工资福利、劳动保障制度（暂行）
第一部分：总体原则：
一、基本原则：建立规范化、符合市场规律、可持续发展、较为公平合理、有激励机制、能合理增资的薪酬、福利制度。
二、指导思想：提高职工的工资、福利待遇。
三、达到目的：
1、建立工资、福利制度。理顺工资关系，逐步达到对大部分职工实行规范的工资管理。
2、建立正常的工资晋升机制和福利发放制度。
3、建立激励机制。
四、本次工资改革的前提条件
1、实行科室成本核算。
2、绩效工资的基础必须保证不低于每人每月1450元。第二部分：工资、福利标准
职工工资构成分为工资和福利补助两部分；实行低职高聘，高职低聘的政策。坚持“按岗定薪，换岗换薪”的原则。（一）、工资构成：
岗位工资+工龄（院龄）工资+护龄工资+职务工资+绩效工资+X
1、岗位工资：
（1）、中专：600元／月；有执业资格证+400元／月；
（2）、大专：700元／月；有执业资格证+400元／月；
（3）、本科：800元／月；有执业资格证+400元／月；
注：A、执业资格必须注册在医院，才能享受每月400元工资。B、执业资格考分上线的：在院工作3年以上的职工，从在医院登记成绩之日起，兑现全部执业资格工资（400元）；工作3年以内的，兑现一半执业资格工资（200元）。
（4）、重点大学毕业生：执行国家事业单位在编人员工资标准高套一级，安排单人住宿。
（5）、研究生：执行国家事业单位在编人员工资标准高套二级，除国家的安家费以外，医院另外补助1万元安家费。
（6）、具有师级职称及以上的员工（包括内部评定的职称）执行国家事业单位在编人员工资标准。
（7）、行政管理人员的基础绩效工资为：（1）、中专：500元／月；（2）、大专：550元／月；（3）、本科：600元／月。
（8）、来院未满一年的职工一律按学历套工资（特别引进的专业人员除外），工作满一年后，有专业技术职务的按职务套工资。
(9)、护工的基本工资为1200元／月—1600元／月；每年增加工龄工资50元；不享受绩效工资和其他任何补贴。
2、工龄工资
（1）、师级及以上职称人员：执行国家事业单位在编人员薪级工资制；从执行薪级工资第二年起，每年增加一级薪级工资，同时从来院的第二年起算，每年增加院龄工资80元／月；
（2）、其他工作人员：从来院的第二年起，每年增加100元／月工龄工资。转入执行国家事业单位在编员工资标准后，不再执行工龄工资，执行薪级工资和院龄工资。
（3）、后勤人员（保安、保洁、洗衣、厨房）每年增加50元工龄工资。
3、护龄工资：
本人岗位工资的10﹪。
4、职务工资：
（1）、护士长：（团队7人以内） 200元／月；（2）、护士长：（团队7人以上：科副主任） 300元／月
（3）、科主任：（团队7人以内的300元） 500元／月；（4）、副院长： 800元／月；（5）、院长： 1000元／月。
5、绩效工资：
全院有收入的科室，都要逐步实行成本核算。绩效工资核算，实行总收入减去总支出后，科室按一定的比例提取绩效工资的总额。然后按以下比例发给各类人员绩资工资（科室人平均数）。
专业技术人员全院基数为人均1450元。
一、士级（一般人员）：
1、工作1年以内的：0.70=1015元
2、工作1年以上3年以内的：0.75=1088元；
3、工作3年以上6年以内的：0.80=1160元；
4、工作6年以上的：0.85=1232元
二、师级
1、任职3年以内的：0.85=1232元；
2、任职3年以上6年以内的：0.90=1305元；
3、任职6年以上的：（7人以内的小科护士长）0.95=1377元；
三、中级
1、任职3年以内的：0.95=1377元；
2、任职3年以上的：（7人以上的大科护士长） 1.00=1450元；
四、副高 1.10=1595元；
五、正高 1.30=1885元。
行政、后勤科室人员
1、技术工人：（1）、普工（五级）；0.2=290元；（2）、中级（四级）0.25=363元；（3）、三级（高级）；0.3=508元；（4）、二级（技师）0.45=653元；（5）、一级（技师）；0.5=725元。
2、办事员及以下人员0.45=653元；
3、科员：0.50=725元；
4、副主任科员：0.60=870元；
5、副科长（主任科员）：0.70=1015元；
6、科长：0.80=1160元；
7、副院长： 1.00=1450元；
8、院长： 1.20=1740元。
注：（1）、医生（或从事医生工作的护理人员）高同级人员0.15个点。
（2）、医技科室主任高0.1；副主任高0.05个点。
（3）、已享受医生绩效工资的护理人员，不再享受护龄工资。
（4）、导诊人员、话务人员低0.05个点。
6、移动通讯费按国家事业单位工资政策发给。
（1）、初级、科员： 50元／月；（2）、副科级：80元／月；（3）、中级、正科级：100元／月；（4）、副高、副县级：150元／月；（5）、正高、正县级：200元／月；
7、特殊岗位补贴
对一些特殊的岗位，实行一定的岗位补贴。（1）、特殊岗位补贴是一种临时性的补贴，原则上1年审核1次。（2）、特殊岗位补贴不进入基本工资，随岗位变动而变动。（3）、特殊岗位补贴的申请程序是：首先由所在科室提出书面申请；交人事部门审核，最后由院长审批；也可以由院领导直接确定。
套改说明：
1、坚持“按岗定薪，换岗换薪”的原则；采取逐步到位的实施步骤。
2、所有新员工试用期的工资为本人工资的80％，绩效工资为本人对应系数的50％。
3、因工作能力低、工作态度差被科室退回的人员：（1）、下岗培训学习期只发本人的基本工资；（2）、重新上岗考察期内（3-6个月），只发本人原工资标准（包括绩效工资）85﹪的工资。
4、本方案实行后，未达到本方案标准的，本次最高增资不超过400元，余下的按每年增加200元逐年达到（其他应增加的工资部分照增）。超过本方案标准工资的，保留其超过的工资数，在今后的调资中逐步冲平。
5、有职称职务的按职称职务套改；没有职称职务的，根据职工2013年1至5月的平均工资数就近套入相应档次；院务会综合评审不合格的，暂时不纳入工资套改。
6、7人（含7人）以上的护士长，一律按护师职称套改工资。
7、全院所有员工的工资，都要逐步纳入本工资方案管理。X指特别引进的专业技术人才的工资，超出本工资标准，由院方统一掌握（需保密）的工资部分（包括保底工资）。
8、基本工资标准：（1）、进入国家事业单位工资系列的由岗位工资、薪级工资、边远补贴、通讯补贴、院龄工资5项组成。（2）、没有进入国家事业单位工资系列的由岗位工资、通讯补贴、工龄工资3项组成。（3）、基本工资总和：没有达到1030元标准（2013年标准）的，按1030元计算；超过1030元的标准，
按实际数计算。
（二）、福利构成：
国家政策福利补助：独生子女补贴+值班补助+卫生津贴+工会福利费+特别贡献奖励。
1、独生子女费：办理独生子女证的职工每人每月2元。
2、值班补助：根据医院的相关政策发给。
3、卫生津贴：每人每月120元（行政后勤人员100元）。
