《香港和澳门的回归》案例分析
一、课标要求：
“一国两制”由构想变为现实，祖国和平统一大业取得历史性进展。
二、教材各子母间的关系及如何体现课标要求
本课主要介绍的是香港和澳门的回归。介绍了“一国两制”的构想提出的背景及其含义、香港和澳门回归的历程及其历史意义等问题。
本课的重点是香港和澳门回归的历史意义。1984年底，中英正式签署联合声明，据此，1997年7月1日，江泽民主席代表中华人民共和国政府主持恢复行使香港主权的仪式；1987年4月中葡两国政府也签署了联合声明，据此，1999年12月20日江泽民主席代表中华人民共和国政府主持恢复行使澳门主权的仪式。中国政府对香港和澳门恢复行使主权，中华人民共和国香港和澳门特别行政区正式成立。香港和澳门回到祖国的怀抱，中国人民洗雪了百年国耻，标志着我国在完成祖国统一大业的道路上迈出了重要的一步。
本课的难点是“一国两制”构想的基本含义。80年代初，邓小平同志多次提出台湾回归后实行“一国两制”的具体构想，完整地提出“一个国家、两种制度”的科学概念。也就是从中国的现实状况出发，尊重台湾、香港和澳门的历史和现实，在统一祖国的前提下，允许存在两种不同的社会制度。其中的主体，中国大陆必须是社会主义。
三、教学处理设想
在该课教学中，我让学生自己去完成香港、澳门历史脉络的梳理（过去——今朝），引导学生结合中国的改革开放，去深思、去感想，最后在观看“港澳回归”的纪录片中，在高高飘扬的五星红旗下载雄壮的国歌声中学生热血沸腾，民族之情和自豪感油然而生。该课的历史基础知识教育与历史德育教育充分展现，学生充分吸收。
1．关于导入新课，建议教师使用多媒体或实物投影仪打出“香港回归的倒计时牌”的图片，引导学生作出观察和判断，渲染、烘托全国人民期盼香港回归的迫切心情，从而反映出血浓于水的同胞情结，爱国情结。由此导入新课。
2．关于“‘一国两制’的构想”一目，可由教师先组织学生发表自己的看法，然后由教师总结，简要介绍“一国两制”构想是针对什么提出的及其具体的含义。1979年元旦，全国人大常委会在《告台湾同胞书》中，宣布了和平统一祖国的方针。1981年9月30日，叶剑英在关于台湾问题的九条建议中，明确指出台湾在祖国统一后作为特别行政区享有高度自治权。80年代初，邓小平提出了“一国两制”的伟大构想。后来，他又在多次谈话中，对“一个国家，两种制度”的构想进行了全面阐述。
“一国两制”，就是“一个国家，两种制度”的简称。是中国共产党和中国政府为解决台湾问题，恢复行使香港、澳门主权，以和平的方式实现祖国统一而制定的一项重要战略方针。这项方针的内涵是：在中华人民共和国这个统一主权的国家里，在祖国统一的前提下，大陆实行社会主义制度，香港、澳门和台湾实行资本主义制度。
3．关于香港和澳门问题的由来。教学中，教师应该适当补充，并使用多媒体演示香港地区被侵占的三个阶段。1842年的中英《南京条约》中的割香港岛，1860年的中国和英法的《北京条约》中的割九龙司(九龙半岛)，1898年中英《展拓香港界址专条》中的租借新界(深圳河以南，界限街以北)99年。注意引导学生回顾历史，并归纳出基本的史实，明确我国政府从未承认这三个不平等条约并要在适当的时候收回香港，训练并培养学生初步的运用历史唯物主义观点分析和解决问题的能力。
4．关于“香港和澳门回归祖国”一目。可以引导学生观看香港和澳门回归时的实况纪录片等，回顾那激动人心的一刻，并且可以提问学生闻一多先生《七子之歌》中的“七子”是哪七子(澳门、香港、台湾、威海卫、广州湾、九龙和旅大)，并让学生推选一名同学演唱这首
《七子之歌》，增强形象感、生动感和师生的互动，既活跃课堂气氛，又强化爱国主义教育。教师提出问题，何谓主权?指导学生查阅辞典，培养基本的动手能力(一个国家在其领域内拥有的最高的权利，即内外政策不受任何外来干涉)。
5．关于香港特别行政区和澳门特别行政区的区旗和区徽。引导学生分析五星红旗与区旗的关系，即以五星红旗基本构图为底嵌入代表香港和全国人民期望其继续发展与保持活力的动态的紫荆花，以五星红旗基本构图为底嵌入代表澳门的三朵含苞欲放的白莲花；理解区旗、区徽中寓意的祖国与香港和澳门的隶属关系，即香港是祖国不可分离的一部分，并在祖国怀抱中兴旺发达。以及香港与澳门的历史状况，教育学生不忘历史，发愤读书，爱我中华。
6．关于香港和澳门回归的历史意义。教师可以组织学生分组讨论香港、澳门回归的历史意义。教师深入到讨论中，指导学生从历史史实和现实意义的角度得出洗雪百年国耻、促进改革开放和迈出祖国统一重要一步的结论，教师要简明地概括。
四、经验和教训
过去，许多教师总是担心让学生自主学习无法完成学习任务和教学目标，总是不厌其烦地讲授，这种以教师为中心的教学方式扼杀了学生学习的主动性，学生难以对学习产生兴趣，教师的说教有时甚至使学生产生逆反心理，得不到预期的教学目标。在学习《香港、澳门的回归》这节课时，我主动退居二线，让学生唱主角，引导学生积极主动参与到教学过程中，变被动学习为主动学习，通过动口，动手，动脑，来探索历史内涵，发展思维，自我教育。
事实证明：在宽松民主的学习氛围下，学生的学习积极性和主动性会自然充分发挥，课堂教学互动性充分表现，教学效果好。
非营利组织机构营销个案分析 ——以广州青年志愿者协会为例 一、非营利组织机构营销概述 （一）非营利组织的概念 1、非营利组织的定义 非营利组织，从字面意义上理解，就是不以营利为目的的组织，也常常被称为“非政府组织”、“第三部门”、“公益性组织”、“非企业单位”、“独立部门”、“公民社会”等等。 非营利组织的产生和发展有着较长历史，目前在世界许多国家都发挥着越来越重要的作用。然而，对这一概念国内外理论界至今还没有统一、严格的界定，概念依然比较模糊。 从职能上讲，非营利组织为社会提供特殊形式的公共物品，对政府职能欠缺提供必要的补充，其存在不以营利为目的。从活动领域上讲，它主要从事慈善、科学、教育、文化、卫生等事业。从性质上讲，它提供的服务或产品往往有着明显的公益性或互益互助性。从机构性质上讲，它区别和独立于作为公共管理部门的政府和作为营利部门的企业，是第三部门。 不少学者还从法律、资金来源、税收待遇、功能等等角度，为非营利组织给出了不同的定义，有的还对非营利组织的各种不同称谓进行了比较详细的区分。如美国税法第501条中有26个条款对各类组织免征所得税，凡是符合这些条款的就可以定义为非营利组织。从资金来源来看，联合国国民收入统计系统规定，非营利组织的收入主要不是来自以市场价格出售的商品和服务，而是来自其成员缴纳的会费和社会的捐款。 比较有代表性的是从结构特征上定义，美国约翰?霍普金斯大学的莱斯特? 萨拉蒙教授提出，凡符合以下5个条件的组织即是非营利组织。 （1）组织性：是指机构要具有一定的制度和结构，实现一定程度上的制度化，并取得合法地位。 （2）私有性：（也称为民间性）是指非营利组织在制度上与政府相分离。当然，这层意思不表示完全不要政府的钱，或者完全没有政府官员参加其活动。关键是
