人力资源部部长测评指标体系设计
设计者：张远立
学号:0810030141
班级：劳保0801
指导老师：赵慧娟
一、岗位简介（岗位说明书）：
人力资源部部长职位说明书
二、测评内容
根据人力资源岗位说明书和任职资格要求，将岗位按：任职资格---关键要素---测评要素---测评指标---指标标志、标度逐层细化分析，确定该岗位的测评指标体系。
任职资格：
1、拥有深厚的现代人力资源管理理论基础，熟练掌握人力资源管理的操作技能。
2、熟悉现代人力资源管理的理论前沿与操作前沿，具有前瞻性眼光和长远发展观。
3、对现代企业人力资源管理模式有系统的理解和操作经验积累，对人力资源规划、人才发现与引进、薪酬设计、绩效考核、岗位培训、福利待遇、公司制度建设、组织人员调整、员工职业生涯设计等都具有丰富的实践经验。
4、能熟练使用办公软件和相关的人事管理软件。
5、有良好的中文听说读写能力，较好的英文听说能力。
6、其他上级领导根据具体情况认为需要的能力
7、有良好的沟通能力，善于和各类性格的人员交往并建立良好的关系，善于和
领导及下属沟通。
8、有良好的逻辑思维能力，善于解决各类复杂问题。
9、有很强的计划性和实施执行力。
10、有良好的领导能力，团队合作能力。有责任心、有事业心。
11、为人热情开朗，亲和友好，待人接物公平公正。
12、其他上级领导根据具体情况认为需要的态度
测评要素：
根据调查咨询法：通过对该岗位的直属上下级进行调查，上级领导提出对人力资源总经理的能力及素质要求，由下级提出对自己未来领导的要求及他们认为领导应具备的能力。向专业人士如人力资源专家进行咨询。然后得出要招聘的人力资源经理的个方面要求。
测评表（总表）
三、测评方法：
根据招聘流程安排测评流程，逐层考察和筛选应聘者。
1、简历筛选
年龄、生理表征、教育背景、职业资格、工作年限、业绩表现2、机试
机试部分主要考察应试者的专业知识
第一部分：行测和人力资源岗专业知识测评。
第二部分：英语考察其英语技能，听说读写能力。
第三部分：心理测验，考察应聘者的性格特征。
3、面试：多对一面试
测评指标：言谈举止、专业技能、管理知识、团队意识、分析判断能力、战略管理能力、团队管理能力、领导技能
4、评价中心技术（公文处理）
考察实际工作能力和管理经验
5、职前体检
考察其健康状况
四、测评方案
第一步：简历筛选和机试
测试流程:发布招聘信息---接收简历投递---招聘专员筛选简历---招聘专员安排机试场地---通知简历筛选合格者按时到达指定地点参加机试-（只给出心理测验内容其他略）
13. 遇到令人气愤的事，能很好地自我克制。
14. 做事总是有旺盛的精力。
15. 遇到问题总是举棋不定、优柔寡断。
16. 在人群中从不觉得过分拘束。
17. 情绪高昂事，觉得干什么都有趣；情绪低落时，又觉得什么都没有意思。
18. 当注意力集中于一事物时，别的事很难使我分心。
19. 理解问题总比别人快。
20. 碰到危险情境，常有一种极度恐惧感。
21. 对学习、工作怀有很高的热情。
22. 能够长时间做枯燥、单调的工作。
23. 感兴趣的事情，干起来劲头十足，否则就不想干。
24. 一点小事就能引起情绪波动。
25. 讨厌做那些需要耐心、细致的工作。
26. 与人交往不卑不亢。
27. 喜欢参加热闹的活动。
28. 爱看感情细腻、描写人物内心活动的文艺作品。
29. 工作学习时间长了，常感到厌倦。
30. 不喜欢长时间讨论一个问题，愿意实际动手干。
31. 宁愿侃侃而谈，不愿窃窃私语。
32. 别人总是说我闷闷不乐。
33. 理解问题常比别人慢。
34. 厌倦时只要短暂休息就能精神抖擞，重新投入工作。
35. 心里有话不愿说出来。
36. 认准一个目标就希望尽快实现，不达目的誓不罢休。
37. 学习、工作同样一段时间后，常比别人更疲倦。
38. 做事有些莽撞，常常不考虑后果。
39. 老师或他人讲授新知识、技术时，总希望讲得慢一些，多重复几遍。
40. 能够很快地忘记那些不愉快的事情。
41. 做作业或完成一件工作总比别人花的时间多。
42. 喜欢运动量大的体育活动，或者参加各种文艺活动。
43. 不能很快地把注意力从一件事转移到另一件事上。
44. 接受一个任务后，就希望把它迅速解决。
45. 认为墨守成规比冒风险强些。
46. 能够同时注意几件事物。
47. 当我烦闷的时候，别人很难使我高兴起来。
48. 爱看跌宕起伏、激动人心的小说。
49. 对工作抱认真严谨、始终一贯的态度。
50. 和周围人的关系总是相处不好。
51. 喜欢复习学过的知识，重复做熟练的工作。
52. 希望做变化大、花样多的工作。
53. 小时候会背的诗歌，我似乎比别人记得清楚。
54. 别人说我“出语伤人”，可我并不觉得这样。
55. 在体育活动中，常因反应慢而落后。
56. 反应敏捷，头脑机智。
第二步：面试
1、多对一半结构化面试：
由人力资源部招聘主管和专员、部门经理或负责人共三人组成主试团，安排在恰当的时间和地点，恰当的环境中进行面试。
面试开始:引导应聘者进场、自我介绍、简单了解个人信息
面试进行：按访问提纲谈话，做好记录，控制时间
面试结束：做好资料整理和进行认真评分
面试评分表1
2、文件筐面试法
给应聘者准备相应的材料，要求应聘者在限定的时间内完场相应的任务，并最大限度的合理利用资源发挥最大的工作效率。
由人力资源部招聘经理和总经理组成主试团，现场观察应聘者的现场表现，记录相关重要信息。最后评定是否适合该岗位要求。
文件筐测试评分表2
第三步：职前体检
统一安排合格应聘者前往指定体检地点进行体检，出具合格的体检证明材料。
管理人员素质测评方案设计 1 管理人员素质测评要素构成 2 管理人员素质测评方案范例 ××有限公司基于聘用目的的销售经理素质测评 一、前期调查准备工作 1.测评背景调查 ××有限公司是国内知名的医药广告代理公司，其各项业务主要由五位项目主管负责。这五位主管在日常工作中各负其责，并向总经理直接负责。鉴于这种
