民营企业人力资源管理问题及对策研究——毕业论文大纲
目录
一序论 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3
二本论 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4
1 民营企业人力资源管理相关概念 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4
1. 1 民营企业概念与特点 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4
1. 2 人力资源管理的定义及其内容 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4
2 民营企业加强人力资源管理的必要性. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4
2. 1 人力资源管理的一般作用 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4
2. 2 民营企业的经营规模和人员规模不断扩大 . . . . . . . . . . . . . . . . . 4
2. 3 加强人力资源管理有助于提高民营企业的竞争力 . . . . . . . . . . . 5
2. 4 人力资源管理能够提高员工的工作绩效 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5
3 民营企业人力资源管理案例分析（以某公司为例） . . . . . . . . . . . . . . . . . 5
3. 1 公司创业及发展历史 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5
3. 2 公司人力资源管理现状 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5
3. 3 公司人力资源管理问题及原因 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5
4 民营企业走出人力资源管理困境的对策. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5
4. 1 制定人力资源规划，形成有效的人才梯队 . . . . . . . . . . . . . . . . . 5
4. 1. 1 制定人力资源规划 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5
4. 1. 2 形成有效的人才梯队 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5
4. 2 内部招聘与外部招聘结合的招聘方式 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6
4. 3 实施现代人力资源管理方案 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6
4. 2. 1 人力资源规范化管理——3P 模式 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6
4. 2. 2 对管理人员实行年薪制 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6
4. 4 民营企业管理资源不足，可实施人事外包 . . . . . . . . . . . . . . . . . 6
4. 5 建立富有凝聚力的企业文化 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7
三结论 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 8
序论
随着中国市场经济的不断深化，企业竞争日趋激烈，人力资源作为最具活力、最具发展前景、最具收益的战略资源，成为企业参与竞争和谋求发展的主导因素。人力资源是企业最重要的竞争资源。本文通过定量调查、定性分析等方式对浙江民营企业的人员招聘、培训、薪酬管理、绩效考核、激励措施等人力资源管理问题进行了调查分析，认为民营企业在人力资源管理方面仍处于传统人事管理阶段，人力资源管理机构定位低，对培训投入严重不足，且缺乏有效的激励机制。导致的原因有民营企业对人力资源管理重视程度不够，加上受传统中国人情关系的影响，人力资源管理的目标不清，各种管理手段效果不佳。且民营企业生产部门效率不高、不能及时补充货源，销售部门应收帐款回收情况不理想等问题都可以归结到人力资源管理中去解决。要解决这一问题，不仅要提高认识，而且要不断完善人力资源管理体系，在员工激励、人员配置和企业文化建设等方面下功夫。关键词：民营企业；人力资源管理；?题分析；建议
二本论
1 民营企业人力资源管理相关概念
1. 1 民营企业概念与特点概念：所有的非公有制企业均被统称为民营企业。主要指包括：个体、私营企业，自然人和私营企业控股或由其运营的各种组织形式的企业。特点：①民营企业资本来源于非政府机构和个人；②民营企业融资比较困难；③民营企业多未形成规范的管理体系；④多数民营企业还处于初创期，规模为中小型居多；⑤民营企业多集中在第三产业以及新兴的、高科技产业中；⑥民营企
业思想观念上较国营企业更接近于市场经济。
1. 2 人力资源管理的定义及其内容人力资源管理（HRM）就是根据企业战略目标，通过工作分析、人力资源规划、员工招聘选拔、绩效考评、薪酬管理、员工激励、人才培训和开发等一系列手段来提高劳动生产率，最终达到企业发展目标的一种管理行为。
2 民营企业加强人力资源管理的必要性
2. 1 人力资源管理的一般作用
1、人力资源管理在本质上是开发人力资源的工具。企业管理者们可以使用人力资源管理实践，如通过人力资源规划、挑选、培训、评估、薪酬系统等，来吸引、确认和保留高质量的人力资源。
2、在企业获得高质量的人力资源之后，人力资源管理的下一个目标是鼓励人们表现出支持企业利益的行为。
2. 2 民营企业的经营规模和人员规模不断扩大民营企业的规模不断扩大的同时，需要我们控制人力资源总量，保证劳动生产率的提高，又要提高职工的素质，调动职工的积极性，满足生产的需要。
2. 3 加强人力资源管理有助于提高民营企业的竞争力企业发展新的核心能力必须不断建立在发掘自己的人力资源优势上。主要措施：加大投入，培养各类所需人才；从工作环境和待遇方面创造机制条件来引进和留住人才；采用现代激励机制挖掘内部人才资源的潜力，最大限度地提升企业的市场竞争力。
2. 4 人力资源管理能够提高员工的工作绩效实行员工岗位轮换制，通过轮换发现员工最适应的工作种类，确保企业组织结构和工作分工的合理性及灵活性，从而提高员工的工作绩效，全面提高企业工作绩效。
3 民营企业人力资源管理案例分析（以某公司为例）
3. 1 公司创业及发展历史
3. 2 公司人力资源管理现状
3. 3 公司人力资源管理问题及原因
4 民营企业走出人力资源管理困境的对策
4. 1 制定人力资源规划，形成有效的人才梯队
4. 1. 1 制定人力资源规划首先民营企业的人力资源管理要有规划，但规划期不能过长，要有弹性，有逐步修正的余地，这是由民营企业自身规模小、人员需求难预测、人员流动量较大等特点所决定的。其次，在规划中必须对人员获取的环节进行合理的设置，以便使企业在获取员工的过程中尽量缩短周期，降低费用，提高效率，增强应变能力。最后，企业主要管理者对人力资源规划是否重视，企业的发展战略和市场信息是否能及时传达给人力资源部门，是人力资源规划是否有实效的一个决定性因素。
4. 1. 2 形成有效的人才梯队任何一个企业其员工都是由不同职务层次的人员构成的，毫无疑问，每一层次都要有一部分优秀的人员。整个人员结构犹如一个金字塔，层次越高，人员越少。而每一层次中的优秀人员不仅在本层次中起着模范带动作用，还充当着一个向上一层次补充人才的作用。如何作好每个层次员工的管理工作和人才培养就是如何建立一个人才梯队。
4. 2 内部招聘与外部招聘结合的招聘方式企业在招募人员时最好采取内外部相结合的办法。具体的是偏向于内部还是外部，取决于组织战略、职位类别和组织在劳动市场上的相对地位等因素的影响。
4. 3 实施现代人力资源管理方案
4. 2. 1 人力资源规范化管理——3P 模式现代人力资源包括人力资源的获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发等方面。抓住人力资源管理的关键，在岗位(POSITION ) 职责、工作绩效(PERFORMANCE) 考核、工资(PAYMENT) 分配等方面（简称“3P 模式”）。充分体现现代人力资源管理“认识人性、尊重人性、以人为本”的核心和本质，就可以避免民营企业的人力资源管理困境，迈上较为规范化的轨道。
