浅谈公司发展与个人发展
晃眼间五年时间就这样轻易地从指缝里流过，进入公司也快五年时间了。在这五年里见证了公司的成长和壮大，从五年前刚起步，管理层不完善到现在的管理有序，稳步发展不断壮大和提升。跟公司一起成长的五年时间里经历了很多风风雨雨，也学会了很多。自己也从给乳臭未干的毛小孩成长到了该谈婚论嫁的阶段。五年过去了，人生还能有几个五年可以拼搏？下一个五年我们要怎么发展，怎么更好的走完下一个五年。
经过这些年打下的基础。对公司而言，公司的发展主要是公司品质的提升和业务扩展等方面来体现。
一、公司品质的提升主要就是要通过提高员工素质和工作能力等方面从而提高我们都出图质量。员工的的能力提高，首先要员工自己主动地有意识地去自我提升，其次是公司的训练和培养。然而这个提升过程又怎么来实现呢？我认为第一、调动员工都积极性。前两年由于多方面原因常常加班。超负荷的工作让人心身疲惫，都无暇顾及更多。这两年多公司运作进入正轨，但公司还是缺少一种活跃的氛围。每个人都只想做好分内工作不管其他，常常一个项目除了主管就没有一个人管理协调。主管一出差就会出现管理真空现象。我提议还是每个项目分包下来给员工管理跟踪协调。一个是减少主管的工作量；另一个可以调动员工的
积极性和提高员工的整体能力。拿施工组来说，除新进来的几个员工还待进一步提升外，先来的每个员工几乎都有能力完成一个项目，只是缺少整体从跟甲方沟通到总平面调整到整个工作的协调的锻炼和学习。也不会经常出现问题也要经过主管跟甲方沟通当“二传”再传给员工，浪费了一个人的时间。另一方面管理系统化调动员工的积极性。虽然我们公司进入系统化管理还有定距离，但这也是一个公司、企业发展的趋势。目前我们公司的效绩评比都还不够系统化，主观因数占比例较多。难免存在有人投机取巧，做表面工作。当然也不能否认投机取巧也是一种生存技巧。但这对整个团队就形成不良影响，让人觉得不平衡。效绩系统化管理也是提高员工积极性的一个表现吧。第二、公司对员工的训练和培养。在公司可以说没有哪个贡献特别突出，也没有哪个特别差，每个人都尽其所能做好每一份工作。每个人都应该享有参加训练和培养的权利。如果把公司比作一个家庭，张总就是我们的父母，我们就是家里的孩子。每个孩子都希望得到父母的疼爱和重视。当然我也不希望我们如宫廷般勾心斗角地争宠，每个人的存在都有其重要性。第三、待遇优化。我们跟张总打拼这么些年了，也老大不小了，到了谈婚论嫁的时候，发现生活压力与日俱增——上有老人要赡养，下有物价飞速上涨。巨大的生活压力已成了现在众多80后“剩下”的原因之一。我们都是工薪阶层，想要缓解生活压力首先是工资收入。这些年公司我发展和壮大还是有的，希望我们的收入也能有所发展。这五年下来，年纪长了，
生活压力也跟着上来了，想想要是以后生儿育女的事，顿时就得前方的路有点黑。张总也是过来人，相信张总能够理解我们。我这些年跟公司一起打拼成长的员工待遇跟新进来的也没多大差别。想想再过五年我们都成家了，待遇跟新进来两三年的待遇一样，有种压抑感，有种迷茫感。我觉得待遇还应加个工龄计算法。老员工跟着公司奋斗这么多年，经历这么多，即便没有功劳也有苦劳的了。有时候会您觉得老员工不够积极努力，只是因为知识遇到瓶颈期，他们在寻找突破口，并不能代表他们为公司做的贡献就少了，老员工的整体能力还是比新员工强点的。当然工龄算法也会让老员工有种优越感而消极怠工，这点可以从效绩考核上来约束。
员工积极性高。工作效率就会提高，整个公司精神面貌将是个活跃的气氛。员工积极性，主要要是一种心理平衡的表现。
二、公司的业务扩展貌似已是公司发展的必然。在这我没有太多的发言权，这点张总比我更有发言权。我只是想说，我们是期待公司发展壮大，能给我们更多的平台发展和学习的机会。让我们跟公司一起发展进步。
而个人又该怎样发展呢？经过了五年的打拼，有没有自己的人生目标；有没有一个人生计划？张总的成功是我们的榜样，我们的向往。我们没有张总这样的魄力和智慧。没有张总这样的人生，但。。每个人都有自己的优点特长，给自己一个人生定位。我相信只要积极进取，积极面对困难，积极面对人生，努力争取
实现人生目标，总会是个精彩的人生。
张
总
亲
启
浅谈公司发展与个人发展公司发展目标——项目产值最大化；品质口碑国际化；公司规模壮大。
个人发展目标——业务技能提升，发展平台空间充足，收益可塑；
公司发展和个人发展是密不可分的。公司的发展需要员工的业务技能的提高；个人的发展需要公司的发展平台空间。有能力的人才倍受公司青睐；良好发展平台是求职者的追求。
这一年里见证了公司的成长和壮大，在稳步发展中不断提升和转变。就目前对公司而言。发展中需要不断完善的系统化管理，业务执行能力，专业团队能力，从而提高公司品质及规模。
一、公司系统化管理：每个公司都有自己的管理模式及发展思路，在
不断尝试中寻求更合适的发展方式。最终形成流线式流程以提高
工作效率及业务能力。一个人的能力是有限的，一个团队的力量
是无穷的。但团队里的成员能力是参差不齐，能力各异的，需要
一个好的管理来合理的安排才能发其能力（如拔河，不能把矮个
子的人放在中间，不但不能发挥出其的力量，反而会影响整体实
力的发挥）。好的管理、好的工作平台是吸引人才的资本。
二、公司品质的提升离不开整改队员的能力—员工素质和工作能力等
方面。员工的的能力提高，首先要员工自己主动地有意识地去自
我提升，其次是公司的训练和培养。然而这个提升过程又怎么来
实现呢？我认为：
第一、调动员工都积极性。公司还是缺少一些活跃的氛围。
每个人都只想做好分内工作不管其他，常常一个项目除了主管就
没有一个人管理协调。主管一出差就会出现管理真空现象。我提
议还是每个项目分包下来给员工管理跟踪协调。一个是减少主管
的工作量；另一个可以调动员工的积极性和提高员工的整体能
力。另一方面管理系统化调动员工的积极性。虽然我们公司进入
系统化管理还有定距离，但这也是一个公司、企业发展的趋势。
目前我们公司的效绩评比都还不够系统化，主观因数占比例较
多。难免存在有人投机取巧，做表面工作。当然也不能否认投机
取巧也是一种生存技巧。但这对整个团队就形成不良影响，让人
觉得不平衡。
第二、公司对员工的训练和培养。在公司没有哪个贡献特别突出，也没有哪个特别差，每个人都尽其所能做好每一份工作。