组织结构的弊端日益严重，因此需要一位销售经理统管公司所有的销售事务。 人力资源部经理决定对公司内部的五位项目主管和外部的三位应聘者进行科学、公正的素质测评后，确定最后人选，以提高人才选拔的有效性。 2.成立测评小组 测评小组由人力资源部经理、招聘主管、公司总经理、高层领导和测评专家共10人组成，确定分工和工作日程。 3.销售经理的工作分析 测评专家听取公司领导和相关人员的介绍，测评小组开展座谈会，查阅与销售经理岗位相关的资料，调查分析销售经理的工作职责和规范，为构建销售经理胜任素质模型做准备。 二、构建销售经理胜任素质模型 1.初步确定胜任素质要素 首先，测评小组成员通过访谈法、问卷调查、查找历史资料等方法，从各个渠道获得数据，交由测评专家分析并汇总，这样就可以获得相关表格的内容。 其次，汇总所有表格的内容，逐条讨论，合并相似的要素，并检查胜任素质是否完整。最终得出初步的24项胜任素质要素（如下表所示）。 销售经理胜任素质要素初步列表 2.将胜任素质要素归类 首先，将上述24项素质按个人内在素质、人际关系能力、组织管理能力分类，并着手调查各个要素的相对重要性，以便确定需要重点测评的素质。下表即是分类后的素质构成情况及重要程度调查表。 初步胜任素质分类及重要程度调查表
人力资源部部长测评指标体系设计 设计者：远立 学号:0810030141 班级：劳保0801 指导老师：慧娟
一、岗位简介（岗位说明书）： 人力资源部部长职位说明书
二、测评容 根据人力资源岗位说明书和任职资格要求，将岗位按：任职资格---关键要素---测评要素---测评指标---指标标志、标度逐层细化分析，确定该岗位的测评指标体系。 任职资格： 1、拥有深厚的现代人力资源管理理论基础，熟练掌握人力资源管理的操作技能。 2、熟悉现代人力资源管理的理论前沿与操作前沿，具有前瞻性眼光和长远发展观。 3、对现代企业人力资源管理模式有系统的理解和操作经验积累，对人力资源规划、人才发现与引进、薪酬设计、绩效考核、岗位培训、福利待遇、公司制度建设、组织人员调整、员工职业生涯设计等都具有丰富的实践经验。 4、能熟练使用办公软件和相关的人事管理软件。 5、有良好的中文听说读写能力，较好的英文听说能力。 6、其他上级领导根据具体情况认为需要的能力 7、有良好的沟通能力，善于和各类性格的人员交往并建立良好的关系，善于和 领导及下属沟通。 8、有良好的逻辑思维能力，善于解决各类复杂问题。 9、有很强的计划性和实施执行力。 10、有良好的领导能力，团队合作能力。有责任心、有事业心。 11、为人热情开朗，亲和友好，待人接物公平公正。 12、其他上级领导根据具体情况认为需要的态度 测评要素： 根据调查咨询法：通过对该岗位的直属上下级进行调查，上级领导提出对人力资源总经理的能力及素质要求，由下级提出对自己未来领导的要求及他们认为领导应具备的能力。向专业人士如人力资源专家进行咨询。然后得出要招聘的人力资源经理的个方面要求。
?标度划分 ?评价指标体系 ?评价指标体系设计原则 ?评价指标体系设计步骤 标度划分 考评标度，是考评对象在考评标志上表现不同状态与差异的类型划分。就实际情况来说，考评对象在每个标志上的变化状态与差异状态都是无限多的，但这无限多种状态中实质差异的却是有限的几种，作为考评员实际可以辨别与把握的也只能是少数几种，如何把这少数几种的状态类型与差异类型予以确定的过程便是考评划分的实质工作。 考评标度的划分归纳起来，有以下几种方法与技术。１．习惯划分法。这是一种依据考评实践中人们对考评对象区分的心理习惯而划定标度的一种方法，常见的等级一般是３至９级，等级过少例如考评者容易操作区分，但对象差异区分不明显且评判结果相对集中，等级过多可以展示不同对象的差异，评判结果相对分散，但考评者不便把握与操作。
心理学研究表明，超过９个级别，考评者往往就难以把握与 平衡了，一般来说３、４、５三个等级标度较为合适。 ２．两级划分法。所谓两级划分法，是根据考评对象在每个 考评标志上正反两种极端的表征，把每个指标度划发为２至 ３个等级。 这种划分法便于操作，但中间状态不好评判，因此又有人在两级划分基础上增设中间一档，成为三级标度。 ３．统计划分法。所谓统计划分法，就是考评指标标度的等 级划分并不是事先主观规定，而是根据考评对象在每个考评 标志上的实际表现统计，来确定等级的一种方法，例如根据 聚类分析结果进行划分。 ４．随意标度法。所谓随意标度法，就是在每个指标内容中， 考评的标志是考评对象最佳状态或最优水平的描述，标志实 际上是一种最高级的标准特征表述，考评者考评时可以根据 考评对象与这一标准的差异程度酌情给以不同的分数或等 级。 评价指标体系 一组既独立又相互关联并能较完整的表达评价要求的评价指标就组成了评价指标体系。这个体系就是评价系统的内容经过层层分解而形成的层次分明的结构。例如，干部素质的测评，可以通过以下指标体系来进行：
人力资源部部长测评指标体系设计 设计者：张远立 学号:0810030141 班级：劳保0801 指导老师：赵慧娟
一、岗位简介（岗位说明书）： 人力资源部部长职位说明书
二、测评内容 根据人力资源岗位说明书和任职资格要求，将岗位按：任职资格---关键要素---测评要素---测评指标---指标标志、标度逐层细化分析，确定该岗位的测评指标体系。 任职资格： 1、拥有深厚的现代人力资源管理理论基础，熟练掌握人力资源管理的操作技能。
2、熟悉现代人力资源管理的理论前沿与操作前沿，具有前瞻性眼光和长远发展观。 3、对现代企业人力资源管理模式有系统的理解和操作经验积累，对人力资源规划、人才发现与引进、薪酬设计、绩效考核、岗位培训、福利待遇、公司制度建设、组织人员调整、员工职业生涯设计等都具有丰富的实践经验。 4、能熟练使用办公软件和相关的人事管理软件。 5、有良好的中文听说读写能力，较好的英文听说能力。 6、其他上级领导根据具体情况认为需要的能力 7、有良好的沟通能力，善于和各类性格的人员交往并建立良好的关系，善于和 领导及下属沟通。 8、有良好的逻辑思维能力，善于解决各类复杂问题。 9、有很强的计划性和实施执行力。 10、有良好的领导能力，团队合作能力。有责任心、有事业心。 11、为人热情开朗，亲和友好，待人接物公平公正。 12、其他上级领导根据具体情况认为需要的态度 测评要素： 根据调查咨询法：通过对该岗位的直属上下级进行调查，上级领导提出对人力资源总经理的能力及素质要求，由下级提出对自己未来领导的要求及他们认为领导应具备的能力。向专业人士如人力资源专家进行咨询。然后得出要招聘的人力资源经理的个方面要求。