非正式组织的积极作用 一些不适于通过正式组织解决的问题，通过非正式组织比较容易解决利用非正式组织的情感交流渠道，维持人员的稳定与团结 尊重非正式组织的存在，使员工有表达思想的机会，工作中减少厌烦感，加强协作关系。 组织工作的原则 目标任务原则 责权利相结合的原则 分工协作原则及精干高效原则 统一指挥原则和权力制衡原则 集权与分权相结合的原则 1、目标任务原则：这是组织结构全部设计工作的出发点和归宿点。 管理组织结构及其每一部分的构成，都应当有特定的任务和目 标，并且这些任务和目标应当服从实现企业整体经营目标的要 求；---目标至上“所有的食物都是为着一个目的而具有某种秩 序” 以事为中心，因事设机构、岗位、职务，配备适宜的管理人员， 做到人和事的高度配合，--因事设职、因职定人 当企业目标任务发生重大变化时，组织机构（人员）必须作相 应的调整和变革
组织的变革 组织结构（人员）要根据变化了的情况及时调整 卡那定理一个组织不是一台静止的机器，二是以个演变着的社会系统。（法国组织学家N.D.卡娜） 案例—杜邦公司组织变革---事业不制 组织中的“烂苹果”—“螃蟹文化”，酒与污水 2、责权利相结合的原则 责权利三者之间不可分割，是协调、平衡和统一的。权力是责任的基础；责任是权力的约束，有多大的去哪里就要承担多大的责任；利益的大小决定了管理者石头愿意担负责任以及接受权力的程度，对额外的责任必须给予额外的利益。 管理名言 【法约尔原则】凡权力行使的地方，就有责任。 【启示】责任一旦等于零，权力就会成为负数。 【阿什定律】徒有责任而没有权力，会摧残一个人的自尊 （美国企业家M.K.阿什） 【启示】有权无责，权易滥用；有责无权，责易落空 【管理寓言】七人分粥 ■七人轮流----一天饱，六天饥
杜邦公司的组织变革 公司介绍 杜邦公司是美国大型化学公司。1802年由法国移民E.I.杜邦在美国特拉华州威尔明顿附近建立，以制造火药为主。20世纪，开始转入产品和投资多样化，经营范围涉及军工、农业、化工、石油、煤炭、建筑、电子、食品、家具、纺织、冷冻和运输等20多个行业，在美国本土和世界近50个国家与地区设有200多个子公司和经营机构，生产石油化工、日用化学品、医药、涂料、农药以及各种聚合物等 1700个门类，20000多个品种。1983年总营业额达353.78亿美元，居世界化学公司年销售额之首。 变革过程 在19世纪，杜邦公司是一个家族公司，基本上实行个人决策式经营，总管理者亨利在公司任职的40年中，挥动军人严厉粗暴的铁腕统治着公司。公司的主要决策和许多细微决策都要由他亲自制定，所有支票都得由他亲自开，所有契约也都由他签订。他一人决定利润的分配，亲自周游全国，监督公司的数百家经销商。他全力加速回收账款，严格支付条件，促进交货流畅，努力降低价格。亨利接任时，公司负债高达50多万，但亨利后来却使公司成为火药制造业的领头羊。 亨利的侄子尤金作为公司的第三代继承人，试图承袭其伯父的经营作风，也采取绝对的控制，亲自处理细微末节，亲自拆信复函，但他终于陷入公司错综复杂的矛盾之中。1902年，尤金去世，合伙者也都心力交瘁，两位副董事长和秘书兼财务长也相继累死。 正当公司濒临危机、无人敢接重任、家族拟将公司出卖给别人的时候，三位堂兄弟出来廉价买下了公司，并果断地抛弃了亨利的那种单枪匹马的管理方式，精心地设计了一个集团式经营的管理体制。在这种管理体制下，权力高度集中，实行统一指挥、垂直领导和专业分工的原则，所以秩序井然，职责清楚，效率显著提高，大大促进了杜邦公司的发展，公司的资产到1918年增加到3亿美元。 可是，杜邦公司在第一次世界大战中的大幅度扩展，以及逐步走向多角化经营，使组织机构遇到了严重问题。每次收买其他公司后，杜邦公司都因多角化经营而严重亏损。 杜邦公司经过周密的分析，提出了一系列组织机构设置的原则，创造了一个多分部的组织结构。新分权化的组织使杜邦公司很快成为一个具有效能的集团，所有单位构成了一个有机的整体，公司组织具有很大的弹性，能适应市场需要而变化。 20世纪60年代初，杜邦公司接二连三地遇到了难题，许多产品的专利权纷纷满期，在市场上受到日益增多的竞争者的挑战，可以说是四面楚歌，危机重重。为了摆脱危机，杜邦公司除了实施新的经营方针外，还不断完善和调整原有的组织机构，进行组织结构的创新。1967年底，科普兰把总经理一职史无前例地让给了非杜邦家族的马可，财务委员会议议长也让别人担任，自己专任董事长一职，从而形成了一个“三驾马车式”的体制。在新的体制
政府与非营利组织会计案例分析—— 10万元以下的授权支付，10万元以上的直接支付。本年度预算指标为200万。其中直接支付额度为150万，授权支付额度为50万 （前面没照到，求补充） 甲单位，12月份对有关国库集中支付和政府采购事项的会计处理或做法如下（假定甲单位无纳税和其他事项）： （1）2日，甲单位收到代理银行转来的“财政授权支付额度到账通知书”，通知书中注明的本月授权额度为50万元，甲单位将授权额度50万元计入银行存款，同时确认财政补助收入50万元。 借：零余额账户用款额度 50 贷：拨入经费 50 （2）4日，甲单位收到财政国库支付执行机构委托代理银行转来的“财政直接支付入账通知书”和“工资发放明细表”，通知书和明细表中注明的工资支出余额为80万元，代理银行已将80万元划入甲单位的职工个人账户。甲单位将....... 借：经费支出 80 贷：拨入经费 80 （3）6日，甲单位按规定的政府采购程序与A供货商签订一项购货合同，购买一台设备，合同金额55万元。合同约定，所购设备由A 供货商于5天内交付，设备价款在交付检验后由甲单位向财政申请直
