工人薪酬与绩效激励办法
第一章总则
第一条目的：为了落实“将组织建在连队上”的基层组织建设思想，营造车间“比、学、赶、超”的氛围，激发车间员工的活力，特制订本细则。
第二条指导思想：员工绩效的表现决定车间绩效的优劣；反之，优秀车间的良好氛围会感染、培养出绩优的员工，亦即环境育人，只有将车间组织建设的责任与员工个人利益紧密连结，才能从根本上推动优秀车间管理的建设。
第三条适用范围及对象：本制度适用于生产制造中心生产计划部经理或主管级以下领班、工人。设备与安全部、物流仓储部、品控部所属领班、工人可参照本办法执行。
第二章薪酬管理
第四条操作原则
一、以产量作为薪酬包提取的依据：产量越多，薪酬逾高；
二、以岗位价值为基础支付薪酬：岗位价值越高，薪酬逾高；
三、以技能熟练度和广度作为支付薪酬的补充：技能越熟练，薪酬逾高；
四、以绩效排名作为薪酬调整的依据：绩效排名越靠前，薪酬逾高。
第五条薪酬结构及含义
本细则所指薪酬不包括公司支付的各种非货币化和法定现金福利，仅包括向员工支付的各种货币化报酬，即狭义薪酬。
工人薪酬 = 基本工资+岗位津贴+职称津贴+加班工资+奖金+其它。
基本工资：充分考虑公司所在地消费价格水平和最低工资标准确定，满足员工基本生活需求。
岗位津贴：基于岗位价值评估，结合岗位对质量影响、培养周期、劳动强度等进行岗位价值评估而赋予的津贴。
职称津贴：根据员工技能操作熟练度和广度，结合日常绩效表现、入职时间、关键事件等而赋予的能力津贴。
奖金：指以车间为单位核算的计件工资（附件1）及因绩效排名而调整的部分，计件单价每半年进行一次评估调整。
加班工资：超出法定工作时间计发的报酬，其计算基数为基本工资。
其它：包括但不限于高温津贴、夜班津贴、内部奖励、处罚或赔偿等。
第六条岗位价值评估及岗位津贴
不同岗位对公司的价值贡献有所不同，不同岗位员工熟练掌握该岗位技能投入的时间亦有所不同，在薪酬支付中应体现这些客观差异存在，岗位价值越高，操作越复杂，薪酬越高；岗位价值越低，操作越简单，薪酬越低。
一、岗位价值评估要素构成及权重
二、岗位价值评估程序
各部门经理/主管及以上人员组成岗位价值评估小组，梳理下辖岗位，根据人力资源部提供的《岗位价值评估表》（附件3），按照岗位评估要素、评估标准对部门所属岗位进行评估打分排序，形成《岗位价值等级表》（附件4），提交生产制造中心负责人审批。
第七条职称津贴
员工试用期后增加职称津贴，职称津贴由高到低共分为五个等级，员工每提高一个等级职称津贴提升一级。职称等级分配比例与对应津贴见《职称津贴等级对应表》（附件5）。
员工职称等级评定每半年进行一次，一般安排在第三季度第一个月和来年第一季度第一个月进行。由人力资源部负责组织，相关部门配合。
第八条夜班津贴
因工作原因须延时工作的情况，当天延时至零时前给予8元/天的夜班津贴，超过零时者给予20元/天的夜班津贴。
第九条试用员工工资
试用期员工基本工资与同岗位转正员工一致，但不享受岗位津贴和职称津贴。转正后按照所在岗位的岗位津贴标准执行，职称津贴按照评定标准执行。
第三章车间绩效管理
第一节车间绩效指标
第十条车间绩效指标设定原则：
一、聚焦关键点：根据公司及部门关注的重点设定指标，排除次要指标干预；
二、指标可以量化，数据便于收集：无法量化、指标数据无法收集的不得列入；
三、在实际工作中虽然重要但属于偶发性事件的不固化为评比指标，只作为加、减分事项管理。
第十一条车间绩效考核评比指标的具体制定，由人力资源部负责组织，生产制造中
心部门经理以上人员讨论形成草案，报生产制造中心负责人批准后执行。
第十二条部门根据经批准后的车间考核评比指标，编制《车间绩效评比表》（附件7）报人力资源部备案，《车间绩效评比表》中内容包括但不限于绩效模块、权重、考核指标、目标、计算方法、输入记录数据收集人、得分等内容。
第十三条人力资源部按照不低于半年的频率组织考核指标制定人员从指标、目标等方面检讨其适应性，除此之外，当出现下列情况时，指标、目标应进行即时调整：
一、公司、部门的经营管理重点发生变化时；
二、车间/车间结构或管理模式发生变化时；
三、经考核目标值与实际达成值偏差连续2个月在10%以上；
四、其它经部门和人力资源部共同确认需调整的情况。
第二节车间考核
第十四条车间考核实行“月度考核、季度评比、年度淘汰”，季度和年度优秀车间按绩效赋分系数年度平均分由高到低选取。
第十五条所有考核数据必须确保真实，人力资源部对车间提供的数据进行抽样复核，一经发现数据造假，可对责任人及审批人予以警告处分，情节严重者可做降职或辞退处理。
第十五条车间考核排名及奖罚
按照车间/车间绩效排名进行如下奖惩：
表1.车间绩效排名分布及奖惩表
第十六条综合考虑车间领班岗位价值，基本工资仍旧采用原有的薪酬模式，当月计件工资低于原有绩效工资时，按照原有绩效工资发放，高于时，按照计件工资发放。
第四节工人考核
第十七条工人实行“月度评比、季度淘汰”。
第十八条依据《工人行为考核加减分事项表》（附件8）进行行为考核，每天由车间领班按照当天的表现填写工人绩效考核卡，按照分数高低进行月度分数累计排名。
第十九条员工月度考核数据由领班负责收集确认，部门经理复核，生产制造中心负责人审批后，于次月初第三个工作日提交人力资源部备案。
第二十条个人考核奖罚
按照个人在车间内的绩效排名，在除去领班部分后，按照如下公式进行核算：
绩效基数 = 奖金总额/当月在职人数
绩效金额 = 绩效基数×绩效排名系数
表2.员工绩效系数排名分布表（参考）
由车间管理人员可依据实际情况按排名赋予相应的绩效系数，仅允许出现1.3、1.2、1.0、0.8、0.7，且平均奖金系数不得高于1.0。对于符合公司认定的突出贡献标准者或重大失误和质量事故者，可结合本制度在绩效排名系数上予以绩效奖励或处罚且不占用当期绩效排名系数分配名额。
经公司核查属实，对于在绩效考核过程中出现的平均主义现象将被视为无效，同时对责任人及审核人员予以警告处分。
第二十一条试用期或新调任员工到岗当月不参与个人考核、淘汰，其绩效系数按照1.0执行，且占用考核排名数，第二个月开始按照初始分数按照70分执行，试用期转正后按照60分执行。
第二十二条离职和转调岗的规定
一、离职员工离职当月不享受岗位津贴和职称津贴。
二、离职员工在工资核算完成后，按照实际出勤天数进行折算，折算后扣除部分不再进行分配。