目录 1 测评背景 (1) 2 测评目的 (1) 3 岗位的素质特征分析 (1) 3.1 具有战略眼光 (4) 3.2 具备极强的洞察、分析能力 (4) 3.3组织领导能力 (4) 3.4 良好的沟通能力 (5) 3.深入了解公司经营状况 (5) 3.6 拥有扎实的人力资源知识和技能 (5) 3.7 个人诚信………………………………………………………………………… 6 4 测评方法体系…………………………………………………………………… 6 5 组织实施的程序 (7) 5.1 实施测评前的准备工作 (7) 5.2确定测评小组成员 (7) 5.3 培训测评人员 (7) 5.4 测评时间及地点安排 (8) 5.5 必要的后勤保障 (8) 5.6 实施环节的说明 (8)
5.7 测评指标体系 (11) 6 费用预算……………………………………………………………………… 15 7 预期效果 (15) 万科地产公司人力资源部经理人员测评可行性方案设计 1 测评背景 万科企业股份有限公司成立于1984年5月，是目前中国最大的专业住宅开发企业。2011年公司完成新开工面积490.1万平方米，竣工面积536.4万平方米，实现销售金额634.2亿元，营业收入488.8亿元，净利润53.37亿元。万科认为，坚守价值底线、拒绝利益诱惑，坚持以专业能力从市场获取公平回报，是万科获得成功的基石。公司致力于通过规范、透明的企业文化和稳健、专注的发展模式，成为最受客户、最受投资者、最受员工、最受合作伙伴欢迎，最受社会尊重的企业。凭借公司治理和道德准则上的表现，公司连续七次获得“中国最受尊敬企业”称号。 现该公司招聘天津部人力资源部经理一名。我们采用外部招聘的形式，择优录取。采用常用的配置性测评方式，首先进行工作分析确定任职资格要求，分析任职资格要求制定录用标准，包括测评目标与测评指标，然后选取适当方法测评每个求职者在每个指标上的取值，按测评结果筛选合格者，最后采用选拔性测评选择最为合适的人员。 此次招聘目的为了满足企业发展的需要，及时填补职位空缺。现天津部发展规模逐步扩大，需要一名人力资源经理进行协调与沟通，完善公司绩效考核系统，建立独有的薪酬体系，特制订本计划。 2 测评目的
产品造型设计的评价指标体系 郭文涛 （西安电子科技大学机电工程学院） 摘要：产品造型设计的评价指标体系涉及到美学、技术、人机、环境和经济等诸多领域。对产品造型设计的评价既包括理性方面，也包括了感性方面。科学的应用评价指标体系，不仅可以保证评价结果的准确性，同时也为产品设计的实施和展开有很大的促进作用。本文围绕产品造型设计的评价指标体系进行展开，介绍了产品造型设计评价指标体系的构建准则和组成结构，为产品造型的设计评价奠定了物质基础。 关键词：产品造型，造型设计，评价指标体系。 Abstract: The evaluation index system of product design involves a lot of fields such as aesthetics, technology, man-machine, environment and economy. The evaluation of product design includes both the rational aspect and the perceptual aspect. Scientific application of evaluation index system, not only can guarantee the accuracy of the evaluation results, but also for the implementation of product design and development have a great role in promoting. In this paper, around the evaluation index system of product design, this paper introduces the criteria and the structure of the evaluation index system of product design, which lays the material foundation for product design. Keywords:Product modeling, Modeling design, Evaluation index system. 1 引言 美国苹果公司的产品造型设计，堪称现代产品造型设计的楷模。究其原因，产品造型设计是实现企业形象的具体表现。产品造型设计是以产品设计为核心，以评价指标体系为理论依据，在产品激烈的市场竞争中赢得一片天地。 现如今，人们往往对产品设计投入大量的精力，而往往忽略了对产品造型设计评价的重要性。一个良好的评价指标体系，可以有效的促进产品设计的实施与展开；也可为评价结果的准确性做保证；同时也节省了大量的工作时间，避免了资源浪费。 据了解，目前在国内，产品造型设计的评价指标体系主要着重于理性方面的研究，众所周知注重理性评价，虽然数据资料充分明确，证明力强，但与用户关联少或几乎没有，多为采纳专家意见作为评价依据。产品造型设计注重“以人为本”，产品没有广泛关注消费者的亲身感受，这样的产品造型，定然不会取得很大的成功。而在国外，他们虽然注重消费者对产品的感受，注重感性研究。不过这种研究同样也会造成很大的困扰，例如：消费者人数过多，数据不易采集；采集的数据资料缺乏准确性等等。如何正确解决产品造型设计的评价指标体系，成为现在很多学者广泛研究的问题。要评价一款产品是否完美，就要考虑到多个因
营销人员素质测评方案设计 1 营销人员素质测评要素构成 2 营销人员素质测评方案范例 基于招聘目的的销售人员素质测评 一、组建测评小组 通过分析企业的人才需求和销售人员的工作职责，了解实施素质测评的必要性。由此出发，组建本次素质测评小组。一般来说，素质测评小组是由招聘小组成员外加外请的测评专家组成。 对于没有人员素质测评经验的工作人员，需要事先进行培训。 二、收集销售人员胜任素质 通过工作分析、文献资料查找和行为事件访谈，确定知识水平、人际敏感性、人际亲和力、情绪控制能力、应变能力、意志力、说服与沟通能力、倾听与反馈能力这八个素质为销售人员的胜任素质要素。 三、选择测评方法，编制测评工具
