《人员素质测评理论与方法》习题及参考
答案
第一章人员素质测评导论
一、单项选择题
1.广义的人员素质测评还包括(D.企业的测评制度)
2.按测评的内容指标体系分，人员素质测
评可分为(A.德、勤、能、绩四个方
面 )
3.对其他几个指标的检验，是用人的主要依据，其测评内容是 ( D.绩)
4.对实际业绩考核反映人员素质测评内容的(D.绩)
5.测评时，可以通过各种仪器检验和运动项目检验的内容是(B.能))
6.可采用各种问卷、民主评议、调查法和模拟法测评的内容是 (A.德)
7.需要把以人为中心和以职位为中心的测评结合起来使用的情况是(B.提拔) 8.对于选拔性测评而言，保证选拔结果最
后在选拔人员过程中发挥实际作用前
提的原则为(D.可比性)
9.其结果只供内部掌握与参考的素质测评
是(B.诊断性测评)
10.经常穿插在选拔性测评与配置性测评
中的是(D.考核性测评)
11.具有概括性特点的测评是(C.考核性测评 )
12.中国古代人员测评方式主要有(C.选、
举、考、用四种)
13.中国古代人员测评方式经历的最后的形态是(D.保举制)
14.作为考验的一种形式，是古代常用的素质测评形式的是(D.试事)
15.中国古代人员测评方式经历的最早的形态是( A.原始贤能制)
16.人员素质测评在我国各人事部门的人
员选拔和职业编配中得到初步应用
是在(B.20世纪80年代)
17.X理论是指 ( A.“经济人”假说)
18.Y理论是指(C.“自我实现人”假说)
19.20世纪20~30年代，梅奥在霍桑试验基础上提出(B.“社会人”假说)
20.超Y理论，又称( A.权变理论)
21.多数人的气质类型属于(D.混合质)
22.人们根据自己长期实践形成的经验，产
生对某种社会角色承担者的行为期
待称为(C.角色期待)
23.违纪次数、出勤、频数、身高等属于( A.一次量化)
81.可以使素质测评对象进行差距大小的比较的是(C.等距量化)
24.对测评指标权重的分配，多数取决于测评使用者对其企业文化的(C.主观经验 )
25.其性质是一种相对复杂的专家加权法的是(C.德尔菲咨询法)
26.下列不属于人员素质测评指标体系设
计步骤的是(C.选择指标 )
27.整个测评工作的关键环节是(A.测评方
案的设计)
28.与原始分数相比，其意义直观，可比性强的基本转换形(A.Z分数)
29.将原始分转换为标准分的基本转换形式是(A.Z分数)
30.有时素质测评的目的是要了解每个被
测评者相对于全体被测评者的优秀程
度，借此了解被测评者的相对素质高
低。这种情况下，简便、有效的地转
换方法为(C.百分位数 )
31.在选拔高层管理人员的测评中，使用十分广泛的表示方式(B.文字式)
32. 在选拔高层管理人员的测评中，使用
十分广泛的测评结果表示方法为(B.
文字式)
33.人员素质测评的效度是指(B.测评的有
效性)
34.反映实际的测评内容与最初测评目标之间的一致程度的效度为(A.内容效度 )
35.实际所测评的结果与所想测评素质的
同构程度是(B.结构效度)
36.在管理人员选拔中，将“优秀管理者”作为测评的(B.观念效标)
37.行为效标的选择基准是(B.客观性)
38.被测评者行为符合项目测评标准的程度是( A.适合度 ) 39.可以通过测评结果的分布及差异量分
析来揭示这种误差的情况的是(B.趋中
心理误差)
40. 行为效标的选择基准(B.客观性)
41.人员素质测评实践中最古老、最基础的
方法是( B.笔试法)
42.当今世界各国企业主要采取的笔试考
试形式是(A.客观式考试)
43.客观式考试最基本的特点是( B.标准
化)
44.简答题适合于测量被测评者的(C.知识
的理解和记忆能力)
45.笔试法最关键的环节是(C.编制笔试
题 )
46. 笔试法区别于其他人员测评方法最显
着的特点 (A.测评内容和分工具有
高度倾向性 )
47.将面试法划分为结果化面试、非结构化
面试和半结构化面试的依据是(D.操作规
范程度)
48.主要用于对某些特殊岗位对重要的岗
位的人员素质测评的面试法为(D.操作
综合式面试)
49.最普遍、最基本的面试方式为(A.单独
面试)
50.人员素质测评中，最普通、最基本的一
种面试方式是(B.单独面试)
51.人们常说的“一好遮百丑”就是典型的
例子指的是认知偏见的(C.晕轮效应 )
52.美国心理学家E·L·Thorndike根据心
理实验的结果发现，当评估者根据被评
估者的一种特征得出总体印象时，就容
易出现(B.晕轮效应)
53.劳动经济学中的“统计性歧视”有些相
似的认知偏见是(C.定势效应 )
54.半圆形，比较亲切的面试场所设置方式
为(C.会客式)
55.只要求被测评者做出“是”、“否”一个
词或一个简单句的回答的提问方式
为(A.封闭式 )
56.“假如我现在告诉您因为某种原因，您
可能难于被录用，您如何看待这样的结
果呢？”，这种提问方式为(D.虚拟式)
57.考查被测评者的求职动机与拟任职务
的匹配性，被测评者的价值取向和生
活态度的提问方式为(C.意愿式 )
58.心理测验最初源于(D.实验心理学中个
别差异研究的需要)
59.创立世界上第一所心理实验室的是(A.
德国心理学家冯特 )
60.第一次世界大战期间，美国挑选士兵
应用 ( A.智力测验 )
61.多用于测量个人在音乐、美术、机械、
飞行等方面的特殊才能的是(D.特殊能
力测验)
62.根据测验功能分类，心理测验可分为
(A.能力测验和个性测验 )
63.反映一个人思维和反应敏捷程度的能
力倾向是(D.知觉速度与准确性)
64.心理测验中的特殊能力测验最早被用
于(A.飞行能力测验 )
65.霍兰德的职业兴趣测验中，看重商业
和经济方面的具体成就的人可以划入
(B.C－常规型)
66.几乎所有职务的选择都需要借助的测
评方法是(D.简历分析法)
67.人员素质测评中的资料分析方法是指
(D.分析被测评者个人简历资料)
68.剑桥大学对通过申请表预测申请人今
后工作成功的情况进行研究发现，其
预测的相关准确率为0.62的是(C.
信贷风险员 )
69.研究表明，简历最初的效度系数为
0.74，2年后就会降为
70.剑桥大学对通过申请表预测申请人今
后工作成功的情况进行研究发现，其
预测的相关准确率为0.25的是(A.销
售人员)
71.心理学家研究认为，简历作为预测人事
变动率的效度系数为（～0.79 ）
72.把人事考核法分为录用考核、评聘考
核、提薪考核、晋升考核等依据的是(D.考
核的目的)
73.在我国人事评定中，最突出的干扰因素
来自于(D.组织与情境因素)
74.直接影响考核方方面面的有效程度的
组织工作为(A.考核者的选择 )
75.无领导小组讨论法的参加讨论的被测
评者人数最好是(C.6人 )
76.无领导小组讨论法的讨论时间通常为
(D.一小时左右)
77.无领导小组讨论法的测评场地一般应
采用(C.圆桌会议室 )
78.第一次将胜任特征评价法应用的是(C.
麦克米兰 )
79.麦克米兰的胜任特征的设想第一次应
用于(B.情报官员)
80.胜任特征评价法中，成就欲最重要，且
权重为6的职业是( A.专业技术人员 )
81.评价中心法最早起源于 (A.德国和英
国 )
82.评价中心法的各种测评方法中最简单
的是(D.模拟面谈)
83.评价中心法的各种测评方法中最复杂
的是
(B.角色游戏)
二：多项选择
1.按测评目的和用途划分，人员素质测评
可分为(A.选拔性测评B.诊断性测评C.
配置性测评 D.考核性测评 E.开发性测
评)
2.以职位为中心的测评适于(A.招聘 B.考
核 D.提拔E.培训)
3.从测评实施的形式上看，人员素质测评
可以分为(A.语言测评B.书面测评C.操
作测评)
4.人员素质测评的功能包括(B.评定C.判
断反馈E.预测)
5.在人才测评方式上，最早试行测评制是
(B.德国 D.英国)
6.我国的多维度与多层次测评法把测评内
容初步分解的主维度为(A.德B.智C.能
E.绩)
7.西方学术界提出的人性假说包括( B.
“经济人”假说C.“社会人”假说D.“自
我实现人”假说E“复杂人”假说)
8.个体的兴趣差异可以概括为(A.兴趣倾
向性差异 B.兴趣广泛性差异D兴趣持
久性差异 E.趣有效性的差异)
9.常见的角色冲突有(A.个人的多种角色
冲突 B.同一社会角色的心理冲突 C.
新旧角色之间的冲突 D.不同角色之
间的冲突)
10.思想道德素质对身体素质的制约主要
表现在( B.体力的运用上C.精力的运用
上)
11.人员素质测评指标的设计原则包括(A.
针对性B.明确性C.科学性D.精练性)
12.确定测评指标权重的方法有(A.主观加
权法C.德尔菲咨询法D.简单比较加权法
E.对偶对比法)
13.人员素质测评指标体系的设计方法包
括（A.工作分析法B.素质图示法C.专家
调查法 D.问卷调查法 E.典型人物分析
法）
14.人员素质测评数据常用的统计合成方
法包括（A.加法汇总法C.加权求和法D.
算术平均法E.加权平均法）
15.人员素质测评结果的表示方法主要有
（B.文字式C.表格D.图示式）
16.人员素质测评的误差按其来源可分为
(A.时间取样误差C.内容取样误差)
17.从分析的不同角度来看，效度的类型
有A.内容效度B.结构效度C.效绩关联效
度D.项目分析效度
18.按照评估方法的不同可以将信度分为
(A.重复信度B.复本信度C.一致性信度
D.评分者信度)
19.客观式考试标准化具体包括(A.试题编
制B.施测过程C.评分记分D.分数合成
E.分数解释)
20.根据作答方式，可将论述题分为(A.叙
述式B.说明式C.评价式 D.分析式 )
21.面试过程的直观性表现在(B.面试场
面直观 C.回答形式直观 E.成绩评定直
观)
22.从面试法的功能上划分，可分为(B.测
量性面试法C.区分性面试法D.预测性面
试法E.诊断性面试法)
23.按面试的功能划分，可将面试分为(A.