三、转调岗后的岗位津贴按照调整后岗位标准执行，职称津贴保持不变但不得超出调整后岗位职称津贴范围。
第四章加班管理
第二十三条对于设备保养、现场6S、支援其他业务部门等未有产品产出的工时，必须严格填写《加班申请单》。
第五章员工投诉
第二十四条员工可以通过书面、电子邮件、电话等方式向本部门经理以上管理人员、人力资源部反馈关于绩效考核方面的投诉与建议。
第六章附则
第二十五条本制度由人力资源部负责修订解释，自发布之日起试行。
附件：1.车间计件工资核准表
2.岗位价值评估要素及等级标准
3.岗位价值评估表
4.岗位价值等级表
5. 车间绩效评比表（样表）
附件1：车间计件工资核准表
附件2：岗位价值评估要素及等级标准
附件3：岗位价值评估表
附件5：职称等级分布及津贴对应表
附件8：工人行为考核加减分事项表
创新激励奖励制度 为贯彻落实公司“勇于创新、实现共赢”的经营理念，充分调动全体员工参与发明创造的积极性，汇聚全体员工智慧，营造浓郁发明创造气余，提高个人创新能力和企业创新水平，降本增效，提高企业的竞争力。以创新赢先机，以创新求发展。特制定创新激励奖励制度。 一、评选范围 本公司全体员工 二、奖项设立 本制度分设科技创新奖、管理创新奖、合理化建议奖、公司交办的其他特殊性事宜奖。其中: 1. 科技创新奖、管理创新奖项目必须由项目负责人具体付诸实施。 2. 合理化建议重在建议，具体是否采纳并实施由公司研究决定。 3. 公司交办的其他特殊性事宜，承接部门或个人必须具体付诸实施。 （一）科技创新奖 指在产品研发、工艺改进、设备改良、安全环保、物流配送，检测方法过程等方面运用新材料、新知识、新技术、新工艺等进行研究与开发所产生的成果；小改小革、小发明、小创新等技术攻关活动所产生的成果。以及政府相关科技项目、各级技术中心申报、专利申报、科技论文发表、公司内部技术创新与改进等具体创新内容包括： 1. 在新产品研发、现有产品的工艺改进和品种改良、原材料替代品研发等方面有特殊贡献的； 2. 设备、工具的技术改良、改造； 3. 检测方法、计量仪器的改进； 4. 安全技术、劳动保护技术的改进； 5. 物资贮藏、运输技术的改进； 6. 对各种操作方法、制造方法、生产程序等的改进； 7. 计算机技术的开发与应用； 8. 为企业申请专利提供技术方案或完成设计； 9. 科技论文发表；
10. 其他科技创新。 （二）管理创新奖 主要面向管理人员（组长以上级别）。指运用现代管理的科学理论，借鉴行业内外企业成功的管理经验，在公司体制改革、企业文化与企业制度建设、管理运作模式与方法、营销方式等方面产生实际效用的管理创新成果。 （三）合理化建议奖 面向全体员工，目的在于鼓励广大员工向企业献计献策，其范围涵盖技术创新奖和管理创新奖的所有项目，以及公司整体运作过程中不合理运作方式，制度等范围。已单独申报科技创新奖和管理创新奖的项目，不再申报合理化建议奖。 （四）公司交办的其他特殊性事宜奖 根据承接部门或个人的工作完成情况和工作量，公司给予相应的奖励，并将其纳入员工绩效考核。 三、创新项目评选标准 （一）创新性 创新项目应符合现代管理、科学技术原理，具有企业内部原创性或在原有基础上有改进、提高和发展，优于原来的方法、手段、结构、功能、技术等。 （二）效益性 创新项目应结合公司实际，体现客观需要，实施成本合理，经过一定时间、范围的实施应用，具有提升技术水平、管理水平、工作效能和竞争实力等作用，产生经济效益。 （三）推广性 创新项目应符合行业发展方向，项目转化程度高，有较强的可操作性，具有示范效应、借鉴作用和推广价值。 四、创新奖的申报与评审 （一）评审机构 公司成立“创新项目评审小组”，统一组织领导创新项目的奖励评定工作。 领导小组成员如下： 组长：黄俊泉 成员：各部门部长以及其他专业技术人员 （二）申报与评审程序
营销外勤(业务员)薪酬激励与绩效考核管理 办法1 营销外勤（业务员）薪酬激励与绩效考核管理办法 （2018年版） 1 目的 为适应公司营销策略的调整，满足外勤人员向销售人员转型的事业发展需要，充分调动外勤人员的积极性和创造性，特制定本管理办法。 2 适用范围 本办法适用于外勤人员的薪酬、绩效和考核管理。 3 薪酬组成 外勤人员的总体收入由底薪、主推产品销售奖励、专项账款催收奖励、年度规模奖励四部分构成。 4 底薪 4.1底薪根据外勤人员上年度销售回款总额来确定： 表1 年度销售回款总额对应底薪表 档次年度销售回款总额（万元）底薪（元/月） 6 2000≤年销售回款总额＜300010000
5 1500≤年销售回款总额＜20008000 4 1000≤年销售回款总额＜15006000 3 500≤年销售回款总额＜10004000 2 300≤年销售回款总额＜5003000 1 年销售回款总额＜3002500 ●年度销售回款总额= ∑回款比例达80%及以上的项目的销售回款额×项目系数E 1。 项目实际回款额×100％。 ●项目回款比例= 项目应回款额 4.2底薪在每年一月份进行调整，由人力资源部报营销总监、行政人资总监审核，总经理审批后执行。 4.3底薪由月基本工资和月绩效工资构成，分别占50%。 4.4 月绩效工资与当月的绩效考核成绩挂钩。 4.5月度绩效考核内容与指标详见附件《外勤人员绩效指标量化表》。 1项目系数E： A.外勤人员自主开发信息并独立跟进成交的项目，项目系数E为120%；
B.公司新信息，外勤人员独立跟进成交的项目，项目系数E 为100%； C.公司老客户，外勤人员维护成交的项目，项目系数E为60%； D.营销总监交办，需要外勤人员服务的项目，项目系数E为20%； E.特殊情况，由营销总监报总经理审批后，确定项目系数E。 5 主推产品销售奖励 5.1 为提高主推产品的销售量，外勤人员销售以下主推产品，公司将给予相应额度的销售奖励，具体奖励如下： 表2 主推产品销售奖励表 序号 主推产品 奖励金额 1 矿物绝缘电缆500元/十万元销售额2 铝合金电缆 1000元/十万元销售额 ●主推产品销售额= ∑主推产品销售额×项目系数 E 。