4、工会福利费：根据工会的实际费用发给。
5、高级知识分子生活补贴。
正高：每人每月800元；副高：每人每月600元。
6、特别贡献奖励：根据个人的实际贡献，按医院相关规定奖励。第三部分：工资增涨、职务职称于晋升晋级制度和激励机制。
一、工资增涨制度。
1、每年按时增加薪级、院龄工资或工龄工资。
2、根据国家整体工资调整的情况、医院的效益、个人对医院的贡献、市场的物价指数等相应的调整基础工资或增加补贴。
3、行政管理人员连续三年年度考核合格以上的，在原岗位工资基础上，上调一级岗位工资。
4、专业技术人员，本科生满三年、专科生满四年、中专生满五年后，连续年度考核为合格以上的，转入执行国家事业单位专业技术人员工资标准，按专业技术十三级（技术员）套入。
5、行政管理人员，本科生满三年、专科生满四年、中专生满五年后，连续年度考核为合格以上的，转入执行国家事业单位管理人员工资标准，按管理人员办事员（十级）套入。
6、职工连续三年年度考核为优秀的：未达到晋升时间的可提前一年晋升时间；达到晋升时间的，可向上套一级工资。
二、职务职称晋升、晋级制度。
1、凡参加国家职称考试，取得职称的医院一律聘用，并与工资、奖金挂钩。
2、医院根据国家职称考试的年限要求，每年进行一次医院内部的职称晋升考试评审，凡达到晋升条件的给予晋升、聘用，与工资奖金挂钩。
3、对于专业技术水平高、实际工作能力强、对医院贡献大的职工。医院给予低职高聘、破格晋升，并按新的职务职称（岗位）兑现工资待遇。
4、对于专业技术水平低、实际工作能力低、工作态度差、劳动纪律性差、责任心不强、工作差错事故多、病人投诉多、发生医疗事故等的职工。年终考核为基本合格的，当年不调增工资。年终考核为不合格的职工：（1）、下岗学习，学习期间只发基本生活费（本人基本工资的60％）；（2）、工资、奖金降一级；（3）、重新上岗后实行3-6个月的考查期，考查期内只发本人原工资标准85％的工资、奖金。也可以根据情况实行高职低聘，聘后按新的职务职称（岗位）计发工资待遇。
三、科研、学习激励机制。
1、鼓励职工进行科研工作。凡申报科研成果的，医院从时间和经费上给予大力支持。申报成功的，国家发给多少奖金，医院同样发给多少奖金。
2、鼓励职工多写论文，多发表文章。凡在具有双刊号（邮政刊号）刊物上发论文的，费用医院全额报销。在国家核心刊物发表论文的，根据字数给予300元—3000元的奖励。
3、对于开展新工作、新项目的，医院根据实际情况给予科室一定的经费支持，给予开展新工作新项目的学科带头人200元—2000元的奖励（开展新工作新项目要按程序审批）。
四、合理化建议和信息反馈奖。
凡给医院提出合理化建议和提供信息被采纳并产生效益的，医院根据产生效益的情况给予不等的经济奖励。对于多次给医院提出合理化建议提供信息的，作为年终评选先进个人、旅游度假的加分条件。
五、进修学习、保送学习、参观学习制度。
1、对于表现好、业务好、积极进取、安心医院工作的职工，医院
安排到上级医院进行长期进修、短期培训、外出参观学习。进修学习期间的工资、奖金、福利照发。
2、对于特别优秀的职工医院保送就读在职研究生，读书期间的学费由医院全额承担，工资、奖金、福利照发。
第四部分：职工劳动保障制度。
1、全院所有职工按照《劳动合同法》签定劳动合同。
2、全院符合条件的职工，按照《劳动合同法》的有关规定，办理社会基本养老保险。
3、按照国家有关法律法规，实行双休日、法定假、年休假、婚丧生育假等国家规定的一切假期。
4、保障职工的合法权益，不随意占用职工的休息时间，特殊情况需要加班的，应按国家的相关规定，给予加班补贴。
5、建立健全党组织、工会、共青团、妇委会等组织，充分发挥其强大的劳动保障作用。
第五部分：科室综合目标考核、个人年度考核制度。
1、全院所有科室都要参加医院的年度综合目标考核，考核结果作为评选先进科室、奖励等的依据。
2、全院职工都要参加个人年度考核，考核的结果作为工资调整、职称晋升、提拨使用、评选先进、度假旅游、参观学习、外出进修等的依据。考核分为四个档资：优秀、合格、基本合格、不合格。考核不合格待岗学习，不愿学习或学习达不到要求的，解除劳动合同。
3、建立绩效考核制度。建立医疗质量、护理质量、医德医风、安全生产、消防安全、劳动纪律、卫生、食堂工作等月考核制度。考核结果与科室和个人的绩效奖挂钩。
4、办好院内工作简报和情况通报，及时反映医院工作的基本情况，及时表彰先进人物和先进事物，坚持精神层面归属感、荣誉感的激励。通报批评、鞭策后进。
本制度之宣布之日起执行，由院办公室负责解释。凡与本制度有抵触的，一律以本制度为准。
铜仁华夏医院
公司员工激励方案 一、满足各层次需求 1.物质需求： 在物价持续上涨的情况下，尽可能改善员工在公司食宿条件，必要的员工就餐廉价管理；具体体现对员工的关怀； 2.安全的需求： 在厂区的人身安全得到保障，在宿舍区人身、财产安全得到保障； 3.社交的需求； 满足年轻人的聚会要求，适当举办业余活动，不加班时间适当增加员工文体活动时间，使我们员工感受到家的温暖。 4.被尊重的要求： 对员工实行定期岗位技能比赛，给予员工自我展示自我技能的机会，对于技能好的给予肯定（精神和物质奖励）；对于那些有好的建议和行动的员工给予物质和精神奖励，激发员工的要强心； 二、激励措施 1.目标激励 对于每个员工都有目标责任制--------员工既有目标，又有压力，产生强烈的动力，努力完成任务（给每个员工一个标准和这个标准的工资；在超额完成任务是就给予奖励，如果没能完成标准的给予处罚） 2.示范激励 要求各级部门主管自我行为示范、敬业精神来正面影响员工， 3.尊重激励
尊重员工的价值取向和独立人格，尤其尊重公司小人物和普通员工，达到知恩必报的效果。 4.参与激励 建立员工参与管理、提出合理化建议的制度和职工持股制度，提高员工主人翁参与意识。 5.荣誉激励 对于劳动态度和贡献予以荣誉奖励，如会议表彰，发给荣誉证书、光荣榜、在公司宣传栏报道等 6.关心激励 对于员工工作和生活的关心。发现员工困难及时给予帮助。 7.竞争激励 提倡企业内部员工之间、部门之间的有序平等竞争以及优胜劣汰 8.物质激励 增加员工的工资、生活福利、保险、发放奖金、生活日用品、工作晋级的制度的建立（建立员工级别考评制度） 9.信息的激励 交流员工之间的信息，进行思想沟通，如信息发布栏、恳谈会、总经理接待员工圆桌会议（听取员工对公司的建议和要求，在会后及时作出书面说明）10.处罚 对犯有过失、错误，违反企业规章制度，贻误工作，损坏设备设施，给企业造成经济损失和败坏企业声誉的员工或部门，分别给予警告、经济处罚、降职、撤职、留用查看、辞退、开除等处罚。（外国的萝卜加大棒的管理） 三、激励策略