测量性面试 D.区分性面试)
24.面试法中，在确定面试内容时，应坚
持的原则有(A.针对性原则 B.典型性原则
C.可行性原则
D.灵活性原则
E.求实性原
则)
25.在对面试要素的分数分配时，在面试
总分中所占比例也较大，一般占总分的
15%～20%的项目有(B.语言表达能力
D.反应能力
E.综合分析能力)
26.心理测验根据测验的具体对象划分，可分为 (B.认知测验D.人格测验 ) 27.心理测验中的认知测验包括(B.智力测
验 C.能力测验
D.技能测验)
28.能力测验包括(A.智力测验C.学绩测验
E.特殊能力测验)
29.个性的特征有（B.稳定性C.发展性D.整体性E.双重性）
30.心理素质测评常用的方法有（B.面试
法 D.心理测验法E.评价中心法）31.以简历资料作为测评方法时，一般选择的预测标准包括
（A.生产效率B.人事变动率 E.出勤率） 32.人事考核法的基本原则包括(A.严格原则B.开放原则C.立体考核原则D.公平原则)
33.人事考核中常用的考核量表类型有
(B.等级评定量表C.行为评定量表E.关键事件评定量表)
34.遵循立体考核的原则，人事考核可分为
(A.自我考核B.组织考核C.领导考核D.同事考核E.下级考核)
35.胜任特征中最有选拔经济价值的特征为（D.特质E.动机）
36.被测评者主要胜任特征中的个人特征
包括
B.自信
C.自我控制
D.灵活性
E.组织
承诺
37.评价中心法的优点有（A.综合性B.信息量大C.动态性D.标准化E.形象逼真）
三填空题
1.所谓测评，即 (测量)与 (评定)_。
2.团体测验唯一的方式就是 (书面式)。
3.配置性测评的客观性体现在测评(标准)上。
4(诊断性测评)以了解素质现状或素质开发中的问题为目的的素质测评称为。
5.人事管理中应用的评定量表主要有三种
类型：_（个体素质评定量表）、 (工作
绩效评定量表_)和__(职务特征评定量
表)。
6.在组织的工作情境中直接影响职工的心理健康的最主要因素是_ (工作的满意度_)。
7.人员素质测评活动中，最为显着的特征
就是把被测评者的与某
种标准行为进行比较，以确定其素质
构成与成熟水平。
(特征行为)
8.人员素质测评的功能为_(评定)_ (判断反馈)__和__(预测)__。
9. 素质测评评定功能的正向发挥，在人力资源管理上表现为（促进）与形成作用。
10.早在2000年前我国就有了_(科举)_考试，来为统治者选拔官员。
11.试事是_(考验_)的一种形式，是古代常用的一种素质测评形式。
12.在测评内容上，西方经历了(_通才型)”和“(专业型)”的阶段，在当今“知识爆炸”的信息时代特征，各国出现了越来越趋向一致的“ (_通才型专业型)_”型趋势。
13.在人才测评方式上，最早试行全国统一
测评制的当属美国的___ (公务考绩
制)，就是规定一种统一的_(考核要素
_)和标准的测评制度，也称为_(统一考
绩制度)。
14.我国中央组织部于(1998_)年底开始在
全国范围内建立“全国公开选拔领导干
部考试题库”。
15.(个体倾向性)是人与客观现实相互作用的过程中，所表现出来的心理倾向总和。
16._ (个体倾向性) _是个体特性中最积极，最活跃的因素。
17.一般能力又称 (智力_)。
18.在现实生活中，一个人对自己角色行为的认识主要依靠他人的 (角色期待)。19.模糊量化的特点是每个测评对象同时
且必须归属到每个类别中，是一种( 实
质性量化。20.人员素质测评指标体系的构成反映测
评的深度和广度，主要包括 (个体的身
体素质_)_、（个体的文化技术素质) _和
_ (个体的思想道德素质_)_。
21.整个测评工作的关键环节是__(测评方
案的设计) _。
22.既是测评过程的中心环节，又是提高测
评信度和效度决定性因素的是__(组织
命题_)_。
23.人员素质测评数据最简单的统计合成
方法是 (加法汇总_法)。
24.人员素质测评结果的等级转换存在两
种情况：一是_(常模参照转换_)_；二是
(总分参照转换)。
25.把定量测评的分数转化为定性等级的
一种数据转换形式叫 (等级转换) 。
26. 等级转换存在常模参照转换和_(_总
分参照转换)_ _ 两种情况。
27.主测评人往往会因为对被测整体印象
的好坏而影响他对其每个素质的测评，
这种心理效应为__(哈罗效应)__。
28.所谓“一好百好，一丑百丑”现象，皆
源于_(_哈罗效应)__效应。
29.逻辑误差与哈罗效应的区别在于后者
以__(印象)_为依据，而前者以_(逻辑
关系)_为依据。
30.笔试法最关键的环节是) ( 编制笔试
题)。
31. 笔试法中的主观性试题都是“问答式”
或“(自由应答式)”的。
32.从操作模式来划分，面试可分为_(问答
基本式)__面试与_(操作综合式)面试。
33.压力面试的最大优点是能够探测被测
评者在适度的_(批评)_之下能否有高
度敏感的反应。
34.从气氛设计上，面试法可分为_(压力)_
面试和_(非压力)_面试。
35.形式上犹如“三堂会审”的面试形式为
_(小组面试)__。
36.最常见的一种集体面试法是__(无领导
小组讨论_)_。
37.从面试法的功能上划分，可分为 (测
量性面试)、区分性面试、预测性面试
和诊断性面试。
38.面试的测评要素包括_(通用要素)_和
_(专门要素)_两大类。
39.面试法中，主测评人最重要的职责是
_(即时评估)__。
40.人们在相互交往与沟通时，往往根据最
初的印象去判断一个人，这是 _(首因
效应)_ 在起作用。
41.面试试题的类型首先决定于__(测评模
式)_。
42.面试法的面试成绩评定方法有__(内容
评定法)和 (问答评定法)__两种。
43.面试评语分为两种：主测评人评语和_
(主测评委员会综合评语)_。
44.心理测验根据测验功能可以划分为
(能力测验)和个性测验。
45.心理测验可以简单地划分为两大类：
_(认知测验)__和__(个性测验)。
46.当前所具有的实际能力个人将来“(可
能做到的)”一种潜在能力
47.学绩测验最常见的是学校中（的测验）
_。
48心理学家认为，能力是一种内在的（心
理品质），是完成某种活动、解决某个
问题所必须具备的条件。
49对于智力，常用（IQ ）表示一个人智
力的高低。
50.很多心理学家认为，创造力的核心是_
(_创造思维)的能力。
51.测评个性的方法主要包括（自陈式量
表）、（投射性测验）_和_（情境性测验）
_。其中，最常用的是__（_自陈式量表）。
52.面试成绩的评定方法包括内容评定法
和（问答评分法）。
53.心理学研究表明，（发散性思维）是创
造力的主要特征。
54.在各类企业的人员素质测评活动中，最
常用的个性测评方法是（自陈量表）。
55.人力资源管理部门在招聘人员时，是通
过申请人填写 (_求职申请书)__来收集
申请人简历资料的。
56.使用申请表进行人员预测的最常见方
式是___(打分法)__，另一种更为可靠的
确定项目分数的方法是_(横向百分比
法)__。
57. 使用申请表进行人员预测的一种常见
方式是_(打分法)_。
58.人事考核的内容主要是以 (岗位的工
作责任)为基础来确定的。
59.无领导小组讨论法是_(评价中心)最常
用的一种方法。
60.两难式问题是指让被测评者在两种
(互有利弊)的选择项中选择其中的一
种，并说出选择的理由。
61.编制无领导小组讨论法的两难式问题
时，一定要注意使选项具有 (对等性)。
62.无领导小组讨论法最理想的测评环境
是使用带有(单向玻璃)_和__=(摄影镜
头)的专业观察室。
63.在无领导小组讨论的测评方法中，需要
注意的事项就是确定清晰的_(_测评要
素) _和 (观察点)对被测评者进行评价。
64.对于胜任特征中表层的知识和技能，改
进和发展的最经济有效的方式是 (_培
训_)。
65.胜任特征表层的知识和技能相对更易
于改进和发展，(_培训)_是最经济有效
的方式。
66.基于胜任特征的选拔上围绕_ (关键胜
任特征)而设计的。
67.胜任特征评价法中确定效标所采用的
绩效标准由(专家小组_)”来决定。
68. 各类管理者共同需要的胜任特征有两
类：一是个体内部_(优异特质)；另一类是
个体对工作群体进行组织的特征。
70.评价中心法是以（管理素质_）为测试
核心的人员素质测评方法。
71.评价中心法的突出特点是它的（情境模
拟性）。
四、名词解释
1.个体倾向性：是人在与客观现实相互作
用的过程中，所表现出来的心理倾向总
和。
2.类别量化，就是把素质测评对象划分到
事先确定的几个类别中
3. 角色行为
是指一个人接受某一社会角色后，根据社
会或团体成员期待而表现行为。
4. 角色期待:人们根据自己长期实践形成
的经验，产生对某种社会角色承担着的行
为期待。
5.主观加权法：即加权者依据自己的经验
权衡每个测评指标的轻重直接加权。
6.加法汇总法：就是将被测评者在各个指
标上的实际得分相加，而获得其素质综合
分的方法。
7.测评结果的转换：就是运用某种转换方
法对原始分数(汇总值或平均值)进行调
整，形成种种不同的分数形式，以克服
原始分数的弊端。
8. 绝对评价标准:是指一旦确定，在一段
时期内相对稳定，并不以某次评价目的的
变化而变化的评价标准。
9.效度：既测评的有效性，反映了运用某
种技术得出的测评结果所真正衡量被测
评对象的准确和真实程度。
10.内容效度：指实际的测评内容与最初的
测评目标之间的一致程度。
11.一致性信度：又称为项目关联信度，是
指各种测评手段内容的同质程度，包括
对相同对象的测评项目之间的一致程
度。
12.区分度:是指项目把具有不同素质水平
的被测评者适当区分开来的鉴别能力。
13.对比效应误差
是指主测评人在测评过程中因被测评者与
标准间存在某种明显的反差而产生的误
差。
14:哈罗效应:主测评人往往会因为对被测
整体印象的好坏而影响他对其每个素质的
测评.