意志力是销售人员必备的重要素质，采用心理测试单独施测，可事先淘汰部分意志力不强的应聘者，从而提高招聘效率。其余七个测评要素可采用面试法来评定。 （一）意志力测试 意志力强的人会想方设法克服困难，把工作做好；意志力弱的人则会浅尝辄止。意志力也是聘用销售人才的重要考虑因素。该测评量表可以帮助测量被测人员的意志力水平。 下表即是意志力测评量表的具体内容。 意志力测评量表
下表则是意志力测评量表的计分方法及评价标准。 意志力测评量表的计分方法及评价标准 （二）面试法 1．建立面试的评价体系 （1）调查胜任素质要素的相对重要性 可运用问卷调查法组织测评人员独立地对要素进行重要程度评分。《销售人员胜任素质要素重要程度调查表》的样式如下表所示。 调查结束后，运用算术平均法计算每个要素的平均得分，由此计算各要素的权重。先将所有要素的平均得分累加，再以每个要素的平均得分除以累加分，得数即为每个要素的权重。
评价指标体系设计步骤 （一）确定评价对象和评价目的 企业人员绩效考评的评价对象是企业中各个层次、各种岗位的人员的工作成果。既能够是高层治理人员、中层治理人员、基层治理人员，也应该包括技术人员和现场操作人员。评价目的是评判他们对企业的贡献程度后，运用评价的结果，提出有效的激励措施，使得企业人员接着为企业做出贡献。关于治理人员来讲，其业绩多半体现在所管辖的组织的整体业绩。那么，在社会主义市场经济条件下，所有权和经营权相分离，企业经营者的业绩则体现在所经营的企业所取得效益以及与企业相关的各种关系的处理状况。从评价结果来决定经营者的年薪、荣誉或承担损失。以下所举例子是对国有企业经营者的评价指标体系的设计过程。（二）拟定评价指标和指标体系 1、收集企业内部或与企业相关的资料，进行体系轮廓设计。按层次结构分析法，评价指标体系的目标层是：经营业绩。 一级指标：A1=国有企业的经济效益 A2=市场地位
A3=对公众顾客关系 A4=同国家的关系 A5=职员关系及能力进展 A6=股东关系 二级指标：B11=生产要素的利用 B12=优质产品率 B13=商品销售率 B14=资金利税率 B15=成本利税率 B21=市场占有率 B22=增长率 A31=环境污染状况 A32=产品对消费者的满足性质 B30=对公益事业的贡献 B31=污染状况 B32=产品满足性质 B33=服务 B34=对公益事业贡献 B41=税收
B42=国有资产的保值 B51=职员的酬劳水平 B52=职员的进展 B61=股东的酬劳率 B62=股票的走势 B63=资本金的利润率三级指标：（对应于B11） C111=全员劳动生产率 C112=原材料利用率 C113=生产能力利用率 C114=成本费用利润率 3 / 7
人员素质测评方案设计 Document serial number【KK89K-LLS98YT-SS8CB-SSUT-SST108】
《人员素质测评实验》课程设计设计题目： QR公司销售人员素质测评方案 姓名：黄登鹏 学号： 192712 班级： 8B1361班 任课教师：任静 时间：2016年11月7日
目录
一、课程设计的背景 QR公司经营业绩一直不错，但是由于企业销售部门人力成本太高，尽管业绩不错，但利润不高，引起投资方不满，你受投资方委托，经过讨论，认为对QR公司的销售部人员进行素质测评，以提出有效的培训方案，来提高部门人员的整体素质，进而改善绩效请用所学知识，设计素质测评方案。 二、考核方案的提出 在接到QR公司委托的任务后，经过讨论和详细的调查，认为对QR公司的销售部人员进行素质测评，以提出有效的培训方案，来提高部门人员的整体素质，所以首先需要明确培训的内容。因为培训应该具有针对性，所以要根据素质测评的结果来确定培训的内容，整体销售人员素质薄弱的方面应进行整体的重点培训，同时单个销售人员也有自己独特的素质结构，所以也应针对不同销售人员的素质结构进行针对性的培训。 三、方案的具体实施 （一）笔试 A.专业知识测试 B.职业道德测试 专业知识和职业道德计分方法及评价标准
（二）面试 1.举一个例子来说明你是如何克服困难把工作做好的。（计划执行力） 2.举一个例子来说明当一个顾客起先不愿买你的产品或服务时，你又是怎样成功地说服顾客来买你的产品呢？（沟通能力） 3.描述一下你如何能争取到新的客户？（沟通能力） 4.描述一下你如何能维护现有的客户？（沟通能力） 5.你认为你的改进空间在哪里？（判断力） 6.你自己认为哪些指标超越了目标？哪些达到了目标？哪些没有达到目标？（计划执行力） 通过以上问题的测试，考察销售的沟通能力,计划执行力、判断力等方面的素质，根据员工的回答，分别对应能力的不同级别，并赋予不同分数，以测评相应素质的高低。如下表：
2013-2014学年第一学期 人力资源管理课程设计 题目：辽宁天宇装修有限公司销售经理素质测评方案设计 学院： 专业： 学号： 姓名： 完成日期：
辽宁天宇装修有限公司销售经理素质测评方案设计 通过本学期学习了人力资源管理这门课程，我系统地掌握了人力资源管理的基本理论和基本技能，一直想自己动手结合具体企业人力资源管理工作实际，实践一下所学的知识和技能，根据所学的内容结合我对辽宁天宇装修有限公司的实习和调研，针对辽宁天宇装修有限公司的实际，作了以下设计，如有不足之处，请老师批评批正。 1 公司的基本情况介绍及其存在的问题 1.1 基本情况 辽宁天宇装修有限公司成立于2006年7月，注册资金叁仟万元。公司既能承担宾馆、写字楼、娱乐场所、别墅等现代建筑的装修，又能承担艺术性极高的仿古建筑的装饰。 1.2 存在的问题 公司的各项业务主要由四位项目主管负责。四位主管在工作中各负其责，并统一由总经理直接调配。这种结构会因高层管理者独掌大权而降低管理效率使企业失去活力。鉴于这种组织结构的弊端日益严重，因此需要一位销售经理统管公司所有的销售事务。人力资源部经理决定对公司内部的四位项目主管和外部的四位应聘者进行科学、公正的素质测评后，确定出最后人选，以提高人才选拔的有效性。 