公司技术创新管理… 及奖励制度 总则第一章 为了进一步鼓励技术创新，激发员工的创新潜能，提高公司竞争第一条 力，促进公司的长远发展；根据我国《专利法》第十六条和第十七条以及《专 利法实施细则》的第七十七条、七十八条的有关规定；并参考一些知名公司的 成熟经验，将原有的《新产品开发奖励办法》和《机械工艺、设备改进创新项 目的奖励办法》合并、归纳、完善后制订本制度。 第二条本制度适用于公司各职能部门。 技术创新类别和奖励范围第二章 本制度所指创新为公司各部门为了解决问题，实现目标，所进行第三条 的一切有价值的、能够产生持久影响力的技术改进和创造活动，包括技术创新、 发明专利和技术改造。 技术创新指为了研发新产品或提升现有产品生产能力、技术水平第四条 而做出的各项改进、改善与发明（专利）等： 、1 研发新产品：根据市场需求，新研发的产品； 产品技术创新：创新采用新技术、新工艺、新材料、新结构、新配方，、2 提高现有产品质量，改善产品性能，节约原材料等；
工程技术创新：通过对设备、工艺过程、操作技术、工、夹、量具、试、3 验方法、计算技术、运输及储藏等的改进改造，从而提高效率或降低成本； 通过对安全技术、环境保护、劳动保护等方面的改进，提高安全水平，、4 减少工伤事故； ，使公司解决了长期其它创新：推广应用科技成果、引进技术（人才）、5 存在的关键技术问题和质量问题等。 页 8 共页 1 第 创新评审和奖励机构第三章 公司成立由分管副总领导，项目投资部、财务部、企管办等有关第五条 部门组成的创新管理与评审委员会，领导公司创新管理和评审工作，主要职责 如下： （一）根据公司生产和经营需要，公布创新需求，指导公司有关机构、人 员的创新工作； （二）对公司创新项目进行评审； （三）对有关创新项目进行奖励。 公司项目投资部代表创新管理评审委员会，履行创新管理日常职第六条 责；项目投资部可召集有关部门对创新项目的奖励征集意见。项目的立项、批准和验收第四章 提出项目设计方案者，要将设计方案提交到本部门负责人，由本部第七条
保利（重庆）投资实业有限公司 薪酬福利管理制度 第一条为更好的保障员工生活实际需要，适应公司与行业发展需要；同时在企业内部倡导整体薪酬的理念，强化员工薪酬感知水平，公司按照保利房地产（集团）股份公司《薪酬管理办法（修订）》、《辅助性岗位定薪管理规定》、《关于规范房地产公司过节费计发的办法》、《员工外出参观管理暂行规定》，结合重庆当地政策及公司实际情况，制订本制度。 第一章总则 第二条员工收入由薪酬、福利组成。薪酬包含年度薪酬、工龄工资；福利包含法定福利（五险一金）、津贴补贴、公司福利等。 第二章薪酬管理 第三条公司薪酬体系共设十二级，分别为董事长、总经理、常务副总、副总经理、助理总经理、部门经理、部门副经理、高级经理、高级业务经理、业务经理、业务助理、办事员。公司同时设置辅助岗，对应工作内容和职责相对单一的辅助岗位人员。 第四条各岗位职务级别均设定9级档次，辅助岗设置15级档差。各档的基薪之间设置档差。 第五条各职级的基薪设定不同的绩效比，根据职级的不同分别
确定为0.6或0.5，由此将年度薪酬拆分为月度基本工资与月度绩效工资两部分。 月度基本工资是根据员工的岗位性质和岗位职责的大小而确定的、按月发放的保障性现金报酬。月度基本工资=年度薪酬*（1-绩效比）/12。 月度绩效工资是根据公司经营任务完成情况发放的现金薪酬。月度绩效工资=年度薪酬*绩效比/12。 月度薪酬=月度基本工资+月度绩效工资。 第六条对工作业绩突出、年度考核优秀的正式员工，经公司领导研究后可次年1月上调一档薪酬档次；对工作表现合格、年度考核合格的正式员工，经公司领导研究后可两年上调一档薪酬档次。 第七条公司自员工转正当月开始每月计发工龄工资。计发标准为：工龄工资=当年工龄工资+（进入公司年份数-1）*50元/月。 1、在每年7月1日前入职人员，转正后当年工龄工资按50元计算；在7月1日后入职人员，转正后当年工龄工资按25元计算。 2、2002年前入职员工，一律从2002年起计算。 3、每年1月，正式员工增加工龄工资50元。 第三章福利管理 第八条公司按照国家有关规定，为在册员工办理养老保险、工伤保险、医疗保险、失业保险、生育保险及住房公积金。 第九条公司为在册员工、实习人员办理商业保险。
【最新资料Word版可自由编辑！！】 创新激励奖励制度
为充分挖掘员工潜能，吸引、留住人才，不断增强企业的创新能力和可持续发展能力，保证公司在下一个十年更为迅猛地发展乃至壮大，特制定创新激励奖励制度。 一、创新奖励范围 本制度分设科技创新奖、管理创新奖、合理化建议奖、公司交办的其他特殊性事宜奖。其中： 1.科技创新奖、管理创新奖项目必须由项目负责人具体付诸实施。 2.合理化建议重在建议，具体是否采纳并实施由公司研究决定。 3.公司交办的其他特殊性事宜，承接部门或个人必须具体付诸实施。 （一）科技创新奖 主要面向技术、工艺人员和普通一线员工。指在产品研发、工艺改进、设备改良、安全环保、物流配送等方面运用新材料、新知识、新技术、新工艺等进行研究与开发所产生的成果；以及小改小革、小发明、小创新等技术攻关活动所产生的成果。具体创新内容包括： 1.在新产品研发、现有产品的工艺改进和品种改良、原材料替代品研 发等方面有特殊贡献的； 2.设备、工具的技术改良、改造； 3.检测方法、计量仪器的改进； 4.安全技术、劳动保护技术的改进； 5.在改善“三废”处理和环境综合治理等环保技术上的改进； 6.物资贮藏、运输技术的改进； 7.对各种操作方法、制造方法、生产程序等的改进； 8.计算机技术的开发与应用；
9.为企业申请专利提供技术方案或完成设计； 10.其他科技创新。 （二）管理创新奖 主要面向管理人员。指运用现代管理的科学理论，借鉴行业内外企业成功的管理经验，在公司体制改革、企业文化与企业制度建设、管理运作模式与方法、营销方式等方面产生实际效用的管理创新成果。 （三）合理化建议奖 面向全体员工，目的在于鼓励广大员工向企业献计献策，其范围涵盖技术创新奖和管理创新奖的所有项目。已单独申报科技创新奖和管理创新奖的项目，不再申报合理化建议奖。 （四）公司交办的其他特殊性事宜奖 根据承接部门或个人的工作完成情况和工作量，公司给予相应的奖励，并将其纳入员工绩效考核。 二、创新项目评选标准 （一）创新性 创新项目应符合现代管理、科学技术原理，具有企业内部原创性或在原有基础上有改进、提高和发展，优于原来的方法、手段、结构、功能、技术等。 （二）效益性 创新项目应结合公司实际，体现客观需要，实施成本合理，经过一定时间、范围的实施应用，具有提升技术水平、管理水平、工作效能和竞争实力等作用，产生经济效益。 （三）推广性
