组织行为学第三章激励理论与应用
导入案例他们需要什么，引例:平和的心是金金字塔的建造者，不会是奴隶，应该是一批欢快的自曲人?第一个做出这种预言的是瑞士钟表匠塔?布克。1360年，他在埃及的金字塔游历时，便作出了这种预言。2003年，埃及最高文物委员会宣布，通过对吉萨附近600处墓葬的发掘考证，金字塔是山当地具有自山身份的农民和手工业者建造的，而非希罗多德在《历史》中所记载的，由30万奴隶所建造。在400年前，一个钟表匠为什么一眼就看出，金字塔是曲自由人建造的呢，埃及考古工作者证实了布克的判断，埃及国家博物馆馆长多玛斯便对这位钟表匠产生了兴趣。他想知道这个人到底是凭什么做出那种预言的，为了搞清这个问题，他开始搜集布克的有关资料。最后，他发现，布克是从钟表的制造，预知那个结果的。布克原来是法国的一名天主教信徒，1336年，因反对罗马教庭的刻板教规，被捕入狱。由于他是一位钟表大师，入狱后，被安排制作钟表。在那个失去自由的地方，他发现无论狱方采取什么手段，都不能使他们制作出误差低于1/10秒的钟表。可是，入狱前的情形却不是这样。那时，他们在自己的作坊里，都能使钟表的误差低于1/100秒。为什么出现这种情况，起初，布克把它归结为制造的环境，后来，他们越狱逃往日内瓦，才发现真正影响钟表准确度的不是环境，而是制作钟表时的心情。对金字塔的建设者，他之所以能得出自由人的结论，就是基于他对钟表制作的那种认识。埃及国家博物馆馆长多玛斯在塔?布克的话中发现了这么两段话:一个钟表匠在不满和愤懑中，要想圆满地完成制作种表的120道工疗;，是不可能的。在对抗和憎恨中要精确地磨挫出一块钟表所需要的254个零件，更是比登天还难。金字塔这么大的工程，被建造得那么精细，各个环节衔接得那么天衣无缝，建造者必定是一批怀有虔诚之心的自由人。真难想象，一群有懈怠行为和对抗思想的人，能让金字塔的巨石之间连一片刀片都插不进去。塔?布克是第一批因反对宗教统治，流亡瑞士的钟表匠，它是瑞士钟表业的奠基人和开创者。据说，瑞
士到LI前仍保持着塔?布克的制表理念，不与那些采取强制性、有克扣工人工资行为的国外企业联营。他们认为，那样的企业永远造不出瑞士表。在过分指导和严格监管的地方，别指望有奇迹发生，因为人的能力，唯有在身心和谐的情况下，才能发挥到最佳水平。（资料来源孙喜林：《组织行为学》）第一节激励概述第二节内容激励理论
第三节过程激励理论笫四节行为改造型激励理论笫五节激励理论的应用第一节激励概述一、激励的概念（一）什么是激励，激励组织通过设讣适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和归化组织成员的行为，以有效地实现组织及其成员个人LI标的系统活动。（二）激励的含义激励包括奖励和惩罚行为科学认为：奖励是社会对人们的良好行为或取得的突出成绩、作出的卓越贡献给予积极肯定，促使人们将这种行为保持和增强，加快人的自我发展、完善，为社会创造更大更好的效益。
惩罚是社会对人们的不良或不正确行为给予否定，促使人们的行为变异，增强反应强度和内驱力，警诫他人，规范人们的行为。（三）激励的实质1、激励是一种外在适宜刺激。2、激励是个体内在动机的激发。3、激励是使组织LI标转化为职工个人LI 标的过程。二、激励要素及过程（一）激励的要素对象需要动力的强弱激励只能反应在行为和绩效上（二）激励的过程内外因的分析了解需要激励活动要有明确的LI标激励要及时激励时利益兼顾刺激需要动机满足需求LI标行为吸引优秀的人才到企业来开发员工的潜在能力，促进在职
员工充分的发挥其才能和智慧留住优秀人才造就良性的竞争环境（一）激励的作用三、激励的作用及方式（二）激励的方式外在激励一一来自于任务外部的工作环境各因素所诱发的外在性动机所调动起来的积极性。内在激励一一来自于所从事的工作本身，依黑工作活动本身或工作任务完成时所提供的某种因素来满足员丄内在需要。第二节内容激励理论马斯洛的需要层次理论赫茨伯格的双因素理论麦克利兰的成就需要
理论一、需要层次理论1943年由美国学者马斯洛(Maslow)提出1934年他乂在《动机与人格》一书中对该理论作了进一步的阐述，标志着这一理论的正式形成。背景介绍马斯洛(Abraham Harold
Maslow, 1908-1970)是美国著名的社会心理学家、人格理论家和比较心理学家，是人本主义心理学的主要创建者之一。(一)理论概述马斯洛把人类纷繁复杂的需要进行了高度地概括和总结，认为每个人都有一套需要系统和层次。自我实
现需要尊重需要社交需要安全需要生理需要自我实现的需求受人尊重的需求归属的需求安全的需求生理的需求需求层次理论生理需要：是人类维持自身最基本的需要，包括衣、食、住、行、医、性等方面的需要。安全需要:这是人类要求保障自身安全、摆脱失业和伤逝财产的威胁、避免心理的伤害和环境以及职业病的侵袭，解除严酷的监督等方面的需要。社交需要:这一层的需要包括两个方面的内容：一是爱的需要，人人都需要同事伙伴之间关系融洽，保持友谊和忠诚，人人都希望得到爱，希望爱别人也渴望接受别人的爱。二是归属的需要，即人都有一种归属于一个群体的需要，希望成为群体中的一员，并且互相关心。
需求层次理论尊重需要：人人都希望自己有一定的社会地位，希望一个人的成就能得到社会的承认。尊重乂可以分为内部尊重和外部尊重。内部尊重及自尊，指在各种不同的情境下有实力、能胜任、充满自信、能独立自主；外部尊重及他尊，即希望自己有地位、有威望、受到别人的尊重、信赖和良好的评价。自我实现需要:这是人的最高层次的需要，它是指实现个人抱负、远大理想，个人潜能发挥到最大程度，完成与自己能力相称的一切事情的需要。美国工人需要结构的变化需要种类1935年百分比(%) 1995年百分比(%)生理需要35 5安全需要45 15社交需要10 24尊重需要7 30自我实现需要3 26 (二)对马斯洛需要层次理论的总结层次性:强调需要存在低层和高层之分。发展性：人的需要总是由低层向高层发展的。并存性:马斯洛认为，在同一时期内，人们可能同时存在儿种需要，共同影响和支配个体的行为。主次性:在特定时期，
总有一种需要是优势需要，对个体具有支配地位。（三）需要层次理论在管理中的运用据一些西方组织行为学家宣称，马斯洛的需要层次理论能够帮助企业家管理好业务。下表就是有关需要层次理论同管理措施密切结合的参考表。需要层次理论在管理中的运用二、双因素理论双因素理论山美国学者赫茨伯格（Herzberg）提出。传统观点：满意不满意1、理论要点影响人的行为的需要有两种因素，即：保健因素一一工资、福利、工作条件、管理制度、安全保障、人际关系等。这些条件的改善，只能消除职工的不满，不能使其非常满意。没有不满意不满意保健因素激励因素一 -指工作的挑战性、成就感、上下级的信任、业务的发展和职务上的晋等，这些因素的满足会使职丄非常满意。满意没有满意激励因素保健因素与激励因素保健因素（外部因素）激励因素（内部因素）公司的政策与行政管理技术监督系统与上级主管之间的关系与同级之间的人际关系与下级之间的人际关系工作环境或工作条件薪金个人生活职务、地位工作安全感工作上的成就感工作中得到认可和赞赏工作本身的挑战性和兴趣工作职务上的责任感工作的发展前途个人成长、晋升的机会2、双因素理论的主要作用运用双因素理论改进工作设计，实现工作的扩大化和丰富化以及弹性工时双因素理论进一步引发学者对内在激励问题的重视三、成就需要理论该理论111美国哈佛大学麦克利兰（Mclelland）教授提出。麦克利兰指出，在满足生理需要的前提下，人的高级需要可分为三类：权力需要成就需要归属需要1、理论要点权力的需要一一表现为强烈的影响和控制他人的欲望，对政治感兴趣，谋求获得领导地位归属（友谊）的需要一一表现为人与人间的友好情谊，希望与别人保持一种良好的人际关系，在社交中寻求满足。成就的需要一一发挥自身能力，追求在事业上的成就。2、麦克利兰认为具有高成就需要的人有以下特征中等的冒险水平及时的反馈需要对成就的满足全身心的投入工作3.成就需要理论的现实意义建立适度的竞争环境高成就需要的人不一定是优秀的管理者归属和权力需要与管理者的成功有密切的关系高权力需要，低归属需要一一优秀管理者自我实现需要尊重需要安全需要归属需要生理需要激励/满足因素保
