某公司职位分析、职位评价案例
A公司是我国中部省份的一家房地产开发公司。近年来，随着当地经济的迅速增长，房产需求强劲，公司有了飞速的发展，规模持续扩大，逐步发展为一家中型房地产开发公司。随着公司的发展和壮大，员工人数大量增加，众多的组织和人力资源管理问题逐步凸显出来。
公司现有的组织机构，是基于创业时的公司规划，随着业务扩张的需要逐渐扩充而形成的，在运行的过程中，组织与业务上的矛盾已经逐步凸显出来。部门之间、职位之间的职责与权限缺乏明确的界定，扯皮推诿的现象不断发生；有的部门抱怨事情太多，人手不够，任务不能按时、按质、按量完成；有的部门又觉得人员冗杂，人浮于事，效率低下。
公司的人员招聘方面，用人部门给出的招聘标准住往往含糊，招聘主管往往无法准确地加以理解，使得招来的人大多差强人意。同时目前的许多岗位往往不能做到人事匹配，员工的能力不能得以充分发挥，严重挫伤了士气，并影响了工作的效果。公司员工的晋升以前由总经理直接做出。现在公司规模大了，总经理已经几乎没有时间来与基层员工和部门主管打交道，基层员工和部门主管的晋升只能根据部门经理的意见来做出。而在晋升中，上级和下属之间的私人感情成为了决定性的因素，有才干的人往往却并不能获得提升。因此，许多优秀的员工由于看不到自己未来的前途，而另寻高就。在激励机制方面，公司缺乏科学的绩效考核和薪酬制度，考核中的主观性和随意性非常严重，员工的报酬不能体现其价值与能力，人力资源部经常可以听到大家对薪酬的抱怨和不满，这也是人才流失的重要原因。
面对这样严峻的形势，人力资源部开始着手进行人力资源管理的变革，变革首先从进行职位分析、确定职位价值开始，职位分析、职位评价究竟如何开展、如何抓住职位分析、职位评价过程中的关键点，为公司本次组织变革提供有效的信息支持和基础保证，是摆在A 公司面前的重要问题。
职位分析
首先，他们开始寻找进行职位分析的工具与技术。在阅读了国内目前流行的基本职位分析书籍之后，他们从其中选取了一份职位分析问卷，来作为收集职位信息的工具。然后，人力资源部将问卷发放到了各个部门经理手中，同时他们还在公司的内部网也上发了一份关于开展问卷调查的通知，要求各部门配合人力资源部的问卷调查。
据反映，问卷在下发到各部门之后，却一直搁置在各部门经理手中，而没有发下去。很多部门是直到人力部开始催收时才把问卷发放到每个人手中。同时，由于大家都很忙，很多人在拿到问卷之后，都没有时间仔细思考，草草填写完事。还有很多人在外地出差，或者任务缠身，自己无法填写，而由同事代笔，此外，据—些较为重视这次调查的员工反
映，大家都不了解这次问卷调查的意图，也不理解问卷中那些陌生的管理术语，何为职责，何为工作目的，许多人对此并不理解。很多人想就疑难问题向人力部进行询问，可是也不知道具体该找谁。因此，在回答问卷只能凭借自己个人的理解来进行填写，无法把握填写的规范和标准。
一个星期之后，人力部收回了问卷。但他们发现，问卷填写的效果不太理想，有—部分问卷填写不全，一部分问卷答非所问，还有一部分问卷根本没有收上来。辛苦调查的结果却没有发挥它应有的价值。
与此同时，人力部也着手选取一些职位进行访谈。但在试着谈了几个职位之后，发现访谈的效果并不好。因为，在人力部，能够对部门经理访谈的人只有人力资源部经理一人，主管和—般员工都无法与其他部门经理进行沟通。同时，由于经理们都很忙，能够把双方的时间凑一块，实在不容易。因此，两个星期时间过去之后，只访谈了两个部门经理。
人力部的几位主管负责对经理级以下的人员进行坊谈，但在访谈中，出现的情况却出乎意料。大部分时间都是被访淡的人在发牢骚，指责公司的管理问题，抱怨自己的待遇不公等。而在谈到与职位分析相关的内容时，被访谈人往往又言辞闪烁，顾左右而言他，似乎对人力部这次访谈不太信任。访淡结束之后，访谈人都反映对该职位的认识还是停留在模糊的阶段。这样持续了两个星期，访谈了大概1／3的职位。王经理认为时间不能拖延下去了，因此决定开始进入项目的下一个阶段——撰写职位说明书。
可这时，各职位的信息收集却还不完全。怎么办呢？人力部在无奈之中，不得不另觅它途。于是，他们通过各种途径从其他公司中收集了许多职位说明书，试图以此作为参照，结合问卷和访谈收集到一些信息来撰写职位说明书。
在撰写阶段，人力部还成立了几个小组、每个小组专门负责起草某—部门的职位说明，并且还要求各组在两个星期内完成任务。在起草职位说明书的过程中，人力部的员工都颇感为难，一方面不了解别的部门的工作，问卷和访谈提供的信息又不准确；另一方面，大家又缺乏写职位说明书的经验，因此，写起来都感觉很费劲。规定的时间快到了，很多人为了交稿，不得不急急忙忙，东拼西凑了—些材料，再结合自己的判断，最后成稿。
最后，职位说明书终于出台了。然后，人力部将成稿的职位说明书下发到了各部门，同时，还下发了一份文件，要求各部门按照新的职位说明书来界定工作范围，并按照其中规定的任职条件来进行人员的招聘、选拔和任用。但这却引起了其他部门的强烈反对，很多直线部门的管理人员甚至公开指责人力部，说人力部的职位说明书是一堆垃圾文件，完全不符合实际情况。
于是，人力部专门与相关部门召开了一次会议来推动职位说明书的应用。人力资源部经理本来想通过这次会议来说服各部门支持这次项目。但结果却恰恰相反，在会上，人力部遭到了各部门的一致批评。同时，人力部由于对其他部门不了解，对于其他部门所提的很多问题，也无法进行解释和反驳。因此，会议的最终结论是，让人力部重新编写职位说明书。后来，经过多次重写与修改，职位说明书始终无法令人满意。最后，职位分析项目不了了之。
人力部的员工在经历了这次失败的项目后，对职位分析彻底丧失了信心。他们开始认
为，职位分析只不过是“雾里看花，水中望月”的东西，说起来挺好，实际上却没有什么大用，而且认为职位分析只能针对西方国家那些管理先进的大公司，拿到中国的企业来，根本就行不通。原来雄心勃勃的人力资源部经理也变得灰心丧气，但他却一直对这次失败耿耿于怀，对项目失败的原因也是百思不得其解。
那么，职位分析真的是他们认为的“雾里看花，水中望月”吗？该公司的职位分析项目为什么会失败呢?
[案例讨论与练习题]
1．试分析该公司为什么决定从职位分析入手来实施变革，这样的决定正确吗？为什么？
2．在职位分析项目的整个组织与实施过程中，该公司存在着哪些问题?