我们是一个团队，每个人的能力都影响整个团队的实力。每个人
都应该享有参加训练和培养的权利。如果把公司比作一个家庭，
张总就是我们的父母，我们就是家里的孩子。每个孩子都希望得
到父母的疼爱和重视。
第三、待遇优化。公司发展追求产值最大化，个人发展同样追求收益不断提高，如今生活压力与日俱增——上有老人要赡
养，下有物价飞速上涨。巨大的生活压力已成了现在众多80后“剩
下”的原因之一。我们都是工薪阶层，想要缓解生活压力首先是工
资收入。工龄和绩效相结合的奖励也是提高员工积极性的一个途
径。工作效率就会提高，整个公司精神面貌将是个活跃的气氛。
三、工作现状：地产经验还是起步阶段，运作经验还不足，在工作环
节连接不顺畅。人才流动性大，工作脱节。专业人才参差不齐，
很难做到品质阶级的成果。
公司发展合理化建议和意见 开展合理化建议活动,挖掘企业内部潜力,可增强企业内部活力,为企业带来明显的经济效益。公司发展合理化建议有哪些呢?下面是 的公司发展合理化建议资料，欢迎阅读。 一、倡导全员营销的观念 企业的营销业绩与每个员工都有着直接的联系，每个员工也应 该有忧患意识。企业效益好了，员工也能得到实惠;反之企业跨了， 大家失去了饭碗，生活就没有了保障。所以建议要大力倡导员工关注营销、参与营销、服务营销的观念，发挥大家的客户关系或营销手段，鼓励大家主动出去推销或宣传公司的产品，想办法拉团购或大客户，在不违反公司规则的情况下，根据业绩可以考虑给予适当提成或奖励，发挥每个人的积极性，为企业的销售业绩增长添砖添瓦。 二、提倡开源节流 企业发展大了以后，部门增多，人员增加相关成本也随之上升，尤其办公费用也将水涨船高，建议倡导大家要有节约的意识，不断挖掘企业的开源节流点，节约也是为企业间接创造效益的一种方式。大钱的背后，都是用小钱积累起来的，节约就要从点滴做起，国家也在倡导建设节约型社会。为此具体建议如下： 1、每位员工每月只发一支签字笔，用完后可以换笔芯，但不换笔;一支签字笔售价2.5元，一支笔芯0.7元，总部300多员工每月 按使用两支笔计算，每月可以节约用笔540元，一年可节约6480元。
2、提倡大家使用二次用纸，即日常书写过的纸张积攒起来要二次利用，用于不重要文件的书写和日常办公之用。这样既环保，又降低了办公费用。一箱纸5包90元，一包纸500张，每人每天使用二次用纸10张，300人一天将节约3000张，合108元，一个月就是3240元，一年就是节约38880元。 3、以规章制度的形式约束大家要养成随手关灯的习惯，尤其中午吃饭没人的时候要关灯和关掉电脑显示屏。 三、鼓励不断创新、持续改进 建议公司应设立“合理化建议奖”和“工作创新奖”。 主要目的就是激励员工在企业日常生产、经营过程中提出有利于企业健康发展的合理化建议或技术改进措施，企业采纳后积极进行实践并且为企业能够取得一定管理进步或效益而给予的一种奖励形式。 希望大家工作中在原有的基础上，不断改进，不满足现状，追求创新和工作的完美性。不要循规蹈矩，这样企业永远没有发展的空间。应该拓展思维，大胆想象，当然不能脱离实际情况，只有不断改进或创新，企业才能进步，才能不断发展，不断提高工作效率，企业才会最终走向辉煌。 四、和谐发展、沟通无边界 在实际工作中体会到公司各部门干工作都是各自为阵，相关联部门缺少沟通，工作中就容易出现漏洞或不和谐的事情，有些事情甚至会影响全局。这些因素都是由于日常相互之间缺乏沟通造成的。我
对公司发展的建议和想法3篇 对公司发展的建议和想法(一) 第一、管理理念上的误区。表现在以劳动人事管理代替人力资源管理，难以有效发挥人的积极性和创造性。现代化企业的人事管理要充分认识到人力资源具有能动性和可激励性。人力资源开发及管理就是要以“人”为中心，寻求“人”与“工作”相互适应的契合点，将“人”的发展与企业的发展有机地联系起来。管理领域这种人性回归思想，是现代化人事管理最突出标志之一。而长期以来，我国企业没有人力资源管理，只有人事管理，这种管理方式强调以“工作”为核心，它要求人对工作要具有适应性，对员工工作绩效的考核取决于工作要求，工资分配的标准则取决于工作特征，如职务的大小，级别的高低等。它以“工作”为核心，抑制了人的能动性和创造性，因而不利于工作质量的改进和工作效率的提高。国有企业的人力资源管理没有摆脱事务性管理的模式，没有将人力资源管理纳入企业的战略管理范畴。这种人事管理往往注重事务性操作，而不善于开发人员的潜在能力。 第二、吸引人才方面的误区。一是重学历轻能力。许多企业在用人时，往往只注重学历，而忽视人才素质和实际能力，许多人在实际工作中积累了丰富的实践经验，工作能力强，但由于种种原因没有学历或文凭，因而无法获得提拔和重用。有的企业选拔人才时以学历为条件，要求必须是硕士或博士，结果是博士硕士招了不少，但是实际效果却不一定好，有的学非所用，有的大材小用，造成人才的浪费。
二是重能力，轻修养。也有的企业只重视技术水平和管理能力，而忽视人才的道德修养，致使一些心术不正的所谓“人才”走上重要岗位甚至领导岗位，造成企业经营管理的混乱以致带来经济上的损失。三是不能将引进或开发有机结合，而是偏重某一面。众所周知，企业获取人才有两种途径：外部引进和内部开发。这两种途径各有其优缺点：注重引进外部人才，可在短期内拥有大量人才并可降低培训费;注重内部人才的开发，可减低人才投资，并能提高使用效率。但只注重外部引进，会挫伤内部职工积极性，只重内部开发，企业会失去活力。因而两者必须有机结合，才能达到最佳效果。 第三、人才使用方面的误区。一是企业重视对人才引进和投资，但是忽略施展环境。引进或培养人才也是一种投资，必然会给企业带来收益，但需要一定的条件。条件不仅包括生活方面的工资、福利、住房，更重要还在于工作中的权责范围、人际关系等方面，而工作环境和条件是人才发挥效能并带来效益的关键所在。不少企业以高工资房福利来吸引并安置人才，但并没有为人才创造发挥才能的宽松环境，使得不少人才发出“英雄无用武之地”的感慨，“身在曹营心在汉”、“跳槽热”等现象即反映出企业在用人方面的问题。人才无法顺利地开展工作，自然也就谈不上为企业带来效益。二是重使用而轻价值。人才的价值不仅表现在对社会和企业承担的责任以及做出的贡献，也反映出社会和企业对人才的尊重以及需要的满足。实际工作中，有的企业不能正确看待人才价值，非常重视人才的贡献，却忽视人才个人发展的需要，从而挫伤了人才的积极性。第四、激励机制方面的误