接支付。甲单位对此事项未做会计处理。 正确 （4）9日，甲单位收到所购设备和购货发票，购货发票上注明的金额为55万元，甲单位在验货后，与当日向财政国库支付机构提交了“财政直接支付申请书”，向财政申请支付A供货商货款，但当日尚未收到“财政直接支付入账通知书”。 甲单位按发票上注明的金额55万元，在确认固定资产的同时，确认应付账款55万元。 借：固定资产 55 贷：固定基金 55 支出暂不做处理 （5）11日，甲单位收到代理银行转来的用于支付A供货商货款的“财政直接支付入账通知书”，通知书中注明的金额为55万元。甲单位将55万元确认为事业支出，并增加财政补助收入55万元。对已确认的应付账款55万元来进行冲转。 借：经费支出 55 贷：拨入经费 55 （6）14日，甲单位从零余额账户提取现金5万元。甲单位对此事项进行会计处理时，增加现金5万元，减少银行存款5万元。 借：现金 5 贷：零余额账户用款额度 5 （7）15日，甲单位报销差旅费4.8万元，并用现金购买一批随买随
摘要 组织结构变革是企业管理理论研究的一个重要课题，同时也是企业管理的一个重要实践问题。企业受知识经济浪潮的冲击，同时，人们的思维模式、工作方式和生活方式都有所改变，同样，企业管理也面临着知识经济的严峻挑战。为能适应当今时代与日瞬息万变的经营环境，企业组织结构变革，已成为大势所趋。同时，组织结构作为企业资源和权利分配的载体，企业很多战略意义上的变革，都必须通过组织结构的调整来反映和推进。本文选取了国际商业机器公司（IBM）组织结构变革的案例，分析了组织结构变革与企业环境，企业战略的辩证关系。案例分析，一方面，是对理论的检验，另一方面，是对事实认识的深化。但是，没有普遍使用的组织结构，每个企业的组织结构，都应在组织理论指导下，参考行业经验，结合自身实际进行创新。结构要适合企业实际情况和发展需要，这是检验组织结构优劣的唯一标准
目录 1.IBM公司背景介绍 (3) 2. IBM目前的市场形势分析 (4) 2.1外部宏观环境分析（PEST分析） (4) （一）政治法律环境Political Factors (4) （二）经济环境Economic Factors (4) （三）社会文化环境Sociocultural Fators (4) （四）技术环境Technological Factors (5) 2.2 行业分析 (5) 2.2.1行业增长状况 (5) 2.2.2行业竞争状况 (10) 2.2.3行业五种力量对比模型分析（波特5力模型分析） (12) 2.3竞争对手概况 (15) 2.3.1甲骨文公司目前的战略分析 (15) 2.3.2甲骨文公司未来战略 (17) 2.3.3甲骨文优劣势分析和评估 (17) 2.4顾客分析 (18) 2.5 IBM内部分析(swot分析) (19) 2.5.1 搜集信息，调查分析竞争环境因素 (19) 2.5.2基于环境因素分析，构造SWOT矩阵及形成战略对策 (20) 3. IBM80年代组织结构变革分析 (21) 3.1分析IBM组织变革的动因 (21) 3.1.1外部环境因素 (21) 3.1.2内部环境的因素 (22) 3.2 分析IBM组织变革的过程 (22) 3.2.1IBM组织变革的战略目标和总过程 (22) 3.2.2第一阶段 (23) 3.2.3第二阶段 (24) 3.2.4第三阶段 (25) 3.3 IBM80年代组织结构变革的成效和不足 (25) 4 2008年系统与科技事业部组织结构变革 (26) 4.1 组织变革的动因 (26) 4.2 组织变革的过程 (27) 4.2.1 2008年系统与科技事业部组织结构变革的战略目标 (27) 4.2.2 2008年系统与科技事业部组织结构变革的过程 (28) 5分析变革中遇到的阻力及管理对策： (31) 5.1 对IBM组织变革的总结 (31) 5.2 对中国的借鉴意义 (32)
一、简介 中国红十字基金会（简称中国红基会）是中国红十字会总会主管、经民政部登记注册的具有独立法人地位的全国性公募基金会，宗旨是弘扬人道、博爱、奉献的红十字精神，致力于改善人的生存与发展境况，保护人的生命与健康，促进世界和平与社会进步。 二、中国红十字基金会包括哪些项目 1.红十字天使计划 "红十字天使计划"是2005年8月以来中国红基会推动的重点公益项目，其宗旨是关注贫困农民和儿童的生命与健康，广泛动员国内外的社会资源，募集资金和医疗物资，资助贫困农民和儿童参加新型农村合作医疗，对患有重大疾病的贫困农民和儿童实施医疗救助，协助政府改善贫困乡村的医疗卫生条件，捐建农村博爱卫生院，培训农村医务人员，促进我国农村医疗卫生事业健康发展。 目前，"红十字天使计划"已经初步形成包括援建乡村博爱卫生院（站）、培训乡村医生、开展贫困农民和儿童大病救助三个方面内容，直接捐资救助和资助设备通过定点医院免费治疗救助两种救助模式，大病救助种类包括白血病、先天性心脏病、脑瘫、进行性肌营养不良、唇腭裂、目盲、聋哑、癌症、心脏病、城市亚健康等十多个病种的公益项目体系。 "红十字天使计划"是中国红基会推动的重点公益项目，自2005年8月启动以来，项目内容不断完善和丰富，已经成为中国最著名的公益品牌之一。2008年4月，"红十字天使计划"荣获了我国慈善领域的最高政府奖项——2007年度"中华慈善奖"最具影响力慈善项目。 2.博爱助学计划 受教育权利的公平是最大的公平。但是中国贫困地区的教育落后问题时至今日仍然十分严峻：经费不足、校舍破烂、学生交不起学费、学校师资流失——要从根本上解决贫困地区经济落后的问题，必须从缩小教育条件的差距入手。 为了弘扬"人道、博爱、奉献"的红十字精神，广泛动员社会资源资助贫困地区教育条件的改善，中国红十字基金会在教育领域倡导实施"博爱助学计划"公益项目。"博爱助学计划"的宗旨是：广泛动员社会力量，在贫困地区农村援建博爱小学，为贫困地区中小学捐赠博爱电脑教室和"红十字书库"，设立博爱助学金资助贫困大学生完成学业，协助政府改善贫困地区的办学条件。