15.哈罗效应误差
又称晕轮效应，是指主测评人往往会因为
对被测整体印象的好坏而影响他对其每个
素质的测评。
16.结构化面试：是一种标准化面试，是依
照预先确定的内容、程序和评分标准进
行的面试形式。这种面试对整个面试的
实施、提问内容、方式时间、评分标准
等都是高度标准化的，主测评人不能随
意变动，所以也被称为标准化面试。
17.非结构化面试：与结构化面试恰恰相反，是由主测评人自由控制，是随意性极强的一种面试形式。
18.半结构化面试：是一种介于结构化面试和非结构化面试之间的面试形式，即事先只粗略规定面试的内容、程序和方式，在正式实施过程中，允许主测评人根据实际情况作适度的调整。
19.非压力面试：是主测评人力图创造一种平和、友好的氛围，以利于被测评者客观、全面地反映真实素质。
20.晕轮效应：是一种普遍存在的心理现象，即对一个人进行评价时，往往会因对他的某一品质特征的强烈、清晰的感知，而掩盖了其他方面的品质。
21.封闭式提问：这是一种只要求被测评者做出“是”、“否”一个词或一个简单句的回答。
22.投射测验：是向被测评者提供一些未经组织的刺激情境，让被测评者在不受限制的情境下，自由表现出他的反应，通过分析反应的结果，就可以推断他的某些个性特征。
23.投射，就是让人们在不自觉的情况下，把自己的态度、动机、内心冲突、价值观、需要、愿望、情绪等在下意识水平的个性特征从他人或环境中其他事物上反映出来的过程。
24.情境测验：是将被测评者置于特定的情境中，由主测评人观察其在此情境下的行为反应，从而判断其个性特点。
25.人事考核法：是指用人单位对工作人员的政治觉悟、品德、学识、工作能力、工作态度、人格特征以及健康状况等各个方面所进行的考察与评价的人员素质测评方法。
26.关键事件评定量表：是通过记录与职工的工作成败密切相关的关键行为，并用被考核者所获得的关键行为总分数来评价工作绩效的考核量表。
27.无领导小组讨论法：是指一组被测评者在给定的时间里和既定的背景之下围绕给定的问题展开讨论，并得出一个小组意见。
28.行为事件访谈法：是一种开放式的行为回顾式探察技术，是揭示胜任特征的主要途径。行为事件访谈需要被访谈者列出他们在管理工作中遇到的关键情境，包括正面和负面结果各3项。然后，让他们非常详尽地描述在那些情境中发生了什么。
29.文件筐测验：也称公文处理练习或公文处理测验，是评价中心法的重要形式，它是通过对被测评者未来的处理各种公文的管理工作进行模拟，从而对其潜在能力进行评定的一种素质测评方法。
五、简答题
1.简述人员素质测评的应用范围。
(1)评定量表的编制与应用；(2)规范化测
验工具的研究与应用；
(3)工作分析与职务特征测评；(4)人员选
拔与考核的综合程序研究；
(5)职工工作满意感的测量。
2.简述马克思主义的人性理论。
(1)人是自然实体和社会实体的统一；
(2)人的本质是一切社会关系的总和；
(3)人的本性是在社会实践、社会生活中形
成和发展变化的。
3.简述人员素质测评指标体系的设计方法。
(1)工作分析法；(2)素质图示法；(3)专家调查法；
(4)问卷调查法；(5)典型人物分析法；(6)典型资料分析法。
4.简述人员素质测评的运作程序施测中应把握的原则。
(1)提高标准化程度；
(2)坚持定性与定量相结合；
(3)坚持全面、客观和公正的原则；
(4)坚持经济、合理原则。
5.简述人员素质测评中常用的统计方法。
(1)加法汇总法；(2)加权求和法；
(3)算术平均法；(4)加权平均法。
6.简述人员素质测评结果文字表示法的优
缺点。
优点：
(1)可运用的素材丰富；
(2)获取素材的方式很多；(3)对一些暂时无法做出定论的测评，可以
用写实的方式处理；
(4)可以用具体事例对特定素质加以说明；
(5)适合非专业人员，尤其是企业决策者获
取素质信息的习惯。
缺点：
(1)由于撰写者各自的文字水平不一，着重
点和思想方法亦有差别，因此拟出的评
语或报告之间的可比性不强；
(2)文字式往往难以反映被测评者的素质
差异的较细小的差别，因此其鉴别力较
弱；
(3)文字式的操作费时、费力，难以成为批
量被测评者结果的表示方法。
7.简述人员素质测评结果表格表示法的优
缺点。
优点：具有简明、扼要，便于比较、分析、
计算和记忆等特点。
缺点：一些专业很强的数据需要简单地以
表格的形式表示，对于缺乏统计知识基
础的使用者来说，存在一定的困难。
8.简述结构效度的分析步骤。
(1)建构素质结构模型。(2)收集事实资料。
(3)选择恰当的评判方法。
9.简述与客观型试题相比，论文型试题的
特点。
(1)要求被测评者自己提供答案，自己计
划，自己构思，用自己的话来表达。
(2)侧重从理解与应用的角度测评被测评
者对复杂概念、原理、知识点关系的理
解和应用知识解决问题的能力。
(3)它的解答时间较长，试题量受到限制，
要求被测评者花费相当长的时间组织
表达自己的答案。
10.简述编制笔试题的基本要求。
(1)测评的内容应符合大纲的要求。
(2)提出问题的方式和设置的解题任务的
情境应该是新颖的，不落俗套的。
(3)问题的含义是明确的。
(4)问题的正确答案是有定论的，不是模糊
不清的。
(5)有适当的难度和较高的区分度，可使测
评更具有针对性。
11.简述面试法的特点。
(1)面试时间的持续性；(2)面试内容的多
变性；
(3)面试主客体的高度互动性；(4)面试过
程的直观性；
(5)面试工具的互补性。
12.简述面试法的作用。
(1)可有效地弥补笔试法的不足；
(2)可全面考查被测评者的知识、能力、经
验等素质；
(3)可以测评被测评者的任何素质；
(4)可达到人员和岗位的最佳配置。
13.简述面试法中，合格的主测评人应具备
的条件。
(1)良好的个人品德和修养；(2)具有相关
的专业知识；
(3)掌握相关的人员测评技术；(4)了解组
织状况及职位要求；
(5)具有丰富的社会阅历和工作经验。
14.简述面试法中确定面试内容时应坚持
的原则。
(1)针对性原则。(2)典型性原则。
(3)可行性原则。(4)灵活性原则。
(5)求实原则。
15.简述面试活动中如何高水平地回答面
试问题。
(1)知之为知之，不知为不知。
(2)不能回避问题，默不作声。
(3)确认提问内容，切忌答非所问。
(4)冷静沉着，荣辱不惊。
(5)正确判断主测评人的意图，对症下药。
16.简述心理测验法中能力倾向测验的内
容。
(1)言语理解能力；
(2)数量关系能力；
(3)逻辑推理能力；
(4)综合分析能力；
(5)知觉速度与准确性。
17.简述个性的主要特征。
（1）稳定性；（2）整体性；
（3）双重性；（4）发展性。
个人简历资料在人员素质测评过程中起到
以下几方面的作用：
(1)通过初审申请人的个人简历，迅速排除
明显不合格的人员；
(2)申请人的简历有助于下一步对申请人的
面试；
(3)从表中了解到谁是其推荐人，以便必要
时与推荐人联系，以获得更多有关申请
人各方面更准确详细的信息资料；
(4)从申请表中了解申请人的有关信息，以
利于今后的人事管理工作。
(5)了解申请人的行为表现史。
除了上述五方面作用以外，人力资源
部门还借鉴个人简历资料来预测申请
人在未来工作岗位上工作成功的程
度。
18.试述简历资料的优点及可能存在的问
题。
(一)优点
(1)通过个人简历资料预测未来工作成功程
度的相关准确率是较高的.
(2)个人简历较之面试更具客观性。
(3)个人简历资料较之心理测验适用范围更
广。
(二)可能存在的问题
(1)简历填写的真实性问题。
(2)简历的效度系数的稳定性问题。
(3)简历项目分数的设计是纯实证性的，缺
乏逻辑上的解释。
19.简述人事考核法的一般考核程序。
(1)确定考核指标；
(2)设计考核工具；
(3)实施考核；
(4)结果分析；
(5)反馈与行为纠正。
20.简述保障人事考核法质量的对策。
其一，考核量表的设计过程中，下述三项措
施有助于提高量表的信度与效度。
(1)请考核对象与相关考核人参与评定量表
的设计，共同确定评定要素体系及等级
参照标准。
(2)评定量表中使用的评定要素应当是可观
察、可测量的个人因素，或者是与工作
本身的特征有关的因素。
(3)加权系数的模式要在理论研究－实践检
验－理论研究多次重复的基础上才可
投入使用。
其二，要对从事组织考核的人事干部进行专
项培训，提高他们设计考核程序、组织
实施考核、改变考核人态度、提高考核
人能力和及时提供反馈信息等方面的
综合技能。
其三，要对考核人、被考核人所处的工作情
境条件与人际关系等方面的因素进行
具体分析，并把这些信息应用到人事考
核的结果分析中。
21.简述无领导小组讨论法的阶段。
(1)被测评者了解试题，独立思考，列出发
言提纲，一般为5分钟左右；
(2)被测评者轮流发言阐述自己的观点；
(3)被测评者交叉辩论，继续阐明自己的观
点，或对别人的观点提出不同的意见，
并最终得出小组的一致意见。
22.简述被测评者主要胜任特征。
(1)成就特征：成就欲、主动性、关注秩序
和质量。
(2)服务特征：人际洞察力、克服服务意识。
(3)影响特征，个人影响力、权限意识、公
关能力。
(4)认知特征：技术专长、综合分析能力、
判断推理能力、信息寻求。
(5)个人特征：自信、自我控制、灵活性、
组织承诺。
(6)管理特征：指挥、团队协作、培养下属、
团队领导。
24.简述胜任特征评价法的关键技术。
（1）确定效标的绩效标准。
（2）行为事件访谈法的操作技术。
（3）胜任特征编码计分的操作技术。
六、论述题
1.试述人员素质测评的特点。
(1)“测”，包括主测评人的耳闻、目睹、
体察、访问与调查等；但又不同于一般
意义的耳闻、目睹、体察与调查；
(2)科学方法，是指被实践证明为准确、全
面和方便的测量手段、评价方法；也包
括一切可用的调查方法与研究方法，如
直接调查、问卷调查等；
(3)主要活动领域，一般是指个人生活与工
作的主要场所；
(4)素质测评目标系，是指有内在联系的一
系列素质测评目标；
(5)引发与判断，指的是主测评人的归纳、
概括或抽象，是一种能动的思维活动，是一种升华现象；
(6)测评主体，既指个体，又指集体；既可
以是他人，也可以是自我；既可以是上
级，也可以是同级，还可以是下级。
2.试述在人员素质测评标准体系编制中，工作分析法的应用步骤。