2 方案设计的目的及意义 2.1 目的 销售是企业的核心，是企业生存的命脉。拥有合适的销售人员对企业的重要性不言而喻。人员素质测评是采用科学方法和先进技术对被测对象作出科学的评价达到人与事最佳配置的目的，如何对销售人员予以有效的素质测评，以达到“能位对应"则是人力资源部的重要职责。 2.2意义 首先，对销售经理工作现状进行等级评定，可以为人员绩效、薪酬的层级划分提供直接证据。其次，诊断并反馈销售经理工作中出现的问题，可以为人力资源管理与培训方向的选择提供依据。最后，有效的销售经理素质测评可以较为准确的对人员知识能力水平、个性特征、发展潜力等进行准确定位，为销售人员的职业生涯设计提供科学的指导。 3 方案设计的主要内容 3.1销售经理的工作分析 测评小组查阅与销售经理岗位相关的资料，调查分析销售经理的工作职责和规范，整理出销售经理的岗位工作说明书如表1所示： 表1 销售经理的岗位工作说明书 工作标识岗位名称销售经理所属部门营销部定员标准直接上级营销总监岗位编号岗位等级 工作概要负责产品推广和销售工作，以及与代理商和客户的联络，本销售区域内售后服务联络工作。 工作内容与（1）协助上级建立公司产品销售渠道，对市场需求进行分析、销售预测，制定销售计划和指标； （2）参与协助制定公司渠道产品价格体系和产品促销计划； （3）熟悉公司理念及产品，了解客户需求，为客户提出个性化的解决方案；（4）发展并维护客户关系，达成销售目标；
西南财经大学天府学院M集团副总经理测评方案设计 课程名称：人事测评技术与发展 班级：12级本科人力资源01班（第一组）小组成员：李佳昕、龚莉、晏佳琪、袁艺蜜、罗晓清指导老师：伍薇老师
目录 一、公司背景 (3) 二、测评目的 (3) 三、岗位说明书 (3) 四、胜任素质模型 (4) 五、选择测评方法、编制测评工具 (10) 六、实施测评 (11) 七、测评报告 (14) 八、结果反馈 (14) 九、与发展中心操作手册设计 (14) 十、附录 (15)
M集团招聘副总经理测评方案设计 一、公司背景 M集团是一家集煤炭开采、旅游开发、生物制药和生态农业于一体的集团化公司。 集团共有8家子公司，现拥有总资产2.9亿元，年销售收入1.4亿元，年实现利税3000多万元，职工人数3000余人，其中高、中级技术人员400名，管理人员100名，大中专文凭260名。 运作资本化、产业多元化、发展集团化、管理信息化、利润最大化是公司的长远发展目标。公司坚持“以人为本、信誉至上、不断创新、争创一流”的理念；实施以煤炭产业为后盾，以旅游产业创品牌，以生物制药为主导的战略方针，力争3年整合上市，5年资产突破10个亿。 二、测评目的 本次招聘职位的是M集团副总经理，拟在选人中测评选定其中的一位。根据公司的发展要求及岗位要求，通过对公司应聘人员的全面测评，了解应聘人员的职业素质及其能力发展潜力，给公司提供应聘人员的测评诊断报告，并根据公司发展总体情况，提出相应建议。 三、岗位说明书 岗位名称集团副总经理岗位编号 所在部门岗位定员 直接上级集团总经理工资等级 直接下级岗位分析日 期 岗位职责：
员工素质测评标准体系的构建 学习目标 掌握员工素质测评的基本原理、类型、主要原则和量化方法，员工素质测评标准体系的构成、类型、设计原理，以及品德测评、知识测评和能力测评的方法，能够运用员工素质测评的各种方法进行企业员工招聘。 知识要求 一、员工素质测评的基本原理 (一)个体差异原理 员工测评的对象是人的素质。只有人的素质存在而且具有区别时，员工测评才具有现实的客观基础。员工测评的基本假设认为：人的素质是有差异的，这种差异是客观存在的，是不为意志所转移的。 (二)工作差异原理 (三)人岗匹配原理 所谓人岗匹配就是按照人适其事、事宜其人的原理，根据人体间不同的素质和要求，将其安排在各自最合适的岗位上，保持个体素质与工作岗位要求的同构性，即保持个性需要与工作报酬的同构性，从而做到人尽其才、物尽其用。
人岗匹配包括：工作要求与员工素质相匹配;工作报酬与员工贡献相匹配;员工与员工之间相匹配;岗位与岗位之间相匹配。 二、员工素质测评的类型 (一)选拔性测评：是指以选拔优秀员工为目的的测评。 (二)开发性测评：是指开发员工素质为目的的测评，可以为人力资源开发提供依据。 (三)诊断性测评：是了解现状或查找根源为目的的测评。 (四)考核性测评：又称鉴定性测评，是指以鉴定或验证某种素质是否具备以及具备程度为目的的测评，它经常穿插在选拔测评中。 三、员工素质测评的主要原则 (一)客观测评与主观测评相结合 所谓客观测评与主观测评相结合是指在素质测评过程中，既要尽量采取客观的测评手段与方法，又不能忽视主观性综合评定的作用;既要强调客观性，又不能完全追求客观性，要最大限度地发挥测评工具客观性与测评主体主观能动性的作用，让它们彼此优势互补，而不要相互对立。 (二)定性测评与定量测评相结合
设计部经理素质测评方案 小组成员：张建炜（组长）黄文凯田静莹 指导老师：庄凌峰
一、测评目标及其任务 测评目标：通过选拨设计部经理，对相关人员进行素质测评，挖掘公司优秀的储备人才，增强企业竞争力。 测评任务： 1、对于公司后备人才进行综合素质测评，明确后备人才优势和不足。 2、针对后备人才个人的能力素质特点，制订相应具体的培养计划。 3、帮助该企业高层领导了解后备人才的整体能力特点，对后备人才的培养从而增强企业的竞争力。 二、岗位说明书 岗位名称设计部经理岗位编号 所在部门设计部岗位定员 直接上级设计部总监工资等级 直接下级设计部研发人员岗位分析日期 1.本职：负责主持设计部的日常工作，并向设计总监、公司领导汇报日常工作，执行和向下传达公司的各项工作指令。 职责与工作任务: 职责职责表述：参与设计研发项目开发和投资分析 工作结 果 分送单 位
一 工作 任务参与项目开发前期的投资分析、设计、调研等项目的策划工作。 参与作出近期规划，期限一般为3至5年对研发部的人员、资金及各项资产进行分析 编制设计部的工作职责。建立研发部的沟通渠道，使之正常运转 职责二职责表述：负责开展设计的输入、验证、输出、 确认的评审工作，控制设计的质量。 工作结 果 分送单 位 工作 任务 负责组织设计管理 建立健全财务核算体系和核算制度 合理组织施工现场的人、财、物等生产要 素，实现计划目标 职责三职责表述：参与总体规划的分析任务工作结 果 分送单 位 工作 任务 分析设计研发项目市场 确定研发项目的要点 参与研发技术的开发及技术人才培训 负责项目工程的安全生产，做到文明施工 职责四职责表述：参与设计项目可研报告 工作结 果 分送单 位 工作 任务 参加国内跟设计相关的学术研讨会 参加设计创新相关的研讨培训