目录 一、前言 (1) 二、非正式组织对正式组织的消极影响 (1) （一）影响组织目标 (1) （二）影响组织结构 (2) （三）影响组织制度 (2) 三、非正式组织对正式组织的积极作用 (3) （一）有利于促进组织成员凝聚力 (3) （二）有利于提升组织成员归属感 (3) （三）有利于加强组织成员控制性 (4) 四、解决非正式组织对正式组织消极影响的措施 (4) （一）正视非正式组织存在必然性 (5) （二）限制非正式组织的消极因素 (5) （三）发挥非正式组织的积极作用 (6) 五、结束语 (6) 参考文献 (8)
非正式组织对正式组织的影响与作用 【内容摘要】非正式组织是指在正式组织内，通过私人情感为纽带，自发形成的一个群体，对成员具有一定影响和控制作用，同时也对正式组织造成一定的影响、形成一定的作用，因而有必要对此问题进行研究。本文对非正式组织对正式组织的影响和作用进行了探讨，首先分析了非正式组织对正式组织的不利影响；然后分析了非正式组织对正式组织的积极作用；最后就如何解决非正式组织对正式组织的不利影响提出解决对策。 【关键词】非正式组织；正式组织；不利影响；积极作用 一、前言 组织既是管理的载体，又是管理的职能。在管理过程中，组织的设计对于管理目标的实现和管理任务的顺利完成非常重要。然而伴随着组织设计的运行，便会产生非正式组织。这种存在于正式组织之中的非正式组织，会对正式组织产生怎样的影响、作用，其发展导向如何，是当前各种正式组织的管理者必须重视的问题。 二、非正式组织对正式组织的消极影响 （一）影响组织目标 非正式组织没有明确的组织目标，但却有心理需要。当其心理需要与组织目标相一致时，靠感情维系的强有力的凝聚力，就会使组织成员齐心协力来满足其心理需要，从而实现组织目标。而非正式组织
人力资源管理经典案例研究分析：发挥非正式组织的作用 2015-09-24 14:05 【大中小】【我要纠错】 对非正式组织进行定期评估以调整管理行为，是优秀管理者必做常做的功课。 一个人总是处于这样或那样的群体中。这个固定的群体其实就是一种组织，一种正式的或非正式的组织。一个群体中，伴随着正式组织的存在，往往同时会有各种各样非正式组织的存在。“非正式组织”也称为组织中的小团体，是个人、社会关系的网络，并非由正式组织建立和要求，而是在人际交往中自发而生。 非正式组织的团体特点 较强的内生凝聚力。非正式组织的凝聚力往往超过正式组织的凝聚力。在非正式组织里，共同的情感是维系群体的纽带，人们彼此的情感较密切，互相依赖，互相信任，有时甚至出现不讲原则的现象。这种凝聚力是内生的和自然的。 群体的心理相容性。由于有自愿的结合基础，非正式组织成员对某些问题的看法基本是一致的，因而情绪共振，感情融洽，行为协调，行动一致，归属感强。非正式组织在满足成员的心理和情感需要上，比正式组织更具有优越性，有时甚至比正式组织更具凝聚力。 通过口啤传递，信息沟通顺畅。非正式组织成员之间感情密切、交往频繁、知无不言，信息传播迅速，成员对信息反应往往具有很大的相似性。非正式组织形式灵活，稳定性弱，但覆盖面广，可以这么说几乎所有正式组织成员都会介入某个或某几个非正式组织之中。 自然形成“领军”人物，具有广泛民意基础。每个群体中总会有这样或那样的“突出人物”，他们似乎拥有一种与生俱来的影响力和感召力，因此在他们身边总会簇拥着一帮人，形成一个个非正式的小团伙或者说“小圈子”。他们在这个小圈子中属于“进化”得较快的人。非正式组织内“领导”的形成，是在发展过程中自然涌现出来的，成员的拥戴程度比正式组织高，号召力强。 小团体的松散性。现实企业中的非正式组织大都是松散性的，在正常的状态下，对企业的管理并不会显示出很大的影响，往往容易被忽视。当企业出现变化和转折的时候，这类非正式组织的力量突然壮大，利益的驱动和立场的相似使这种松散的非正式组织迅速紧密化，如果管理者不能迅速察觉到这类非正式组织的紧密化现象并采取相对应的措施，必将导致管理变革的危机，甚至让企业为此付出巨大的代价。 应对的策略 对非正式组织的情况进行经常性的了解和阶段性的评估。为发挥非正式组织的正面作用，经理人员首先应多接触群众，了解各种非正式组织的存在情况。非正式组织是在企业中普遍存在的，一旦形成，只能去接受它的存在，不大可能拆散这个小团体，强硬的改变只能适得其反。当然，这种接纳不是无原则的附和，也不仅是对“非正式”群体存在的客观现实的接纳，还应是对“非正式”群体成员对组织管理者和管理过程不满和抱怨的容忍和接纳。
长虹营销组织机构变革案例分析 长虹营销组织变革案例分析 引言 四川长虹电器股份有限公司（A股简称“四川长虹”，600839），中国著名的家电品牌企业。公司1994年在上交所上市，1997年经营到达巅峰时期，实现主业收入156.73亿元，净利润26.1亿元。自1998年开始，长虹开始出现持续的业绩滑坡。2000年，长虹老帅倪润峰暂时隐退，原副总经理赵勇出任总经理，在国际咨询公司罗兰贝格的协助下，针对长虹的痼疾，提出了在内部实施组织机构和经营机制改革的方案，即实施“新政”。但旋即倪润峰复出，赵勇去职，新政不了了之。时至2004年，长虹的经营状况不仅没有改变，还陷入了巨大的国际债务纠纷中。随着倪润峰的黯然退休，2004年7月赵勇的复出，让世人的目光再一次聚焦长虹。 有媒体报道称：“赵勇复出后，将自己一篇写于2001年5月的对长虹战略的思考文章原封不动地下发给公司中层干部。文中把企业描述为一个三层组织：第一层为产权结构，它决定了企业的基本价值取向；第二层含企业治理结构、内部组织构架、企业文化、企业发展战略等，它决定了企业基本价值取向，是实现的制度保证；第三层包含生产、销售、采购、技术开发等，它决定了企业基本价值取向实现的具体途径和方式。”