坚信胜出，收获成长 各位领导、同事上午好： 我是第四支部的左永刚，我演讲的题目是坚信胜出，收获成长。 前些年热播的电视剧《亮剑》相信大家都看过，剧中李云龙在军校毕业论文答辩时，有一段精彩的论述：“古代剑客们在与对手狭路相逢时，无论对手有多么的强大，就算对手是天下第一的剑客，明知不敌，也要亮出自己的宝剑。即使是倒在对手的剑下，也虽败犹荣，这就是亮剑精神。”这段话深刻的留在我脑海中，时至今日，仍在耳边萦绕。我不断思考，细细体会，我想我们的胜出文化就是一种亮剑精神的体现。 亮剑的精髓是一种胜出的信念，只有坚持信念，不随风摇摆，做好我们应做的事情，尽到我们应尽的责任，我们才能保持奋进的内生动力，才能长久胜出。十年前恰逢公司成立，面临的问题和困难很多，生产、销售、技术研发等方面都需要有进一步的突破，公司党组审时度势，披荆斩棘，确定了清晰的发展目标，凝心聚力，众志成城，河北中烟这艘刚刚出海的航船沿着美好的蓝图起航了。2005年公司党组坚持“胜出必有所长”的信念，开创性的实施了河北白沙重组，拉开了行业工业企业体制改革的大幕，展开了河北中烟新的
征程。此后，在胜出信念的支持和指引下，工业成绩再创佳绩，管理水平不断提升，职工面貌焕然一新，大家心往一处想、劲往一处使，再次创造辉煌……. 可以说，公司的发展历程始终伴随着胜出文化和信念——胜出必有所长： 胜出是一种精神。中国有句古话：“千人同心，则得千人之力；万人异心，则无一人之用，”意思是说，如果一千个人同心同德，就可以发挥超过一千人的力量，如果一万个人离心离谱，恐怕连一个人的力量也比不上！这就是团队的力量，也是胜出理念中的团队精神。小溪只能泛起破碎的浪花，百川纳海才能激起惊涛骇浪。对于河北中烟来说，影响企业发展的阴霾已逐渐远去，推动企业发展的有利因素仍在不断增长，对工作、对发展我们应同心同德，勇敢面对，不懈努力。 胜出是一种追求。人总得有点追求，一个企业也是如此。胜出就是我们的追求，因为目标在前，我们要不断努力去实现。胜出就是集大家力量，为了一个共同的目标去奉献，去追求。具体到工作中，就是要保证每个环节的畅通，这与每个人的努力分不开的，虽然涉及的专业领域不通，但追求精神永远是相通的，懂得开始的人是智者，做到善终的人是赢家。所以公司才有了勇攀高峰、高端突破、特色发展、两个强势的发展战略，因为…… 胜出是一种超越。昨天的自我是今天的开始，今天的自我是
关于公司发展的建议 我于2014年11月17日入职，来公司已经有一个多月时间，这一个月感触颇多，公司成立一年有余，期间听说公司负责经营管理的职业经理人也换过几任，可见，公司领导也想突破格局、改变现状、提升业绩、为改善管理之努力、之忧虑、做为行政人事方面的负责人，有义务，也有必要将公司现状分析提交领导审阅，具体如下，如有不当之处，敬请谅解。 一、公司缺少发展战略目标或目标传达不清晰 弊端： 1、公司缺少战略目标及年度规划，各部门更无规划及其计划。 有些员工不明白公司的计划与发展的目标，及至于工作开展都是领导来安排，事事由领导指导，不能有效的与岗位职责结合起来，缺少主观能动性，从而不利于企业健康发展的关键。 建议： 首先由公司高层制定战略目标、年度计划是企业总体发展的规划，2015年，首先公司要明确发展目标，重新规划、设臵公司的内部管理机构，人员编制力求“精干高效”，坚持“因事设岗、因岗定编、因编定员”的原则，由部门负责制。各部门负责人首先要制定工作开展计划，明确目标，层层落实，下属各部门主管人员以至每个员工根据上级制订的目标和保证措施，形成一个目标体系，并把目标完成情况作为考核的依据。 二、缺少有效的沟通渠道，不能保障信息沟通的及时性 弊端：
1、高层、中层、基层员工的沟通脱节，员工的团队执行力、凝聚力、向心力较差。 2、没有沟通，就没有管理，管理不是门艺术，也不是科学，而是实践。 3、公司员工不明确公司的主营业务，内部员工对公司产品性能等不熟悉，更何谈对外宣传之说。 建议： 由行政人事部牵头，通过周例会、月会、制定工作计划，一起沟通、交流，高、中层快速地将信息进行有效的传递，使大家按计划有条不紊进行，步调一致，方向目标明确，提高工作效率和效能，使目标完成得到保障。 企业应具有凝聚力，针对公司全体员工展开“合理化建议”活动，无论是技术改造、成本控制、行政管理等各领域，全面展开。从为企业发展到献计献策，树立主人翁精神，获得好的效果，从经济各个角度收获很大。 三、缺少企业文化建设 弊端： 企业文化是企业的灵魂，是员工的行为规范，公司成立一年有余，员工心中无企业文化理念，我感觉文化底蕴很薄弱。员工缺乏愿景目标的指引。员工不知道公司定位、发展目标、部门目标，没有了向心力、凝聚力，做一天和尚撞一天钟。缺乏企业价值观宣传，员工对该做什么、不该做什么的是非标准模糊不清，企业氛围就会正气不足，邪气有余、员工拉帮结派。 建议：
陵墓建筑 摘要： 本论文将主要从陵墓的构造、布局以及发展来介绍陵墓建筑，并且会通过一些陵墓建筑的实例来表现陵墓建筑的特点以及发展过程。 关键词： 墓室陵园秦始皇陵 正文： 陵墓是中国古代帝王、后妃的坟墓，它是中国古代建筑的一个类型，在中国古代建筑史上具有重要的地位。陵墓的起源，是因为人们相信灵魂不灭的缘故，从氏族社会开始，这种观念就已存在。我国古代陵墓建筑的开端是秦始皇陵，到了汉代，帝王修建陵墓形成了一种制度，每位帝王一继位便会开始修建自己的陵墓。在漫长的历史进程中，陵墓建筑得到了不断地发展，经历了一个又一个的高潮，为我们留下了宏伟的且庞大的陵墓群，在中国的古代建筑史上留下了宝贵的一笔。 一、陵墓建筑的布局方式 陵墓建筑的布局分三个方式。首先，是以陵山为主体的布局方式。这种布局方式的封土是覆斗状的，周围建城垣，背衬骊山，轮廓简洁，气象巍峨，创造出纪念性氛围，以秦始皇陵为代表。然后，是以神道贯穿全局的轴线布局方式。这一布局方式重在强调正面神道，以神道上起伏、开合的空间变化，来衬托出陵墓建筑的宏伟不凡，如唐高宗的乾陵。最后，是建筑群组的布局方式。明清的陵墓都是选择群山环绕的封闭性环境作为陵区，将各个帝陵协调地布置在一处，并且在神道上增设牌坊、大红门、碑亭等，使建筑与环境密切结合在一起，从而创造出陵墓的庄严肃穆之感。 