主要概念：
激励：“激励”一词，作为心理学术语，指的是持续激发人的动机的心理过程。通过激励，在某种内部或外部刺激的影响下，使人始终维持在一个兴奋状态中。激励是指引起个体产生明确的目标指向行为的内在动力。
激励过程：激发人的动机的心理过程的模式可以表示为：需要引起动机、动机引起行为，行为又指向一定的目标。这表明，人的行为都是有动机支配的，而动机则是由需要引起的，人的行为都是在某种动机的策动下为了达到某个目标有目的的活动。
目标
行为
动机
需要
动机激发的心理过程模式图
激励系统：激励系统指的是由相互关系、相互作用的激励因素构成的一个整体，包括以下三个方面：激励时间维指激励过程；激励空间维指激励层次；激励逻辑维指各种激励因素。
思考题
1、将激励称为工作动机的意义何在？
首先，激励是生产力的促进剂、推动剂。
其次，激励是以人为中心的管理思想的主要管理职能。
总之，正确的认识激励理论、模式，不失时机的采用适当的激励手段与方法，对各级管理人员具有很大的指导作用，可以避免决策失误。
2、试述激励的特征，并举例说明。
激励具有以下的特征：
（1）激励是人—人系统，即激励主题（激励者）和客体（被激励者）组成一个复杂的人—人系统。
（2）激励系统是动态的。激励双方的心理需求、心态、激励环境、激励因素都是随即多变的。
（3）激励系统是耗散的。耗散是一个远离平衡的开放系统的固有特性。在外界条件变化达到某一特定值时，量变可
能引起质变，系统通过不断地与外界交换能量与物质就
可能从原来的无序状态转变为一种时间、空间与功能的
有序状态。
（4）激励系统是一个非平衡的动态开放系统。
（5）激励系统是可分的。
内容型激励理论概述 所谓内容型激励理论，是指针对激励的原因与起激励作用的因素的具体内容进行研究的理论。这种理论着眼于满足人们需要的内容，即：人们需要什么就满足什么，从而激起人们的动机。 [编辑] 内容型激励理论的代表 图：内容型激励理论中四种理论的比较 (一)马斯洛需要层次理论 亚伯拉罕·哈罗德·马斯洛（Abraham Harold Maslow 1908.04.01－1970.06.08）于1943年初次提出了“需要层次”理论，他把人类纷繁复杂的需要分为生理的需要、安全的需要、友爱和归属的需要、尊重的需要和自我实现的需要五个层次。1954年，马斯洛在《激励与个性》一书中又把人的需要层次发展为七个，由低到高的七个层次：生理的需要，安全的需要，友爱与归属的需要，尊重的需要，求知的需要，求美的需要和自我实现的需要。 ①马斯洛认为，只有低层次的需要得到部分满足以后，高层次的需要才有可能成为行为的重要决定因素。七种需要是按次序逐级上升的。当下一级需要获得基本满足以后，追求上一级的需要就成了驱动行为的动力。但这种需要层次逐渐上升并不是遵照“全”或“无”的规律，即一种需要100％的满足后，另一种需要才会出现。事实上，社会中的大多数人在正常的情况下，他们的每种基本需要都是部分地得到满足。 ②马斯洛把七种基本需要分为高、低二级，其中生理需要、安全需要、社交需要属于低级的需要，这些需要通过外部条件使人得到满足，如借助于工资收入满足生理需要，借助于法律制度满足安全需要等。尊重需要、自我实现的需要是高级的需要，它们是从内部使人得到满足的，而且一个人对尊重和自我实现的需要，是永远不会感到完全满足的。高层次的需要比低层次需要更有价值，人的需要结构是动态的、发展变化的。因此，通过满足职工的高级需要来调动其生产积极性，具有更稳定，更持久的力量。 (二)奥尔德弗ERG理论 ERG理论就是生存－相互关系－成长需要理论的简称，这个理论是耶鲁大学教授克雷顿·奥尔德弗（Clayton Alderfer）根据已有的实验和研究，于70年代初提出来的，它系统地阐述了一个需要类型的新模式，发展了马斯洛、赫茨伯格的需要理论。 奥尔德弗把人的需要归为以下三类： （1)生存需要 指的是全部的生理需要和物质需要。如吃、住、睡等。组织中的报酬，对工作环境和条件的基本要求等，也可以包括在生存需要中。这一类需要大体上和马斯洛的需要层次中生理
激励理论在实践中的运用 学号： 学校： 专业： 班级： 签名： 年月日
激励理论在实践中的运用 目录 内容提要 (3) 正文 一、激励理论的概述 (4) 二、应用激励理论存在的误区 (5) 三、建立和完善激励制度给企业所带来的益处 (8) 参考文献 (15)
内容提要： 随着我国改革开放越来越深入企业对员工的激励制度越来越受到人们的关注，随之而来的问题也是越来越多本文就针对激励制度在实践中的应用进行分析并针对问题提出了提高激励制度应用效率的建议。 关键词：激励企业发展运用