健因素双因素理论需要层次理论归属需要权力需要成就需要激励需要理论三种需要理论的比较中国企业员工需要层次需要的分类需要的具体内容综合得分率均值位次生理需要工资奖金高住房条件好7. 136 ,安全与社交需要工作稳定工作轻松单位人际关系好领导办事公道6. 451，尊重需要社会地位高工作有意义工作成绩能得到承认
6. 426 ,自我实现需要个人有发展前途工作能发挥自己的才能
7. 032 ,不同奖励措施的激励效率等级奖励形式效果评价
(%) 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17调工资优先考虑分配住房或改善住房条件奖金平较高的职称公费旅游、疗养提升有价值的奖品带薪休假评选劳动模范给予进修机会评选先进工作者工作得到领导、同事的好评企业通报表扬上光荣榜领导在会上表扬墙报表扬单位广播站表扬96 95 82 74 73 70 61 60 54 46 39 37 27 18
11 6 5第三节过程型激励理论一、期望理论二、公平理论三、波特和劳勒的激励模型
一、期望理论期望理论是美国心理学家弗鲁姆(Y. H. Vroom)在《工作与激励》(1964) —书中提出的。维克托？弗鲁姆(Victor H(Vroom):期望理论的奠基人，国际管理学界最具影响力的科学家之一。早年于加拿大麦吉尔大学先后获得学士及硕士学位，后于美国密执安大学获博士学位。他曾在宾州大学和卡内基-梅隆大学执教，并长期担任耶鲁大学管理学院“约翰塞尔”讲座教授兼心理学教授。曾任美国管理学会(A0M)主席，美国工业与组织心理学会(STOP)会长。(一)理论概述人是有思想的、有理性的，人们的需要、目标、期望决定了激励的程度。只有当人们有需要，并且有着达到LI标的可能性时，积极性才会比较高，激励水平也比较高。期望理论认为：一种行为倾向的强度取决于个体对于这种行为可能会带来的结果的期望强度，以及这种结果对行为者的吸引力。当个体认为努力能带来良好的绩效时，他会付出更大的努力。良好的绩效能带来好的结果时（奖金、加薪、晋升等），个体会更加努力。如果我努力的话，我能不能达到组织要求的工作绩效水平，如果我尽力达到了这一绩效水平，组织会给我什么样的报酬或奖励，我对这种报
酬和奖励有何感想，是不是我所迫切希望得到的，员丄经常会注意到以下三个问题：工作表现工作职责工作时间工作绩效非金钱的回报金钱的回报他们的付出你能给的回报努力-绩效的关系:个体认为通过一定努力会带来一定绩效的可能性。包括：通过一定努力会带来的实际绩效的可能性绩效评估客观测量实际绩效的程度绩效-奖励的关系:个体相信一定的绩效会带来组织给予自己报酬或奖励的程度。包括：加薪晋升职务带薪休假免费旅游奖励-个体LI标的关系:组织奖励满足个体LI标或需要的程度以及组织奖励的意义被个体所理解的程度。上述三个问题，对应如下三种关系：1.期望:是一个人认为他自己的努力带来一定的绩效的可能性有多大。影响人们积极性的笫一个因素是努力与绩效之间的关系，弗隆姆称之为期望。员工所创造的绩效不完全是客观的，因为在组织中的绩效都需要领导或业已存在的评估体系也可能注重了其他方面，如忠诚、创造性或勇气等。这可能意味着更大的努力不一定带来好的绩效评估。2.效价（LI标价值）：是指某项工作或一个口标对象对于满足个人需要的价值。就是你所预计的一定的结果所带来的满足和不满足的程度。影响人们积极性的笫二个因素是效价，即所得的结果是否具有吸引力，自己是否满意。由于个人的需要特征不同，所处的环境不同，同样一个目标在不同的个人心中的效价（目标价值）也不同。
2.期望理论公式工作对人激励力量的大小，取决于LI标价值（效价）的大小和预讣能够达到该LI标的可能
性（期望值）的高低。激励力量（M）= ?效价（V）?期望（E） Motivation（激励力量）Valence （效价）Expectancy （期望值）续
效价和期望值的不同结合，会产生不同的激励力量，主要表现为以下儿种情况: （1）E高?V高二M高（2）E中?V中二M中⑶E低?V低二M低（4）E高?V低二M 低（5）E低?V高二M低（二）理论的运用弗鲁姆认为，依据期望模式，为了有效激发职工的I：作动机，需要处理好三种关系。个人努力与丄作成绩的关系丄作成绩与报酬之间的关系奖励与满足个人需要的关系努力期望绩效效价关联性回报个人需要的满足期望理论对管理学的意义阐明努力?绩效期望阐明绩效？回报期望使回报符合员工的需要为员工提供一种不断改变的工作环境为员工提供表现的机会【小资料】我不要当主管某君自大学毕业后在某跨国公司工作，现有六个年头，跟他一批来的大学生很多已被提拔到主管或更高的职位。他也表现不差，组织也有意识的想提拔他为主管。在一个场合，人力资源部经理向他透露了这个意图。没想到第二天，他就约见人力资源部经理，一见面就眼睛湿润，感到很委屈的样子，说自己怎么都不愿意做主管。询问之下，他说出了自己不想做主管的主要原因是家庭离不开他，妻子、孩子还有老人一有什么事，他都应抽出时间和精力悉心照料。如果自己当上了主管，便不能这样做了。
二、公平理论公平理论是美国心理学家亚当斯（J. S. Adams）在综合有关分配的公平概念与认知失调理论的基础上，于20世纪60年代提出的一种激励理论。该理论着重研究个体在社会比较过程，对个人所作的贡献与其所获得的回报之间如何平衡，它强调公平、公正对于职工积极性的激励作用。公平理论的两个假设：个体会评估他的社会关系个体并不是无中生有地评估他的社会关系（一）理论概述投入。是指个体在交易中所付出的东西。工作经历教育程度社会地位长时间地努力工作个人能力和特征工作成果……2.收益。是指个体在交易中所得到的东西。薪金晋升获得的地位表现工作条件责任良好的评价
公平理论的社会比较是建立在两个变量的关系比较之上的：横向公平与纵向公平
