行为管理理论形成于20世纪20年代,早期被称为人际关系学说,后来发展为行为科学,也称组织行为理论.
梅奥不但是心理学家,而且也是管理学家.他曾在芝加哥西方电气公司霍桑工厂进行了一系列试验.后来他对实验进行了总结,写出了<<工业文明中人的问题>>.这样的主要内容包括。
(一)工人是社会人,而非是经济人,金钱不是工人们工作的唯一积极性,社会和心理因素对工人工作的积极性也有一定的影响。
(二)企业中存在着非正式的组织,它以它独特的感情,规范和倾向,左右着成员们的行为,它以正式组织相互依存,对生产率有着重大的影响。
(三)提高生产率的主要途径是提高工人的满足度,除了社会因素,在人际关系上也要有一定的满足度。
一、梅奥人际关系理论存在的历史意义
主要有两点：
第一点、梅奥的人际关系理论是管理理论的创新，是对古典管理理论所存在的局限性的补救。
泰罗的科学管理理论、法约尔的一般管理理论以及韦伯的官僚组织理论，他们注重研究的是管理对象要素的外部关系。如人的动作、人与工具和劳动环境的结合，人群的外部组织，所强调的是这些要素结合的理性、科学性、原则性，所要达到的目的是通过人的行为的标准化，组织的规范化，来提高人的劳动生产效率。虽然在古典管理理论中也含有对人的因素某些正确认识的萌芽，但遗憾地是对人的因素的研究还没有摆在重要日程；对调动人的生产劳动积极性的认识还仅仅局限在单一的物质因素的刺激上。梅奥人际关系理论的提出，恰恰补充了古典管理理论的不足。他指出了，影响管理效率提高的还有一个极为重要因素，那就是人的社会和心理因素，正式组织中的非正式组织因素。从而引起了对非理性的人的感情因素在管理过程中的重要作用性的认识，开避了管理理论研究的新领域，为后来兴起的行为科学研究奠定了理论基础。
第二点、梅奥的人际关系理论的实践意义，就在于它为西方资本主义国家有效地解决劳资矛盾、领导与被领导间的矛盾，提供了理论依据；为工人参与企业管理提供了可能性。为缓和资本主义国家的阶级矛盾，保护资本主义国家生产力的平稳发展，发挥了缓冲的作用。
二、梅奥的人际关系理论的不足
主要有以下几点：
1、在人性的假设上，梅奥驳斥了经济学家大卫?李嘉图“群氓假设”说。他认为，自然的社会不是一群无组织的个人所组成，也不是一群无组织的乌合之众互相进行竞争，所有的人都是在互相协作，为保护自己在团体中的地位和个人利益而行动。所以说，他提出的“社会人”的假设是有道理的，但却否定了“经济人”假设的合理性，致使他在人性的假设上又出现了片面性。
2、过分地强调了人的心理因素，非正式组织在管理中的作用,甚至认为它们是影响劳动生产效率提高的最重要的因素。实际上是把有效提高劳动生产效率的物质因素与人的心理因素对立起来，没有看到二者间的必然联系性。
此外，也有人对霍桑试验提出批评，认为它带有推论的性质，缺乏客观性，研究者没有考虑工人的阶级觉悟、工会的作用以及其它厂外力量对职工态度的影响，而且研究者又把职工看成是管理部门使用的工具，而不是生产的主人。这些看法也是值得考虑的。从资料上看，梅奥本人到霍桑工厂进行深入调查研究的时间并不多。1928年去霍桑工厂只有两天时间，1929年仅有四天时间，1930年才展开对霍桑试验资料进行深入研究。有人批评梅奥在使用霍桑的资料中有一定的疏漏和偏差，不是没有道理的。但是，他第一次把管理理论研究的重点从人与物、组织等外在因素转到对人的心理因素上来，创造性地提出了人际关系
理论，开辟了管理理论研究的新天地，为现代行为科学的发展奠定了基础，被管理界称之为组织行为学的先驱是理所当然的。
人际关系学说在现代企业中的作用
:1、人际关系学突出人的因素和对人的研究。
人际关系学反映了人类社会发展的进步要求。人际关系学贯彻了以人为本的思想，以人力资源为首要资源，高度重视对人力资源的开发和利用，提倡以人道主义的态度对待工人，通过改善劳动条件，提高劳动者工作生活的质量，培训劳动者的生产技能，调动人的积极性，进而提高劳动效率。这些思想有利于推动生产发展和社会进步。
2、吸收和借鉴相关学科成果形成了完善的学科体系。
人际关系学积极吸收了心理学、社会学、人类学等学科的科学知识，应用社会调查、观察测验、典型试验、案例研究等科学方法对人的行为，特别是职工在生产中的行为进行研究，提出了一些调动人的积极性的学说和方法，并在企业中实际应用，收到了相当的效果。许多管理学家、社会学家和心理学家从行为的特点、行为的环境、行为的过程以及行为的原因等多种的角度开展对人的行为的研究，形成了一系列的理论，使行为科学成为现代西方管理理论的一个重要流派。
3、提出了非正式组织的作用。
这种非正式组织对工人起着两种作用：保护工人免受内部成员疏忽所造成的损失，如生产过多以致提高生产定额，或生产过少引起管理当局的不满，并加重同伴的负担；保护工人免受非正式组织以外的管理人员干涉所形成的损失，如降低工资率或提高生产定额。梅奥等人认为，不管承认与否，非正式组织都是存在的。它与正式组织相互依存，而且会通过影响工人的工作态度来影响企业的生产效率和目标的达成，因此管理人员应该正视这种非正式组织的存在，利用非正式组织为正式组织的活动和目标服务。
4、提出了一系列具体要求以提高管理水平。
人际关系学理论是管理思想发展的一个重要的里程碑。行为科学理论解决的关键问题是号召人们掌握一种综合的管理技能。这些技能对于处理人群问题至关重要。这些技能包括：第一，理解人类行为的诊断技能；第二，对工人进行咨询、激励、引导和信息交流的人际关系技能。梅奥等人创立的人际关系学说为行为科学的发展奠定了基础。他们提出的社会人、非正式组织等概念已为大多数行为科学家所接受。他们的成果使得管理者在对待下属问题上发生了巨大的变化，对管理思想的发展作了巨大的贡献。
当然，要处理好霍桑工厂所发现的问题，只有人际关系方面的技能是不够的。行为科学的有些术语、概念还不够确切和一致，还没有形成一个大家公认的严密的科学体系。他们过于强调了人的作用，很可能忽视了经济技术等方面的考虑。由于社会经济和科学技术的发展，单纯依靠梅奥等人在早期提出的一些理论和方法，已不能适应管理实践和学科发展的需要。可见，行为科学理论对管理思想的发展具有重要的促进作用的同时，也存在其不足的部分。正是这些不足，为引导管理思想的发展提出了新的课题。
于是，许多人际关系学家在梅奥等人奠定的基础上做了更细致深人的研究。从“社会人”假设发展到“自我实现人”假设和“复杂人”假设等，研究的内容也更为广泛。是指包括类似运用自然科学的实验和观察方法，研究在自然和社会环境中人的行为的科学。狭义的行为科学是指有关对工作环境中个人和群体的行为的一门综合性学科。