4. 2. 2 对管理人员实行年薪制虽然年薪制在企业的应用已较为广泛，但在实际应用中仍存在一些问题，其中最亟待解决的就是如何制定出一个较为合理或是激励效果较好的业绩基数。利用联合基数法确定年度业绩基数，就是让企业高管人员自己上报一个能完成的年度业绩基数，通过超额奖励系数和少报
惩罚系数机制的设计，使得高管人员只有在如实上报年度业绩基数时才能获得自身的最大收益。
4. 4 民营企业管理资源不足，可实施人事外包民营企业面临的主要问题是资源不足，包括管理资源。不少中小民营企业由于规模的限制，没有设置人力资源管理职能部门，人事工作由办公室兼管，有的企业虽然设有人力资源部，但没有人力资源管理的专业人员，部门主要从事一些最为传统的行政性人事活动，如发放工资、负责考勤、填报表格等。由于管理资源的不足，民营企业往往没有系统的人事制度，不能给雇员提供完备的福利待遇和培训机会，更没有战略性的人力资源规划，在现实中则表现为难以招聘到高素质雇员，关键人员流动率高，员工满意度差。人事外包的出现，使民营企业有机会通过利用外部资源弥补自身的不足，大幅度提高自身的人力资源管理水平，在人才市场上与大企业争夺资源。
4. 5 建立富有凝聚力的企业文化民营企业应当有意识的建设企业的文化，使之能成为企业的最为关键的核心竞争力。我国民营企业长期以来缺乏对企业文化建设的重要性的认识。一个企业的文化，尤其是强势文化，会强烈地影响员工对企业的根本看法，并影响该企业的领导风格、领导方式、组织的结构及其关系、企业控制职能的应用方式。
三结论
现代人力资源包括人力资源的获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发等方面。但就目前浙江大部分民营企业的机构设置，人力、物力、财力的投人来看，都不可能建立如此全面、规范的人力资源管理方案。为了适合目前民营企业的现实特点，降低管理成本，只要抓住人力资源管理的关键，在岗位（POSITION ）职责、工作绩效（PERFORMANCE）考核、工资（PAYMENT）分配等方面，利用科学的管理方法，尝试管理人员年薪制、人事外包等新方法，充分体现现代人力资源管理“认识人性、尊重人性、以人为本”的核心和本质，就可以避免民营企业的人力资源管理困境，迈上较为规范化的轨道。企业的前进，组织的发展，归根结底要依赖于人的推动。浙江民营企业非常多，但在物竞天择的过程中，由于自身或环境的因素使其在参与激烈的市场竞争时感到力不从心，发展困难，甚至存活率不高，人力资源是民营企业赖以生存和发展的重要因素。但就目前的情况来看，民营企业的人力资源管理工作仍很不到位，人力资源管理未能成为企业发展的发动机。本文以某公司为例，就其人力资源管理方面存在的问题，以及相应的对策提出了粗浅的看法。希望能够起到抛砖引玉的作用，使民营企业的人力资源管理问题受到广大学术界、理论界和政府部门的关注、支持和帮助。
所谓战略性人力资源管理就是系统地把企业人力资源管理同企业战略目标联系起来，具体是通过有计划的人力资源开发与管理活动，增强企业战略目标的实现。一个良好的人力资源管理战略可以帮助企业提升经营业绩和市场竞争能力。因此制定人力资源战略对每个企业，每个管理者都是非常重要的。制定人力资源管理战略可以从五方面来进行考虑。
1.决策方面
即企业的人力资源政策如何更好的为企业整体战略进行服务，他的决策过程如何更科学地发现、提出、被论证以及制订实施。当然很重要的一个环节是企业选择怎样的绩效评估体系，因为它不仅仅是关乎员工利益，而将影响企业的资源分配。
2.领导艺术方面
作为企业领导者，他必须清醒地认识本企业人力资源的现状和发展程度，清醒的认知劳动关系的环境和发展走势，才不会使企业在人力资源管理上与正确的方向背道而驰。
3.组织发展方面。主要指通常人力资源部门的工作战略，包括员工的招聘、薪酬和福利等，不能提供在未来人力资源市场上诱人的报酬和福利待遇，将丧失招聘竞争力，而这适足以影响企业战略目标的实施。
4.培训计划
培训是一个系统过程，无论是员工还是管理层，它的定位应着眼于发展，应该视作企业的一个长期投资的过程，同时是战略计划的重要组成部分。
5.激励方面
对于企业来说，问题在于关键性或重要人才的流失率一直居高不下，而员工流失率低的企业大多都有正规的留住核心员工的战略，以帮助企业降低成本和保证服务质量。这些关于降低流失率的制度的制订同样仍是一个企业资源分配的计划，它的侧重点应该在人力资源战略中得以细化。
（三）建立专门的、完善的、高效的人力资源机构，全方位构建人力资源管理体系
首先要设立专门的功能齐全的人力资源管理机构，使其行使企业人力资源管理的职责，实现企业人力资源管理的正规化和科学化。其次，必须制定科学的人力资源管理的战略规划和科学的管理制度。我国和民营企业必须围绕企业发展的总体战略，制定出从选人用人到育人、留人的人力资源管理的战略规划，并辅以相应的科学的、严密的规章制度，从而使企业能够实现合理的选人，科学地用人，适时地育人，有效地留人，充分调动员工的积极性、创造性、挖掘潜能，从根本上保证企业战略的实现。最后，还必须建立完善的激励机制。要改变以往的利用工资、福利待遇的单一的激励手段。要变发“钱”为本为以“人”为本，从晋升、培训、荣誉等多方面给员工以激励。要建立多维纶的激励体系，调动和激发员工的积极性、责任感、使其与企业风雨同舟。加强企业文化建设。企业文化是员工所特有的集体精神面貌，即企业文化是全体员工认同的共同的价值观。它能够使企业形成强大的凝聚力和战斗力。这也是人力资源管理的一种工具，它能让企业的所有员工树立一种共同的理念，并且为这个理念而奋斗。民营企业要树立良好的企业文化首先要了解企业自身发展的历程，从中去发现和提炼企业职工的共同的价值观。二是要教育职工，促进职工树立正确的价值观。三是依靠全体员工的力量，打造良好的企业形象。
（四）加强各层次员工的在岗培训，提高员工的自身素质和技能
不少民营企业家对员工的培训开发工作均不在意，认为在这方面花钱不保险，一不小心培养出的员工是“白眼狼”，学到东西后就跳槽，通常是现用现招。但是这是管理者思想上的一个误区，员工没有知识、技术，也就不能更好的为企业工作，也会因此而跳槽，因此企业要壮大多花钱没关系，有时会有1:100的回报，所以加强对员工的培训开发，提高每个员工的素质、能力是必要的。
为了达到对不同员工的不同培训目标，企业的员工培训必须划分清晰的层次。具体地说，就是根据不同的培训对象及其工作性质确定对其培训的目标和深度。民营企业长期以来缺乏对员工的劳动技能的再培训和思维方式转变的教育，难以适应市场竞争机制。根据这样的现状，可将培训划分为五个层次：
1.第一个层次是知识更新
在民营企业里企业的高层管理者认为培训的效果不大，尤其是劳动密集型企业，没有必要对员工进行大投资，员工只要帮企业把工作干完就行。人力资源部要培训，企业领导就说今天敢货不培训，明天再说这样不合理局面。为适应市场竞争机制要求，这种现象必须改变。企业的各级员工的知识必须及时进行更新，企业才会出现新的生机。
2.第二个层次是能力培养
企业的员工培训往往走过场，并不注重实效，有的企业培训甚至出现“报名挺踊跃，培训没人去，考核找代理”的现象，这种现象的存在，主要是由于企业领导在员工培训后不去考核员工通过培训能力提高多少，技能改进多少，业绩是否发生了变化，而去片面追求试卷考核的合格率造成的。
3.第三个层次是思维变革，着重培训员工的创造性和革新性
员工的知识一般都是在“师傅带徒弟，徒弟成师傅”的循环中建立起来的，这样的结果制约
了员工的创造力。应该采取“走出去请进来”的方法，使员工接受各种知识和经验，发挥员工的主观能动性，充分挖掘员工的内在潜质。
4.第四个层次是观念转化
通过对员工的培训，帮助员工抛弃陈旧的思想观念比建立新的观念更重要。长期以来，企业员工的观念还停留在过去那种“干一干，看一看，不行就跳槽滚蛋”的旧观念，基层员工缺乏提出自己的合理化建议的内在动力，这显然不能适应现代企业发展的需要，这种观念在企业改革中必须得到改变。
5.第五个层次是心理调整
这是培训的最高境界，它着重研究个体心理，试图通过培训的手段改变员工的自我认识，从而协调员工与工作、员工与企业的关系，也就是培养员工的适应性。员工那种“干一天混一天，做一天和尚撞一天钟”的心态要通过培训加以调整，从而确立良好的企业内部竞争上岗机制。
总之，企业必须创造具有自身特色的人才培养与再生机制，以自己培养为主，外来引进为辅，企业的发展规划必须有相应的人力资源开发培养计划相配套，制定继续教育和终身教育规划，把人才培养作为部门领导绩效考核的重要内容，为员工提供一个继续学习和自我发展的空间，关心员工的工作环境和发展环境，使其有一个施展才华的舞台，保证企业对人力资源的吸引力，维持人才数量和质量的稳定性，解决企业高级人才流失问题。
（五）转变思想，实施“人本管理”