《组织行为学》案例分析 如何有效激励下属？ ??李巍的激励计划 西安交通大学经济与金融学院2006 MBA 赵丽华 目录 一、引言 二、案例背景 三、李魏面临的问题 四、问题分析 五、相关激励理论 1、马斯洛的需要层次理论:....................................... 2、赫茨伯格的激励?保健理论..................................... 3、期望理论.................................................... 4、公平理论.................................................... 六、李巍的激励计划 1、信任激励法.................................................. 2、沟通激励法.................................................. 3、典型荣誉激励法.............................................. 4、知识激励法.................................................. 5、情感激励法.................................................. 七、总结 如何有效激励下属？ ??李巍的激励计划 一、引言 在当今管理活动的实践中，如何制定和实施有效的激励政策显得尤为重要，因为它直接影响着员工工作的积极性和能力的充分发挥，并关系到员工个人的发展以及公司整体的运作效率和生存发展。 所谓激励，就是管理者遵循人的行为规律，运用多种有效的方法和手段，最大限度地激发下属的积极性、主动性和创造性，以保证组织目标的实现。激励机制运用得好坏是决定组织兴衰的一个重要因素，如何运用好激励机制也就成为各个企业和管理者面临的重要问题。 在本案例中，作为工程设计指挥的李巍就面临着如何制定和采取有效的激励措施，来改变目前在管理工作中遇到的被动局面。 下面让我们来详细分析之： 二、案例背景
- - 《组织行为学》第一次作业答案 欢迎你，窦建华(VC2) 你的得分：100.0 完成日期：2015年01月23日02点43分 说明：每道小题括号里的答案是您最高分那次所选的答案，标准答案将在本次作业结束(即2015年03月12日)后显示在题目旁边。 一、单项选择题。本大题共20个小题，每小题2.0 分，共40.0分。在每小题给出的选项中，只有一项是符合题目要求的。 1.工作比较单纯，不需要复杂的知识和技能，完成一项工作需要大家的配合，或从事 连锁性的工作，( )可能达到最高的工作绩效。 ( A ) A.同质群体 B.异质群体 C.混合群体 D.简单群体？ 2.完成复杂工作，需要有创造力的工作，或在作出决策太快可能产生不利后果时，( ) 将会达到最高的工作绩效。？ ( B ) A.同质群体 B.异质群本 C.混合群体？ D.简单群体？ 3.任务角色和维护角色多的群体属于()。？ ( B ) A.人际群体 B.团队集体 C.无序群体 D.任务群体 4.任务角色多而维护角色少的群体属于( )。？ ( D ) A.人际群体
B.团队集体 C.无序群体 D.任务群体？ 5.在紧急情况下或与公司利益关系重大的问题上，冲突的处理方式是( )。？ ( A ) A.强制 B.开诚合作 C.妥协 D.回避？ 6.目标很重要，但不值得和对方闹翻或当对方权力与自己相当时，处理冲突的方式是 ( )。？ ( C ) A.强制？ B.开诚合作 C.妥协 D.回避 7.“途径—目标”理论是( )提出的。？ ( B ) A.菲德勒 B.豪斯 C.布莱克？ D.耶顿 E.沙特尔？ 8.管理系统理论是由( )提出的。？ ( C ) A.菲德勒 B.豪斯 C.利克特？ D.布莱克？ E.沙特尔 9.大型组织拥有的成员一般在多少人左右?( )。？ ( C )
第三章复习思考题答案 一、名词解释 激励：是指管理者运用各种管理手段，利用人的需要的客观性和满足需要的规律性，激励 刺激被管理者的需要，激发其动机，使其朝向所期望的目标前进的心理过程。 优势动机：是指那种最强烈而又稳定的动机。 目标导向行为：目标导向行为是指为谋求实现目标而做准备的行为，也是指实现目标之前 所做的筹备工作。 需要层次论：美国心理学家马斯洛（Abrahan H．Maslow）在 1943 年发表的《人类动机理论》（A Theory of Human Motivation Psychological Review）一书中首次提出了“需求层次论”。在 1954 年他对这个理论作了进一步的发展和完善。马斯洛的需要层次论在西方各国广为流传，近些年来，在我国的心理学界和管理理论界，也都产生了极大的影响。 成就需要理论：美国哈佛大学教授戴维·麦克利兰（David．C．McClelland）从 20 世纪 40－50 年代开始对人的需要和动机进行集中研究，并得出了一系列重要的研究结论。麦克利兰将马斯洛和其他人的研究成果又向前推进了一步，他认为人的许多需要是非生理的， 而是社会性的（称学习性需要）。人的社会性需要不是先天的，而是得自于环境、经历和教 育等。 激励力：是指调动一个人的积极性，激发出人的潜力的强度。 目标效价：是指预期成果在个人心目中的相对价值 公平理论：公平理论又称社会比较理论，它是美国行为科学家亚当斯（J．S．Adams）于 20 世纪 60 年代中期在《工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系》、《工资不公 平对工作质量的影响》、《社会交换中的不公平》等著作中提出来的一种激励理论。该理论 侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对员工产生积极性的影响。 挫折理论：有关挫折行为研究的理论叫做挫折理论。这类理论着重研究人受挫之后的心理状态和行为表现，目的是为了改造个体行为，使之有利于组织目标的实现。换言之，研究 挫折是为了个体将来更快更好地取得成就，因此，也可以将挫折理论视为成就理论的补充。 综合激励模式：是企图通过一个模式将上述几个方面的理论都包括进去的理论，主要包括 波特和劳勒（Porter&Lawler）的“综合激励模式”以及迪尔（Dill）的“综合激励模型”等。 二、选择题 1. B 2.A 3.A 4.D 5. C 6. B 7.C 8.C 三、简答题 1．什么是激励？激励对管理工作有什么意义？ 答：“激励”一词译自英文单词“Motivation”，它含有激发、鼓励、动力的意义。我们认为，激励是指管理者运用各种管理手段，利用人的需要的客观性和满足需要的规律性，激 励刺激被管理者的需要，激发其动机，使其朝向所期望的目标前进的心理过程。激励是激 发人的内在动力，使人的行为建立在人的愿望的基础上的。这样，人的行为就不再是一种 外在的强制，而是一种自觉自愿的行为。因此，激励最显著的特点是内在驱动性和自觉自 愿性。 激励对管理工作的意义主要在以下几个方面： （1）有助于激发和调动员工的工作积极性；
