四川德胜集团钒钛有限公司
2017年-2019年人力资源规划
（征求意见稿）
第一章总则 (2)
一、指导思想 (2)
二、人力资源战略目标 (3)
三、成立人力资源规划实施领导小组 (3)
第二章人力资源基础建设 (4)
一、人力资源体系、制度建设 (4)
二、岗位标准化建设 (4)
三、员工职业发展规划 (4)
四、人力资源信息化建设 (5)
五、行政、人力资源自身建设 (5)
第三章员工队伍建设 (6)
一、人才引进 (6)
二、员工技能提升培训 (6)
三、“导师制”、“师带徒”机制 (7)
四、人才梯队建设 (7)
五、轮岗机制 (8)
六、干部退出机制 (8)
第四章薪酬绩效管理 (9)
一、员工评价考核机制 (9)
二、员工淘汰机制 (9)
三、岗位创新持续改进机制 (9)
四、中层领导干部考核评价机制 (9)
五、人力资源管理指标考核 (9)
六、薪酬体系建设 (9)
第一章总则
为全面提升公司人力资源管理效率，实现人力资源管理精细化、标准化，打造一支高素质员工队伍，根据四川钢铁板块十三五规划和产业发展方向，结合公司人力资源现状，特制订公司2017年-2019年人力资源规划。
一、指导思想
◆坚持“以人为本”的管理理念，牢固树立“德胜的第一产品是人”的观念。
◆全员人力资源管理机制。人力资源管理工作不仅是人力资源部
门的事情，公司各级领导干部更是应主动承担人力资源相关职责。
◆在人才选拔任用时坚持“品性第一、状态其次、能力第三”的原则。
◆以全面对标学习“巴登人力资源管理”为导向，实现人力资源管理全面提升。
二、人力资源战略目标
◆积蓄人力资本：以培养为主、挖掘为辅、引进为补充，造就一支有操守、懂专业、善经营、能管理的人才队伍，并将这支人才队伍锻炼和凝聚成一个上下目标一致、内外价值一致、专业能力互补和共担分险成果的高效能团队。
◆规范人力资源体系：建立科学规范的职位体系、组织架构流程、招聘录用流程、培训发展规范、绩效管理制度和淘汰选拔机制，形成能够批量化生产人才的机制。
◆精简组织流程：以信息化建设为契机，流程精简、提升效率，缩减管理层级，实现扁平化管理，实现全员的自我约束、自我激励、自我管理，实现人力配置的科学合理。
◆优化薪酬激励：改善员工待遇，提高薪酬福利水平，建立有效的激励和奖惩机制，提高员工敬业度和工作满意度，成为职业人向往的企业之一。
◆生产岗位技工化：通过公司培训中心建设，全面提升生产岗位员工技能水平，实现“一岗多能、操检合一”的目标。
三、成立人力资源规划实施领导小组
组长：周平
副组长：周晓东、吴小平、刘青川、徐瑜、麦吉昌、谢超、郭明成员：刘波、罗清明、郭亨平、廖远峰、江青芳、冉顶立、李兵、
宋佳俊、巴九文
领导小组办公室下设在公司办，负责日常工作进度跟踪及各成员之间的沟通协调。
第二章人力资源基础建设
一、人力资源体系、制度建设
（一）系统提炼公司人力资源理念、德胜核心理念，体现以人为本的核心竞争力。
（二）加强人力资源管理制度建设，建立完善人力资源招聘、培训、绩效、薪酬等各项人力资源管理制度。
二、岗位标准化建设
岗位标准化建设是公司员工素质提升的基础，公司自2015年推行岗位标准化建设以来，取得了阶段性成果，未来需进一步巩固前期成果，并在前期基础上进一步延伸建设。
（一）进一步完善岗位“应知、应会”，并发放至每个员工，督促其自主学习、自主提升。
（二）强化对岗位“应知、应会”的专项培训，提升员工岗位操作技能水平。
（三）完善员工岗位“应知、应会”考核机制，激励员工学习提升岗位操作技能。
三、员工职业发展规划
职业发展规划主要由以下两方面内容：
（一）建立完善员工职业发展通道，为员工提供适合自己的职业发展通道。建立包括管理类、专业类、技术类、作业类的多路径的职业发展通道，让员工不仅可以单通道内纵向发展，也可实现多通道的横向、纵向发展。
（二）建立员工职业生涯规划，进一步完善员工年度发展计划，以促进员工的职业发展。制定各岗位的职业生涯发展规划，确定员工在不同通道中的发展要求。结合能力素质要求和绩效考核结果，具体分析员工是否符合拟定职业发展的要求及符合的程度。根据分析结果，帮助员工制定具体的年度发展计划。结合员工的年度发展计划，制定针对性的培养方案，将员工发展计划落到实处，并缩短员工发展计划的反馈周期，加强能力提升与绩效改进的实效性。
四、人力资源信息化建设
公司应逐步推进人力资源管理信息化，以提高人力资源管理的工作效率，人力资源管理信息化工作的推进主要分如下四步进行：（一）人力资源管理系统项目核心模块的实施和推广，实现人力资源信息储存和基础实务的标准化。
（二）通过人力资源管理信息化项目的实施，进行人力资源管理流程的改进和优化。
（三）实现招聘、培训、薪酬管理、绩效考核和职业发展等工作在人力资源管理信息系统中的信息化。
（四）通过人力资源信息化系统的普及培训，实现人力资源管理信息化的最高级阶段-员工自助服务，从而大大减少人力资源部专业人员在行政事务处理方面的工作时间和精力。
五、行政、人力资源自身建设
（一）大力加强行政、人力资源内部管理，将行政、人力资源管理工作提升到公司战略管理层次，作为公司转型、发展的智囊团之一。
（二）建立完善行政、人力资源横向、纵向管理机制，横向即强化对各二级单位的监督、管理力度，纵向即实现对公司行政、人力资源系统的垂直管理。
（三）行政、人力资源部门建设，补充完善部门内部岗位配置，提升管理效率。
（四）提升从业人员的专业技能及综合素质。如建立行政、人力资源系统从业人员提升计划及准入、淘汰机制。
第三章员工队伍建设
一、人才引进
（一）分层级人才引进计划：
1、成熟型人才引进，以满足公司紧缺的成熟型人才需求，未来公司成熟型人才主要通过内部培养以满足需求。
2、大学生（专科及以上）人才引进，为确保经营、管理、技术等板块管理人才后续储备，形成良性的团队梯队建设。
3、中专/技校生等技工类人才引进，一方面完善技工类人才储备，另一方面为公司岗位员工技工化提供后备。
（二）校企合作
为有针对性培养技工人才队伍，注重学生实践技能，实现了让学生在校所学与公司实践结合，提升引进学生的稳定性。
（三）筹划短流程项目人才引进准备工作
密切跟进公司短流程项目进展，做好项目前期筹备阶段人才引进及项目实施阶段的人才储备。
二、员工技能提升培训
（一）在公司机制公司建立员工培训中心，提升操作员工综合素质能力，促进“操检合一”，人岗匹配。员工培训中心的具体建设方案由机制公司负责制订。
1、按照岗位员工全技工定位，制订培训中心员工培训实施细则，将公司全体岗位操作员工分批次组织到培训中心进行设备维护、保养、
故障处理培训，培养岗位操作员工的设备检修知识。
2、参照巴登钢厂员工素质模型，为公司短流程项目做好短流程项目岗位员工培训。
（二）岗位操作技能提升培训，各单位根据各个岗位的岗位标准化要求，订制岗位操作培训提升计划。