企业公司高层人员薪酬激励管理制度办法 一总则 第一条目的 为建立符合现代企业制度要求的激励机制，合理确定高层人员收入水平，充分调动高层人员的积极性和创造性，提高企业经营管理水平，促进企业经济效益的增长，特制定本管理规定。 第二条适用范围 本管理规定适用于总经理、执行总经理、总经理助理、各部门总监、副总监等的薪酬激励。 第三条定义 1、高层人员薪酬激励是根据企业规模和经营业绩，在一定工作周期内，支付给高层人员收入的一种分配方式； 2、高层人员薪酬激励包括：基本薪酬、绩效薪酬（股权激励、 利润完成留存后分红）。 第三条分配原则 （一）责任、权力、贡献、利益相一致的原则。 （二）利益共享、风险共担的原则。 （三）市场薪酬水平、企业的薪酬策略相互兼顾的原则。 （四）先考核、审计，后予以兑现的原则。 第四条职责： （一）财务管理中心负责公司薪酬的发放； （二）综合管理中心或行政部负责薪酬激励管理办法的制订并监督执行； （三）综合管理中心或行政部负责组织对高层人员进行考核 （四）综合管理中心或行政部负责核算各高层人员的薪酬基数；（五）董事会负责高层人员薪酬激励管理办法及薪酬发放的批准。
二高层人员薪酬激励的构成及核定 第五条高层人员薪酬激励的构成： （一）高层人员薪酬激励由基本薪酬、绩效薪酬构成； （二）绩效薪酬包括：完成利润留存后的奖励、股权激励。 第六条高层人员薪酬确定的办法： （一）基本年薪： 1、基本年薪的确定：依据公司所在地及国内同行业的薪酬水平，结 合公司的具体情况及薪酬策略，确定高层人员基本收入，其标准由董事会批准后予以执行。 2、基本年薪按十二个月平均发放。 （二）绩效薪酬： 1、完成利润留存后的奖励（此奖励只与公司利润的多少有关）：高层人员绩效年薪是根据公司主要经济效益指标的完成情况，结合对个人的业绩考核，所获得的绩效。以基本年薪为基数计核高层人员绩效年薪总额，其计算公式的效益系数如下：
薪酬福利管理制度 1.目的： 为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，增强员工归属感，提高员工的满意度及对公司的认同度，根据公司的现状，特制定本规定。 2.原则： 本制度本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。 3.适应范围： 适应于公司于公司全体员工薪酬福利管理的全过程。 4.权责： 事务管理部负责本规定的监督执行。 5.总则： 本制度是公司依据国家法律、法规并结合企业自身实际情况订立的薪酬管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的基本保证，体现了企业效益与员工利益相结合的原则。 本制度旨在客观评价员工业绩的基础上，奖励先进、鞭策后进、提高员工工作兴趣和热情，体现以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制。 本制度以公司战略为导向，强调薪酬的竞争性，通用人才薪酬在驻马店市有竞争力，骨干人才薪酬在全国有竞争力。 本制度适用于公司所有正式员工： A.职能部门负责人类：指公司各职能主要负责人。 B.职能部门员工类：指各职能部门中所有普通员工。 C.市场部门负责人类：指市场职能部门负责人。 D.市场部门员工类：指市场职能的普通员工。 E.文职系列员工类：指各办公室文职岗位员工、驾驶员及其他岗位人员。 6.薪酬结构： 员工薪酬由四大部分构成： A.固定薪酬部分：包括基本工资、岗位工资、工龄工资。 B.绩效薪酬部分：包括全勤奖、年度奖、项目奖、以及其它单项奖金。 C.附加薪酬部分包括：驻外津贴、行车津贴、资质证书补贴等。 D.保健薪酬部分：基本养老保险、医疗保险、工伤保险等。 E.扣除：每人每月扣除个人所得税费、相关保险费(养老、医疗保险费)及有关惩 处费,由事务管理部根椐有效单椐向财务申报。
集团创新激励管理办法 一、目的 为了营造参与管理、持续改进、积极创新的氛围，激发员工的创新潜能，促进企业管理创新成果的培育、总结、提升和推广，特制定本管理办法。 二、适用范围 本制度应用于集团各部门、分子公司 三、创新类别 创新主要指集团各部门、分子公司为了解决问题、实现目标、提高效益，所进行的一切有价值的、能够产生持久影响力的改进和创造活动，包括经营创新、技术创新和管理创新。 创新分为合理化建议、创新成果两类。 （一）经营创新，指公司在产供销过程中，进行的经营方法、程序、措施、渠道等方面的创新。 （二）技术创新，指为了提升各专项技术能力、技术水平、生产指标而做出的各项改进、改善与发明（论文、专利）等； 1、产品技术创新：创造采用新技术、新工艺、新材料、新配方，提高产品质量，改善产品性能及开发新产品，节约原材料等。 2、工程技术创新：对设备、工艺过程、操作技术、试验方法、计算技术、安全技术、环境保护、劳动保护、运输及储藏等方面的改进或建议。 3、其他创新：推广应用科技成果、引进技术，以及长期未解决的技术关键和质量关键等。 （三）管理创新，指利用现代化管理方法、手段，为提升公司管理水平而提出的建议、方案，主要体现在以下三个方面： 1、制度方面：制度改进、建设等方面的创新；
2、组织方面：组织结构的调整、工作流程改造等方面创新； 3、机制方面：各种管理模式、管理方法的应用、引进、改进等方面创新。 四、创新成果评审及奖励机构 （一）集团评审委员会 主任： 副主任： 成员： （二）集团评审委员会职责 1、根据集团公司生产经营需要，公布创新需求，指导集团公司有关机构、人员的创新工作； 2、对集团公司重大创新项目进行评审； 3、对有关较大、重大创新项目进行奖励。 （三）分子公司评审委员会 主任：各分子公司负责人 副主任：各分子公司办公室负责人 成员：各分子公司部门负责人 （四）分子公司评审委员会职责 1、围绕公司生产经营需要，有针对性动员、组织员工开展创新活动； 2、每月组织合理化建议评定会，向集团评审委员会提交奖励意见； 3、对采纳的合理化建议进行奖励并组织实施； 4、审定、组织上报有创新成果的项目； 5、根据集团创新评审委员会评定下发的创新项目，结合公司实际在生产经营中推广应用。 （五）集团公司公办代表集团创新管理委员会履行创新管理日常管理职责。 （六）集团公司设立创新奖励基金，对集团公司较大、重大创新活动进行奖励。
深圳市粤凯富通信设备有限公司绩效考核与薪酬激励管理办法 制作： _____________ 审核： _____________ 批准： _____________