激励理论在实践中的运用激 企业的发展需要员工的支持。管理者应懂得，员工决不仅是一种工具，其主动性、积极性和创造性将对企业生存发展产生巨大的作用。而要取得员工的支持，就必须对员工进行激励；要想激励员工，又必须了解其动机或需求。每个管理者首先要明确两个基本问题：第一，没有相同的员工；第二，不同的阶段中，员工有不同的需求。设计合理有效的激励制度这也是去业文化的核心内容，目前大部分领导者可运用的激励措施有很多中概述起来有以下几方面： 货币方式的激励。第一、金钱的价值不一。相同的金钱,对不同收入的员工有不同的价值;同时对于某些人来说,金钱总是极端重要的,而对另外一些人可从来就不那么看重。第二、金钱激励必须公正。一个人对他所得的报酬是否满意不是只看其绝对值,而要进行社会比较或历史比较,通过相对比较,判断自己是否受到了公平对待,从而影响自己的情绪和工作态度。第三,金钱激励必须反对平均主义,平均分配等于无激励。除非员工的奖金主要是根据个人业绩来发给,否则企业尽管支付了奖金,对他们也不会有很大的激励。自身未来社会定位既目标激励,就是确定适当的目标,诱发人的动机和行为,达到调动人的积极性的目的。目标作为一种诱引,具有引发、导向和激励的作用。社会认同感。我们常听到“公司的成绩是全体员工努力的结果”之类的话,表面看起来管理者非常尊重员工,但当员工的利益以个体方式出现时,管理者会以企业全体员工整体利益加以拒绝,他们会说“我们不可以仅顾及你的利益”或者“你不想干就走,我们不愁找不到
绪论 为了帮助大家在期末复习中能更全面地掌握书中知识点，并且在以后参加考研考博考试直到工作中，为大家提供一个理论参考依据，我们11级自动化二班的同学们在王整风教授的带领下合力编写了这本《现代控制理论习题集》（刘豹第三版），希望大家好好利用这本辅助工具。 根据老师要求，本次任务分组化，责任到个人。我们班整体分为五大组，每组负责整理一章习题，每个人的任务由组长具体分配，一个人大概分1~2道题，每个人任务虽然不算多，但也给同学们提出了要求：1.写清题号，抄题，画图（用CAD或word画）。2.题解详略得当，老师要求的步骤必须写上。3.遇到一题多解，要尽量写出多种方法。 本习题集贯穿全书，为大家展示了控制理论的基础、性质和控制一个动态系统的四个基本步骤，即建模、系统辨识、信号处理、综合控制输入。我们紧贴原课本，强调运用统一、联系的方法分析处理每一道题，将各章节的知识点都有机地整合在一起，力争做到了对控制理论概念阐述明确，给每道题的解析赋予了较强的物理概念及工程背景。在课后题中出现的本章节重难点部分，我们加上了必要的文字和图例说明，让读者感觉每一题都思路清晰，简单明了，由于我们给习题配以多种解法，更有助于发散大家的思维，做到举一反三！
这本书是由11级自动化二班《现代控制理论》授课老师王整风教授全程监管，魏琳琳同学负责分组和发布任务书，由五个小组组组长李卓钰、程俊辉、林玉松、王亚楠、张宝峰负责自己章节的初步审核，然后汇总到胡玉皓同学那里，并由他做最后的总审核工作，绪论是段培龙同学和付博同学共同编写的。 本书耗时两周，在同学的共同努力下完成，是二班大家庭里又一份智慧和努力的结晶，望大家能够合理使用，如发现错误请及时通知，欢迎大家的批评指正！ 2014年6月2日
激励理论是关于如何满足人的各种需要、调动人的积极性的原则和方法的概括总结。激励的目的在于激发人的正确行为动机，调动人的积极性和创造性，以充分发挥人的智力效应，做出最大成绩。自从本世纪二三十年代以来，国外许多管理学家、心理学家和社会学家结合现代管理的实践，提出了许多激励理论。这些理论按照形成时间及其所研究的侧面不同，可分为行为主义激励理论、认知派激励理论和综合型激励理论3大类。 一、行为主义激励理论 本世纪20年代，美国风行一种行为主义的心理学理论，其创始人为华生。这个理论认为，管理过程的实质是激励，通过激励手段，诱发人的行为。在“刺激—反应”这种理论的指导下，激励者的任务就是去选择一套适当的刺激，即激励手段，以引起被激励者相应的反应标准和定型的活动。 新行为主义者斯金纳在后来又提出了操作性条件反射理论。这个理论认为，激励人的主要手段不能仅仅靠刺激变量，还要考虑到中间变量，即人的主观因素的存在。具体说来，在激励手段中除了考虑金钱这一刺激因素外，还要考虑到劳动者的主观因素的需要。根据新行为主义理论，激励手段的内容应从社会心理观点出发，深入分析人们的物质需要和精神需要，并使个体需要的满足与组织目标的实现一致化。 新行为主义理论强调，人们的行为不仅取决于刺激的感知，而且也决定于行为的结果。当行为的结果有利于个人时，这种行为就会重复出现而起着强化激励作用。