关于绩效考核的通报范文5篇
关于下发7月份绩效考核结果的通报
公司各单位：
一、绩效考核的收效：
通过绩效考核，公司安全继续保持了零事故纪录，综合线损同比下降了0.5个百分点，未发生任何行风问题，收到了较好的效果。
二、存在的问题：
2、个别部门派出的考核人员不深入现场，导致考核结果严重失真，同时考核结果未能及时上报，从而影响了全公司考核结果不能及时总结通报。
3、个别单位的考核不全面，不认真，在一定程度上出现了考核盲区，不能够真实准确地发现问题。
4、建一流和标准化资料不规范，只重数量，不求质量，经不起检验和考核，需尽快完善。
上述一系列问题的存在，导致考核工作滞后于日常的各项工作，达不到绩效考核的目的。
三、下次考核的重点工作及要求：
各单位尽快整改对本次考核存在的问题，否则，下次考核双倍扣分。
八月份考核内容：
(一)、职能部门：
1、建一流资料;
2、二0一一年工作评价考核标准;
3、对本部门员工的岗位考核。
(二)、供电所：
1、标准化供电所建设资料整建情况
2、二0一一年工作评价考核标准
3、对本所员工(包括农电工)的岗位考核。
(三)、生产单位
1、建一流资料;
2、二0一一年工作评价考核标准;
3、对本单位员工的岗位考核。
各单位务于9月5日前将建一流资料交到企管办资料室接受考核，否则视为未完成。
各单位一定要高度重视三级绩效考核工作，正确对待绩效考核工作，认真及时地整改存在的问题。
xxxx
20xx年x月x日
所属各部门：
全所20xx年年底在编职工及项目聘用人员共计607人，按照规
定应参加考核512人，考核结果为：优秀77人，合格435人，基本
合格0人，不合格0人。
根据规定，研究所对考核优秀的人员(名单附后)在此给予表彰并将给予一次性奖励。
此外，对20xx年度获得所外各级各类工作奖项者(名单附后)在
此给予表扬，并给予一次性奖励(已获得本年度考核优秀的人员不再
重复奖励)
xxxx
20xx年x月x日
乡村医生基本公共卫生服务绩效考核结果的通报各村卫生所(室)：
为进一步提高乡村医生的服务能力，根据省卫计委、县卫生局等相关文件精神，我院于20xx年7月2日—20xx年7月4日，对全
镇15个行政村，共20家村卫生所(室)的基本公共卫生服务项目工
作进行绩效考核，考核小组通过听取汇报、查阅资料、现场查看、
入户随访等方法，对村卫生所工作进行了认真细致的综合考评。其
中年度考核总得分85分以上的有19名、75-84分的有1名、75分
以下的0名。现将考核情况通报如下：
通过此次检查，村卫生所相关人员对国家基本公共卫生服务项目的认识有了较大地提高，希望各部门在今后的工作中进一步优化服
务质量。更好的为广大人民群众服务。
附：1、镇卫生所(室)20xx年上半年基本公共卫生服务绩效考核
成绩汇总
中心卫生院
20xx年x月x日
1、刘俊飞作为一名优秀的老员工在处理事情上未能起到好的带
头作用，特考核50元。
2、崔飞翔平时工作认真，但是在这件事情上。处理方式欠缺，
影响其他员工情绪。特考核50元。
4、贾海涛负有不可推卸的领导责任，特考核100元，特此警告。
5、韩彦利在这件事情上附有一定的责任，看其平时工作良好，
这次予以警告。
xxxx
20xx年x月x日
关于生产例会违纪的考核通报
20xx年
7月5日生产例会，根据《生产例会制度》对以上同志做出以下考核：
值长方宇未参加会议且未请假，考核20元
锅炉专工熊超会议期间接听电话，考核20元
燃料专工张飞会议期间接听电话，考核20元
综合部采购熊杰在手机未设为静音，考核20元
武汉市绿色环保能源有限公司
生技部
20xx年x月x日
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绩效专员年度工作总结 【篇一：绩效专员工作总结】 篇一：绩效考核工作总结 绩效考核工作总结 为解决当下问题(体现当下优先)、提高公司全员的主动 性、达成公司的既定目标，公司提出全面推进全员绩效管理 工作的绩效管理办法，在公司各高层管理人员的领导下，结 合公司经营管理目标，首先在公司中层管理人员中进行了试 行。现将2011年度9月以来绩效考核工作试行情况汇报如 下： 一、绩效考核工作试行情况: 2011年9月，结合公司实际情况，在总结2011年度上 半年绩效考核存在的问题和不足之后，公司试行了新的绩效 管理办法。新办法充分结合了各部门的工作职责，更加全面、细致，可操作性、实用性更强。 1、绩效考核的具体工作情况 新绩效管理办法具体通过三种沟通：对下沟通（上级 对下级）、横向沟通（部门和部门、同级和同级之间）、向上 沟通（下级向上级）来实现，从被考核人的关键职责、上级 建议、内部客户三个方面确定月度关键绩效指标，被考核人 为自己的绩效主人，清楚自己的岗位职责、自动达成工作成
果、实现个人职业价值；绩效考核周期内，计划外增加的必 须限期完成的为意外（增值）绩效指标，这样员工既获得可 能拿到的绩效回报，又可获得意外绩效回报，为公司创造显 著价值工作，还可作为公司年末实现目标的分红回报依据，从而使员工通过考核，真正体会到多劳多得、多创价值多分 钱的成就感；新办法在月初确定被考核人本月的绩效工作目 标，被考核人按计划开展本月工作，通过计划，提升境界，做任何事情均预先深思熟虑，必得相应成果；提升职场核心 竞争力，即主动发现问题、思考问题、解决问题的技能。 2、绩效考核的机构设置 新办法成立了绩效管理推进和监督小组，对每月部门 形成的 kpi指标进行审查、提审、核准、监督、公示、整理 归档、核算、培训、指导等工作；成立绩效管理领导小组，对推进和监查小组提审的问题进行分析、讨论、确定。两个 小组保证了保证绩效管理工作的公正、公开、透明、有效。 3、月度绩效会议 公司在每月初召开有关上月绩效考核情况的绩效会议， 公布考核成绩，使被考核人认识到自己在考核期内主要的工 作成绩和不足，会议对被考核人提出工作建议并找出问题改 进措施。绩效结果直接决定绩效工资，在月度工资中体现，提高了被考核人的工作积极性和主观能动性，使绩效工资真 正起到对职工的激励作用，从而改进和提高工作效率。 总体来说，2011年第四季度的绩效考核工作取得了令人