深圳市粤凯富有限公司 绩效考核与薪酬激励管理办法 第一章目的 第一条为体现付出与收获对等的原则，提升工作成就感；量化员工工作成果，客观进行优胜劣汰；明确发展途径，使业绩突出的员工有职业上升空间，留住公司所需人才，最终形成与公司共同发展的局面，特制定本办法。 第二条确定公司相关岗位在绩效考核执行过程中所扮演的角色，使绩效考核内容得以顺利推行。 第三条激励员工在工作中发挥主观能动性，减少管理依存度。 第二章适用范围 第四条所有在职人员的绩效考核管理工作适用于本办法，绩效考核从其入职试用期过后，转正当月开始执行。 第三章绩效考核结果的运用 第五条绩效考核按考核周期划分为月度考核、季度考核、年度考核三类。 第六条月度考核结果决定被考核人的绩效奖金，绩效奖金用于及时肯定/修正被考核人的工作内容。 第七条季度考核结果和年度考核结果为被考核人的晋升、加薪、降级、辞退等提供依据。 第八条月度考核期为每月1日至31日，月度考核分值依个人《绩效考核表》上的“当月总得分值”为准。 第九条季度考核按每个季度进行考核，取三个月考核结果的平均分。 第十条年度考核取当年12个月考核结果的平均分，计算公式为：当年12个月总分值/12。 第十一条考核时使用的相关数据，由权责部门负责收集整理（需收集的数据见《绩效考核数据收集整理表》，数据所对应的表单由权责部门负责设计），经部门经理（主管）核准 后，次月3日前将纸质文档统一交企管部保存，便于使用考核数据的人员查阅，由企管 部负责管理，亦便于使用考核数据的人员查阅。 第十二条月度、季度、年度绩效考核结果的等级划分见下表： （一）绩效奖金计算方法： ②新进员工（非转正员工）绩效考核分数只作为转正记录凭证，不参与奖金考核。 ②管理人员绩效奖金=本月完成指标（公司支付）X个人绩效奖金系数 ③资料员=本月完成指标X个人绩效奖金系数 ④年终奖金=年度平均绩效分/100*个人年度月平均工资
第一章总则 第一条适用范围 本制度适用于***网络科技有限公司（以下简称“公司”）全体员工。 第二条目的 为规范公司薪酬管理工作，建立兼顾内部公平性和市场竞争性的薪酬制度，努力实现 员工在薪酬分配上的“责任与利益一致、能力与价值一致、风险与回报一致、业绩与收益一致”的目标，达到构建公司强大的激励机制，促进公司持续、稳定、健康发展的目的，公司特制订此薪酬管理制度。 第三条原则 薪酬作为价值分配形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则： （一）战略性原则 与公司发展阶段相适应，体现公司的价值导向和企业文化，支持公司发展战略的实施。 （二）公平性原则 基于科学的岗位分析和岗位评估体系，对公司的不同职务和岗位的相对价值进行准确、客观、全面的衡量和判断，以保证各岗位薪酬的内部公平性。 （三）竞争性原则 以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。以公司市场定位为基础，结合市场薪酬 状况对公司薪酬水平进行调节。 （四）激励性原则 通过对公司目标进行部门、岗位的层层分解，使目标落实到各岗位、各员工。同时，
将员工绩效表现和绩效工资直接挂钩，通过绩效考核实现责任风险与收益对等的有效激励原则。 （五）经济性原则 薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。薪酬总额的增长应低于经济效益的增长，平均薪酬的增长应低于劳动生产率的增长。 第四条制定依据 薪酬制定的主要依据是：岗位价值、技能水平、个人能力素质和业绩贡献，并参考本地社会平均工资水平和行业平均水平、劳动力市场的供求状况、生活费用与物价水平等。 第二章权责 第五条各部门管理者有对本部门员工录用薪资、薪资调整的建议权。 第六条人力资源部按此制度执行各岗员工的岗位工资确定、薪资调整、薪资核算等工作的建议权限和审核权限。 第七条人力资源部根据社会和公司发展需要，及时对此制度进行修订。 第八条员工对薪资产生异议时可以提出书面申请，行使薪资请求权，但自发生之月起叁个月内未行使则视为弃权。 第三章薪酬体系 第九条薪酬体系 根据不同岗位和不同业务的特点，公司的薪酬体系分为以下几种不同的薪酬体系：（一）岗位绩效工资制； （二）提成工资制； （三）计件工资制； 第十条薪酬结构
【企业管理制度】XX公司员工激励方案(1)4 XX公司---员工激励制度 第一章总则 第一条目的 为充分调动公司全体员工的工作积极性、创造性，发挥每一位员工的智慧和才能，塑造高效率、高绩效、高目标的优秀团队，建设适应公司发展需要的优秀人力资源队伍，提高公司可持续发展的核心竞争力，加强员工与公司领导之间的沟通，特制定本制度。 第二条适用范围 本制度适用于公司全体员工 第二章激励措施 第三条每日进行一次5到10分钟的广播操 公司将推行每日下午上班前进行一次5到10分钟的广播操，全员能够跟着音乐节拍进行，前期会在各部门挑选一些人员共同学习，以后作为领操人员，我们希望以此方式活跃一下工作氛围。 第四条“月度优秀员工奖”和“月度进步员工奖” 1、月度优秀员工奖：各部门每个月根据部门员工的工作绩效情况、 工作态度、出勤率、月度绩效考核结果等推荐/评选1至多名
月度表现优异的员工，作为部门月度优秀员工 2、月度进步员工奖：各部门每个月可推荐/评选几名本月度进步 很快的员工作为部门月度进步员工，主要从工作业绩、工作技 能、工作态度等各方面的进步综合考虑 人力资源部将提供“月度优秀员工”和“月度进步员工”的范例表格给各部门，各部门请在每个月的5号前，提交候选名单表格给人力资源部，人力资源部将集中在每月的8日对上月各部门的“优秀员工和进步员工”进行表彰，我们将给每人赠送一个小的礼品并照相，然后在公告栏进行张贴表彰。 第四条月度员工生日祝福、生日贺卡的发放和生日蛋糕的购买公司将一如既往给每个月过生日的员工订制大的蛋糕，并派发由董事长签名的生日祝福贺卡，公司的广播系统安装好后，部门员工之间能够相互送出祝福。 第五条每月一次的部门员工代表和公司高层之间的座谈会与员工之间的有效沟通，倾听员工的心声，公司将在每个月最后一个星期的星期五的下午，召集各部门的员工代表和人力资源部、总经理、董事长进行一次座谈沟通，谈谈工作，谈谈公司现状，谈谈公司未来的发展，谈谈大家各自的想法等 第六条从工作环境中体会到乐趣和成就感 每月人力资源部征求各部门员工意见，以“创新”主题，组织一次文化沙龙，员工之间相互交流，各抒己见，探讨想法，大家能够提前准备好需要讨论的课件。 我们希望通过此种方式，让我们的员工发挥自己的主动性、发挥自己的聪明才智，增强同事之间的情感沟通，在学习中得到快乐。第七条定期\不定期的