(1)根据测评目的和工作要求，选择工作分析人员，制订工作分析计划；
(2)采用一定的方法广泛收集有关职位任职者的主要工作要求与工作内容素材；
(3)通过一些方法定性筛选，形成内容全面的素质调查表，包括品德、智能、知识经验与资历等方面的调查内容；
(4)在更大的范围内进行调查，要求被调查者对调查表上的素质内容进行评价和补充；
(5)对调查结果进行多元统计分析，筛选主要素质项目；
(6)对筛选出的主要素质测评项进行试测或专家咨询，以保证素质测评目标的质量。
3.试评价笔试法中的主观性试题。
优点：
(1)主观性试题不仅可以像客观性试题那
样“零打碎敲”地逐点测评，还可以从
总体上进行综合测评。
(2)主观性试题可以创设适当的问题情境，
使被测评者能够较充分地表述自己的
见解，展现自己的才华，提高测评活动
的深度。
(3)获得的信息更有价值，结果评比更具合
理性。
(4)主观性试题的编制远比客观性试题容
易进行。
(5)对于主观性试题，被测评者凭机遇猜到
分数的可能性很小。
缺点：
(1)采用主观性试题，一次测评的试题数量
往往太少，对于规定的测评内容的覆盖
面太小。
(2)主观性试题的阅卷评分，包含着评卷人
所持的标准常常因人而异，因时而异，不够客观、准确。
(3)即使是同一位评卷人对同一份测评问
卷所给的分数也是不稳定的，评分宽严
受多种因素的影响，是很难做到前后一
致。
(4)评阅主观性试题，是一项复杂、困难的
工作。
4.试述面试法的特点。
(一)面试时间的持续性
所谓面试时间的持续性，是指面试不
是在同一个时间展开的，而是逐个持
续进行的。
(二)面试内容的多变性
对每一位被测评者来说，面试内容是
灵活多变的。具体包括以下三个层次
的含义。
(1)面试内容因被测评者工作岗位的不同
而变化。
(2)面试内容因被测评者的个人经历、背景
等情况的不同而变化。
(3)面试内容因被测评者在面试时回答问
题的表现不同而变化。
(三)面试主客体的高度互动性
首先，由于面试的内容具有多变性的
特点，因此命题时不必像笔试那样出
“死”题。
其次，面试必须通过主测评人同被测
评者面对面地询问、观察才能完成。
(四)面试过程的直观性
(1)面试场面直观；
(2)回答形式直观；
(3)成绩评定直观。
(五)面试工具的互补性
5.试述面试活动中常用的提问方式。
(1)封闭式。
(2)开放式。
(3)虚拟式。
(4)连串式。
(5)压迫式。
(6)引导式。
(7)意愿式。(8)行为式。
(9)反衬式。
(10)情景式。
6.试述心理测验法的定义。
阿纳斯塔西定义比较确切：心理测验是对行
为样组的客观的和标准化的测量。
这个定义主要包括以下几点。
(1)心理测验是对行为的测量。
(2)心理测验是对一组行为样本的测量。
(3)心理测验的行为样组不一定是真实行
为，而往往是概括化了的模拟行为。
(4)心理测验法是一种标准化的测验。
(5)心理测验是一种力求客观化的测量。
7.试述无领导小组讨论法的程序。
(1)讨论前事先分好组，一般每个讨论组
6～8个人为宜；
(2)测评场地以易于讨论的方式设置，一般
采用圆桌会议室，主测评者席位设在测
评场地四边或集中于一边，以利于观
察；
(3)被测评者依次落座后，主测评者为每位
被测评者发空白纸若干，共草拟讨论提
纲用；
(4)主测评人向被测评者讲解要求，并宣读
或发放讨论题；
(5)给被测评者5～10分钟准备时间构思讨
论发言提纲；
(6)主测评者宣布讨论开始，依序每人阐述
观点5分钟，依次发言结束后开始自由
讨论；
(7)各主测评人只观察并依据评分标准给每
位被测评者打分，但不准参与讨论或给
予任何形式的诱导；
(8)无领导讨论小组讨论时间一般以40～
60分钟为宜，第一主测评人依据讨论情
况，宣布讨论结束后，收回被测评者的
讨论发言提纲，同时收集各主测评人评
分成绩单，被测评者退场；
(9)分数汇总并写出评语。
8.试述无领导小组讨论法的特点。
优点：
(1)使主测评人能够真正对被评价者的行为
进行评价。
(2)能够在被评价者之间的相互作用中对其
进行观察和评价。
(3)贴近实际工作，表面效度高，被评价者
易接受。
(4)能尽量减少被测评者掩饰自己缺点的机
会。
(5)能在同一时间对多名被测评者进行测
评。
(6)考察的内容范围比较广泛，能获得大量
的信息。
缺点：
(1)编制题目的难度比较大，因此题目的质
量会导致测评的质量受到影响。
(2)对主测评人的要求较高。
(3)被评价者的分组以及不同的测评情境都
可能会使评价结果受到影响。
(4)被评价者的行为仍然有伪装的可能性。
基本特点：
(1)效标取样。
(2)开放式自发性的探察方法。
(3)综合与成功绩效相连的各种个人特征，
而不仅仅是知识与技能。
胜任特征评价法方法的关键技术是行
为事件访谈和胜任特征编码。
9.试述胜任特征评价法的关键技术。
(1)确定效标的绩效标准
效标样本要按绩效标准来区分为优秀
组和普通组。我们可以利用销售额、
利润、生产率、上级提名、同行、下
属、客户评价等方法来确定。这一般
由“专家小组”来决定。
专家小组由优秀的领导者、人事干部和
研究人员组成，其目的有二：一是确
定此职位的任务、责任和绩效标准以
及期望优秀领导表现的胜任特征行为
和特点，这也可以作为获取胜任特征
资料的一种方法，作为与胜任分析的
主要方法“行为事件访谈”方法的辅
助比较研究。专家小组的第二个任务
是，提名进行行为事件访谈的领导干
部。
另外，如果应用目的是为了确定合格水
平的基本胜任特征标准，也可以抽取
第三个特征标准：绩效差的样本。
(2)行为事件访谈法的操作技术
行为事件访谈法是一种开放式的行为
回顾式探察技术，是揭示胜任特征的
主要途径。行为事件访谈需要被访谈
者列出他们在管理工作中遇到的关键
情境，包括正面和负面结果各3项。
然后，让他们非常详尽地描述在那些
情境中发生了什么。
(3)胜任特征编码计分的操作技术
编码计分也叫假说综合概括、主题分析
或概念形成，即通过分析行为事件获
得的录音文稿数据。
这里的关键问题是编码者必须接受胜
任特征编码计分的训练以得到较高的
评分一致性，也就是保证评分者一致
性信度。
10.试述评价中心法的优缺点。
(一)优点
评价中心的突出特点是它的情境模拟
性，这使评价中心可以给主测评人提
供观察被测评者如何与他人互动、如
何分析解决问题等复杂行为的机会。
评价中心主要有以下几个优点。
(1)综合性。
(2)动态性。
(3)标准化。
(4)整体互动性。
(5)信息量大。
(6)以预测为主要目的。
(7)形象逼真。
(二)缺点
(1)应用范围较小。
(2)操作难度大。
(3)评价的主观性程度较高。
(4)评价中心的成本较高。
(5)评价的情况与实际情况仍然存在一定的
误差。
11.试述文件筐测验的特点。
(一)优点
(1)文件筐测验非常适合于对管理人员，尤
其是中层管理人员进行评价。
(2)相对于其他测评方法来说，实施操作非
常简便，对实施者和场地的要求就低。
(3)表面效度高，所采用的形式易为被测评
者所理解和接受。
(4)已有研究证实，文件筐具有良好的内容
效度。文件筐中的材料包罗万象，测评
的内容范围较广。
(5)已有的许多研究都表明，文件筐测验中
的成绩与实际工作中的表现有很大的
相关，对被测评者的未来工作绩效有很
好的预测能力。
(二)缺点
(1)编制文件筐的成本很高。
(2)评分比较困难。
(3)被测评者均需要单独作答，很难看出他
们与他人交往的能力。
、简述人员素质测评的作用 功能和作用：前者是内在根据，后者是外在效用。 （一）、评定：认识作用：标准：客观标准和常模标准促进和形成作用：个体通过素质评定来调整自己的行动，以期提高自己的素质。激励与强化作用：任何人都希望获得肯定性评价导向作用：素质测评指标的不同权重，产生不同的导向性 （二）、诊断反馈咨询作用：人力资源管理的目标、配置、方式的全面考察反馈作用：对计划进行改进的参考调节与控制作用 （三）、预测过去的行为能较好地预测未来的绩效预测——选拔作用评定——激励作用反馈——改进作用（四）、基本作用：人员测评与选拔是人力资源开发的基础；人员测评与选拔是人力资源开发的重要手段； 人员测评与选拔是人力资源开发效果检验的尺度；建立促成性素质测评模式，可以提高人力资源开发的效果。 （五）运用原则：p21 全面测评与择优开发：对人的任用发现不足与整体协调：对人员的配置分项诊断与综合开发：人员的开发统一标准与量才开发：开发的科学化自我测评与外部强化：测评的主体他人测评与自我激励：外在和内在模糊测评与精心指导：测评的衔接相互比较与职业发展：战略角度考虑 、简述人员素质测评与选拔量化的实质 从哲学角度看：量化就是通过测量手段来揭示素质的数量特征，使人们对素质有更深入、更本质的认识； 从数学角度看：量化就是通过素质测量法则，使定性测评中不便综合处理的行为特征信息，得到统一的数学处理。这样，可使测评者对不同个体素质的心理感觉差异反应在数量差异上，进而综合反映个体素质的差异和水平。 三、简述评价中心技术的主要形式P218 （重点了解） （一）公文处理：是对实际工作中管理人员掌握和分析资料、处理各种信息以及做出决策的工作活动的一种模拟。是为中高层管理人员的选拔、考核、培训设计的一种具有较高的信度和效度的测评手段，可以为企业的高层人力资源计划和组织设计提供科学可靠的信息。 优点：一是具有灵活性，操作实施比较简单；二是具有较高的表面效度；三是具有良好的内容效度，对工作绩效的预测性较好。 缺点：一是文件编制的成本较高，需要测评专家、管理专家和行业专家共同完成；二是评分比较困难。 （二）小组讨论（无领导小组讨论） （三）管理游戏：通过被试者在完成任务的过程中所表现的行为来测评被试者的素质。 优点：突破实际工作情景和地点的限制，将多项重要工作集中在一起，使测评过程变得简单易行； 模拟内容接近于实际工作情形，真实感强，任务也更具挑战性和趣味性，有助于被评价者充分发挥其管理才能，提高测评的效度。 缺点：花费时间太长；富有创新思维的被试者往往因处于被试地位而被压抑。 （四）角色扮演：要求被试者扮演一个特定的管理角色来处理日常管理事务，以观察其 多种表现。主要测评人际关系能力的情境模拟活动。 优点：可以根据工作情景的特点来进行设计，具有较强的灵活性，操作实施费时较少，还可以为被评价