关于下发7月份 绩效考核结果的通报 公司各单位： 从今年5月份开始，我公司正式按照三级考核办法对各单位实施了绩效考核。1—7月份共考核了3次。现将各单位7月份绩效考核结果通报如下： 一、绩效考核的收效： 通过大力宣传绩效考核的重要意义，各单位对三级绩效考核认识明显提高，特别是通过兑现绩效工资，员工的积极性倍增，在各自的岗位上尽职尽责的工作，更好地发挥效益工资的激励作用，有效地调动全体员工潜能和工作积极性。 自推行员工岗位绩效考核以来，员工迟到早退、旷工现象不复存在，仪容仪表明显改观，文明用语随处可以听到，遵章守纪蔚然成风。 通过绩效考核，公司安全继续保持了零事故纪录，综合线损同比下降了0.5个百分点，未发生任何行风问题，收到了较好的效果。 二、存在的问题： 1、个别单位负责人仍然对绩效考核重视程度不够，不亲自参与考核，只派业务素质不精，责任性不强的人员下去考核，考核敷衍了事，当场不打分、不签字，不提整改意见，
导致被考核单位和员工不认可考核结果。 2、个别部门派出的考核人员不深入现场，导致考核结果严重失真，同时考核结果未能及时上报，从而影响了全公司考核结果不能及时总结通报。 3、个别单位的考核不全面，不认真，在一定程度上出现了考核盲区，不能够真实准确地发现问题。 4、建一流和标准化资料不规范，只重数量，不求质量，经不起检验和考核，需尽快完善。 上述一系列问题的存在，导致考核工作滞后于日常的各项工作，达不到绩效考核的目的。 三、下次考核的重点工作及要求： 各单位尽快整改对本次考核存在的问题，否则，下次考核双倍扣分。 八月份考核内容： （一）、职能部门： 1、建一流资料； 2、二0一一年工作评价考核标准； 3、对本部门员工的岗位考核。 （二）、供电所： 1、标准化供电所建设资料整建情况 2、二0一一年工作评价考核标准 3、对本所员工（包括农电工）的岗位考核。 （三）、生产单位 1、建一流资料；
绩效考核制度 为提高员工的工作效率，促进员工个人发展和实现企业的目标；增强绩效管理和绩效改进；保障组织有效运行，特制定本制度。 一、目的： 1、绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素质和能力不能胜任现职要求的则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。 2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。 3、绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。 二、组织： 1、综合部：负责构建绩效管理体系，协同部门经理进行考评，提供指导和解释。 2、部门经理：负责绩效管理的具体操作，确认下达单位绩效考核指标，并反馈绩效管理的实施情况。 三、执行: 1、部门经理的考核由总经办和综合部执行； 3、员工的考核由其直接上级和综合部执行。 四、考核范围： 全体员工（进入公司不满3个月者或者未转正者不参加月度、年终考核，在转正时进行试用期考核）。 五、绩效考核的基本原则: 1、客观、公正、科学、简便的原则；
2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。 六、绩效考核周期: 部门经理和员工目前均采用季度考核 1、月度考核：次月的第1个星期考核上个月的绩效，7个工作日内结束。 2、季度考核： 3、6、9、12月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况； 3、半年考核：6月25日开始，7月5日前上报考核情况； 4、年度考核：在次年1月的第2个星期考核，14个工作日内结束。 七、考核内容： 1、月工资部分： 绩效基本津贴：普通员工100元，经理：300元； 2、年终奖部分： 均参加考核。 3、个人绩效津贴给付比例： 特优等：当月绩效基本津贴×150﹪； 优等：当月绩效基本津贴×120﹪； 甲等：当月绩效基本津贴×100﹪； 乙等：当月绩效基本津贴×80﹪； 丙等：当月绩效基本津贴×60﹪。 丁等：当月绩效基本津贴×40﹪。 4、个人绩效考核等级标准：总分120分 特优等：当月绩效考核100分以上 优等：当月绩效考核100-91分以上 甲等：当月绩效考核90-81分 乙等：当月绩效考核80-71分 丙等：当月绩效考核70-60分 丁等：当月绩效考核60分以下 5、部门经理考核内容
公司绩效考核情况工作总结 绩效考核是人力资源部的核心工作内容，也是公司的20**年的主要工作内容之一，为了更好的使绩效管理系统在公司范围内逐步扩大实施，5－7月份人力资源部在三个职能部门（财务行政部人力资源部）进行绩效考核试运行工作，下面就将本次试行情况总结如下： 一、职能部考核试行结果 本次在职能部强力推行的绩效考核系统包括：部门kpi 指标考核、岗位工作目标考核、员工工作能力评估、员工工作态度评价四个方面的内容，通过最后的数据收集与分析，客观地讲该系统在职能部运行是有效的、可行的，初步达到了绩效量化管理的目标，下面就将四个方面内容的收集情况说明如下： l ，部门kpi指标考核（tp）：部门的绩效考核本身的难度系数较高，再加上本次kpi指标的设计还不是十分到位，所以本次只收集到部分数据，这些数据只能从侧面反映部门的部分工作，暂时还不能全面反映一个部门的绩效，所以本次部门kpi的收集情况给下一步的工作提供了宝贵的实践经验。下一步的考核工作重点之一是继续改善与优化部门kpi 的考核。