企业员工创新激励制度 编制： 审核： 标准化： 批准： 受控状态： 2009-03-01发布2009-03-01实施
企业员工创新激励制度 第一章总则 第一条目的 为培养和调动公司全体员工的创新意识和工作积极性，塑造高效率、高绩效、高目标达成率的优秀团队，形成“能者上，平者让，庸者下”的优胜劣汰的用人机制，建设适应华荣集团发展需要的优秀人力资源队伍，提高公司可持续发展的核心竞争力，特制定本制度。 第二条适用范围 本制度适用于华荣集团有限公司全体员工。 本制度所指的创新，即：工作形式上的创新，工作内容上的创新、工作方法上的创新，合理化建议与意见。 第二章激励原则 第三条全面激励原则 对员工的创新激励并不只是针对部分优秀员工，而是针对所有员工运用各种激励方式进行创新激励。 第四条绩效考核为基础原则 对员工所采取的相应创新激励措施，应依据对员工的全方位的科学的绩效考评，而不是依据管理者个人的主观判断。 第五条公开、公平、公正原则 奖励创新的考核标准要公开，考核过程和评选过程要做到公平、公正，这样才能确保对员工创新性充分发挥，不致因不公开、不公平、不公正的奖励而产生负面影响。
第六条物质激励、精神激励、机会激励相结合原则 对员工的创新奖励不能只适用物质奖励，要将适度的物质奖励与精神激励、机会激励等有机结合起来，充分发挥各种激励手段的协同作用。 第三章激励方式 华荣奉行知本主义，让知识有效转化为资本，目前主要采用以下激励方式，并将随着集团发展需要采用更多的激励方式。 第七条薪酬激励 集团公司通过制定和实施具有外部竞争力和内部公平性的市场领先薪酬制度，通过对创新型员工薪资需求的合理满足保证对员工的创新激励作用。 华荣薪酬的主要理念： ⑴按劳分配，奉献者定当得到合理回报； ⑵机会、职权、工资、奖金、津贴、股金、红利、医疗保障、社会保险等多种分配与保障形式； ⑶员工与公司之间建立命运共同体 ⑷报酬认可基于贡献、责任、能力与工作态度 ⑸坚持报酬的合理性与竞争性，确保吸引优秀人才 ⑹始终关注报酬的三个公平性。 A 对外公平：根据业界最佳与市场调研，与同类人员比，具有社会竞争力； B 对内公平：不同工作员工，根据工作分析与职位评估确定薪金
公司员工科技创新奖励制度 为加强公司新产品开发、技术工艺改进和产品销售的日常管理，加快公司技术积累、奠定技术基础并提高技术研发进度，缩短技术研发成果转变周期，形成以产品带动销售的良性局面，特制定创新奖励制度。 一、基本原则、评定范围及内容 1、坚持实事求是、科学民主、客观公正、重视结果、讲究高效的原则，以保证绩效考核结果的科学性、严谨性和公正性。 2、促进公司产品的研发以及工艺创新，满足市场对新产品的需求, 丰富公司系列产品同时带来较大经济效益的，可逐年获得总收益的相应提成。 3、对公司产品质量、技术工艺、设备工具、管理和营销模式、新市场开拓取得突破性进展，销售业绩的提升做出重大贡献的技术项目成果可申请年度科技创新奖。 4、鼓励公司员工利用现有平台和技术资料，开展发明创造并申请技术专利，对公司发展起到推动作用并产生经济效益的，可申请技术发明和年度创新成果奖励。 5、研究开发出的新产品、新工艺、新技术直接用于企业的生产过程后，明显提高了生产效率和产品的质量，为企业创造了直接经济效益的。 6、对引进的新产品或新技术进行吸收并加以开发创新，设计出在技术上有明显改进或创新的新产品或新工艺，提升企业年度销售额的。 7、公司产品部及市场人员应积极参与创新活动，每月1日前最少提交一份收集的创意产品资讯及建议，产品部汇总后于每月5日前组织讨论。各位员工提交的文案备档留存，作为年底“科技创新奖”评选参考。
二、专利技术发明和科技创新成果的专项奖励 1、为鼓励广大员工积极申请专利，凡申请专利并被国家知识产权局受理的，在受理当年，由公司给予职务发明人一定金额的奖励。 2、专利申请统计期限为当年1月1日至12月30日，在此期间取得国家知识产权局核发纸质专利证书的。 3、专利申请被授予专利权的，授权当年12月31日前由专利权人给予发明专利职务发明人不低于10000元奖励；给予实用新型专利职务发明人不低于2000元奖励，外观专利职务发明人不低于1000元奖励。 4、公司每年设立“科技创新奖”。科技创新奖的奖励对象为公司产品研发、生产工艺优化、管理和营销模式革新、新市场开拓等具有较高创造性和较大市场价值的科技创新领域。由公司行政人事部、产品部牵头，会同有关部门评出一、二、三等奖。评审结果在公示期限内没有异议的，即予以认定。 5、科技创新奖设一等奖一名，获得奖项的职务发明人可获得不低于1500元奖励；设二等奖两名，每件获奖专利职务发明人可获得不低于1000元奖励；设三等奖两名，每件获奖的职务发明人可获得不低于800元奖励。 6、公司科技创新奖每年底评定一次，同一新产品或技术改进不得重复参与评定。 三、奖励周期及适用原则 1、根据公司经济效益、市场价值、新成品或技术等级的分级设立不同额度的奖励。 2、按新项目实施、新产品成功投放市场后为公司取得的经济效益按一定比例（10%—5%）提成，逐年递减（五年后取消）。 3、如一件技术专利、新产品研发、生产工艺改进有多位职务发明人，按照参与人的实际贡献大小分配奖金和报酬。
高管人员绩效考核与薪酬激励制度． 高管人员绩效考核与薪酬激励制度绩效考核与薪酬激励制度
总则第一章 为推进公司建立与现代企业制度相适应第一条有效地调动高管人员的积极性的激励约束机制，进一步提升提高企业经营管理水平，和创造性，促进公司做强、发展三大业绩，公司效益、安全、结做大、做好，确保公司发展战略目标的实现, 合公司实际，制定本制度。
本制度所称高管人员指下列人员：第二条(一)公司总经理、副总经理、财务负责人、董事会秘书。 (二)公司董事会薪酬与考核委员会认为应 当适用的其他人员。 第三条公司高管人员绩效考核以企业效益、安全、发展三大业绩为出发点，根据公司年度预算、经营计划和高管人员分管工作的工作目标生产、． 完成情况，进行综合考核，根据考核结果确定高管人员的年度薪酬分配。