(6) 激励理论 介绍过影响个体行为的因素后，作为公司的管理层是否可以在员工既有的各种背景因素之下，去改变员工的表现？这就涉及激励的理论和它的应用了。 (6.1) 激励概念 差不多所有自觉性的行为都是来自本身的激励（motivation）。激励实际上包括三方面：（1）需求（needs）,（2）为满足需求而争取的目的或目标（goal），及（3）为实现目标而作出的行动（action）。由此可见，激励是为满足需求的历程。 例如：需求希望年老时能安享晚年 行动努力工作，安排投资及退休保障 目标拥有一座小房子及现金一百万 激励过程 假如人的需求得不到满足，便会产生不安和紧张，于是设法消除这些不安和紧张的情绪，然后采取适当的行动去达成目标。如果所取得的报酬与期望一致，就会产生满足感，而先前的紧张情绪亦不翼而飞。这个过程可从下图看到。 激励过程 明白了激励过程后，管理人员对公司激发不了员工的工作热诚的原因应有一定程度的了解，例如公司提供的报酬不符合员工的期望，又或是公司的组织架构使他们无法充分满足其它需求。因此，要激励员工的积极性，必须制造一种有利员工满足其大部分需求的工作环境，或者提供所需的奖励因素。要做到这一点，又必须先了解一般人的各种不同需要。 激励 英文“motivation”有两个意义：一是动机，一是激励。“动机”是名词，与前面所谈的人格、知觉、价值观和态度有关，它表示个体的需求（need）、期望、价值和情感；“激励”是动名词，它是指个体和环境的互动过程。这个过程涉及环境的因素，例如组织的设计、报酬、领导等，也牵涉个体的需求，例如生理、安全、社会、成就等的需求，但是激励所着重的是过程，显示如何由未满足的需求逐步转化成需求的满足和紧张（心理压力）的解除。因此，激励的理论可以分为两种，一种偏重内容（content）讨论，一种偏重过程（process）的讨论。请留意激励有个别的差异性，就算对同一个人，于不同时间也会有差异。 《组织行为学》学者将激励理论分为早期和当代的两类。请注意：这种分类法只是按理论提出的时间先后来区分，并无好坏之别。 我们在前面提过，激励理论亦可按内容和过程来划分。下图介绍了各理论的发展年代的归类。内容理论
浅谈激励机制在企业中的运用 摘要:行为是由动机引起的，而动机是由人的需要激发的，不同的激励因素，对于不同的人可能效果不同，如金钱可以激励某些人努力工作，而对另一部分人，工作成就就是最大的激励因素。管理者应该按需激励，首先就要承认并尽量满足员工的不同需要。根据员工的不同需要，采取不同的激励措施，才能调动人们的积极性，使员工保持旺盛的士气。然而，实际生活中很多企业在使用激励理论时存在许多误区。本文通过分析激励理论提出一些实际可行的措施来帮助企业更科学的运用激励理论。 关键词：激励管理企业误区 激励机制是通过一套理性化的制度来反映激励主体与激励客体相互作用的方式。激励机制的内涵就是构成这套制度的几个方面的要素。主包含：诱导因素集合、行为导向制度、行为幅度制度、行为时空制度、行为规划制度。 从管理的角度考虑，人力资源是现代企业的战略资源，也是企业发展的最关键的因素，而激励是人力资源的重要内容，是现代管理中最重要、最基本，也是最困难的职能；是企业运用科学的手段，灵活的调动人的情感和积极性。 随着社会的发展与融合，人们的个体差异越来越明显，个人的人格渐呈现出多样化、复杂化的特点。员工是企业发展的根基，管理者应意识到员工的重要性，针对不同人格特征的员工配与不同的职业和激励政策，建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的激励机制，提高员工工作的满意度，使其充分的发挥其积极性和创造性，提高其工作效率，为企业创造出更多的价值。然而，企业在运用激励理论仍存在许多误区。例如： 一，重金轻情，实效不明 毫无疑问，金钱奖励是最直接，最有效的激励方式，它可以在短期内迅速激起销售人员的斗志，快速提升销售业绩。然而部分企业比较信奉重赏之下必有勇夫，于是金钱就被他们作为魔法棒，哪里需要就指向哪里。但是金钱激励并不一定总是企业最有效的激励方法。 二，重结果，而忽视过程 激励的执行过程对激励效果有极大影响，同样的激励运用不同方式发放就会起到截然不同的效果。有些企业老总认为，只要奖品，钱发到员工手里，激励完成了，
8.0 中国激励理论简介 理论模式作为观念的一部分，自始至终都是一定历史时期、经济基础、政治制度、民族文化的反映与产物。但正确的理论模式一旦产生，就会变成推动经济发展、文化繁荣的强大指导力量与推动力。 综观西方的激励理论、模式，大致可以分为行为主义激励论，认知派激励论，以及综合激励论。每一种派别的理论的产生都有其深刻的时代背景：当时的生产力与生产方式的水平，社会政治制度，民族的文化背景等等。 西方的激励理论是在西方社会的土壤上生长的。我国现阶段的政治、经济、文化的发展，与西方社会有着很大的差异。本书作者在长期的实践、实证、个案分析的基础上提出适合中国国情，具有中国特色的激励理论：物质与精神的同步激励理论、三因素理论模式（激励、保险、去激励因素的连续带模式）、公平差别阈理论，以及组织激励状态的诊断--心理评价指标体系等。这些理论、模式、诊断方法将作为21世纪企事业单位进行激励的科学理论指导。 8.1 同步激励理论及其在管理中的应用 8.1.1 同步激励理论基本观点 同步激励论(Synchronization Motivation Theory)可简称为S理论，这是俞文钊教授结合我国实际提出的主要激励理论与模式。鉴于我国现阶段的特定历史条件，只有通过将物质与精神激励，以及根据人的自然需要与社会需要而采取的激励措施，有机、综合、同步地实施时，才能取得最大的激励效果。用关系式表示，即为：激励力量=∑f（物质激励x精神激励） 这一关系式表示，只有物质与精神激励都处于最高值时才有最大的激励力量。二个维度中只要有一个维度处于低值时，都不能获得最佳、最大的激励力量。 8.1.2 同步激励理论在管理中的应用
8.0 中国激励理论简介 与 映 分，自始至终都是一定历史时期、经济基础、政治制度、民族文化的反理论模式作为观念的一部 力量与推动力。 产物。但正确的理论模式一旦产生，就会变成推动经济发展、文化繁荣的强大指导 综观西方的激励理论、模式，大致可以分为行为主义激励论，认知派激励论，以及综合激励论。每一种派别的理论的产生都有其深刻的时代背景：当时的生产力与生产方式的水 平，社会政治制度，民族的 文化背景等等。 西方的激励理论是在西方社会的土壤上生长的。我国现阶段的政治、经济、文化的发展，与西方社会有着很大的差异。本书作者在长期的实践、实证、个案分析的基础上提出适合中国国情，具有中 续带模 国特色的激励理论：物质与精神的同步激励理论、三因素理论模式（激励、保险、去激励因素的连 方法 的诊断-- 心理评价指标体系等。这些理论、模式、诊断 式）、公平差别阈理论，以及组织激励状态 。 将作为21 世纪企事业单位进行激励的科学理论指导 8.1 同步激励理论及其在管理中的应用 8.1.1 同步激励理论基本观点 为S 理论，这是俞文钊教授结 合我国实同步激励论(Synchronization Motivation Theory) 可简称 ，只有通过将物质与精神激励，以及根 际提出的主要激励理论与模式。鉴于我国现阶段的特定历史条 件 据人的自然需要与社会需要而采取的激励措施，有机、综合、同步地实施时，才能取得最大的激励效果。用关系式表示，即为：激励力量= ∑f （物质激励x 精神激励） 这一关系式表示，只有物质与精神激励都处于最高值时才有最大的激励力量。二个维度中只要有一个维度处于低值时，都不能获得最佳、最大的激励力量。 8.1.2 同步激励理论在管理中的应用