2，岗位工作目标考核（ip）：各个部门在公司总目标分解的基础上将部门目标进行分解，变成员工的个人岗位工作目标，在每个月初部门经理帮助员工制订员工的个人工作目标，月底就该员工的工作目标的达成情况进行考核，从三个月的ip考核试行情况来说，各职能部都通过此项考核有效的推动了员工个人工作目标的达成，有效的传递了部门工作压力，提高了工作效率，同时带动了公司工作目标与计划管理，所这部分考核是基本有效的。 3，员工工作能力评估（cp）：职能部经理的cp考核是通过多维度（如：从目标、指导、沟通、对上司的支持、对直线部门扶持等几个方面）多角度（上司、下属、内部客户）进行的；职能部员工的考核也是多维度的（工作能力、合作与沟通能力、对上司的支持与配合、个人的学习与自我发展能力），并采用的是上司直接考核的方式，从最后的数据的收集结果反映，职能部cp考核较为客观的反映了员工的能力水平，这一部分的考核是有效的。 4，员工工作态度评价（at）：员工的工作态度是员工日常的工作表现和行为。这种行为和表现在我们公司主要体现在员工对工作的投入程度上，这部分的考核数据主要来自于员工加班时间，所以这部分考核众数据的来源上可以非常准确的反映一个员工作态度即他对工作的投入程度。at考核也
2017年度绩效考核年终总结和分析改进报告 为正确评价员工的工作成果，充分调动员工的工作积极性，实现不断提升、不断改进之目的，这几年来，公司已经稳步而深入地推行了绩效考核管理制度。考核制度执行的这一年，也是各项工作不断完善的一年。通过这一年绩效考核工作的开展，使各级员工的计划意识、节约意识、自律意识、责任意识提有所加强，使各级员工的工作业绩有所提升，使部门领导的管理水平有所上升，绩效考核作为企业向前发展所需的动能，作为对工作的鼓舞和鞭策，有效地支撑了公司各项业务的开展。虽然考核工作还需继续完善和改进，但是绩效的“考”和“核”的两大功能正在不断被公司挖掘和发挥。 结合2017年1-11月公司整体绩效考核数据，现将整体工作总结和改进建议汇报如下： 一、总体考核情况 1、本年度考核部门7个，共计考核人员29人 总经办（2人）、综合部（3人）、财务部（2人）、质检部（5人）、生产部美来合作社（3人）、生产部西赛香合作社（4人）、业务部（10人）。 为更好地体现数据的规律性、工作业绩的稳定性和考核数据的精准性，考核数据标准按照中高层领导至少有6个月、基层员工至少有9个月为基准进行分析，即中高层8人、基层16人。以下汇报均按照此数据标准进行分析。 2、2017年1-11月各部门绩效考核情况 序号部门人数 2017年1-11月平均分值分布 部门 平均分 主管特优 次数 基层 特优 次数 年度特优 指标(共 计62人 次) 89分 以下 90-100101-104 105及以 上 1总经办2111014// 页脚内容1
页脚内容2 根 据 各 部 门 平 均 分， 考 核 周 期 内， 部 门 成 员 平 均 考 核 分 值分布在90-100分之间，占到了考核人数的50%，优秀比例即101-104分的人数比例为45.83%，特优比例即105分及以上占比4.17%，公司总体平均分为101.51分，基层特优比例年度总计为25人，远低于年度设置人数，占年度总指标的52%，总体符合年度考核设置标准。 二、绩效考核中存在的问题： 1、不同部门员工之间对彼此考核结果的认同度不高，导致绩效考核评分宽紧不齐。通过下表的基层人员平均分反馈可以看出，财务部、美来合作社、西赛香合作社主管领导评分风格比较宽松，部门人员平均分基本都在103分。如果单以生产部为基准进行特优统计，生产部整体特优名额有超支，但限于部门设立两个分支，人员有所增加，暂不做过多苛求。 2 技术质检部 3 3 98.92 0 0 12 3 财务部 2 1 1 101.93 0 3 4 4 综合部 2 1 1 103.49 3 1 2 5 美来 3 1 2 102.15 0 5 9 6 西赛香 3 3 103.25 3 5 7 业务部 9 6 3 99.84 4 11 21 合计 24 0 12 11 1 101.51 14 25 48
当前绩效考核工作调研报告 加强绩效考核工作是新形势下根据企业决策，做好基础性的数据收集、整理、分析为决策层提供可靠的数据支撑和决策的一项重要内容。只有通过加强绩效考核工作，充分发挥绩效考核数据的作用，才能不断提高为领导的数据服务水平和企业管理水平。提高绩效考核员的业务技能，保证数据准确，促进整体工作稳步向前推进和发展。通过一段时间的努力，公司的绩效考核工作已逐步走上规范和完善，并得到了相关领导的重视和指导。 一、禄步绩效考核工作的现状 2011年禄步总共投产7条窑，绩效考核人员5人，薪酬考核人员4人，全部投产时人数达2100人左右。辖2个生产部，主要以生产抛光砖为主。生产及其辅助部门17个。我部主要考核对像为生产部的渗花和微粉总共11个车间、部门。禄步工业园自XX年筹建投入生产以来，全体人力资源计量劳资部工作人员团结一心,开拓进取,真抓实干,务实工作。在绩效考核方面都得到了很好的改进、能源考核、成本考核也有了质的飞跃。整体队伍和部门形象得到了提升。2011年工作，整体运转顺利，数据收集进一步完善，数据分析、处理水平进一步提高。在日常工作中积极探索一线数据，一线沟通的模式。根据领导、车间、部门的数据要求，整合资源，提供个性化的数据服务水平。提高数据服务的水平。 二、绩效考核工作中存在的问题及原因 （一）宏观需求不到位 一是车间数据需求不明确。禄步工业园的数据考核模式是在原有其它分厂数据考核模式中直接嫁接过来的，主要任务就是产质量考核和成本能物耗考