如果行为的结果对个人不利，这一行为就会削弱或消失。所以在教育中运用肯定、表扬、奖赏或否定、批评、惩罚等强化手段，可以对学习者的行为进行定向控制或改变，以引导到预期的最佳状态。 二、认知派激励理论 行为简单地看成人的神经系统对客观刺激的机械反应，这不符合人的心理活动的客观规律性。对于人的行为的发生和发展，要充分考虑到人的内在因素，诸如思想意识、兴趣、价值和需要等。因此，这些理论都着重研究人的需要的内容和结构，以及如何推动人们的行为。 认知派激励理论还强调，激励的目的是要把消极行为转化为积极行为，以达到组织的预定目标，取得更好的效益。因此，在激励过程中还应该重点研究如何改造和转化人的行为。属于这一类型的理论还有斯金纳的操作条件反射理论和挫折理论等。这些理论认为，人的行为是外部环境刺激和内部思想认识相互作用的结果。所以，只有改变外部环境刺激与改变内部思想认识相结合，才能达到改变人的行为的目的。 三、综合型激励理论 行为主义激励理论强调外在激励的重要性，而认知派激励理论强调的是内在激励的重要性。综合性激励理论则是这两类理论的综合、概括和发展，它为解决调动人的积极性问题指出了更为有效的途径。 心理学家勒温提出的场动力理论是最早期的综合型激励理论。这个理论强调，对于人的行为发展来说，先是个人与环境相互作用的结果。外界环境的刺激实际上只是一种导火线，
论激励理论的应用 喻娟 摘要：管理心理学作为现代心理学和管理科学体系中的一门重要学科，其研究目的就在于怎样去充分调动管理中人的行为积极性，而人的行为积极性和潜能的发挥则在很大程度上取决于管理激励的水平和方法。激励是管理上的一个重要功能，是管理心理学的核心问题。因此，应该充分利用好激励理论，提高对职工的激励效应，不断提高工作绩效，推进管理的现代化和科学化。关键词：管理心理学激励企业 知识经济是人才经济，人是企业和组织的首要资源。现代管理是以人为中心的管理。要管理好人必须要研究人，了解人，掌握人的心理变化及其变化规律。当前我国企业存在激励弱化、实施效果不佳的现象，这不利于我国企业的可持续发展和参与国际竞争。因此，企业如何有效地运用激励理论、建立行之有效的激励机制就显得尤为重要。 一、激励的含义及功能 激励，即激发鼓励，就是持续地激发人的行为动机，使其心理过程始终保持在兴奋状态中，维持一种高昂的工作情绪，通俗的说，就是调动人的积极性。激励能有效地调动职工的积极性，不断提高工作绩效；进一步激发职工的创造力和革新精神，加速企业发展；通过激励还能吸引人才、留住人才。 二、影响激励功能正常发挥的主要障碍 第一，片面强调物质利益，忽视精神鼓励，削弱了思想政治教育。 人是社会的人，人不仅有物质需求，还有社会、心理需求。然而一些单位的领导者过多考虑职工的物质利益，认为只有“钱袋”才最实在，忘记了“脑袋”，使得员工为钱而干，胸无大志，歪风邪气抬头，缺乏奋发向上的良好环境。 第二，忽视了激励对象的需要层次。 由于每个人有不同的个性、不同的经历、不同的价值观等，在一定时期内人的需要也是不同的。因此，对不同的对象应有不同的激励措施，要因人而异，具体问题具体分析。而事实上，有许多领导者不了解员工的需要，忽视了激励对象的需要层次差异，因而影响了激励效果。 第三，把奖励等同于激励，激励方式单一呆板
《现代控制理论》第1章习题解答 1.1 线性定常系统和线性时变系统的区别何在？ 答：线性系统的状态空间模型为： x Ax Bu y Cx Du =+=+ 线性定常系统和线性时变系统的区别在于：对于线性定常系统，上述状态空间模型中的系数矩阵A ，B ，C 和D 中的各分量均为常数，而对线性时变系统，其系数矩阵A ，B ，C 和 D 中有时变的元素。线性定常系统在物理上代表结构和参数都不随时间变化的一类系统， 而线性时变系统的参数则随时间的变化而变化。 1.2 现代控制理论中的状态空间模型与经典控制理论中的传递函数有什么区别？ 答: 传递函数模型与状态空间模型的主要区别如下: 1.3 线性系统的状态空间模型有哪几种标准形式？它们分别具有什么特点？ 答: 线性系统的状态空间模型标准形式有能控标准型、能观标准型和对角线标准型。对于n 阶传递函数 121210 1110 ()n n n n n n n b s b s b s b G s d s a s a s a ------++++=+++++， 分别有 ⑴ 能控标准型： []012 101 210100000100000101n n n x x u a a a a y b b b b x du ---????? ???????????? ???=+?? ???????? ? ?????----???? ? =+??