我国民营企业在人力资源管理上存在的问题是非常严重的，而其根源是对人和人力资源管理的认识不够，因而，必须首先转变思想、提高认识，这是加强和改善人力资源管理的关键所在。必须认识到，在当今时代，企业的竞争其实是人才竞争。“事在人为”，企业只有具备了人力资源的优势，才能在复杂激烈的竞争中生存和发展，才能立于不败之地。戴尔·卡耐基曾说过“假如我的企业被烧掉了，但把人留住，我20年后还是钢铁大王”。宝洁公司前任董事长Richard·Deupree也有过同样的论断，他说“如果你把我们的资金、厂房及品牌留下，把我们的人带走，我们的公司会垮掉；相反，如果你拿走我们的资金、厂房及品牌，而留下我们的人，10年内我们将重建一切”。可见在这些大师的经营管理理念中“人”才是企业之本。企业最根本的财富是人，而不是有多少资产。有了人，善于用人，企业就会有一切；没有人，不善于用人，企业就会失去一切。所以我们民营企业必须转变思想观念，坚持人是企业之本的经营管理理念，实施“人本管理”。这就要求每个企业、每位老板首先要做到人力资源管理理念的九大转变，即把以物为中心的管理向以人为中心的管理转变；由业务性管理向战略性管理转变；由管理性管理向服务性管理转变；由个别人才开发向整体性人才开发转变；由重视显能开发利用向重视潜能开发转变；由重视一般能力培养向重视“创新与整合”能力培养转变；由黄金时段开发向终身开发转变；由近距离开发向远距离开发转变；由非创造效益的人事部门向创造效益的人力资源管理部门转变。
（六）走出薪酬管理的误区，建立科学的激励机制
树立现代的薪酬管理理念，尽快从传统的工资管理转变到现代的薪酬管理。即从收入分配制度向人力资源投资理念转变。其次，民营企业要想建立科学的薪酬管理体系，领导者就必须学习掌握企业薪酬理论、薪酬设计、薪酬政策、薪酬体系的有关知识和国外优秀企业薪酬管理的先进经验及方法，发挥民主协商、专家咨询、个案谈判等薪酬设计模式的优点，制定出符合本企业的薪酬制度。实现科学、规范的薪酬管理。此外，民营企业必须理顺企业内部关系，改变家族制的企业治理结构，实现所有权与经营权相分离，建立现代企业制度，特别要在员工招聘、培训、绩效考核、薪酬支付等方面形成规范的规章制度。那么如何有效激励员工呢？
对于中小型的民营企业，加强对员工的人文关怀，给予员工充分的注意，加强员工的归属感
和对企业的认同感；
可以考虑把工作要求和员工能力以及报酬适当地匹配起来，通过充实工作的内容来激励员工；
营造一个共同努力，和谐共存的工作小组，将满足员工得社交需要，使员工保持良好的工作状态，充分发挥潜能；
根据实际情况，企业得激励措施可以和企业得效益挂钩。例如可以采用分红制、员工股权计划、增益分享计划或者利润分享计划；
采用工作分组计划，组员自己合作完成任务，根据各自的贡献分取一份工资。这对于一些老年员工很有效果；
自主选择式报酬；
实行员工激励差别化策略；物质激励和精神激励相结合。
总之，员工的需求是多种多样的，不同时期不同环境下员工的需求是不同的，所以激励计划的实施须因人而异，因时而移；不同企业或者同一企业不同管理层所适宜的激励措施也是不同的。
（七）增强企业吸引力，降低员工流失率 1.建立制度化约束机制
一方面，企业要为员工发展创造好的环境，增加自身吸引力。同时，也必须制定相关的制度，对员工流动进行管理和控制。
首先，可以实行劳动用工合同制管理。在合同期内，企业不能无故辞退员工，员工也不能擅自离开企业，否则，违约方须向另一方交纳违约赔偿金。其次可实行培训赔偿制度。企业可建立员工培训档案，在记录员工培训实况的基础上，对员工的教育培训进行投入——产出分析，以确定员工离职时所造成的损失，并要求赔偿。也可以事先签订培训合同，明确接受培训后的服务年限和违约赔偿金，避免企业花费大量培训费却留不住人的损失，更可纠正民营企业因此不敢花钱培训员工的误区。此外，还可能以建立职工入股制度，特别是管理人员和技术人员，鼓励以资金或自身的人力资本入股，使员工与企业利益共享、风险同担，有利于员工稳定。
2.内部管理规范化
要营造吸引人才的良好环境，必须实现企业的规范化管理。它应包括两方面内容：
一是管理者有较高的管理水平，尽量能做到科学决策、合理分工、有效控制。企业内部有健全的规章制度可遵循，给员工安全感。
二是在人力资源管理各环节摒弃经验管理，真正做到科学管理。其中有几个重要管理环节务必注意。
要有既有战略远见又符合客观实际的人力资源规划。企业应根据经营发展战略和企业实际要求来制约人力资源的招聘、培训、晋升等具体计划，而且这些计划信息要尽量让员工知晓，以便员工据此制定自己的发展计划，让员工感到自己在本企业还有发展的机会，有助于提高员工留任率。
要进行工作分析，明确每个岗位的职责、权力与工作标准，它不仅使每个员工都能明明白白、有条不紊地各负其责，而且通过科学设计、综合平衡，可避免苦乐不均和员工工作压力过于繁重。同时它也是其它诸如考核、奖惩等管理决策的重要依据。
帮助员工制定职业生涯计划，即帮助员工开发各种知识与技能，提供实现个人专长的机会，铺设职业发展的阶梯。使员工在了解自己所拥有的技能、兴趣、价值取向的基础上，尽量使其所长与公司所需一致，使员工有明确的发展方向。如果我们能了解员工的个人计划，并努力使之达成目标，就必然使员工产生成就感，没有人会愿意离开一个能不断使自己获得成功的组织。
3.培养文化凝聚力
企业文化是全体员工认同的共同的价值观，它具有较强的凝聚功能，因此，它对稳定员工起着重要的作用。企业文化通过一系列管理行为来体现，如企业战略目标的透明性，内部分配的相对公平性，人才使用的合理性，职业保障的安全性等，均能反映一个企业所倡导的价值观。企业文化所追求的目标是个人对集体的认同，希望在员工和企业之间，建立起一种互动相依的关系，最终使员工依恋并热爱自己的企业。但企业文化不是一蹴而就的，它需要引导、灌输、示范和融入制度里，继而融入员工的思维和行动中。出色的企业文化所营造的人文环境，对员工的吸引力，是其它吸引物无法比拟的，因为它张扬的是一种精神，它打动的是一颗心。
（八）加强企业人力资源管理，建立科学的人才选拔机制
人力资源是企业的第一资源。企业应该重视人力资源的开发与应用，把它作为企业的战略问题来抓。尤其要注意激励企业的优秀员工长期为企业服务。要注意营造平等的用人气氛，无论是家族内还是家族外的人才，都应有平等的竞争机会。企业应大胆选择懂管理、善经营的人才担任要职，家族成员不适应管理的要放弃管理位置，家族外的人才应有职有权。要吸收其它兄弟企业的一些成长经验，是人才的，让他们在企业中要充分发挥其应有的特长和优势，满足其自我实现的需要，尽快地实现合适的人，做合适事的协调局面。
作为一个想发展的民营企业而言，要从战略高度，树立人才储备意识，要有识才得慧眼，聚才的方法，用才的胆略，努力营造吸引人才的机制和环境。
1.在人才引进上，首先要搞好人才引进规划。人力引进规划要跟上企业发展的要求，要有前瞻性、战略性；
2.在人才引进结构上要科学合理，既要有数量，又要有质量，年龄要形成梯形，循序渐进，每年都要引进一定数量的人才；在人才引进专业、类型上要文理并重，把管理放在适当得位置上，合理引进经营管理类人才；
3.在人才引进手段上要善于利用社会化、网络化、市场化的手段，要主动适应，积极走出去，招聘到适合企业发展得急需人才；
4.在招聘过程中，企业应该让应聘人员获得比较客观、详细的信息，了解他们应聘得职务和将要从事的工作。这样一来，他们会对自己选择的职位感到更满意。
五、结论
通过以上分析，在竞争激烈的市场经济中，民营企业要想有一席之地，在众多困难险阻中生存发展，必须借助全球化的观念，将国际先进的管理思想与原有的企业人力资源管理制度进行去芜存菁，进而推出适合自己发展的人力资源管理模式
【经典案例】企业人力资源管理制度中出现的问题及解决方案引言：如果没有科学合理的人力资源管理制度进行指导和辅助，很容易造成人力资源的浪费以及人力资源成本的高昂。在这种情况下，这些企业搭建合理的人力资源管理制度就显得很有必要了。人力资源管理制度能够给员工们一个工作的规范及标准，让每个员工知道自己的职责所在。这样可以提高员工的效率进而提升中小型企业的效益。那么企业该如何搭建科学合理的人力资源管理制度呢？人力资源专家——华恒智信在这方面有着多年的关注和研究。本文是华恒智信为某企业实施的规范的人力资源管理制度搭建项目纪实。【客户评价】华恒智信咨询团队准确把握了企业发展的阶段以及当前阶段中所面对的主要问题，转变了我们工作的思路，提出的加强渠道激励、销售服务的标准化和把握市场面向客户需求的方针有利于提高企业的核心竞争力，实现企业的可持续发展，为企业提供了一种非常合理有效的管理思路。【客户行业】