二、陵墓建筑的分类 陵墓建筑分为三个部分：地下墓室、地上陵台和陵园。 陵墓墓室分为木构墓室、砖筑墓室和石筑墓室三种。由于时代的不同墓室的结构形式也不同。从殷代开始一直到西汉时期的墓室都是大型木椁墓室，早期为井傒式结构，即用大木纵横交搭构成。到西汉时，主要用特殊木材修建墓室，称为“黄肠题凑”，这一形式使木构墓室达到了前所未有的高潮，汉代的一些王墓就是以这种形式而造的木构墓室。砖筑墓室分为空心砖砌筑和型砖砌筑这两类。空心砖墓室起源于战国末期，型砖墓室大致起源于西汉中期，到南北朝和隋唐时期，它的使用开始逐渐广泛，如南京南唐李昪钦陵墓室的前、中二室就是砖砌墓室。墓室顶部结构有几种形式，方形墓室顶部是叠涩或拱券，长方形墓室顶部是筒拱等。石筑墓室大多采用拱券结构，如五代时期的前蜀王建墓的墓室就是由多道半圆形拱券组成。从明朝开始，墓室建筑发展到了顶峰，开始用巨型条石建造
《对公司的意见及建议》 对公司的意见及推荐（一）： 作为一个企业，除了追求必然的利润外，其他层次的追求有： 对外而言：形象品牌健康，品质有保证，信誉度高，价格有优势，交期迅速， 服务好，对客户反映较快； 对内而言：分工明细，职责清晰，权力明确，管理有力，制度健全； 部门之间协助与监管有序，有章可循，且能到达制约和权力的平衡。 企业与员工的规划科学合理，共同进步，以公司为家。 有创新的意识，有活力。 这是企业的生存之本，也是发展之本。这样的企业才会无往而不胜，到达企 业与员工共同发展的境界。这也是众多的管理的最终的目的。当然要到达这样的 目的，仅仅是纸上谈兵肯定不行，这需要公司上层领导和所有管理者一齐努力来 实施。 就我国目前的民营企业来说，数量不断增多，规模扩大，且介入的行业也在 逐渐深入和扩展。然而，它的发展终归受到一些隐性的制约和影响，诸如制度、 政策、管理、品牌等方面有其先天之不足，与现有的国有企业、股份制企业都不 能相提并论，惟有用心在内部控制、价格、质量、成本、服务等方面下足工夫需 求突破，才是制胜之道。而这些无不需要人才来推动、实现。 综观国内之大多数企业民营企业，或成功、或失败，人才几乎都起了决定性 的作用。很多时候，关键性的人才就像是船上的舵手，操控全局，掌握方向，能 够带领企业沿着正确的道路发展壮大，其价值远远不是金钱所能衡量。而其他具 体到部门到岗位的人才也是所不可缺的，他们是本部门或本岗位的领军人物，是 企业架构里务必引起重视的环节，是对企业的制度、方针、目标具体实施、执行 的对象。 引进了人才，会用人才是根本。不会用人，不敢用人，职责不清，权力不能 下放，分工混乱，一方面企业的管理成本无形中增加，另一方面企业运作过程中 的效率不高，无法到达预期的效果。 针对本公司目前而言： 1、人才严重缺乏。就其具体而言，每个部门无独挡一面之人物，事无巨细均 需要别人安排，居在岗位却无行事之潜力。其次缺少系统完整的操作体系和意识，本部门工作无法得到改善、完善和提高，仅仅提留在为做事而做事，而不知为何
[标签:标题] 篇一：公司发展情况(简介) 浙江万品实业投资有限公司 发展情况（简介） 浙江万品实业投资有限公司（前身是杭州长都实业有限公司）是一家致力于商贸投资运营管理的大型企业。总部位于杭州经济技术开发区，公司现有员工数百人、大多具有本科学历，其中包含具有丰富市场管理经验的高级人才数十人。经过多年的发展，公司旗下业态趋于丰富，已拥有商业地产、大型购物商场、高级商务会所、餐饮等多家企业，包括浙江万品国际汽配商贸城、杭州彩肴餐饮管理有限公司及下属江南迷捞等，曾参与开发运营的大型市场包括义乌小商品城银沙国际精品博览中心、武汉海宁皮革城、杭州东沙商业中心、杭州澜桂舫贵族商务会所等，建筑面积总开发量达150万平方米。 2009年公司经过充分调研论证，认为杭州汽配行业发展潜力巨大，投资近十个亿打造浙江万品国际汽配城，市场占地面积250亩，建筑面积达33万平方米。万品汽配城以汽车配件及汽车用品为基础，以电子商务、物流、仓储线上线下O2O相结合为支撑，力争成为最具规模化、智能化、集约化、专业化的国际汽配用品商贸物流城。万品汽配城地处杭州市九乔市场区中心，地理位置优越，交通便利，也是仓储、物流配载的集聚区，周围聚集了20多个专业市场，包括长城机电市场、红星美凯龙、中国五金装饰城、银沙国际精品城、恒大建材等，为万品带来了无限财富和广阔的发展空间。 目前，万品汽配城已入住线下实体商铺1500家，预计2014年10月份开业，线上电商运营服务商50家。万品汽配城开业后，预计销售额达到100亿，实现利税5个亿以上，创造就业岗位上万个。 篇二：关于企业发展情况的汇报 关于企业发展情况的汇报 尊敬的政府： 我公司是公司。 我公司经过8年努力，快速发展成为香河家具城里唯一一家以经营高档酒店家具为主营业务的品牌企业，经营规模快速发展，经营效益稳步提升，人员规模逐步扩大，缴税数额每年稳步增长。 现就我们企业情况和近3年发展设想向政府汇报如下。 一．企业基本情况 1.人员构成（管理人员人，技术人员人， 质量控制人员人，高级操作工人人，财务人员人，市场经营人员人。） 公司成立了以法人结构为主体的法人治理结构，公司设立有总经理、副总经理、生产部、设计部、质量控制部、人力资源部、市场经营部、财务部等围绕企业生产经营的各职能部门。各职能部门在总经理领导下，瞄准市场需求，努力开拓市场，服务客户，为酒店家具业提供了良好的品牌家具产品，同时也为企业的规模化经营提升了发展空间。 2.企业是专业制作经营酒店业高端家具的公司。公司经营状况非常好，从年成立至今，每年均以40%的速度快速增长，2013年经营收入为万元，2014年经营收入为万元。每年缴税不低于万元。 3.目前，香河家具城内只有我们一家公司在经营酒店高端家具，无论从数量上，还是质量上，经营规模上，我们公司均占据第一。 4.公司秉承客户至上信念，全心忠诚为客户服务，在为客户提供优良产品的同时，提供企