⑵ 能观标准型： []0011221100010 00 100010 1n n n b a b a x a x u b a b y x du ---?-?? ????? ??-????? ?????=-+???? ? ????? ??????-???? ?=+?? ⑶ 对角线标准型： []1212 001001001n n p p x x u p y c c c x du ????? ??????? ???=+?????? ????? ??????=+? 式中的12,, ,n p p p 和12,,,n c c c 可由下式给出， 12121012 1 11012 ()n n n n n n n n n b s b s b s b c c c G s d d s a s a s a s p s p s p ------++++=+=+++ +++++--- 能控标准型的特点：状态矩阵的最后一行由传递函数的分母多项式系数确定，其余部分具有特定结构，输出矩阵依赖于分子多项式系数，输入矩阵中的元素除了最后一个元素是1外，其余全为0。 能观标准型的特点：能控标准型的对偶形式。 对角线标准型的特点：状态矩阵是对角型矩阵。 1.4 对于同一个系统，状态变量的选择是否惟一？ 答：对于同一个系统，状态变量的选择不是惟一的，状态变量的不同选择导致不同的状态空间模型。 1.5 单输入单输出系统的传递函数在什么情况下，其状态空间实现中的直接转移项D 不等 于零，其参数如何确定？ 答: 当传递函数)(s G 的分母与分子的阶次相同时，其状态空间实现中的直接转移项D 不等于零。 转移项D 的确定：化简下述分母与分子阶次相同的传递函数 1110 111)(a s a s a s b s b s b s b s G n n n n n n n ++++++++=---- 可得： d a s a s a s c s c s c s G n n n n n ++++++++=----0 11 10 111)( 由此得到的d 就是状态空间实现中的直接转移项D 。 1.6 在例1. 2.2处理一般传递函数的状态空间实现过程中，采用了如图1.12的串联分解，试 问：若将图1.12中的两个环节前后调换，则对结果有何影响？
激励理论 在经济发展的过程中,劳动分工与交易的出现带来了激励问题。激励理论是行为科学中用于处理需要、动机、目标和行为四者之间关系的核心理论。行为科学认为，人的动机来自需要，由需要确定人们的行为目标，激励则作用于人内心活动，激发、驱动和强化人的行为。激励理论是业绩评价理论的重要依据，它说明了为什么业绩评价能够促进组织业绩的提高，以及什么样的业绩评价机制才能够促进业绩的提高。早期的激励理论研究是对于”需要”的研究，回答了以什么为基础、或根据什么才能激发调动起工作积极性的问题，包括马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论。最具代表性的马斯洛需要层次论就提出人类的需要是有等级层次的，从最低级的需要逐级向最高级的需要发展。需要按其重要性依次排列为：生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要和自我实现需要。并且提出当某一级的需要获得满足以后，这种需要便中止了它的激励作用。激励理论中的过程学派认为，通过满足人的需要实现组织的目标有一个过程，即需要通过制订一定的目标影响人们的需要，从而激发人的行动，包括弗洛姆的期望理论、洛克和休斯的目标设置理论、亚当斯的公平理论、斯金纳的强化理论等等。 最具代表性的弗洛姆的“期望理论”认为，一个目标对人的激励程度受两个因素影响： 一是目标效价，指人对实现该目标有多大价值的主观判断。如果实现该目标对人来说，很有价值，人的积极性就高；反之，积极性则
低。 二是期望值，指人对实现该目标可能性大小的主观估计。只有人认为实现该目标的可能性很大，才会去努力争取实现，从而在较高程度上发挥目标的激励作用；如果人认为实现该目标的可能性很小，甚至完全没有可能，目标激励作用则小，以至完全没有。最为常见的经历就是在学生时代，每一次考试前都要给自己设定目标分数，如果定的分数与之前相差不大但也有较之进步的分数，这次考试有很大可能进步；反之，目标分数过于遥远，会让自己对考试分数产生失望，有可能根本达不到甚至会降低分数。用同样的方式在企业中实现也会产生同样效果，对企业实现自身价值有所帮助。 然而中国的激励理论又不同于西方国家。中国古代文化思想中的激励理论以儒家为代表。孔子提出“惠民”、“富民”，孟子提出“爱民”、“教民”。儒家所阐述的以人为本的仁学思想，在现代企业管理中就是要求管理者要有仁爱之心，并非小恩小惠，而是得民心。与此同时兵家和法家也提出了不同的激励理论。这些激励理论运用于企业管理中，都是为了激发员工积极性，实现企业发展目标。我国当代学者在介绍和引进西方激励理论的同时，也在不断构建具有中国特色的激励理论。苏东水提出的“人为为人”的激励思想，俞文钊提出的同步激励理论、三因素理论和公平差别阈理论是其中的典型代表。 由于我国实行的是社会主义市场经济体制的改革，同时我国又是一个具有五千年文化传承的国家，其政治经济制度、社会文化等系统结构，客观上存在着与西方国家不同的特征。如几千年来，一些重人际关系