赵勇这篇堪称是启动改革宣言的文章，揭开了2004长虹又一次变革的序幕。随后，曾经在2000年协助赵勇新政的罗兰贝格进驻长虹。 9月20日，长虹全体领导和中层干部参加了公司经营机制改革启动会,改革方案正式进入运作实施阶段。 本次改革方案在组织架构方面，长虹将所有的机构分为三类：总部职能机构、各产业公司群和服务平台。总部职能机构包括战略发展体系（规划发展部、资本运作部）、综合管理体系（经营管理部、公司办公室、人力资源部、审计法务部、财务部）、职能服务平台（企业策划部、物资部、质量部）和销售管理体系（海外营销部、对外经营部和营销管理部），这些职能机构将和公司领导层一起成为公司总部。公司总部将退出具体的产品经营，由过程管理转向目标管理，各职能部门也将以规划、监控、服务为重点。各产业公司又分为前端公司和终端公司，
组织行为学案例分析 一、强化理论（A、B、C教师的考试方法） 强化理论是以斯金纳的“操作条件反射理论”为基础的，它着眼于行为的结果。在形成操作条件反射的过程中，个体的行为是主动的，个体为了获得各种奖励或回避不好的刺激，主动地选择自己的行为。无论行为的结果是奖还是罚。行为结果作为一个刺激物对个体都具有强化作用。所谓强化是指加强或削弱人的行为的一种刺激，强化理论是研究行为的结果对动机影响的理论。强化的类型正强化、负强化、自然消退三种类型。 第一种：正强化，又称积极强化。当人们采取某种行为时，能从他人那里得到某种令其感到愉快的结果，这种结果反过来又成为推进人们趋向或重复此种行为的力量。 第二种：负强化，又称消极强化。它是指通过某种不符合要求的行为所引起的不愉快的后果，对该行为予以否定。 惩罚是负强化的一种典型方式，即在消极行为发生后，以某种带有强制性、威慑性的手段给人带来不愉快的结果，或者取消现有的令人愉快和满意的条件，以表示对某种不符合要求的行为的否定。 第三种：自然消退，又称衰减。它是指对原先可接受的某种行为强化的撤消。由于在一定时间内不予强化，此行为将自然下降并逐渐消退。 A教师每学期只考一次试而且不提前通知，属于不强化的的结果。由于平时没有强化以及没有提前通知，考试的结果可能不会太好。因此A教师应该加强强化。 B教师每学期考4次试而且提前通知这属于间隙强化，每隔一段时间才会考试。这种考试由于平常加强了强化及提前通知，同学们会提前做好准备，考试结果会比A教师考试的方法好很多，这种方法比较合适，在加强强化的同时比较适度。 C教师每学期会做大量的测验而且不会提前通知，这属于一种连续强化。由于要不定期对学生做测验，这就要求学生时刻要做好准备，这简介上是对学生的连续强化，这种考试结果会比A教师和B教师的考试结果都好，但是由于连续强化会造成组织成员的压力，所以B教师的间隙强化比较好。
组织变革的原因及对策分析 摘要：现代企业组织在市场经济的发展中对于企业功能的实现至关重要。而在充满激烈竞争的当今社会中，组织变革在企业的发展过程中扮演着至关重要的作用。而许多在实践中对于组织变革存在着模糊认识，要么是缺乏组织变革的积极性，要么是盲目地进行组织变革。因而本文旨在通过对组织变革概念、原因及对策的分析，熟悉并且更好地学习组织变革的相关内容。 关键词：组织变革；企业；原因；对策 一、组织变革的相关概念 （一）组织变革的含义及原理 所谓组织，就是为达到某些目标而设计的集合体，是成员进行各种活动的基本框架。它满足以下几个特点：（1）是社会实体；（3）有确定的目标；（3）有一定的结构和协调模式的动态系统；（4）与外部环境相联系。 而组织变革是指运用行为科学和相关管理方法，对组织的权利结构、组织规模、沟通渠道、角色设定、组织与其他组织之间的关系，以及对组织成员的观念、态度和行为，成员之间的合作精神等进行有目的的、系统的调整和革新，以适应组织所处的内外环境、技术特征和组织任务等方面的变化，提高组织效能。企业的发展离不开组织变革，内外部环境的变化，企业资源的不断整合与变动，都给企业带来了机遇与挑战，这就要求企业关注组织变革。 组织是一个开放、复杂的系统，这种系统与其多重环境发生着动态的相互影响。多层次、多因素、复杂多变的环境要求组织不断调整和完善自身的功能和结构，提高在变化的环境中求得生存与发展的灵活性、适应性和快速反应能力，即要根据外在环境的变化，不断对组织进行变革。组织变革就是指：组织根据外部环境变化和内部情况的变化，及时调整和完善自身结构和功能，以提高适应环境、求得生存和发展需要的应变能力。组织变革的基本动因有外在原因和内在原因两大原因。
非营利组织案例分析 ——以“中国扶贫基金会”为例 公共管理学院行政管理学系 2015101146 马子骥 【摘要】中国扶贫基金会作为非营利组织中的发展榜样，对全国的基金会建设产生了巨大的影响。本文试以中国扶贫基金会为案例，对其内部组织、绩效、档案管理进行分析与研究，同时分析了扶贫基金会重要的外部项目与合约管理,通过研究分析，可以为我国的非营利组织下的基金会管理与发展提供借鉴。 【关键词】非营利组织案例分析基金会
目录 1.“中国扶贫基金会”简介 (4) 1.1基本情况 (4) 1.2中国扶贫基金会的宗旨、使命与业务范围 (4) 2．案例分析 (5) 2.1相关理论 (5) 2.1.1.非营利组织理事会制度 (5) 2.1.2.非营利组织报酬与激励机制 (6) 2.2.3.非营利组织项目管理制度 (7) 2.2扶贫基金会的内部管理分析 (7) 2.2.1以理事会为中心的组织机构设置 (7) 2.2.2监测评价与激励机制 (8) 2.2.3工作记录与档案建设 (9) 2.3扶贫基金会的外部管理分析 (9) 2.3.1全面合约管理 (9) 2.3.2项目管理 (9) 3.借鉴意义 (10) 3.1完善的内部管理机制 (10) 3.2透明的工作制度安排 (10) 3.3项目管理 (11)