2016 年 4 月高等教育自学考试管理学原理试题 ( 课程代码 00054) 一、单项选择题( 本大题共15 小题，每小题 1 分，共 15 分 ) 在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其选出并将“答题纸”的相应代码涂黑。错涂、多涂或未涂均无分。 1.管理者所拥有的生产技能、财务技能、营销技能属于 A．概念技能B．人际技能C．技术技能D．学习技能 2．第一次提出管理五要素的是 A．梅奥B．法约尔C．西蒙D．泰勒 3．人口规模、年龄结构、种族结构属于宏观环境因素中的 A．政治环境 B.经济环境C．技术环境D．社会环境 4．从长远来看，企业承担社会责任的大小与其经营业绩呈 A．正相关关系 B.负相关关系C．不相关关系D．不确定关系 5．由企业高层管理者做出，具有长期性、方向性、全局性特点的决策是 A．战略决策B．战术决策C．业务决策D．程序决策 6.计划制定时强调适应性，做到“量力而行，留有余地”，体现的是 A．限定因素原理B．许诺原理C．灵活性原理D．改变航道原理 7．“分段编制、近细远粗”，并使长短期计划紧密结合的计划方法是 A．目标管理法B．滚动计划法 C.甘特图法D．网络图法 8．不设职能机构、适用于比较简单的小型组织的组织结构是 A．直线制B．直线职能制C．事业部制D．矩阵制 9．政令统一、行动一致，必须服从唯一上级的命令和指挥，体现的组织设计原则是 A. 精简高效原则B．专业化分工原则C．责权对等原则D．统一指挥原则 10．员工在实际工作中，边工作、边学习、边提高，属于培训方式中的 A．岗前培训B．脱产培训C．在职培训D．职前引导 11．光明公司实施全面质量管理时，对组织内部进行了全面调整，打破了单一的部门设计，成立了一些跨 部门的工作团队。该公司的做法是组织变革中的 A．结构变革B．技术变革 C.人员变革D．文化变革 12．品行优秀、德高望重的人会令人敬佩，使人乐于追随，这是领导者的 A．法定权B．强制权C．专长权D．个人影响权 13．某企业多年来任务完成很好，但职工和领导的关系较差，该领导方式是管理方格中所说的
自考人力资源管理本科人员素质测评理论与方 法论述题汇总 Document number：NOCG-YUNOO-BUYTT-UU986-1986UT
论述题 1、面试时如何“问” 答：（1）自然、亲切、渐进、聊天式的导入。 （2）通俗、简明、有力。 （3）选择适当的提问方式。大致有以下几种：收口式、开口型、假设式、连串式、压迫式、导式 （4）问题安排要先易后难、循序渐进 （5）恰到好处的转换、收缩、结束与扩展 （6）必要的声东击西 （7）积极亲近，调和气氛 （8）标准式与非标准式相结合，结构式与非结构式相结合 （9）问准问实的原则 （10）注意提供弥补缺憾的机会。（各条适当阐述） 2、试述评价中心所遵循的原则。 答：（1）根据明确定义的成功管理行为的特征进行 （2）采用多种评价技术 （3）使用不同类型的工作模式技术 （4）评价人员熟悉评价工作和具体工作行为，具有该工作的经验 （5）评价人员在评价中心受过系统的训练 （6）评价人员观察纪录行为资料，并在评价人员之间进行交流 （7）评价人员必须经过团体观察、讨论后作出预 （8）评价过程必须分阶段进行，经观察、讨论最后做出预测 （9）评价人员是按某个非常清楚的，已定的客观标准进行评价，不是在被评价人员之间进行比较 （10）必须使每个人员都有机会观察和记录每一被评价人员的行为（11）必须做出管理成功与否的预测。
3、面试时如何“听” 答：（1）善于发挥目光、点头的作用。面试中，主试人的目光在听被试者回答时，要恰到好处，轻松自如，还应伴以适当的点头。 （2）把握与调节好被试者的情绪。在倾听被试者回答问题的过程中，主试人要善于把握与调节被试者的情绪，使之处于良好的 状态，正常发挥。 （3）注意从言辞、音色、音质、音量、音调等方面区别被试者的内在素质水平。研究表明，一个人说话快慢、用词风格、音量大 小、音色柔和与否等都充分反映了一个人的内在素质。 4、试述面试的过程。 答：（1）面试开始 （2）入场抽签：主考人请工作人员叫考生入场，并由考生从题箱内抽签确定试题，把抽中的试题叫主考人当场开封 （3）个人自述：主考人请考生自述个人经历，同时宣布不得超过的时限 （4）回答试题：主考人宣读考生抽中的试题，宣布答题后准确不得超越的时限，考生回答 （5）突发提问：考生答完规定试题后尚有时间，主考人可请评委临时提问 （6）评委平分：评委根据考生的回答打分，登记在《评分表》 （7）计分审核：提问完后，主考人请计时员从评委手中收回《评分表》和《试题答案》交计分员计分，《试题答案》交监督员审 核 （8）公布得分：监督员审核后宣布得分审核无误，主考人请计分员亮分，先宣布“去掉一个最高分，去掉一个最低分，得多少 分”。主考人重申考生得分 （9）考生退场：主考人宣布考生退场，同时工作人员通知下一名考生入场 5、试述人力资源管理者的素质特征。
人员素质测评品理论与方法 第六章人格测验 1、人格亦称为个性, 通常的理解是个体所具有独特的、稳定的心理特征的总和。 2、人格的两层含义： (1)外在的自我公开的自我，即每个人在人生的舞台上所表现出来的种种行为，每个人所扮演的不同的社会角色。 (2)真实的、内在的、内隐的自我。(心理测验可分为两大类：一类是认知测验，包括智力、能力倾向、特殊能力、知识和技能等测验；另一类是人格测验，包括了除认知测验以外的各种测验) 3、人格的主要特征：①整体性和层次性②独特性和共同性③人格具有稳定性④人格具有可变性． 4、人格的两大理论：①以人的最突出的人格特点将人分类并加以描述的人格理论被称为人格的类型理论．②把一个人划分为_多种特质，通过多种特质来描述人格特征的人格理论被称为人格的特质理论。 5、人格的特质理论： 1）.奥尔波特的特质理论：美国的心理学家奥尔波特是最早提出
特质概念的人；内容详见P119 2）.卡尔特的特质理论：美国的心理学家卡尔特接受奥尔波特的特质定义，主张人格基本结构的元素是特质．他认为根源特质是构成人格的基本要素，是行为属性的决定因素；具体见P 1 2 O 3）.艾森克的人格三维学说：英国的心理学家艾森克认为人格的三个最基本的要素是内外倾性、情绪稳定和精神性。 4）.大五人格模型：a．外向性b．随和性和宜人性c．可靠性d．．情绪稳定性e．修养或文化 5、人格测验方法：自陈量表测定法和投射测验法： ①自陈量表测定法是西方常见的一种人格测验法．它指研究者利用自陈式量表让受试者本人对自己的人格按照自己的意见予以评价，然后根据结果进行人格鉴定的方法。 从特征角度上看，自陈量表的刺激是明确的，测验目的一般是非伪装的，被试者的回答是封闭的，属于言语的测验?即有单相量表，也有多相量表 自陈量表测定法特点：a．测量的工具一般为调查表；b．量表中题目的数量比较多；c．在同一个量表中往往包含几个分量表，由每个分量测量一种人格特质；d．测验通常采用纸笔的形式，可以进行团体施测；e．在人格测验中，被试者本应按自己的实际情况做答，但有人为了给别人以好印象或把自己装扮成具有某种人格特征的人，
2016年10月高等教育自学考试全国统一命题考试 管理学原理试卷 (课程代码00054) 本试卷共4页，满分l00分，考试时间l50分钟。 考生答题注意事项： 1．本卷所有试题必须在答题卡上作答。答在试卷上无效，试卷空白处和背面均可作草稿纸。 2．第一部分为选择题。必须对应试卷上的题号使用2B铅笔将“答题卡”的相应代码涂黑。 3.第二部分为非选择题。必须注明大、小题号，使用0．5毫米黑色字迹签字笔作答。 4．合理安排答题空间，超出答题区域无效。 第一部分选择题 一、单项选择题(本大题共l5小题，每小题l分，共l5分)在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其选出并将“答题卡”的相应代码涂黑。未涂、错涂或多涂均无分。 1.管理的首要职能是（） A.计划 B.组织 C.领导 D.控制 2.梅奥的人际关系学说属于（） A.行为科学理论 B.科学管理理论 C.一般管理理论 D.权变管理论 3.电子产品的更新换代速度越来越快，电子企业面临的环境不确定性越来越高·该环境形式的特点是（） A.简单稳定 B.复杂稳定
C.简单动态 D.复杂动态 4.企业的生产决策、存货决策、销售决策等属于（） A.战略决策 B.业务决策 C.战术决策 D.非常规决策 5．道德发展的最低层次是（） A.惯例层 B.前惯例层 C.原则层 D.规范层 6.使计划数字化的工作被称为（） A.规则 B.预算 C.战略 D.政策 7.企业设有生产、研发、人力资源、财务等部门．这种部门划分依据是（） A.职能B．时间 C人数 D.地区 8．下列组织结构中分权程度最高的是（） A.直线制 B.事业部制 C.矩阵制 D.直线职能制 9．人员配备由一系列活动组成，其第一项活动是（） A.人力源计划 B.工作分析 C.培训与发展 D.績效考核
人员综合素质测评总结报告 学院：管理学院 姓名：邢青霞 班级：人力1002 学号：3100809031