第八章激励与内容型激励理论 [内容概要] 激励在管理活动中是非常重要的，很多管理心理学家对这一问题进行研究，从不同的角度探讨，形成了不同的激励理论，概括起来主要的有：内容型激励理论、过程型激励理论、行为改造型激励理论、综合型激励理论及我国学者所研究的成果，如激励—去激励连续带模式等。 内容型激励理论主要包括：“需要层次”理论、“双因素”理论、“ERG”理论、“成就需要”理论，这些激励理论对实际管理都具有极大的理论指导意义和重要的实践应用价值。 [学习目标]通过本章的学习，掌握激励的概念和激励的类别的划分；理解“需要层次”理论、“双因素”理论、“ERG”理论、“成就需要”理论等的真正内涵；认识这些激励理论对管理实践的理论指导意义和实际操作价值；学会使用这些激励理论的基本方法。 第一节激励和激励理论概述 充分调动被管理者的生产、工作积极性，是实施科学管理的关键。因而，研究如何根据被管理者的心理活动规律，科学地实施激励，在管理心理学中就有着特殊重要的意义。关于被管理者积极性激励的理论，在管理心理科学中，占据着特殊重要的地位，它在整个学科体系中，所占的分量也比较重。 一、激励简述 所谓激励，就是管理者根据被管理者心理活动的规律，采取合理的、科学的管理措施，，创设一定的条件，激发起被管理者实现工作目标的积极性、主动性和创造精神的活动过程。激励积极性的工作，是人力资源开发中最关键也是最困难的工作，所以，管理心理学对如何激励被管理者的生产、工作积极性的问题展开了相当广泛和相当深入的研
究，形成了一些各具特色的激励理论。激励被管理者的生产、工作积极性的途径主要有三条：一是通过对被管理者的需要的满足、引导来激励其积极性；二是通过设置富有吸引力且实现可能性大的工作目标，来激励被管理者的生产、工作积极性；三是通过一定的管理方式，不断强化被管理者的行为，从而激励被管理者的生产、工作积极性。对激励问题的研究，基本上也是从这三个方面展开的。 二、激励理论概述 对于激励的理论，在西方国家中研究的比较广泛，也比较深入。近些年来，随着我国对西方的管理心理科学由介绍引进、消化吸收阶段向扬弃、创新阶段的发展，一批中国管理心理科学学者，在学习、借鉴西方激励理论的基础上，结合对中国管理问题的深入研究，也相继提出了一些新的激励理论。本书将西方的激励理论与中国的新激励理论结合起来，分类加以介绍． 根据激励理论研究激励问题的侧面，可将其分为以下几种类型： (一)内容型激励理论 内容型激励理论着重研究激励动机的因素。由于这类理论的内容都具体到对人的需要的研究上，所以也可称之为需要理论。西方的需要理论主要包括：马斯洛(Maslow)的“需要层次”理论、赫茨伯格(Herzberg)的“双因素”理论，奥尔德弗(Alderfer)的“生存、关系和成长”理论以及麦克利兰(Mcelelland)的“成就需要”激励理论等。中国的需要理论主要有冬青的“C型需要层次论”、雷鸣的“人类需要层系理论”、俞文钊的“激励与去激励因素”的连续带模式。 (二)过程型激励理论 过程型激励理论着重研究从动机的产生到采取具体行动的心理过程．这类理论都试图从弄清人们对付出劳力、功效要求和奖酬价值的认识，以达到激励的目的。它主要包括佛隆(Vroom)的期望理论、洛克(Locke)的目标设置理论、亚当斯(J．s．Adams)的公平理论、俞文钊的公平差别阈理论模式等。 (三)行为改造型激励理论 行为改造型激励理论以斯金纳的操作性条件反射为基础，着重研究对被管理者的行为的改造修正。这类理论主要有强化理论、挫折理论以及凯利(H．Kelly)的归因理论等。 (四)综合型激励理论 在以上三类激励理论的基础上，一些学者又提出了一类综合型激励理论。它主要包括波特(LPortet)和劳勒(E，Lawler)的综合激励模式和迪尔(w．R．Diu)的综合激励公式。这两种理论是综合运用多种激励理论来探讨复杂的激励问题的尝试。 第二节西方的内容型激励理论 内容型激励理论是以动机的激发因素为主要研究内容的。管理心理学认为，需要是激励过程的起点，因而，这一类型的理论主要是从人的需要出发，探讨工作动机激励的规律性。本节主要介绍以下三种内容型激励理论。 一、马斯洛的“需要层次”理论 马斯洛是美国近几十年影响相当广泛的人本主义心理学家。他于1943年初次提出了“需要层次”理论，在1954年又对这个理论作了进一步的发展和完善。马斯洛的需要