8.0中国激励理论简介 理论模式作为观念的一部分, 自始至终都是一定历史时期、经济基础、政治制度、民族文化的反映与产物。但正确的理论模式一旦产生, 就会变成推动经济发展、文化繁荣的强大指导力量与推动力。 综观西方的激励理论、模式, 大致可以分为行为主义激励论, 认知派激励论, 以及综合激励论。每一种派别的理论的产生都有其深刻的时代背景：当时的生产力与生产方式的水平，社会政治制度, 民族的文化背景等等。?西方的激励理论是在西方社会的土壤上生长的。我国现阶段的政治、经济、文化的发展，与西方社会有着很大的差异。本书作者在长期的实践、实证、个案分析的基础上提出适合中国国情, 具有中国特色的激励理论：物质与精神的同步激励理论、三因素理论模式(激励、保险、去激励因素的连续带模式）、公平差别阈理论，以及组织激励状态的诊断－－心理评价指标体系等。这些理论、模式、诊断方法将作为21世纪企事业单位进行激励的科学理论指导。 8.１同步激励理论及其在管理中的应用 8．１．1 同步激励理论基本观点 同步激励论（Syｎcｈｒonizaｔion MｏtivaｔioｎＴｈｅｏry)可简称为S理论，这是俞文钊教授结合我国实际提出的主要激励理论与模式。鉴于我国现阶段的特定历史条件，只有通过将物质与精神激励，以及根据人的自然需要与社会需要而采取的激励措施，有机、综合、同步地实施时，才能取得最大的激励效果。 用关系式表示,即为：激励力量=∑f（物质激励x精神激励)?这一关系式表示, 只有物质与精神激励都处于最高值时才有最大的激励力量。二个维度中只要有一个维度处于低值时, 都不能获得最佳、最大的激励力量。 ８.1.2 同步激励理论在管理中的应用
组织行为学课程案例题目：激励机制的对于公司的意义和影响 姓名：杨斌 学号：SM11204299 班级：MBA1105
中文摘要： 本论文是对中外企业应用激励理论来进行企业管理的比较研究。本论文首先对组织行为学中的激励理论的发展现状和意义做了阐述，随后针对GE公司和联想集团的激励体制进行了对比分析，表明企业应针对自身不同的性质制定不同的激励体制。人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素，而激励是人力资源的重要内容，它是心理学的一个术语，指激发人的行为的心理过程。激励这个概念用于管理，是指激发员工的工作动机，也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。 关键字：效绩考评；双因素分析理论；团队精神；员工成就感；
英文摘要： ABSTRACT Author Yang Bin working in HuaXia Bank Hefei branch This study is a comparative study of applying the theory of motivation to business management between state-owned enterprises and foreign-invest enterprises. This study first researches the development and significance of motivation theory. Then on the basic of this, a comparative study has been performed through analyzing how to apply the theory of organization behavior to business management between GE co-operation in germany and Legend group in china. Key words:Performance evaluation，Two Factors Theory，Team spirit，The sense of achievement from employees.
第八章激励与奖励 让创造价值的人赚更多的钱。---------- --Charles Ames 多数人都希望得到反馈。当然，条件是人们的自我知觉一致，人们就会喜欢反馈；如果不一致，人们就不喜欢反馈了。 --Larry Cipolla 例：Mark Maxcann 在一家小城镇的银行做出纳已经24年了。在三个出纳员中，他的年龄最大，有几次，银行的两名官员都出差了，他就暂时负责银行。在社区中，他受到人们的尊敬。他是一家城市商业俱乐部的成员，并且是教会中的一名老者。最近他向一名可信赖的朋友吐露了心声。"我想换一个工作--只要可以离开这家银行。"朋友进一步询问之后发现，他过去对银行的工作一直很满意，现在仍很满意，只是最近出了一件事：由于当地缺乏劳动力，一个出纳员的职位已经空缺了三个月。最后出于无奈，银行只得从另外一个城市招收了一个年轻、未受过培训的大学毕业生。为了吸引他，银行支付给他的的薪水要比Mark的高25美元。 Mark马上就感觉到被忽略和遗忘了。他得知新出纳员的工资那天，整个世界似乎都塌下来了。他感觉在社区的位置崩溃了，自我形象也受到了破坏。经过他培训的新员工，竟比他多挣25美元。很明显，激励员工对员工的十分重要。 激励是对行为的驱动，它贯穿于组织行为的整个过程之中。为了有效地实现既定的目标，个体、群体、领导和组织都需要激励。既需要自我激励，更需要来自他人、群体、领导和组织方面的激励以及相互之间的激励。 激励的概念 （一）激励的涵义和机制 激励一词择自英文单词motivation，指的是心理上的驱动力，含有激发人的动机、诱导人的行为，使其发挥内在潜力，为实现所追求的目标而努力的意思。通俗地说，就是调动和发挥人的积极性。 例：别出新裁的奖赏——金别针与激励 圣诞节快要到了。卡尔松悄悄地叫来秘书，吩咐他去订做一批纯金西服别针，做工一定要精良，并要求将做好的西服别针在圣诞节前夕分别寄到公司员工的配偶手中。 我们代表团在北欧航空公司总部考察访问得知了这件事情。这一天我们在总部大楼的门口，看到一位大约50多岁的老门卫的制服上别着这要一枚别针。我就问他：你拿到这枚别针时是什么感觉？老门卫说那是圣诞节的前几天，我像往常一样下班回到家，一开门，没想到我的老伴从房间里冲了过来，搂着我就是几个狂吻，并大声说：汤姆，你真棒！她的眼睛里闪动着泪花。我不明白发生了什么事，老伴激动地说：汤姆，你看看桌子上是什么？我看到桌子上放着一个精致的小盒子，盒子里摆放着一枚金光闪闪的别针。盒子里面还有一张小纸条，上面写道： 尊敬的托玛逊太太： 感谢你一年来对托玛逊先生工作的全力支持，使得北欧航空公司的工作取得了很大成就。我谨代表我个人向你表示衷心的谢意。 杨·卡尔松 这天晚上，我和老伴一边喝着酒，一边聊着。我们说了很多，最主要的话题就是，明年我该怎样做才能不辜负总裁的期望。我们决定：只要公司一天不辞退我，我就尽最大的努力做好自己的工作。 代表团所有人都静静地听着，在思考着其中的道理和秘密。