个人发展与企业发展心得体会 目录 第一篇：个人发展与企业发展心得体会 第二篇：团队与个人发展课程学习心得与体会 第三篇：企业发展与个人发展的关系 第四篇：个人进步与企业发展演讲稿 第五篇：个人成长与企业发展 更多相关范文 正文 第一篇：个人发展与企业发展心得体会 以前看过这样一则故事：迈克尔·阿伯拉肖夫原本是美国导弹驱逐舰本福尔德号的舰长。1997年6月，当迈克尔·阿伯拉肖夫接管本福尔德号的时候，船上的水兵士气消沉，很多人都讨厌呆在这艘船上，甚至想赶紧退役。但是，两年以后，这种情况彻底发生了改变，全体官兵上下一心，整个团队士气高昂。本福尔德号变成了美国海军的一支王牌驱逐舰。 迈克尔·阿伯拉肖夫用什么魔法使得本福尔德号发生了这样翻天覆地的变化呢？概括起来就是一句话：这是你的船！迈克尔·阿伯拉肖夫对士兵说，“这是你的船，所以你要对它负责，你要与这艘船共命运，你要与这艘船上的官兵共命运。所有属于你的事，你都要自己来决定，你必须对自己的行为负责”。从那以后，“这是你的船”就成了本福尔德号的口号，所有的水兵都觉得管理好本福尔德号就是自
己的职责所在。无论我们在什么工作岗位上，我们都有责任、有义务管好我们的“本福尔德号”，这不需要任何理由，因为这是你的船。 我总是这样想，一个人，只要进了一个企业，往俗里说，那是你生存的基础，是你的饭碗。大锅里有饭，你的碗里才有可能装满；大河里有水，小渠才不至于干涸。没有见过哪个破产企业的下岗工人日子会过得很舒心。我们说，爱企如家，爱岗敬业，也就是这种道理。关键是要干好自己的本职工作，要全身心的投入，即便是企业很小的事情，也要尽自己的能力干得漂漂亮亮；即便没人监督你，也要认真的坚守岗位，干好工作；即便别人冷嘲热讽，也要坚持自己的理想，不断的学习，不断的提高。 “这是你的船”背后是强烈的责任和义务！ 我是鱼，集体就是那渊源的水------凝聚力 有人曾问过一位哲学家这样一个问题，“一滴水怎样才能不干涸？”哲学家回答说：“把它放到大海里去”。这个富有哲理的小对话给我们太多的启示：为什么汹涌的波涛蕴涵着激荡一切的无穷力量，正是因为有那一滴滴海水的力量汇集；而那一滴滴水，也只有纳入大海的怀抱里，才能以多样的形态来证明和展示自己。 凝聚力对团体行为和团体效能都发挥着重要作用。有的团体关系融洽，凝聚力强，意见一致，团结合作，能顺利完成组织任务；有的团体成员之间意见分歧，关系紧张，互相摩擦，凝聚力差，个人顾个人，一盘散沙，不利于任务的完成。团体凝聚力是衡量一个团队是否有战斗力，是否成功的重要标志。不少团体常常用开展“厂服”、“厂徽”、“厂歌”、“厂日”活动，来培养团体成员的集体荣誉感、成就感、归属感，企望增强团体的凝聚力。
浅谈中国古代陵寝园林 摘要：本文就中国古代陵寝园林展开讨论。主要探讨了古代中国陵墓的起源、演变以及风格特点。指出中国古代陵寝园林反应中国古代经济政治文化。是我们宝贵的艺术财富。 关键词：中国陵寝园林文化 陵寝园林是埋葬先人、纪念先人实现避凶就吉之目的而专门修建的园林。陵寝园林包括地下寝宫、地上建筑及其周边环境。 1.陵寝园林的发展历史 30000-18000年前，山顶洞人发明了原始的墓穴文化人尸同洞，上室为居，下室为葬。10000-5000年前的仰韶文化时期，人居与墓穴逐渐分开两地。[1]三代时期中原地区以树为坟茔的标志。西周，为了区别墓主，不同等级的墓主的墓圹上栽植不同品种和数量的树木。在墓葬顶上或边侧造“寝”，便于死者灵魂“饮食起居” 。从战国中叶开始，对地上坟丘外观规定等级。秦汉以后墓葬制度日臻完善。 2.帝王陵寝制度及其演变 君王的坟墓称“陵”，是从战国中期开始，它首先出现在赵、楚、秦等国。由于社会的进一步发展和封建王权的不断加强，当时作为最高统治者的国王，其坟墓造得越来越高达宽阔，状似山陵，坟墓也因此被称为“陵”。 西周以前，帝王坟墓多为木椁大墓，地面不封不树；以秦始皇陵为代表的秦汉时期的帝王陵寝，封土形状多为覆斗式，并以营造豪华墓室和堆筑高大封土为这一时期的特色；以李世民的昭陵为代表的唐朝陵寝，因山为陵，在山腰开凿墓室，展现了大唐盛世的风貌。五代十国和两宋时期，因战争频仍，国力颓弱，陵寝规制相对缩减；元朝帝王死后则实行深葬，地表不留任何痕迹。中国古代陵寝的发展经过这一段近四百年的低潮之后，开始进入一个辉煌时期——明清时期。明太祖朱元璋对前代陵寝制度作了重大改革：将覆斗式封土改为圆式宝顶，增加祭奠设施；改方形院落为多进长方形院落，创立了一个崭新的陵寝制度。清代陵寝不仅承袭了明代陵制，而且作了进一步改革和完善，从而把中国古代陵寝营建活动推向了最后的顶峰。清代陵寝更加注重环境质量。不仅要对水文、地质、气候等诸因素进行严格的考察，而且更注重山川形势，要求所选的环境能够充分体现“天人合一”的理念。清代陵寝更加强调建筑与环境的和谐统一。在建筑序列配置上与周围的山川形势互相呼应，以营造一个合乎理想的陵寝氛围。清代陵寝更加注重建筑质量，不仅坚固宏整，而且富丽堂皇。 3.陵寝园林的风格特征
对于公司发展的建议 作为一个企业，除了追求必然的利润外，其它层次的追求有： ◆对外而言：形象品牌健康，品质有保证，信誉度高，价格有优势，服务好，对客户反应较快； ◆对内而言：分工明细，职责清晰，权利明确，管理有力，制度健全； 部门之间协助与监管有序，有章可循，且能达到制约和权利的平衡。 企业与员工的规划科学合理，共同进步，以公司为家。 有创新的意识，有活力。 这是企业的生存之本，也是发展之本，这样的企业才会无往而不胜，达到企业与员工共同发展的境界，也是众多的管理的最终目的，当然要达到这样的目的，仅仅是纸上谈兵肯定不行，这需要公司上层领导和所有管理者一起来努力实施。 纵观国内之大多数企业，或成功、或失败，人才几乎都起了决定性的作用，很多时候，关键性的人才就像是船上的舵手，操控全局，掌握方向，可以带领企业沿着正确的道路发展壮大，其价值远远不是金钱所能衡量。而其它具体到部门到岗位的人才也是所不可缺的，他们是本部门或本岗位的领军人物，是企业架构里必须引起重视的环节，是对企业的制度、方针、目标具体实施，执行的对象。引进了人才，会用人才是根本，不会用人，不敢用人，职责不清，权利不能够