电子元器件行业【问题类型】规范人力资源管理制度【客户背景及现状问题】广州市某电子有限公司成立于2002年，现有员工近400人，公司是一家专业生产和销售塑封高压二极管、高压硅堆、高压整流器的企业，其生产的产品适用于微波炉、医疗器材、激光电源、负离子臭氧发生器、消毒电子、静电喷涂等领域。凭借先进的生产设备、精准的检测仪器以及强大的销售网络，公司获得了迅速的发展。该电子公司属于劳动力密集型的中小型企业，其生存之道就在于相对较低的人力成本所带来的较低的产品生产成本。但是，与其他同类企业一样，该电子公司面临招不到合适的人才、留不住人才的难题，自然也加大了人力资源管理的成本。因此，企业领导邀请华恒智信进驻企业，帮助企业解决人力资源管理上的问题，降低人力资源管理成本，从而保持产品成本低的竞争优势。【现状问题】经过深入的调查和分析，华恒智信顾问团队发现该公司的人力资源管理主要存在以下几个方面的问题：1、欠缺长远的人力资源规划。与很多创业型企业类似，该公司的创业之初只关注“产量”、“业绩”等指标，对人力资源管理缺乏明确的概念，其所开展的人力资源管理活动也多为事务性工作。目前，该企业的人力资源管理活动多为应急性工作，存在着很大的随意性，处于缺人就招聘、社会上流行什么就培训什么的状态，并未开展必要的人力资源规划。人力资源规划的欠缺也使得企业的人力资源管理无法和企业的发展战略相结合，人力资源管理活动缺乏系统性，导致人力资源管理水平跟不上企业发展的步伐，最终影响企业发展。另一方面，“人事部”也只是执行领导的命令，或是忙于事务性工作，无暇估计人力资源管理系统的搭建，甚至部分人力资源管理职能也未有效履行，比如，员工入职培训、绩效考核等。2、一线操作工人文化素质参差不齐，人员结构不合理。生产一线操作工人文化素质低参差不齐，导致企业缺乏自主创新的潜力，与企业要实现从“中国制造”到“中国创造”的转变这一目标要求相差甚远。另一方面，该公司生产一线操作工人的人员结构不合理，主要表现在以下几个方面：（1）普通人力资源比重比较大，占到40%；（2）技能型人力资源短缺。（3）创新型人力资源严重短缺。我国中小型电子元器件企业普遍存在高层人才匮乏的现象。3、人力资源管理流程缺乏规范性。在人员招聘方面，由于缺乏规范的招聘规程和详尽周密的招聘计划，呈现出“现用现招”的特点。招聘时，凭经验办事，重学历不重能力，重应聘者的言谈，不注重考察实绩，甚至以貌取人，使中小型电子元器件企业难以招到合适、满意的人才。另一方面，企业一线操作工人的招聘途径来源于人力资源市场、员工推荐和操作工人自己到企业求职，缺少规范的专业人员招聘基地。在人员培训方面，培训得不到企业领导的重视，往往流于形式，且为了减少培训费用，培训内容只是涉及具体的生产方面，培训需求分析、培训效果评估等工作并未开展，培训效果也大打折扣。4、激励有效性差，激励手段单一。目前，该企业的激励手段只有薪酬激励，干得好就加薪，干不好就降薪。但是，由于缺乏合理的评价体系的支撑，其激励存在不公平的现象。另一方面，其激励并未抓住员工的真正需求，特别是对核心人才的激励，也因此产生了较高的人员流失率。【华恒智信解决方案】目前，大多中小型电子元器件企业的人力资源管理理念和操作方法都处于比较初级的阶段，即使设立了人力资源管理部门，其工作职责也仍停留在事务性工作的层次上，无法起到有效的人力资源管理作用。但是，随着企业的逐步发展和人力资源管理研究的逐渐深入，人力资源管理己经进入到务实、操作、开发的阶段，主要职责从日常性人事关系协调转向为企业发展提供人力资源保障；由简单的事务管理转向全方位、深入的员工潜能开发；由事后管理转向过程管理乃至超前管理；规范化、标准化管理代替了经验管理。通过对该公司的深入调研、分析，结合同类标杆企业的管理经验，华恒智信顾问专家团队认为，优化中小型电子元器件企业人力资源管理的首要任务是建立规范的人力资源管理制度和流程，提高管理效率。基于以上分析，结合该公司的管理现状和发展需要，华恒智信提出了以下的解决方案：1、搭建完善的人力资源管理体系。根据现代化人力资源管理系统的内涵，结合该公司人力资源管理的现状和企业发展战略，华恒智信提出“坚持程式化的人力资源管理体系”
方向，以激活内部人力资源为目标，以工资分配这一直接的激励手段为切入点，搭建完善的人力资源管理体系。其中，主要内容包括以下几个方面：（1）明确人力资源管理方向的人力资源规划体系。结合企业的现状及发展要求，制定科学、合理的人力资源规划，以有效指导人力资源管理活动；（2）促进企业战略目标达成的绩效考核体系。基于对各岗位的工作分析等基础工作，华恒珍惜顾问团队为该企业提供了搭建科学绩效考核体系的思路，并以一个部门为例，为其制定了一系列的考核指标及考核标准；（3）薪酬与福利设计体系。薪酬是激励员工的重要手段之一，尤其对一线操作人员。在工作分析及岗位价值评估的基础工作之上，华恒智信为该企业搭建了合理的薪酬与福利体系，以有效保留核心人才，并实现对人员的有效激励；（4）保障优秀人力资源不断供给的人才培育体系。华恒智信帮助企业搭建了分层分类的培训体系，针对管理类岗位、职能类岗位、一线操作类岗位的工作职责，分别设立了针对性的培训内容和培训方式。2、梳理人力资源管理各项工作的工作流程，并对流程节点的要求予以明确。在搭建了系统的人力资源管理体系的基础上，梳理了各项人力资源管理工作的工作流程，建立了工作流程图。同时，明确了第二负责人，以避免因为某个具体人员的原因导致工作延误。另外，流程节点的要求主要包括两个方面的内容，（1）时间节点。对一些相对例行的工作事项，固化其完成的时间节点，并对接考核标准。这样，从事具体工作事项的人员到了一定的时间就会自动完成或检查自己的工作是否到位，也为工作计划的合理安排奠定了基础；（2）反馈节点。对一项具体工作职责的进度或结果，需要告知哪些人，具体工作遇到困难时需要哪些人来协调等信息予以明确，避免履职过程中，出现因信息反馈不及时导致的工作问题。【华恒智信思考与总结】在经济快速发展的今天，特别是在“中国制造”向“中国创造”转变的大环境下，对案例中这类中小型电子元器件企业人力资源管理中普遍存在的问题，华恒智信提出，人力资源管理系统的完善性和规范性是加快解决及发展该小型电子元器件企业的一个必然选择。人力资源的发展和管理应尽快打破瓶颈式的企业发展，尽快寻求更科学、更规范的管理模式，特别对中小型企业，这样企业才有活力。
人力资源管理专业毕业论文
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中央广播电视大学 毕业论文 题目宝鸡市中小企业人力资源管理对策研究 姓名X X 教育层次专科 学号省级电大陕西电大专业分校宝鸡分校指导教师XXXXX 教学点分校直属
目录 摘要 (3) 关键词 (3) ABSTRACT (4) KEY WORDS (4) 引言 (5) 一、人力资源管理的重要性 (5) 1．人力资源是企业最重要的无形资产 (5) 2．人力资源将成为推动企业发展的关键因素 (5) 3．人力资源是企业组织生存发展的命脉 (6) 4．人力资源战略是企业战略成功实施的保障 (6) 二、宝鸡市中小企业发展现状分析 (7) 1．宝鸡市中小企业发展概述 (7) 2．宝鸡市中小企业发展作用 (8) 3．宝鸡市中小企业发展中的问题 (10) 三、中小企业人力资源管理面临的主要问题 (11) 1.对人力资源管理不重视 (11) 2.人力资源管理制度不健全 (12) 3.人力资源管理投入少 (13) 4.独特的企业文化没有建立 (13) 四、完善中小企业管理的对策 (13) 1.建立有效的人才引进机制和灵活的用工制度 (13) 2.健全科学的考核制度和公平的竞争机制 (14) 3.完善以绩效为中心的人力资源管理体系 (15) 4.制定合理的薪酬制度和科学的激励机制 (15) 5.确立以人为本的企业文化和互利互信的劳资关系 (16) 致谢 (16) 参考文献： (17) 17
2018年最全人力资源管理毕业论文题目（9个方向） 人力资源管理毕业论文题目主要有9个方向可选：①人力资源规划、②招聘与配置、③培训开发与实施、④绩效考核与实施、⑤薪酬福利、⑥员工关系管理、⑦职业生涯管理、⑧人事管理、⑨企业文化，而且这些模块下还可以细分，下面我们就以各个模块为基础列举部分人力资源管理毕业论文题目供参考。 一、人力资源规划（可选方向：1、组织机构的设置，2、企业组织机构的调整与分析，3、企业人员供给需求分析，4、企业人力资源制度的制定，5、人力资源管理费用预算的编制与执行， 6、国际人力资源管理规划， 7、职业生涯发展理论， 8、组织内部评估， 9、组织发展与变革，10、计划组织职业发展，11、比较国际人力资源管理综述，12、开发人力资源发展战略计划，13、工作中的绩效因素，14、员工授权与监管） 参考题目： 1、海外EPC工程项目部组织机构设置分析 2、关于商业银行内部组织机构设置与运作问题的研究 3、钢铁企业扁平化组织机构设置研究 4、项目经理部组织机构设置分析 5、论国有企业组织机构设置 6、广州旅行社行业人才需求分析及对策研究 7、Java程序员岗位需求分析及人才标准的研究 8、人力资本投资的问题分析及对策研究 9、论人力资源战略规划对现代企业的意义 10、邢台市物流行业人才需求调查分析 11、战略型人力资源管理与策略 12、战略人力资源管理研究 13、旅游市场需求分析及旅游人才培养研究 14、小微企业战略人力资源管理SWOT分析--以XX公司为例 15、人力资源资本化研究 16、现代企业制度下的人力资源管理 17、大连会展行业人才需求特点与趋势分析 18、分析黑龙江省对日语人才需求的现状 19、基于市场调查的外贸人才能力需求构成分析 20、广东省国际货运代理行业人才需求分析 21、中国三次产业女性人力资本存量估算 22、惠州市旅行社业发展与人才需求分析 23、互联网金融人才需求分析研究 24、知识经济形势下企业人力资源竞争战略分析 25、关于企业人力资源管理制度的创新研究 26、人力资源的战略规划与管理分析 27、酒店战略人力资源管理体系的构建研究 28、战略人力资源分析方法与应用 29、高校教师人力资源配置的制度分析 30、烟草公司人力资源管理制度探究 31、论国有企业人力资源管理的制度缺陷与创新 32、企业人力资源管理的制度构建