核。一般是按原有模式直接以报表的形式直接报送，大多数情况下各车间主责也无任何反馈信息。在与车间相关领导的沟通中，他们也不能准确描述相关的数据需求。计量员、跟进员也不能根据他们的大描述，大要求有针对性的开展工作。 二是缺乏统筹协调，工作太被动。在日常中作中，尽管会根据数据的内在规律、完善数据的收集、整理、存档。大多数时候会存在例如，生产部门领导突然需要某些月份数据、或某些还没有进行考核的数据进行数据对比。对数据提出新的要求，时间紧迫，准备不够充分。对于要求往往要调用其它分厂的数据资源，而每个分厂的实际情况不一，对数据的报送也要请示相关领导，再之缺乏统筹协调，时间耗用较长。 三是服务满意度不高。禄步工业园数据服务工作尽管在不断完善，也在不断改进服务质量和水平，但受到诸多因素制约，例如对相关数据异常的真正内因缺乏专业的知识指导，在解释数据异常原因时引起歧义。对能物耗分析中所引用计量报表数据及考核计酬数据存在差异的解释不能统一口径等方面受到部分车间的质疑。 （二）工作中的不完善 一是有名无实，整体形象不突出。禄步人力资源部计量员与统计员分开办公，计量员、跟进员对众多薪酬疑问无法直接答复。 二是有心无力。对有些车间异常数据的规律性分析，对异常数据的指导性分析，和对异常数据的内因分析及对生产的实质性影响分析缺乏较专业的数理分析知识 三是有繁锁无简化。在日常工作中，计量员、跟进员、统计员都会先相关部门报送简报。出现简报不简，内容不统一，口径不一致。缺少深度分析。不
绩效考核实施总结报告 一、总体运行说明 ××××年度绩效考核工作已经结束，为了更好地总结本年度绩效考核经验与不足，便于下年度绩效考核工作的开展，特总结如下。 二、本年度绩效考核结果 本年度绩效考核已覆盖公司所有员工，整个考核体系包括公司级KPI指标考核、部门级KPI指标考核与岗位KPI指标考核三种，通过最后的数据收集与分析，可以认定在我公司推行该考核体系是有效的，初步达到了绩效量化管理的目标，下面就KPI达成情况做出说明。 （一）公司级KPI指标 公司级KPI指标一共10项，在本公司全体员工的共同努力下，全面超额完成了在年初设定的各项KPI指标的目标值。 （二）部门级KPI指标 ××××年度各部门KPI完成情况如下表所示。 ××××年度各部门KPI完成情况表 ××××年度本公司所有员工KPI考核成绩分布如下图所示。
员工KPI 考核成绩分布图 三、考核体系运行中存在的问题 （一）考核本身设计问题 绩效考核的前提是需要有稳定的组织结构与科学的职位描述体系，但这些正是我们所欠缺的，会导致某些考核指标及流程设计不够全面。 （二）沟通问题 考核实施操作过程中的关键问题是考核者与被考核者之间的沟通问题。如果部门经理在协助下属员工制定其个人工作目标时不与本人进行充分沟通，考核过程中没有进行引导与协助，那么最后的考核结果肯定是失效的，就不会起到绩效改进的作用。以本次考核为例，部分考核数据的失效就缘于这一问题。 （三）认识问题 部分员工（也包括一部分中层管理人员）在认识上还不十分到位， 他们认为绩效考核是人力资源部的工作，对于他们来说只是一个形
式，所以从思想上还不够重视。此外在考核实施过程中，有的员工认为考核无非就是考核者找员工的麻烦，这些负面的认识误区在操作中使被考核者产生了明显的抵触与排斥情绪。 （四）推动问题 考核推动仍然非常重要，除了人力资源部的强力推行之外，中高层领导的强力支持也是不可缺少的。 四、应对策略 （一）优化绩效考核体系 通过本年度绩效考核的实践，对绩效考核体系进行有针对性的完善，尤其是那些反映问题较多或所占权重较大的考核指标。 （二）加强绩效考核培训 通过增加对全体员工的绩效考核知识培训，逐步导入绩效考核理念，使绩效考核成为一种习惯。 （三）加强沟通 人力资源部应加强与考核试行部门之间的沟通，通过表格或其他方式做好部门经理与下属员工之间考核沟通与互动的引导作用。 （四）强力推行 绩效考核工作虽然由人力资源部牵头，但需要公司自上而下的强力推行，关键是中高层领导的推行力度要大。所以，人力资源部的工作重点就是要加强绩效考核系统面向中高层管理者的推行工作。 （五）与薪酬挂钩 绩效考核只有与薪酬挂钩，才能获得员工的重视，也才能够在考核中
公共卫生绩效考核结果 通报 公司标准化编码 [QQX96QT-XQQB89Q8-NQQJ6Q8-MQM9N]
关于对xxx中心基本公共卫生服务项目 1月份情况的通报 中心各科室（各卫生室）： 根据《机构名称2018年基本公共卫生服务项目绩效考核办法》的通知文件要求，时间，中心组织业务人员对2018年1月份基本公共卫生服务工作进行了绩效考核。现将考核情况通报如下： 一、考核的基本情况（根据实际开展工作情况总结汇总） 按照区卫计局统一部署和要求开展了基本公卫的各项工作，全区基本公共卫生服务工作逐步推进，群众满意度不断提高。截止到2018年1月31日，中心基本公共卫生服务项目各项工作扎实有序开展，孕产妇，0-6岁儿童、慢性病、重精、老年人等重点人群管理规范、扎实推进。中心共建立居民电子健康档案份，建档率%；新建预防接种证人，建证率%；活产数人，早孕建册数人，早孕建册率%，产后访视数人，产后访视率%。新生儿访视数人，新生儿访视率%；65岁及以上老年人健康管理人，管理率%；高血压健康管理人，健康管理率%；糖尿病健康管理人，健康管理率%；重性精神病患者管理人；0-36个月儿童中医调养服务人。 二、存在的主要问题(可以做个问题列表附后也可以直接在此段落写明)
通过绩效考核，发现了工作中存在的问题和不足，暴露出了个别职工工作标准掌握不清、项目执行不到位等问题。在组织管理、慢病、健康教育、重精管理等方面存在一些问题，主要问题见附表。 三、下一步工作要求（结合考核发现问题） 按照卫计局要求的工作思路，着力提升自身的短板。在进一步完善基本公共卫生服务工作的基础上，促进中心基本公卫工作的规范、有序开展。 （一）加强组织管理，提升项目执行效能。正确解读各项考核指标，把责任落实到具体人员。要定期开展督查、自查、评比，促进工作进度与工作质量，推动基本公卫工作全面提高。各部门要进一步强化组织管理，明确中心各科室及村卫生室各人员的职责，签订责任书，层层落实责任。 （二）是要加强制度建设与绩效考核，用制度去管理人，用制度去落实事，做到责任明确，奖优罚劣。要着力开展全面核查工作。从检查总体情况看，虽然经过前期整改，在档案规范性上有了进步。但我们仍需继续努力。进一步提高满意度，提升群众对基本公卫工作的知晓率、满意率。 （三）要着力全面核查。从检查情况看，虽然经过前期整改，在档案规范性上有了很大的进步。但我们仍需继续努力。进一步提高满意度，提升群众对基本公卫工作的知晓率。
