在管理焦点上，人事管理以事为核心，人力资源管理以人为中心。 （6）在管理功能上，人事管理主要对人的“进、出、管”负责，人力资源管理包括了工作岗位设计、招聘、合理配置和使用、开发、保养、协调工作关系等。 （以上答出五点即可得满分，多答不扣分）2、招聘的程序一般是怎样的？ 答案要点：员工招聘的基本程序包括：招聘决策、发布信息、招聘测试、人士决策四大步骤。（1）招聘决策：指企业中的最高管理层关于重要工作岗位的招聘和大量工作岗位的 招聘的决定过程。 （2）发布招聘信息：向可能应聘的人群传递企业将要招聘的信息。 （3）招聘测试：在招聘过程中，运用各种科学方法和经验方法对应聘者加以客观鉴定，从而区分人与人的差异，使适当的人担任适当的工作。 （4）人事决策：即人事任免决策，对照招聘决策，参考测试结果，确定初步人选，查阅档案，体检，确定最终人选。 （意思答对即可得分）3、职务分析的方法有哪些？各有何特点？答案要点：职务分析的方
1-3章 移情：能不能站在对手的角度看问题，并使别人看到自己和别人的处事弱点。组织归属感：指员工对自己的企业从思想、感情以及心理上的认同、依附、参与和投入，是对自己单位的忠实承诺与责任感。 1·人力资源的最一般的含义是：智力正常的人都是人力资源。 2·人力资源的宏观定义：人力资源指能够推动特定社会系统发展进步并达成其目标的该系统的人们的能力的总和 3·人力资源的微观定义：人力资源指特定社会组织所拥有的能推动其持续发展，达成其组织目标的成员能力的总和。 4·（选择）人力资源的特征：人力资源具有双重性（生产性·消费性）。 5·人力资源管理的基本功能: 1）获取2）整合3）保持和激励4）控制和调整5）开发 6·100人以下的企业，企业领导就是人事工作的总负责人，只需派少数专、兼职业务员处理日常人事业务；100--500人的企业，领导只过问骨干人员的任免、奖酬制度设计等重大事务，而日常人事业务由行政管理部门负责；300以上的企业，变需设置专门的人力资源管理职能部门了。 7·根据美国康乃尔大学的研究，人力资源战略可分为三种： 诱引战略投资战略参与战略 8·人力资源战略可能因企业变革的程度不同而采取以下四种战略：发展式战略任务式战略 家长式战略转型式战略 9·人力资源规划的程序 1）收集人力资源规划所需要的信息2）预测人员需要3）清查和记录内部人力资源情况4）确定招聘需求5）与其他规划协调6）评估人力资源规划 10·1）德尔菲法 2）名义团体法 3）工作负荷法（P44考试计算题） 4）趋势预测法 11·人力资源供给预测方法中常用的有：人员替代法和马尔可夫分析法 12·离职率=在同一年内离职人员/某年平均职工人数 留任率=一定期间后仍在职人员/原在职人员 13·职务分析的意义： 1）使整个企业有明确的职责和工作范围 2）招聘、选拔使用所需的人员 3）制定职工培训、发展规划 4）设计出合理的工资、奖酬、福利政策的制度 5）制定考核标准，正确开展绩效评估工作 6）设计、制定企业的组织结构 7）制定企业人力资源规划 14·职务分析的基本术语 1）工作要素：工作中不能再分解的最小动作单位。 2）工作任务：为了达到某种目的所从事的一系列活动。 3）工作责任：个体在工作岗位上需要完成的主要任务或大部分任务。 4）职位：根据组织目标为个人规定的一组任务及相应的责任。