人际关系学是研究人的行为或人类集合体的行为，在心理学、人类学、社会学、经济学、政治学和语言学等的边缘领域协作的一门科学。其研究对象涉及到思考过程、交往、消费者行为、经营行为、社会的和文化的变革、国际关系政策的拟定等广泛的课题。
按照美国管理百科全书的定义："人际关系学是运用自然科学的实验和观察方法，研究自然和社会环境中人的行为以及低级动物行为的科学，已经确认的学科包括心理学、社会学、社会人类学和其它学科类似的观点和方法。"按照这一定义，行为科学的应用范围几乎涉及到人类活动的一切领域，形成了众多的分支学科，如组织管理行为学、医疗行为学、犯罪行为学、政治行为学、行政行为学等等。以单数表示的人际关系学为狭义的行为科学，指的是在人群关系学说的基础上形成的管理科学中的一门学科，又称组织行为学；它着眼于一定组织中的人的行为研究，重视人际关系，人的需要，人的作用和人力资源的开发利用。这一学科的出现对管理科学的发展产生了重要的影响，使其由以"事" 与"物" 为中心的管理发展到以"人" 为中心的管理；由靠监督与纪律的管理发展到动机激发，行为引导的管理；由独裁式管理发展到参与式管理，它的应用成果得到了普遍地重视。虽然行为科学问世以来的历史并不长，关于它的研究对象和理论体系至今尚未形成统一认识，但作为当今世界的"热门"科学之一，由于狭义行为科学的研究通过研究生产和工作环境中人的行为，旨在提高生产和工作效率，已成为现代管理科学的支柱之一。
它广泛应用于企业管理，研究如何激发人的工作积极性，提高劳动生产率，改善并协调人与人之间的关系，缓和劳资矛盾。很多心理学家、社会心理学家、社会学家围绕这些问题进行研究，这些人被统称为行为科学家。例如，马斯洛等。行为科学不同于心理学中的行为主义派别，行为主义拒绝意识或把意识等同于行为，行为科学虽然标榜研究人的行为规律，但它结合人的主观世界来研究行为规律，广泛接受传统心理学上用来描述人们主观世界的观念，如需要动机、性格、爱好、心理机制等。
人际关系学的基本内容包括：
（1）个体行为研究；
是行为科学分析研究企业组织中人们行为的基本单元。在个体行为这个层次中，行为科学主要是用心理学的理论和方法研究两大类问题，一类是影响个体行为的各种心理因素；另一类是关于个性的人性假说。
（2）动机与激励理论：
社会心理学家和行为科学家认为人的行为都是由动机引起的，而动机是由于人们本身内在的需要而产生的，能满足人的需求活动本身就是一种奖励。
（3）群体行为研究：
群体行为在组织行为学中是一个重要的问题它主要探讨群体是一种非正式组织、群体的特征、群体的内聚力等。
（4）组织行为：
行为科学家认为，一个人的一生大部分时间是在组织环境中度过的。人们在组织中的行为即称为组织行为，它建立在个体行为和群体行为的基础上。通过研究人的本性和需要，行为动机及在生产组织中人与人之间的关系的研究，总结出人类在生产中行为的规律。
人际关系学管理理论的产生和发展是现代化大生产发展的必然产物。它把社会学、心理学、人类学等学科的知识导入管理领域，开创了管理领域的一个独具特色的学派。
1.苏东水管理心理学2002
2.徐联仓管理心理学及其应用1999
3.麦考密克.伊尔根;王垒工业与组织行为学1991
4.马斯洛;许金声动机与人格2005
5.斯帝芬.P.罗宾斯;孙建敏组织行为学1997
简述人际关系学说 人际关系学说是梅奥等人所进行的著名的霍桑试验，那它主要讲什么呢?下面是小编搜集整理的一些内容，希望对你有帮助。人际关系学说观点：工人是“社会人”而不是“经济人” 梅奥认为，人们的行为并不单纯出自追求金钱的动机，还有社会方面的、心理方面的需要，即追求人与人之间的友情、安全感、归属感和受人尊敬等，而后者更为重要。因此，不能单纯从技术和物质条件着眼，而必须首先从社会心理方面考虑合理的组织与管理。 人际关系学说观点：企业中存在着非正式组织 企业中除了存在着古典管理理论所研究的为了实现企业 目标而明确规定各成员相互关系和职责范围的正式组织之外，还存在着非正式组织。这种非正式组织的作用在于维护其成员的共同利益，使之免受其内部个别成员的疏忽或外部人员的干涉所造成的损失。为此非正式组织中有自己的核心人物和领袖，有大家共同遵循的观念、价值标准、行为准则和道德规范等。
梅奥指出，非正式组织与正式组织有重大差别。在正式组织中，以效率逻辑为其行为规范;而在非正式组织中，则以感情逻辑为其行为规范。如果管理人员只是根据效率逻辑来管理，而忽略工人的感情逻辑，必然会引起冲突，影响企业生产率的提高和目标的实现。因此，管理当局必须重视非正式组织的作用，注意在正式组织的效率逻辑与非正式组织的感情逻辑之间保持平衡，以便管理人员与工人之间能够充分协作。 人际关系学说观点：新的领导能力在于提高工人的满意度在决定劳动生产率的诸因素中，置于首位的因素是工人的满意度，而生产条件、工资报酬只是第二位的。职工的满意度越高，其士气就越高，从而产生效率就越高。高的满意度****于工人个人需求的有效满足，不仅包括物质需求，还包括精神需求。 人际关系学说主要内容 霍桑试验对古典管理理论进行了大胆的突破，第一次把管理研究的重点从工作上和从物的因素上转到人的因素上来，不仅在理论上对古典管理理论作了修正和补充，开辟了管理研究的新理论，还为现代行为科学的发展奠定了基础，而且对管理实践产生了深远的影响。 人才是企业发展的动力之源
行为科学管理理论概述 行为科学是是20世纪30年代开始形成的一门研究人类行为的新学科，一门综合性科学，并且发展成国外管理研究的主要学派之一。是综合应用心理学、社会学、社会心理学、人类学、经济学、政治学、历史学、法律学、教育学、精神病学及管理理论和方法，研究人的行为的边缘学科。它研究人的行为产生、发展和相互转化的规律，以便预测人的行为和控制人的行为。 目前行为科学已在管理上得到广泛的应用，并取得了明显的成效。它的成功改变了管理者的思想观念和行为方式。行为科学把以“事”为中心的管理，改变为以“人”为中心的管理，由原来对“规章制度”的研究发展到对人的行为的研究；由原来的专制型管理向民主型管理过渡。 现行的行为科学管理理论主要包括以下四个问题： 1、人性假设是行为科学管理理论的出发点。其中各个时期、管理者对管理对象的认识可以分为六种基本类型： 工具人假设；假设的核心是认为人的本性自私、懒惰，行为动机源于经济诱因。管理模式，是以完成任务为中心的管理模式，它把人当成“机器人”、“工具人”，认为人只有在完成任务时才具有意义和价值 经济人假设；假设的基本观点，此假设认为，人的一切行为都是为了最大限度的满足自己的私利。雇员和雇主的活动目的都被设定得极为单纯和明确,即经济上充分利己社会人假设；此假认为，人们在工作中得到的物质利益，对于调动人们的生产积极性只有次要意义，人们最重视在工作中与周围的人友好相处。