员工绩效考核方案范本 一、考核目的 1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。 2、作为确定绩效工资的依据。 3、作为潜能开发和教育培训依据。 4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。 二、考核原则 1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。 2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。 3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。 4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。 三、考核内容及方式 1、工作任务考核(按月)。 2、综合能力考核(由考评小组每季度进行一次)。
3、考勤及奖惩情况(由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核)。 四、考核人与考核指标 1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。 2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。 3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。 五、考核结果的反馈 考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。 六、员工绩效考核说明 (一)填写程序 1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部; 2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部; 3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务; 4、工作计划完成情况分完成、进行中、未进行(阶段性工作)三档，月末由本人根据实际选项打分,并在个人评价栏内给自己评分; 5、工作计划未进行、进行中(阶段性工作)项请在计划完成情况栏内文字说明原因。
XX绩效考核工作总结报告 绩效考核工作是XX年集团公司为了确保战略目标的实现而重点推行的一项工作。从XX年1月就开始着手对《绩效考核管理办法》进行草拟。草拟过程中公司的主要领导以及各部门、各单位的相关人员都提出了积极的改进意见,用两个月的时间对方案进行不断的修正与完善。在XX年4月召开的职代会上经表决后通过,在全公司范围内开始正式的推行。 一、XX年绩效考核工作完成情况 在推行前为了保证此项工作的效果,集团公司做了两项工作。,为分公司和项目部各岗位制定规范的考核指标。集团公司下设8家分公司。这8家分公司都是施工类型分公司,各分公司的经营内容基本一致,分公司间相同岗位的岗位职责也大致相同,因此为各岗位制定规范的考核指标,有利于对各分公司的绩效考核工作进行指导与比较。为了保证考核指标能够与各岗位的实际工作相契合,集团公司副总经理陈庆君,集团公司企业发展部经理陈军伟,人力资源部经理邹岩,以及其他相关人员在一起经过多次的讨论,最终在XX年形成了一整套针对分公司和项目部各岗位的考核指标体系。该体系中包含a+、、a、b三类指标,分别适用于a+、、a、b类分公司。每一类指标中包含此类分公司中所有管理和技术岗位的考核指标。第二,对集团公司总部各层级管理人员,以及分公司经理、副经理,项目经理进行了绩效管理知
识的培训。XX年3月,由人力资源部经理对集团公司总部管理人员和分公司的经理、副经理和项目经理进行绩效管理知识的培训,为绩效考核工作开展进行思想上的引导。由于集团公司常年施工任务繁重,一部分管理人员把大部分的精力都放在了施工上,对管理方面知识积累和储备不足,对绩效管理了解的很少,存在一定的错误理解,更有甚者对绩效管理、绩效考核等名词都一无所知。因此对管理人员进行绩效管理知识的培训是非常必要和有效的。第三,XX年4月,集团公司范围内对XX年一季度进行模拟考核评分。为了保证绩效考核工作的顺利推行,检验《绩效考核管理办法》和指标中存在的问题,集团公司决定对集团公司总部中层及以下管理人员,分公司全体管理人员,以及开工项目部的技术人员进行模拟考核。模拟考核过程中,总部管理人员由直接上级根据下级的季度工作计划,制定考核指标,分公司所有人员都按照集团制定的考核指标考核。考核程序按照《绩效考核管理办法》进行。在模拟考核过程中,发现对于项目部的考核指标存在遗落。在制定指标过程中只考虑了项目部正常施工状态,而忽略了项目部在进入施工场地,但未正式开始施工时的状态,缺少对这种状态下的考核指标。在发现这一问题后,采取了项目部根据实 际工作自主拟定考核指标的办法来解决。 从4月份开始,整个集团公司的绩效考核工作正式开始。施工的项目部考核周期为一个月,总部中层以下管理人员以及分公司管理人员的