第四条公司高管人员绩效考核与薪酬分配遵循以下原则： (一)按劳分配与责、权、利相结合的原则； (二)收入水平与公司业绩及分管工作目标 挂钩的原则； (三)考虑公司长远利益、促进公司持续健康发展的原则； (四)定量与定性考核相结合，结果与过程相统一的原则；
(五)有奖有罚、奖罚对等、激励与约束并重的原则。 第二章管理机构 第五条公司董事会薪酬与考核委员会是对高管人员进行绩效考核以及确定薪酬分配的管理机构，具体测算和兑现工作由公司企管部和财务部负责实施。 薪酬与考核委员会的主要职责权限：第六条 根据高管人员管理岗位的主要范围、职责、)(一
重要性以及其他相关企业相关岗位的薪酬水平薪酬计划或方案主要包括制定薪酬计划或方案。但不限于绩效评价标准、程序及主要评价体系、奖励和惩罚的主要方案和制度等； 负责对公司高管人员薪酬方案提出修改意)(二见、审查、确认高管人员年度目标责任书； (三)负责对公司薪酬制度执行情况进行监督；
薪酬福利管理制度 第一章总则 第一条适用范围 本制度适用于三维数据事业部（以下简称事业部）在岗入职人员。 第二条目的 建立员工薪资晋级机制，增强薪酬的激励性，以达到公司吸引人才、留住人才和激励人才的目的。 第三条原则 遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。 第四条依据 薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。 第五条总体水平 依据事业部效益、劳动生产率增长情况、社会平均工资增长率和社会物价指数以及同地区同行业的薪资水平等，确定公司员工总体工资水平。 第二章薪酬体系及结构 第六条员工工资由基本工资和岗位工资两部分组成，基本工资占工资总额的70%。 第七条基本工资是根据员工工作资历、学历和技能等因素确定；岗位工资是根据岗位对经营业绩的贡献率来确定。 第八条事业部根据岗位工作性质，将工作岗位进行分类，归入到管理类岗位、技术类岗位2大类。 第九条工龄工资 为体现员工本事业部工作经验和服务年限对于事业部的贡献，设工龄工资作为工资的辅助项。工龄工资按实际到职年限，每满一年按50元发放。离职人员因诸多原因又重新回到公司任职，其工龄自复职月份起重新计算。 第十条年终奖 实施全员销售激励。年终奖由“年终绩效奖金”和“销售提成”组成；“年
终绩效奖金“与“销售业绩”挂钩。 第十一条奖金 指工资体系以外的奖励，如：超特殊贡献奖、创新奖、先进集体、先进个人等。 第三章薪资计算与发放 第九条日工资计算标准：月工资除以21.5天。 第十条薪资扣除标准： 第十一条加班工资的适用范围 实行弹性工作时间的岗位无加班费；其他人员不鼓励加班，工作应尽量在工作时间内完成，但是确因工作任务紧急或直接上级安排可以申报加班，加班时间尽量按调休处理，加班期间补贴餐费：20元/餐，报销需提供相关凭据。 第十二条新进员工试用期间按拟聘任岗位对应工资的80%发放，新聘员工 出勤未满一个月者，当月按实际出勤日数计算工资。 第十三条见习期薪酬。应届毕业生（本科以上）见习期满一年，试用考核 合格，符合转正条件者，应办理转正手续，重新确定薪级。对工作能力特别强或工作表现特别优秀的见习期员工，经评议可提前转正。 第十四条解约者当月工资给付至解约生效日；因故停职、待岗或者自
激励管理制度 文件编号： 编制单位：改善推进办公室修订时间:
激励制度 第一章总则 第一条目的 为形成良好工作导向，对日常工作中出现的先进或后进个人和集体及时进行激励，保证公司各项管理目标顺利完成，特编制XX公司激励管理制度，请相关部门及人员严格遵照执行。 第二条适用范围 XX公司。 第二章激励管理的原则和分工 第三条激励管理的原则 一、奖励为主，处罚为辅的原则； 二、精神奖励为主，物质奖励为辅的原则； 三、处罚以“不贰过”为基本原则； 四、即时奖励和定期奖励相结合的原则； 五、激励必须符合《员工守则》相关规定。 第四条激励管理的职责及分工 一、总经理 1. 确定公司激励方向； 2. 领导改善推进办公室进行激励管理； 3. 负责组织评定小组进行公司级奖项评定。 二、改善推进办公室 1. 负责公司级部门、班组、个人激励方案的制定; 2. 协同各部门激励方式同公司的一致性； 3. 审核部门激励方案的可行性； 4. 组织评定小组进行评定； 三、各部门
1. 负责部门级班组、个人激励方案的制定； 2. 协同各班组激励方式同公司的一致性； 3. 监督审核班组激励方案的可行性和有效性； 四、各班组 1. 负责班组个人激励方案的制定；
2. 保证班组激励方式同公司激励方式的一致性； 五、公司级安全员 1. 负责起草异常、事故类安全处罚处理意见同部门负责人协商后上报总经理审批； 2. 负责按照公司制度进行相关处罚措施。 六、公司激励评定小组 1. 组成：总经理、总经理助理、各部门负责人； 2. 职责：负责评定公司级奖项 第五条激励的管理 一、月度激励设置 1. 班组通过绩效考核、安全保证金、合格班组、小额激励等措施实施相关激励措施； 2. 部门通过班组及个人绩效考核、班组经济责任制、即时激励、月度奖项设置实施相关激励措施; 3. 公司月度设置执行团队、改善团队及最佳管理者三项奖励； 4. 部门不设置季度奖项； 5. 公司设置季度奖项并按照附表进行奖励； 二、激励的管理 1. 部门各部门根据部门目标设置奖项并经改善推进办公室批准； 2. 部门激励项目不得随意增加； 3. 各种激励发放必须通过会议的形式发放，提高员工的荣誉感； 4. 激励实施后必须进行公示和宣传； 第三章奖励标准 第六条奖励项目及标准： 一、执行力奖项： 1. 最佳执行力部门标准 1）考核周期内业绩评定最佳部门； 2）实现制度标准化，检查监督最优部门； 3）考核周期内无安全类指标考核项目； 4）考核周期内无职业道德指标考核项目； 5）考核周期内无设备管理指标考核项目；
运营中心薪酬与绩效考核激励制度 一、 薪资体系 1、业务部门薪资划分 岗位:客服 岗位：推广 岗位：店助 1600 2400 1800 3000 3200
岗位：店长 岗位：经理 2、物流部、技术部、企划部、综合管理部薪资划分 3500 2600 4400 5600 4500