人力资源管理学毕业论文范文 《企业人力资源中激励机制的应用》 我国经济体制在不断的改革和发展，在现代企业的发展中市场经济竞争力越来越激烈，要想提高企业的核心竞争力，一定要保证人 才的合理利用，而优秀的激励机制能够合理地促进企业人力资源的 管理，进而针对人力资源管理中存在的问题不断进行分析和改正， 不断提高员工的综合素养，培养高素质人才，这样才能有效地促进 企业的现代化和可持续化发展。 1.激励机制在人力资源管理中的意义 1.1保证人力资源工作的顺利进行 激励机制能够有效保证人力资源工作的顺利进行。人才是企业发展的重要保障，不断地完善和实行激励机制，能够有效完善企业人 力资源的管理体系，加大企业对人才的各方面的吸引力，激励机制 也能够不断优化人才储备管理模式，为企业留住高素质人才，从而 最大限度地提高企业自身的市场竞争力和经济效益。 1.2能够提高员工工作的积极性 企业中实行有效的激励机制能够最大限度地提高员工工作的积极性，提高工作的热情，从而提升企业业绩;同时，合理的激励机制能 够有效激发员工的各方面潜质，激发起员工的工作信心，能够全身 心地投入到工作之中去，这也是间接提高企业整体业绩的有利条件。 1.3有效地增强企业的组织凝聚力在企业人力资源中实行激励机制 不仅仅能够激发出员工个人的工作斗志，也能够有效调动起整个工 作团队的工作氛围，员工之间相互鼓励，建立很强的信任关系，有 效的激励机制也能够有效提高团队的凝聚力，提高团队整体的业绩。 2.目前我国企业中激励机制应用的误区 2.1过于注重物质激励，缺乏精神激励
企业人力资源中的激励机制包括物质激励和精神激励，但是实际企业人力资源激励机制中过度地注重物质激励，而严重缺乏精神激励，不利于培养企业员工综合的人生价值观，导致员工的工作理念是你付钱我工作，缺乏感情意识地去工作，企业这样是把员工当作纯粹的“经济人”，缺乏和员工之间的沟通和交流。研究表明，生产率和物质激励没有明显的关系，虽然物质激励是当前很广泛的激励方式，但是如果把物质激励和精神激励相互结合，那样会产生更高的经济效益和工作效率。 2.3激励机制不能满足员工多样化的需求 很多企业在进行激励机制时只是简单的奖励，而没有从员工的实际情况出发去分析激励机制的结构要求。人的需求包括五个方面：安全、社交、尊重、自我实现等需求，所以每一个员工的需求都是不一样的，企业如果没有根据员工的人性化差异去设置激励机制，这样的激励机制是没有很大的效果的，反之，企业的人力资源激励机制应该结合员工的个性化差异来实行，比如有的员工注重薪酬奖励，而另一些员工注重权力的奖励，所以要充分分析到员工的真正需求，采用对症下药的方法。 3.企业人力资源激励机制的改进思考和建议 3.1建立完善的薪酬体系 3.2建立并且完善企业的培训激励机制 企业要加强培训激励机制的建设，包括目标激励法、发展激励。目标激励法就是给员工设定一个业绩目标，员工只有达到一个层次的进步后才能有更高层次的进步;目标激励法有利于员工向着更高的目标发展。而发展激励是给员工足够的晋升机会，员工有了晋升目标才能激发出员工的工作热情。企业要想提高市场核心竞争力，首先要提高内部员工的核心竞争力，激发员工的工作斗志，只有良好的团队才能创造出优秀的业绩，还要对员工进行定期的培训，这样能够培养出高素养企业人才，让企业跟得上时代的发展。 3.3在物质激励的基础上加强精神激励
X X X大学本科毕业论文 题目：X X X X X公司招聘方法 及效果分析 学生： 学号： 院部： 专业：人力资源管理 年级： 指导教师 及职称： 完成日期：年月日
X X X X新能源公司招聘方法及效果分析 摘要：随着经济快速发展，人才的竞争也越演越烈。而人力资源管理被越来越多的企业重视。招聘作为企业人才引进的“窗口”，对满足企业人才需求有着至关重要的地位。 本文以X X X X新能源公司（文中简称X X X公司）的招聘管理现状为依据，运用招聘管理的相关理论，分析了X X X公司在员工招聘管理过程中存在的问题，并对其问题提出改进的研究。文章第一部分说明了该选题的研究背景、研究目的和意义；第二部分主要介绍了相关的理论综述，主要是从招聘和招聘管理两方面说明；第三部分主要从X X X公司招聘管理流程出发，分析了X X X公司在人员招聘管理方面存在的主要问题，其问题主要表现为：需求定位不准确，招聘渠道单一，选拔不科学，更缺乏招聘效果评估机制；第四部分是论文的重要章节，对X X X公司招聘管理进行改进研究，用完善招聘管理流程、强化需求分析、优化招聘渠道选择、建立招聘评估机制这几个方面提出改进策略；第五部分为结论，对论文研究的成果做简要的总结。 关键词：X X X新能源公招聘方法研究
X X X X大学毕业论文开题报告审批表院部：专业：人力资源管理班级：
目录 一、绪论................................................................................................... - 1 - （一）研究背景 .................................................................................. - 1 - （二）研究的目的及意义..................................................................... - 1 - 二、相关理论综述 ..................................................................................... - 2 - （一）招聘的含义 ............................................................................... - 2 - （二）招聘的原则 ............................................................................... - 2 - （三）招聘的流程 ............................................................................... - 2 - （四）招聘的渠道 ............................................................................... - 3 - 三、X X X X公司员工招聘问题的研究 ....................................................... - 3 - （一）公司简介 .................................................................................. - 4 - （二）X X X X公司招聘的现状............................................................ - 4 - （三）招聘管理中存在的问题分析....................................................... - 6 - 四、X X X X公司员工招聘问题的对策 ....................................................... - 8 - （一）完善招聘流程............................................................................ - 8 - （二）强化需求分析............................................................................ - 9 - （三）优化招聘渠道选择................................................................... - 10 - （四）建立招聘评估机制................................................................... - 12 - 五、结论..................................................................................................- 13 - 参考文献..................................................................................................- 14 -
枯藤老树昏鸦，小桥流水人家，古道西风瘦马。夕阳西下，断肠人在天涯。 本科毕业论文（设计） 题目：论企业管理中的激励问题 姓名：金辉学号： 院（系）：专业：人力资源与管理 指导教师：职称： 评阅人：职称： 年月
本科生毕业论文（设计）原创性声明 本人以信誉声明：所呈交的毕业论文（设计）是在导师指导下进行的研究工作及取得的研究成果，论文中引用他人的文献、数据、图件、资料均已明确标注出，论文中的结论和结果为本人独立完成，不包含他人成果及为获得中国地质大学或其他教育机构的学位或证书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示了谢意。 毕业论文作者（签字）： 签字日期：年月