（三）制订一岗多能培训提升计划，各单位对岗位员工开展非本岗位的操作技能培训，实现每一个员工不仅掌握本岗位技能，还掌握其他相关岗位的操作技能。
三、“导师制”、“师带徒”机制
（一）组建德胜讲师团队，下至基层员工（班组长、熟练工人），上至公司高管都必须承担传授技能、培训育人的责任。
（二）加强“导师”、“师傅”自身的培训，首先其自身必须具备一定语言表达能力，不仅自己会干还要会说，能将自己所掌握的技能通过言传身教传授给下属的员工。
（三）建立激励“导师”、“师傅”传道、授业、解惑积极性的机制。一方面针对“导师”、“师傅”开展培训给予一定的培训效果奖励；另一方面对“导师”、“师傅”培训情况进行评比，给予优秀者以奖励。
四、人才梯队建设
（一）大学生引进培养，各系统分工如下：
1、公司办：负责前期招聘需求调研，形成招聘方案并组织开展招聘工作，并结合实际情况将引进的大学生分配各单位。同时配合各单位拟定大学生职业发展规划，督导大学生培养计划执行情况。
2、公司各单位：负责对分配至本单位的大学生拟定培养计划，并按计划实施。
（二）后备人才建设，按以下三阶段分步实施：
1、完善公司后备人才队伍准入标准，并重新梳理公司现阶段后备人才情况。
2、公司办指导各单位制订后备人才职业发展规划，并监督各单位培养情况。
3、收集、分析各单位后备人才培训需求，按季度开展后备人才专项提升培训。
（三）领导干部接班人计划。即公司中层以上领导干部每人至少培养1名接班人，并将培养接班人的成长情况纳入领导干部年度考核。
五、轮岗机制
（一）经营系统、行政系统为试点推进轮岗机制，该部分人员对专业技术要求相对较低，对通用的领导驾驭能力、组织协调能力等要求较高，基于此共性推进轮岗可行性较强。
（二）将轮岗模式推广覆盖到公司各个职能系统，为公司培养综合性人才队伍。
六、干部退出机制
干部退出机制按实施按以下四个步骤分步实施：
（一）制订公司干部退出管理办法，明确干部退出、安置机制。
（二）拟定未来三到五年涉及退出的中层管理干部名单。针对品性、状态、能力三大要素对现职中层领导干部进行分析评估。
（三）根据退出人员名单制定安置预案。加强与涉及退出的领导干部沟通；充分调研公司及板块内可安置的岗位清理出来形成具体安置建议。
（四）制定涉及退出的领导干部的接班人预案。结合涉及退出的领导干部所在岗位的工作性质、行业特点等因素，选拔合适的人才，并制定出针对性的接班人培养计划。
第四章薪酬绩效管理
一、员工评价考核机制
通过对岗位标准化、工作业绩及素质能力等三方面的评价，建立员工评价考核机制，以激励员工不断提升自己。
二、员工淘汰机制
为了激发员工的竞争意识和生存危机感，促使员工不断成长，公司应该进一步完善员工淘汰机制，每年设立一定的员工淘汰比例。淘汰人员进行转岗培训或者解除关系。
三、岗位创新持续改进机制
建立岗位创新持续改进机制。通过表扬和奖励持续改进，既让员工有经济回报，又有荣誉，使员工积极参与到创新活动中来。
四、中层领导干部考核评价机制
在公司现有中层领导干部绩效考核的基础上进一步完善考核机制，建立领导干部360度考核评价机制，全方位评价领导干部胜任力，并与领导干部的选拔任用、薪酬、培训相结合。
五、人力资源管理指标考核
建立人力资源管理指标考核，以推动公司人力资源管理提升为目标，制订公司人力资源管理考核办法。将人力资源管理涉及的人才引进、培养、员工培训、开发等工作确定具体可量化的指标，对公司各单位、责任人、从业人员进行考核。
六、薪酬体系建设
在公司现有的薪酬制度基础上进步全面梳理研究并补充完善，主要开展以下几方面工作。
（一）通过岗位评价，完善与员工职业发展通道相对应的岗位薪酬通道。
（二）完善薪酬升降级制度，明确员工薪酬调整的应具备条件、调整的时间等。
（三）完善员工绩效工资的考核办法，办法体现公平、科学，执行体现公正、透明。
2019 年人力资源部年度工作计划一 为配合公司全面推行并实现20XX年度销售目标，加强公司人力资 源工作的计划性，人力资源部依照年度的整体发展规划，以本公司现阶段工作情况为基础，特制订人力资源年度工作目标，现呈报公司总经理批阅，请予以审定。人力资源部计划从以下几个方面开展20XX年度的工作： 组织架构建设决定着企业的发展方向。鉴于此，人力资源部首先应完成公司组织架构的完善。基于稳定、合理、健全的原则，通过对公司未来发展态势的预测和分析，制定出一个科学的公司组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，使每个部门、每个职位的职责清晰明朗，做到既无空白、也无重叠，争取做到组织架构的科学适用，保证公司的运营在既有的组织架构中运行良好、管理规范、不断发展。 （一）、具体实施方案： 1、20XX年3月15日前完成公司组织架构和职位编制的合理性调查; 2、3月20 日前完成公司组织架构的设计草案并征求各部门意见，报总经理审阅修改; 3、3月31 日前完成公司组织架构图及各部门组织架构图、公司人员编制方案。各部门配合架构对本部门职位说明书、工作流程进行确定。人力资源部负责整理成册归档。 （二）、注意事项：
1、公司组织架构决定于公司的长期发展战略，决定着公司组织的高效运作与否。组织架构的设计应本着简洁、科学、务实的方针。组织的过于简化会导致责权不分，工作负荷繁重，中高层管理疲于应付日常事务，阻碍公司的发展步伐; 而组织的过于繁多会导致管理成本的不断增大，工作量大小不均，工作流程环节增多，扯皮推诿现象，员工人浮于事，组织整体效率下降等现象，也同样阻碍公司的发展。 2、组织架构设计不能是按现有组织架构状况的记录，而是综合公司整体发展战略和未来一定时间内公司运营需要进行设计的。因此，既不可拘泥于现状，又不可妄自编造，每一职能部门、每一工作岗位的确定都应经过认真论证和研究。 3、组织架构的设计需注重可行性和可操作性，因为公司组织架构是公司运营的基础，也是部门编制、人员配置的基础。 （三）、目标实施需支持与配合的事项和部门： 1、公司现有组织架构和职位编制的合理性调查和公司各部门未来发展趋势的调查需各职能部门填写相关调查表格，人力资源部需调阅公司现有各部门职务说明书; 2、组织架构草案出台后需请各部门审阅、提出宝贵意见并必须经公司领导最终裁定。 职位分析是公司定岗、定编和调整组织架构、确定每个岗位薪酬的依据之一，通过职位分析既可以了解公司各部门各职位的任职资格、工作内容，从而使公司各部门的工作分配、工作衔接和工作流程设计更加精确，也有助于公司了解各部门、各职位全面的工作要素，适时调整公司及部门组织架构，进行扩、缩编制。也可以通过职位分析对每个岗位的工作量、贡献值、责任程度等方面进行综合考量，以便为制定科学合理的薪酬制度