3．该公司所采用的职位分析工具和方法主要存在着哪些问题？
岗位评价
A公司在进行了职位分析，获取职位信息以后，着手进行职位评价，以确定职位的相对价值。
为合理的确定职位相对价值，A公司成立了以人力资源部经理为首的职位评价小组，并邀请了外部专家参与职位评价过程。在外部专家的建议下，A公司采用了国际通行的IPE 码作为职位评价的工具，为保证职位评价工具的科学性，职位评价小组没有对职位评价方案进行修正。
A公司共有80多个岗位，有管理类、技术类、营销类三种职位类别，职位评价小组从中选择了约30个岗位作为标杆，标杆岗位的选择是按照纵向的职位等级进行选择，没有考虑横向职位类别的因素，这一疏漏为以后的职位评价方案的扩展埋下了隐患。
为保证职位分析的公平性，A公司采取了三方评价的方式：上级评价占40％、专家评价占30％、员工个人评价占30％，职位评价方案下发后，立刻在员工中引起了较大的反应。首先由于事先没有进行培训，员工根本不理解进行职位评价的意义和作用；其次，由于职位评价方案过于专业，员工很难对各种描述准确把握，经过一番争论，大家渐渐对职位评价失去了信任；最后由于个人对方案中的表述理解不一样，每个人对自己职位的评价都超出了常理，最为可笑的是公司行政文员对自己岗位的评价得分居然超过了行政人事总监。
通过这种方式收集的职位评价数据当然不能使用，只有放弃这一途径，采取人力资源部门会同直接上级评价和专家评价的方式确认职位的价值。在这一评价的过程中，遇到了一个致命的问题：技术类职位的评价的结果平均水平低于管理类职位，这—结果显然和公司倡导的薪资分配向技术人员倾斜的导向不相符合，而按照这一结果所得的薪酬显然不利于留住这些核心人员、经过七拼八凑，终于拿出了职位评价方案的初稿。
职位评价方案一经出台，立刻在员工中引起轩然大波，员工纷纷将自己职位的结果与其他职位进行对比，然后通过正式或非正式渠道向公司反应。职位评价小组经过仔细审查，发现确实有很多职位横向对比有很大的出入，在职位评价的各维度上，各职位也缺乏可比
性，甚至出现在“沟通”维度上，人力资源部文员的得分比营销部主管还要高，这些显失公平的地方，成为本次职位评价最为薄弱的被攻击环节，直接导致了职位评价的最终失败。
[案例讨沦与练习题]
1．A公司职位评价过程中出现了哪些问题？为什么A公司的职位评价最终会失败？
2．在职位评价中，员工应有多大的参与程度，是不是应完全公开透明？
3．技术类职位应如何确定其报酬水平？
CHANGZHOU FLIGHT ××××CO ., LTD 文件编号：CFLT-JZ-04-05 发文日期：2004-05-30 文件类别：规定 拟文人：审核：批准： 收文人：公司全体员工传阅阅后存档页数： 5 1. 目的 岗位评价作为一种解决工资分配问题的公正方法，是确定合理的工资差别或奖金差别的 基础。工作评 价的核心是给各种不同的工作，按照岗位的整体工作中的相对价值，来确定不同岗位的 等级，其目标 是为了实现同工同酬，即完成同等价值的工作，支付等量的报酬。 2. 适用范围 常州福莱特×××有限公司职能部门各级别岗位。 3. 解释 岗位评价－是对不同岗位的工作进行研究和分级的方法。工作评价关心的是岗位的分 级，而不去注意谁去做这项工作或谁在做这项工作。 岗位评价技术－岗位评价的实质是把提供不同价值的产品或服务的具体劳动，还原为 抽象劳动，进而使各种具体劳动之间可以相互比较，以确定各个岗位在组 织中的相对价值。当所有岗位的总点数得出以后，就可以根据每一岗位点 数的多少，度量出每一岗位在一个组织中的相对位臵或相对价值。 岗位评价方法－目前，岗位评价有四种方法可以采用：排列法、分类法、要素比较法、 要素分级计点法。其中，本公司采用的要素分级计点法是数量化的评价方 法，在诸多评价方法中，是科学性程度最高的一种。 4. 岗位评价体系的架构 公司岗位评价体系，把岗位劳动对人的要求划分为四大要素，在四大要素的基础上，又 进一步分解为14个子因素，每个子因素再细分为4～6个等级，并分别一一定义和配 点。 5. 架构分解 岗位评价要素、要素分级及配点表 要素配点权重% 因素一二三四五六 工作 智能350 35 1、学历20 40 60 80 2、经验15 30 45 60 80 3、专业技能15 30 45 60 75 90 4、主动性、创造性20 40 60 80 100 工作 责任400 40 5、经营效益责任20 40 60 90 120 6、对他人管理责任15 30 45 60 75 90 7、开拓发展责任20 40 60 80 100 8、质量管理责任10 20 30 40 50
案例一：北人富士在经过一年的调研，于2004年4月推出了“宽带岗效薪酬体系”。除 机加工车间外，对薪酬体系进行了改革—由原来的岗位技能工资体系切换到宽带岗效薪酬体 系。 北人富士公司以宽带薪酬为思路并结合北人股份有限公司2002年出台的岗效工资制， 将岗效工资同一级别的横向薪酬等级由原4个等级扩展至10个等级，在拉大薪酬浮动范围 的同时使不同级别薪酬水平部分重叠，并使某些岗位的薪酬级别还可垂直跳跃。比如对于技 术工人岗位而言，根据技能薪酬水平的高低，薪酬水平可以在6岗1级（月薪1190元）和 12岗10级（月薪6190元）中跳跃。这种拉大差距的薪酬设计提高了企业薪酬体系的灵活 性，为企业留住管理、研发、生产领域的业务顶尖人才打下了基础，由此将会提升企业的核 心竞争力和整体绩效。 此外，北人富士公司的宽带岗位薪酬体系在简化过去薪酬结构的同时，适度加大薪酬中 绩效中绩效薪酬的比例，并加大职能部门对薪酬的管理力度，部门对部属员工的薪酬具有了 决定权。公司每年将根据人才市场薪酬指导价位及公司的经济效益进行调整，在规定调整幅 度的前提下，员工的薪酬调整权归部门管理，人力资源部转向宏观控制公司的整体薪酬平衡 及公司整体升降幅度。这一举措带动了职能部门其他方面的管理，如员工的绩效管理。有些 部门经理为了使将来的薪酬调整具有说服力，已开始着手完善部属员工的绩效评价方案并建 立员工绩效档案。宽带岗效薪酬体系实现了职能部门对部属员工的聘用、考核、分配三权一