摘要 人力资源作为现代企业的一种战略性资源，已经成为企业发展的最关键因素。在人力资源管理的众多内容中，激励问题是重要内容之一。激励的科学与否，直接关系到人力资源运用的好坏。很多企业都有人才外流现象，留不住人才已经成为制约企业发展的重要因素之一。有效的激励正是解决这个问题的关键。任何企业都是由人来管理,而处于企业中人的积极性高低,是决定企业成败的关键因素。所以,对于企业来说,它的蓬勃生机来自于员工的无限活力,如何激发员工的活力?必须对员工进行有效的激励。因此,企业人力资源管理的核心就是以激励机制为杠杆,调动全体员工的积极性、主动性。 关键词：企业管理激励
Abstract Human resources as the modern enterprise of a kind of strategic resources, has become the most important factor for enterprise development. In the human resources management of numerous content, incentive question is one important content of. Incentive scientific or not, relates directly to the stand or fall of human resource use. Many enterprises have a brain drain phenomenon, cannot keep talents restricts enterprise development has become one of the important factors. Effective incentive is the key to this question. Any enterprise is by the people to manage, and be in enterprise middleman's enthusiasm height, is crucial to the success of the enterprise decision factors. So, for companies to, its vigorous vitality from the employee's infinite vigor, how to motivate employees of energy? Must on employees effective incentive. Therefore, the enterprise human resources management core is to incentive mechanism as lever, arousing the enthusiasm of the employees, initiative. Key words: enterprise management incentive
力资源管理专业毕业论文选题方向 第一部分 1招聘：各种招聘渠道比较，效度、经济性分析 2培训：内部培训体系设计，社会培训调研，有效性评价 3工作分析与设计：工作分析方法的比较与应用，工作设计、定编定岗方法 4. 广东经济转型中企业的社会责任问题研究 5. 广东社保体制改革的现存问题及对策取向 6劳动关系：各类企业的员工满意度调查与比较分析 7招聘广告内容的选择 8跨国公司与本土企业人力资源管理模式比较 9企业人力资源管理定位于功能转型 10行政后勤实施人力资源外包的困境与优化策略 11中国货代公司人力资源目前状况探究 12在企业绩效中战略人力资源管理的影响 13大数据下人力资源管理运用与创新 14浅析思想政治工作在人力资源管理中的应用 15企业人力资源管理创新的问题及方案研究 16. 传统人事管理与现代人力资源管理比较 17. 创新管理与人力资源开发 18. 当代领导者素质研究 19. 当前企业劳动保险应解决的几个问题 20. 当前人事制度改革的问题研究 第二部分 1. 独立董事制度对公司治理结构的影响 2. 对我国劳动合同制度的若干思考 3. 对我国现行劳动争议处理制度的探讨 4. 对现阶段我国下岗职工劳动关系处理问题的研究 5. 岗位责任制与人员聘任制研究 6. 高科技企业人力资源管理 7. 根据案例评定企业内部的因人设岗与因岗配人 8. 工业化进程中劳动力的合理流动 9科学管理思想对现代人力资源管理的启发意义 10人力资源管理中心理学的运用 11浅析人力资源管理信息化对劳动关系管理的影响 14浅谈企业人力资源管理存在的问题与对策 15中小企业绩效管理不足与完善建议 16大数据技术下企业人力资源管理问题与对策 17企业e-HR人才供求失衡原因与对策 18现代企业管理中人本理念的运用分析
高等教育自学考试毕业论文 学生姓名：考籍号： 专业年级：人力资源管理2013级 题目：人力资源管理中的沟通问题指导教师：讲师 评阅教师：讲师 2014 年 3 月
目录 1 引言 (3) 2 人际沟通的含义及特点 (3) 2.1人际沟通的含义 (3) 2.2沟通有四大特点 (3) 3 人际沟通是人力资源管理的第一技巧 (4) 3.1沟通是人类社会的基本生活方式 (4) 3.2管理就是沟通 (4) 3.3人力资源管理的最重要的技巧就是人际沟通 (5) 4.1促进合作，提高效率 (6) 4.2人格尊重，有效激励 (6) 4.3有效沟通，解决冲突 (6) 4.3有效沟通，解决冲突 (6) 4.4协调关系，便于领导 (6) 4.5 推行改革, 促进发展 (6) 5 存在于人力资源沟通管理中的普遍问题 (7) 5.1管理者与管理者之间存在的问题 (7) 5.2管理者存在的问题 (7) 5.3员工存在的问题 (8) 5.4员工与员工之间存在的问题 (8) 6 沟通管理中的问题分析 (8) 6.1地位不同 (8) 6.2沟通障碍 (8) 6.3内部结构 (8) 7 如何解决人力资源管理中的沟通问题 (9) 7.1构建有效的沟通平台和疏通沟通渠道 (9) 7.2善于协调人际关系冲突 (9) 7.3发挥领导在沟通过程中的重要作用 (9) 7.4规范沟通的方法，减少或避免沟通障碍 (9) 8 结论 (10) 致谢 (11) 参考文献 (12)
摘要 沟通，是一个组织管理活动和管理行为中的重要组成部分，在人力资源管理中，有效沟通具有极其重要的作用。人力资源作为企业最关键的资源之一，管理的成效直接关系着企业的生存与发展。沟通是指信息的交流和传递的过程，有效沟通是每个企业获取竞争优势和成功的重要法宝。本文概括的描述了企业人力资源管理中沟通的重要地位和作用，从人力资源管理角度对企业如何建立的管理沟通模式提出了基本的观点和建议。 Abstract Communication, is an important part of management activities and management behavior, in human resources management, effective communication is extremely important role. One of the human resources as the key resource, management is directly related to the survival and development of enterprises. Communication refers to the communication and information transfer process, effective communication is an important magic weapon for each enterprise to obtain the competitive advantage and success. This paper describes the important position and role of communication in human resource management of enterprise, and puts forward the basic ideas and suggestions on how to establish the enterprise from the angle of human resource management mode of communication. 关键词：管理沟通；人力资源；沟通 Keywords: management communication; human resources; communication