2020年度人力资源年度工作计划 2019年人力资源年度工作计划【2019年人力资源年度工作计划一】 为配合公司全面推行并实现XX年年度销售目标，加强公司人力资源工作的计划性，人力资源部依照年度的整体发展规划，以本公司现阶段工作情况为基础，特制订人力资源年度工作目标，现呈报公司总经理批阅，请予以审定。人力资源部计划从以下几个方面开展XX年年度的工作组织架构建设决定着企业的发展方向。鉴于此，人力资源部首先应完成公司组织架构的完善。基于稳定、合理、健全的原则，通过对公司未来发展态势的预测和分析，制定出一个科学的公司组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，使每个部门、每个职位的职责清晰明朗，做到既无空白、也无重叠，争取做到组织架构的科学适用，保证公司的运营在既有的组织架构中运行良好、管理规范、不断发展。 一、具体实施方案1、XX年年3月15日前完成公司组织架构和职位编制的合理性调查;2、3月20日前完成公司组织架构的设计草案并征求各部门意见，报总经理审阅修改;3、3月31日前完成公司组织架构图及各部门组织架构图、公司人员编制方案。各部门配合架构对本部门职位说明书、工作流程进行确定。人力资源部负责整理成册归档。
二、注意事项1、公司组织架构决定于公司的长期发展战略，决定着公司组织的高效运作与否。组织架构的设计应本着简洁、科学、务实的方针。组织的过于简化会导致责权不分，工作负荷繁重，中高层管理疲于应付日常事务，阻碍公司的发展步伐;而组织的过于繁多会导致管理成本的不断增大，工作量大小不均，工作流程环节增多，扯皮推诿现象，员工人浮于事，组织整体效率下降等现象，也同样阻碍公司的发展。 2、组织架构设计不能是按现有组织架构状况的记录，而是综合公司整体发展战略和未来一定时间内公司运营需要进行设计的。因此，既不可拘泥于现状，又不可妄自编造，每一职能部门、每一工作岗位的确定都应经过认真论证和研究。 3、组织架构的设计需注重可行性和可操作性，因为公司组织架构是公司运营的基础，也是部门编制、人员配置的基础。 三、目标实施需支持与配合的事项和部门1、公司现有组织架构和职位编制的合理性调查和公司各部门未来发展趋势的调查需各职能部门填写相关调查表格，人力资源部需调阅公司现有各部门职务说明书;2、组织架构草案出台后需请各部门审阅、提出宝贵意见并必须经公司领导最终裁定。 职位分析是公司定岗、定编和调整组织架构、确定每个岗位薪酬的依据之一，通过职位分析既可以了解公司各部门各职位的任职资格、工作内容，从而使公司各部门的工作分配、工作衔接和工作流程设计更加精确，也有助于公司了解各部门、各职位全
2015—2019年人力资源发展规划 医院是技术密集型场所，人才是医院发展的命脉。加强人力资源队伍建设，是实现我院“科技兴院、人才强院”办院方针的重要举措，对于实现医院科学发展、持续发展具有重大而深远的意义。 一、人力资源队伍现状分析 （一）现状 近年来，我院坚持走人才强院之路，积极推进人才队伍建设，采取了一系列措施，取得了一定的成效。截止目前，我院有在册职工972 名，其中，卫生专业技术人员829 人，占总人数的8 5.3% 。医疗人员306 人，占卫技人员 36.9% ，护理人员 439人，占卫技人员 53.0% ，医技人员84 人，占卫技人员10.1% 。卫技人员中，正高级15 人，占卫技人员1.8%。副高级 62 人，占卫技人员7.5% 。中级 215 人，占卫技人员 25.9% ，初级 4 58 人，占卫技人员55.2% 。 （二)存在问题 1、人力资源总量不足。我院现有床位编制900张，卫生技术人员特别是护理人员相对不足。随着医院整体规模的扩大，编制床位将不断增加。按照三级医院管理要求，职工人数应相应配备。现有的职工人数明显不足。。
2、高层次人才不足。具有高水平的学科带头人数量偏少，与规模不断扩大的医院发展需求脱节。需要加大高层次人才的引进和培养力度。 3、人力资源专业结构不合理。各专业人才建设发展不均衡，部分专业人才断层现象突出，没有形成合理的人才梯队，尤其是中青年学术骨干缺乏。突出表现在医院对小专业或辅助专业重视不够，导致人力资源断档。 二、人力资源队伍建设的指导思想和发展目标 （一）指导思想 以卫生部《关于贯彻落实〈中共中央国务院关于进一步加强人才工作的决定〉的意见》为指导，深入贯彻落实科学发展观，牢固树立人才资源是第一资源的理念，大力实施“人才强院”战略，紧紧抓住培养、引进、用好人才三个关键环节，从我院实际情况出发，制定和完善各项有利于人才成长的政策，建立一套良好的人才管理体制，不断深化医院人事制度改革，全面推进医院人才队伍建设，培养和造就一支与我院医疗卫生需求相适应的用得上、留得住的科技人才队伍，为医院发展做出新的更大的贡献。 （二）发展目标 到2019年，我院人力资源发展战略目标是：培养造就数量充足、优势突出、素质优良的人力资源队伍。
2019年人力资源部工作计划 在20xx年即将结束，20xx年即将到来之际，人力资源部将对 20xx年整体工作作出规划，我们企业目前人力资源现状是：团队向心 力能够符合企业发展阶段的需要，团队基本稳定，人员流动率不高， 团队能够完成基本协作，具备基础的专业要求，但整体员工学历偏低，核心员工整体素质与企业发展步伐不匹配，没有形成健康的人力资源 梯队基于此，20xx年整体工作应从以下方面着手： (一)做好人力资源管理的基础和日常管理工作，完成业务部门、 员工和公司领导交办的各项工作任务。 (二)做好人才引进和配置工作 20xx年，宏观经济形势肯定会对公司内外的人力资源质和量形成 冲击，公司既有可能抄底人才市场，招聘到好的专业人才，也可能有 优秀员工对公司前景产生动摇，形成人才流失。20xx年重点保障预决算、水电、策划、结构、建筑设计、前期、物管等环节各配置一名高 级人才。同时盘点公司人才存量，促进公司内部的人才流动。外贸业 务方面，重点引进法律、会展、图像处理、品牌管理等综合性高级管 理人才，以强化公司外贸业务的综合服务平台功能。 (三)做好绩效考核工作通过20xx年的绩效考核实践，我们认为， 目前的绩效考核还存在不少问题，一是各部门不能把经营目标分解到 员工个人，二是绩效指标空泛，无法用分数衡量，三是各部门考核宽 严不一，和效益年薪挂钩难以做到公平。20xx年绩效考核重点解决上