人员综合素质测评总结报告 调查背景：随着高校毕业生人数越来越多，劳动力市场越趋接近饱和，就业 竞争越来越激烈，因此招聘企业对于应聘者的各种综合素质的要求也越来越高、越来越全面。为此，我针对部分企业招聘中容易考察的内容进行了调查。 调查对象：江苏大学部分在校大学生。 调查目的：既然现在企业对于大学毕业生的能力及其他能力要求提高，那么 我们作为一名终要走出校门进入社会的大学生来说需要注意一点什么，该为自己以后的求职道路做点什么及该怎样的正视自己的某些优缺点。 调查形式：采取问卷的方法分别对不同专业、性别、年级的同学进行测评。调查时间、地点：11月27号、28号、以及29号在三山楼自习教室，通过与自习同学交流进行的测评。 调查分析总结：为了使测评的结果更具代表性我采取了男女比例1:1，并且 大一到大四各个年级不同专业的同学也都测评了一下。我主要是通过健康、性格、创造力以及是否具有管理能力等四个方面的内容对他们进行测评，结果显示，有95%以上的同学健康情况还是很好的，其中60%左右的同学进行经常性运动，体重还可以，没有出现较大波动，90%以上的同学都能保持体重，80%的同学都经常吃水果，都很容易入睡，只有极少的同学会出现失眠现象，并且男生也很少吸烟喝酒，只有10%的同学经常性吃油腻东西等等，这些结果都表示出了现在大学生的基本身体健康情况还是比较乐观的，没有出现人们口中太糟糕的问题。性格方面旗本情况都是积极向上的，没有什么极端思想，90%的同学认为自己很明智，40%的同学喜欢与人辩论，紧张刺激的生活规律，90%的同学感情上或者骨子里都和浪漫，并且被测者中有80%的同学都对任何事情都充满好奇，充分表现出了求知的天性，30%的同学喜欢达到完美，但是也有50%的同学觉得自己比较性急，容易暴躁等等，但是大体上情况还是比较好的。在创造力方面，通过测试发现有90%的同学可以较快培养起自己对于一件事情的兴趣，50%的学生能够比较好的想出好的创意，60%的同学可以独立完成有创造力的工作，40%的同学在遇到问题时可以保持沉静的情绪等等，虽然比例比太高，但也能模糊地看出当代大学生还是有创造力这样的一种的意识的，也许是调查的片面性，也许是给同学们产生创造主意的时间不够，导致了这样的一种不太使人欣慰的创造局面，但我相信假以时日，机会允许的话，大学生肯定是社会创造力的主体。在对是否具有管理能力的测试方面，我发现这种管理人才无处不在，在被测者中有80%都参加过学校或学院的学生团体部门，都一定程度上参加过活动，50%都主动组织过大型班级或者部门的活动集会，50%的同学能够在自己遇到问题时独当一面，不需要太多的媒介就可以使自己恢复正常，完成心里飞跃，只有20%的同学因为犹豫不决而错失良机，大部分同学还是很有管理才能的。 虽然这只是一次小小的人员素质测评并不能真的代表什么，但是通过测评得出的数据确实是很乐观的，在这个数字化的时代，自己只有更加的充实完善自己
大学生素质测评总结 学生综合素质测评自我总结 时间似流沙一样，在指尖灰飞烟灭。体验了入学时的紧张与兴奋，经历了大学学 习中的困惑与顿悟，感受了大学生活的丰富与精彩，领略了那么多难忘的点点滴滴， 在老师和同学们的关心、帮助下，通过自身不断努力，各方面均取 得一定的进步。现总结如下： 德：在中我努力以身作则，积极响应共青团委的号召，尽自己最大的努力 帮助所以有困难的人。积极参加各种集体活动和社会实践，认真学习了一些伟大人物 的先进事迹，使自己的思想道德水平在无形中有了相当显著的提升。
智：学习刻苦，态度认真，只是在学习方法和能力上有些欠缺，在今后的学习中 需要改进。我通过这两年的大学学习，对于专业方向、节奏、程度、 难易度等有了更多的了解。在大学的后两年中，对学习任务有了更高的要求，在这样 的关键时刻，我会加倍努力学习，把更好的成绩带进大四。所以，如果说这是对我的 压力，到不如说是对我的考验，我一定会全力以赴。_大学生素质测评总结。 体，包括身体和心理两个方面。大学三年里，我掌握了科学锻炼身体的基本技能 ，养成了良好的卫生习惯，积极参加学校、系和班级组织的各项体育活动，身体健康
，体育合格标准达标。在心理方面，锻炼自己坚强的意志品质，塑造健康人格，克服 心理障碍，以适应社会发展要求。 总之，过去的两年，是不断学习、不断充实的两年，是积极探索、逐步成熟的 两年。同时也要认识到，眼下社会变革迅速，对人才的要求也越来越高，社会是在不 断变化、发展的，要用发展的眼光看问题，自身还有很多的缺点和不足，要适应社会 的发展，得不断提高思想认识，完善自己，改正缺点。在新的一年里，我要学会学习 ，学会创新，发挥自己才能和特长，把握有限的大学时光，努力使自己的人生价值得 到最大程度的实现。
(一)导论 1、P２素质得特征:基础作用性、稳定性、可塑性、内在性、差异性、综合性、可分解性、层次性与相对性 2、什么就是绩效？主题在一定时间与条件下完成某一任务所取得得业绩、成效、效果、效率与效益、其表现形式主要表现在一下三个方面:工作效率、工作任务完成得质与量、工作效益 3、P1５素质测评得主要功用？1、评定:素质评定得功能在人力资源上表现为促进与得形成得作用;激励与强化得作用;导向作用;2、诊断反馈:诊断反馈功能得正向发挥有咨询得作用;对人力资源开发方案、开发工作得计划于改进,起着重要决策参考作用。3、预测:预测功能得正向发挥表现为选拔作用; 4、其她功能:有助于资源配置得科学化;有助于人力资源得开发;Ｐ19有助于人力资源得优化管理(人员素质测评与招聘选拔、培训、绩效考评、员工激励、职业发展) 4、P6什么就是素质测评:就是指测评主体采用科学得方法,收集被测评者在主要活动领域中得表征信息,针对某一素质测评目标系作出量值或价值得判断过程;或者直接从表征信息中引发与推断某些素质特征得过程。 5、P8素质测评得主要类型？选拔性测评(公平、公正、差异、准确、可比性)、配置性测评(针对、客观、严格、准确性)、开发性测评(勘探、配合、促进性)、诊断性测评、考核型测评 6、P13诊断性测评与其她测评类型相比主要有哪些特点？测评内容或者十分精细,或者全面广泛;诊断性测评得过程就是寻根究底;测评结果不公开;测评具有较强得系统性 ７、人员测评对人力资源得作用？优化人力资源管理:人员素质测评与招聘选拔(在对招聘岗位之间得匹配程度作出评价,并提出将来得使用与调配建议,这样不仅大大提高了招聘得成功率,还使日后对其管理变得有矩可循)、培训(可以保证培训得针对性与有效性)、绩效考评(通过对员工得现实工作行为及结果进行测量与评价,达到提高绩效得目得)、员工激励(就是使外部激发个体得内部动机,使该个体保持积极向上得激活心态,从而产生动力、压力与活力,激发她们自觉进行个人素质得开发,不断提高自身能力)、职业发展(通过一定得技术设计,使人对自己得人事科学化与标准化,通过创设一定得情境让一个人得潜能得到充分展现,达到自我了解、设计、开发得目得,从而考虑更适合自己得职业发展通道) (二)基本理论 1、P33什么就是量化？所谓量化,即数量化,只给事务以数字形式得表示、人员素质测评量化,即用数学形式描述素质测评得过程。 2、P34量化得作用？素质测评量化除了方便简洁得物化表述功能外,还有助于促进测评者对素质特征进行细致、深入得分析与比较,有助于从大量得具体行为中抽象概括出本质得特征与作出尽可能准确得差异比较;素质测评量化使素质测评得结果表现为分数,因此,就使得纷杂得行为表征描述可以有彼此离散得状态综合为一简单得分数或等级,就是难以比较得操作评语转化为可以比较得分数,从而大大简化了对各个素质水平与差异得比较与评定,使选拔录用中得测评标准落到了实处,不再就是分数评语两张皮得一虚一实了。 3、P3５素质测评那个得量化形式从理论上来说有一次量化、二次量化、类别量化、模糊量化、顺序量化、等距量化、比例量化与等量量化等。 ４、Ｐ３9什么就是态度？对工作、人、社会团体、社会组织、社会习俗与其她环境因素得新年与感情。 (三)测评标准体系得构建 1、Ｐ55测评标准体系构建得基本原则(7点):针对性、完备性、简练性、明确性、独立性、可操作性、合理量化原则) 2、P67测评标准体系构建得步骤？明确测评得客体与目得—确定测评得项目或参考因素—
2016年4月高等教育自学考试管理学原理试题 (课程代码 00054) 一、单项选择题(本大题共15小题，每小题1分，共15分)在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其选出并将“答题纸”的相应代码涂黑。错涂、多涂或未涂均无分。 1.管理者所拥有的生产技能、财务技能、营销技能属于 A．概念技能 B．人际技能 C．技术技能 D．学习技能 2．第一次提出管理五要素的是 A．梅奥 B．法约尔 C．西蒙 D．泰勒 3．人口规模、年龄结构、种族结构属于宏观环境因素中的 A．政治环境 B. 经济环境 C．技术环境 D．社会环境 4．从长远来看，企业承担社会责任的大小与其经营业绩呈 A．正相关关系 B. 负相关关系 C．不相关关系 D．不确定关系 5．由企业高层管理者做出，具有长期性、方向性、全局性特点的决策是 A．战略决策 B．战术决策 C．业务决策 D．程序决策 6. 计划制定时强调适应性，做到“量力而行，留有余地”，体现的是 A．限定因素原理 B．许诺原理 C．灵活性原理 D．改变航道原理 7．“分段编制、近细远粗”，并使长短期计划紧密结合的计划方法是 A．目标管理法 B．滚动计划法 C. 甘特图法 D．网络图法 8．不设职能机构、适用于比较简单的小型组织的组织结构是 A．直线制 B．直线职能制 C．事业部制 D．矩阵制 9．政令统一、行动一致，必须服从唯一上级的命令和指挥，体现的组织设计原则是 A. 精简高效原则 B．专业化分工原则 C．责权对等原则 D．统一指挥原则 10．员工在实际工作中，边工作、边学习、边提高，属于培训方式中的 A．岗前培训 B．脱产培训 C．在职培训 D．职前引导 11．光明公司实施全面质量管理时，对组织内部进行了全面调整，打破了单一的部门设计，成立了一些跨部门的工作团队。该公司的做法是组织变革中的 A．结构变革 B．技术变革 C.人员变革 D．文化变革 12．品行优秀、德高望重的人会令人敬佩，使人乐于追随，这是领导者的 A．法定权 B．强制权 C．专长权 D．个人影响权 13．某企业多年来任务完成很好，但职工和领导的关系较差，该领导方式是管理方格中所说的
“人力资源总监”测评指标体系设计
一、岗位简介 （一）目标岗位：人力资源总监（二）工作描述
（三）任职资格
二、测评内容和测评指标 （一）测评内容的确定 根据工作分析的结果得知，人力资源总监是企业人力资源管理系统的主要负责人，是一个企业经营管理的核心顶尖管理人员之一，对此岗位胜任者的要求相对较高和完备。从素质结构的角度分析，需要其在身体素质、知识素质和心理素质上全面平衡。所以，对人力资源总监的测评内容确定为：身体素质、知识素质、心理素质。 （二）测评指标的确定 针对身体素质、知识素质、心理素质三项测评内容，确定各项内容的具体测评指标如下： （1）考虑到健康状况是一个人基本的素质要求，人力资源总监作为企业的核心管理人员，对其健康状况不可忽视。而健康一般包括身体健康和心理健康，在此，就身体素质这一测评内容，设计两个测评指标为：生理健康、心理健康。 （2）人力资源总监的工作职责主要是把人力资源纳入企业的运作体系之中，使之支持企业发展。对人力资源总监的知识要求相对较高，需要其熟悉了解公司状况，具备一定的管理知识和法律知识，能够在实现企业战略目标的前提下合理做好企业人力资源规划，根据法律合理处理好劳资关系等。在拥有基本的理论知识储备的基础上，还需要具备一定的管理经验。因此，就知识素质这一测评内容，设计测评指标为：专业知识、管理经验。 （3）心理素质是能够反映一个人深层次的特征，兴趣是最重要的心理特征之一，职业兴趣能够帮助一个人尽情发挥他的才能。此外，人力资源总监作为企业的高层管理之一，其自身需要具备一个领导者该具备的气质，其价值观应与企业不谋而合，并且具备各项综合能力，在工作中充分发挥自己的才干为企业创造财富。基于这些，就心理素质这一测评内容，设计测评指标为：能力、气质、职6业兴趣、价值观。 （三）测评要素的确定 一个领导的素质能够反映一个企业的运作情况。人力资源总监是一个企业的核心高层管理之一，对其各方面的素质相对于其他岗位而言会较高。从人力资源