体化。 宽带薪酬实施以前，每年都有几个骨干人才要并调离企业；改革后的一年，没有一个员 工提出调走。宽带薪酬大大激励了员工的工作积极性。稳定了员工队伍，增强了企业凝聚力。 问题： 1．什么是宽带薪酬？ 2．结合案例，试说明实施宽带薪酬的作用。 3．简要说明宽带工资结构的设计程序。 案例二：佳丽宝公司是由原来的三家企业合并而成的中型汽车配件企业。近几年，该公 司的经济效果迅速提高，财务实力明显增强。但由于领导层重视生产轻视管理，使公司各项 管理的基础工作十分薄弱，规章制度也不够健全完善，特别是在人力资源管理方面，绝大部 分员工对公司目前的薪资制度怨声载道，严重地影响了公司生产经营活动的正常进行。为此， 公司董事会决定对员工薪资制度进行一次全面调整。该公司目前一般员工实行的是技术等级 工资制，采用计时工资加奖金（按月支付）的计酬方式，而管理人员实行的是职务等级工资 制，按照职务高低支付工资，每个季度按照对各个部门的绩效考评结果，支付一定数额的季 度奖，其奖金水平不得超过一般员工奖金水平30%。 图1、图2和图3是一家管理咨询公司对该公司员工薪资满意度调查结果的分析图。图 中横轴表示同一类员工的三种不同态度，纵轴表示该类员工人数的比例。 100% 80% 60% 40% 20% 0%
1 职位评价——排序法 从班级中选出五个角色（其中有一个必须是学生），并用排序法对五个职位进行排序。 我们小组选择的职位为班长、学习委员、生活委员、体育委员及学生现将这五个职位需要的能力及工作任务列举如下： 按照工作的复杂程度和责任承担程度，对五个职位进行排序，顺序为：1、 班长；2、生活委员；3、学习委员与体育委员；4、学生。 原因如下： 1、班长的负责的事物较为繁杂，包括信息传递工作（传达老师及学校的信息、反馈同学的信息）、组织协调工作（组织各种学习活动的展开、协调班委及学生之间的关系）、重要事项的决策工作、领导班级的发展等。班长事物类型多样，承担的责任最多，所以排在第一； 2、生活委员主要负责班委的管理和解决同学生活上遇到的困难。相比班长来说，处理的事物较少，复杂程度相对较低，承担的责任相应的减少，因此排在第二； 3、学习委员和体育委员分别负责学习活动和体育活动开展，仅仅负责单项活动，复杂程度较低，责任承担较少，因此并列排在第三； 4、学生只需负责配合各班委的工作及监督他们工作的开展，不用负责班级的管理活动，因此排在最后。 班长 学习委员 生活委员 体育委员 学生 1、组织能力。组织会议和各项活动的开展； 2、决策能力。对班级重要事务进行决策； 3、上传下达，内外联通； 4、协调各班委之间的工作及班委与学生之间的关系； 5、领导能力； 6、人际交往技能和沟通技能 1、学习能力； 2、树立学习榜样； 3、帮助同学解决学习上的困难； 4、督促日常学习； 5、语言表达能力及沟通能力； 1、管理学习活动经费； 2、帮助解决学习上的困扰； 3、及时汇报经费使用情况； 4、理财能力； 5、细心、耐心 1、组织体育活动，帮助改善同学体质； 2、对学校运动会及体育活动进行宣传和动员； 3、擅长体育活动； 4、身体健康，体格强健； 5、沟通能力； 1、配合各班委活动的开展； 2、监督班委工作； 3、认真学习，完成学习任务； 4、及时反馈； 5、集体荣誉感； 6、一定的学习能力；
岗位评价案例 下面列有某公司财会系统中十项不同职务的说明。 (1)财务处长。职务说明：监控各项会计职能，包括制备工资单、应收账目、应付账目、开具账单及其他有关活动；监控预算编制管理中会计账目的保存，并负责编制年度预算；检查财务记录与财务程序，就财务簿记程序提出建议；监督管理与培训下属人员；制备财务报告与财务分析；建立与实施决算控制；执行有关企业资金投资方面的政策。 职务智能要求：需要会计原理与实践的知识，还需要预算制定、行政管理及投资实践方面的知识，应明了国家及地方有关具体会计情景的法律与法规的运用；需具备建立、保持、分析和修正财务记录的能力以及监控领导下属职员的能力。要求大学生修企业管理或有关领域毕业的学历，并有五年以上预算管理与决算操作方面的实际经验。 接受的监控：在公司领导班子的行政性指导下工作。 实施的监控：监督领导会计科科长、数据处理科科长及其他职能部门职员。 (2)秘书。职务说明：完成多种行政性任务，但无领导监控责任，从事一般文字秘书工作。处理来访接待及电话，传达既定计划与政策，帮助首长摆脱日常办公室琐事；保管行政性档案与机密资料；可能指导少数助理秘书的工作；起草及撰写函电，要求对办公室程序及政策有透彻了解。 职务智能要求：要求掌握包括档案制度、接待及电话处理在内的办公室工作方法、程序与设备的知识；函电、报告撰写知识；能正确使用语法修辞知识及一般统计与资料保管方法；能按既定政策与程序，做出正确判断，拟定函电；掌握快速记忆与听写技巧，每分钟不少于115个词；能进行打字，每分钟不少于50个词；有能力监督指导助理秘书。要求至少高中毕业或同等学历，并至少有两年工作经历。 接受的监控：在处级或以上的行政干部一般监督下工作。 实施的监控：可能要指导一名或数名助理秘书。 (3)数据处理科科长。职务说明：制定符合给定期限的工作进度计划；指导工作计划与操作程序的正常维持；为各要求数据处理服务的部门收集与分析有关数据以确定其系统的要求；与各部门有关人员会商，以维持现有程序和开发新程序；检查正在处理的报告与数据以保证其完整性与精确性；布置、监督与检查下属的工作；了解有关的新操作技术和设备以改进本部门工作绩效。 职务智能要求：应掌握程序规划与分析的原理与技术，以及编码操作，机器程序，设备运转与维修的原理与技术知识；会计原理，统计方法，符号逻辑及监控技术与方法的知识；能对复杂程序及加工中心进行分析。要求具备主修电子数据处理、会计、数学、企业管理或有关专业大学毕业学历与三年或以上数据处理工作经验。 接受的监控：在财务处长指导下工作。 实施的监控：监督领导程序分序员、计算机操作员、键盘操作员及其他被指派的人员。 (4)会计科科长。职务说明：计划与协调会计科的活动，负责按期完成要求的报表；布置工作区域及规划办公室布局；解释和采用审计师的指示与政策；指导部门年度预算的制定并陈述其根据；就有关会计程序的事务与其他有关人员会商；培训本部门主要下属并考评其工作绩效。 职务智能要求：需了解复式簿记法及其实践的知识；办公室管理实践与知识；能制备财务报表；能制备涉及收、支账目的日记分录账；能监督领导其他会计与办事人员。要求具备会计专业大学本科学历并至少有在会计或审计工作中从事负责管理方面的四年工作经验。 接受的监控：在财务处长指导下工作。 实施的监控：监督管理一小批会计师与记账员的工作。
课堂教学评价设计 平凉二中润彩虹 本节课体现素质教育要求，把评价的侧重点放在学生的学习活动上，围绕学生主动学习来评价；充分利用现代教育技术，使评价具有客观性和可操作性，便于掌握和应用。 评价分为两部分： 1.定量评价 评价总分=课堂学习成果评价表得分（50）+小组协作互助表得分（30）+学习感受得分（20） 2.定性评价 一系列的定性评价和为促进学生发展的改进意见等等。 1.课堂学习成果评价量表（50） 班别______ 姓名：________ 得分:___________