员工激励机制，也称员工激励制度，是通过一套理性化的制度来反映员工与企业相互作用的体现。一是可以运用工作激励，尽量把员工放在他所适合的位置上，并在可能的条件下轮换一下工作以增加员工的新奇感，培养员工对工作的热情和积极性；二是可以运用参与激励，通过参与，形成员工对企业的归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要，激发出员工的积极性和创造性。三是管理者要把物质激励与形象激励有机地结合起来。给予先进模范人物奖金、物品、晋级、提职固然能起到一定作用，但形象化激励能使激励效果产生持续、强化的作用。 一、激励措施 1、目标激励 通过推行目标责任制，使工作指标层层落实，每个员工既有目标又有压力，产生强烈的动力，努力完成任务。 2、示范激励 通过各级主管的行为示范、敬业精神来正面影响员工。 3、尊重激励 尊重各级员工的价值取向和独立人格，尤其尊重企业的小人物和普通员工，达到一种知恩必报的效果。 4、参与激励 建立员工参与管理、提出合理化建议的制度，提高员工主人翁参与意识。 5、荣誉激励 对员工劳动态度和贡献予以荣誉奖励，如会议表彰、发给荣誉证书、光荣榜、在公司内外媒体上的宣传报导、家访慰问、流览观光、疗养、外出培训进修、推荐获取社会荣誉、评选星级标兵等。 6、关心激励 对员工工作和生活的关心，如建立员工生日情况表，总经理签发员工生日贺卡，关心员工的困难和慰问或赠送小礼物。 7、竞争激励 提倡企业内部员工之间、部门之间的有序平等竞争以及优胜劣汰。 8、物质激励 增加员工的工资、生活福利、保险，发放奖金、奖励住房、生活用品、工资晋级。 9、信息激励 交流企业、员工之间的信息，进行思想沟通，如恳谈会、经理接待日制度。 10、自我激励
精心整理 企业员工激励机制全套方案 人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素，而激励开发是人力资源的重要手段。企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性保持和发扬到最佳状态。建立一套科学有效的激励机制直接关系企业的生存和发展。在企业激励机制的创建中，不能忽视人的需要的作用，只有建立以人为本的激励机制，才能使其在企业的生存和发展中发挥巨大的作用。 物质 ” 励。 (一) —— 激励中一类非常重要的内容。成就激励依据它作用的不同，又可分为组织激励、榜样激励、荣誉激励、绩效激励、目标激励和理想激励六个方面。 （二）能力激励 在满足人的需求时，不可能每一个层次的需求都全部得到满足，只要满足其部分需要，作为人的个体就会转向追求其他方面的需要。因此，企业经营者要通过培训激励和工作内容激励等手段不断提升员工的个人能力，从而在进一步以激励的方式满足员工希望生活更加美好的新的需求的同时满足企业发展的需要。比如，培训激励是对青年员工较有成效的一种激励方式，通过培训，可以提
高员工实际目标的能力，为其承担更大的责任、更高挑战性的工作以及提升到更重要的岗位创造条件。目前，在许多大公司中，培训已成为一种正式奖励，以及激励员工通过不断的提高自身能力提高和改进工作品质的一种方式。又如，工作内容激励。企业经营应采取灵活的派工方式，让员工干其最喜欢的工作或由员工自主选择自己的工作，通过这种方式安排的工作，不仅可以大大提高工作效率，而且会产生很好的激励作用，但这种方式需要经营者必须了解员工的工作兴趣和各自的特长，并具备良好的工作掌握能力，只有这样才能保证工作内容激励能够发挥应有的作用。 (三)环境激励 ”、“决策人 (四) 是一 社会交往、 以使全体员工共同成为企业的所有者并参与企业的经营、管理和利润分配，具有典型的合作经济的性质。这种激励方式由于满足了员工的多方面的需求，因此可以产生巨大的激励作用。 其他的针对企业经营者的激励方式还有利润分享制、经营者持股、年薪制等。 三、建立有效的激励机制要注意解决的几个问题 （一）物质激励要和精神激励相结合 物质激励是通过物质刺激的手段，鼓励职工工作。它的主要表现形式有正激励和负激励，如发
欧阳咏恩 2009040221 王碧沂 2009040515 肖冰云 2009040484 欧阳杏源 2009040496 徐钊 2009040563 用友公司作为一家大型的IT企业，其中的员工大多数为IT从业人员，同时也是知识型员工，他们具有知识型员工的共性之外，还具有各自独特性质，以下总结出用友公司员工的几种共性：1.具有广博的知识、专业的技能和较高的素质。2.善于自我设计和自我管理。3.追求更加广泛的价值。4.工作量和工作压力大。5.渴望得到尊重。6.更喜欢有共同奋斗目标的团队。7.流动意愿强。对此，我们从薪酬制度、培训与发展、绩效管理、工作本身、企业文化五个激励要素去分析其激励政策。 薪酬制度 薪酬制度在员工激励中具有较特殊的地位与作用，从马斯洛的需求层次理论来说，薪酬是贯穿各个需求层次的，因此说薪酬对于员工激励来说是至关重要的。薪酬既关系到员工个人，也关系到公司。对于员工来说，薪酬方面的主要压力来自于企业外部，因为它不仅仅是生存的需要，而且是社交需要和受尊重的需要，也是自身社会价值的体现。高薪可以满足社会对个人能力的肯定，能给人带来一种成就感和优越感，因此当员工的薪酬高于同行业其他公司相同岗位时，员工会感到满意。 根据亚当斯的公平理论，公司应注意员工薪酬与贡献的关系，薪酬与贡献的比值（员工取得的回报与他所做的付出之间的比值），明显地影响了员工对薪酬水平的满意程度，而这个满意程度，决定了企业是否能留住员工。 最初设定工资水平时，需要兼顾两种公平：内部公平和外部公平。内部公平指工作对组织的价值；外部公平指跟同行业内其他组织的薪资水平相比较，该组织提供的薪资水平的外部竞争性。最好的薪资体系既能补偿员工的工作投入，又在劳动力市场上有一定的竞争力。多支付一点薪水，你的员工就会更胜任、激励水平也更高，留职意向也更强。但是薪水往往也是组织最高的一项运营成本，这意味着薪水过高会导致组织的产品或者服务价格也随之过高，从而削弱公司的竞争力。这是公司必须做出的一个战略决策，取舍的利弊很明显。 支付工资方案有很多种，许多组织都是采用浮动工资方案，包括：计件工资、绩效工资、奖金、利润分成、收入分成和员工持股计划。浮动工资方案中，工资的一部分决定于个人火组织的绩效水平。因此，收入随绩效水平上下波动。正是由于浮动工资的波动才使之对管理层有吸引力。它把一个组织的固定劳动成本的一部分转变为可变成本，这样在效益降低的情况下可以减少费用。当工资跟绩效挂钩时，收入不仅仅是员工的一种权利，更可以反映他们贡献的大小。 从网上收集关于用友公司的薪酬资料发现，薪酬总量与员工的离职倾向密切相关。一般来说，薪酬水平与员工离职倾向成负相关，即薪酬水平越低／高，离职倾向越低高／低。高薪能给人带来一种成就感和优越感，同时可以满足社会对个人能力的肯定，因此尤其当员工的薪酬高于同行业其他公司相同岗位时，员工会感到满意。员工对薪酬的满意有对绝对薪酬水平的满意和对相对薪酬水平的满意。从亚当斯的公平理论来看，公司应注意员工薪酬与贡献的关系，薪酬与贡献的比值，即员工取得的回报与他所做的付出之 间的比值，明显地影响了员工对薪酬水平的满意程度，而这个满意程度，决