下放，分工混乱，一方面企业的管理成本无形中会增加，令一方面企业运作过程中的效率不高，无法达到预期的效果。 针对本公司目前而言： 人才严重缺乏，就其具体而言，每个部门没有独挡一面之人物，事无巨细均需要别人安排，居在岗位却无行事之能力。其次缺少系统完整的操作体系和意识，本部门工作无法得到改进，完善和提高，仅仅停留在为做事而做事，而不知为何做事，如何做事，如何做好事之能力。 管理包括制定，执行，检查和改进。其中我认为重要的是检查和改进。出现问题后，除了分析并改善之，更重要的是当事人能够认识这个问题产生的原因和改进方法，进一步认识自己的不足，并且从自己的内心里愿意改进；如果员工不清楚自己的工作的方向和目的，表现就会呈现一种“混”的状态，这里不但有其自身原因，管理者的作用就显得特别重要。在此来讲，管理者的作用，最主要是引导和监督。首先，让手下的员工清楚，这项工作的目的是什么，如果达不到这个目的会有如何坏的影响，每个人多是有惰性的，除了能真正意识到自己的能力并且能发挥的员工外，相当多数的员工都需要良好有效的监督才能发挥更大的潜力。这就牵涉一个“有效管理”的问题。任何一家公司，公平、公正的管理体制是吸引人才的焦点，而薪水是其次的。比如说，职权划分是否清晰？管理人员有执行力？但在内部管理上，员工可能有什么不满，抱怨，甚至于无来由的牢骚都会找到高层管理。
关于基金公司业务发展方向的个人建议尊敬的领导： 您好！ 根据我个人近期的工作经历和所关注的金融市场信息，主要是信托行业信息，结合金久源基金公司的实际情况，关于公司在今后的发展战略定位和业务方向上提出以下几点个人的建议，请领导参考： 一、私募基金的业务模式与信托行业的核心业务模式类似但又独具优势 私募股权投资基金业务不同于传统的风险投资PE/VC基金，就形式和本质来说，更接近于固定收益类通过债权短期融资的信托理财产品，因此从业务和行业的关联性来说，可以更多地借鉴信托行业的发展经验和理念。 根据近期2013-2014年信托行业的一些总结报告，分析指出：当前，中国的信托公司主要围绕两大业务模式开展业务： 一是私募投行业务，即撮合有融资需求的较高风险企业客户，和有投资需求的高净值个人客户和企业/机构投资者（即形成私募信托理财产品，包括单一和集合信托，主要投资范围是房地产行业、工商实体企业和政府主导项目）； 二是通道业务，即利用信托牌照，帮助银行和其他金融机构投向某些受限制的资产类别，以此发行理财产品或达到其他目的。 信托公司的优势在于，在所有金融牌照中，信托是唯一可以进行跨资金市场、资本市场和另类投资（如企业贷款，和非公开交易的股权等）的牌照形式。 就这两大业务模式来说，我们这种私募基金公司所能开展的业务主要是第一种，即私募投行业务，且与信托公司在产品设计上没有大的区别，主要弱势在于项目渠道建立困难和成本偏高，但优势在于我们有更高的风险承受能力和灵活的交易方式和结构，有整合项目和资金资源的灵活性优势。 因此，私募股权投资基金行业除了传统投资模式外，在私募投行业务这个领域，由于资本市场的分层，本身具有一定的竞争力和优势，且目前没有统一的行业监管法规，但是由于今年以来证券公司、公募基金、保险公司等金融机构放开了进入资产管理业务的政策限制，未来的市场竞争环境更为激烈，如何突出我们这种私募基金的优势和特点是下一步发展私募投行业务的关键点。 二、可供参考的信托行业未来三大业务领域 参考信托行业的发展趋势，或者说高端金融理财服务业未来的发展舞台，通过
陵墓建筑 陵墓建筑是中国古代建筑的重要组成部分，中国古人基于人死而灵魂不灭的观念，普遍重视丧葬，因此，无论任何阶层对陵墓皆精心构筑。在漫长的历史进程中，中国陵墓建筑得到了长足的发展，产生了举世罕见的、庞大的古代帝、后墓群；且在历史演变过程中，陵墓建筑逐步与绘画、书法、雕刻等诸艺术门派融为一体，成为反映多种艺术成就的综合体。 位于陕西省西安市骊山北麓的秦始皇陵是中国最著名的陵墓，建于2000多年前。被誉为“世界第八大奇迹”的秦始皇兵马俑就是守卫这座陵墓的“部队”。秦始皇兵马俑气势恢弘、雕塑和制作工艺高超，于1987年被列入《世界遗产名录》。世界遗产委员会曾这样评价：那些环绕在秦始皇陵墓周围的著名陶俑形态各异，连同他们的战马、战车和武器，都是现实主义的完美杰作，同时也保留了极高的历史价值。 陕西西安附近是中国帝王陵墓较为集中的地方，除了秦始皇陵外，还有西汉11个皇帝的陵墓，唐代18个皇帝的陵墓。其中汉武帝刘彻的茂陵是西汉皇陵中规模最大的一座，埋藏的宝物也最多；昭陵是唐太宗李世民的陵墓，陵园面积极大，园内还有17座功臣贵戚的陪葬墓，昭陵地上地下都是珍贵的文物，最负盛名的是唐代雕刻精品“六骏图”。 明清皇陵 明清两代皇陵是中国帝王的陵墓中保存最为完整的。 明朝皇帝的陵墓主要在北京的昌平，即十三陵，为明代定都北京后13位皇帝的陵墓群，位于北京市昌平县城北天寿山下一个三面环山、向南开口的小盆地内。小盆地内的山坡上错落有致地分布着这些帝王的陵墓，占地面积达40平方公里。陵区内共埋葬着13位帝王、23位皇后和众多的妃子、皇子、公主及丛葬的宫女等。 明十三陵规模宏伟壮丽，景色苍秀，气势雄阔，是国内现存最集中、最完整的陵园建筑群。其中规模最宏伟的是长陵（明成祖朱棣）和定陵（明神宗朱翊钧）。经挖掘发现，定陵地宫的石拱结构坚实，四周排水设备良好，积水极少，石拱无一塌陷，这充分展示了中国古人建造地下建筑的高超技术。 中国现存陵墓建筑中规模最宏大、建筑体系最完整的皇家陵寝——清东陵占地78平方公里，其中埋葬着清朝5位皇帝，14位皇后，百余名嫔妃。清东陵内的主要陵墓建筑都精美壮观，极为考究。 陵墓存在的意义 中华民族五千年的文明史为现代遗留下了极为可观的古代遗迹、遗物以及古籍资料.陵
员工对公司发展的建议和几点意见 个人提出的意见建议对于公司未来的发展起着重要的参考价值。下面是的员工对公司发展的建议，以供大家阅读。 初来襄阳分公司并不久，但是这里让我感受到的并不是陌生， 而是领导的亲切和同事们的随和。我们分公司，年轻人居多，代表着新一代的朝气蓬勃。大家工作时有干劲、有冲进。生活中，拥有新时代的青春活力。这些氛围都吸引着我，想快快融入进去，并学着他们，认真工作、快乐生活。有计划固然好，但更重要的，在于其具体实践并取得成效。任何目标，只说不做到头来都会是一场空。然而，现实是多变的，定出的目标计划随时都可能遭遇问题，要求有清醒的头脑。其实，每个人心中都有一座山峰，雕刻着理想、信念、追求、抱负; 每个人心中都有一片森林，承载着收获、芬芳、失意、磨砺。一个人，若要获得成功，必须拿出勇气，付出努力、拼搏、奋斗。成功，不相信眼泪;成功，不相信颓废;成功，不相信幻影，未来，要靠自己去打拼! 公司作为一个整体，只有当整个团队优秀时，公司的领导者才 变得一起优秀：花时间培养团队成员，招聘那些在他们工作上曾经做得很棒的人，激励他们，让他们完成他们从来没想过他们能做到的事情，在引导他们去做事的同时给他们自由，像对待家人那样对待你的同事，创业不容易，让团队成员愿意成为公司一员是能够成功的重要因素。公司并不只是一个工作的地方，更是一种生活的方式，让公司成为给团队成员造梦的地方。公司的领导者的工作不是把每个人的工