注：1.得分为自评、互评、教师评总分之均值; 2.“我这样评价我自己”、“伙伴眼里的我”以及“老师的话”都是针对课堂学习情况的概括性评判和描述。 2.课堂小组协作学习评价系列表 表二：小组协作互评表（30分）
3.学习感受（20） 上完本次课，你有什么感受？收获了哪些？你觉得自己还可以做那些改进？比如在小组合作方面，比如在课堂参与方面，比如在练习方面……？ _______________________________________________________________________________ _______________________________________________________________________________ _______________________________________________________________________________ _______________________________________________________________________________ _______________________________________________________________________________ [教师根据学生反思深度给分]
岗位评价案例分析 （1）、岗位价值评估模型确认 根据高新技术企业的特点，我们主要选取了以“为能力付酬”为主，“为结果付酬”为辅的模型。 （2）、明确岗位价值评估目的，成立岗位价值评估小组。 岗位价值评估目的一般是出于建立公平合理的薪酬体系的需要，通过岗位价值评估确定岗位等级以及薪酬分配的依据。如果本次是全公司范围的薪酬调整，那么则需要公司各个部门的负责人以及公司高层、人力资源部共同参与，在有条件的话前提下，可以聘请外部专家来协助完成。 明确组织成员后，需要人力资源部组织动员工作会，就岗位价值评估的目的、意义以及行动计划等向组内成员阐明，取得大家的支持和参与。 （3）、岗位价值评估方法的选取。 职位评估的目的在于通过一致且公平的国际通行方式，基于所有职位(而非在职者)对于贵公司的整体贡献来确定它们之间的相对序列。因此，职位评估方法力求 ·简单明了，让评估者易于理解和操作； ·与职位相关，评估内容基于岗位相关的工作内容或抽象的方面，能够从岗位实际工作内容中收集信息和依据； ·易于沟通，便于评估者控制评估过程，使评估更便于进行； 人力资源部需要根据公司现有的资源、公司管理现状、岗位价值评估目的等选取可操作的评估方法。对于规模较小、职责划分不是很明确，出于时间和精力的考虑，可能以定性的岗位分类、岗位排列法或者岗位参照等方法就可以了。对于规模较大、管理细化的公司，有条件投入较多人力和物力来进行系统的岗位价值评估，可以选取相对更科学细化的因素比较法和因素计分法。在本案例中，我们选取因素计分法。 （4）、岗位价值评估要素确定 根据因素计分法的步骤，我们首先确定岗位价值评估的主要因素，在本实例中我们选取知识与技能、影响/责任、解决问题/制定决策、行动自由、沟通技能、工作环境等六个因素。在选择因素的过程中，应考虑到以下原则： ·因素应反映公司的价值取向 ·因素应在一定程度上普遍适用于所有职位
之前的作业还没有完成的同学请也完成，不然就很难合格了：第一次~1、如何在人力资源管理中体现人性管理 人性化管理是当今世界上比较先进的管理理念，它充分体现了以人为本的思想，具有很强的可操作性和实效性，正被越来越多的企业家认同和接受。从长远看，引入并运用这一理念，将有助于国有企业的发展。在人力资源管理中体现人性管理： 首先，实行人性化管理，就要加强企业群体中人与人之间的情感交流和需求沟通，形成企业内融洽的人际关系和整体合力，使员工意识到自己在企业中的作用和义务、权利，从而增强工作责任感。 其次，健全合理的制度是企业运行的基础。再先进的理念,如果没有制度作保障,也会变成无源之水、无本之木。以人为本的管理制度是以合理的管理制度如规范的业务流程、合理的管理平台和科学的决策体制和监督体制等来整合个人利益,协调各种冲突,从而实现企业组织的目标。 最后，人性化体现在沟通与交往的过情中，相互配合，相互合作，把工作做到更好。激发每一个人对工作的积极态度。 2、家族企业的利弊以及采取什么措施克服其弊端？ 一、家族企业的利： 1有利于统一性的管理,如果一个家族比较有威望的人能够很好的协调成员间的利益关系的话会取得很好的效果 2许多事情交给家族之间的人办比较的放心,毕竟他们会把他完全当成自己的事 3能够形成共同的目标,比较的同心 二、家族企业的弊： 1员工没有认同感,也许家族成员很有认同感,但是员工却不太容易把自己融入到企业里去 2家族争斗,一个大家族分为小的,彼此间的争斗特别的多,复杂,这个电视剧里也经常看到 3人才的缺乏,一个家族有能力的人毕竟不是很多,有的时候一些重要的岗位都不得不用些没多大用处的人,这样企业效益准低 三、措施： 1、建立健全的管理机制，分清每个部门的职责范围，确立奖罚规章制定。每个部门要相互牵制和监督。所有权与经营权有效分离，企业发展到一个更高的阶段的时候企业的股东、老板最好的方式就是要考虑所有权和经营权的有效分离。让最好的人才引进来，通过智库的力
课堂教学质量评价量表 评价项目评价指标权重得分 教的方面59 分 教学 目标 10分 1．目标切合教材要求和学生实际 5 2．情知和行为目标结合和谐，可操作，能落实 3 3．目标对不同层次学生有不同的达标要求 2 教学 内容 6分 4．知识正确，容量适当，学生能接受 2 5．把握教材内在联系和重点突破 2 6．以教材为例，训练学生能力，指导学法 2 教学 过程 8分 7．教学活动每一节流程结构合理，体现教学思路与学生思维，心理协调，有利于学生认知结构的建立 4 8．结构流程有利于学生参与学习实践 2 9．教学节奏密度适当，时空分配合理 1 10．具有本学科课型特点 1 教学 手段 10分 11．教法注意提示认知规律和学法指导 4 12．情景创设恰当、有效 2 13．问题系列设计严谨，情知有机交融、和谐 3 14．教法体现对学生能力的培养，情感的激发 1 教学 调控 效果 检测 8分 15．对学生信息及时反馈，有效纠正，完成教学任务 2 16．精心安排有层次性、针对性和开放性的练习活动 2 17．