非营利组织案例分析 ——以“中国扶贫基金会”为例 非营利组织(NPO)的概念来自于美国，美国学者T.列为特(T.Levitt,1973)首次使用“非营利组织”这个概念来统称政府与私营企业之间的组织。非营利组织以多种形式存在于社会生活的各个层面，满足不同群体的不同需求,在动员社会资源、提供公益服务、协调社会参与矛盾以及倡导和影响政府政策上发挥了巨大的作用。基金会作为非营利组织的一种重要类型，对于发展社会公益事业、慈善事业以及推进公民社会的建设具有重要的制度价值与意义。在西方发达国家，基金会已经成为公民个人、社会和政府之间的有效的沟通渠道，并且在社会发展中发挥着重要作用。在我国，慈善的传统和文化历史悠久，虽然作为现代意义上的基金会形成较晚，在很多方面亟待完善，但是，自20世纪80年代我国第一个基金会成立以来，我国的基金会发展迅速，其影响力也日益凸显，在我国经济、社会、文化、教育、卫生、扶贫等众多领域发挥着积极作用，并且呈现出良好的发展趋势。本文以“中国扶贫基金会”为个案，探讨基金会领域中的非营利社会组织现状。
案例 民办孤儿院解体，“慈善妈妈”为何成了诈骗犯 颇受山东省菏泽市民关注的山东黄河孤儿院院长董玉阁诈骗钱财一案，近日在菏泽市牡丹区人民法院有了一审判决结果：董玉阁因诈骗罪被判处有期徒刑11年，并处罚金5万元；其违法所得33.48万元被责令退赔。 董玉阁，一个曾被树为“慈善”典型的女性，结束了她的辉煌以及曾经有过的梦想，成为遭到社会唾弃的罪人；黄河孤儿院，一个曾经在当地政府眼皮底下生存了7年、同时被称为山东省最早的民办孤儿院，也从此关闭解体。 董玉阁和她创办的孤儿院是怎样由红红火火走向现在这个结局的？ （一）办孤儿院收养21名孤儿 董玉阁1993年，董玉阁筹办孤儿院，从各处“搜索”孤儿，为此她的婚姻也走向解体。为了孤儿院“名正言顺”，董玉阁通过四处奔走，由鄄城政府办公室出信，在公安局换信，刻制了“鄄城县社会福利院”行政章和财务章。1994年，在未经民政主管部门批准的情况下，自行挂牌成立“鄄城县社会福利孤儿院”，大约1996年，董玉阁将孤儿院所用的公章及对外宣传用名均改为“山东黄河孤儿院”。 山东黄河孤儿院场地系租借鄄城县鄄一路的一处民宅，后被董玉阁买下。据孤儿院内部的一份统计资料显示，鄄城
县“山东黄河孤儿院”累计收养的孤儿共有21人。这21个孤儿中，有的后来被董玉阁送给了要求领养的人家，董玉阁分别从要求领养方收取了3800元至7800元的费用；有的正在学校就读，其中一个名叫董瑞国的孤儿已经从菏泽医专毕业。到去年8月，也就是董玉阁案发前，黄河孤儿院收留的孤儿还有9名，他们都称她是“董妈妈”。 （二）举报人揭开孤儿院的面纱 董玉阁在创办孤儿院之初，她的事迹不断地出现在当地的媒体上，在当地普通人眼中，她也一直被认为是在做善事，是个大善人。直到去年８月，来自菏泽曹县的几户农民联合向菏泽牡丹区公安部门举报董玉阁犯了诈骗罪，董玉阁及其黄河孤儿院的面纱才被揭开。 这些举报者称：董玉阁打着给他们送养孤儿并包办一切手续的名义，收取他们3800元至7800元不等的领养费。但是，直到现在，董玉阁既没有让他们领养到孤儿，也没有退款。显然，这些举报者是因为交纳的钱有可能打水漂才去举报的。 经办案人员及后来法院审理查明：1997年至2001年期间，董玉阁在明知自己无资格办理合法领养手续的情况下，以收取领养费、押金等为名义，收取了鄄城县以及附近地区共计83名申请人交纳的334800元人民币，并开具了盖有黄河孤儿院财务专用章的收据，口头许诺一个月、三个月、六
案例分析：三星的组织变革 三星公司的概况如下： 三星电子成立于1969年，初期业务主要以生产廉价产品为主，1980年代开始发展半导体业务，其后逐渐向高端产品业务发展。至21世纪，其主要业务范围包括半导体、数字媒体、通讯网络及数字应用业务。 以Intel为主要竞争对手的半导体是三星的核心业务，三星主要集中在内存市场发展。1980年代，三星以发展动态随机存取内存(DRAM)为主要业务，现已扩展到静态随机存取内存(SRAM)、闪存、个人计算机、服务器、工作站及移动数码产品。三星于DRAM业务中的市场占有率过去10年有不俗成绩，稳占第一，而闪存的市场占有率亦达到全球首位。 在数字媒体业务方面，三星以发展电视、DVD 播放器为主，产品包括等离子及液晶显示屏，薄膜晶体管液晶(TFT-LCD)显示器等，主要竞争对手有夏普、索尼和LG。 三星亦发展通讯网络业务及数字应用业务，三星是手机第三大厂商，仅次于诺基亚和摩托罗拉，亦是CDMA手机全球第一大厂商。数字应用业务则以发展高端家庭电器为主，产品有冰箱、冷气机、洗衣机、微波炉。 三星的技术变革情况如下： 科技公司在发展初期，一切研发项目都只能从零做起(阶段0)。可是，因“阶段0”的研发需要不断尝试及不断从错误中改良，所需成本及研发时间亦因而大大提高。 三星电子的研发方向正相反。李健熙曾说：“如果付出1亿韩元，就能以一周的时间获得技术；硬要投入10亿、20亿韩元，还必须经过3-5年的开发，那是一种浪费。付5%的技术费用没关系，只要能获得Know-how，获得10%的利益就好了。” 作为一家迟来的科技公司，三星明白自己首要的工作是在激烈的竞争中尽快缩短与同行先发企业在技术开发上的距离。因此，三星在研发技术中采取了一种与别人不同的研发方向--“反向工程”。通过支付专利金引入技术，然后以模仿的方式学习他人的技术，再改造成适合三星使用的研发方向，这正是“反向工程”的要点所在。三星就是以购入专利及模仿技术去取代所需成本及研发时间较长的“阶段0”研发，以最短的时间缩短与技术领先者的距离。 三星技术变革的成果如下： 半导体是三星最早获得世界领先称号的产品。在最初缺乏半导体核心技术的阶段，三星派出7名高级技术人员向美国美光科技公司先后两次要求授权技术，以支付专利金的代价引进美光的半导体技术，其后经过不断的技术钻研，三星半导体由推出64Kb动态内存技术(落后4年)到64Mb动态内存技术(与美、日同步)以至256Mb动态内存技术(世界领先)，前后只用了6年的时间。 液晶显示器是三星第二个创造先进的产品。与半导体一样，三星在最初阶段都是以支付专利金的方式，取得美国国家半导体生产液晶体芯片的授权，解决缺乏核心技术的问题。在加入自己行业的低压差分信号(LVDS)及低振幅差动讯号传输(RSDS)互联技术后，元器件数量减少了一半，大大降低了成本。最后在主动拉低液晶显示器价格的策略下，三星成功取得全球第一的市场占有率。 三星的手机在短时间内成功进入三大手机生产商行列，除了三星手机在市场上花了不少功夫外，CDMA的发展亦十分重要。在与美国高通合作取得当时不