1、人力资源投入与产出分析 2、浅析人力资源培训与开发 3、人力资源的合理利用 4、人力资源流失原因探析 5、人力资源二次开发的重要性 6、浅析人力资源保护 7、论人力资源管理理论与实践 8、论人力资源培训的重要性 9、论人力资源管理与核心竞争力培植 10、人力资源管理现状分析 11、人力资源管理弊端分析 12、人力资源管理规范管理若干问题探析 13、人力资源管理与企业战略的匹配 14、人力资源（资本）会计探讨 15、人力资源管理工作探析 16、人力资源工作流程分析 17、人力资源管理创新研究 18、e时代人力资源管理职能的转变 19、人力资源项目管理探析 20、人力资源规模效益管理初探 21、人本管理策略探析 22、人员素质教育探析 23、如何实现人员队伍的有机管理 24、如何实现人力资源规范化管理 25、人力资本的激励机制 26、中国人力资源管理模式研究 27、浅谈人力资源管理中绩效考核问题 28、人力资本与激励机制 29、浅谈人力资源管理中绩效考核问题 30、大学生就业与职业生涯设计31 、如何通过招聘选拔合适人才 52、加入WTO 对我国劳动关系的挑战及应对 33、“人才租赁”政策分析 34、“宽带薪酬”及设计其问题规避 35、人才流动与人才安全 36、知识员工增多给人力资源管理带来的挑战 37、员工激励的误区剖析（如何提高员工激励效 率） 38、如何提高“员工建议系统”的效率 39、如何提高新员工培训的效率 40、公共部门人力资源管理的问题与对策 41、非营利组织人力资源管理的特点问题与对策 42、激励性薪酬体系的设计
43、股权激励制度设计 44、“人才主权”理论探讨 45、创业型人才培养机制探讨 46、柔性管理在现代企业管理中的运用 47、绩效管理中存在的主要问题及其规避 48、WTO 与民营企业人力资源管理 49、职业生涯管理与组织发展 50、试论知识员工的管理 51、工作分析—人力资源管理的基石 52、招聘管理体系初探 53、关于完善我国公司法人治理机构的探讨 54、市场经济条件下企业的社会责任及其意义 55、人才素质测评浅谈 56、怎样利用职工中的非正式群体 57、如何正确处理职工情绪冲突 58、创业时代的人力资源管理 59、自助式福利体系的设计 60、如何提高体验式学习（素质拓展训练）的效率 61、知识型员工薪酬激励 62、传统人事管理与现代人力资源管理比较 63、公务员管理研究 64、浅析公务员的高薪养廉问题 65、完善国家公务员的考核制度 66、当代领导者素质研究 67、人际关系的沟通与技巧 68、论我国的就业方式 69、职业指导与职业设计 70、浅析我国妇女就业问题 71、浅谈我国现阶段下岗职工劳动关系问题 72、企业人力资源激励机制管理探析 73、论企业员工的创新能力培养 74、企（事）业单位如何落实以人为本的管理理念 75、如何充分调动人力资源工作的积极性 76、论企业文化与员工归宿感之间的关系 77、湖南人才高端市场分析 78、企（事）业单位人员从业的误区分析 79、高级管理人员的激励研究 80、浅谈人力资源管理在企业中的作用 81、论基于人力资源管理的战略竞争优势 82、企业人力资本的投资风险研究 83、知识经济条件下的员工培训 84、企业文化与人力资源管理战略 85、员工绩效管理指标体系的设计 86、企业薪酬管理
成人高等教育2012届毕业论文题目:XX公司人力资源管理存在的问题及对策研究 学号: 姓名： 学历层次：本科 专业：人力资源管理 班级：2011级 指导老师： 完成日期：2012年月日
广西工学院成人高等教育 毕业设计(论文)任务书 一、课题的主要内容和基本要求 本文探究的主要内容是关于徐工集团人力资源管理存在的问题及其相关的对策研究。随着改革开放的深入和经济发展的不断腾飞，我国已经进入知识经济时代，面对着市场上越来越激烈的竞争，企业只有把人才作为自己的核心竞争力，才能够在市场上保持不败之地。当前，人才市场竞争越来越激烈，企业往往面临着人才流失的困境。虽然有很多优秀的员工，但是企业却留不住他们，并且培养企业员工对企业的忠诚度也越来越困难。如果企业流失了一名员工，那么想要寻找一名合适的替代员工是十分困难的，就是寻找到了，那么其间所花费的时间、精力、培训费用等等，也是企业难以支付的。因此企业对人力资源的开发和管理日益成为企业提高效率、保证自身竞争优势的强有力的武器。 本文是以人力资源管理理论为基础，通过分析公司人力资源规划、员工招聘和选拔、员工培训和开发等方面，来实现企业的效用最大化。通过有效的人力资源管理，将促进员工积极参与企业经营，并把它与个人目标结合起来，达到企业与员工“双赢”状态，使得企业蓬勃发展。 基本要求： 1. 收集大量资料。 2. 刻苦钻研、勤于实践、勇于创新、经常向指导老师汇报情况，虚心听取指导老师的意见。 3. 严格遵循科学研究规律、遵守科研道德。 4. 认真完成论文撰写，根据收集的资料加上所学习的专业知识，结合实践工作经验完成论文的叙述和论证。 二、进度计划与应完成的工作 本课题的毕业论文分四个阶段进行。 第一阶段：2012年9月底至10月中。选题工作，通过导师指导，查阅在中国大小企业中人力资源方面所存在的问题，选定论文方向，查阅、收集资料及参考文献，并着手调查研究所在工作企业中关于人力资源的发展历史、背景和特点，并拟定论文提纲； 第二阶段： 2012年10月中至11月初，撰写论文，完成初稿；
毕业论文声明 本人郑重声明： 1．此毕业论文是本人在指导教师指导下独立进行研究取得的成果。除了特别加以标注地方外，本文不包含他人或其它机构已经发表或撰写过的研究成果。对本文研究做出重要贡献的个人与集体均已在文中作了明确标明。本人完全意识到本声明的法律结果由本人承担。 2．本人完全了解学校、学院有关保留、使用学位论文的规定，同意学校与学院保留并向国家有关部门或机构送交此论文的复印件和电子版，允许此文被查阅和借阅。本人授权大学学院可以将此文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本文。 3．若在大学学院毕业论文审查小组复审中，发现本文有抄袭，一切后果均由本人承担，与毕业论文指导老师无关。 4.本人所呈交的毕业论文，是在指导老师的指导下独立进行研究所取得的成果。论文中凡引用他人已经发布或未发表的成果、数据、观点等，均已明确注明出处。论文中已经注明引用的内容外，不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的研究成果。对本文的研究成果做出重要贡献的个人和集体，均已在论文中已明确的方式标明。 学位论文作者（签名）：
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人力资源管理专业毕业论文参考 选题或选题范围 1．现代企业制度的组织机构设置和调整 2．提高人员招聘有效性的对策 3．企业管理人员培训的新思路 4．企业绩效管理中存在的问题及其对策 5．企业薪酬福利制度的完善与创新（企业薪酬制度的完善与创新或企业福利制度的完善与创新）6．和谐企业劳动关系的策略（即处理劳动关系的策略） 7．中小民营企业人力资源管理中存在的问题及对策8．企业人才流失的原因及对应策略 9．提高企业人力资源管理人员素质的基本方法10．加强员工沟通提升人力资源管理水平（或加强员工沟通提升人力资源管理水平） 11．企业薪酬制度研究（薪酬设计、薪酬体系、薪酬管理等） 12．企业员工绩效评估研究（考核制度、绩效管理等）13．我国企业（中小或民营）内部的劳动关系状况及其处理（对策） 14．企业工作分析研究（方法、流程等） 15．企业人力资源获取研究（招聘、甄选方法等）16．企业人力资源激励机制研究（薪酬、考评、期权等） 17．职业人力资源管理者素质研究 18．新世纪人力资源管理的发展趋势 19．人力资源管理模式比较研究 20．员工培训与开发的理论、实践和创新研究 21．企业人力资源的合理配置与使用研究 22．知识经济时代人才管理与企业家激励机制研究23．社会保障制度改革研究 24．某地区各种成分企业人力资源管理现状分析25．我国劳动力市场的发育现状及完善对策分析26．人力资源信息系统研究 27．企业绩效考核研究 28．企业人才培训与使用研究 29．顾客满意与人力资源管理 30．跨世纪人力资源开发研究 31．简述职业规划的流程与步骤（结合自己的实际情况）。 32．怎样控制招聘的成本。 33．如何提高招聘的有效性。 34．比较面试与评价中心。 35．如何避免培训后人才流失问题。 36．探讨：培训成本的计算与控制问题。 37．培训后效果评估的方法。 38．素质测评的实践与效果评估。 39．案例说明绩效考核中常见问题及避免方式。 40．为某个部门（及其岗位）设计一套绩效考核量表。 41．薪酬调查注意事项。 42．职位评价流程及其要点分析。 43．举例说明工作分析的目的和作用。 44．劳动定额/劳动定员与工作分析的关系。 45．职能型组织中，薪酬设计需要注意哪些问题。 46．薪酬设计如何与企业战略相结合。 47．企业文化如何影响员工的行为。 48．设计一份员工满意度调查表，并给予使用方法、注意事项、和可能存在的问题进行说明。 49．比较组织行为与人力资源管理区别与联系。 50．职业规划与素质测评的关系。 51．行政效率的评价和提高 52．现代企业管理中企业文化建设探索与研究 53．人力资源在中国的运用状况分析 54．人力资源管理与行政管理的联系及发展前景 55．论悟性在工作中的潜作用 56．