述问题。我们拟通过绩效考核动员会和加强绩效沟通和绩效辅导来解决上述问题。 (四)加强培训工作 我们认为，经济危机是进行人力资源投资的最佳时机。鉴于用人部门对参与培训的积极性不高，人力资源部在20xx年打算给予各用人单位一定限额的培训经费，并将培训落实情况纳入各部门年度考核。同时继续提供优质的培训信息和培训渠道，加强新员工培训，积极鼓励业务骨干和管理人员传授职业技能。在集中培训方面，房地产业务方面拟开展一次法律方面的培训，贸易业务方面拟开展一次风险防控方面的培训。 (五)促进劳动关系的和谐，保障员工权益 老板和员工的关系是世界上最复杂最普遍最微妙的关系，人力资源工作者做为中间人，既要为资本增值服务，又要保障员工权益。 20xx年，我们一是继续规范用工管理，加强对劳动合同和薪资福利的监督和审核，减少用工风险。二是保障员工福利，20xx年，人力资源部将积极推进员工年休假福利，为了不影响公司正常的业务开展，公司将通过集中年休和各部门轮休的办法保障员工的年休假福利，为了工作没有年休的，将给予经济补偿。三是薪酬管理方面更加透明，效益和月薪比例更加明确，另外我们将参考同行做法，20xx年起提高见习期员工的工资，发放过渡期租房补贴。四是倾听员工意见，为员工业余文化活动争取经费，改善目前公司形象古板、管理和业务两张皮的局面，提高公司活力。 (六)支持业务部门的组织工作
2019年10月自考人力资源管理(一)真题及答案解析(网络 版部分) 2019年10月《人力资源管理(一)》真题 (课程代码00147) 一、单项选择题：本大题共25小题，每小题1分，共25分。在每小题列出的备选项中只有一项是最符合题目要求的。请将其选出。 1.【题干】在全社会范围内对人力资源的计划、配置、开发和使用的过程被称为( )。 【选项】 A.宏观的人力资源管理 B.地区的人力资源管理 C.微观的人力资源管理 D.部门的人力资源管理 【答案】A 【解析】人力资源管理的概念包括宏观的人力资源管理和微观的人力资源管理两个部分。宏观的人力资源管理是国家层面和全局性的人力资源管理，是对一个国
家或一个地区的人力资源实施的管理。它是指在全社会范围内对人力资源的计划、配置、开发和使用的过程。微观人力资源管理指的是特定组织的人力资源管理，故选A。 【考点】人力资源管理概述 2.【题干】以“让天下没有难做的生意”为使命的企业是( )。 【选项】 A.腾讯 B.百度 C.沃尔玛 D.阿里巴巴 【答案】D 【解析】以“让天下没有难做的生意”为使命的企业是阿里巴巴。 【考点】人力资源概述 3.【题干】人事管理活动经历了初级阶段、科学管理阶段、人力资源管理阶段和战略人力资源管理阶段的发展过程，下列选项中属于初级阶段特点的是( )。【选项】
A.以工作为中心 B.传统的经验管理 C.人与工作相互适应 D.提升到企业战略的高度 【答案】B 【解析】人事管理活动经历了初级阶段、科学管理阶段、人力资源管理阶段和战略人力资源管理阶段的发展过程，初级阶段特点：传统的经验管理。A.科学管理阶段的特点：以工作为中心。C.人力资源管理阶段：人与工作相适应。D.战略人力资源管理阶段：人力资源管理提升到企业战略的高度。 【考点】人力资源管理概述 4.【题干】下列选项中，属于内容型激励理论的是( )。 【选项】 A.公平理论 B.归因理论 C.期望理论 D.双因素理论
2019年1月高等教育自学考试全国统一命题考试真题 现代企业人力资源管理概论 （课程代码11466） 第一部分选择题 一、单项选择题（本大题共20小题，每小题1分，共20分）在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其选出并将“答题卡”的相应代码涂黑。错涂、多涂或未涂均无分。 1.人力资源管理者所要面临的主要难题是在有效的人力资源条件下如何在众多目标中达到（）。 A.人力资源效益的最大化 B.整体效益的最大化 C.个体效益的最大化 D.管理效益的最大化 2.看某地的某个人在一个地方做了坏事，在众多因素影响下，可能导致对该地人群的歧视，影响到在员工招聘时对该地区人的歧视。这种现象反映了人力资源管理中的（）。 A.首因效应 B.投射效应 C.晕轮效应 D.偏见效应 3.人力资源管理业务外包不仅要考虑外包的直接成本和如何带来最高的回报率，还要考虑（）。 A.最高的员工积极性 B.最高的生产效率 C.最小的机会成本 D.最小的组织混乱 4.人力资源供给预测是指企业为实现其既定目标，对未来一段时间内企业各类人力资源补充来源的预测，这种来源包括（）。 A.内部 B.外部 C.内部和外部 D.其他地方 5.组织发展变革受到的主要阻力是（）。 A.个人 B.组织 C.个人和组织 D.环境 6.在招聘地方的选择上，一般工作人员和技术工人的招聘范围是（）。 A.招聘单位所在地 B.全国 C.高校 D.跨地区 7.一种允许那些自己认为已经具备职位要求的员工申请公告中的工作的自荐技术，这种自荐技术是指（）。 A.管理档案 B.员工推荐 C.职位竞标 D.职位公告 8.一般将人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心称为（）。 A.职业 B.职业锚 C.职业生涯 D.职业设计 9.由组织的阶层或结构所造成的，表现为晋升停滞的现象称为（）。 A.满足型停滞 B.生活型停滞 C.技能型停滞 D.结构性停滞
2019最新人力资源管理期末考试题及答案 一、判断题(本题10个小题,每小题1分,共10分)。 (X )1.人力资源不是再生性资源。 ()2.工作绩效呈现出明显的多因性、多维性与动态性。 (X )3.从宏观意义上来说,人力资源不是以国家或地区为 单位进行划分和计算的。 (X )4.工作评价能够实现薪酬制度的外部公平。 ()5.使用强制分布评价法能够克服管理人员工作绩效考核 标准掌握偏松或偏紧的倾向。( X ) 6.人员选拔是招聘过程中最关键的一步,其技术性较强,难度不大。 (X )7.薪酬结构设计是制定企业薪酬制度的最后一步。 (X )8.培训是一项人力资本的投资活动,谁投资谁受益,不存在风险。 (X )9.绩效管理的实施主要是人力资源管理部门的主要职 责。 ()10.人力资源规划又称人力资源计划,它是各项具体人力资源管理活动的起点和依据,直接影响着企业整体人力资源管 理的效率。
二、单项选择题(本题25个小题,每小题2分,共50分)。 1.我国劳动法规定的劳动年龄为( B )。 A.14周岁 B.16周岁 C.18周岁 D.20周岁 2.传统人事管理的特点之一是( A )。 A.以事为中心 B.把人力当成资本 C.对人进行开发管理 D.以人为本 3.在现代企业人力资源管理中经常强调团队(Team)的作用,这反映了人力资源管理的 (B )。 A.投资增值原理
B.互补增值原理 C.激励强化原理 D.动态适应原理 4.企业人力资源规划包括( D )两个层次。 A、劳动关系计划和工资计划 B、总体规划和劳动关系计划 C、总体规划和保险福利计划 D、总体规划和各项业务计划 5.下列不适合于人力资源供大于求情况的人力资源规划的措施是( C )。 A.减少工作时间 B.裁员 C.外部招聘 D.降低人工成本 6.各项企业人员需求分析的方法中,不属于量化分析方法的是(A )。