以师之情唤生动情，师生和谐平等 2 18．给学生一定消化思考的余地，课业负担合理，轻负高效 2 教师素质 12分 19．教态大方自然，语言准确简炼；演示操作规范，指导得法；板书科学、工整、美观 5 20．运用直观教具、现代教学媒体等，使用正确熟练，合理优化 5 21．善于组织教学，能随机调整 2 教学特色5分22．在课堂结构创设学境、教法和媒体运用等方面有独特创举，效果显著 5 学的方面41 分参与 状态 15分 23．全员参与 第23项至27项 只能选择其中 一个分数等级 15 24．有个别学生不参与12 25．有10%左右的学生不参与10 26．有20%左右的学生不参与7 27．1/3以上的学生不参与 3 交往 6分 28．有多边、丰富、多样的信息联系 6 29．课堂上的人际交往有良好的合作氛围 5 思维 状态 12分 30．敢于提出问题、发表见解 5 31．问题与见解有挑战性与独创性 5 32．能联系实际举一反三展开创造 2 情绪 状态 8分 33．有适度的紧张感和愉悦感 2 34．能自我控制与调节学习情绪 2 35．入境生情，意志得以锻炼 2 36．情感共鸣的表露自然、明显 2 综合 评价 评语
员工能力评价中存在的问题及对策——最经典员工能力评价案例及分析 引言： 人才是企业的核心竞争力，为了适应企业业务的迅速发展，企业更加注重对优秀人才的选拔和培养力度，但是，在人才选拔或人员晋升等工作的开展过程中，企业欠缺科学合理的能力素质模型，不能公平公正对员工进行能力评价，出现了人岗不匹配的现象。那么，用什么标准来对员工进行能力评价呢？此时，通过搭建能力素质模型来对员工进行科学的能力评价就显得尤为重要。科学合理的能力素质模型可以公平、公正的对员工进行能力评价，对人员选拔、人员配置等起到真正的指导作用。由此可见，搭建科学合理的能力素质模型是企业对员工进行科学的能力评价，实现人岗匹配的重要环节。本文是人力资源专家——华恒智信为某电子元器件行业搭建能力素质模型进行员工能力评 价的项目纪实。 【客户行业】电子元器件行业 【问题类型】员工能力评价 【客户背景】 深圳某科技股份有限公司成立于1995年，是一家专业从事环保节能的电源及磁性元件研发、生产、销售的高新技术企业。公司主要产品包括开关电源适配器、动力电池充电器、音响电源、LED照明电源等产品。产品广泛使用于LED液晶显示器、液晶电视、可视电话、便携计算机等领域。在技术和工艺上，紧跟国际行业技术前沿，不断引进吸收先进技术和设计理念，拥有200多人的研发队伍，员工总人数达2300人。凭借优秀的研发队伍和较高的管理水平，公司始终保持快速发展的态势，产品畅销国内外市场，在行业中处于领先地位。 优秀的技术人才和管理人才对企业的发展非常重要，但是用什么标准来选拔能胜任岗位的优秀人才呢？这一直是该企业的管理难题。因此，企业管理者邀请华恒智信进驻企业，帮助企业有效甄选优秀人才，促进企业进一步发展。 【现状问题及分析】 为适应企业业务的迅速发展，公司加大了对优秀人才的选拔和培养力度，但是，在人才选拔或人员晋升等工作的开展过程中，公司一直欠缺科学、合理的评价系统，过渡依赖评选人员的主观评价，人岗不匹配的现象也比较常见。访谈中，设计部的领导给我们举了一个实例：设计部的李润是名牌大学毕业的硕士研究生，创新意识较强，但是其协调能力、影响力、组织能力等稍有欠缺，公司领导认为李润是一个非常有发展潜力的设计师，也投
经典薪酬设计案例分析 劳动经济学院王婷22009050269 一、案例说明 XX公司是一家合资公司，公司成立于1995年，目前是中国目前最重要的中央空调和机房空调产品生产销售厂商之一。目前有员工300余人，在全国有17个办事处，随着销售额的不断上升和人员规模的不断扩大，企业整体管理水平也需要提升。 公司在人力资源管理方面起步较晚，原有的基础比较薄弱，尚未形成科学的体系，尤其是薪酬福利方面的问题比较突出。在早期，人员较少，单凭领导一双眼、一支笔倒还可以分清楚给谁多少工资，但人员的激增，只靠过去的老办法显然不灵，这样做带有很大的个人色彩，公平性、公正性、对外的竞争性就更谈不上。于是他们聘请普尔摩公司就其薪酬体系进行系统设计。 普尔摩公司管理顾问经过系统的分析诊断就公司现在的薪酬管理所存在的问题进行整理，认为该公司在这方面存在的主要问题有：一是在薪酬分配原则不明晰，内部不公平。不同职位之间、不同个人之间的薪酬差别，基本上是凭感觉来确定。二是不能准确了解外部特别是同行业的薪酬水平，无法准确定位薪酬整体水平。给谁加薪、加多少，老板和员工心里都没底。三是薪酬结构和福利项目有待进一步合理化。固定工资、浮动工资、奖金的比例到底如何？如何有效地设立保险和福利项目？这需要细化。四是需要建立统一的薪酬政策。 普尔摩公司管理顾问认为：解决薪酬分配问题，需要一系列步骤，首先需要有职位说明书以作为公司人力资源管理的基础；其次，在职位说明的基础上，对职位所具有的特性进行重要性评价，我们依据国际上被广泛使用，是最权威的评估方法之一对该公司的职位等级进行评定，最终形成公司职级图。再次，公司委托专门的薪酬调查公司就同行业、同类别、同性质公司的薪酬水平进行调查，获得薪酬市场数据。另外，依据公司职级图、薪资调查的数据，公司的业务状况以及实际支付能力，我们对公司的薪酬体系进行设计，此项工作内容包括制订薪酬结构、制订不同人员的薪酬分配办法和薪酬调整办法、测算人力成本等。最后形成公司可执行、公布的薪酬政策。
教学评价意见范例1、教师通过对课本的独到深入的讲解，达到了很好的教学效果，能结合多种教学手段，使学生对知识的掌握更深刻。教学内容重点突出，教学目的十分明确，教师具有极高的专业技能。授课方式新颖别致，激起同学们的兴趣，教师很注重互动，课堂学习氛围轻松愉快，真正达到了教学的目的要求。 2、老师在授课中，内容深且广，涵盖面广，能联系古今，结合时代背景，在充分了解诗人，词人等古人的人生经历的同时更好地使学生们理解古文学作品的内涵与意蕴，同时在学习中使学生陶冶情操，增加了素养。教学效果显着，合同学们在学好古代文学专业课的同时，增加了人文素质，提高了文学品味，加强自身修养，使学生在轻松活跃的学习氛围中，增长了知识。 3、教师的教学效果极佳，可以使同学在领略知识魅力的同时提高自己实际技能。教师教课内容广大博深，高质量，高效率。教课内容新颖，独特，有个性。教师授课表现出来的激情和精神可以深深吸引并打动学生，希望我们的老师可以继续创新，造出更多的精品课。 