岗位评价指标体系 [查看所有评论] [我也要评论] 进行岗位评价，首先要有一套适用于本企业生产经营特点的岗位功能测评指标体系。岗位评价指标，一般根据四要素原则，即工作责任，劳动技能、劳动强度和劳动条件，每个要素中划分为若干项目。这些要素的具体内容大体上包括了劳动岗位对劳动者的专业技术和业务知识要求，所消耗体力的要求，应承担的责任和接触有毒有害物质对身体健康的影响程度等。下面按岗位评价的四大要素，再分15个项目，以百分制测评来说明岗位评价指标体系。 第一要素，工作责任大小，占20分。 工作责任大小，指劳动者在企业生产、安全、消耗、管理等方面所负责任的差别。工作责任大小，可划分为4个项目： (1）生产责任，指劳动者在生产过程中所处地位和完成产量和质量中所负的责任。（6分）（2）安全责任，指劳动岗位发生事故的风险程度，以及事故的危害程度。（6）分 （3）设备责任，指劳动者使用设备的价值量大小和复杂难易程度，以及对生产的影响情况的差异。（4）分 （4）消耗责任，指劳动者在生产过程中的物质消耗和产品成本的影响程度的差别。（4分） 第二要素，劳动技能高低，占40分。 劳动技能高低，指劳动者为胜任本岗位工作所必须具备的文化专业技术和知识和实际操作能力的差异。劳动技能高低，可划分为4个项目： （1）工艺要求，指各劳动岗位在生产加工工艺过程中的加工精度和操作要求高低不同的差异。（10分） （2）技能要求，指对劳动者所胜任本岗位应具有的经验和技术水平的要求差异。（10分）（3）用脑程度，指劳动者为完成本岗工作所需脑力、视力、听力的集中程度和应变要求差异。（10分） （4）知识要求，指各岗位劳动者所胜任本岗位工作的知识结构要求。（10分） 第三要素，劳动强度，占25分。劳动强度是指劳动者为完成本岗位工作所消耗的体力和精神紧张程度的差异。劳动强度，可划分为4个项目： （1）操作形式，指劳动者在生产过程中，由看管设备的复杂系数不同、台数同所形成的不同操作形式。8分） （2）工时利用，指劳动者在该岗位劳动工时利用程度，以及劳动定额考核方法的差异。（8分（3）班次形式，指各岗位劳动班次有一班制、两班制、三班制等不同班次形成的差异。（5分）（4）体力强度，指劳动时间中消耗体体力不同程度。（4分） 第四要素，劳动条件，占15分。劳动条件，指各劳动岗位所处的工作环境是否存在有毒有害物质，以及高温，噪音等对劳动者身体健康的影响程度。劳动条件，可划分为3个项目： （1）工作环境，指劳动者在生产过程中的作业环境对身体健康的影响。（5分） （2）有害物质的危害程度，指劳动者在生产过程中接触有毒有害物质对身体健康危害程度。（5分） （3）人心向往，指按劳动心理学原理和历年人员流向，不同劳动岗位所形成的人心所向的差异。（5分） 上传日期：2004-04-28 作者/转载：周斌
（1）（2）（3）（4）（5）不承担安全的责任。承担本岗位的安全责任。承担所管理人员的安全责任。承担本部门的安全责任。承担整个企业的安全责任。（1）（2）（3）（4）对产品质量维护或质量体系的运行影响很小。对产品质量维护或质量体系的运行有一定影响。对产品质量维护或质量体系的运行影 响较大，一旦发生问题，会给单位带来一定损失。对产品质量维护或质量体系的 运行影响很大，一旦发生问题，会给单位带来巨大损失。（1）（2）（3）（4）（5）对销售完成的影响较小。对销售完成有一定的影响。承担分配到岗的销售 完成责任。承担分配到片区、独立片区、核心市场的销售完成责任。承担分配到直属片区、分区的销售完成责任。（1）（2）（3）（4）（5）几乎不可能造成成本费用等方面的损失（500元以内）。造成较小的损失（500-2000元）。造成较大的损失（2000-1万元）。造成重大的损失（1-5万元）。造成非常重大的损 失（5万元以上）。（1）（2）（3）（4）（5）不管理任何人，只对自己负责。管理员工人数在1-10人之间。管理员工人数在11-30人之间。管理员工人数在31-50人之间。管理员工人数在50人以上。
（1）几乎不需要与任何人进行协调，若有，也是偶尔与本部门的一般员工协调。（2）仅与本部门员工进行一些工作协调，偶尔与其他部门或外单位一般员工 进行一些协调，协调不力一般不会影响自己和他人的正常工作。（3）与本企业相关部门或外单位的一般员工有密切的工作联系，协调不力会影响双方的正常工 作。（4）几乎与本企业所有部门的一般员工有密切的工作联系，或与部分部门负 责人或外单位中层管理人员有工作协调，协调不力对企业有一定的影响。（5）与各部门的负责人或外单位中高层管理人员有密切的工作联系，在工作中需要保持 随时的联系和沟通，协调不力对企业有重要的影响。（1）自动性决策——在工作中仅执行指示或命令。（2）日常性决策——主要是执行工作，但要选择完成工作的方式。（3）解释性决策——在本部门限定的范围内理解和开展工作。（4）规划性决策——在本企业各职能部门内拟定、决定重要的规划，并且执行与企业战略、政策相符的行动方案和纲要。（5）政策性决策——参与企业最高层次做出的、用以指导大政方针的概括性决策。（1）（2）（3）（4）（5）无任何风险。仅有一些小的风险，一旦发生问题，不会给企业造成多大的影响。有一定的风险，一旦发生问题，给企业造成的影响能明显感觉到。有较大的风险，一旦发生问题，会给企业带来较严重的损害。有极大的风险，一旦发生问题，对企业造 成的影响不仅不可挽回，而且会致使企业出现危机。（1）（2）（3）（4）初中及以下学历。高中（职高、技校、中专）学历。大学专科学历。大学本科及以上学历。（1）（2）（3）（4）（5）不需要运用其它学科的知识和其它领域的技能。偶尔需要运用其它学科的知识和其它领域的技能。需较频繁地运用其它学科的知识和其它领域的技能。需经常地综合运用其它学科的知识和其它领域的技能。需解决多专业的综合问题，需具备综合性专家的知识结构。 （1）（2）（3）（4）（5）本岗位工作单一、简单，无需特殊技能或能力。本岗位工作规范化、程序化，仅需某方面的专业知识和技能。本岗位工作多样化，灵活处理问题要求高，需综合使用多种知识和技能。本岗位非常规性工作比率较大，需在复杂多变的环境中处理事务，需要较强的综合能力。本岗位属非常规性工作，常在复杂多变的环境中处理事务，需要很强的综合能力。（1）（2）（3）。（4）（5）简单的、独自的工作。只需简单的提示即可完成工