公司人力资源部 2009 年工作计划 一、指导思想 针对员工适应能力、创新能力、改进能力薄弱的现象，结合公司“十一五”总体发展战略，大力推进员工素质提升工程，突出高技能、高技术人才培养及专业技术力量储备培训，为公司建立具有永续竞争力的卓越企业提供合适的人力资源。 二、编制原则 （一）战略性培训与适用性培训、提高性培训相结合。 （二）面向全员，突出重点。 （三）集中管理，统筹安排，责任明确。 （四）盘活资源，注重实效。 三、培训的主要任务 （一）结合公司新工艺、新设备、新流程，以职业生涯发展为动力，以技能鉴定为手段，以技能培训、技术比武与导师带徒为载体，大力推进高技能人才培养。 1、开办精炼、连铸、轧钢、焊工、仪表工等个专业工种技师（含高级技师、技师、内定技师）培训班，共培训名；开展焊工、仪表工、锅炉、汽机等个工种高级工培训班，共培训名。 2、高标准、严要求，切实抓好公司钳工、天车工等通用工种及部分行业工种青工技能比武培训，培养公司级技术能第 1 页 手名。同时根据国家、省及行业要求，组织相关工种技能大 赛参赛人员的选拔与培训，培养省级以上技术能手 2 名。
3、大力实施技能人才“”培养工程。 各单位从实际出发，为经验丰富、掌握绝活的优秀技能人才（特级技师、责任技师等）配备 1 名理论丰富、文字表达能力强的员工做助手，形成1名优秀技能人才加 1 名高学历助手的高技能人才团队，导师向助手传授实践经验，助手帮助导师提高理论知识，整理操作经验、诀窍、心得等，培养一批知识型与复合型的高技能人才。4、选送公司球团竖炉、高炉、转炉、连铸、精炼、轧制等方面的操作骨干50 名，到相关同类企业现场跟班培训，学习、了解先进的操作技术与方法。 （二）充分利用内外资源，大力开展专业技术人员的继续教育与技术提升培训。 1、发挥培训中心作用，分层次开办计算机应用提高、计算机三维制图、液压技术、变频技术、plc 、英语等培训班。 2、结合新产品开发，有计划聘请内外专家讲授“”知识，开展技术专题讲座次；结合现场工艺与设备，从设备厂家聘请专家来公司开展高层次的液压技术、变频技术、特殊仪表等专业的现场培训，促进新技术、新工艺的传播。 3、加大送外培训力度，有计划地选拔名优秀的专业技术 第 2 页 人员到公司等国外先进企业进行对口岗位培训，派遣名优秀的专业技术人员到国内相关企业、高等院校学习，提高专业技术水平，为公司技术进步与技术改造提供智力保障。
编者说明： 1.做题时Ctrl+F调出“查找和替换”对话框，使用自动查找功能可节省时间。 2.查找内容时，请复制连续的一小节文字，不要复制标点、字母、括号，这可能影响搜索 结果。 3.如果第一次查找完成，没找到对应项，建议再次查找。 4.两次查找都无结果，则可能是关键词对应不准确，可删除部分文字再查找，二是没有该 题的答案。 该答案仅供参考 单选题（总分42.00） 1.通过对人力资源的开发和配置，消除劳动力耗费并获得劳动力生产的能力。 这是指人力资源的什么特性？()（3.00分） A. 时效性 B. 可控性 C. 再生性 D. 智力性 2.在确定人员的净需求以后，就可以估计所选择的人力资源管理政策和措施能 否减少人员的短缺或剩余。这是制定人力资源规划中的哪一个步骤？()。 （3.00分） A. 预测未来的人力资源供给 B. 制定能满足人力资源需求的政策和措施 C. 供给与需求的平衡 D. 预测未来的人力资源需求 3.制定利益相关者（包括股东、管理层、员工、监管机构、客户等）、财务增 长标准、市场增长标准、品牌增长标准等指标体系、方法和工具。这是制定人 力资源管理战略哪个步骤？() （3.00分） A. 战略分析 B. 战略选择
C. 战略衡量 D. 战略实施 4. 具有内耗性特征的资源是（） （3.00分） A. 生物资源 B. 人力资源 C. 自然资源 D. 矿产资源 5.通过检查人力资源目标的实现程度，提供关于人力资源计划系统的反馈信息。这是人力资源规划工作的哪项活动？( )。（3.00分） A. 人力资源预测 B. 人员档案资料 C. 控制与评价 D. 行动计划 6.下面哪一项不是人本管理的基本要素?() （3.00分） A. 产品 B. 职工 C. 环境 D. 文化 7.既体现了一个组织所处的竞争环境，也体现了一个组织的使命、远景和发展方向；还表明了一个组织，要实现战略目标和为了实现战略目标要进行的资源配置。这指的是组织的哪一方面？( )。（3.00分）
XX公司2019-2021年发展规划 人力资源专项行动方案 一、公司战略定位及人力资源战略目标 依据公司2019-2021年发展规划，聚焦工建、民建及市政路桥三大业务，严控总量，优化存量，提升项目员工专业技术能力和全员综合素质，进一步优化人才结构，逐步提高人均劳动生产率。 二、人力资源现状分析 1.人力资源总体分布 目前，公司自有员工379人，男性318人，占总人数的84%，女性61人，占16%。 2.年龄与学历情况 2018年自有员工学历情况表 学历 硕士本科大专高中及中专初中及以下 年度 2018 4 272 49 42 12 比例1% 72% 13% 11% 3% 2018年自有员工年龄结构表
年龄 年度 35以下36-4041-4546-5051-5556-60 2018 235 29 20 40 41 14 比例62% 8% 5% 10% 11% 4% 近三年来，人员队伍逐步年轻化，学历层次有明显提高，但经验丰富的年轻骨干员工比例仍有待提高。 3.资证情况 专业技术职称情况表 职称 年度 高级及其以上中级初级其他201826 119 63 184 建造师持证状况 建筑机电矿业公路市政 合计 一级建造师28 5 9 2 44 二级建造师33 3 1 8 12 57 九大员证书情况表 专 业级别
九大员年度土建施 工员 市政 施工 员 安装 施工 员 土建质 量员 市政 质量 员 安全 员 材 料 员 机 械 员 标 准 员 资 料 员 造 价 员 劳 务 员 2018 156 59 17 109 47 134 58 37 56 48 30 3 近几年公司一直积极督促员工考证、取证，目前公司共有一建44人，（其中11人的证还在注册中）二建57人，高级职称27人，中级职称107人，九大员754本。注册建造师、中高级职称数量都有所增加，但还是不能完全满足公司发展需要。九大员人均1.3本，总量可观，但结构有待优化。 4.分类人员情况 公司379名员工中，经营管理人员85人，占总人数的22%；专业技术人员272人，占总人数的72%；技能及服务人员22人，占总人数的6%。 2018年自有员工分类情况表 类别人数学历年龄职称