4、教师教学在书面浅显知识的基础上，进一步扩大了教学的知识的深度及广度，扩大了学生知识面，并且多方面培养学生的思考问题的能力，教师的知识渊博，因此讲授的很有深度，并且在书本知识上也有所扩展。课上教师很注意与学生的互动环节，增强了课堂气氛，使教学效果更加显着。 5、教师课堂上的整体教学效果非常好，教师在教学方面极认真负责，教师的基本知识技能过硬，因此，课上所达到的效果是很好的，指导具有针对性，使同学更容易获得提高。课上教师很注意与学生的互动环节，尤其是赵老师互动的效果很好，语言也很生动、形象。得到同学们的喜爱，教师并未忽视同学们的自己动手的锻炼、课堂互动效果极好。 6、教师上课认真负责，专业基础极技能高深，非常注重学生的实际动手能力。老师常常告诫学生，书法要从心开始，勤于练习。注重学生专业能力和素养的培养。上课语言幽默，互动适当，演示精准精彩。学生上课出勤率高，教学效果极其明显。 7、教师能以饱满的精神为学生讲每一堂课。在授课过程中，教师所讲的内容能够吸引学生的注意力，从所讲知识的一点，拓宽到一连串的多个知识点，并能从广度中求深度，用提问题的方示，让学生对问题进行深刻思考，形成教师与学生的互动关系。这样的教学，无论在知识面的拓展上，还是在知识点的深入理解上，都能有效地使学生接授并掌握所学和知识。8、教师通过对文章的独到深入的讲解，达到了很好的教学效果，知识系统深入，并能结合多种教学手段，使学生对知识的掌握更深刻。教学内容重点突出，教学目的十分明确，语言流畅，通俗易懂，立意新颖，能够吸引学生听课的注意力，并与学生有较多的互动、激发学生的思维与学习兴趣。 9、课堂氛围轻松活跃，积极调动了学生的兴趣。课程设置合理，深浅知宜，实际操作多，教学效果好，且授课内容新颖，独到，有自己的特色，能很好的启发、带动学生的思维。立意新，大大地启发了学生的创造性思维。在师生互动方面，避免了老师单纯讲，学生单纯听的教学固有模式，打破常规，使学生参与到了课堂当中。 10老师认真负责，以身为范，狠抓学生军事训练，处处高要求严标准。国防教育课，紧跟时代步伐，所讲授内容新颖、精彩，学生常常入迷。在讲授过程中不
2某公司职位分析、职位评价案例 A公司是我国中部省份的一家房地产开发公司。近年来，随着当地经济的迅速增长，房产需求强劲，公司有了飞速的发展，规模持续扩大，逐步发展为一家中型房地产开发公司。随着公司的发展和壮大，员工人数大量增加，众多的组织和人力资源管理问题逐步凸显出来。 公司现有的组织机构，是基于创业时的公司规划，随着业务扩张的需求逐渐扩充而形成的，在运行的过程中，组织与业务上的矛盾已经逐步凸显出来。部门之间、职位之间的职责与权限缺乏明确的界定，扯皮推诿的现象不断发生；有的部门抱怨事情太多，人手不够，任务不能按时、按质、按量完成；有的部门又觉得人员冗杂，人浮于事，效率低下。 公司的人员招聘方面，用人部门给出的招聘标准往往含糊，招聘主管往往无法准确地加以理解，使得招来的人大多差强人意。同时目前的许多岗位往往不能做到人事匹配，人员的能力不能得以充分发挥，严重挫伤了士气，并影响了工作的效果。公司员工的晋升以前由总经理直接做出。现在公司规模大了，总经理已经几乎没有时间来与基层员工和部门主管打交道，基层员工和部门主管的晋升只能根据部门经理的
意见来做出。而在晋升中，上级和下属之间的私人感情成为了决定自己未来的前途，而另寻高就。在激励机制方面，公司缺乏科学的绩效考核和薪酬制度，考核中的主观性和随意性非常严重，员工的报酬不能体现其价值与能力，人力资源部经常可以听到大家对薪酬的抱怨和不满，这也是人才流失的重要原因。 面对这样严峻的形势，人力资源部开始着手进行人力资源管理的变革，变革首先从进行职位分析、确定职位价值开始。职位分析、职位评价究竟如何开展、如何抓住职位分析、职位评价过程中的关键点，为公司本次组织变革提供有效的信息支持和基础保证，是摆在A公司面前的重要问题。 1.某公司职位分析案例 首先，他们开始寻找进行职位分析的工具与技术。在阅读了国内目前流行的几本职位分析书籍之后，他们从其中选取了一份职位分析问卷，来作为收集职位信息的工具。然后，人力部将问卷发放到了各个部门经理手中，同时他们还在公司的内部网页上发了一份关于开展问卷调查的通知，要求各部门配合人力部的问卷调查。 据反映，问卷在下发到各部门之后，却一直搁置在各部门经理手中，而没有发下去。很多部门是直到
史上最详细的岗位价值评估 企业在进行管理的时候，嶄酬设计亳无疑问是非常重要的内容之一，由于事关企业耕酬体系的合理性和竞争力，因此很大程度上影响到企业嶄酬管理的成败与否。鉴于薪酬设计的重要性和其对企业薪酬激励体系的影响，每个企业老板都希望能够完美的做好这一项工作。 岗位评价在薪酬设汁中的作用 一般而言，企业在进行耕酬设il?时，岗位评价往往是首先需要完成的工作，因为这是嶄酬设计实现内部公平的根本前提和依据。如果没有做好岗位的价值评估，就如同轮船在大海中迷失了方向，到达最终的目的地的愿望也就很难被实现。 所谓岗位评价也就是企业依据一上的标准，通过采用合理的方法对企业内相关岗位进行科学而合理的工作分析。比如一般企业内的岗位包括管理、技术、销售、行政等，这些岗位的工作职责、岗位价值、工作难度都是不相同的，因此其薪酬结构的组成显然也是不会相同的。 比如销售类岗位，企业在进行崭酬设计时就要更多的突出激励性，可以适当增加绩效工资、奖金或者提成比例等，因为这类岗位的基本工资一般很低，主要靠工作业绩进行薪酬支付，而薪酬激励可以更多的激发他们的工作热情。而像文员、客服等职位，则要突出薪酬的保健作用，稳定其工作情绪。 崭酬调查在薪酬设计中的作用 做好岗位评价之后，耕酬设讣的内部公平基本完善，这时候就可以通过参与薪酬调査的方式来完善耕酬设汁的外部公平了。这个所谓的外部公平苴实就是企业崭酬水平相对于市场而言的竞争力，这就要求企业以市场中同类企业的薪酬水平作为参考，同时结合企业发展实际和员工需求进行综合制定。 众所周知，人才对于企业的发展至关重要，目前企业之间的竞争大多都体现在人才之间的竞争，毕竟没有人才也就难以拥有好的客户，因为企业老板是不可能单枪匹马完成所有企业经营管理的。但是要想吸引人才加盟就必须从嶄酬福利作为切入点，显然较髙的嶄酬水平会让企业占据先机，而这也直接印证了薪酬调查在企业薪酬设计中的重要性。 最后需要特別指岀的是，企业在进行嶄酬调查的时候一左要选择一家专业的崭酬调查机构，这对于嶄酬设讣成功与否影响很大。目前民营性质的嶄酬调查机构逐渐增多，而且服务质量很好，中国嶄酬调查网就是一家专注于嶄酬调查服务的民营机构，自从成立起一直都致力于为广大企事业单位提供最好的崭酬调查服务，如果您也有此需求，不妨登陆网站了解更多。