--------------------------------- 精选公文范文 -------------------------- 非正式组织的案例 分析 各位读友大家好，此文档由网络收集而来，欢迎您下载，谢谢 非正式组织是一种无正式的组织、无自觉的共同目标，但具有与工作相关的 接触而产生的习惯、规范和情感等特点的集合体。下面是由小编整理的非正 式组织论文，谢谢你的阅读。非正式组织论文篇一 非正式组织成因研究综述 【摘要】传统的组织被看成是一个设计严密的理性结构，霍桑试验的研究结果最初 改变了人们对组织的看法。“企业中存在着非正式组织”由梅奥提出，是当时被称为人际关系理论中的重要内容之一。随着非正式组织的发现，围绕其形成原因的研究不断增多。本文在 回顾国内外文献的基础上，对此问题进行了梳理，并从人本角度出发提出了管理建议。 1 ---------------- 精选公文范文 ----------------
--------------------------------- 精选公文范文 -------------------------- 【关键词】非正式组织 ;成因 ;建议一、非正式组织及其特征 非正式组织的概念最早由社会系统学派的创始人切斯特·欧文·巴纳德提出，他 认为所有的正式组织中都存在非正式组织，并指出非正式组织是一种无正式的组织、无自觉的 共同目标，但具有与工作相关的接触而产生的习惯、规范和情感等特点的集合体。 组织学家戴维斯将非正式组织描述为，非正式组织并不是由正式组织建立或 需要的，而是由于人们互相联系自发形成的个人和社会关系的网络。 迄今为止，学界关于非正式组织的定义依旧难以统一，尽管如此，仍可以从 分析非正式组织特征的角度出发，把握其与正式组织之间的差别。可以讲非 正式组织的特征概括为“三无”、“四有”。即，无名称、无明确边界、无正式任命 以及有情感、有目标、有兴趣或利益、有规则。 二、国外相关研究回顾 2 ---------------- 精选公文范文 ----------------
非正式组织的案例分析 各位读友大家好，此文档由网络收集而来，欢迎您下载，谢谢 非正式组织是一种无正式的组织、无自觉的共同目标，但具有与工作相关的接触而产生的习惯、规范和情感等特点的集合体。下面是由小编整理的非正式组织论文，谢谢你的阅读。非正式组织论文篇一 非正式组织成因研究综述 【摘要】传统的组织被看成是一个设计严密的理性结构，霍桑试验的研究结果最初改变了人们对组织的看法。“企业中存在着非正式组织”由梅奥提出，是当时被称为人际关系理论中的重要内容之一。随着非正式组织的发现，围绕其形成原因的研究不断增多。本文在回顾国内外文献的基础上，对此问题进行了梳理，并从人本角度出发提出了管理建
议。 【关键词】非正式组织;成因;建议 一、非正式组织及其特征 非正式组织的概念最早由社会系统学派的创始人切斯特·欧文·巴纳德提出，他认为所有的正式组织中都存在非正式组织，并指出非正式组织是一种无正式的组织、无自觉的共同目标，但具有与工作相关的接触而产生的习惯、规范和情感等特点的集合体。 组织学家戴维斯将非正式组织描述为，非正式组织并不是由正式组织建立或需要的，而是由于人们互相联系自发形成的个人和社会关系的网络。 迄今为止，学界关于非正式组织的定义依旧难以统一，尽管如此，仍可以从分析非正式组织特征的角度出发，把握其与正式组织之间的差别。可以讲非正式组织的特征概括为“三无”、“四有”。即，无名称、无明确边界、无正式任命以及有情感、有目标、有兴趣或利益、有规则。
二、国外相关研究回顾 首先，由于非正式组织也属于群体组织的一种形式，因此可以利用群体形成的相关理论对其进行普适性的解释。关于群体的形成存在三种理论：①的经典理论。该理论建立在活动、交往和感情之上，三个要素之间互相直接联系。共同进行的活动越多，交往的次数就会越多，相互间的感情会越强烈;交往越多，共同活动和感情也越多;相互间的感情越强烈，共同的交往和活动也会越多。②Theodore Newcomb的平衡理论。这个理论认为人与人之间的相互吸引是基于他们对与双方共同相关的目标有着相似的态度。个体间因为具有共同的价值观和态度而相互交往而形成群体，这样的群体一旦形成，群体内成员将努力在吸引与共同态度之间寻求平衡。③来自一个描述群体形成理论的社会心理学交换理论。这个理论基于交往的回报——成本比较。为了相互吸引性能够产生，必须存在一个最低水平的正收益。
非正式组织与团队建设的关联度分析 商英1001 102602107 顾肇强 论文关键词：非正式组织的作用非正式与正式组合字的差异非正式组织的特点和优势论文摘要：团队是由员工和管理层组成的一个共同体，它利用每一个成员的知识和技能协同共同工作，解决问题，达到共同的目标。非正式组织是团队的一部分，它不受正式组织的行政部门和管理层次等的限制，也没有明确规定的正式结构，因此拥有较大的自由度，能在团队建设中发挥独特的作用。 1.非正式组织的组成结构以及作用 非正式组织是人们在正式组织所安排的共同工作和在相互接触中，形成的一些特定的关系结构，并且形成一些不成文的行为准则和规范。非正式组织最早由美国管理学家梅奥通过“霍桑”实验提出，使人们在共同的工作过程中自然形成的以感情、喜好等情绪为基础的松散的，没有正式规定的群体。可以从“安全性”和“紧密度”两方面来考察非正式组织的划分。凡是积极的、正面的、有益的活动都是“安全”的，比如满足成员归属感、安全感的需要，增强组织的凝聚力，有益于组织成员的沟通，有助于组织目标的实现等；凡是消极的、反面的、有害的都是“危险”的，比如抵制变革，滋生谣言，操纵群众，阻碍努力使高素质、高绩效员工流失等。