中交某公司 2015-2017年人力资源发展规划 目录 、八— 1刖言.............................. 第一章人力资源现状及存在的问题 ................... 2 一、人力资源管理现状.................... 2 一、存在的主要问题 (5) （一）管理理念有待提升 (5) （二）人员结构矛盾突出 (5) （三）体制机制障碍显现.................. 6第一章形势分析 (7) 一、开展人才强企，就要坚持“三个原则”...... (8) 二、落实人才强企，就要坚持“三个不动摇”.... .. (9) 三、实现人才强企，就要坚持“三个持续”...... (9) 第三章发展思路与目标措施 (9) 一、聚焦一个中心 (9) （一）分类别、定目标，协同企业战略 (9) （二）分层次、抓重点，引导员工发展 (10) 二、创新两个理念 (10) （一）强引进，重培养，顺应由工转商 (10) （二）展个性，促竞争，融合相马赛马 (10)
三、加速三个转化 (11) （一）......................................... 加速市场化11（二）......................................... 加速专业化12（三）......................................... 加速国际化12四、紧抓四个环节 (12) （一）....................... 调结构、转方式，加快人才引进12（二）....................... 拓通道、搭平台，促进人才成长13（三）....................... 建体系、促竞争，加强人才选拔14（四）....................... 改薪酬、优环境，强化人才激励15五、落实五个保障 (16) （一）................................... 强化执行人才规划16（二）................................... 推进标准流程建设16（三）................................... 提高信息管理水平17（四）................................... 加强自身队伍建设17（五）................................... 完善风险掌控管理17
四川德胜集团钒钛有限公司 2017年-2019年人力资源规划 （征求意见稿） 第一章总则 (2) 一、指导思想 (2) 二、人力资源战略目标 (3) 三、成立人力资源规划实施领导小组 (3) 第二章人力资源基础建设 (4) 一、人力资源体系、制度建设 (4) 二、岗位标准化建设 (4) 三、员工职业发展规划 (4) 四、人力资源信息化建设 (5) 五、行政、人力资源自身建设 (5) 第三章员工队伍建设 (6) 一、人才引进 (6) 二、员工技能提升培训 (6) 三、“导师制”、“师带徒”机制 (7) 四、人才梯队建设 (7) 五、轮岗机制 (8) 六、干部退出机制 (8) 第四章薪酬绩效管理 (8) 一、员工评价考核机制 (9)
二、员工淘汰机制 (9) 三、岗位创新持续改进机制 (9) 四、中层领导干部考核评价机制 (9) 五、人力资源管理指标考核 (9) 六、薪酬体系建设 (9) 第一章总则 为全面提升公司人力资源管理效率，实现人力资源管理精细化、标准化，打造一支高素质员工队伍，根据四川钢铁板块十三五规划和产业发展方向，结合公司人力资源现状，特制订公司2017年-2019年人力资源规划。 一、指导思想 ◆坚持“以人为本”的管理理念，牢固树立“德胜的第一产品是人”的观念。 ◆全员人力资源管理机制。人力资源管理工作不仅是人力资源部门的事情，公司各级领导干部更是应主动承担人力资源相关职责。
◆在人才选拔任用时坚持“品性第一、状态其次、能力第三”的原则。 ◆以全面对标学习“巴登人力资源管理”为导向，实现人力资源管理全面提升。 二、人力资源战略目标 ◆积蓄人力资本：以培养为主、挖掘为辅、引进为补充，造就一支有操守、懂专业、善经营、能管理的人才队伍，并将这支人才队伍锻炼和凝聚成一个上下目标一致、内外价值一致、专业能力互补和共担分险成果的高效能团队。 ◆规范人力资源体系：建立科学规范的职位体系、组织架构流程、招聘录用流程、培训发展规范、绩效管理制度和淘汰选拔机制，形成能够批量化生产人才的机制。 ◆精简组织流程：以信息化建设为契机，流程精简、提升效率，缩减管理层级，实现扁平化管理，实现全员的自我约束、自我激励、自我管理，实现人力配置的科学合理。 ◆优化薪酬激励：改善员工待遇，提高薪酬福利水平，建立有效的激励和奖惩机制，提高员工敬业度和工作满意度，成为职业人向往的企业之一。 ◆生产岗位技工化：通过公司培训中心建设，全面提升生产岗位员工技能水平，实现“一岗多能、操检合一”的目标。 三、成立人力资源规划实施领导小组 组长：周平 副组长：周晓东、吴小平、刘青川、徐瑜、麦吉昌、谢超、郭明成员：刘波、罗清明、郭亨平、廖远峰、江青芳、冉顶立、李兵、宋佳俊、巴九文
人力资源公司2019年度工作计划 人力资源指发展经济和社会事业所需要的具有必要劳动能力的人口。必要劳动能力，是指智力与体力的有机结合。把对人力资源的开发真正摆在一个战略重点的地位上，乃是一个十分迫切的问题。以下是XX为大家准备的，供您借鉴。 【篇一】 一、工作计划： 1、完成公司各部门各职位的工作分析，为评定薪资、 绩效考核带给科学依据； 2、完成日常人力资源招聘工作及考量各部门人力配置合理化； 3、推行薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公平的薪酬制度； 4、充分思考员工福利，做好员工激励工作，建立内部升迁制度，做好员工职业生涯规划，培养员工的主人翁精神和献身精神，增强员工之间的凝聚力。 5、在现有绩效考核制度基础上，实现绩效评定体系的完善与正常运行，并保证与薪资挂钩。从而提高绩效考核的
性、有效性 6、大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才开发力度。 7、弘扬公司文化，用优秀的文化感染他人； 8、建立内部纵向、横向沟通机制，调动公司所有员工 的主观能动性，建立和谐、融洽的企业内部关系。集思广益，为企业发展服务。 9、做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。既保障员工合法权益，又维护公司的形象和根本利益。 10、完成领导安排的临时性工作等。 二、经费计划：（合计：17970元） 1、招聘：16200元 a、登报招聘：20xx年预计3次大型登报招聘，每次招聘费用控制在500元以内，即15000元； b、人才市场招聘：宇辉年卡1200元/年； 2、办公用品：810元 a、档案袋400个，元/个，即200元； b、插页式文件夹60页10个，8元/个，即80元；