企业员工激励方案 管理心理学工业0801 刘保祥0805080115 一、选择激励对象：（组织环境群体特征) 针对生产类型公司目前员工流动量大，员工工作效率低下，员工心态不稳等问题 二、设置激励目标 (具体可达到目标，比如一个月完成1000件产品部件的生产) 三、选择激励理论并说明选择理由 罗伯特豪斯的综合激励模式理论 ?理由：努力来自于报酬、奖励的价值，个人认为需要付出的努力和受到奖励的概率。而觉察出来的努力和奖励的概率也受到过去经验和实际绩效的影响。如果人们确切知道，他有把 握完成任务或者过去曾经完成的话，他将乐意做出努力并对奖励的概率更加清楚。 ?工作的实际绩效取决于能力的大小、努力程度以及对所需完成任务理解的深度，如对完成目 标所需从事的活动，以及影响任务完成的其他因素的理解和掌握。 ?奖励要以绩效为前提，不是先有奖励后有绩效，而是必须先完成组织任务才能导致精神的、物质的奖励。当员工看到他们的奖励与成绩很少有关系时，这样的奖赏将不能成为提高绩效的刺激物。 ?激励措施是否会产生满意，取决于受激励者认为获得的报偿是否公平。 ?满意将导致进一步的努力。 —1—
四、策划激励方案（可操作性） 一、目标激励 由人事及生产厂长共同确定各岗位的岗位职责，明确告知员工应从事的工作以及由生产厂长与员工一起结合员工目前的工作效率制每月生产目标（注：应是一个可以达到的目标）对于达到目标的员工给予口头表扬及言语鼓励。对与达不到目标的员工应适度安慰并给予帮助，比方说培训等，帮助员工达到工作目标。 效果分析：1属员工自我激励，完成目标的员工会增加自豪感从而增加工作热情。2、完不成目标的员工在被安慰的情况下会更加努力工作。 二、参与激励 对于某些不涉及公司原则的问题决定时（如购买饮水机放几楼或公司考勤1天需打几次卡之类的问题）以及制定生产方面某些规定时，可挑选1～2名员工参与讨论，听取员工意见。 效果分析：1、员工感觉自己受公司重视可增强工作积极性。2、便于了解第一线员工的思想。3、可表明公司制度是在了解员工想法以后制定的体现公平及人本思想。 三、评选优秀员工 公司可分季度评选优秀员工，具体评选方法可根据员工工作绩效、工作态度、出勤情况等。从员工中挑选出2～3名表现良好的员工，发给溥泽皮工艺饰品优秀员工奖状及给予一定的物质奖励。（以3名为列奖励可为1等奖50元人民币、2等奖30元人民币、3等奖20元人民币，奖励以工资的形式发放）但要注意评选的公平性，否则会起反效果。 效果分析：1、荣誉激励及物质激励结合的方式可提升员工积极性。2、为评上优秀员工可在员工中间形成竞争，提升工作积极性。3、被评上优秀员工的人稳定性会增强。 四、员工生日问候 每位员工生日时，由公司总经理签发员工生日贺卡，表达对员工的祝福。（一定要总经理亲自签发，—2—
企业员工激励机制全套方案 人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素，而激励开发是人力资源的重要手段。企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性保持和发扬到最佳状态。建立一套科学有效的激励机制直接关系企业的生存和发展。在企业激励机制的创建中，不能忽视人的需要的作用，只有建立以人为本的激励机制，才能使其在企业的生存和发展中发挥巨大的作用。 一、员工的基本需要 激励来源于需要。作为企业的经营者首先应该了解员工除了薪酬和福利待遇等最基本的需要之外还存在着如安全的需要、归属的需要、社会的需要、自我价值实现的需要等多方面的需求。物质需要仅仅是员工基本需要的一个方面。实际上员工的需要是多种多样的，不同的人有不同的需要，员工共同的需要就是企业的需要。人们有了需求才会有动力，当然员工的需求必须是他经过努力后才能达到的，这样才能起到激励的作用。因此，建立合理有效的激励机制，就必须根据员工的需要对激励的目标和方法进行具体的研究，采取多方面的激励途径和方法与之相适应，在“以人为本”的员工管理模式基础上建立企业的激励机制。 二、激励的基本方式 一般来说，根据需求的不同，可将激励分为四大类；成就激励、能力激励、环境激励和物质激励。 (一)成就激励 近代著名管理学家麦克利兰明确的将人在基本需求(生理一安全)之上的部分分为社会交往——权力欲望——成就欲望等三个不同的层次。在人的需求层次中，成就需要是人的一个相对较多的需求层次。成就激励的基本出发点是随着社会的发展、人们的生活水平逐渐提高，越来越多的人在选择工作时不仅仅是为了生存，更多的是为了获得一种成就感，从实际意义上来说，成就激励是员工激励中一类非常重要的内容。成就激励依据它作用的不同，又可分为组织激励、榜样激励、荣誉激励、绩效激励、目标激励和理想激励六个方面。
员工激励机制方案 人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素，而激励开发是人力资源的重要手段。企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性保持和发扬到最佳状态。建立一套科学有效的激励机制直接关系企业的生存和发展。在企业激励机制的创建中，不能忽视人的需要的作用，只有建立以人为本的激励机制，才能使其在企业的生存和发展中发挥巨大的作用。 一、员工的基本需要（本中心的工资激励制度） 激励来源于需要。作为企业的经营者首先应该了解员工除了薪酬和福利待遇等最基本的需要之外还存在着如安全的需要、归属的需要、社会的需要、自我价值实现的需要等多方面的需求。物质需要仅仅是员工基本需要的一个方面。实际上员工的需要是多种多样的，不同的人有不同的需要，员工共同的需要就是企业的需要。人们有了需求才会有动力，当然员工的需求必须是他经过努力后才能达到的，这样才能起到激励的作用。因此，建立合理有效的激励机制，就必须根据员工的需要对激励的目标和方法进行具体的研究，采取多方面的激励途径和方法与之相适应，在“以人为本”的员工管理模式基础上建立企业的激励机制。从本中心的激励模式来分析，员工的满意度达不到理想的程度，难以留住人才。 二、激励的基本方式 一般来说，根据需求的不同，可将激励分为四大类；成就激励、能力激励、环境激励和物质激励。 (一)成就激励 近代著名管理学家麦克利兰明确的将人在基本需求(生理一安全)之上的部分分为社会交往——权力欲望——成就欲望等三个不同的层次。在人的需求层次中，成就需要是人的一个相对较多的需求层次。成就激励的基本出发点是随着社会的发展、人们的生活水平逐渐提高，越来越多的人在选择工作时不仅仅是为了生存，更多的是为了获得一种成就感，从实际意义上来说，成就激励是员工激励