小学语文课堂教学有效评价案例分析陈嘉慧集团档案编码：[YTTR-YTPT28-YTNTL98-UYTYNN08]
《小学语文课堂教学有效评价》案例高坝店镇中心学校陈嘉慧 课堂实录： 教师板书课题“但愿人长久”，提出问题： 师：谁熟悉这个课题知道它的出处吗 生（1）：我知道，这是一首词中的句子。 生（2）：我知道，这首词是苏轼写的《水调歌头》中的句子。 师：哦，同学们知道的可真多，真让老师刮目相看。那有没有谁读过这首词能背几句给大家听听吗 生（1）：“但愿人长久，千里共婵娟。” 师：非常好，这句词脍炙人口，是这首词中最有名的一句。 生（2）：“人有悲欢离合，月有阴晴圆缺，此事古难全。但愿人长久，千里共婵娟。” 师：你太了不起了，能背这么多呀！ 生（3）：老师，我会背全词。 师：真的？太好了，快背给我们大家听听吧！ 生（4）：“明月几时有，把酒问青天，……”（生背完，大家为他鼓掌） 师：你太让老师兴奋了。能告诉大家你在哪里看到的这首词为什么要把它背下来 生（4）：这是我在哥哥的一本书中看的，哥哥教我背的。 师：是啊，古典诗词是中华民族流传下来的优秀文化遗产，它们不仅语言优美，意蕴深长，而且读起来朗朗上口。大家在课余也一定要向这位同学学习，自觉地背诵
一些优秀诗文，丰富自己的积累，增强自己的语感。那么谁知道课文与《水调歌头》这首词有没有关系呢？请大家快速浏览一下课文，告诉大家你的发现。 生（5）：这篇文章写的就是苏轼写《水调歌头》的经过。 师：对！那么苏轼是在怎样的情况下写下这首词的呢这首词又表达了一种怎样的思想感情呢今天老师就和同学们一起来学习《但愿人长久》这篇课文。 评析： 在课堂教学中，教师对于学生的评价语非常重要，起着不可估量的作用。一、鼓励作用，激起学习兴趣。教师对学生的评价语不一定要多么的华丽，不一定要用多么高调，但是一定要真诚，而且要让学生感受到。教师发自内心的评价和肯定，会让学生感到教师离自己很近，可以贴近心灵，也会使学生感受到教师对自己的尊重，会有一种成就感，从而使学生更有信心、有兴趣去学习喜欢的老师的课，因亲其师才能信其道。开启了学生积极学习的心智，因为兴趣是最好的老师，这样学生才能迎难而上，勇往直前。二、启发作用，调动学习思维。教师的课堂评价语往往可以激起学生学习的激情，引导学生与文本展开对话，引发了学生的思考，引导他们不断去发现、尝试和探究，让他们寻觅到了一条优化解读文本的“最佳路径”。三、导向作用，增强语文内涵。课堂教学的主体是学生，学生活跃了，课堂气氛就活跃了，学生的思路就打开了，课就上的精彩了。这样的评价语具有层次性，调动了学生的学习兴趣和积极性，给了学生展示积累的机会，增强了学生的自信心，更对其余的学生起着导向作用，更传递着大语文观的理念，极赋语文味儿。语文课本中的一篇篇文章无非是培养学生学习语言，掌握语文学习方法的例子。大量的阅读积累要靠学生的课外学习，仅仅靠书本上每学期的二十多篇文章是远远不够的，调动起他们课外阅读的兴趣，至关重要。在本案例中，教师通过对回答问题学生的评价，不仅鼓励了这些学生，更重要的是调动了全班学生课外阅读的兴趣，让学生注重加强对课外古典诗词的积累，通过让学生试背几句乃至整首词来激发学生自己积累的兴趣，同时传达给学生了一个信息：课外要多背好诗好词。
某公司职位分析、职位评价案例 A公司是我国中部省份的一家房地产开发公司。近年来，随着当地经济的迅速增长，房产需求强劲，公司有了飞速的发展，规模持续扩大，逐步发展为一家中型房地产开发公司。随着公司的发展和壮大，员工人数大量增加，众多的组织和人力资源管理问题逐步凸显出来。 公司现有的组织机构，是基于创业时的公司规划，随着业务扩张的需要逐渐扩充而形成的，在运行的过程中，组织与业务上的矛盾已经逐步凸显出来。部门之间、职位之间的职责与权限缺乏明确的界定，扯皮推诿的现象不断发生；有的部门抱怨事情太多，人手不够，任务不能按时、按质、按量完成；有的部门又觉得人员冗杂，人浮于事，效率低下。 公司的人员招聘方面，用人部门给出的招聘标准住往往含糊，招聘主管往往无法准确地加以理解，使得招来的人大多差强人意。同时目前的许多岗位往往不能做到人事匹配，员工的能力不能得以充分发挥，严重挫伤了士气，并影响了工作的效果。公司员工的晋升以前由总经理直接做出。现在公司规模大了，总经理已经几乎没有时间来与基层员工和部门主管打交道，基层员工和部门主管的晋升只能根据部门经理的意见来做出。而在晋升中，上级和下属之间的私人感情成为了决定性的因素，有才干的人往往却并不能获得提升。因此，许多优秀的员工由于看不到自己未来的前途，而另寻高就。在激励机制方面，公司缺乏科学的绩效考核和薪酬制度，考核中的主观性和随意性非常严重，员工的报酬不能体现其价值与能力，人力资源部经常可以听到大家对薪酬的抱怨和不满，这也是人才流失的重要原因。 面对这样严峻的形势，人力资源部开始着手进行人力资源管理的变革，变革首先从进行职位分析、确定职位价值开始，职位分析、职位评价究竟如何开展、如何抓住职位分析、职位评价过程中的关键点，为公司本次组织变革提供有效的信息支持和基础保证，是摆在A 公司面前的重要问题。 职位分析 首先，他们开始寻找进行职位分析的工具与技术。在阅读了国内目前流行的基本职位分析书籍之后，他们从其中选取了一份职位分析问卷，来作为收集职位信息的工具。然后，人力资源部将问卷发放到了各个部门经理手中，同时他们还在公司的内部网也上发了一份关于开展问卷调查的通知，要求各部门配合人力资源部的问卷调查。 据反映，问卷在下发到各部门之后，却一直搁置在各部门经理手中，而没有发下去。很多部门是直到人力部开始催收时才把问卷发放到每个人手中。同时，由于大家都很忙，很多人在拿到问卷之后，都没有时间仔细思考，草草填写完事。还有很多人在外地出差，或者任务缠身，自己无法填写，而由同事代笔，此外，据—些较为重视这次调查的员工反映，大家都不了解这次问卷调查的意图，也不理解问卷中那些陌生的管理术语，何为职责，何为工作目的，许多人对此并不理解。很多人想就疑难问题向人力部进行询问，可是也不知道具体该找谁。因此，在回答问卷只能凭借自己个人的理解来进行填写，无法把握填写