员工绩效考核方案 一、总则 为规范公司对员工的考察与评价, 特制定本制度。 二、考核目的 1、在同方造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍. 并形成以考核为核心导向的人才管理机制. 2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估, 肯定成绩, 发现问题, 为下一阶段工作的绩效改进做好准备。 3、为同方中层管理、技术类员工的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇( 含员工持股权重调整) 以及相关的教育培训提供人事信息与决策依据。 4、将人事考核转化为一种管理过程, 在同方形成一个员工与公司双向沟通的平台, 以增进管理效率。 三、考核原则 1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标, 和员工实际工作中的客观事实为基本依据; 2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则; 3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。 四、适用对象 本制度主要是为同方公司总部职能部人员和分公司副总级以上
经营管理类专业技术类人员设计(分公司副总级以下人员由分公司参照总部形式自行考核)。另有下列情况人员不在考核范围内: 1、试用期内,尚未转正员工 2、连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上 3、兼职、特约人员 五、各类考核时间排定表 考核类别考核时间复核时间考核终定时间 年中考核 6月1日到5日 6月5日到8日 6月15日 年度考核 1月15日到20日 1月21日到23日 1月25日 转正考核按公司招聘调配制度执行 晋升考核按公司内部晋升制度执行 注: 1、考核时间主要是指由各业务部门、职能部门主管与下属就绩效表现, 绩效改进计划, 新的绩效目标共同进行讨论的时间 2、人事复核时间主要由人事决策委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事件进行调查了解和仲裁 3、考核终定时间是人力资源部将考核结果进行汇总, 新的绩效目标进行备案归档的时间。 4、年度考核是公司对全体( 正式) 员工年度工作表现进行考核, 年中考核是对年度考核评分”有待提高”及”急需提高”二类人员的考核。 六、考核体制
绩效考核通报格式 绩效考核通报格式范文一公司各单位： 从今年5月份开始，我公司正式按照三级考核办法对各单位实施了绩效考核。17月份共考核了3次。现将各单位7月份绩效考核结果通报如下： 一、绩效考核的收效： 通过大力宣传绩效考核的重要意义，各单位对三级绩效考核认识明显提高，特别是通过兑现绩效工资，员工的积极性倍增，在各自的岗位上尽职尽责的工作，更好地发挥效益工资的激励作用，有效地调动全体员工潜能和工作积极性。自推行员工岗位绩效考核以来，员工迟到早退、旷工现象不复存在，仪容仪表明显改观，文明用语随处可以听到，遵章守纪蔚然成风。 通过绩效考核，公司安全继续保持了零事故纪录，综合线损同比下降了0.5个百分点，未发生任何行风问题，收到了较好的效果。 二、存在的问题： 1、个别单位负责人仍然对绩效考核重视程度不够，不亲自参与考核，只派业务素质不精，责任性不强的人员下去考核，考核敷衍了事，当场不打分、不签字，不提整改意见，导致被考核单位和员工不认可考核结果。 2、个别部门派出的考核人员不深入现场，导 致考核结果严重失真，同时考核结果未能及时上报，从
而影响了全公司考核结果不能及时总结通报。 3、个别单位的考核不全面，不认真，在一定程度上出现了考核盲区，不能够真实准确地发现问题。 4、建一流和标准化资料不规范，只重数量，不求质量，经不起检验和考核，需尽快完善。 上述一系列问题的存在，导致考核工作滞后于日常的各项工作，达不到绩效考核的目的。 三、下次考核的重点工作及要求： 各单位尽快整改对本次考核存在的问题，否则，下次考核双倍扣分。 八月份考核内容： (一)、职能部门： 1、建一流资料; 2、20xx年工作评价考核标准; 3、对本部门员工的岗位考核。 (二)、供电所： 1、标准化供电所建设资料整建情况 2、20xx年工作评价考核标准 3、对本所员工(包括农电工)的岗位考核。 (三)、生产单位 1、建一流资料; 2、20xx年工作评价考核标准; 3、对本单位员工的岗位考核。 各单位务于9月5日前将建一流资料交到企管办资料室
2020公司绩效考核工作总结 2020年，绩效考核工作紧紧围绕分公司提出的将单纯绩效考核转变为绩效管理， 突出绩效经营和绩效改进的目标，在中心党政班子的直接领导下，结合中心生产任务、经营管理目标顺利完成了各项绩效考核工作。现将2008年度中心绩效考核工作开展情况汇报如下： 一、2020年绩效考核工作开展情况 1、部门绩效考核工作 年年初，根据分公司组织人事处和中心的要求，在总结年绩效考核存在的问题和 不足之后，修订和完善了部门绩效考核办法和目标责任书。新办法充分结合了各部门 的工作职责特点，更加全面、细致，可操作性、实用性更强。新办法在考核办公室下，增设了五个专项考核组，主要负责修订责任书和考核标准表，并负责对各部门、支部、分会进行专项考核;六项责任书简化为五项，并将其中两项责任书的签订主体做了调整，以加强支部和分会的工作;考核程序由原考核小组进行综合考核，调整为由五个专项考核组进行专项考核，考核结果由考核办公室汇总，这样使考核更加专业化、合理化。 新办法强化了绩效考核的组织领导，使中心考核领导小组、考核办公室、专项考核组 能够充分发挥作用;进一步细化了专项考核标准，促进各部门更好的完善了各项基础工作，健全了各类标准，提高了制度的执行力。 部门考核依据签订的责任书，由各专业考核小组进行考核。考核小组成员遵循公平、公正的原则，实行严考核、结果申诉、汇总上报、领导审定、公布结果五步流程，年终，取四个季度考核的平均分作为年度考核结果。并将考核结果与个人收入挂钩， 实行严考核、硬兑现，起到了以考核促进工作落实、以考核激励工作热情的目的。考 核过程中，从考核负责人到参与考核的人员都能尽职尽责的对待考核，坚持原则，严 格按照考核细则打分，保证了考核结果的准确性和真实性。绩效考核办公室认真履行 职责，每季度及时组织开展考核，准确收集保存各种考核原始资料，很好的完成了绩 效考核工作领导小组赋予的使命。 2、员工绩效考核工作 员工考核方面，我们分为中层管理干部考核和员工考核。中层干部考核分为两个 部分：70%与部门考核挂钩，30%由中心领导年终打分得出，打分内容主要涉及德、能、勤、绩、廉五个方面。员工考核分经营管理人员和技能操作人员，由部门负责人每个