假设认为人是复杂社会系统的成员，他不仅追求经济方面的满足，而且作为人，还需要友谊、安定和归属感。因此建立良好的人际关系，从社会、心理方面来激励人们的“士气”比单纯的经济刺激更为重要。 自我实现人假设；假设的基本观点，自我实现指的是人都需要发挥自己的潜力，表现自己的才能，只有人的潜力充分发挥出来，人的才能才充分表现出来，人才会感到最大的满意复杂人假设；根据"复杂人"的假设提出了一种新的管理理论，即：应变理论。不同的人对管理方式的要求不同，管理方式要由工作性质、成员素质等来决定。 决策人假设。,每个人都是自主决策的行为主体,而决策本身并非“不可分解的基本单位”,而应“视为由前提推出结论的过程”。决策前提包括价值要素和事实要素。其二,决策前提的引入既与决策者本身的素质有关,也与决策者所处的环境有关,其三,组织并不代替个人作决策,但是组织可以通过提供相关的事实前提和价值前提以影响个人决策。 2、激励理论是行为科学的核心内容，是行为科学中用于处理需要、动机、目标和行为四者之间关系的核心理论。 具体而言，从 需要要层次理论、把人类纷繁复杂的需要分为生理的需要、安全的需要、友爱和归属的需要、尊重的需要和自我实现的需要五个层次 行为改造理论、重点研究激励的目的(即改造、修正行为)。1．强化理论对一种行为的肯定或否定的后果（报酬或惩罚），它至少在一定程度上会决定这种行为在今后是否会重复发生。2．挫折理论是关于个人的目标行为受到阻碍后，如何解决问题并调动积极性的激励理论。 过程分析理论，以管理过程和管理组织为重点，着重研究管理的职能和组织结构。管理原则：1.劳动分工；2.职权和职责；3.纪律；4.命令的统一；5.指导的统一；6.个别利益服从总体利益；7.报酬；8.集中；9.等级系列；10.秩序；11.公平；12.人员的稳定；13.创新意识；
论梅奥地人际关系学说 摘要：乔治·埃尔顿·梅奥是美国行为科学家，人际关系理论地创始人.年冬，梅奥参加了始于年，但中途遇到困难地霍桑实验，并在此试验地基础上，于年出版了《工业文明地人类问题》一书，正式创立了人际关系学说.本文试从人际关系学说地诞生背景，精要，以及对其思考，从而进一步揭示出其对现代管理地深远影响. 关键词：以人为本；非正式组织；社会人；提高员工满意度 －、人际关系学说地诞生 （一）顺应了时代地发展 古典管理理论地杰出代表泰勒，法约尔等人从不同地方面对管理思想和管理理论地发展做出了卓越地贡献，并对管理实践产生了深刻影响，他们共同地特点是，着重强调管理地科学性，合理性，纪律性，而未给管理中人地因素和作用以足够重视.他们假设社会上地人是在思想上，行动上力争获得个人利益，追求最大限度经济收入地“经济人”；管理部门面对地仅仅是单一地职工个体或个体地简单总和，工人被安排去从事固定地，枯燥地和过分简单地工作，成了“活机器”.资料个人收集整理，勿做商业用途 虽然推行泰勒地科学管理能够使生产率大幅度提高，但也使工人地劳动变得异常紧张，单调和劳累，引起了工人地强烈不满，劳资关系日益紧张；另一方面，随着经济地发展和科学地进步，员工地整体素质有了很大地提高，高文化和技术水平地工人逐渐占据了主导地位，这时地管理理论已不适应当时地环境，与此同时，人地积极性对提高劳动生产率地作用逐渐在生产实践中显示出来你，并引起了许多企业管理学者和实业家地重视.资料个人收集整理，勿做商业用途 （二）著名地霍桑实验为其形成奠定了基石 从年到年，梅奥和他地学生在芝加哥西方电器公司芝加哥霍桑工厂做了有名地由一系列实物组成地霍桑实验，这个实验由四个分实验组成.资料个人收集整理，勿做商业用途 照明实验.通过工厂照明实验，研究者进一步推论认为，在调动工人劳动积极性方面，照明等劳动条件远非人际关系来得重要.资料个人收集整理，勿做商业用途 福利实验.实验者通过改善对工人地福利条件，来检验工人地劳动生产率，后经过分析发现，在提高劳动生产率方面，人际关系地好坏比福利措施地改善显得重要.资料个人收集整理，勿做商业用途 电话线圈装配实验.这一阶段实验主要是研究群体地人际关系对劳动率地影响，最终实验证明：良好地人际关系比物质利益对人更加重要.资料个人收集整理，勿做商业用途 访谈实验.梅奥等人从年月开始到年月在霍桑进行了两年多地大规模地态度调查，结果谈话实验收到了意想不到地效果，工厂地产量大幅度提高.实验证明，监工对工人士气和劳动生产率起着决定性作用，非正式组织地情绪和协作，对于完成组织地目标也有很重要地影响.资料个人收集整理，勿做商业用途 二、人际关系学说地精要 （一）工人是“社会人”而不是“经济人” 传统地科学管理理论把人看作是为了追求最大经济利益而工作地所谓“经济人”，认为人们工作是为了单纯追求物质和金钱.但是梅奥认为.人们地行为并不单纯出自追求金钱地动机，个人地态度对行为方式起着特殊地决定性作用.人有着一种固有地全面实现自身目标并形成新目标地内在动力.人生地价值与意义在于不断实现心中地目标，人工作地意义也正在于不断形成和实现心中地目标，从而不断促进自我地发展.因此，不能单纯从技术和物质条件着眼，而必须从社会心理方面考虑合理地组织与管理，按照“社会人” 来对待员工.资料个人收集整理，勿做商业用途 人是处于一定社会关系中地群体成员，管理者不应只注重工作，还应把注意力放在关心人，
以人为本——梅奥人际关系理论（AAA）----梅奥（GeorgeE.Mayo）等人开启的人际关系理论的重要贡献主要有四个方面：发现了霍桑效应，即一切由“受注意了”引起的效应；职工是社会人；企 业中存在非正式组织；新的领导能力在于提高员工的满意度。仅就霍桑效应而言，就有很大的实用性，如承包制试点时，受注意了，一路开绿灯，一推广，虽有些成绩，但也是不宣而败。试点-推广模式值得再思考。股份制在试点，能否推广，值得深思！另一方面，作为第一要素的人在管理方面的回归自然也是梅奥等人的重大贡献。国有企业吸引不到第一流的人已经成为不争的事实，而出路将在何方？当然，梅奥等人的人际关系理论，也可称为组织行为学的先驱，也存在着缺欠——过于强调人。管理的成功，甚至人生的成功，均在于一句祖训——“过犹不及”。 ----——清华大学经济管理学院郎立君博士 古典管理理论的困惑 ----古典管理理论的杰出代表泰勒、法约尔等人在不同的方面对管理思想和管理理论的发展做出了卓越的贡献，并对管理实践产生深刻影响，但是他们有一个共同的特点，就是都着重强调管理的科学性、合理性、纪律性，而未给管理中人的因素和作用以足够重视。他们的理论是基于这样一种假设，即社会是由一群群无组织的个人所组成的；他们在思想上、行动上力争获得个人利益，追求最大限度的经济收入，即“经济人”；管理部门面对的仅仅是单一的职工个体或个体的简单总和。