人力资源管理岗位面试测试题（附答案） 题目1：假如你是某单位的工作人员，领导交给你一项对你来说可能比较棘手的任务，你准备怎样完成这项工作 【测试目的】： 测试被试计划组织协调能力,要求被试应考虑到明确的工作目标和要求，据此选择工作方法，安排工作流程，调配人、财、物资源，协调组织各方共同完成任务 【评分参考】： 优：计划安排周全，能合理的安排资源，组织协调各方面力量共同完成任务。 好：有较周全的计划安排与切实可行的调研方法；组织协调各方面力量共同完成任务。 中：有计划安排；有协调的意识，但计划安排不够周全。 差：计划安排漏洞多，缺少协调意识；或夸夸其谈，不切中要害。 题目2：某医药总公司正面临组建集团化公司的问题，您认为组建的集团公司与下属的子公司之间责、权、利方面应如何协调？ 【测试目的】： 测试被试解决复杂问题的能力主要考察被试分析问题、解决问题、灵活应变等方面的综合能力 【评分参考】： 优：分析有理有据，切中要害。能分别从集团公司和子公司的权、责、利进行协调分析。分析内容全面。能提出比较有创意的见解。 好：分析条理比较清晰，基本能切中要害。能分别从集团公司和子公司的权、责、利进行协调分析。分析内容比较全面。能提出有见地性的见解。 中：分析基本上能抓住问题核心，基本能从集团公司和子公司的权、责、利相协调角度进行分析。分析内容基本全面。能提出自己的见解。 差：分析思路零乱，逻辑性差。不能从集团公司和子公司的权、责、利相协调角度进行分析。分析内容空洞。不能提出自己的见解。 题目3：如果在工作中，你的上级非常器重你，经常分配给你做一些属于别人职权范围内的工作，对此，同事对你颇有微词，你将如何处理这类问题 【测试目的】：
人力资源管理 单选 1.人才高消费，表明一个企业在录用决策中可能（）。 A. 给核心人力资源过高的报酬B. 注重考察 候选人的核心技能 C. 用超过任职资格条件过高的人 D. 关心候选人的潜在工作能力正确答案：C 2.组织借助于猎头公司的费用会很高，一般为所推荐的人才年薪的（）。 A. 1/3到1/2 B. 1/6 到1/5 C. 1/5到1/4 D. 1/4到1/3 正确答案：D 3.以下各甄选工具中，有效性最高的一项是（）。 A. 自我评价B. 面试C. 评价中心D. 心理 测试正确答案：C 4.测定培训对企业经营成果具有何种具体而直接的贡献的培训评价标准是（）。 A. 反应标准B. 结 果标准C. 行为标准D. 学习标准正确答案：B 5.研究表明，员工在培训中学习内容掌握比较好的方式是（）。 A. 讲授后自学B. 讲授后组织全 体成员互动讨论C. 讲授中有人示范D. 讲授后安排相应实践活动正确答案：D 6.获得有关工作信息的过程，我们称之为（）。 A. 工作设计B. 工作分析C. 工作评价D. 工 作再设计正确答案：B 7.1954年，最早明确提出人力资源概念并被认可的是（）。 A. 约翰?罗杰斯?康芒斯B. 加里? 德斯勒C. 泰勒D. 彼得?德鲁克正确答案：D 8.关注过程的绩效考评注重（）。 A. 员工和他人之间的关系B. 工作的最终业绩 C. 在上 级面前是否忙碌认真 D. 员工的工作态度和能力正确答案：D 9.用人单位只负责使用人才，而人员的招聘、测评、培训、工资、福利、保险、休假等人事劳动关系由 专门的公司负责，这种形式被称为（）。 A. 远程办公 B. 外包 C. 雇佣临时工D. 劳务派遣正确答案：D 10.使新雇员熟悉组织、适应环境和形式的过程，即（）。 A. 离岗培训B. 在职培训C. 适应培训D. 上岗培训正确答案：D 11.（）有利于培养员工的核心专长和技能，淡化了官本位思想，为员工提供了更多样化、更宽 广的职业生涯发展途径。 A. 基于技能的薪酬体系 B. 基于职位的薪酬体系C. 基于绩效的薪酬体系D. 基于市场的薪酬体系正确答案：A 12.校园招聘其优势在于（）。 A. 具备丰富的社会经验和工作经验B. 具有时间上的灵活C. 可 以发现潜在的专业人员、技术人员和管理人员D. 