作业 1．第2题 广义的投射技术是指那些把真正的测评目的加以（）的一切间接测评 技术。 A.表现 B.隐蔽 C.联系 D.解释 您的答案：B 题目分数：2.0 此题得分：2.0 2．第3题 通过不断的学习和实践活动，不健全的素质可以健全起来，缺乏的素质可以获得不同程 度的补偿，一般性的素质可以训练成为特长素质，这说明，素质具有（）。 A.稳定性 B.可塑性 C.差异性 D.分解性 您的答案：B 题目分数：2.0 此题得分：2.0 3．第4题 人员素质测评组织中，在（）阶段，有必要动员被测者选择合适 的测评环境，并严格按照规范的程序执行。 A.准备 B.实施 C.测评结果分析 D.测评决策
您的答案：B 题目分数：2.0 此题得分：2.0 4．第5题 在知识测评中，某一多项选择题有35人做对，15人做错，则该项目的适合度为（）。 A.0.7 B.0.3 C.1 D.0.43 您的答案：A 题目分数：2.0 此题得分：2.0 5．第6题 对测评结果进行总体水平分析，其目的是通过有关反映集中趋势的指标，把握全部测评者的（）。 A.差异状况 B.相对水平 C.总分状况 D.一般水平 您的答案：D 题目分数：2.0 此题得分：2.0 6．第7题 对测评结果进行整体差异分析时，常见指标是（）。 A.标准差与差异系数 B.众数与标准差 C.平均数与相关系数 D.百分位数与方差 您的答案：A 题目分数：2.0 此题得分：2.0 7．第21题
以下哪种形式不是工作分析在测评内容标准化过程中的具体表现形式（）。 A.工作目标因素分析法 B.工作形式因素分析法 C.工作内容因素分析法 D.工作行为特征分析法 您的答案：B 题目分数：2.0 此题得分：2.0 8．第22题 由有经验的人通过直接观察方法，记录被观察者某一时期的工作内容、原因和方法而不干扰其工作的工作分析方法，叫做（）。 A.观察法 B.工作者自我记录法 C.主管人员分析法 D.访谈法 您的答案：A 题目分数：2.0 此题得分：2.0 9．第23题 下面哪一个是投射测验法的特征（）。 A.测量工具一般为调查表 B.测验目的多是伪装的 C.通常采用纸笔形式 D.题目的数量较多 您的答案：B 题目分数：2.0 此题得分：2.0 10．第24题 评价中心是以测评管理素质为中心标准化的（）。 A.一个单位 B.一个地方 C.一组评价活动
江苏省自学考试人力资源管理专业（本科段）复习资料 人 员 素 质 测 评 （丁鹏张海波主编） 课程代码：06090 [版次 2011年]
第一章人员素质测评概述 一、名词解释 1.人力资源：指能够作为生产性要素投入社会经济活动的全部劳动人口总和。它分为现实的人力资源和潜在的人力资源两部分。 2.人力资本：是指个人所拥有的知识和行为的生产潜能。 3.选拔性测评：是一种以选拔优秀人员为目的的测评。 4.配置性测评：是一种以人力资源合理配置为目的的测评。 5.开发性测评：是一种以开发素质潜能与组织人力资源为目的的测评。 6.诊断性测评：是一种以了解组织人力资源现状或诊断组织在人力资源管理方面的问题为目的的测评。 7.考核性测评：是一种以验证是否具备素质或具备程度为目的的测评。 二、填空 1. 2. 3. 4. 5. 6. 三、简答 1.人员素质测评的特点： （1）人员素质测评主要针对心理属性 （2）人员素质测评属于间接测量 （3）人员素质测评的结果不是绝对的 2.选拔性测评的特点： （1）特别强调测评的区分功能 （2）测评标准的刚性最强，一旦实施绝不允许有丝毫变动 （3）测评指标具有选择性 （4）选拔性测评的结果或是分数或是等级 3.诊断性测评的特点： （1）测评内容相对深入 （2）测评结果不宜公开 （3）测评具有较强的系统性
4.人员素质测评的基本原则： （1）主观与客观相结合的原则 （2）静态与动态相结合的原则 （3）分项与综合相结合的原则 （4）自陈与投射相结合的原则 第二章人员素质测评原理 一、名词解释 1.信度：指的是可靠性程度，通过某项测试所得结果的稳定性和一致性。 2.效度：是指测评工具所测到的是否反映了测量目标的程度，简而言之就是测评有效性程度。 3.项目分析：在编制人员素质测评量表时，首先就面临着需要挑选测评项目的问题，即哪些项目适用于对被测评者进行测评，哪些项目不适用于对被测评者进行测评，这就是项目分析。 4.内部一致性信度：具体表现为被测评者在各个题目上所得成就的一致性。 二、填空 1. 2. 3. 三、简答 1.人员素质测评的认知演变： （1）从绝对的人到相对的人 （2）从静态的人到动态的人 （3）从孤立的人到系统的人 2.人员素质测评的理论演变： （1）“黑箱理论” （2）“人—岗匹配”理论 帕森斯最早提出“人—岗匹配”理论，分为两种类型：条件匹配和特性匹配 （3）“人—组织匹配”理论 3.影响信度的因素： （1）随机误差：测验内容的自身、施测过程、被测评者自身 （2）受测团体的范围 （3）测验的长度 （4）测验的难度
2015年10月高等教育自学考试全国统一命题考试 管理学原理试卷 (课程代码00054) 本试卷共4页，满分l00分，考试时间l50分钟。 考生答题注意事项： 1．本卷所有试题必须在答题卡上作答。答在试卷上无效，试卷空白处和背面均可作草稿纸。 2．第一部分为选择题。必须对应试卷上的题号使用2B铅笔将“答题卡”的相应代码涂黑。 3.第二部分为非选择题。必须注明大、小题号，使用0．5毫米黑色字迹签字笔作答。 4．合理安排答题空间，超出答题区域无效。 第一部分选择题 一、单项选择题(本大题共l5小题，每小题l分，共l5分)在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其选出并将“答题卡”的相应代码涂黑。未涂、错涂或多涂均无分。 1．依据管理者角色理论，挂名首脑属于A A．人际角色B．信息角色 C．资源分配者D．谈判者 2．梅奥领导的霍桑试验得出了生产效率的高低主要取决于工人的态度等一系列结论，并在此基础上创立了B A.古典管理理论B．人际关系理论 C．决策理论D．系统管理理论 3．人口规模、年龄结构、种族结构、人口流动性等因素属于组织环境中的C A．政治因素 B.经济因素 C．社会因素 D.技术因素 4．任何组织的文化都有其鲜明个性，这反映了组织文化的B A．客观性B．独特性 C．相对稳定性D．继承融合性 5．正确的决策需要统筹兼顾、全面安排，平衡协调发展，这体现的是决策的哪个原则?D A．信息原则B．预测原则
C．可行性原则D．系统原则 6．鼓励创新思维的群体决策方法是A A．头脑风暴法B．名义群体法 C．德尔菲法D．电子会议 7．用数字表示的计划是A A．预算 B.规划 C．宗旨D．程序 8．M公司是一家生产和销售办公用品的小型企业，设有生产、销售、财务、人事等部门，实行集权管理。该公司的组织结构属于B A．直线制B．直线职能制 C．事业部制D．矩阵制 9．相对于外部招聘而言，内部提升的优点是C A．来源广泛，选择余地大B．不会产生不满情绪 C．更快地胜任工作D．为组织带来新的观念 10．组织变革的内容不包括D A．人员变革B．结构变革 C．技术变革D．外部环境变革 11．根据管理方格理论，领导者既不关心生产，也不关心职工的领导方式是A A．1．1型B．9．1型 C．1．9型 D.5．5型 12．根据麦克莱兰的成就需要理论，人们对影响力和控制力的向往属于B A.成就需要B．权力需要 C．社交需要D．生存需要 13．在沟通过程中，沟通双方要善于换位思考，站在对方的立场考虑问题。这体现了沟通的C A．尊重原则B．相容原则 C．理解原则D．例外原则 14．Y公司的生产部主管认为原材料质量存在问题，向采购部主管提出改进建议。依据沟通的分类，这属于C A．上行沟通B．下行沟通 C．平行沟通D．斜向沟通 15.“亡羊补牢，为时未晚”反映了哪一种控制类型的效果?D
人员素质测评》常考知识点 填空题：1．素质是个体完成任务、形成绩效及继续发展的前提。如果把素质限制在个体范围内，是 指个体完成一定活动（工作）与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素，包 括______________ 与心理素质两个方面。 2．素质是高度统一的个体行为与特定系统中的稳定的结构因素。这说明了素质具有__________ 的特性。 3．素质测评是指测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的________________ ，针对某一素质测评目标体系作出量值或价值的判断过程。 4．素质测评量化除了方便简洁的物化表述功能以外，还有助于促进测评者对素质特征进行细致、深入的分析与比较，有助于从大量的 ___________________ 中抽象概括出本质的特征和作出尽可能 准确的差异比较。 5. 素质测评标准体系及其分数等级、评语，在素质测评过程中，是充当一种价值等价物的作用，它一 般由______________ 、标度和标记三个要素组成。 6. _________________________________________________________ 素质测评结果报告形式可以分为口头报告、评语报告、 _______________________________________ 报告、等级报告等。 7. 素质测评标准体系及其分数等级、评语，在素质测评过程中，是充当一种价值等价物的作用，它一 般由______________ 、标度和标记三个要素组成。 