基于这种认识，工人被安排去从事固定的、枯燥的和过分简单的工作，成了“活机器”。从20年代美国推行科学管理的实践来看，泰勒制在使生产率大幅度提高的同时，也使工人的劳动变得异常紧张、单调和劳累，因而引起了工人们的强烈不满，并导致工人的怠工、罢工以及劳资关系日益紧张等事件的出现；另一方面，随着经济的发展和科学的进步，有着较高文化水平和技术水平的工人逐渐占据了主导地位，体力劳动也逐渐让位于脑力劳动，也使得西方的资产阶级感到单纯用古典管理理论和方法已不能有效控制工人以达到提高生产率和利润的目的。这使得对新的管理思想，管理理论和管理方法的寻求和探索成为必要。 霍桑试验 ----与此同时，人的积极性对提高劳动生产率的影响和作用逐渐在生产实践中显示出来，并引起许多企业管理学者和实业家的重视。但是对此进行专门的、系统的研究，进而形成一种较为完整的全新管理理论则始于本世纪20年代美国哈佛大学心理学家梅奥等人所进行的著名的霍桑试验。这项在美国西方电器公司霍桑工厂进行的、长达九年的实验研究，真正揭开了作为组织中的人的行为研究的序幕。 ----霍桑试验的初衷是试图通过改善工作条件与环境等外在因素，找到提高劳动生产率的途径。从1924年到1932年，先后进行了四个阶段的实验：照明试验、继电器装配工人小组试验、大规模访谈和对接线板接线工作室的研究。但试验结果却出乎意料：无论工作条件（照明度强弱、休息时间长短、厂房内温度高
论梅奥的人际关系学说 摘要：乔治·埃尔顿·梅奥是美国行为科学家，人际关系理论的创始人。1927年冬，梅奥参加了始于1924年，但中途遇到困难的霍桑实验，并在此试验的基础上，于1933年出版了《工业文明的人类问题》一书，正式创立了人际关系学说。本文试从人际关系学说的诞生背景，精要，以及对其思考，从而进一步揭示出其对现代管理的深远影响。 关键词：以人为本；非正式组织；社会人；提高员工满意度 －、人际关系学说的诞生 （一）顺应了时代的发展 古典管理理论的杰出代表泰勒，法约尔等人从不同的方面对管理思想和管理理论的发展做出了卓越的贡献，并对管理实践产生了深刻影响，他们共同的特点是，着重强调管理的科学性，合理性，纪律性，而未给管理中人的因素和作用以足够重视。他们假设社会上的人是在思想上，行动上力争获得个人利益，追求最大限度经济收入的“经济人”；管理部门面对的仅仅是单一的职工个体或个体的简单总和，工人被安排去从事固定的，枯燥的和过分简单的工作，成了“活机器”。 虽然推行泰勒的科学管理能够使生产率大幅度提高，但也使工人的劳动变得异常紧张，单调和劳累，引起了工人的强烈不满，劳资关系日益紧张；另一方面，随着经济的发展和科学的进步，员工的整体素质有了很大的提高，高文化和技术水平的工人逐渐占据了主导地位，这时的管理理论已不适应当时的环境，与此同时，人的积极性对提高劳动生产率的作用逐渐在生产实践中显示出来你，并引起了许多企业管理学者和实业家的重视。 （二）著名的霍桑实验为其形成奠定了基石 从1927年到1932年，梅奥和他的学生在芝加哥西方电器公司芝加哥霍桑工厂做了有名的由一系列实物组成的霍桑实验，这个实验由四个分实验组成。 1.照明实验。通过工厂照明实验，研究者进一步推论认为，在调动工人劳动积 极性方面，照明等劳动条件远非人际关系来得重要。 2.福利实验。实验者通过改善对工人的福利条件，来检验工人的劳动生产率，
对行为科学的认识与评价 行为科学理论已在管理上得到广泛的应用。它的出现改变了管理者的思想观念和行为方式。行为科学把以“事”为中心的管理，改变为以“人”为中心的管理，由原来对“规章制度”的研究发展到对人的行为的研究；由原来的专制型管理向民主型管理过渡。 行为科学管理理论在相当程度上克服了古典管理理论的弊端。行为科学管理理论始于20世纪20年代中至30年代初梅奥的霍桑实验，该项研究的结果表明，工人的工作动机和行为并不仅仅为金钱收入等物质利益所驱使，他们不是“经济人”而是“社会人”，有社会性的需要。梅奥因之建立了人际关系理论，行为科学的前提也称为人际关系学。 行为科学的含义有广义和狭义两种。广义的行为科学是指包括类似运用自然科学的实验和观察方法，研究在自然和社会环境中人的行为的科学。已经公认的行为科学的学科有心理学、社会学、社会人类学等等。狭义的行为科学是指有关对工作环境中个人和群体的行为的一门综合性学科。管理学中所讲的行为科学专指狭义的行为科学。即指应用心理学、社会学、人类学及其他相关学科的成果，来研究管理过程中的行为和人与人之间关系规律的一门科学。 行为科学理论的产生是生产力和社会矛盾发展到一定阶段的必然结果，也是管理思想发展的必然结果。行为科学理论产生的原因：1、人是社会的主体，行为科学是研究人的行为规律，以调节人与人的关系，并实现预测和控制人的行为目的的一门综合性学科。人在社会中的主体地位是行为科学产生的条件之一。2、大生产的企业环境：工人力量增强，活动范围和规模增大，需要的劳动环境不仅不满足生存，更迫切的是需要合乎人情。 现代行为科学研究管理问题，它提出要关心人，尊重人的管理原则，它的基本论点是每个人都有自己的需要，激动人的动机就应首先满足他的合理需要，需要引起动机，动机决定行为。要研究人的行为规律，人的需要十分重要。诸如需求层次理论，成就激励理论，人性四分法论，双因素理论及期望理论等。 心理学在行为科学中占有特别重要的地位。首先，人的行为既指意识与行为相互统一的、有意识的行为，也指心理、意识本身。人的心理、意识在活动、行动或行为中形成，又调节人的活动、行动或行为。这正是现代心理学所研究的重要领域。其次，在基础理论方面，心理学从认知、学习、思维、动机、需要、心理发展及个性等方面为行为科学提供了大量的线索和启发。最后，心理学还在应用方面如管理心理学、医学心理学、教育心理学及其他许多联系实际的心理学分支，不断地丰富与发展行为科学。实际上它们已是行为科学门类中的重要成员。 行为科学管理的特点：1、把人的因素作为管理的首要因素，强调以人为中心的管理，重视职工多种需要的满足；2、综合利用多学科的成果，用定性和定量相结合的方法探讨人的行为之间的因果关系及改进行为的办法；3、重视组织的整体性和整体发展，把正式组织和非正式组织、管理者和被管理者作为一个整体来把握；4、重视组织内部的信息流通和反馈，用沟通代替指挥监督，注重参与式管理和职工的自我管理；5、重视内部管理，忽视市场需求、