组织行为学 1、运用所学的激励理论说明在对员工的激励中，金钱为什么不是万能的。 答：一般认为，激励理论可分为内容型激励理论和过程型激励理论。内容型激励理论主要包括：马斯洛的需要层次理论、阿德佛的ERG理论、麦克利兰的三重需要理论、赫茨伯格的双因素理论，以及内部动机与外部动机理论等。过程型激励理论主要包括：弗鲁姆的期望理论、亚当斯的公平理论、洛克的目标设置理论，以及斯金纳的强化理论等。 无论是哪一种激励理论，金钱在对员工的激励中都有着不可否认的作用。如公平理论认为金钱对员工之所以重要，除了交换价值外，还有象征价值，员工会把工资视为一种主要产出，并和自己的投入进行对比，以此判断自己是否受到公平对待。同时，强化理论和期望理论也都证实了金钱作为激励因素的价值。对于前者，如果工资根据绩效而变化，则会鼓励工人付出更多努力。与期望理论一致，金钱会起到激励作用，因为它被看成能够满足员工的个人目标，并且依赖绩效标准。 但同样还是这些理论，却从另外的角度证实了金钱在员工的激励过程中并不是万能的，金钱只能在某些情况下对某些人有激励作用。下面根据其中几种代表性激励理论进行具体分析： （一）根据马斯洛的需要层次理论： 马斯洛认为，人类有五种基本需要，即生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要。马斯洛把五种基本需要分为高、低两级，其中生理需要、安全需要、社交需要属于低级的需要，这些需要通过外部条件使人得到满足，如借助于工资收入满足生理需要，借助于法律制度满足安全需要等。尊重需要、自我实现的需要是高级的需要，它们是从内部使人得到满足的。一个人只有通过自己的努力，才能获得名誉和地位，也才能实现个人的理想和抱负。而且人们对于尊重和自我实现的需要是永远不会感到完全满足的。因此，如果通过满足员工的高级需要来调动工作积极性，会具有更稳定、更持久的力量。 所以，只有在不同的层次满足不同的需要，才能达到激励的作用。如果员工的需要处在高层次（如尊重和自我实现需要）上，金钱的激励效果就不显著。 （二）根据麦克利兰的三重需要理论： 麦克利兰提出的“三重需要理论”（也称“成就需要理论”）把人的高级需要分为三类，即权力需要、交往需要和成就需要。那些对获得成功有着强烈冲动的高成就需要者、希望别人顺从自己意志的权利需要者、以及寻求与别人建立友善亲近人际关系的亲和需要者，他们主要受到自身内部动机的激励，因而金钱对这些人的影响非常小。如成就需要者，追求的就是个人成就而不是成功之后的奖赏。 （三）根据赫兹伯格的双因素理论： 赫兹伯格认为，使员工感到满意和不满意的因素是大不相同的。他把前者叫做激励因素，后者叫做保健因素。保健因素包括公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利等。当这些因素恶化到人们可接受的水平以下时，就会产生对工作的不满意。但是，当人们认为这些因素很好时，它只是消除了不满意，并不会导致积极的态度。 那些能带来积极态度、满意和激励作用的因素就叫做“激励因素”，这是那些能满足个人自我实现需要的因素，包括：成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任，以及成长和发展的机会等。如果这些因素具备了，就能对人们产生更大的激励。从这个意义出发，赫茨伯格认为金钱作为保健因素之一只能消除员工的不满意感，但他们也不会因此而感到满意，因为个体对金钱的渴求是无止境的，绝少有人会认为公司所支付的金钱已经足够，自己已经很满意了，越来越高的金钱激励所消除的不过是员工的不满意感。要想让员工感到满意并积极从事工作，必须重视与工作本身有关的因素或是可以直接带来结果的内在奖赏性因素，如晋升机会、认可、责任和成就等。 （四）根据斯金纳的强化理论： 斯金纳认为运用强化激励模式，有三种方法，即正强化、负强化和消退。在实践中，金钱必须被个人看作是对工作绩效的直接奖励。遗憾的是，在绝大多数组织中，绩效与薪酬之间的联系很弱，更多时候，加薪是由于非工作绩效因素（如工作经历、市场薪酬水平、学历背景、职位等级、领导好恶等）决定的。
波特劳勒激励模型 ①个人的努力程度②通过努力取得的工作绩效③得到奖励④得到满足⑤满足程度的反馈综合激励模型的特点 1、“激励”导致一个人是否努力及其努力的程度；
2、工作的实际绩效取决于能力的大小、努力程度以及对所需完成任务理解的深度，具体地讲，“角色概念”就是一个人对自己扮演的角色认识是否明确，是否将自己的努力指向正确的方向，抓住了自己的主要职责或任务； 3、奖励要以绩效为前提，不是先有奖励后有绩效，而是必须先完成组织任务才 能导致精神的、物质的奖励。当职工看到他们的奖励与成绩关联性很差时，奖励将不能成为提高绩效的刺激物； 4、奖惩措施是否会产生满意，取决于被激励者认为获得的报偿是否公正。如果 他认为符合公平原则，当然会感到满意，否则就会感到不满。众所周知的事实是，满意将导致进一步的努力。 5、努力来自于报酬、奖励和价值，以及个人认为需要付出的努力，和受到奖励的概率，察觉出来的努力和奖励的概率也受过去经验和实际绩效的影响。 这种模式的具体内容是，一个人在作出了成绩后，得到两类报酬。一是外在报酬，包括工资、地位、提升、安全感等。按照马斯洛需求层次理论，外在报酬往往满足的是一些低层次的需要。由于一个人的成绩，特别是非定量化的成绩往往难于精确衡量，而工资、地位、提升等报酬的取得也包含多种因素的考虑，不完全取决于个人成绩，所以在图中用了一条曲折的线把成绩与外在报酬联系起来，表示二者并非直接的、必然的因果关系。另一种报酬是内在报酬。即一个人由于工作成绩良好而给予自己的报酬，如感到对社会作出了贡献，对自我存在意义及能力的肯定等等。它对应的是一些高层次的需要的满足，而且与工作成绩是直接相关的，是不是“内在报酬”与“外在报酬”就可以决定是否“满足”呢？答案是否定的。我们注意到，在其间必然要经过“所理解的公正报酬”来调节。也就是说，一个人要把自己所得到的报酬同自己认为应该得到的报酬相比较。 如果他认为相 符合，他就会感到满足，并激励他以后更好地努力。如果他认为自己得到的报酬低于“所理解的公正报酬”，那么，即使事实上他得到的报酬量并不少，他也会感到不满足，甚至失落，从而影响他以后的努力。 波特一劳勒期望激励理论在20世纪60至70年代是非常有影响的激励理论，在今天看来仍有相当的现实意义。它告诉我们，不要以为设置了激励目标、采取了激励手段，就一定能获得所需的行动和努力，并使员工满意。要形成激励一努力 -绩效一奖励一满足并从满足回馈努力这样的良性循环，取决于奖励内容、奖惩 制度、组织分工、目标导向行动的设置、管理水平、考核的公正性、领导作风及个人心理期望着多种综合性因素。 4综合激励模型的因素 波特和劳勒认为，在内容激励和过程性激励因素之外，从激励开始到工作绩效之间有三个因素非常重要。 (1)能力和素质。一个人的能力对完成任务起着巨大的作用，因此，作为管理者必须要慧眼识才，把人才放在最能发挥其长处的岗位上，如果放错了岗位，不仅浪费了人才，还直接导致不良的工作效果。 (2)工作条件。选好人才后，还必须要为其发挥才干创造必要的条件，配备必要的资源。 (3)角色感知。为了让职工做出优异的绩效，作为管理者必须要帮助职工充分了 解该角色、该岗位或者该项任务对他的具体要求，也就是说，让职工充分地把握好岗位的目的和要求。