营销人员素质测评 设计方案
营销人员素质测评设计方案 1 营销人员素质测评要素构成 2 营销人员素质测评方案范例 基于招聘目的的销售人员素质测评 一、组建测评小组 经过分析企业的人才需求和销售人员的工作职责，了解实施素质测评的必要性。由此出发，组建本次素质测评小组。一般来说，素质测评小组是由招聘小组成员外加外请的测评专家组成。 对于没有人员素质测评经验的工作人员，需要事先进行培训。 二、收集销售人员胜任素质 经过工作分析、文献资料查找和行为事件访谈，确定知识水
平、人际敏感性、人际亲和力、情绪控制能力、应变能力、意志力、说服与沟通能力、倾听与反馈能力这八个素质为销售人员的胜任素质要素。 三、选择测评方法，编制测评工具 意志力是销售人员必备的重要素质，采用心理测试单独施测，可事先淘汰部分意志力不强的应聘者，从而提高招聘效率。其余七个测评要素可采用面试法来评定。 （一）意志力测试 意志力强的人会想方设法克服困难，把工作做好；意志力弱的人则会浅尝辄止。意志力也是聘用销售人才的重要考虑因素。该测评量表能够帮助测量被测人员的意志力水平。 下表即是意志力测评量表的具体内容。 意志力测评量表
下表则是意志力测评量表的计分方法及评价标准。 意志力测评量表的计分方法及评价标准 （二）面试法 1．建立面试的评价体系 （1）调查胜任素质要素的相对重要性 可运用问卷调查法组织测评人员独立地对要素进行重要程度
评分。《销售人员胜任素质要素重要程度调查表》的样式如下表所示。 调查结束后，运用算术平均法计算每个要素的平均得分，由此计算各要素的权重。先将所有要素的平均得分累加，再以每个要素的平均得分除以累加分，得数即为每个要素的权重。 销售人员胜任素质要素重要程度调查表 请按要素对销售人员胜任工作的重要程度，给每个要素进行评分：认为某要素“较重要”的评1～2分，认为某要素“重要”的评3～4分，认为某要素“最重要”的评5分。请在相应栏目下方格内填写具体的分数。 （2）描述素质的胜任行为，建立评价体系 查阅素质词典，描述素质要素的胜任行为，为评价被测人员在面试中的表现或行为提供评价依据。《销售人员面试评价体系表》分别对以下七种素质进行了简单地描述。 销售人员面试评价体系表
岗位评价指标体系概论 P a 集团标准化工作小组 [Q8QX9QT-X8QQB8Q8-NQ8QJ8-M8QMN]
岗位评价指标的确定 岗位评价指标的选择的原则 岗位评价指标体系的特点 岗位评价指标的确定 岗位评价指标的确定是进行岗位评价的第一步。原则上讲，影响岗位评价的因素一项都不能缺少，否则对岗位评价结果的准确性就会产生影响。遗漏的因素越多，产生的影响就越大；遗漏的因素越重要，产生的影响也就越严重。 （一）劳动强度因素 人们在生产劳动过程中，消耗一定的体力和脑力。由于人们所处的客观生产条件和主观状态的不同，劳动消耗也不同。它是用来计量单位时间内劳动消耗的一个指标。单位时间内劳动力消耗的多，表明劳动强度大；单位时间内劳动力消耗的少，表明劳动强度小。 研究劳动强度的目的，是为了确定一个合理的劳动强度，以制定合理的劳动定额，保护劳动者的安全健康和强调劳动者的积极性，提高劳动生产率。 在选择劳动强度因素之前，首先要明确劳动强度的性质、种类以及影响劳动强度的诸因素。然后应用因素分析方法；选择所需的各项指标。确定劳动强度的原则有： 1、确定劳动性质； 2、确定劳动强度的种类； 3、选择相应劳动的评价指标； 4、优选客观、简单易行的劳动强度指标测定方法； 5、选择评价标准，评价标准的择优排序为国家标准、部省标准、市公司标准、参照标准等。 （二）劳动环境因素 确定劳动环境因素时，首先要熟悉整个生产过程、生产工艺及生产过程中产生的有害因素，然后按有害因素对人体危害的严重程度对各因素排序。再根据国家卫生标准，综合有害因素的超标情况和暴露时间，做最终排序。在选择生产性有害因素时，要做到全面、准确。排序后对选择出的所有因素进行测试。测试结果以是否超过卫生标准为界限，凡超过卫生标准为入选因素。筛选环境有害因素的原则如下： 1、从性质上确认有害因素的性质与数量。 2、确定测定方法和测定准则。
辅导员测评指标体系设计 一、岗位介绍 （一）岗位描述 辅导员是从事辅导工作的人员的简称。如心理辅导员、班级辅导员、技术辅导员等或专指高校辅导员。辅导员制度是目前大学普遍采取的一种学生管理制度。新生入学时，从高年级学生或教师中挑选专职或兼职人员担任学生的辅导员，从事学生的思想政治教育、学生管理以及学生党团建设等方面的工作。每个辅导员一般管理一个或数个班级。 （二）任职资格 1.政治强、业务精、纪律严、作风正、创新思维灵活、工作认真； 2.具备本科以上学历，德才兼备，乐于奉献，潜心教书育人，热爱大学生思想政治教育事业； 3.具有相关的学科专业知识背景，受过系统的上岗培训并取得合格证书，具备较强的组织管理能力，语言、文字表达能力和综合分析能力。 4.一般要求是中共党员，心理学、教育学尤其是思想政治教育专业。 （三）工作职责 1.帮助高校学生树立正确的世界观、人生观、价值观，确立在中国共产党领导下走中国特色社会主义道路、实现中华民族伟大复兴的共同理想和坚定信念。积极引导学生不断追求更高的目标，使他们中的先进分子树立共产主义的远大理想，确立马克思主义的坚定信念； 2.帮助高校学生养成良好的道德品质，经常性地开展谈心活动，引导学生养成良好的心理品质和自尊、自爱、自律、自强的优良品格，增强学生克服困难、经受考验、承受挫折的能力，有针对性地帮助学生处理好学习成才、择业交友、健康生活等方面的具体问题，提高思想认识和精神境界； 3.了解和掌握高校学生思想政治状况，针对学生关心的热点、焦点问题，及时进行教育和引导，化解矛盾冲突，参与处理有关突发事件，维护好校园安全和稳定； 4.落实好对经济困难学生资助的有关工作，组织好高校学生勤工助学，积极帮助经济困