作都做了，而是帮助他们把工作做得更好，确保定期给他们的上级反馈， 告诉他们公司的期望，需要他们改进哪些地方。因此拥有共同奋斗理想的团队成员，也必须有敢于承担的精神，专业的技术能力强，做好工作的意愿性高，并且具有耐心和牺牲精神时，才能保证事事都做到位。否则，公司的决策力和执行力也就成了无源之水的空话。所以我觉得应该引导和培养各团队成员具备与之相适应的能力、意愿、耐心和牺牲精神。 建议公司可以建立自己的网络展示平台，拥有自己的互联网站。信息在市场营销过程中所起的作用越来越重要，信息就是效益。市场部密切关注市场动态，把握商机，向信息要效益，并把市场调研和信息的收集、分析、工作制度化、规范化、经常化。与此同时还可以展示公司的整体形象与实力。 我来公司已两年有余，也算房产公司的老员工啦，能为您和公司工作是我莫大的荣幸!在这两年的时间里我目睹了骏马奔腾塑业的蓬勃发展，经历了房产公司的成长历程，我的心里也有些个人想法，希望我的这些想法(或建议)能对公司的发展有所帮助。 一、公司的制度化管理 每个公司的发展，必须要有完善的规章制度，我们公司亦不例外，目前公司基本还是停留在骏马各项规章制度的基础上，是一种企业管理模式，而房产开发则是一种建设项目管理模式，它们虽均属于管理范畴，但他们的内涵有着明显地区别，主要区别体现在管理的对
对公司的发展建议 （仅代表个人观点，若有不对之处，请见谅！）这段时间我一直在想公司存在的一些问题的解决方案，不过在经过深入的思考，观察及翻阅一些资料之后发现，其实，很多问题前辈们早已发现并且也已总结给出了解决方案。相信朱总您平时在阅读关于管理类的书籍的时候也应该明白了这些道理。但是！为什么公司如今很多问题还是没能得到有效的解决？仔细想想这其实跟朱总您本人的做事风格以及公司在做每个决定之后的后续执行力不够有很大关系。（PS:其实员工只要不是做了有损公司利益的事，无论从哪个方面来讲员工都是“没有错的”。趋利避害，贪图享乐，好逸恶劳是人之本性，你不可能指望你手下的员工做事都能百分之百投入，也不要妄想每个人都会为公司的发展尽心尽力。如果希望员工能积极的去对待工作，这需要去引导，去以身作则的影响，也需要正真的去满足员工的某些需求。） 就您本人来说，我在很多方面还是很佩服您的，相信公司很多的员工对您打从内心里也都比较认可。但人无完人，有几点地方我一直觉得你做的不好，而且这些不好的地方，有时会让员工产生很不好的印象。公司老板的行为，对公司的影响其实很大，从某种意义上来说老板的做事风格就是企业的真实文化。 第一：诚信！ 诚信是为人之道，是立身处事之本，作为一个公司的老板，对诚信更应该看的比普通员工要重。记得比较深刻的一次对话是去年崔亚洲他们还在的时候，那时候崇明岛有个项目由于缺少人手，你晚上把我们叫过去帮忙，并且承诺每个人会发一些人工费，结果事情做完了，就没了下文（好像后来有吃饭）。当时我刚来没多久，所以也就无所谓了，但是通过他们私下里聊天的内容来看，他们是很有意见的！印象中不止这么一件事情，你是说了但是却没有做的。对待其他人是否也这样我不得而知，相信你自己心里应该会比较清楚。最近发生在我身上的一件事情是：之前吃饭时您主动说了给我放三天年假，并且有几百块钱补助，但是最终却是2天年假！当然，就算你说不给员工放年假，员工也不能说什么，因为公司福利嘛，老板说有就有，说没就
个人发展与企业发展心得体会 以前看过这样一则故事：迈克尔·阿伯拉肖夫原本是美国导弹驱逐舰本福尔德号的舰长。1997年6月，当迈克尔·阿伯拉肖夫接管本福尔德号的时候，船上的水兵士气消沉，很多人都讨厌呆在这艘船上，甚至想赶紧退役。但是，两年以后，这种情况彻底发生了改变，全体官兵上下一心，整个团队士气高昂。本福尔德号变成了美国海军的一支王牌驱逐舰。 迈克尔·阿伯拉肖夫用什么魔法使得本福尔德号发生了这样翻天覆地的变化呢？概括起来就是一句话：这是你的船！迈克尔·阿伯拉肖夫对士兵说，“这是你的船，所以你要对它负责，你要与这艘船共命运，你要与这艘船上的官兵共命运。所有属于你的事，你都要自己来决定，你必须对自己的行为负责”。从那以后，“这是你的船”就成了本福尔德号的口号，所有的水兵都觉得管理好本福尔德号就是自己的职责所在。无论我们在什么工作岗位上，我们都有责任、有义务管好我们的“本福尔德号”，这不需要任何理由，因为这是你的船。 我总是这样想，一个人，只要进了一个企业，往俗里说，那是你生存的基础，是你的饭碗。大锅里有饭，你的碗里才有可能装满；大河里有水，小渠才不至于干涸。没有见过哪个破产企业的下岗工人日子会过得很舒心。我们说，爱企如家，爱岗敬业，也就是这种道理。关键是要干好自己的本职工作，要全身心的投入，即便是企业很小的事情，也要尽自己的能力干得漂漂亮亮；即便没人监督你，也要认真的坚守岗位，干好工作；即便别人冷嘲热讽，也要坚持自己的理想，不断的学习，不断的提高。 “这是你的船”背后是强烈的责任和义务！
我是鱼，集体就是那渊源的水------凝聚力 有人曾问过一位哲学家这样一个问题，“一滴水怎样才能不干涸？”哲学家回答说：“把它放到大海里去”。这个富有哲理的小对话给我们太多的启示：为什么汹涌的波涛蕴涵着激荡一切的无穷力量，正是因为有那一滴滴海水的力量汇集；而那一滴滴水，也只有纳入大海的怀抱里，才能以多样的形态来证明和展示自己。凝聚力对团体行为和团体效能都发挥着重要作用。有的团体关系融洽，凝聚力强，意见一致，团结合作，能顺利完成组织任务；有的团体成员之间意见分歧，关系紧张，互相摩擦，凝聚力差，个人顾个人，一盘散沙，不利于任务的完成。团体凝聚力是衡量 一个团队是否有战斗力，是否成功的重要标志。不少团体常常用开展“厂服”、“厂徽”、“厂歌”、“厂日”活动，来培养团体成员的集体荣誉感、成就感、归属感，企望增强团体的凝聚力。 记得在拓展训练的团体项目“过毕业墙”中，要求全队队员在不借助外力（物品）的情况下全部攀登上四米多高的毕业墙。在那次训练中，我真正体会到团队的力量，当我们顺利完成任务，并且打破记录的时候，我的心被深深的震撼了。不难看出，整个项目的每一个环节就如一个个单列的珍珠，是相互间的协作把每一个环节整体的串联在一起，最后形成一串完美的“珍珠项链”。而大家的协作是以相互间的信任为前提。就是人与人之间的这种相信，使得最下面的队员甘做人梯，中间的队员敢于伸出救助之手，上面的队员勇于伸出援助之手。而这“梯”与“手”之间，“手”与“手”之间的接触与连接所体现的正是团队的高凝聚力之所在。