绩效考评情况通报 人力资源管理的核心是绩效管理,绩效管理的关键在于绩效考核，当进行绩效考核之后就需要将情况进行通报，下面学习啦小编给大家带来绩效考评情况通报范文，供大家参考! 绩效考评情况通报范文一立医疗卫生单位： 根据《晋安区卫生局关于实施2011年卫生工作目标管理绩效考核的通知》(榕晋卫综〔2011〕156号)要求，我局组织相关专家组于2012年1月4日-10日，遵循客观、公平、公正的原则，对各单位的目标管理绩效工作进行系统考评，现将考核有关情况通报如下： 一、主要成绩 1、组织、党建党风、行风政风建设等综合管理方面：各单位均能完善班子建设，落实领导分工，实行民主集中制度。认真开展各项党务、政务公开工作，落实党风廉政建设和民主评议政风行风工作责任制，积极开展创先争优活动。全面完成省市区绩效考核任务，基本完成各级交办的各项工作任务和本单位的中心工作，制定绩效考核方案，并按要求落实。财务核算较规范合理，财政收入基本做到专款专用。全年无发生重大医疗安全事故及群体聚集性事件。无发生违反国家计划生育政策及“两非”条例。 、医疗质量管理和公共卫生服务等业务方面：各医疗单
位医疗核心制度和“三基三严”考核较上年有很大进步，基本做到依法执业。普遍建立了医患沟通和投诉处理机制，严格落实首问、首诊负责制。建立和完善医院药事管理组织，贯彻落实基本药物制度，全面实施药品零差率和网上采购制度。医疗服务收入逐年增长，门诊人次数稳中有升。基层医疗单位均重视基本和重大公共卫生服务工作，在人员相对不足而工作数量和要求不断提高的情况下，充分调动职工积极性，加班加点，确保各项公共卫生任务按时完成，群众满意率较上年有大幅度提高。晋安区医院医疗管理工作获得上级好评，茶园社区卫生服务中心获市级示范卫生服务中心称号，北峰山区三个卫生院在开展公共卫生服务方面形成自已的特色，各项考核得分较上半年均有大幅提高。 二、存在问题 1、组织机构管理。部分单位未落实班子会、院务会制度，同时未充分发挥职代会作用，档案管理归类不够及时准确。个别单位绩效考核方案形同虚设，没有和职工的绩效奖金挂勾。多数单位未建立耗材专用账册，或记录不够准确、完整。财政专项拨款和公共卫生经费还存在使用不当的现象。检查中还发现个别单位非卫技人员从事卫技工作。 、党建、党风廉政建设及民主评议政风行风。有些单位“城乡结对互助”活动未开展，个别单位未树立本单位典型，部分单位信息报送不及时。个别单位无对外公开栏，或
公司绩效考核通报 绩效考核是企业绩效管理中的一个环节，常见绩效考核方法包括KPI、360度考核等。绩效考核是绩效管理过程中的一种手段。下面我给大家带来公司绩效考核通报范文，供大家参考! 公司绩效考核通报范文一 立医疗卫生单位： 根据《晋安区卫生局关于实施20xx年卫生工作目标管理绩效考核的通知》(榕晋卫综〔20xx〕156号)要求，我局组织相关专家组于20xx年1月4日-10日，遵循客观、公平、公正的原则，对各单位的目标管理绩效工作进行系统考评，现将考核有关情况通报如下： 一、主要成绩 1、组织、党建党风、行风政风建设等综合管理方面：各单位均能完善班子建设，落实领导分工，实行民主集中制度。认真开展各项党务、政务公开工作，落实党风廉政建设和民主评议政风行风工作责任制，积极开展创先争优活动。全面完成省市区绩效考核任务，基本完成各级交办的各项工作任务和本单位的中心工作，制定绩效考核方案，并按要求落实。财务核算较规范合理，财政收入基本做到专款专用。全年无发生重大医疗安全事故及群体聚集性事件。无发生违反国家计划生育政策及"两非"条例。
2、医疗质量管理和公共卫生服务等业务方面：各医疗单位医疗核心制度和"三基三严"考核较上年有很大进步，基本做到依法执业。普遍建立了医患沟通和投诉处理机制，严格落实首问、首诊负责制。建立和完善医院药事管理组织，贯彻落实基本药物制度，全面实施药品零差率和网上采购制度。医疗服务收入逐年增长，门诊人次数稳中有升。基层医疗单位均重视基本和重大公共卫生服务工作，在人员相对不足而工作数量和要求不断提高的情况下，充分调动职工积极性，加班加点，确保各项公共卫生任务按时完成，群众满意率较上年有大幅度提高。晋安区医院医疗管理工作获得上级好评，茶园社区卫生服务中心获市级示范卫生服务中心称号，北峰山区三个卫生院在开展公共卫生服务方面形成自已的特色，各项考核得分较上半年均有大幅提高。 二、存在问题 1、组织机构管理。部分单位未落实班子会、院务会制度，同时未充分发挥职代会作用，档案管理归类不够及时准确。个别单位绩效考核方案形同虚设，没有和职工的绩效奖金挂勾。多数单位未建立耗材专用账册，或记录不够准确、完整。财政专项拨款和公共卫生经费还存在使用不当的现象。检查中还发现个别单位非卫技人员从事卫技工作。 2、党建、党风廉政建设及民主评议政风行风。有些单位"城乡结对互助"活动未开展，个别单位未树立本单位典型，部分单位信息报送不及时。个别单位无对外公开栏，或对内、外公开
XXX 年人力资源部门绩效考核工作总结★小编工作总结频道为大家整理的20XX 年人力资源部门绩效考核工作总结，供大家阅读参考。更多阅读请查看本站工作总结频道。绩效考核是人力资源部的核心工作内容，也是公司的XX 年的主要工作内容之一，为了更好的使绩效管理系统在公司范围内逐步扩大实 施,5-7 月份人力资源部在三个职能部门（财务行政部人力资源部）进行绩效考核试运行工作,下面就将本次试行情况总结如下: 一、职能部考核试行结果本次在职能部强力推行的绩效考核系统包括：部门kpi 指标考核、岗位工作目标考核、员工工作能力评估、员工工作态度评价四个方面的内容，通（）过最后的数据收集与分析,客观地讲该系统在职能部运行是有效的、可行的，初步达到了绩效量化管理的目标，下面就将四个方面内容的收集情况说明如下: l 部门kpi 指标考核（tp）: 部门的绩效考核本身的难度系数较高，再加上本次kpi 指标的设计还不是十分到位，所以本次只 收集到部分数据，这些数据只能从侧面反映部门的部分工作，