` 梅奥的人际关系理论（1933） --------------------------------------------------------- 一、古典管理理论的困惑法约尔等人在不同的方面古典管理理论的杰出代表泰勒、 并对管理实对管理思想和管理理论的发展做出了卓越的贡献，着重强调管理的科但是他们共同的特点是，践产生深刻影响，学性、合理性、纪律性，而未给管理中人的因素和作用以足够即社会是由一群群无他们的理论是基于这样一种假设，重视。他们在思想上、行动上力争获得个人利;组织的个人所组成的；管理部门面对的”“经济人益，追求最大限度的经济收入，即工仅仅是单一的职工个体或个体的简单总和。基于这种认识，活人被安排去从事固定的、枯燥的和过分简单的工作，成了“泰勒制在使年代美国推行科学管理的实践来看，。”从2O机器单调也使工人的劳动变得异常紧、生产率大幅度提高的同时，和劳累，因而引起了工人的强烈不满，并导致工人的怠工、罢随着经济的工以及劳资关系日益紧等事件的出现；另一方面，有着较高文化水平和技术水平的工人逐渐发展和科学的进步，也使得西体力劳动也逐渐让位于脑力劳动，占据了主导地位，方的资产阶级感到单纯用古典管理理论和方法已不能有效控高生产率和利润的目的。这使得对新的管理 制工人以达到提文档Word
` 思想，管理理论和管理方法的寻求和探索成为必要。 二、人际关系学说的诞生——霍桑试验 与此同时，人的积极性对提高劳动生产率的影响和作用逐渐在生产实践中显示出来，并引起了许多企业管理学者和实业家的重视，但是对其进行专门的、系统的研究，进而形成一种较为完整的全新的管理理论则始于20世纪2O年代美国哈佛大学心理学家梅奥等人所继续进行的著名的霍桑试验。 梅奥（George Elton Myao，1880－1949）原籍澳大利亚的美国行为科学家，人际关系理论的创始人，美国艺术与科学院院土，进行了著名的霍桑试验，主要代表著作有《组织中的人》和《管理和士气》在美国西方电器公司霍桑工厂进行的，长达九年的实验研究——霍桑试验，真正揭开了作为组织中的人的行为研究的序幕。 霍桑试验的初衷是试图通过改善工作条件与环境等外在因素，找到提高劳动生产率的途径，从1924年到1932年，先后进行了四个阶段的实验：照明试验、继电器装配工人小组试验、大规模访谈和对接线板接线工作室的研究。但试验结果却出乎意料：无论工作条件（照明度强弱、休息时间长短、工厂温度等）是改善还是取消改善，试验组和非试验组的产量都在文档Word `
梅奥人际关系理论学说 史上著名的梅奥人际关系理论，它究竟是怎么形成的呢?让我们一起来思考一下吧! 梅奥人际关系理论学说的诞生 学说诞生编辑与此同时，人的积极性对提高劳动生产率的影响和作用逐渐在生产实践中显示出来，并引起了许多企业管理学者和实业家的重视，但是对其进行专门的、系统的研究，进而形成一种较为完整的全新的管理理论则始于20世纪20xx年代美国哈佛大学心理学家梅奥等人所继续进行的著名的霍桑试验。梅奥(George Elton Mayo，1880-1949)原籍澳大利亚的美国行为科学家，人际关系理论的创始人，美国艺术与科学院院士，进行了著名的霍桑试验，主要代表著作有《组织中的人》和《管理和士气》在美国西方电器公司霍桑工厂进行的，长达九年的实验研究——霍桑试验，真正揭开了作为组织中的人的行为研究的序幕。霍桑试验的初衷是试图通过改善工作条件与环境等外在因素，找到提高劳动生产率的途径，从1920xx年到1932年，先后进行了四个阶段的实验：照明试验、继电器装配工人小组试验、大规模访谈和对接线板接线工作室的研究。 但试验结果却出乎意料：无论工作条件(照明度强弱、休息时间长短、工厂温度等)是改善还是取消改善，试验组和非试验组的产量都在不断上升;在试验计件工资对生产效率的影响时，发现生产小组内有一种默契，大部分工人有意限制自已的产量，否则就会受到小
组的冷遇和排斥，奖励性工资并未象传统的管理理论认为的那样使工人最大限度的提高生产效率;而在历时两年的大规模的访谈试验中，职工由于可以不受拘束地谈自己的想法，发泄心中的闷气，从而态度有所改变，生产率相应的得到了提高。对这种"传统假设与所观察到的行为之间神秘的不相符合"，梅奥做出了如下解释：1.影响生产效率的根本因素不是工作条件，而是工人自身。参加试验的工人意识到自己"被注意"，是一个重要的存在，因而怀有归属感，这种意识助长了工人的整体观念、有所作为的观念和完成任务的观念，而这些是他在以往的工作中不曾得到的，正是这种人的因素导致了劳动生产率的提高。2.在决定工人工作效率因素中，工人为团体所接受的融洽性和安全感较之奖励性工资有更为重要的作用。 梅奥人际关系理论学说的介绍 霍桑试验的研究结果否定了传统管理理论的对于人的假设，表明了工人不是被动的，孤立的个体，他们的行为不仅仅受工资的刺激，影响生产效率的最重要因素不是待遇和工作条件，而是工作中的人际关系。据此，梅奥提出了自己的观点。 1、工人是"社会人"而不是"经济人"梅奥认为，人们的行为并不单纯出自追求金钱的动机，还有社会方面的、心理方面的需要，即追求人与人之间的友情、安全感、归属感和受人尊敬等，而后者更为重要。因此，不能单纯从技术和物质条件着眼，而必须首先从社会心理方面考虑合理的组织与管理。 2、企业中存在着非正式组织企业中除了存在着古典管理理论
简述梅奥的人际关系理论的贡献 罗特利斯伯格的理论，建立在社会人假设基础上。所谓社会人假设，立足点是对经济人假设的超越，而不是简单的否定。在这一点上，罗特利斯伯格的理论推理要比梅奥严密。经济人假设的基本前提是对人类理性的肯定，具有一定的合理性。梅奥在批评经济人假设时，主要针对李嘉图的“群氓假设”，从人类的团体性角度反驳“群氓”的个体理性观念，从而导致他虽然激烈地指斥李嘉图已经过时，却在逻辑上无法彻底否定经济人假设。而罗氏主要是从人类行为的非理性、非逻辑角度指出经济人假设的不足，给理性留下了恰当的领域，从而使社会人假设能够同经济人假设衔接起来。罗特利斯伯格指出：“工作中的人同在生活的其他方面的人没有多大差别，他们并不完全是一种逻辑的动物。他们有感情。他们希望能感到自己重要并让别人承认自己的工作重要。他们虽然也对自己的工资袋大小感兴趣，但这不是他们关心的首要之事。他们有时更感兴趣的是，他们的工资报酬能确切反映他们所做不同工作的社会相对重要性。有时甚至比维持社会承认的工资差距更为重要的是上司对待他们的态度。”由此出发，罗氏把“效率的逻辑”和“感情的逻辑”(罗氏还特别指出了感情的非逻辑性)统一到管理活动的整体之中，由二者的统一推导出了他的全部论点。 罗特利斯伯格明确指出，在大规模的经营组织中至少存在着两套评价体系，一套是来自于经营管理当局的体系，另一套是来自工作伙伴之间的体系。两套体系中来自管理当局的就是正式组织的评价体系，而来自工作伙伴的就是非正式组织中对成员基于一致性要求的评价体系。前者由正式组织的业绩与效率等标准所构成，可以在实践中去测量;后者是由某种约定俗成的社会性行为规则所构成，是“一些惯例、价值观、准则、信念和非官方的规则”，难以测量。在罗特利斯伯格看来，由于两套体系的基本出发点是不同的，第一