激励理论与应用 激励（Motivation）一词来自于古拉丁语“movere”，其原意是指“移动”。现在，人们已经将其引申至有关员工的激励方面，并且将其定义为鼓舞、导向人的行为，使人们朝向某一特定目标行为的倾向。激励可以激发人的潜能，使其充分发挥积极性和创造性。因而，一个组织要能够卓有成效，就必须重视能够使人加入某一组织并在其中努力工作、成绩突出的激励问题。只有这样，才能使外界推动力转化为自身动力，使组织目标转化为个人目标，使个体由消极的“要我做”转化为积极的“我要做”。 当前，激励问题已经为越来越多的组织和管理人员所重视，并且也是管理人员和心理学家们所关注的中心问题。本章主要介绍有关激励的一些基本理论及其研究方法，并据此为管理实践提出一些建议。 3.1马斯洛的需要层次理论 亚伯拉罕·马斯洛（Abralana Maslow）的需要层次理论（Hierarchy of Needs Theory）是研究人的需要和动机及组织激励时应用得最为广泛也最为人知的理论。 马斯洛认为，人有一系列复杂的需要，人类便受到想要满足这些需要的激励；这些需要被假定是按其优先次序而排成阶梯式层次，人们以一定的顺序依次来满足这些需要，从最低级需要直到最高级需要。 3.1.1五大需要层次 马斯洛认为，可以将人类一系列复杂的需要归纳为五类基本需要，即生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现的需要。这五类需要排列的层次结构如图3.1所示，它们是有序地纵向排列，依次被满足。图3.1需要层次 1）生理需要 这是人类最基本的需要，主要包括对食物、水、空气和住房等的需要。虽然这些需要的级别最低，但这是人类个体为了生存而必不可少的需要。人们只有在满足了这类需要之后，才可能转向较高层次的需要，也即所谓“衣食足然后知荣辱”。很难想象，一个人处于饥饿状态时还会对诸如安全与爱情、信任与友爱或渴望名誉与声望等其他事物感兴趣，对于此人而言，缺乏食物的饥饿需要占据最大优势，他的首要动力便是得到食物。此时，只要能够使他满足饥饿的任何措施都会成为一种激励力量。因此，当一个人为生理需要所控制时，其他一切需要只能退居幕后。 当然，尽管生理需要是最低层次的需要，但当前仍然有许多人不能满足这些基本需要。因而，在一个组织中，如果员工还处于为满足生理需要而忙碌的状态，他们所关心的问题就是能够获得报酬以满足生理需要，而不在乎所做的工作如何。只要能够满足需要，任何工作都是可以接受的。 2）安全需要
一、激励理论 激励是指持续地激发人的动机和内在动力，使其心理过程始终保持要激奋的状态中，鼓励人朝着所期望的目标采取行动的心理过程。这也就是说，激励在本质上就是激发、鼓励和努力调动人的积极性的过程。 激励作用：有利于调动人的积极性和创造性；有利于发挥人的能动作用；有利于挖掘人的潜力，提高工作效率；有利于增强企业凝聚力； 二、案例 案例一：A公司的一位高级技术员技术高超，工作认真，但最近总不爱说话，不与同事交流，基本不参加公司组织的活动，也不愿意在节假日加班。经过人力资源部了解，他母亲患癌症已进入晚期，全靠他的照料。 案例评析： （1）A公司领导了解到这个情况后，主管领导及时探望了他的母亲，并为他单独提前兑付了奖金。这位技术人员深受感动，在征得同意后将一部分工作带回家中，通过公司内部网络积极出色的将工作完成，有力地支持了整个项目进展。 （2） 这属于一种关怀性的激励，每个人在工作业绩不佳之时都会表现出某些行为，上级领导要通过某些途径及时了解到这种情况并给予解决，员工将会更加死心塌地呆在公司，保持了对公司的忠诚度。从而有助于公司的长足发展，保证了高级人才“在其位，更谋其政”；与此同时，公司领导的行为也会在其他员工内心树立良好的形象，有利于公司团体的凝聚力提升。 案例二：B公司的一位高级主管（在同一个岗位工作了将近10年）在日
常工作中兢兢业业，深受领导喜爱；但近段时间以来，该主管工作业绩不佳甚至出现了下滑迹象。上级领导找他谈话，他说自己在这个工作岗位干了这么多年，感觉有些厌烦了，希望换一个工作环境。上级领导听到这些给予了他肯定和理解并变换了他的工作环境，最终该员工干劲和业绩都提升了。 案例评析： （1）B公司领导阶层的做法我完全赞同并给予肯定，因为他们是本着对员工负责的态度来处理这件事情的。细想任何一个员工无论他如何热爱这个工作，时间长久之后难免都会产生厌倦心理，这是通过适当的调节员工工作内容和环境，也许会激励出员工更大的潜力。 （2）扩大工作内容和范围：员工在某个领域发展到顶尖，企业可扩大他的工作范畴，适当调整其工作方向与内容，适当增加其工作量，让其工作具有挑战性，永远没有尽头，既让他们感觉到公司对他们的重视，也给他们以事业施展的平台，更可以在这个平台上去吸收并有所释放。因此企业在其它保证员工稳定性和持久性的经营策略下，适合的激励可极大作用提高员工对企业的归属感，留住企业优秀人才。 缺点：把员工从一个岗位转入到另一个岗位，培训的成本必然增加；而且假如轮换过多，会导致员工从事每种类型工作的时间过短，工作无法深入，必然导致整体工作效率和绩效的降低。 案例三：C公司的一位80后员工最近突然向人事科提出要离职，人事主管问他为什么，该员工讲述了以下情况：自己从一线岗位干起，后历经无数岗位，一直表现很优秀；并且为公司赢得了好多荣誉；曾被提名省优秀共青团员，现在已经是党员；更重要的是自己函授本科马上就要毕业。随后他坦承的讲述：公司所给予的待遇没能跟自己贡献成正比，今
第八章激励理论 一、单项选择题 1、人的一切行为都是为最大限度地满足自己的利益，工作的动机是为了获得经济报酬的人性假设是（） A经济人假设B社会人假设C复杂人假设D自我实现人假设 2、某公司改善了小李的工作条件，小李的积极性和主动性并没有提高，不久小李接到了一项具有挑战性的任务，他工作特别卖力，这可运用哪一种激励理论来解释? A.期望理论 B激励-保健理论 C公平理论 D强化理论 3、对于大多数高科技公司来说，寻找、培训和留住优秀的员工对企业的长远发展影响重大。假设你是一家高科技公司的老总，你认为最佳的一种方式是: A提供诱人的薪水和福利 B提供具有挑战性的工作 C提供舒适的工作环境 D实行弹性工作制 4、中国有些国有企业引入奖金机制的目的是发挥奖金的极力作用，但现在许多企业的奖金已经成为工资的一部分，奖金变成了保健因素。这说明： A双因素理论在中国不怎么适用 B保健和激励因素的具体内容在不同国家是不一样的 C防止激励因素向保健因素转化是管理者的重要责任 D将奖金设计成为激励因素本身就是错误的 5、双因素理论指出，在工作中存在一种与工作本身的特点和工作内容有关，能够促进 人们积极进取的因素，叫做： A.外在因素B．内在因素C．激励因素D．保健因素 6、关于需求层次理论，下列说法中不正确的是： A．人类的需求分为五个层次 B．这五种需求并不是并列的，而是由低到高依次排成一个阶梯 C．不论何时，人们的任何一种需要都会对其行为产生影响 D．人的行为是由主导需要决定的 二、判断题： 1、在物质鼓励中，突出的就是金钱。金钱是惟一能激励人的力量。 2、公平理论指的是员工首先考虑自己的收入，然后将自己的收入与相关他人的收入相比较，如果感觉两者相同则认为是公平的，否则是不公平的。 3、阿基米德在被害之前，仍然喊道：“不要碰我画在地上的园”，按照需求层次理论这属于安全需求。 4、按照马斯洛的需求层次理论，有关成长和发展、发挥自身潜能、实现理想的需求，属于自我实现需求。 三、简答题： 1、什么是激励过程? 2．激励的作用表现在哪里? 3．常用的激励理论有哪些?