第四章宫殿、坛庙与陵墓 本章学习目的和要求 考核知识点： 1、宫殿型制的演变 2、掌握大明宫的空间营造特点；掌握含元殿的宫阙制度对创造宫殿气氛有何作用，对后世的影响如何？ 3、掌握明清北京故宫的艺术成就 4、坛庙建筑的内容 5、掌握北京天坛建筑群的群体空间艺术；掌握天坛单体建筑的形式特征及设计手法 6、陵墓的起源 7、了解陵墓建筑的内容 8、掌握“厚葬”、“薄葬”的历史成因；掌握不同历史时期我国陵墓制度的不同 反映国家意识形态的礼仪空间占主导地位。 第一节宫殿 一、宫殿型制演变 内容+布局 1、“茅茨土阶”的原始阶段 1）、早期的宫殿型制——住屋 2）、殷商时期——纵轴线上的单体建筑 3）、商代开创宫殿先河——前朝后寝 4）、周礼考工记中的理想型制 2、盛行高台宫室的阶段 1）、秦 2）、西汉长安宫殿 3）、魏晋南北朝——东西堂制、骈列制 A、曹魏邺城北宫 B、东晋南朝建康宫殿 C、魏晋南北朝时的宫殿型制特点 a、从多宫并置到只有一宫 b、东西堂制 c、骈列制 3、纵向布置“三朝”阶段 1）、隋大兴宫：唐太极宫 A、东西堂制改变为三朝纵向排列 B、废除骈列制 2）、宋金元 A、宫前序列的发展： B、宫殿布局的变化 a、皇城在城市当中 b、元大都三殿两宫的型制对明清宫殿有直接影响 3）、明清——三朝两宫五门 A、宫殿布局继承唐太极宫以来传统，三朝纵向排列； B、宫前序列在宋金元基础上强化。 4、小结 1）朝：东西堂制——三朝纵向排列 2）宫殿和官署：骈列制——中央官署从宫内移至宫外 3）宫殿和城市：从偏居一侧到位居中央，轴线贯穿城市轴线
1、唐大明宫 1）建筑群的处理：利用地形的优秀实例；确立了纵向序列的空间组织方法 2）布局：前朝后寝，三朝南北相重 3）含元殿型制 2、明清北京宫殿 1）基本格局：布局严整、规模宏伟 A、中轴线 B. 功能分区：外朝、内廷 C、基础设施 2）形制特点：吸收前朝做法并有所创新，成为象征封建集权统治与严格礼制秩序的典范A、恢复汉族文化传统，用礼制来强化宫殿所象征的皇帝权威的合法性 a、对古制的恢复和附会，三朝五门 b、宫殿命名中体现出宇宙秩序与人间秩序的合一 B、吸收前朝各个时期的做法 a、三朝两宫五门沿轴线纵向展开 b、宫前序列进一步丰富 C、皇帝集权的强化在物质上的表征 3）设计手法特点： A、建筑序列：通过连续对称的，尺度、形式不断变化的封闭空间逐步展开 B、建筑处理采用对比手法突出主体 C、空间有序转换： a、以门为媒介 b、以廊庑为辅助 D、屋顶、色彩、装修等细节也成为表达空间等级秩序的语言： 庑殿〉歇山〉悬山（硬山）〉攒尖 重檐〉单檐 E、文字与小品具象征意义 4）空间的意义 A、象征中心与权力中心的分离；礼仪轴线与日常路径的分离 B、神圣与世俗的分界 a、午门：紫禁城正门，皇帝的家门 午门的独特形制，最高等级的屋顶形式，都反映了其地位的重要性。 b、天安门（承天门）：金凤颁诏 3、沈阳故宫 第二节坛庙 ——国之大事，在祀与戎 ——礼乐征伐自天子出 （一）坛庙的种类 1、明堂：展现宇宙构造和运行的象征性礼制建筑。 2、祭祀自然神 1）天地日月，风云雷雨 2）社稷坛 社：五土之神稷：五谷之神 3）山川神—五岳、五镇、四海、四渎 3、祭祀祖先
关于对公司发展的建议意见及处理措施 作为一个企业，除了追求必然的利润外，其他层次的追求有： 1、对外而言：形象品牌健康，品质有保证，信誉度高，价格有优势，交期迅速，服务好，对客户反映较快； 2、对内而言：分工明细，职责清晰，权力明确，管理有力，制度健全；部门之间协助与监管有序，有章可循，且能达到制约和权力的平衡。企业与员工的规划科学合理，共同进步，以公司为家，把工作当事业做。 针对本公司而言： 1、人才严重缺乏。缺少系统完整的操作体系和意识，本部门工作无法得到改进、完善和提高，仅仅提留在为做事而做事，而不知为何做事，如果做事，如何做好事，本人也欠缺这种能力。 2、权力无法有力的下放，职责不清晰，经常出现为他人做事，自己的事情却无法做好的情况，有功争功，偶尔出现问题无法追究，互相推委，害怕承担责任的情况。 3、部门之间配合较差，缺少有序的监管和控制。 4、有制度却无法真正有效的推行，没有形成重视，上上下下都有阻力。 5、人是第一生产力，公司应“以人为本”，员工的福利及一系列人性化的关怀并没得到体现。员工没有以公司为家，缺少适当的职业和发展规划，公司的企业文化非常薄弱。
建议及措施： 1、采用多种招聘渠道的情况下，可以实行全员竞聘或空缺竞聘以对关键岗位进行填补。 倡导只要员工有能力、有自信，公司就提供给员工一个展示自我的平台，对于岗位空缺实行针对性竞聘机制，由人力资源部组织牵头，从空缺岗位发文、报名、竞聘演讲、结果统计、任命通知发放等都公平、公正的进行，保证人才选拔的科学性。 2、正确用人，大胆授权，分工到位，职责明确。 为确保授权人不滥用职权的情况下，可以进行权利监督（目前公司有监事会），而不是给权不放权。 3、鼓励员工多提正确建议、预案，公司给以充分重视，对书面建议均有正式恢复，采用者，给予一定奖励，鼓励员工积极参与公司管理，增强主人翁意识。 4、希望公司可以开展些业余的活动促进员工的团队意识和积极心态，也可以部门内部进行联谊，增强部门间的沟通与协作。 5、公司应增加和员工之间的互动，多听听她们的想法和建议，定期的做一些员工调查，认真的查看员工的心声，激发大家积极性，减轻工作压力。 我发现大家对调查问卷还是比较认可的，大家可以把自己平常不愿说的东西在调查问卷里面全部都写了出来，并且还能尽情发写自己的不满情绪，我希望公司能每隔一段时间能开展一次，听听公司员工心里的最真实想法。