第五节管理理论的发展过程 早期管理思想 科学管理阶段 现代管理阶段 现代西方管理理论的主要流派简介 管理思想发展历程概述 管理从19 世纪末才形成一门学科，但管理的观念和实践已经存在数千年，纵观管理思想发展的全部历史，大致可分为三个阶段： 第一阶段，早期，产生于19世纪末以前（Adam Smith等） 第二个阶段，科学管理阶段，19世纪末到1930年之间（Taylor, Fayal等） 第三个阶段，现代管理阶段，思想1930-现在，非常活跃，各有代表人物 一早期管理思想 金字塔的启示：230万块上万斤重的石料，10万多人，20年 古巴比伦汉穆拉比法典：全文280条 中国古代的管理思想：孙子兵法，田祭赛马等故事 产业革命：亚当.斯密，巴贝奇等 社会劳动分工和协作促使了管理的产生。 ——马克思 亚当.斯密（《国富论》，1776）——对管理理论的初次探讨。 为劳动分工是带来劳动生产率提高的主要因素； 此外还提出了“共同利益”的观点，认为认为人们参和经济活动的目的就是追求个人利益的实现，而任何个人利益的实现都需要他人的协助。 罗伯特.欧文，认为人的因素在劳动生产率提高方面起很重要的作用，企业要想盈利，就必须对人关心。（现代人际关系理论的萌芽） 查尔斯.巴贝奇，运筹学和管理科学的创始人，（《关于机械和制造的经济效益》，1832）将管理问题分为制造的经济原理和机械原理。 对分工提高生产率的原因，他比亚当解释的更全面，他认为；1 节省了培训时间；2节省了原材料的耗费；3节省了公序转移的时间；4熟能生巧，启发创造性。 机械原理方面提出了投资效益测算及厂址的选择等建议。 二科学管理阶段 代表人物1：泰罗（科学管理之父）（《科学管理原理》1911）是资本主义企业管理学最
梅奥的人际关系理论（1933） --------------------------------------------------------- 一、古典管理理论的困惑 古典管理理论的杰出代表泰勒、法约尔等人在不同的方面对管理思想和管理理论的发展做出了卓越的贡献，并对管理实践产生深刻影响，但是他们共同的特点是，着重强调管理的科学性、合理性、纪律性，而未给管理中人的因素和作用以足够重视。他们的理论是基于这样一种假设，即社会是由一群群无组织的个人所组成的;他们在思想上、行动上力争获得个人利益，追求最大限度的经济收入，即“经济人”；管理部门面对的仅仅是单一的职工个体或个体的简单总和。基于这种认识，工人被安排去从事固定的、枯燥的和过分简单的工作，成了“活机器”。从2O年代美国推行科学管理的实践来看，泰勒制在使生产率大幅度提高的同时，也使工人的劳动变得异常紧张、单调和劳累，因而引起了工人的强烈不满，并导致工人的怠工、罢工以及劳资关系日益紧张等事件的出现；另一方面，随着经济的发展和科学的进步，有着较高文化水平和技术水平的工人逐渐占据了主导地位，体力劳动也逐渐让位于脑力劳动，也使得西方的资产阶级感到单纯用古典管理理论和方法已不能有效控制工人以达到提高生产率和利润的目的。这使得对新的管理思想，管理理论和管理方法的寻求和探索成为必要。 二、人际关系学说的诞生——霍桑试验 与此同时，人的积极性对提高劳动生产率的影响和作用逐渐在生产实践中显示出来，并引起了许多企业管理学者和实业家的重视，但是对其进行专门的、系统的研究，进而形成一种较为完整的全新的管理理论则始于20世纪2O年代美国哈佛大学心理学家梅奥等人所继续进行的著名的霍桑试验。 梅奥（George Elton Myao，1880－1949）原籍澳大利亚的美国行为科学家，人际关系理论的创始人，美国艺术与科学院院土，进行了著名的霍桑试验，主要代表著作有《组织中的人》和《管理和士气》 在美国西方电器公司霍桑工厂进行的，长达九年的实验研究——霍桑试验，真正揭开了作为组织中的人的行为研究的序幕。 霍桑试验的初衷是试图通过改善工作条件与环境等外在因素，找到提高劳动生产率的途径，从1924年到1932年，先后进行了四个阶段的实验：照明试验、继电器装配工人小组试验、大规模访谈和对接线板接线工作室的研究。但试验结果却出乎意料：无论工作条件（照明度强弱、休息时间长短、工厂温度等）是改善还是取消改善，试验组和非试验组的产量都在不断上升；在试验计
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梅奥人际关系理论学说文档 前言语料：温馨提醒，公务文书，又叫公务文件，简称公文，是法定机关与社会组 织在公务活动中为行使职权，实施管理而制定的具有法定效用和规范体式的书面文 字材料，是传达和贯彻方针和政策，发布行政法规和规章，实行行政措施，指示答 复问题，知道，布置和商洽工作，报告情况，交流经验的重要工具 本文内容如下：【下载该文档后使用Word打开】 史上著名的梅奥人际关系理论，它究竟是怎么形成的呢?让我们一起来思考一下吧! 梅奥人际关系理论学说的诞生 学说诞生编辑与此同时，人的积极性对提高劳动生产率的影响和作用逐渐在生产实践中显示出来，并引起了许多企业管理学者和实业家的重视，但是对其进行专门的、系统的研究，进而形成一种较为完整的全新的管理理论则始于20世纪20xx年代美国哈佛大学心理学家梅奥等人所继续进行的著名的霍桑试验。梅奥(GeorgeEltonMayo，1880-1949)原籍澳大利亚的美国行为科学家，人际关系理论的创始人，美国艺术与科学院院士，进行了著名的霍桑试验，主要代表著作有《组织中的人》和《管理和士气》在美国西方电器公司霍桑工厂进行的，长达九年的实验研究——霍桑试验，真正揭开了作为组织中的人的行为研究的序幕。霍桑试验的初衷是试图通过改善工作条件与环境等外在因素，找到提高劳动生产率的途径，从1920xx年到1932年，先后进行了四个阶
段的实验：照明试验、继电器装配工人小组试验、大规模访谈和对接线板接线工作室的研究。 但试验结果却出乎意料：无论工作条件(照明度强弱、休息时间长短、工厂温度等)是改善还是取消改善，试验组和非试验组的产量都在不断上升;在试验计件工资对生产效率的影响时，发现生产小组内有一种默契，大部分工人有意限制自已的产量，否则就会受到小组的冷遇和排斥，奖励性工资并未象传统的管理理论认为的那样使工人最大限度的提高生产效率;而在历时两年的大规模的访谈试验中，职工由于可以不受拘束地谈自己的想法，发泄心中的闷气，从而态度有所改变，生产率相应的得到了提高。对这种“传统假设与所观察到的行为之间神秘的不相符合”，梅奥做出了如下解释：1.影响生产效率的根本因素不是工作条件，而是工人自身。参加试验的工人意识到自己“被注意”，是一个重要的存在，因而怀有归属感，这种意识助长了工人的整体观念、有所作为的观念和完成任务的观念，而这些是他在以往的工作中不曾得到的，正是这种人的因素导致了劳动生产率的提高。2.在决定工人工作效率因素中，工人为团体所接受的融洽性和安全感较之奖励性工资有更为重要的作用。 梅奥人际关系理论学说的介绍 霍桑试验的研究结果否定了传统管理理论的对于人的假设，表明了工人不是被动的，孤立的个体，他们的行为不仅仅受工资的刺激，影响生产效率的最重要因素不是待遇和工作条件，而是工作中的人际关系。据此，梅奥提出了自己的观点。