激励理论Incentive theory 目录隐藏1 激励理论概述2 各学派的激励理论 3 激励理论的种类及应用 o 3.1 一、内容型激励理论及其应用o 3.2 二、过程型激励理论及其应用o 3.3 三、行为改造型激励理论及其应用4 激励机制的建立和实施编辑激励理论概述在经济发展的过程中劳动分工与 交易的出现带来了激励问题。激励理论是行为科学中用于处理需要、动机、目标和行为四者之间关系的核心理论。行为科学认为，人的动机来自需要，由需要确定人们的行为目标，激励则作用于人内心活动，激发、驱动和强化人的行为。激励理论是业绩评价理论的重要依据，它说明了为什么业绩评价能够促进组织业绩的提高，以及什么样的业绩评价机制才能够促进业绩的提高。早期的激励理论研究是对于”需要”的研究，回答了以什么为基础、或根据什么才能激发调动起工作积极性的问题，包括马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论，和麦克利兰的成就需要理论等。最具代表性的马斯洛需要层次论就提出人类的需要是有等级层次的，从最低级的需要逐级向最高级的需要发展。需要按其重要性依次排列为：生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要和自我实现需要。并且提出当某一级的需要获得满足以后，这种需要便中止了它的激励作用。激励理论中的过程学派认为，通过满足人的需要实现组织的目标有一个过程，即需要通过制订一定的目标影响人们的需要，从而激发人的行动，包括
弗洛姆的期望理论、洛克和休斯的目标设置理论、波特和劳勒的综合激励模式、亚当斯的公平理论、斯金纳的强化理论等等。最具代表性的弗洛姆（V. H. Vroom）的“期望理论”认为，一个目标对人的激励程度受两个因素影响：一是目标效价，指人对实现该目标有多大价值的主观判断。如果实现该目标对人来说，很有价值，人的积极性就高；反之，积极性则低。二是期望值，指人对实现该目标可能性大小的主观估计。只有人认为实现该目标的可能性很大，才会去努力争取实现，从而在较高程度上发挥目标的激励作用；如果人认为实现该目标的可能性很小，甚至完全没有可能，目标激励作用则小，以至完全没有。在弗洛姆之后，美国管理学家 E.洛克（E. A. Locke）和休斯（C. L. Huse）等人又提出了“目标设置理论”。概括起来，主要有三个因素：（1）目标难度。目标应该具有较高难度，那种轻而易举就能实现的目标缺乏挑战性，不能调动起人的奋发精神，因而激励作用不大。当然，高不可攀的目标也会使人望而生畏，从而失去激励作用。因此，应把目标控制在就有较大难度，又不超出人的承受能力这一水平上。（2）目标的明确性。目标应明确、具体，诸如”尽量干好”、”努力工作”等笼统空泛、抽象性的目标，对人的激励作用不大。而能够观察和测量的具体目标，可以使人明确奋斗方向，并明确了自己的差距，这样才能有较好的激励作用。（3）目标的可接受性。只有当
激励理论的运用 【本讲重点】 激励理论的分类 满意理论 双因素理论 期望理论 激励理论的分类 1．内容激励理论 内容激励理论主要是通过分析人的内在需求和动机是如何推动行为的。包括马斯洛的需求层次论和赫茨伯格的双因素理论。 2．行为改造理论 行为改造理论是从分析外部环境入手来研究如何改造并转化人的行为。包括强化理论、归因理论等。跳蚤试验就是一种强化理论，即通过某种外在的刺激，强化跳蚤的行为；归因理论强调找到原因，调整自己的行为。 3．过程激励理论 过程激励理论注重动机与行为之间的心理过程。包括弗洛姆的期望理论和亚当斯的公平理论。 满意理论 满意理论是霍桑试验中的一个发现。霍桑实验中发现人们的心理和行为并不像想像的那么简单。因此不能简单地改造员工所抱怨的事情。满意理论强调抱怨与所指事物之间并不存在直接的必然联系，关键在于调查研究，给其宣泄的机会。
【案例】 在霍桑试验的过程中，发现有些员工不断地向访问者抱怨：“哎呀！我们这儿的工资太低了，奖金也低。”霍桑试验本着抱怨什么改造什么的原则，提高奖金，改进工资制度，但是奖金及工资提高之后，发现有些员工的抱怨依然存在，使得研究者陷入了一种困境：究竟为什么工厂的领导已做到了员工抱怨什么就改进什么，但员工们的积极性却还没有提高呢？ 试验者进行深入的访谈，才发现那些抱怨工资低的员工中，有的并不是真正因为工资或奖金低而抱怨，而是由于家人生病了，交不起高昂的住院费，心里不痛快，借这一渠道发泄一下而已。原来员工中有些抱怨并不是其心理的真实写照，而是一些想法由于种种原因不便直接说出，因此通过其他的方式来表达。 这一发现告诉管理者，有时候不要对员工的一些抱怨太“认真”，因为员工也许是“借题发挥”，而要进行深入细致的访谈和调查，找出抱怨的真正原因，对其进行改进，如果没有做细致的调查工作，可能就会适得其反。 双因素理论 赫茨伯格将激励的因素分为两类：保健与激励的因素。保健因素好似物质激励，而激励因素好似精神激励。如果一个人的积极性按100%计算，用物质激励只能提高其60%的积极性，而另外40%的积极性要靠精神激励，尤其是年轻的员工，更多的要通过精神激励来承认他的价值，尊重他。作为一名班组长，应该通过自己手中的权力把这两种激励方法有机地密切结合，调动员工的主观能动性和工作积极性。 保健因素