小学语文课堂评价语案例分析 文昌小学刘翠随着新课改的不断深入,小学语文课堂中教师对学生的评价有了质的变化,但同时还有很多评价误区值得我们去关注和反思。 案例一： 课堂上，当某个学生朗读课文比较好时，教师就会夸奖他： “你读得真棒！”这个学生读得棒在哪里呢？不得而知。 反思： 教师的评价语缺乏针对性、准确性。这样的评价语，学生弄不清晰自己朗读“棒”在哪里。教师评价学生朗读时，应该从朗读的要求方面给予肯定或引导，学生才能明白朗读时应该注意些什么，这样的评价才能促进学生朗读得更好。 案例二： 低年级的教师上课时经常会带些小奖品到课堂上，以激励学生积极参与学习活动。学生为了得到这些奖励品，表现得非常积极。可当教师空手进教室时，学生的表现就是另一番景象了。 反思： 虽然借助奖品能调动学生的积极性，调节课堂气氛，但从长远的眼光来看是不利于学生学习兴趣的持续发展。有些学生会把得到奖品当做目标，而把“学习”这一主要任务抛之脑后。 案例三： 一年级语文课上，老师要求学生用“爱”一字组词，学生甲站起来说：“爱心”。老师点评道： “真棒，你知道的词语可真多”。学生乙站起来说： “爱情”。学生们大笑，老师皱着眉头点评说：
“不适合，这个词语不康健”。学生乙红着脸坐下了。 反思： 奇怪和认知新鲜事物是儿童的年龄特征，也是儿童认知水平发展的体现。 教师对学生乙的组词没有给予积极的肯定和引导，必然会限制他的理解能力和学习积极性，使学生产生惧怕发言的心理。 因此，教师在评价时应注意保护和调动学生的学习积极性。 案例四： 一位教师教学《放弃射门》时，让学生对“福勒放弃射门的做法”发表自己的看法。许多学生都从福勒有高尚的体育风范这个角度来肯定福勒的做法是正确的，是高尚的。老师面对这些答案喜笑颜开。有一位学生说： “我认为福勒的做法是错的。福勒没有把握住这次射门的机会，他不是一个称职的球员”。这位老师听完这位学生的见解，不作任何思考，马上说：“你的看法是错的，你坐下”。 反思： 如果老师能静下心来想一想，这位学生的看法不是没有道理，只不过是角度例外，所以分析出来的结果也例外。而老师不假思索片面地评价学生的看法，使学生独到的见解陷入困境，抑制了学生的思维。课堂评价时，教师应在倾听的基础上认真思考，利用自己对学生的评价语来促进学生个性的发展 细细反思你就会发现，课堂教学中还存在不少类似的评价误区。 教育的艺术在很大程度上体现在教师敏锐地捕捉教育细节，科学地处理教育细节上。因此，我们呼吁： 关注细节，走出评价误区，让我们的教育变得更科学，更调和。
案例2 某公司职位评价案例 A 公司在进行了职位分析，获取职位信息以后，着手进行职位评价，以确定职位的相对价值。 为合理的确定职位相对价值，A 公司成立了以人力资源部经理为首的职位评价小组，并邀请了外部专家参与职位评价过程。在外部专家的建议下，A 公司采用了国际通行的IPE 码作为职位评价的工具，为保证职位评价工具的科学性，职位评价小组没有对职位评价方案进行修正。 A 公司共有80 多个岗位，有管理类、技术类、营销类三种职位类别，职位评价小组从中选择了约30 个岗位作为标杆，标杆岗位的选择是按照纵向的职位等级进行选择，没有考虑横向职位类别的因素，这一疏漏为以后的职位评价方案的扩展埋下了隐患。 为保证职位分析的公平性，A公司采取了三方评价的方式：上级评价占40％、专家评价占30％、员工个人评价占30％，职位评价方案下发后，立刻在员工中引起了较大的反应。首先由于事先没有进行培训，员工根本不理解进行职位评价的意义和作用；其次，由于职位评价方案过于专业，员工很难对各种描述准确把握，经过一番争论，大家渐渐对职位评价失去了信任；最后由于个人对方案中的表述理解不一样，每个人对自己职位的评价都超出了常理，最为可笑的是公司行政文员对自己岗位的评价得分居然超过了行政人事总监。 通过这种方式收集的职位评价数据当然不能使用，只有放弃这一途径，采取人力资源部门会同直接上级评价和专家评价的方式确认职位的价值。在这一评价的过程中，遇到了一个致命的问题：技术类职位的评价的结果平均水平低于管理类职位，这—结果显然和公司倡导的薪资分配向技术人员倾斜的导向不相符合，而按照这一结果所得的薪酬显然不利于留住这些核心人员、经过七拼八凑，终于拿出了职位评价方案的初稿， 职位评价方案一经出台，立刻在员工中引起轩然大波，员工纷纷将自己职位的结果与其他职位进行对比，然后通过正式或非正式渠道向公司反应。职位评价小组经过仔细审查，发现确实有很多职位横向对比有很大的出入，在职位评价的各维度上，各职位也缺乏可比性，甚至出现在“沟通”维度上，人力资源部文员的得分比营销部主管还要高，这些显失公平的地方，成为本次职位评价最为薄弱
精心整理 教师课堂教学评价表 姓名课题授课时间年月日（单位盖章） 评价项目评价内容权重得分 教材处理教学 目标 知识、能力、价值观目标是否明确，教学目的是否符合新课程要求和学 生实际，知识技能、能力培养、思想教育的要求是否明确、恰当、可行。 5 教学 内容 是否体现教学目标，知识讲解是否具有科学性、系统性，是否做到理论 联系实际，教材的理解与处理是否具有科学性。 10 教学 结构 教学安排的循序渐进性、层次分明性、系统完整性、密切适中性如何。 5 教学基本功教学 语言 教学语言是否清晰、准确、简练、通俗、生动、逻辑严谨，是否运用普 通话教学。 5 板书 设计 板书设计是否具有科学性，是否工整、完美、简明、扼要，条理清楚。 5 教学 手段 能否熟练运用现代化教学设备、仪器和现代化教学手段进行教学、演示、 讲解，演示和讲解能否有机结合， 10 教学方法方法 选择 方法选择是否灵活多样，是否与教学目的和教学内容相适应，是否与学 生的年龄特征相适应，课堂教学机智如何。 15 教学 原则 是否以教师讲解为主，学生的课堂主体性体现的如何，教学原则的选择 是否科学合理，符合学生的实际。 10 时间 分配 教师的课上各环节讲、练、演示、板书及主次内容的时间分配是否合理， 能否做到精讲多练，加强能力培养。 5 激发 兴趣 是否有意识、恰当的运用生动的实例激发学生的学习动机，培养学生的 学习兴趣，提高教学效率。 5 教学效果课堂 反馈 课堂上教师能否及时掌握学生的反馈信息，并采取相应的调控措施进行 教学。 5 课堂 气氛 课堂秩序是否活而不乱，秩序井然。 5 学生 状态 学生是否认真听讲，积极思考，大胆发言，学习积极性是否被充分调动 起来。 5 学习 效果 基础好、中、差学生是否各尽其智，各有所获，均衡提高。学生对本节 课的知识、技能掌握的程度如何，能力发展程度如何。 10 等级与总分得分：等级：评审组长签字： 评委签字 备注此表申报中级人员使用；得分90—100为优秀；75—89为良好；60-74为合 格，低于60分不合格。 教育督导常见的教学评价术语举例参考 1．（1）课堂引入较好，能创设问题情境； （2）不能过多的多媒体代替板书； ?（3）能通过分组抢答活动激发学生学习兴趣，活跃课堂气氛，培养合作精神和竞争意识，提高课堂教学效果；