二、绩效制度与程序 考核目的： 通过对员工工作绩效进行管理和评估，提高员工的工作能力和工作绩效，从而提高组织整体的工作效能，最终实现公司发展战略目标。 考核对像： 本考核制度适用于公司运营中心所有正式聘用员工。 考核原则： 1、本考核只对员工在考核时期和工作范围内的表现进行考核，不得对此以外的事实和行为 作出评价。 2、考核要客观地反映员工的实际工作情况，避免因光环效应、主观偏见等而产生误会。 3、考核者与被考核者在绩效考核过程中需要进行充分沟通，以确保考核结果的准确、合理。 4、考核者应及时将考核结果反馈给被考核者，同时应当就考核结果进行说明解释。 考核周期： 月度考核（对员工当月的工作绩效进行考核，考核时间为每个月的一号至最后一天） 考核职责： 1、各部门负责人 1）确定本部门员工的考核指标、标准及权重。 2）协助被考核者制定个人绩效目标。 3）考核实施过程中，与被考核者进行持续沟通，并给予必要的资源帮助和支持。 4）记录、收集被考核者的绩效信息，为绩效评估提供事实依据。 5）考核评价被考核者的工作绩效。 6）与被考核者进行绩效沟通，提出绩效改进建议，共同制订绩效改进计划。 2、人力资源部 1）制定并不断完善企业的绩效考核管理制度。
2）对各部门考核负责人进行岗位考核培训和辅导。 3）定期组织实施、推进企业的绩效考核工作。 4）监控、稽查各部门绩效考核的过程与结果。 5）接受、协调处理员工的考核申诉。 6）负责绩效考核结果的应用管理。 考核实施程序： 1、人力资源部应于每月最后一个工作日向各部门考核负责人发放相关绩效考核表。 2、考核期结束后的第三个工作日，各部门负责人向人力资源部提交各岗位绩效考核表。 3、考核期结束后的第五个工作日，人力资源部将绩效考核表发给被考核者本人进行确认。 4、如被考核者有异议，由考核者进行再确认，确认工作必须在考核结束期后的第七个工作 日。 5、绩效考核程序必须依照本条例严格执行，逾期未进行考核、数据核对、申诉同等放弃考 核。 6、各部门绩效表格（见附件） 考核数据等级划分： 绩效考核数据结果共分为A级、B级、C级、D级、E级具体划分如下： E级：60分以下 D级：60-69分 C级：70 -79分（连续三次绩效分为C级，次考核期分直接为E级） B级：80-85分 A级：85分以上 考核等级分配： E级占被考核者总数的5%，D级占被考核总数的60%，C级占被考核者总数的20%，B级占被考核者总数的10，A级占被考核者总数的5% 绩效工资实施对比（图示）：
薪酬福利管理制度4 薪酬福利管理制度 第一章总则 第一条为规范公司薪酬福利管理，健全激励约束机制，发挥薪酬在风险管理中的作用，促进公司稳健经营和可持续发展，根据国家及监管部门有关规定，制订本制度。 第二条本制度中的公司高管人员是指在公司领取薪酬的执行董事、总公司总经理室成员；关键岗位人员为总公司计划财务部、战略企划部、资金运用部、市场拓展部、车险部、财产险部、客户服务中心部门主要负责人和省级分公司主要负责人。 本制度中的前线部门包括：市场拓展部、车险部、财产险部、客户服务中心和资金运用部；后线部门包括：综合管理部、人事行政管理部、计划财务部、信息技术部、战略企划部、董事会办公室、合规部和审计部。 第三条薪酬福利管理遵循以下原则： 1、薪酬福利管理与公司战略目标相一致，积极支持公司战略发展，促进公司远景目标的实现； 2、薪酬福利管理实行总量控制，根据公司经营预算等监控指标，对薪酬福利实行过程监控和动态调整； 3、确保公司薪酬福利的市场竞争力，充分发挥激励约束作用，吸引、激励和保留优秀人才； 4、薪酬福利管理反映机构和个人对公司的价值贡献，确保薪酬标准的内部
公平、公正； 5、实行薪酬福利公开与保密相结合原则。薪酬原则、福利标准内部公开，薪酬标准保密； 6、实现薪酬福利管理的规范性，在有效保证员工合法利益的前提下，规避薪酬福利管理风险。 第四条本制度适用于在公司领取薪酬的执行董事及公司经营管理人员中的行 政序列和技术序列人员。 公司经营管理人员中的销售序列人员的薪酬福利待遇按照公司销售基本法等公司相关规定执行。 第二章组织管理 第五条董事会对薪酬福利管理负最终责任；提名与薪酬委员会作为董事会下设机构发挥辅助决策作用；总公司总经理室负责组织实施薪酬福利管理制度及董事会相关决议。 总公司人事行政管理部和计划财务部负责全辖薪酬福利管理工作；分公司综合管理部及财务部负责分公司本级和所辖机构薪酬福利的日常管理，并配合总公司的薪酬福利管理工作。 第六条董事履行薪酬福利管理职责时，应当具备专业胜任能力，独立发表意见，避免受管理层不当影响。 董事会应当对薪酬福利管理如下内容进行审核：
公司员工激励机制方案 一、背景 1、2011年集团薪酬管理工作中，对集团和分院的员工薪酬制度进行了大力改 革，员工的薪酬水平大部分都有所提升； 2、集团和有些分院员工凝聚力较低，人心涣散情况较严重 3、集团及各分院经营目标达标率较低，中、高层管理人员流动快。 二、目的： 根据集团上市规划，公司必须具有稳定的中高层管理团队、良好的经营业绩和优秀的企业文化，为了改善目前公司现状，逐步具备公司上市的要求，必须运用系统、有效的激励机制，充分地激发员工的工作积极性和潜力，建立起一支激情高昂、充满活力、稳定高效的公司团队，为成功上市奠定人力基础。 三、理论指导思想： (一)激励理念 1、人的行为受两大动力体系的驱动。一是自我动力，二是超我动力。这两大动 力的平衡关系，决定了人的行为方向。组织中对人的管理，就是想办法将两大动力维持在较高的水平并共同指向组织目标。 2、“自我动力”的启动，主要靠个人利益的吸引。具体方式就是提供三个激励：报 酬激励、成就激励、机会激励。 3、“超我动力”的启动，主要靠组织目标、事业理想、企业精神、核心理念与价值 观。 (二)激励体系与激励作用 1、组织激励体系
2、 激励作用 (三) 把激励作为公司企业文化建设的一个内容长期坚持下去。企业文化与员工激 励的关系如下图所示： 四、 激励体制方案： (一) 建立报酬激励、成就激励、机会激励三位一体的自我激励机制 1、 完善奖金和福利体系 （1） 中秋节和春节分别为员工发放100元过节费（成本600×100× 2=120000元）。 （2） 为员工上五险，如有条件争取上“一金”。 （3） 培训:季度培训需求分析，并根据培训需求调查每月制定培训计划。将 培训作为员工的一项福利，作为公司的企业文化来发展，通过培训来建立学习型企业。 2、 成就激励制度 （1） 授权 1) 上司对下属适当放权，提高员工的责任感；增强每个员工工作的挑战性。 2) 研究证明，即使你只是让员工有权力调整办公室灯光明暗度，这种小权