一、领导激励部属的注意事项 1.给部属描绘共同的愿景 每个企业都有自己的价值观和发展目标。在企业发展过程中，最关键的是如何把企业愿景与公司价值观有效结合起来。员工的需求，首先是生存，其次是追求人生的意义。因此，如果经理人能够把企业价值观和员工个人追求有机结合起来，就能使员工具有并保持长久的“守纪”状态。 【案例】 两个石匠的故事 从前有两个石匠，他们在用砖头砌墙。几个学者路过，问第一个石匠：“您在做什么呢？”第一个石匠回答：“我正在砌墙，一块一块，真累人呀！”学者问第 二个石匠：“您正在做什么呢？”那个石匠一边干活，一边很轻松自豪地回答：“先 生们，我正在建造一座美丽的教堂啊！” 在工作中，如果员工像第一个石匠在不了解自己做什么和为什么这样做的情况下，工作往往是被动的，没有发自内心的驱动力，工作既没有效率也没有质量；但是如果像第二个石匠知道自己所做事情的价值时，就会充满动力，工作起来不仅感觉轻松，而且效率很高。因此，企业一定要给员工描绘企业的远景，让每个员工知道工作的价值，以及工作与企业发展和自身发展的意义，用企业的价值观和目标体系统一员工。 【案例】 三个和尚的故事 从前，有三个和尚路过一个破败的庙宇，他们决定重修这座庙宇。甲和尚就开始悉心念佛，乙和尚便辛苦地修补庙宇，丙和尚则外出化缘，扩大庙宇的影响。不 久，庙宇有了名气，香火旺盛起来。但是这个时候，他们却开始争吵起来，每个人 都说庙宇的兴盛是自己的贡献，开始争夺功劳，庙宇在争论当中很快又衰落下去。 很多企业在创业之初，为了生存，创业人之间通力合作，不计较彼此得失，然而一旦企业发展了，就开始彼此斤斤计较，思想涣散，更没有规划一个更远的战略目标，更远的企业发展前景，结果企业很快便衰落了。 2.用行动昭示部属 日本企业家时石光米夫说：“当你希望下级做什么的时候，就请你拿出自己的行动来，这是最好的回答。” 作为经理人，要想激励员工，首先自己要行得正、做得好，没有实际行动便达不到激励效果。经理人“边说边做”，员工们就会效仿，激励就会有很好的示范作用和优越性。 3.善用引导而非控制的方法 通常情况下，员工对领导的控制会感到反感，有时甚至影响工作的积极性，而当领导采用引导的方式进行管理时，员工的工作积极性反而很高。 “引导”意味着激励员工、引导员工、辅导员工；而“控制”往往会被认为把员工看作挣钱的工具。 肯定员工主观能动性
员工是企业赖以生存的细胞，是企业产品的生产者、服务的承担者，员工的技术水平、创新精神、职业道德、精神风貌、服务态度等直接影响社会公众对企业的整体印象和评价。而提高企业的生产率、提高产品质量、改善服务、企业流程再兴等都需要得到员工的理解与支持，积极地参与并付诸实施。因此只有将员工紧密地团结在一起，激发出他们的工作热情和内在的潜力，使他们把自己的智慧、能力和需求与企业的发展目标紧密结合起来去努力、去创造，才能促进企业健康持续发展，才能在市场竞争中立于不败之地。因此，企业要高度重视激励员工，采取各种措施激发员工的积极性和创造性。 一、关于企业员工激励策略选择的国内外研究概况 （一）国外研究概况 西方学者从十九世纪末就开始对人力资源进行了系统研究。之后经历了并同时期产生了不同的理论，从把人看作是“经济人”到“社会人”、“自我实现人”、“复杂人”的演变过程。由于对人的假设这一前提不同，提出的理论也就不同，因此主张的激励也不同。最初以泰勒为主要代表人物提出了古典管理理论。该理论把人假设为“经济人”，认为人的活动是在追求本身最大的利益，工作的动机只是为了获得经济报酬，因而主张刺激性的工资报酬制度，即差别计件工资制。泰勒通过分析研究，以工时为依据制定出一个定额或标准，然后根据工人是否完成其定额而采取不同的工资率，以刺激工人努力工作，完成定额。这种理论还认为，人的情感是非理性的，会干预人对经济利益的合理追求，组织必须设法控制个人的感情。由此，提出了一系列的管理控制制度。人们把这种理论提出的激励方法称为“胡萝卜加大棒”的方法。“胡萝卜加大棒”的方法后来逐渐暴露出其局限性。到上世纪二十年代前后，美国梅舆等人依据霍桑试验的材料提出了“社会人”的假设，初创了行为科学。这种理论认为，人不单纯只追求物质和金钱，他们还追求人与人之间的友情、安全感、归属感等方面的社会和心理的需要。新行为主义理论认为满足人的社会需求，往往比经济报酬更能调动人的积极性。工人的社会需求的满足程度决定他们生产率的高低，物质刺激只具有次要作用。因而主张采取多种办法满足“社会人”的需求。如创造良好的人际关系、明确人的责任使做出成绩者得到提升使人得到重视和发展等等。 到二十世纪四十年代末，西方盛行“自我实现人”假设。这种人性假设的思想就是认为人都有一种想寻求工作上的意义，充分发挥自己的潜能，实现自己的理想即“自我实现”的欲望。其中以马斯洛的“需求层
关于企业员工激励机制的调查报告随着中国加入世界贸易组织和全球经济一体化进程的加快，人力资源管理在民营企业管理中的地位和作用日益增强，而采用员工激励机制提高企业核心竞争力已成为当今企业的必要选择。通过研究分析企业员工激励及激励机制，可以了解民营企业的激励机制如何随着经营环境的变化做出相应的调整，进而依据激励理论分析民营企业现行激励机制存在的问题，指出了其原因所在，并明确了其调整策略。 基于以上目的，我在对当前民营企业员工激励机制背景认知的基础上，首先通过对民营企业员工激励机制现状进行分析，从而对民营企业激励机制所处的现状有了更深入的认识；其次，提出应根据调查员工工作满意度来反映民营企业激励机制存在的问题。基于此，从激励理论的角度出发，设计了员工工作满意度调查问卷，对汾阳市部分民营企业进行员工工作满意度问卷调查与访谈调查，并对问卷调查结果进行了实证分析，找出员工激励机制问题所在；最后，根据存在的问题制定出了相应的调整策略，使其能够更大程度地吸引人才，激励员工，从而形成一套良好的激励机制，增强民营企业的综合竞争力。 通过对民营企业员工激励机制的分析，可以看出在经济高速发展的形势下，民营企业通过制定并执行有效的员工激励机制，才能吸引人才，充分发挥员工的工作积极性和创造性，使企业立于必败之地。 调查的基本结论
从员工问卷调查结果可以看出，员工满意度较低的是工作回报与工作条件这两项。当然员工还对其他项中的某些因素不满意。那么，在前面的调查中员工对工作回报和工作本身期望最大，最想在这两方面得到满意。而经过满意度调查后，在这几方面的满意度是最低的。由此反差可以诊断出民营企业潜在的员工激励机制问题主要集中在工作有挑战性、公司薪酬制度（长期效应）、晋升、成就需要、福利待遇、工作环境、上级支持、同事间竞争（公平感）、参与企业决策、有机会提出意见和建议、沟通，其中沟通主要指部门之间以及员工与上司之间的沟通，从根本上说这也属于激励方面的问题。在本文前面对激励理论的评述中曾指出：不同职业和不同阶层的人，对保健因素与激励因素的反应是不同的。上述员工满意度水平较低的因素中属于保健因素的有薪酬、福利待遇、工作环境等。属于激励因素的有工作有挑战性、晋升、成就需要、参与企业决策等。实践证明，保健因素中的工作报酬这一因素是跨越二者之间的，即一部分是基本的生存条件，另一部分起到激励作用，推动人们更好的工作。对有些员工来说，高度的工作满意（即激励方面的因素）未必就一定会产生巨大的激励作用；而有关工作环境、工作回报的因素（保健因素）则可能会产生有效的激励作用。 通过对民营企业员工的访谈调查的情况来看，民营企业现有激励机制是比较差的，体现在重点不突出、对象不明确（如对不同层次员工的激励）、没有一定的力度，是一套单一化的激励机制。民营企业更重视现实利益而忽视长远利益，在经营政策和策略上，员工基本没