主要概念： 激励：“激励”一词，作为心理学术语，指的是持续激发人的动机的心理过程。通过激励，在某种内部或外部刺激的影响下，使人始终维持在一个兴奋状态中。激励是指引起个体产生明确的目标指向行为的内在动力。 激励过程：激发人的动机的心理过程的模式可以表示为：需要引起动机、动机引起行为，行为又指向一定的目标。这表明，人的行为都是有动机支配的，而动机则是由需要引起的，人的行为都是在某种动机的策动下为了达到某个目标有目的的活动。 目标 行为 动机 需要 动机激发的心理过程模式图 激励系统：激励系统指的是由相互关系、相互作用的激励因素构成的一个整体，包括以下三个方面：激励时间维指激励过程；激励空间维指激励层次；激励逻辑维指各种激励因素。 思考题 1、将激励称为工作动机的意义何在？ 首先，激励是生产力的促进剂、推动剂。 其次，激励是以人为中心的管理思想的主要管理职能。 总之，正确的认识激励理论、模式，不失时机的采用适当的激励手段与方法，对各级管理人员具有很大的指导作用，可以避免决策失误。 2、试述激励的特征，并举例说明。 激励具有以下的特征： （1）激励是人—人系统，即激励主题（激励者）和客体（被激励者）组成一个复杂的人—人系统。 （2）激励系统是动态的。激励双方的心理需求、心态、激励环境、激励因素都是随即多变的。 （3）激励系统是耗散的。耗散是一个远离平衡的开放系统的固有特性。在外界条件变化达到某一特定值时，量变可 能引起质变，系统通过不断地与外界交换能量与物质就 可能从原来的无序状态转变为一种时间、空间与功能的 有序状态。 （4）激励系统是一个非平衡的动态开放系统。 （5）激励系统是可分的。
组织行为学试题库 一、填空题 1．我国组织行为学的研究内容主要集中在以下五个方面，即：基本理论的研究；个体心理与行为的研究；群体心理的研究；领导心理的研究；组织心理的研究。 2．组织行为学常见的研究方法有：观察法；调查法；实验法；测验法；案例分析法。 3．个性心理特征包括：能力；气质；性格。 4．能力差异表现为：水平差异；类型差异；早晚差异。 5．性格形成和发展的影响因素有：社会文化因素；学校教育因素；家庭因素；个体因素。 6．动机的产生主要依赖两个条件：其一是个体因缺乏某种东西而引起的需要（驱力或欲望）；其二是个体之外能满足需要的客体、情境、条件等诱因。 7．激励的理论主要包括：强化理论；内容型激励理论；过程型激励理论；综合型激励理论。 8．需要层次理论认为人的需要有：生理需要；安全需要；社交的需要；尊重的需要、自我实现的需要。 9．双因素理论实为激励因素；保健因素理论，简称为“双因素理论” 10．成就需要理论认为人的高层次需要由权力需要；友谊需要和成就需要构成。 11．“生存、关系、成长”理论认为人类有三种需要：生存需要；相互关系需要和成长需要。 12．期望理论认为，决定行为动机的因素有两个，即期望与效价。 13．从公平理论来看，影响激励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬的相对值。 14．强化的类型有正强化；负强化；惩罚和消退。 15．行为主义的激励论强调外在激励（如奖惩性措施）的重要性。认知派激励论则强调内在激励（如人的需要、期望、公平感）的重要意义。但它们都侧重以某一个方面研究激励的问题。综合激励是指一种同时考虑到人的需要、人的活动目标和人的活动结果的激励方法。在西方组织行为学中，综合激励是在对内容型激励理论、过程型激励理论和行为改造型激励理论进行概括和综合的基础上产生的一种新型的激励理论。 16．综合激励理论主要包括波特——劳勒的综合激励理论和罗伯特·豪斯的综合激励理论。 17．挫折发生的三个必备条件是个体所期望或追求的目标是重要的；个体认为该目标是有可能达成的；在目标与现实中存在难以克服的障碍。 18．影响人际知觉偏见的心理因素有第一印象（初次印象）；刻板印象（人际知觉的定型化）；光环效应（晕轮效应）。
题目：激励机制对于公司的意义和影响 课程名称：组织行为学 姓名：刘学号：201210010252 院系：艺术设计专业班级：视觉传达三班
激励机制对于公司的意义和影响 刘瑞帝 摘要：本论文是对中外企业应用激励理论来进行企业管理的比较研究。本论文首先对组织行为学中的激励理论的发展现状和意义做了阐述，随后针对个公司和联想集团的激励体制进行了对比分析，表明企业应针对自身不同的性质制定不同的激励体制。人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素，而激励是人力资源的重要内容，它是心理学的一个术语，指激发人的行为的心理过程。激励这个概念用于管理，是指激发员工的工作动机，也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。 关键字：效绩考评；双因素分析理论；团队精神；员工成就感； 个体成长发展的内在力量是动机。而动机是由多种不同性质的需要所组成，各种需要之间，有先后顺序与高低层次之分；每一层次的需要与满足，将决定个体人格发展的境界或程度。 一、生理需求 生理上的需要是人们最原始、最基本的需要，如吃饭、穿衣、住宅、医疗、性等。若不满足，则有生命危险。这就是说，它是最强烈的不可避免的最底层需要，也是推动人们行动的强大动力。 二、安全的需要 安全的需要要求劳动安全、职业安全、生活稳定、希望免于灾难、希望未来有保障等。安全需要比生理需要较高一级，当生理需要得到满足以后就要保障这种需要。每一个在现实中生活的人，都会产生安全感的欲望、自由的欲望、防御的实力的欲望。 三、爱和归属的需要 社交的需要也叫归属与爱的需要，是指个人渴望得到家庭、团体、朋友、同事的关怀爱护理解，是对友情、信任、温暖、爱情的需要。社交的需要比生理和安全需要更细微、更难捉摸。它与个人性格、经历、生活区域、民族、生活习惯、宗教信仰等都有关系，这种需要是难以察悟，无法度量的。 四、尊重的需要 尊重的需要可分为自尊、他尊和权力欲三类，包括自我尊重、自我评价以及尊重别人。尊重的需要很少能够得到完全的满足，但基本上的满足就可产生推动力。 五、自我实现的需要 自我实现的需要是最高等级的需要。满足这种需要就要求完成与自己能力相称的工作，最充分地发挥自己的潜在能力，为社会创造价值。这是一种创造的需要。有自我实现需要的人，似乎在竭尽所能，使自己趋于完美。自我实现意味着充分地、活跃地、忘我地、集中全力全神贯注地体验生活。 一、激励机制概述 （1）激励机制原理： 我们先来看看激励机制的概念，激励——公司针对每天或每月的工作重点，进行考核和评比后，会用一定的物质激励、精神激励、荣誉激励或工作激励等方式来激励员工。物质激励：包括奖品、奖金、旅游（普通员工出国游是系统激励员工最有效的方式之一）和晋升等等。这些激励方式由于运用得当，大大激发了员工的劳动热情。精神激励：包括领导激励、