8. 人员素质测评从其流程与步骤来看大致可分成以下几个步骤：准备阶段、实施阶段、分析与决策阶 段、______________ 阶段。 9. 人员素质测评从其流程与步骤来看大致可分成以下几个步骤：准备阶段、实施阶段、分析与决策阶 段、______________ 阶段。 10. 个体的素质是在_________ 、环境、个体能动性三个因素共同作用下形成和发展的，并非 天生不变的，因而具有一定的可塑性。 11. 人员素质测评从其流程与步骤来看大致可分成以下几个步骤：准备阶段、_____________ 阶段、 分析与决策阶段、检验与反馈阶段。 12. 人员素质测评的类型按不同的标准有不同的划分，按测评结果来分，有_______________ 测评、 _________ 测评、等级测评以及符号测评。 13. _____________________ 素质是个体完成任务、形成绩效及继续发展的前提。如果把素质限制在个体范围内，是指个体完成一定活动（工作）与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素，包括生理素质与两个方面。 14．要求所做的每一个评价结论都要有充足的依据，是事实本身的反映而不是事实的主观推 论，这是指操作与运用考核性测评的 ___________原则。 15．1905 年，法国心理学家比奈把智力看作人的一种高级复杂的心理活动，创造了世界上第一个智力测验——_________________ 量表。 16．由主管人员通过日常的管理权力来记录所管理人员的工作活动、任务、职责。是工作分 析的_______ 法。 17．根据测验的具体对象，可以将心理测验划分为 ____________ 与人格测验。
素质与绩效的关系 1.素质是个体完成任务、形成绩效及继续发展的前提 2.素质只是个体成功与事业发展的必要条件而不是充分条件 素质的常见结构模型 （一）素质洋葱模型：动机、个性、自我形象和价值观、社会角色、态度、技能 （二）麦克利兰的素质模型 （三）五结构体系：心里素质、品德素质、能力素质、文化素质、身体素质 素质的特征 基础作用性、稳定性、可塑性、在性、表出性、差异性、综合性、可分解性 人员素质测评的类型 选拔性测评开放性测评坚定性测评配置性测评诊断性测评 人员素质测评的意义是什么？ 答：（1）有助于资源配置的科学化；(2) 有助于人力资源开发；(3)有助于劳动人事的优化管理；（4）有助于人事制度的变革和深化；（5）有助于提高员工的工作生活质量。 素质测评的主要容 （一）能力因素：科学智能、社会智能 （二）动力因素：价值观、动机、兴趣 （三）个人风格因素：心里倾向（外倾性、倾性）、接受信息方式（感觉和直觉）、处理信息方式（思想和情感）、行动方式（判断和知觉） 素质测评的特点 （一）人员素质测评主要是心里测量，而不是物理测量 （二）人员素质测评是抽样测量，而不是整体测量（三）人员素质测评是相对测量，而不是绝对测量（四）人员素质测评是间接测量，而不是直接测量选拔性测评的特点和原则 特点：1.整个测评特别强调测评的区分功能，目的是选拔优秀者 2.测评标准的刚性最强 3.测评过程特别强调客观性 4.测评指标具有灵活性 原则：公平性、公正性、差异性、准确性、可比性配置性测评的特点 针对性、客观性、严格性、准备性 诊断性测评的特点 1.测评容精细，全面广泛 2.过程寻根究底； 3.结果不公开； 4.测评具有较强的系统性 开发性测评的特点：勘探性、配合性、促进性鉴定性测评的特点及原则 特点：1.测评结果是对求职者素质结构与水平的鉴定 2.测评侧重于求职者现有的素质的价值与功能 3.测评围比较广泛 4.测评结果要有较高的信度与效度 原则：全面性、充足性、可信性、权威性、公众性 素质测评的功能 （一）是人力资源管理的起点和保证 （二）为企业人员招聘提供支持 （三）为企业选拔管理干部提供支持 （四）为企业领导班子建设提供支持 （五）有助于人才的开发和有效利用 素质测评的误区 （一）素质测评无用论 （二）素质测评教条化 （三）素质测评应用围模糊 （四）素质测评期望值过高 （五）素质测评科学与否的判断标准模糊 中国古代人员素质测评 （一）测评容：性、绩、德、才 （二）测评指标 （三）测评方式：选、举、考 （四）测评技术 西方人员素质测评的产生于发展 （一）产生：早期心里测试 （二）发展：1.军事上的运用；2.管理科学 （三）成熟：心理学和统计学的发展 （四）当代西方人员素质测评：心理测验、面试、评价中心、其他分析方法 我国现代人员素质测评的发展 （一）恢复阶段：1980——1988 （二）初步发展阶段：1989——1997 （三）繁荣至今：1998年至今 人性假说原理有哪几种 经济人假说、社会人假说、自我实现人假说、复杂人假说
2016年10月管理学原理自考真题00054 一、单项选择题 l. 管理的首要职能是（）A. 计划B.组织C. 领导 D.控制 2. 梅奥的人际关系学说属于（） A. 行为科学理论 B. 科学管理理论 C.一般管理理论 D. 权变管理论 3.电子产品的更新換代速度越来越快，电子企业面临的环境不确定性越来越高·该环境形 式的特点是（） A. 简单稳定 B. 复杂稳定 c. 简单动态 D. 复杂动态 4 · 企业的生产决策、存货决策、销售决策等属于（） A.战略决策 B.业务决策 C.战术决策 D.非常规决策 5．道德发展的最低层次是（） A.惯例层 B.前惯例层 C.原则层 D.规范层 6.使计划数字化的工作被称为（） A.规则 B.预算 C.战略 D.政策 7. 企业设有生产、研发、人力资源、财务等部门．这种部门划分依据是（） A. 职能B．时间C．人数 D.地区 8．下列组织结构中分权程度最高的是（） A. 直线制 B. 事业部制 C.矩阵制 D. 直线职能制 9．人员配备由一系列活动组成，其第一项活动是（） A. 人力源计划 B. 工作分析 C. 培训与发展 D. 績效考核10．某公司根据市场需求，增加了手机的拍照、GPS定位等功能．从组织变革角度讲，该公司的做法属于（） A. 结构变革B. 技术变革 C.人员变革D.文化变革
11. 依据领导生命周期理论，适合于低成熟度员工的领导方式是 A. 说服型 B. 参与型 c. 授权型 D. 命令型 12 ，媒矿企业增加了防尘、除硫、通风设备，减少了事故发生的可能性，这能更好地满足职工的（） A.生理需要 B. 安全需要 C. 尊重需要 D. 自我实现需要 13.能够快速传递、快速反馈、信息量大的沟通方式是（） A. 书面沟通 B. 非语言沟通 C.口头沟通 D.上行沟通 14．根据双因素理论，工资福利属于（） A.积极因素 B.消极因素 C.保健因素 D.激励因素 15.企业依据不合格产品的质量问韙，提出了改进施·从控制的角度看，企业该行为属于（） A.同期控制 B.适时控制 C.反馔控制 D.前馈控制 二、多选题 16.下列属于高层管理者的有（） A. 董事长 B. 首席执行官 C. 总经理 D. 项目经理 E. 车间主任 17 ．组织环境的特点有（） A. 客观性 B.复杂性 C. 关联性 D. 确定性 E. 层次性 18 、计划工作的主要原理有 A 、限定因素原理B. 许诺原理C. 灵活性原理D . 改变航道原理E. 特殊性原理 19 ．下列属于济人假设的观点有（） A. 人能够自我管理 B. 人是愿意承担责任的 c. 人是由经济诱因引发工作动机的
《人员素质测评》常考知识点 填空题： 1．素质是个体完成任务、形成绩效及继续发展的前提。如果把素质限制在个体范围内，是指个体完成一定活动（工作）与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素，包括________与心理素质两个方面。 2．素质是高度统一的个体行为与特定系统中的稳定的结构因素。这说明了素质具有________的特性。 3．素质测评是指测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的________，针对某一素质测评目标体系作出量值或价值的判断过程。 4．素质测评量化除了方便简洁的物化表述功能以外，还有助于促进测评者对素质特征进行细致、深入的分析与比较，有助于从大量的________中抽象概括出本质的特征和作出尽可能 准确的差异比较。 5.素质测评标准体系及其分数等级、评语，在素质测评过程中，是充当一种价值等价物的作用，它一般由______、标度和标记三个要素组成。 6.素质测评结果报告形式可以分为口头报告、评语报告、_________报告、等级报告等。 7.素质测评标准体系及其分数等级、评语，在素质测评过程中，是充当一种价值等价物的作 用，它一般由______、标度和标记三个要素组成。 8.人员素质测评从其流程与步骤来看大致可分成以下几个步骤：准备阶段、实施阶段、分析与决策阶段、______阶段。 9.人员素质测评从其流程与步骤来看大致可分成以下几个步骤：准备阶段、实施阶段、分析 与决策阶段、______阶段。 10.个体的素质是在_________、环境、个体能动性三个因素共同作用下形成和发展的，并非天生不变的，因而具有一定的可塑性。 11.人员素质测评从其流程与步骤来看大致可分成以下几个步骤：准备阶段、_________阶段、分析与决策阶段、检验与反馈阶段。 12.人员素质测评的类型按不同的标准有不同的划分，按测评结果来分，有_________测评、 _________测评、等级测评以及符号测评。 13.素质是个体完成任务、形成绩效及继续发展的前提。如果把素质限制在个体范围内，是指个体完成一定活动（工作）与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素，包括生理素质与______两个方面。 14．要求所做的每一个评价结论都要有充足的依据，是事实本身的反映而不是事实的主观推 论，这是指操作与运用考核性测评的________原则。 15．1905年，法国心理学家比奈把智力看作人的一种高级复杂的心理活动，创造了世界上 第一个智力测验——________量表。 16．由主管人员通过日常的管理权力来记录所管理人员的工作活动、任务、职责。是工作分