公司员工分红权激励制度
目录 第一章总则 ....................................................................................... - 3 - 第二章分红权激励制度的实施流程 ................................................ - 3 - 第三章分红权激励对象的确定 ........................................................ - 4 - 第四章业绩考核指标、业绩目标的确定 ........................................ - 5 - 第五章分红权激励基金核算、提取及处理方法............................. - 6 - 第六章绩效考核办法........................................................................ - 7 - 第七章分红权激励基金的分配与发放 ............................................ - 8 - 第八章特殊情况下分红权激励制度的管理办法........................... - 10 - 第九章附则 ..................................................................................... - 10 -
公司员工激励机制方案 一、背景 1、2011年集团薪酬管理工作中，对集团和分院的员工薪酬制度进行了大力改 革，员工的薪酬水平大部分都有所提升； 2、集团和有些分院员工凝聚力较低，人心涣散情况较严重 3、集团及各分院经营目标达标率较低，中、高层管理人员流动快。 二、目的： 根据集团上市规划，公司必须具有稳定的中高层管理团队、良好的经营业绩和优秀的企业文化，为了改善目前公司现状，逐步具备公司上市的要求，必须运用系统、有效的激励机制，充分地激发员工的工作积极性和潜力，建立起一支激情高昂、充满活力、稳定高效的公司团队，为成功上市奠定人力基础。 三、理论指导思想： (一)激励理念 1、人的行为受两大动力体系的驱动。一是自我动力，二是超我动力。这两大动 力的平衡关系，决定了人的行为方向。组织中对人的管理，就是想办法将两大动力维持在较高的水平并共同指向组织目标。 2、“自我动力”的启动，主要靠个人利益的吸引。具体方式就是提供三个激励：报 酬激励、成就激励、机会激励。 3、“超我动力”的启动，主要靠组织目标、事业理想、企业精神、核心理念与价值 观。 (二)激励体系与激励作用 1、组织激励体系
2、 激励作用 (三) 把激励作为公司企业文化建设的一个内容长期坚持下去。企业文化与员工激 励的关系如下图所示： 四、 激励体制方案： (一) 建立报酬激励、成就激励、机会激励三位一体的自我激励机制 1、 完善奖金和福利体系 （1） 中秋节和春节分别为员工发放100元过节费（成本600×100× 2=120000元）。 （2） 为员工上五险，如有条件争取上“一金”。 （3） 培训:季度培训需求分析，并根据培训需求调查每月制定培训计划。将 培训作为员工的一项福利，作为公司的企业文化来发展，通过培训来建立学习型企业。 2、 成就激励制度 （1） 授权 1) 上司对下属适当放权，提高员工的责任感；增强每个员工工作的挑战性。 2) 研究证明，即使你只是让员工有权力调整办公室灯光明暗度，这种小权
?激励机制 ?员工激励机制 ?组织目标体系 ?诱导因素集合 ?个人因素集合 ?激励机制作用性质 ?激励机制的设计 ?激励机制模型中的三条通路 ?激励机制的运行模式 ?激励机制运行中的信息交流 激励机制 激励机制是通过一套理性化的制度来反映激励主体与激励客体相互作用的方式。激励机制的内涵就是构成这套制度的几个方面的要素。根据激励的定义，激励机制包含以下几个方面的内容： 1、诱导因素集合 诱导因素就是用于调动员工积极性的各种奖酬资源。对诱导因素的提取，必须建立在队员个人需要进行调查、分析和预测的基础上，然后根据组织所拥有的奖酬资源的时期情况设计各种奖酬形式，包括各种外在性奖酬和内在性奖酬（通过工作设计来达到）。需要理论可用于指导对诱导因素的提取。 2、行为导向制度 它是组织对其成员所期望的努力方向、行为方式和应遵循的价值观的规定。在组织中，由诱导因素诱发的个体行为可能会朝向各个方向，即不一定都是指向组织目标的。同时，个人的价值观也不一定与组织的价值观相一致，这就要求组织在员工中间培养统驭性的主导价值观。行为导向一般强调全局观念、长远观念和集体观念，这些观念都是为实现组织的各种目标服务的。勒波夫（M.Leboeuf）博士在《怎样激励员工》一书中指出，世界上最伟大的原则是奖励；受到奖励的事会做的更好，在有利可图的情况下，每个人都会干得更漂亮。他还列出了企业应该奖励的10种行为方式：（1）奖励彻底解决问题的，而不是仅仅采取应急措施。（2）奖励冒险，而不是躲避风险。（3）奖励使用可行的创新，而不是盲目跟从。（4）奖励果断的行动，而不是无用的分析。（5）奖励出色的工作而不忙忙碌碌的行为。（6）奖励简单化，反对不必要的复杂化。（7）奖励默默无声的有效行动，反对哗众取宠。（8）奖励高质量的工作，而不是草率的行动。（9）奖励忠诚，反对背叛。（10）奖励合作，反对内讧。勒波夫所列举的这些应该奖励的行为方式，对很多企业来说，都可作为其员工的行为导向。 3、行为幅度制度 它是指对由诱导因素所激发的行为在强度方面的控制规则。根据弗洛姆的期望理论公式（M=V*E），对个人行为幅度的控制是通过改变一定的奖酬与一定的绩效之间的
公司各单位、部室、作业区: 为认真贯彻落实公司的三届五次职代会精神，充分发挥科技创新的导向作 用，促进我公司不断提高自主创新能力，优化产业结构和转变经济增长方式，根据有关规定，结合我公司实际，我们制定了《公司技术创新项目管理办法及激励政策》。现将该办法转呈给您，请对其内容提出修改意见，于前反馈工程中心邮箱。 技术创新项目管理办法及激励政策（讨论） 为进一步落实公司三届五次职代会精神，充分发挥科技创新的导向作用，促进我公司 不断提高自主创新能力，优化产业结构，增强公司的市场竞争力和发展后劲，为公司的发展赢得竞争优势。为提升企业自主创新能力，保证技术创新项目实施和管理的规范化、程 序化和制度化，提高研发人员技术创新的积极性，特制定本办法和政策。 一、建立技术创新项目管理办法的重要性和必要性 （一）加快公司技术创新项目管理办法，是提高公司技术创新能力，增强公司核心竞争力的必然选择。 （二）规范公司技术创新项目管理及激励，是全面贯彻落实科学发展观，促 进产业结构优化升级，推进公司经济结构战略性调整和经济可持续发展的关键途 径。 二、技术创新项目管理办法及激励政策制定的指导思想和主要内容 （一）技术创新项目管理办法及激励政策的指导思想是以市场为导向，以提高公司自主创新能力和产品竞争力为主要目标，坚持公司主体和政府推动相结 合，发展高新技术产业和传统产业改造提升相结合，重点突破和一般提升相结合， 以完善创新投入、运行和激励机制为重点，加快高新技术产业化和传统产业改造提升，推动公司技术进步，实现经济可持续发展。 （二）技术创新项目是以政府主导，公司为主体，由公司、政府、科研单位、大专