梅奥的人际关系思想与泰勒的科学管理思想的区别 ——管理学在新人文主义思潮下的理论发展 【摘要】人际关系思想与科学管理思想最具有区别性的一点就是从“经济人”假设转为对“社会人”的关注，管理学之所以有这样大的理论创新除了管理学家自身的实践研究还与当时“新人文主义”发展的时代思潮有密不可分的关系。 【关键词】经济人；社会人；新人文主义 梅奥的人际关系思想与科学管理思想从大的方面来说主要有如下三点区别： (1)泰勒把人看做经济人；梅奥则认为工人是社会人，除了物质需求外，还有社会、心理方面的需求。 (2)科学管理理论仅注重正式组织的作用；而人际关系学说提出企业存在非正式组织。 (3)科学管理理论认为金钱是刺激人们工作积极性的唯一动力；梅奥认为提高生产率的主要途径是提高工人的满足度，即工人对社会因素特别是人际关系的满足程度。 从理论创新角度出发，第一点无疑是古典管理理论与行为管理理论一个重要的分水岭。 泰勒提出的经济人假设起源于英国经济学家亚当斯密的关于劳动交换的经济理论。亚当斯密认为：人的本性是懒惰的，必须加以鞭策；人的行为动机源于经济和权力维持员工的效力和服从。以此泰勒也提出了管理学上基于这一理论的一系列方法：管理工作的重点是完成生产任务，提高劳动生产率，对人的感情和愿望漠不关心；订立严格的工作规范，加强法规管制；强调以物质手段刺激员工的劳动积极性，同时对消极怠工者采取严厉的惩罚措施。 在十九世纪末工业革命起步不久的情况下泰勒的理论对提高社会生产力无疑是具有进步作用的。 那为何经济人假设不再适用于企业管理发展，而梅奥的社会人理论随之应运而生呢这就要谈到二十世纪初产生的一种新思潮——新人文主义的诞生了。新人文主义的核心是尊重人性，理论基础是人性论。关注的是人的潜能，感官和感情的欢乐和痛苦，最重要是人的思想境界的不断提升。讲求正确处理对于自己的关系，对于别人的关系，对于社会的关系。新人文主义世界观强调的就是人的个体和人与人之间的关系。这就为梅奥人际关系理论的提出提供了丰富的精神土壤。 梅奥的“社会人”假设主要内容为人是“社会人”，影响人的积极性的因素除物质因素外，还有社会的心理的因素，因此不能忽视社会和心理因素对工人工作积极性的影响。理论中强调人的社会属性和关注人性方面于新人文主义的内涵不谋而合。它认识到人不是独立的个体，而是在复杂的社会中生活，因此必然少不了受到社会各方面和周围环境的影响。人在社会上生存是少不了与人交往的。人们去做一件事情，目的也就是处理人和人，或人和事之间的关系，这些都属于交往的范畴。
安全行为科学基本理论参 考文本 In The Actual Work Production Management, In Order To Ensure The Smooth Progress Of The Process, And Consider The Relationship Between Each Link, The Specific Requirements Of Each Link To Achieve Risk Control And Planning 某某管理中心 XX年XX月
安全行为科学基本理论参考文本 使用指引：此安全管理资料应用在实际工作生产管理中为了保障过程顺利推进，同时考虑各个环节之间的关系，每个环节实现的具体要求而进行的风险控制与规划，并将危害降低到最小，文档经过下载可进行自定义修改，请根据实际需求进行调整与使用。 一、安全行为科学的研究对象 安全行为科学是把社会学、心理学、生理学、人类 学、文化学、经济学、语言学、法律学等多学科基础理论 应用到安全管理和事故预防的活动之中，为保障人类安 全、健康和安全生产服务的一门应用性科学。安全行为科 学的研究对象是社会、企业或组织中的人和人之间的相互 关系以及与此相联系的安全行为现象，主要研究的对象是 个体安全行为、群体安全行为和领导安全行为等方面的理 论和控制方法。 (1)个体安全行为首先要知道什么是个体心理。个体心
理指的是人的心理。人既是自然的实体，又是社会的实体。从自然实体来说，只要是在形体组织和解剖特点上具有人的形态，并且能思维、会说话、会劳动的动物，都叫做人。从社会实体来说，人是社会关系的总和，这是它的最本质的特征，凡是这些自然的，社会的本质特点全部集于某一个人的身上时，这个人就称之为实体。 个体是人的心理活动的承担者。个体心理包括个体心理活动过程和个性心理特征。个体的心理活动过程是指认识过程、情感过程和意志过程；个性心理特征表现为个体的兴趣、爱好、需要、动机、信念、理想、气质、能力、性格等方面的倾向性和差异性。 任何企业或组织都是由众多的个体的人组合而成的。所有这些人都是有思想，有感情，有血有肉的有机体。但
行为科学理论 第五节管理理论的发展过程 早期管理思想 科学管理阶段 现代管理阶段 现代西方管理理论的主要流派简介
管理思想发展历程概述 管理从19 世纪末才形成一门学科，但管理的观念和实践已经存在数千年，纵观管理思想发展的全部历史，大致可分为三个阶段：第一阶段，早期，产生于19世纪末以前（Adam Smith等） 第二个阶段，科学管理阶段，19世纪末到
1930年之间（Taylor, Fayal等） 第三个阶段，现代管理阶段，思想1930-现在，非常活跃，各有代表人物 一早期管理思想 金字塔的启示：230万块上万斤重的石料，10万多人，20年 古巴比伦汉穆拉比法典：全文280条 中国古代的管理思想：孙子兵法，田祭赛马等故事 产业革命：亚当.斯密，巴贝奇等 社会劳动分工和协作促使了管理的产生。 ——马克思 亚当.斯密（《国富论》，1776）——对管理理论的初次探讨。 为劳动分工是带来劳动生产率提高的主要 因素； 此外还提出了“共同利益”的观点，认为认． 为人们参与经济活动的目的就是追求个人 利益的实现，而任何个人利益的实现都需要他人的协助。