2019年人力资源年度工作总结及计划 人力资源年度工作计划篇一 为配合公司全面推行并实现XX年年度销售目标，加强公司人力资源工作的计划性，人力资源部依照年度的整体发展规划，以本公司现阶段工作情况为基础，特制订人力资源年度工作目标，现呈报公司总经理批阅，请予以审定。人力资源部计划从以下几个方面开展XX年年度的工作： 组织架构建设决定着企业的发展方向。鉴于此，人力资源部首先应完成公司组织架构的完善。基于稳定、合理、健全的原则，通过对公司未来发展态势的预测和分析，制定出一个科学的公司组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，使每个部门、每个职位的职责清晰明朗，做到既无空白、也无重叠，争取做到组织架构的科学适用，保证公司的运营在既有的组织架构中运行良好、管理规范、不断发展。 (一)、具体实施方案： 1、XX年年3月15日前完成公司组织架构和职位编制的合理性调查; 2、3月20日前完成公司组织架构的设计草案并征求各部门意见，报总经理审阅修改; 3、3月31日前完成公司组织架构图及各部门组织架构图、公司人员编制方案。各部门配合架构对本部门职位说明书、工作流程进行确定。人力资源部负责整理成册归档。 (二)、注意事项：
1、公司组织架构决定于公司的长期发展战略，决定着公司组织的高效运作与否。组织架构的设计应本着简洁、科学、务实的方针。组织的过于简化会导致责权不分，工作负荷繁重，中高层管理疲于应付日常事务，阻碍公司的发展步伐;而组织的过于繁多会导致管理成本的不断增大，工作量大小不均，工作流程环节增多，扯皮推诿现象，员工人浮于事，组织整体效率下降等现象，也同样阻碍公司的发展。 2、组织架构设计不能是按现有组织架构状况的记录，而是综合公司整体发展战略和未来一定时间内公司运营需要进行设计的。因此，既不可拘泥于现状，又不可妄自编造，每一职能部门、每一工作岗位的确定都应经过认真论证和研究。 3、组织架构的设计需注重可行性和可操作性，因为公司组织架构是公司运营的基础，也是部门编制、人员配置的基础。 (三)、目标实施需支持与配合的事项和部门： 1、公司现有组织架构和职位编制的合理性调查和公司各部门未来发展趋势的调查需各职能部门填写相关调查表格，人力资源部需调阅公司现有各部门职务说明书; 2、组织架构草案出台后需请各部门审阅、提出宝贵意见并必须经公司领导最终裁定。 职位分析是公司定岗、定编和调整组织架构、确定每个岗位薪酬的依据之一，通过职位分析既可以了解公司各部门各职位的任职资格、工作内容，从而使公司各部门的工作分配、工作衔接和工作流程设计更加精确，也有助于公司了解各部门、各职位全面的工作要素，适时调整公司及部门组织架构，进行扩、缩编制。也可以通过职位分析对每个岗位的工作量、贡献值、责任程度等方面进行综合考量，以
2019人力资源公司年度工作计划 【导语】个人计划，指的是一种可以使一个人的生活质量得以提高，在人生路上走得更好的工具。个人计划可以使我们在规划人生的同时可以更理性的思考自己的未来。本文《2019人力资源公司年度工作计划》由为您整理，仅供参考！ 【篇一】 完善公司组织架构 一、目标概述 公司迄今为止的组织架构严格来说是不完备的。而公司的组织架构建设决定着企业的发展方向。鉴于此，人力资源部在20xx年首先应完成公司组织架构的完善。基于稳定、合理、健全的原则，通过对公司未来发展态势的预测和分析，制定出一个科学的公司组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，使每个部门、每个职位的职责清晰明朗，做到既无空白、也无重叠，争取做到组织架构的科学适用，尽可能三年内不再做大的调整，保证公司的运营在既有的组织架构中运行良好、管理规范、不断发展。 二、具体实施方案： 4、20xx年元月底前完成公司现有组织架构和职位编制的合理性调查和公司各部门未来发展趋势的调查; 5、20xx年二月底前完成公司组织架构的设计草案并征
求各部门意见，报请董事会审阅修改; 6、20xx年三月底前完成公司组织架构图及各部门组织架构图、公司人员编制方案。公司各部门配合公司组织架构对本部门职位说明书、工作流程在去年基础上进行改造。人力资源部负责整理成册归档。 三、实施目标注意事项： 1、组织架构的设计应本着简洁、科学、务实的方针。组织的过于简化会导致责权不分，工作负荷繁重，中高层管理疲于应付日常事务，阻碍公司的发展步伐;而组织的过于繁多会导致管理成本的不断增大，工作量大小不均，工作流程环节增多，扯皮推诿现象，员工人浮于事，组织整体效率下降等现象，也同样阻碍公司的发展。 2、组织架构设计不能是按现有组织架构状况的记录，而是综合公司整体发展战略和未来一定时间内公司运营需要进行设计的。因此，既不可拘泥于现状，又不可妄自编造，每一职能部门、每一工作岗位的确定都应经过认真论证和研究。 3、组织架构的设计需注重可行性和可操作性，因为公司组织架构是公司运营的基础，也是部门编制、人员配置的基础，组织架构一旦确定，除经公司董事会研究特批以外，人力资源部对各部门的超出组织架构外增编、增人将有权予以拒绝。
人力资源公司2019 年度工作计划范文 【导语】人力资源（Human Resources，简称HR）指发展经济和社会事业所需要的具有必要劳动能力的人口。必要劳动能力，是指智力与体力的有机结合。把对人力资源的开发真正摆在一个战略重点的地位上，乃是一个十分迫切的问题。以下是WTT 为大家准备的《人力资源公司2019 年度工作计划范文》，供您借鉴。 一、工作计划： 1、完成公司各部门各职位的工作分析，为评定薪资、绩效考核带给科学依据; 2、完成日常人力资源招聘工作及考量各部门人力配置合理化; 3、推行薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公平的薪酬制度; 4、充分思考员工福利，做好员工激励工作，建立内部升迁制度，做好员工职业生涯规划，培养员工的主人翁精神和献身精神，增强员工之间的凝聚力。 5、在现有绩效考核制度基础上，实现绩效评定体系的完善与正常运行，并保证与薪资挂钩。从而提高绩效考核的性、有效性 6、大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才开发力度。 7、弘扬公司文化，用优秀的文化感染他人; 8、建立内部纵向、横向沟通机制，调动公司所有员工的主观能动性，建立和谐、融洽的企业内部关系。集思广益，为企业发展服务。 9、做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。既保障员工合法权益，又维护公司的形象和根本利益。 10、完成领导安排的临时性工作等。 二、经费计划：（合计：17970 元） 1、招聘：16200 元 a、登报招聘：20xx年预计3次大型登报招聘，每次招聘费用控制在500元以内，即15000 元; b、人才市场招聘：宇辉年卡1200元/年； 2、办公用品：810元 a、档案袋400个，0.5元/个，即200元；