激励相容 —激励理论及其应用 黄培伦主讲 □学习目标 ?认识激励的概念及其过程 ?了解激励理论的分类 ?掌握需要层次理论和双因素理论 ?掌握期望理论和公平理论 ?掌握强化理论和挫折理论 ?学习各种激励理论在管理中的应用 激励机制是市场经济之所以有效的关键所在。 激励机制的内容：基于激励相容，文化为底蕴，以分配为核心，并与绩效评价相匹配。 激励及其过程 激励机制的本质属性是激励相容，即寻求对利益各方互惠的实现方式。 激励相容即双向满意（相互满足），所谓“你好，我也好”，实现“利人”与“利己”的统一。 四种心态及其表现 问题如何让人做事并且做好？ 启示激励很重要，激励非万能！ 绩效= ?（主客观条件） 绩效= 能力×激励 员工工作绩效受其所处的主客观条件制约。客观条件主要指企业外部和内部环境，主观条件主要指员工自身素质。假定客观条件具备，员工工作绩效是由企业对员工的激励及其能力决定的。 企业对员工的激励包括个体、群体和组织三方面，即：对个体激发动机；对群体鼓舞士气；对组织塑造文化。
激励（Motivation）：激发、鼓励 —个体：激发动机（motive） —群体：鼓舞士气（morale） —组织：塑造文化（culture） 狭义：M=m 广义：M = 2m + 1c [内容型] [过程型] [调整型] 图激励过程与激励理论 内容型激励理论 着重对引发动机的内容即影响因素进行研究 需要层次理论 马斯洛（A﹒Maslow） “人类的基本需要是一种有相对优势的层系结构” 需要结构 —构成：基本需要 (基本动机) —联结：优势需要（主导动机）
需 要 的 心 理 强 度 图2－5 需要层次与人性假设 表2-1 需要层次与相应的激励因素、组织措施 “复杂人” “自我实现人”
激励理论在现代企业管理的应用 摘要：激励理论是现代企业管理制度的重要分支，能对企业内部的各项管理提供重要的指导作用。特别是在市场竞争日益激烈的当下，在企业管理中合理运用激励理论往往可以起到意想不到的效果，最终实现企业市场竞争力的提高。该文主要从激励理论的相关概念出发，根据企业实施激励措施中存在的问题提出对策建议，希望能为企业管理者提供参考和借鉴。 关键词：激励理论；现代企业管理；问题；对策 1激励理论的概述 激励理论是现代企业管理的重要内容，其主要研究的是人的思想观念和行为动机，达到充分调动人的积极性的目的。从心理学角度可以看出，明确了人的动机和内在潜能，才能使人保持积极乐观向上的精神，更好面对生活和工作的中的机遇和挑战。随着相关理论的逐渐完善，激励理论得到了社会广泛的重视，如调整薪酬、奖惩、职务晋升、改变工作环境、福利待遇等，都是现代企业中常见的激励措施，旨在更好引导员工的思想和行为，使其可以更好地为企业正常运营和发展贡献自己的力量。从激励理论的现有研究成果来看，其主要可以分为以下几类。 1.1内容型激励理论 该理论主要研究的是激励的原因与起激励作用的因素，即
通过满足人的实际需要来激发人的行为动机，马斯洛需求层次理论和赫兹伯格双因素理论就是内容型激励理论的典型代表。其中马斯洛需求层次理论指出，人的需要从低到高可以归纳为5个层次，其分别为生理需求、安全需求、归属和爱的需要、尊重的需求和自我实现的需求。这一分层对大多数人适用，并且只有当低层次的需求得到满足后，才会出现更高层次的需求，当多层次需求均未得到满足时，优先考虑满足低层次需求。另外赫兹伯格双因素理论指出，员工对企业或工作的态度可以简单分为两种，即满意和不满意，而造成这种情况的原因有很多，从其最终结果来看，造成员工满意的因素为激励因素，造成员工不满意的因素为保健因素。具体而言，激励因素可以使员工感到满意，其大多与工作本身或工作内容相关，如成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任，以及成长和发展的机会等，如果这些因素可以让员工感到满意，员工则会更加积极努力工作，提高工作效率；而保健因素往往与工作本身或工作内容没有关系，如管理制度、人际关系、物质条件、工资、福利等，只有当这些因素恶化到员工难以接受时，才会导致员工的不满，而当这些因素得到满足时，只会消除这种不满意的态度，而不会起到积极的促进效果。 1.2过程型激励理论 该理论主要研究的是员工价值观和行为间的关系，即通过对员工心理的影响来引导行为，弗鲁姆期望理论和亚当斯公平理论就是过程型激励理论的典型代表。其中弗鲁姆期望理论指出，人的渴求可以视为一种期望，当该期望未能得到满足时，才可能对人的心理和行为构成激励，而这种激励力量的大小取决于效