暂时还不能全面反映一个部门的绩效，所以本次部门kpi 的收 集情况给下一步的工作提供了宝贵的实践经验。下一步的考核 工作重点之一是继续改善与优化部门kpi 的考核。 l 岗位工作目标考核(ip) ：各个部门在公司总目标分解的基础上将部门目标进行分解，变成员工的个人岗位工作目标，在每个月初部门经理帮助员工制订员工的个人工作目标，月底就该员工的工作目标的达成情况进行考核，从三个月的ip 考核试行情况来说，各职能部都通过此项考核有效的推动了员工个人工作目标的达成，有效的传递了部门工作压力，提高了工作效率，同时带动了公司工作目标与计划管理, 所这部分考核是基本有效的。 l 员工工作能力评估(cp) ：职能部经理的cp 考核是通过多维度(如：从目标、指导、沟通、对上司的支持、对直线 部门扶持等几个方面)多角度(上司、下属、内部客户)进行的; 职能部员工的考核也是多维度的( 工作能力、合作与沟通能力、对上司的支持与配合、个人的学习与自我发展能力)，并采用的是上司直接考核的方式，从最后的数据的收集结果反映，职能部cp 考核较为客
绩效考核通报格式 绩效考核工作是为提高员工工作绩效而制定的一套相关工作指标，以及在员工工作过程中监督实施指标和在特定周期内检查指标完成情况的一个过程。下面给大家带来绩效考核通报格式范文，供大家参考! 绩效考核通报格式范文一 公司各单位： 从今年5月份开始，我公司正式按照三级考核办法对各单位实施了绩效考核。1—7月份共考核了3次。现将各单位7月份绩效考核结果通报如下： 一、绩效考核的收效： 通过大力宣传绩效考核的重要意义，各单位对三级绩效考核认识明显提高，特别是通过兑现绩效工资，员工的积极性倍增，在各自的岗位上尽职尽责的工作，更好地发挥效益工资的激励作用，有效地调动全体员工潜能和工作积极性。自推行员工岗位绩效考核以来，员工迟到早退、旷工现象不复存在，仪容仪表明显改观，文明用语随处可以听到，遵章守纪蔚然成风。 通过绩效考核，公司安全继续保持了零事故纪录，综合线损同比下降了0.5个百分点，未发生任何行风问题，收到了较好的效果。 二、存在的问题： 1、个别单位负责人仍然对绩效考核重视程度不够，不亲自参与考核，只派业务素质不精，责任性不强的人员下去考核，考核敷衍了
事，当场不打分、不签字，不提整改意见，导致被考核单位和员工不认可考核结果。 2、个别部门派出的考核人员不深入现场，导 致考核结果严重失真，同时考核结果未能及时上报，从而影响了全公司考核结果不能及时总结通报。 3、个别单位的考核不全面，不认真，在一定程度上出现了考核盲区，不能够真实准确地发现问题。 4、建一流和标准化资料不规范，只重数量，不求质量，经不起检验和考核，需尽快完善。 上述一系列问题的存在，导致考核工作滞后于日常的各项工作，达不到绩效考核的目的。 三、下次考核的重点工作及要求： 各单位尽快整改对本次考核存在的问题，否则，下次考核双倍扣分。 八月份考核内容： (一)、职能部门： 1、建一流资料; 2、20xx年工作评价考核标准; 3、对本部门员工的岗位考核。 (二)、供电所： 1、标准化供电所建设资料整建情况 2、20xx年工作评价考核标准
销售部绩效考核方案范本 一、考核时间 每年xx月 二、考核适用范围 绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式销售人员。新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。 第x年销售人员安排计划全年所需销售人员数为xx人，其中销售主管2人，销售业务员xx人。 三、考核目的 1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效，发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。 2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。 四、适用范围 绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式销售人员。新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决
策的依据。 五、考评分类及考评内容 1、工作态度考评（占绩效考评总成绩的15%） 迟到、早退、事假、加班等考评员工出勤、加班情况；每一次扣一分或每请事假一天扣一分，病假不扣分，为更好地完成工作主动加班一次加1分，任劳任怨服从计划外工作安排一次加1分。 合作精神非曲直各项工作任务协作配合性尤其是临时性工作任务主动积极承担加1分，无故推卸减1分（典型事件加减分，或定期进行民主评议） 2、基础能力考评（占绩效考评总成绩的15%） 3、业务熟练程度考评（占绩效考评总成绩的20%） 4、责任感考评（占绩效考评总成绩的25%） 星级服务规范履行情况、顾客意见调查结果汇总考评员工服务行为，顾客表扬加分，顾客投诉扣分。 6、协调性考评（占绩效考评总成绩的25%） 六、绩效管理和绩效考评应该达到的效果 1、辨认出杰出的品行和杰出的绩效，辨认出较差的品行和较差的绩效，对员工进行甄别与区分，使优秀人才脱颖而出； 2、了解组织中每个人的品行和绩效水平并提供建设性的'反馈，让销售人员清楚公司对他工作的评价，知道上司对他的期望和要求，知道公司优秀员工的标准和要求是什么？ 3、帮助管理者们强化下属人员已有的正确行为，促进上级和下属员工的有效持续的沟通，提高管理绩效；