2019年人力资源管理期末考试题及答案 一、判断题(本题10个小题,每小题1分,共10分)。 (X )1.人力资源不是再生性资源。 ()2.工作绩效呈现出明显的多因性、多维性与动态性。 (X )3.从宏观意义上来说,人力资源不是以国家或地区为单位进行划分和计算的。 (X )4.工作评价能够实现薪酬制度的外部公平。 ()5.使用强制分布评价法能够克服管理人员工作绩效考核标准掌握偏松或偏紧的倾向。 ( X ) 6.人员选拔是招聘过程中最关键的一步,其技术性较强,难度不大。 (X )7.薪酬结构设计是制定企业薪酬制度的最后一步。 (X )8.培训是一项人力资本的投资活动,谁投资谁受益,不存在风险。 (X )9.绩效管理的实施主要是人力资源管理部门的主要职责。 ()10.人力资源规划又称人力资源计划,它是各项具体人力资源管理活动的起点和依据,直接影响着企业整体人力资源管理的效率。 二、单项选择题(本题25个小题,每小题2分,共50分)。 1.我国劳动法规定的劳动年龄为( B )。 A.14周岁 B.16周岁 C.18周岁 D.20周岁
2.传统人事管理的特点之一是( A )。 A.以事为中心 B.把人力当成资本 C.对人进行开发管理 D.以人为本 3.在现代企业人力资源管理中经常强调团队(Team)的作用,这反映了人力资源管理的 (B )。 A.投资增值原理 B.互补增值原理 C.激励强化原理 D.动态适应原理 4.企业人力资源规划包括( D )两个层次。 A、劳动关系计划和工资计划 B、总体规划和劳动关系计划 C、总体规划和保险福利计划 D、总体规划和各项业务计划 5.下列不适合于人力资源供大于求情况的人力资源规划的措施是( C )。
2019人力资源公司年度工作计划. 完善公司组织架构. 一、目标概述 公司迄今为止的组织架构严格来说是不完备的。而公司的组织 架构建设决定着企业的发展方向。鉴于此，人力资源部在20xx年首 先应完成公司组织架构的完善。基于稳定、合理、健全的原则，通过 对公司未来发展态势的预测和分析，制定出一个科学的公司组织架 构，确定和区分每个职能部门的权责，使每个部门、每个职位的职责 清晰明朗，做到既无空白、也无重叠，争取做到组织架构的科学适用， 尽可能三年内不再做大的调整，保证公司的运营在既有的组织架构中 运行良好、管理规范、不断发展。 二、具体实施方案： 4、20xx年元月底前完成公司现有组织架构和职位编制的合理性 调查和公司各部门未来发展趋势的调查; 5、20xx年二月底前完成公司组织架构的设计草案并征求各部门 意见，报请董事会审阅修改; 6、20xx年三月底前完成公司组织架构图及各部门组织架构图、 公司人员编制方案。公司各部门配合公司组织架构对本部门职位说明 书、工作流程在去年基础上进行改造。人力资源部负责整理成册归档。 三、实施目标注意事项： 1、组织架构的设计应本着简洁、科学、务实的方针。组织的过
于简化会导致责权不分，工作负荷繁重，中高层管理疲于应付日常事务，阻碍公司的发展步伐;而组织的过于繁多会导致管理成本的不断增大，工作量大小不均，工作流程环节增多，扯皮推诿现象，员工人浮于事，组织整体效率下降等现象，也同样阻碍公司的发展。 2、组织架构设计不能是按现有组织架构状况的记录，而是综合公司整体发展战略和未来一定时间内公司运营需要进行设计的。因此，既不可拘泥于现状，又不可妄自编造，每一职能部门、每一工作岗位的确定都应经过认真论证和研究。 3、组织架构的设计需注重可行性和可操作性，因为公司组织架构是公司运营的基础，也是部门编制、人员配置的基础，组织架构一旦确定，除经公司董事会研究特批以外，人力资源部对各部门的超出组织架构外增编、增人将有权予以拒绝。 四、目标责任人： 第一责任人：人力资源部经理 协同责任人：人力资源部经理助理 五、目标实施需支持与配合的事项和部门： 1、公司现有组织架构和职位编制的合理性调查和公司各部门未来发展趋势的调查需各职能部门填写相关调查表格，人力资源部需调阅公司现有各部门职务说明书; 2、组织架构草案出台后需请各部门审阅、提出宝贵意见并必须经公司董事会最终裁定。
公司企业2019年人力资源整体规划 为保障企业各项人力资源管理工作顺利开展，提高人力资源使用效率，完善2019年人力资源工作目标，为企业的中长期发展提供保障。根据2018年企业发展目标以及企业人力资源现状，特制定2019年整体人力资源计划。 一、企业发展目标 集团始终以“振兴地方经济，发展企业，致富员工，服务社会”为己任，致力于打造国内以新型材料规模最大的工业为主，集矿业、地产、金融、物业、绿化、商贸等多个行业于一体的多元化民营企业集团。集团确立了2019年-2029年未来10年的经济发展目标,到2029年实现销售收入100亿元，完成利税10亿元。发挥优势，增强实力，通过产业、产品的逐步调整和升级，不断拓展企业发展的新空间，使集团向更大、更好、更强的方向发展。 人力资源部2019年的整体发展目标如下：2019年招聘工作主要在于调整目前企业的人力资源结构，使人力资源结构趋于优化，不断鼓励提高人员素质，保障企业长远发展,为企业中长期的整体规划做好基础工作。2019年调整员工平均年龄在35.5岁，较2018年下降0.5岁。女性员工比例为20%，较2018年下降4.72%。提高员工整体学历水平，管理层和专业技术层大专业学历人员达80%以上，占全员比例上升8%，达到33.6%；2019年的培训工作重点在于粉末冶金投产的生产培训工作，结合生产实际需要，稳
定员工队伍，设计员工通道，鼓励员工做好职业规划，2019年培训率达到45%，较上年提高35%，培训课时达到336小时，较2018年提高205.5%；2019年保险工作实施阶梯式保险缴纳方案，采用分层式保险缴纳鼓励员工自身技能和专业素质的提高,保险覆盖率达到100%，较2018年提高32%；完善绩效考核制度，优化绩效考核指标，把绩效考核做为企业达成整体目标的保证；完善企业“四定”工作，确保各单位部门定岗、定薪、定员、定责工作明确，有助于人力资源工作顺利开展，从而相关工作更加规范，提高工作效率。 二、人力资源现状盘点 （一）、年龄结构 截至11月30日，集团全体员工共有453人，员工平均年龄为36岁，这表明员工队伍总体上比较成熟，但也存在年龄偏大现象，进一步构建科学合理的人才梯队是集团未来人才建设的重要工作。 （二）、学历结构 集团现有大专以上学历员工共计116人，占目前集团员工总数的25.6%，从现有的比例上看对于生产型企业来说，现有比例不是太低，但是矿业复产、粉末冶金正式投产之后，由于一线生产工人的上岗，高学历员工的比