人力资源管理如何与传统人事管理相互补充，相互促进 57．民营企业的人力资源发展状况与所需人才 58．现代企业究竟需要怎样的管理人才 59．民营企业如何在当今时代求得生存与发展 60．企业行政管理与企业绩效的关系 61．中国农村经济发展战略 62．我国商业银行进入营销时代的策略选择 63．农村金融改革与农村借贷行为 64．商业银行消费信贷的风险分析与对策研究 65．论我国企业债券发行的变化趋势及政策建议 66．我国国有商业银行公司治理的特殊性 67．商业银行资本结构与融资问题研究 68．论国际资本流动对中国金融安全的影响 69．关于人民币小额存款账户收费问题的探讨 70．我国外汇储备隐含的风险及其化解 71．开放条件下我国系统性金融风险与防范 72．人民币升值对我国商业银行的影响研究 73．贷款安全性与居民个人信用体系 74．商业银行个人理财业务探析 75．中国农户小额信贷发展模式研究 76．公开财务信息与保护商业秘密 77．机会成本在企业投资决策中的作用 78．我国劳动力市场发展分析 79．知识经济与人力资源开发 80．我国社会保障体系的完善 81．企业员工的绩效评估与员工激励 82．企业薪酬制度研究（案例研究） 83．企业员工绩效评估研究（案例研究） 84．企业员工晋升研究（案例研究） 85．企业员工培训研究（案例研究） 86．传统人事管理与现代人力资源管理比较 87．中外人力资源管理比较 页脚内容3
人力资源管理毕业论文选题参考精品大全 1、浅析股票期权激励机制在公司治理中的作用 2、中国劳动力流动及户籍问题研究 3、中国农村劳动力转移与城市化问题研究 4、中国民族企业的人力资源管理问题分析 5、现代企业薪酬设计 6、现代企业人事测评技术及其应用 7、国有企业的管理人员培训问题研究 8、研发人员素质测评体系构建 9、中层行政管理人员评价体系的建立
10、员工持股计划在我国国有企业中的应用
关于经营管理者称奇报酬激励机制的探讨 国有企业经营者年薪制的思考 浅析企业员工绩效考核制度 论激励在现代企业人力资源管理中的作用 沟通在绩效管理中的体现研究 绩效考评方法体系研究 小型 IT 企业人力资源管理问题的研究 企业中高层管理人员的选拔研究 工资管理制度的比较分析 公司如何平衡各部门员工的绩效工资 企业销售人员绩效考评体系研究 浅议我国企业绩效评价体系 薪酬制度与员工激励问题初探 工资决定因素与企业劳动工资改革分析 论企业管理中的激励问题 11 、 12 、 13、 14、 15、 16、 17、 18、 19、 20、 21、 22、 23、 24、 25、
26、中小企业实行股份合作制的探讨 27、成才素质研究系统 28、论我国劳动力市场的培育和完善 29、论现代企业制度中的员工持股计划 30、企业员工的培训与开发 31、职工持股计划在高技术产业的探索与实践 32、知识经济时代人力资源的新发展 33、关于企业职工持股若干问题的研究 34、关于企业管理人员绩效考评研究 35、基于KPI 的绩效管理体系设计 36、战略与绩效考核的桥梁平衡计分卡实施研究 37、基于工作绩效的雇员流动机制研究 38、招聘面试的方案设计与研究 39、国有企业绩效考评问题研究
中央广播电视大学开放教育 人力资源专业专科毕业论文 企业人力资源管理风险 学校名称 指导教师 学生姓名 学号 专业 入学时间 论文提纲 一、企业人力资源管理风险及其表现 （一）企业人力资源管理风险的界定 （二）企业人力资源管理风险的表现 二、研究企业管理风险的意义
（一）企业人力资源管理风险的负面影响 正文： 一、企业人力资源管理风险及其表现 （一）企业人力资源管理风险的界定 彼得.德鲁克（Peter Druker）1954年在《管理的实践》中指出，人力资源和其他资源相比较，惟一的区别就是它是人，并且是经理们必须考虑的具有“特殊资产”的资源。而人力资源管理是依据组织和个人发展的需要，对组织中的人力这一特殊资源进行有效开发、合理利用与科学管理的机制、制度、流程、技术和方法的总和[1]。 对于人力资源管理风险，虽然目前还没有明确的定义，但许多学者都对其进行了试探性的研究。一般而言，风险包括三个部分：事件、概率、后果。人力资源管理风险中的事件就是指在人力资源管理活动中发生错误或意外收益的具体表现。事件的识别需要建立在对本企业的人力资源管理活动有充分的了解和熟悉的基础上。人力资源管理风险的概率是指所确定的事件在实际运作中发生的可能性。人力资源管理风险的后果是指如果所确定事件的实际中发生所造成影响的大小。 因此，人力资源管理风险是指在企业人力资源管理活动中，由于没有很好的处理人力资源管理中的各项活动以及各项活动的关系，而给企业的经营管理带来的超过预期的收益或损失。通过对这种风险进行有效地识别，控制和引导，使企业避免损失或为企业创造效益的活动就是人力资源风险管理。
（二）企业人力资源管理风险的表现 在人力资源管理活动的每一个模块都一定程度地存在风险因素，所以我们可以将人力资源管理风险概括成以下几个类型。 （二.1）招聘风险 招聘是人力资源管理的第一环节，在此环节中必然存在管理上的风险，称为招聘风险。招聘风险堪称企业面临的最大风险，具体可以将其包括以下几种类型的风险。 第一，招聘成本的回报风险。人员甄选往往需要高昂的费用，而且空缺职位等级越高，其花费也越 大。如果甄选出的人员不合格，则不但甄选成本无法收回，还会随年限的推移产生持续的负面效应。 第二，招聘渠道的选取风险。企业通过普通招聘方式（如刊登报刊广告、参加招聘会等）很难找到合适的人才，这是因为真正成熟的优秀人才一般都会被自己的雇主重用，不会特别关注广告中的职位，也不会轻易到招聘会去找工作。他们即使需要跳槽，一般会通过业界的朋友引荐、猎头公司推荐或者竞争对手直接挖掘。一般选取普通招聘方式的人才可能有下列情况：一是不够成熟的人才，虽然有潜力但是表现不充分，使用风险较大，不适合掌控大集团全盘；二是过于注重金钱的人才，只是因为较高的年薪吸引他们，这些人往往道德水准不一定高，对企业的长远发展不利。所以我们在进行招聘之前，不单要考虑招聘成本，还应根据职位和目标人才对象的特点，选择最合适的招聘方式。
中央广播电视大学 毕业论文 题目宝鸡市中小企业人力资源管理对策研究 姓名X X 教育层次专科学号省级电大陕西电大专业分校宝鸡分校指导教师XXXXX 教学点分校直属
目录 摘要 (2) 关键词 (2) ABSTRACT (3) KEY WORDS (3) 引言 (4) 一、人力资源管理的重要性 (4) 1．人力资源是企业最重要的无形资产 (4) 2．人力资源将成为推动企业发展的关键因素 (4) 3．人力资源是企业组织生存发展的命脉 (5) 4．人力资源战略是企业战略成功实施的保障 (5) 二、宝鸡市中小企业发展现状分析 (6) 1．宝鸡市中小企业发展概述 (6) 2．宝鸡市中小企业发展作用 (7) 3．宝鸡市中小企业发展中的问题 (10) 三、中小企业人力资源管理面临的主要问题 (11) 1.对人力资源管理不重视 (11) 2.人力资源管理制度不健全 (12) 3.人力资源管理投入少 (12) 4.独特的企业文化没有建立 (13) 四、完善中小企业管理的对策 (13) 1.建立有效的人才引进机制和灵活的用工制度 (13) 2.健全科学的考核制度和公平的竞争机制 (14) 3.完善以绩效为中心的人力资源管理体系 (14) 4.制定合理的薪酬制度和科学的激励机制 (15) 5.确立以人为本的企业文化和互利互信的劳资关系 (16) 致谢 (17) 参考文献： (18)
宝鸡市中小企业人力资源管理对策研究 人力资源管理XX 指导老师XX 摘要：中小企业是国民经济中一个重要的组成部分，在我国及世界其他国家的经济发展中均起着战略性的作用。各国经济学家普遍认为，中小企业将是21世纪经济发展的主要推进力量。我国作为世界上最大的发展中国家，中小企业的地位和作用更是显得突出和重要。截至2009年，我国注册的中小企业已达1042万户，占全国企业总数的99%以上，中小企业对我国GDP总量的贡献超过60%，对税收的贡献超过50%，提供了75%以上的城乡就业机会。大力发展中小企业对于增强我国经济增长活力、拓宽就业渠道、保持社会和谐稳定以及建设创新型国家，具有十分重要的战略意义。[1] 但是人力资管管理作为决定企业成败的一个关键因素，长久以来在绝大多数中小企业中没有得到足够的重视，已成为制约中小企业可持续成长的一个瓶颈。因此，从人力资源的新特点以及中小企业的基本特征出发，针对其人力资源管理过程中存在的主要问题提出相应的对策，来不断完善人力资源管理制度，提高人力资源管理水平是本文的研究内容。 关键词：中小企业人力资源管理对策研究 Study on Human Resource Management of SMEs BaoJi Human Resource Management XX Tutor XX Abstract：Small and Medium-sized 1Jnterprises (SMEs) is an important part of the national economy, playing a strategic role in every country' development including China.