具有广泛的宣传效果正确答案：C 13.当人力资源过剩时，企业能够采取的最无奈但最有效的方法是（）。 A. 提前退休B. 暂时解雇C. 冻结招聘D. 裁员正确答案：D 14.在招聘广告中不出现招聘企业的名称的广告，称之为（）。 A. 隐藏广告B. 匿名广告C. 简 易广告D. 遮蔽广告正确答案：D 15.获得有关工作信息的过程，我们称之为（）。 A. 工作评价B. 工作分析C. 工作再设计D. 工作 设计正确答案：B 16.从实际应用来看，绩效考核结果主要还是用在（）。 A. 规划B. 反馈C. 培训D. 薪酬正确 答案：D 17.转换比率法假定组织的劳动生产率是（）。 A. 变化的 B. 增加的 C. 减少的 D. 不变的 正确答案：D 18.作分析方法中的参与法适合于（）。 A. 需要复杂的智力活动的工作B. 存在一定危险的工作C. 需要进行大量培训的工作D. 短期可以掌握的工作正确答案： D 19.业欲填补空缺的职位，在招聘之前首先应考虑（）。 A. 招聘备选方案 B. 外部招聘方案 C. 招募选择方案 D. 内部招聘方案正确答案：D 20.培训中最普遍、最常见的方法是（）。 A. 研讨法B. 角色扮演法C. 案例分析法D. 讲授法 正确答案：D 21.职业生涯目标可分为短期和长期两种，短期一般指（），长期一般指10年以内。 A. 3到5年B. 1
一、单项选择题 1.现代人力资源管理中，“以人为本”的理念是指 ( B > A.把人当成“上帝”，一切都服从、服务于“上帝” B.把人当成组织中最具活力、能动性和创造性的要素 C.坚持群众路线，尊重群众意见 D.关心员工生活，提高员工物质文化生活水平 2.“深入工作现场，能比较全面地了解工作情况”是以下哪种工作分析法的优点 ( B > A.写实法 B.观察法 C.问卷法 D.参与法 3.由于人力资源管理正在向着战略性的方向发展，在人力资源管理领域中发展最为迅速的是 ( A > A.人力资源规划 B.人力资源成本管理 C.人力资源开发 D.人力资源绩效管理 4.对组织内部人力资源供给的预测，常用的方法有：马尔可夫分析法、档案资料分析法和 ( B > A.趋势分析法 B.管理者继任模型 C.德尔菲法 D.回归预测法 5.某公司今年离职人员数为30，而今年在职人员的平均数为150，那么，该公司的人员变动率是 ( A >tMwcHmmeBw A.20% B.10% C.15% D.25% 6.我国组织目前面临的一个重大问题是 ( A > A.人力资源过剩 B.人力资源浪费 C.人力资源不足 D.人力资源管理不当
7.当职位空缺有许多种，而且在某一特定地区内又有足够的求职者的情况下，应该使用以下哪种招募形式 ( B >tMwcHmmeBw A.报纸 B.广播电视 C.杂志 D.招募现场的宣传资料 8.在人员甄选活动中，对一个人所学知识和技能的基本检测称之为( C > A.能力测试 B.人格测试 C.成就测试 D.兴趣测试 9.在人力资源规划中，为了保持组织在中、长期内可能产生的职位空缺而制定的人力资源规划称为 ( D > A.人力分配规划 B.调配规划 C.晋升规划 D.招聘规划 10.世界上第一个兴趣测验量表是 ( A > A.斯特朗男性职业兴趣量表 B.比奈－西蒙量表 C.库德职业兴趣测验 D.爱德华个性偏好量表 11.用轻的秤砣冒充重的秤砣会造成 ( B > A.随机误差 B.系统误差 C.信度变化 D.效度升高 12.下图反映的是 ( C > A.信度高效度高 B.信度高效度低 C.信度低效度低 D.信度低效度高 13.考核绩效中最简单也最常用的工具是 ( A > A.图表评定法 B.交替排序法