我国企业激励机制存在的问题及对策建议 段华友海南师范大学经济管理学院 李婉琼琼台师范高等专科学校 摘要：任何一个想长久发展的企业都必须建立自己的有效激励机制，企业的成败与企业的激励机制往往是密不可分的。这不仅是企业面对激烈的市场竞争加剧的中心环节之一，也是吸引人才，留住人才的迫切需要。企业应该根据自身的特点，制定符合自身要求的激励机制。如何运用好激励机制是每个企业面临的一个十分重要的问题。 关键词：激励，激励机制，员工 现代企业的管理思想是从“以人为本”的角度出发的，人力资源已成为现代企业的战略性资源。在人力资源的开发与利用过程中，如何有效地激发企业员工的积极性，则是决定现代企业管理成败的关键。可见，企业建立激励机制并发挥其作用的重要性。 美国管理学家贝雷尔森和斯坦尼尔曾对激励下过定义，他们认为，激励是一切内心要争取的条件，希望，愿望，动力都构成了对人的激励。——它是人类活动的一种内心状态。企业管理中的激励是指激发员工的工作动机，也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。激励，简言之就是采取各种有效的方法去激发员工的工作动机，调动员工的积极性和创造性，使员工努力完成组织任务，实现组织目标的特定行为的过程。 而激励机制是现代企业制度的核心内容之一，是确立企业核心竞争力的基石，是现代企业运作赖以生存的基础，是企业人力资源管理的精髓。 一、激励理论及其类型 （一）激励理论。研究企业激励机制的理论基础是行为科学理论。长期以来，西方各国的许多心理学家和管理学家从不同的角度来研究人的激励问题，提出了很多的激励理论。这些理论包括： 内容型激励理论：注重研究影响行为的变量的性质，主要回答影响人的行为的因素； 过程型激励理论：主要研究对人们行为起决定作用的某些关键因素，弄清他们之间的相互关系，并在此基础上预测或控制人的行为，这类理论主要有期望理论，目标理论和强化理论； 状态型激励理论：是从需要的满足与否或状态来探讨激励问题的主要有公平理论和挫折理论； 综合激励理论：是试图将各种激励理论归纳起来，克服各个激励理论的片面性，从系统的角度结合人的行为激励过程探讨激励问题。 学习和研究激励理论的目的，就是在组织中建立起合理的激励机制，以便最大限度地把所有员工的潜能都发挥出来，全面提高绩效。 （二）激励的类型。激励的类型有很多种,具体有以下几种分类: 1．物质激励。是指通过物质刺激的手段,鼓励职工工作。经济人假设认为，人们基本上是受经济性刺激物激励的，物质激励是一种基本的，非常有效的激励手段。它的主要表现形式有发放工资，奖金，津贴，福利等；根据马斯洛的需求层次理论，物质需要是人们最低层次的需要，但物质需要是人们生存发展必
关于公司年度激励体系方案随着经济形势的不断发展和企业竞争的进一步加剧，我公司的激励机制也在与时俱进，不断完善。为此，结合公司实际情况，2008年激励体系方案如下。 一、激励理论概述 激励是指激发人的行为的心理过程。激励可以理解为公司通过创造满足企业人员各种需要的条件，激发公司人员的各种潜能及努力动机，使之产生实现组织目标的特定行为的过程。 二、激励机制的作用 （1）吸引优秀人才 通过合理的薪酬、各种福利待遇、快捷的晋升途径来吸引公司需要的人才。（2）开发员工潜能 员工受到充分的激励，能力就可以发挥80%～90%，员工的工作绩效是员工能力和受激励而呈现出来的。 （3）留住优秀人才 一个完善的激励机制，能够吸引、培养和留住优秀的人力。 （4）造就良性的竞争环境 激励制度包含有一种竞争精神，它的运行能够创造出一种良性的竞争环境，进而形成良性的竞争机制，在具有竞争性的环境中，员工就会受到环境的压力，这种压力将转变为员工努力工作的主要动力。 三、激励机制的模式 （1）物质性激励：物质激励即通过物质刺激的手段，来达到激励职工工作的目的。 ①薪资激励 薪资包括基本薪资+奖金+津贴等。薪资使员工获得的较为稳定的经济报酬，为员工提供基本的生活保障和稳定的收入来源。奖金与业绩挂钩，每部门每季度根据公司业绩与部门绩效进行评奖，员工根据年底个人业绩决定薪水的涨幅及晋升情况，每年的三月份加薪一次。 ②福利激励 每年针对福利费的用途制定专门的计划，用于旅游、健康或发放现金。为员
工提供基本的意外伤害险，基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等。 ③其它补助激励 员工生日补贴，部门主管级人员的通讯费补贴（按级别进行补助），员工的餐费补贴，员工参加自学取得正规文凭的学费报销（按工龄和级别的比例报销）。 （2）非物质性激励 非物质激励是指公司采取货币以外的方式激励员工。 （1）带薪休假 ①享受国家法定的福利，员工在非工作的时间里，按工作时间发放工资和福利。 ②除以上国家法定的福利外，公司组织的短期休闲度假等。 带薪休假制度有利于缓解员工因竞争激烈、工作紧张而带来的压力，可以为员工的身心调整提供便利的条件，使其在正常的工作时间里更加高效地工作。 （2）职业发展 让员工个人追求事业的发展，向员工提供明晰的职业发展方向和良好的晋升机会。对部门重要的岗位进行轮岗，让每一个员工都可以感觉得到有一种得到重视的荣誉感。 （3）工作激励 让员工在工作中最大限度地发挥自己的潜能、充分表现自己的才能，形式有临时授权、增加工作的挑战性、肯定员工的工作成就、提供稳定的工作机会等。 （4）培训激励 通过培训员工，提高工作效率；而员工通过培训，可以挖掘自己的潜力，提高自身素质和能力，从事更加具有挑战性和竞争性的工作，从而得到更多的发展机会，实现自我价值。 (5)情感激励 加强与员工的感情沟通，尊重员工，开设员工投诉邮箱，让每位员工可以反映问题，或者进行投诉，合理化的建议，可以直接与管理层直接沟通。使员工始终保持良好的情绪以激发职工的工作热情。 总之，充分的理解和运用科学的发展观，不断完善激励体系，提高激励水平，才能更有效地激励员工，提升组织的竞争力，使公司持续稳定协调健康发展。