岗位职责及考核指标体系 一、恒星公司生产制造部：部门经理岗位职责及考核工作范围：全面负责恒星精密机械公司下属军品车间和民品车间的生产和管理工作的开展工作职责： 1.生产方面：根据市场部的生产通知单、制定出恒星阶段性的生产计划，并将生产计划分解到各个车间，明确计划完成时间；做好生产前的各项准备工作，包括图纸的发放、工艺流程的优化及确定、材料、特殊道具的申购等；监督和检查各车间的生产进度，协调各车间和班组之问的关系，解决生产中发生或存在的问题，确保生产计划按质按量如期完成；协同相关部门搞好产品成本的核算工作；监督和检查各车间设备的保养，配合设备维修部门搞好设备的维修和保养工作；对于生产过程中出现的技术难题，与技术部门协作，组织相关技术力量进行技术攻关，培养所辖部门的技术后备力量，不断提高技术能力；监督和检查车间的现场管理，确保车间物品摆放有序、地面干净整洁、人员工作有条不紊；.。。。。。。。。。。。负责对外加工，及时督查外协生产进度和生产质量，出现问题及时解决，对于本人无法解决的问题须立即向上级主管部门汇报；建立与客户定期沟通的制度，及时了解客户对产品的要求，以及客户对交付产品的满意状况，以便做进一步的改进； 2.管理方面：督查各项规章制度的执行情况，尤其是设备操作规程的执行情况，对于工人违反操作规程的现象要当即制止，并及时纠正，同时采取措施防止类似问题的再次发生；建立人员考核记录制度，对于人员的违章违纪，以及员工的优秀表现都要及时在案，以便上级部门考核查证。每月例行对下属人员的工作状态进行整理汇总，并将结果上报管理部门，以便进行考核和整改；指导车间主任、各班组长开展工作，对各车间、班组之间的工作进行明确的分工、协调，并进行督查；负责生产制造部与其他各部门之间的沟通与协调，确保生产过程顺畅运转；每周至少一次向上级主管汇报生产过程中出现的问题，以及问题解决的情况，对于影响生产顺利进行的重大问题要及时向上级主管汇报；定期组织员工学习相关设备的操作规程，组织技术水平高的员工介绍操作经验，提高员工的技术水平；协助制定和完善公司的规章制度。考核指标指标次品率按期完工率工伤事故发生率产品报废金额人员流失率生产设备损坏率成本费用与产出比产品成本制定是否合理工人违规操作现象是否建立详细的人员考核制度并加以实施日常生产问题有没有及时得到解决是否及时向上级主管部门汇报生产中出现的问题 5S现场管理水平减少次品、废品和工伤事故提高部门的管理水平保证生产顺利进行保证上下级沟通顺畅，以及生产的正常进行提高部rJ对管理水平有无隐瞒生产中的问题根据5S要求考核现场管理水平考核目的减少生产过群中的次品保证根据客户要求按期完工确保生产安全减少生产过程中人为的废品，提高效益保持人员的稳定提高设备使用年限，保证生产顺利进行降低产品成本，提高效益确保企业加工产品的报价合理考核内容次品占当期生产总量的百分比考核期内生产任务按期完成情况考核期内是否发生工伤事故根据产品报废金额的大小确定相应的分值流失人员占所有人员比率操作原因导致的生产设备损坏次数部门成本费用与产值的比率是否出现成本核算不合理导
实用标准文案 连云港师范高等专科学校《人员素质测评与员工招聘》课程设计 设计题目：XXX有限公司地区销售经理招聘测评方案姓名： 系科： 专业、班级： 任课教师： 连云港师范高等专科学校经济法政系
目录 1.企业简介 (3) 2.岗位说明 (3) 3. 测评目的 (5) 4．测评内容与方法 (5) 5. 测评结果应用 (5) 6．附件一：纸笔考试题 (6) 7．附件二：心里测试：问卷法题目 (7) 8．附件三：面谈：深度访谈方法题目 (15) 9．附件四：无领导小组讨论法问题 (16)
一、公司简介 xx有限公司成立于2007年12月，隶属于山东省煤田地质局，注册资金2000万元，拥有总资产5亿多元，其中流动资金2亿多元。公司前身为山东帝苑置业有限公司泰安分公司，先后在济南、泰安、潍坊等地参与开发了多个楼盘，取得了良好的社会效益和经济效益。公司机构设置为“六部一室”，即开发部、工程部、成本控制部、物业部、营销策划部、财务部和办公室，另拥有全资子公司—山东泰山帝苑物业服务有限公司，共有职工39人，其中拥有中、高级职称或大学本科以上学历的人员占职工总人数的80%以上，具有雄厚的资金实力和高度专业化的项目开发管理能力，是山东省房地产届的一支具有强烈的社会责任感和引领房地产业科技创新的国有地产新军。 二、岗位说明
三、测评目的 人才素质测评要通过知识考试、面试、标准化的心理测验和评价技术中心等一系列的环节，通过这些环节不仅可以通过简历等掌握应聘人员的表面信息，而且可以通过交谈、测试等了解隐藏信息，更加全面的获取应聘人员功能信息。招聘两名合格的符合公司要求的地区销售经理 四、测评内容与方法 1. 履历分析 个人履历档案分析是根据履历或档案中记载的事实，了解一个人的成长历程和工作业绩，从而对其人格背景有一定的了解。近年来这一方式越来越受到人力资源管理部门的重视，被广泛地用于人员选拔等人力资源管理活动中。使用个人履历资料，既可以用于初审个人简历，迅速排除明显不合格的人员，也可以根据与工作要求相关性的高低，事先确定履历中各项内容的权重，把申请人各项得分相加得总分，根据总分确定选择决策。 2.纸笔考试 纸笔考试主要用于测量人的基本知识、专业知识、管理知识、相关知识以及综合分析能力、文字表达能力等素质及能力要素。 3. 心里测试：问卷法 心理测量是通过观察人的具有代表性的行为，对于贯穿在人的行为活动中的心理特征，依据确定的原则进行推论和数量化分析的一种科学手段。心理测验是对胜任职务所需要的个性特点能够最好地描述并测量的工具，被广泛用于人事测评工作中。 4．面谈：深度访谈方法 面试是通过测试者与被试者双方面对面的观察、交谈，收集有关信息，从而了解被试者的素质状况、能力特征以及动机的一种人事测量方法。 5.情景模拟：无领导小组讨论法 情景模拟是通过设置一种逼真的管理系统或工作场景，让被试者参与其中，按测试者提出的要求，完成一个或一系列任务，在这个过程中，测试者根据被试者的表现或通过模拟提交的报告、总结材料为其打分，以此来预测被试者在拟聘岗位上的实际工作能力和水平。 五、测评结果应用