罗伯特.欧文，认为人的因素在劳动生产率提高方面起很重要的作用，企业要想盈利，就必 须对人关心。（现代人际关系理论的萌芽）查尔斯.巴贝奇，运筹学和管理科学的创始人，（《关于机械和制造的经济效益》，1832）将管理问题分为制造的经济原理和机械原理。 对分工提高生产率的原因，他比亚当解释的更全面，他认为；1 节省了培训时间；2节
省了原材料的耗费；3节省了公序转移的时间；4熟能生巧，启发创造性。 机械原理方面提出了投资效益测算及厂址的选择等建议。 二科学管理阶段 代表人物1：泰罗（科学管理之父）（《科学管理原理》1911）是资本主义企业管理学最早的代表性著作。 泰勒科学管理的主要内容则包括： 工作定额原理 差别计件薪酬制 能力与工作相适应原理（管理职能和作业职能分开） 实行职能工长制。（管理工作划分较小的管理职能，各就其位，各司其职） 计划和执行相分离原理，权力下放（例外原则） 泰勒科学管理的二重性问题： 泰勒科学管理的贡献：最大贡献在于提倡在管理与传统运用科学方法和他本人的科学实践精神，
梅奥认为人们的行为并不单纯出自追求金钱的动机还有社会方面的、心理方面的需要即追求人与人之间的友情、安全感、归属感和受人尊敬等而后者更为重要。因此不能单纯从技术和物质条件着眼而必须首先从社会心理方面考虑合理的组织与管理。 企业中除了存在着古典管理理论所研究的为了实现企业目标而明确规定各成员相互关系和职责范围的正式组织之外还存在着非正式组织。这种非正式组织的作用在于维护其成员的共同利益使之免受其内部个别成员的疏忽或外部人员的干涉所造成的损失。为此非正式组织中有自己的核心人物和领袖有大家共同遵循的观念、价值标准、行为准则和道德规范等。 梅奥指出非正式组织与正式组织有重大差别。在正式组织中以效率逻辑为其行为规范而在非正式组织中则以感情逻辑为其行为规范。如果管理人员只是根据效率逻辑来管理而忽略工人的感情逻辑必然会引起冲突影响企业生产率的提高和目标的实现。因此管理当局必须重视非正式组织的作用注意在正式组织的效率逻辑与非正式组织的感情逻辑之间保持平衡以便管理人员与工人之间能够充分协作。 在决定劳动生产率的诸因素中置于首位的因素是工人的满意度而生产条件、工资报酬只是第二位的。职工的满意度越高其士气就越高从而产生效率就越高。高的满意度来源于工人个人需求的有效满足不仅包括物质需求还包括精神需求。
梅奥等人的成就可以一分为二来看一方面霍桑效应而言有很大的实用性而人际关系理论也可被称为组织行为学的先驱在尊重人、关注人的方面作了有力的提倡。另一方面霍桑效应——“受注意了一路开绿灯”虽然在产生效应的过程中确实有较强的推动作用但重于强调个体的激励忽视了整体战略规划在目标、方向和过程中的重要地位而人际关系理论的缺陷则过于强调人。但综合来看梅奥等人的研究仍然是古典管理学向行为科学管理学过渡的鲜明标志其“霍桑实验”及“人际关系学说”具有里程杯的意义。
梅奥1880年出生在澳大利亚的阿得雷德，20岁时在澳大利亚阿福雷德大学取得逻辑学和哲学硕士学位，应聘至昆士兰大学讲授逻辑学、伦理学和哲学。 后赴苏格兰爱丁堡研究精神病理学，对精神上的不正常现象进行分析，从而成为澳大利亚心理疗法的创始人。行为科学的奠基人：乔治·埃尔顿·梅奥（George Elton Mayo） 他进行了著名的霍桑试验，主要代表著作有《组织中的人》和《管理和士气》在美国西方电器公司霍桑工厂进行的，长达九年的实验研究——霍桑试验，真正揭开了作为组织中的人的行为研究的序幕。 梅奥人际关系学说的主要观点如下所述： 1、工人是”社会人”而不是“经济人”。 梅奥认为，人们的行为并不单纯出自追求金钱的动机，还有社会方面的、心理方面的需要，即追求人与人之间的友情、安全感、归属感和受人尊敬等，而后者更为重要。因此，不能单纯从技术和物质条件着眼，而必须首先从社会心理方面考虑合理的组织与管理。 2、企业中存在着非正式组织。 企业中除了存在着古典管理理论所研究的为了实现企业目标而明确规定各成员相互关系和职责范围的正式组织之外，还存在着非正式组织。这种非正式组织的作用在于维护其成员的共同利益，使之免受其内部个别成员的疏忽或外部人员的干涉所造成的损失。为此非正式组织中有自己的核心人物和领袖，有大家共同遵循的观念、价值标准、行为准则和道德规范等。
梅奥指出，非正式组织与正式组织有重大差别。在正式组织中，以效率逻辑为其行为规范；而在非正式组织中，则以感情逻辑为其行为规范。如果管理人员只是根据效率逻辑来管理，而忽略工人的感情逻辑，必然会引起冲突，影响企业生产率的提高和目标的实现。因此，管理当局必须重视非正式组织的作用，注意在正式组织的效率逻辑与非正式组织的感情逻辑之间保持平衡，以便管理人员与工人之间能够充分协作。 3、新的领导能力在于提高工人的满意度。
论梅奥人际关系学说 董蕾 （管理科学系行政管理专业学号：091424026 指导教师：王晓艳） 摘要：早期的行为科学理论成为人际关系学说，形成于20世纪30年代，在四五十年代颇有影响早期的代表人物为梅奥和罗特利斯伯格。他们不像泰勒学派那样，视工厂为缺乏人性的庞大机器，而是把工厂看做复杂的社会系统。他们认为，心里技巧和社会互动都是在这类社会系统中有效处理人际关系，提升士气和生产力的关键。他们合作进行了霍桑试验。他们强调合作，是工人为复杂的个体，相信员工在工作小组中所扮演的角色、同事关系和所得报酬都会影响员工的的行为表现。 关键词：梅奥；霍桑试验；社会人；非正式组织；满意度 一、人际关系学说的起因 人际关系理论是随着资本主义的基本矛盾的加深而产生的。尽管科学管理理论、管理过程理论与管理组织理论的广泛流传和实际运用大大提高了效率，但早期的管理理论是建立在这样的观念之上，即如果工业工程师能恰当的设计好一项工作，而管理部门又能实行适当的激励制度，生产效率就会达到最高水平。很显然早期的管理理论忽视了人的因素。相反，把人作为机器的附属品，采取“胡萝卜加大棒”的管理政策，激起了工人和工会的强烈的反抗。20世纪20年代前后，工人罢工，捣毁机器的事件不断发生。另一方面，第一次世界大战结束后，西方社会经济发展伴随着周期性危机的频繁发生，传统的管理理论和管理方式已经无法有效地控制工人来达到提高效率、增加利润的目的，这就迫使企业的管理者去寻求新的管理方式。一些管理学家和心理学家也意识到需要探索与社会化大工业相适应的新的管理理论和管理方式，于是一些管理者、心理学家开始从生理学、社会学等方面去研究企业中有关人的一些问题，如人的工作动机、情绪、行为与工作之间的关系、人在组织中的作用等，以及研究如和按照人的心理发展规律去激发人的积极性和创造性。于是人际关系学说应运而生。 二、人际关系学说的诞生---霍桑试验 在此期间，人的积极性对提高劳动生产率的影响和作用逐渐在生产实践中显示出来，并引起了许多企业管理学者和实业家的重视，但是对其进行专门的、系