XX公司员工奖励方案 第一章总则 第一条目的 为进一步完善公司的薪酬激励体系，使员工的利益与公司的利益挂钩，吸引和保留关键人才，激励员工为公司创造长期价值，增强公司竞争实力，促进公司持续健康发展。 第二条原则 一、公开、公平、公正原则。 二、激励机制与约束机制相结合的原则，个人的长远利益和公司的长远利益及价值增长相联系，收益与风险共担。 第三条适用范围 激励对象为企业全体人员。 第二章员工奖励方案执行与管理机构 第四条股东大会作为公司的最高权力机构，负责审议批准本方案的实施、变更和终止。 第五条董事会下设立薪酬与考核管理委员会，作为企业奖金激励方案和股权激励方案的执行与管理机构。负责拟定和修订奖金激励方案和股权激励方案，报公司股东大会审批，并在股东大会授权范围内办理本方案的相关事宜。 第六条监事会是本方案的监督机构，参与审核该方案，并对本方案的实施是否符合相关法律、行政法规等规则进行监督。 第三章奖金激励方案 第七条发放时间 奖金发放时间为每年的4月。 第八条员工奖金计算方法 一、个人岗位系数的确定。由于岗位责任、工作性质的不同，各岗位的岗位系数不同，具体系数如下： 1、总经理：1； 2、副总经理：0.8； 3、部门经理：0.6；
4、部门副经理：0.3； 5、普通员工：0.1。 二、工龄系数的确定。员工入职满半年及以上方可享受奖金激励，奖金发放时的工龄对应的系数如下： 1、6年以上（含6年）：1； 2、4年以上（含4年）至6年以下（不含6年）：0.6； 3、2年以上（含2年）至4年以下（不含4年）：0.3； 4、2年以下（不含2年）：0.1。 三、个人考核得分系数的确定。按个人考核等级分配，考核一年4次。 1、一等一级：1； 2、一等二级：0.6； 3、一等三级：0.4； 4、二等：0。 四、部门系数的确定。 1、技术部门：1； 2、销售部：1； 3、行政人事部：0.8； 4、财务部：0.8； 5、客服部：待定。 五、奖金提取总额 1、奖金提取条件：利润总额>=650万； 2、奖金提取金额： （1）650万≤利润总额<750万，提取奖金总额60万； （2）750万≤利润总额<850万；提取奖金总额70万； …… 依次类推，利润总额每增加100万，奖金总额增加10万。 3、奖金支付方式：可采取现金、股权、现金+股权，三种方式支付，涉及股权支付时，依照公司第四章《股权激励方案》执行。 六、奖金计算方法
公司股权激励方案 完整版 第一章总则 第一条股权激励的目的： （1）进一步完善公司的薪酬激励体系，使高中级管理人员、核心技术人员和业务骨干的利益与公司的利益挂钩，激励他们为公司创造长期价值。 （2）吸引和保留关键技术人才，增强公司竞争实力，促进公司持续健康发展。第二条股权激励的原则： （1）公开、公平、公正原则。 （2）激励机制与约束机制相结合的原则，即个人的长远利益和公司的长远利益及价值增长相联系，收益与风险共担。 （3）存量不动，增量激励的原则，即在公司资产保值增值的前提下，在净资产增值中解决奖励股份的来源问题。
第二章股权激励方案执行与管理机构 第三条设立薪酬与考核委员会作为公司股权激励方案的执行与管理机构， 对董事会负责，向董事会及股东大会汇报工作。 第四条薪酬与考核委员会的主要职责： （1）研究对股权激励人员的考核标准，进行考核并提出建议，研究和审查董事 与高层管理人员薪酬政策与方案。 （2）制定股权激励方案的具体条款，包括激励对象、奖励基金的提取比例、执 行方式、个人分配系数等。
（3）定期对股权激励方案进行修改和完善，在发生重大事件时可以变更或终止 股权激励方案。 第三章 股权激励方案的内容 第五条 股权激励对象： （1）在公司领取董事酬金的董事会成员 （2）高层管理人员 （3）中层管理人员 （4）公司专业技术骨干人员 （5）由总裁提名的卓越贡献人员 股权激励对象的人数一般不超过公司员工总人数的 20%，且不包括独立董事，具 体人员由公司董事会确认。 第六条 股权激励的授予期设为 3 年，根据公司发展状况和个人业绩每三年 重新设定一次。 第七条 奖励基金提取指标确定 本方案奖励基金的提取以净资产增值率为指标，在净资产增值额中提取奖励基 金。净资产增值率计算公式为 例：假定期初净资产为 100万，期末净资产为 280万，则期末的净资产增 值率为： 净资产增值率 280万 100万 100% 180% 100万 以上公式中所有数据以经过审计的财务报表为准。 第八条 奖励基金按照超额累进提取： 1）奖励基金提取的底线标准暂定为 5%，即当年的净资产增值率在 5%或 5% 以
浅谈企业如何建立有效的员工激励 机制
目录 一、问题背景 (3) 二、研究的动机及目的 (3) 三、企业激励所面临的问题 (3) 四、民营企业员工激励存在的主要问题 (4) 五、民营企业激励机制的建立与完善 (4) 六、企业该如何激励员工 (5) (一)、为了增强员工的心理收入满足感，企业应着手从如下几方面考虑： (5) (二)、广东超讯通信技术有限公司广西分公司的员工激励机制 (7) 七、大红鹰公司对员工激励现状分析及激励机制的运用 (8) (一)、大红鹰公司组建后的状况分析 (9) (二)、大红鹰公司对激励的认识 (9) (三)、大红鹰公司员工激励采取的措施与策略 (9) 八、结论与建议 (11) (一)、结论 (11) (二)、后续研究的意义 (12)
一、问题背景 中国加入WTO后企业面临着前所未有的国际化人才竞争。有经验的企业领导者都知道，企业最后的兴衰取决于人。企业要加快进步，更具有竞争力的方法很简单，就是释放员工的活力、智慧、纯真与自信，而要调动员工的活力和智慧靠的是有效的激励。我国企业普遍缺乏完善有效的激励机制。有专家直言不讳地指出：“中国有极具潜力的人才市场，但企业用人观念尚显陈旧。钱，不能解决一切问题。最重要的，是要建立一套完整的激励机制。”因此，对激励理念与技巧的需求十分迫切。作为中小型民营企业员工激励问题就是一个常常让企业领导层感到棘手的问题，但是它又关系到企业的发展壮大，有时甚至关系到企业的生死存亡。 二、研究的动机及目的 激励是人力资源管理科学中的主要内容。人力资源管理是运用现代管理的科学方法，对企业组织内的人力进行合理的组织、培训和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现企业的目标。而激励是人力资源管理的一个主要内容，激励作为企业管理中的一种职能，是通过满足员工生理的、心理的愿望、兴趣、情感的需要，激发员工的动机，以此开发员工的潜力。每一个企业管理者都希望在通过实施有效的激励政策，提高员工工作的积极性，从而提高整个企业的效率。从企业的角度来看，激励也是一种人力资源的开发，有效激励的效果便是工作效率的提高。 三、企业激励所面临的问题 A、在应用薪酬计划的时候未能结合企业发展战略，也没有融入整个企业管理体制。错误 设计的激励计划使管理者个人的行为与企业的战略偏离，对企业目标的完成有事倍功半的负面影响。 B、没能选择正确衡量标准作为薪酬发放基础，激励的方法与员工价值脱节，许多企业实 际上是在奖励那些不利于企业的行为。 C、大部分企业的管理者的薪酬不能体现经营管理者的价值，存在着激励力度不足的问题。 没有完全摆脱国有企业计划经济的激励模式，还存在“大锅饭”的问题，既干多干好一个样，干好干坏一个样。