据此可将非正式组织划分为以下几种：消极型——既不安全，也不紧密。这种非正式组织是内部没有一个得到全部成员认可的领袖，分为好几个小团体，每一个团体都有一个领袖，同时某些领袖并不认同组织，存在个人利益高于组织利益的思想；兴趣型——很安全，但不紧密。由于具有共同的兴趣、爱好而自发形成的团体，成员之间自娱自乐；破坏型——很紧密，但不安全。这种非正式组织形成一股足以和组织抗衡的力量，而且抗衡的目的是出于自身利益，为谋求团队利益而不惜损害组织利益。同时，团体内部成员不接受正式组织的领导，而听从团队内部领袖的命令；积极型——既积极，又很紧密。一般出现在企业文化良好的企业，员工和企业的命运紧密地联系在一起。 无论正式的还是非正式的组织系统，对于一个团队的活动都是不可或缺的。所有的正式组织里都存在着非正式的人际关系；这种关系对工作的影响，比正式的组织体系更能起到更大的作用。正式组织中的工作热情和组织效率的提高，都与这种非正式组织关系密切。满足行政个体的需要时非正式组织存在的根本原因。需要时人的一种主观状态，是个体在生活与实践中所需事物在人脑中的反映。形成一般需要两个条件：1.不足之感，即个体感到自身所缺乏的东西。2.求足之感，即个体期望自身可以得到什么东西。由于行政组织中正式组织是为完成任务而建，并且有严格的程序性与规范性，不是为了囊括一切需要而建的万能组织。而非正式组织正可弥补其中的某些缺憾，使行政组织成员能以稳定的情绪和愉悦的态度从事行政组织中的工作，提高行政组织的工作效率。客观环境、人际关系以及成员相似性事其存在的重要原因。1.客观环境。当一个行政组织中某些成员工作地点在地理上比较接近，不如在同一个办公室，甚至仅上下班同路等等，易形成非正式组织。2.人际关系。指人和人之间的关系，尤其是个人之间的关系，或由个人的行为所形成的关系。诸如朋友关系、夫妻关系、邻里关系等。在行政组织中，有些成员可能曾是同学、校友、同乡、战友等；有些成员可能有血缘或姻缘关系，正是这类原因，使之形成非正式组织。正确的决策来自于有效的沟通，有效沟通是搞笑决策的基础，而沟通的要素为：1.尊重别人2.要自信3.要找到问题症结4.注重时效【1】。而以上要素则是非正式组织的优势所在，其中的人们可以较为自由的交流，交换各自的观点。行政组织往往是按事先制定的计划执行，难免不灵活，自发而又灵活的非正式组织关系却正好满足这些要求。 2.非正式组织与正式组织的差异
第1小组 成员：储燕梅 韦燕 张思颖 张雯煜 案例一员工为何不满意 思考题 1.对于公司中存在的非正式组织，阳贡公司的处理方法是否得当？如果你是该公司的总经 理，你会怎么做？ 2.你认为可以采取什么措施来改善该企业目前的状况？ 解答： （一）对于公司中存在的非正式组织，阳贡公司的处理方法不得当。如果我是该公司的总经理我会做以下几点： 首先我们最应该做到的就是正确对待非正式组织 （1）正视非正式组织的存在,对于非正式组织，管理者应允许乃至鼓励它的存在，为其形成和向良性发展提供必要的条件，努力使它与正式组织协调。 （2）对那些有益的非正式群体，组织可采取扶持等方法，把一些一时无力顾及的问题交给他们去完成，这样既可以满足这些非正式组织成员发展的需要，又有助于正式组织开展工作。（3）将非正式组织的利益与正式组织的利益结合在一起。二者在获益方面根本上是一致的。（4）对非正式组织中关键人，管理者对这些人应重视，积极与他们在各个层面上进行有效沟通，可以邀请他们参与组织的一些重要决策。 （5）用组织文化引导。非正式组织与正式组织之间的冲突本质上是两种文化之间的冲突，要通过正确的组织文化来影响、引导和改变非正式组织的行为和价值取向，使之与组织的目标协调一致。 （二）我会采取以下措施来改善该企业目前的状况 （1）分析一下阳贡公司目前的状况 A.该公司老板激励做法的失败原因： 1.员工缺乏有效的生理需要和安全需要，学习补助金的强制收回、住房分配没有有效的保障，无效的工资奖金制度等，使员工产生强烈的失望感。 2.员工缺乏社交需要，管理者与员工沟通的时语言恶劣，导致矛盾激化。
3.员工得不到尊重，自我提升。 B.该公司员工不满的原因 1.管理者在决策之前，都应当充分考虑这个决策是否正确，是否合理合法，不能依赖自己的 权力和意志为转移。公司要求员工交回学习补助金无论从法律上还是从道理上，都不能被理解。这也是矛盾产生的根源。 2.阳贡公司未正确对待非正式组织，而是采取强行压制，导致非正式组织对正式组织起到消 极作用。 3.管理者没有从人本身和效益上来解决问题。管理者应正确面对员工的跳槽问题。公 司领导用不正当手段去打探，这样对公司的形象危害很大，也使员工感觉没得到尊重。 5.管理者应时刻遵守诚信原则、公平原则。公司承诺的优惠政策没有兑现，导致员工情绪低 落,在分房、考勤、工资奖金等方面的调整，只针对一部分人，员工怨气颇多，打击了员工的积极性，不利于公司的发展。 6.领导们与员工之间缺乏沟通。在人员安排上，大材小用，降低员工的积极性，造成人才资 源的浪费，不利于员工个人和公司整体发展。 （二）措施 1.关于技术人员出国培训及后期相继辞职而去的问题。首先公司应制定相关培训制度，明确 公司培训目的，要求参加培训人员几年之内不能离开公司，否则负担培训时相应的费用。 2.关于员工的跳槽问题。管理者应当正确面对此问题，从寻找自身方面的原因。 3.关于住房问题，做出相应的规定，应尽力做到所有人的整体性的受益。 4.关于考勤问题，企业应该坚持公平原则建立惩奖制度。 5.制定合理的员工激励制度，把物质激励和精神激励相结合。 6.企业要想留住人才。第一，要重视人才，第二，应当把合适的人放在合适的位置上，第三， 给员工提供好的工作环境和福利。 7.管理者要与员工进行沟通时，第一，要改善沟通技巧，理解员工生存的难处。第二，领导 要增强与员工主动沟通的意识，让员工产生归属感。 总结： 1. 应该正确对待非正式组织 2.要满足员工基本的层次需要 3.公司做决策时充分考虑这个决策是否正确，是否合理合法，不能只看出发点，而不注重结 果 4.要遵循诚信和公平的原则 5.领导者要善于与员工沟通