前言 本书是为了与张嗣瀛院士等编写的教材《现代控制理论》相配套而编写的习题解答。 本书对该教材中的习题给予了详细解答，可帮助同学学习和理解教材的内容。由于习题数量较多，难易程度不同，虽然主要对象是研究型大学自动化专业本科学生，但同时也可以作使用其它教材的专科、本科、以及研究生的学习参考书。 书中第5、6、8章习题由高立群教授组织编选和解答；第4、7 章由井元伟教授组织编选和解答，第1、2章由郑艳副教授组织编选和解答。 由于时间比较仓促，可能存在错误，请读者批评、指正。另外有些题目解法和答案并不唯一，这里一般只给出一种解法和答案。 编者 2005年5月 第2章 “控制系统的状态空间描述”习题解答 2.1有电路如图P2.1所示，设输入为1u ，输出为2u ，试自选状态变量并列写出其状态空间表达式。 图P2.1 解 此题可采样机理分析法，首先根据电路定律列写微分方程，再选择状态变量，求得相应的系统状态空间表达式。也可以先由电路图求得系统传递函数，再由传递函数求得系统状态空间表达式。这里采样机理分析法。 设1C 两端电压为1c u ，2C 两端的电压为2c u ，则 2 12221c c c du u C R u u dt ++= (1) 1121 21c c c du u du C C dt R dt += (2) 选择状态变量为11c x u =，22c x u =，由式(1)和(2)得：
1121121121212111 c c c du R R C u u u dt R R C R C R C +=--+ 2121222222 111c c c du u u u dt R C R C R C =--+ 状态空间表达式为： 1211 1211212121 212 1222222 21111111R R C x x x u R R C R C R C x x x u R C R C R C y u u x +?=--+?? ? =--+?? ?==-?? && 即: 12121121211112222222211111R R C R C R R C R C x x u x x R C R C R C +???? -???? ????????=+????????????--??????? ? && []11210x y u x ?? =-+???? 2.2 建立图P22所示系统的状态空间表达式。 1 图P2.2 解 这是一个物理系统，采用机理分析法求状态空间表达式会更为方便。令()f t 为输入量，即u f =，1M ，2M 的位移量1y ，2y 为输出量， 选择状态变量1x =1y ，2x = 2y ，3x =1 dy dt ，24dy x dt =。 根据牛顿定律对1M 有： 211311 () d x x M x Kx B dt -=--&
学习导航 通过学习本课程，你将能够： ●运用需求层次理论对员工表示认可和赏识； ●有效运用双因素理论防止激励时效； ●运用期望理论激励员工； ●运用主导动机激励员工。 巧妙运用现代激励理论 人力资源被称为“第一资源”，它的科学高效管理离不开激励原理的应用。激励原理是根据人的行为规律，通过强化人的动机，以调动人的积极性的理论。 一、运用需求层次理论表示认可和赏识 管理者要综合运用管理心理学和激励原理，针对不同的员工制定不同的激励计划，采取不同的激励手段，对下属赏识，进行激励。 根据马斯洛的需求层次论，人的需求由低到高划分为五个层次：自我实现、自尊和地位、安全保障、归属社交和生理需要，要针对不同的需求给予不同的激励管理措施。如表1所示。 表1 人的需求层次理论的应用 二、运用认知对比原理使员工从失望到惊喜
一般来说，服装销售员向顾客推销服装时，都是按照服装价格由高到低的原则而不是由低到高的原则进行。这就是认知对比原理。 人的行为普遍存在一种现象：特定的刺激必然引起一系列固定的反应，使人按照潜意识做出某种反应。在销售服装时，价格由高到低，刺激人的“爱美”的本能，而没有过多的关心商品的价格。 【案例】 一封家书 亲爱的爸爸妈妈： 你们好！ 自从我来到这个城市上大学以后，跟你们写信就很少了，非常抱歉现在我要告诉你们我的现状，但在你们读下去以前请先坐下，在坐下来之前，请一定不要往下 读，好吗？ 我现在的一切都已经好了，我在开学不久的宿舍大火中，从窗户跳出去，造成头骨断裂和脑震荡，几乎全好，我在医院只住了两个礼拜，视觉也基本恢复正常，幸运的是，在我的宿舍起火后，我跳窗户时，正好被附近加油站一个清洁服务工看 到，正是这个小伙子给消防和医院打了电话，叫来救护车，他还到医院去看我，为 了给我更多地照顾，他又很热情地邀请我，住进了他的“单身公寓”，其实只是地 下室的一个房间，他是个很好的男孩，我们已经深深地相爱正在准备结婚，特别说 明：现在中国法律已经允许学生结婚了，这个二老你们大概知道吧，不过结婚的日 期还没有定，但肯定是在我怀孕显露出来之前，我的肚子不能太大，是的，爸爸妈 妈我怀孕了，我知道尽管你们不想这么早就做外公外婆，我们之所以推迟结婚，是 因为我那个男朋友，有一点小小的感染，也不知道这家伙从哪里感染，以至于我们 不能通过婚检，我也不小心从他那里传染上了。亲爱的爸爸妈妈，在你们十分生气 以前，还请把下面这一段读完再说吧，毕竟保重身体要紧。 其实我前面所说的一切都不是真的，我的宿舍没有起火，我也没有跳窗，我没有脑震荡、头部没破，我没有住院也没有怀孕，没有订婚，没有感染，更没有男朋 友，只是令我十分伤心的是，这学期我有三门功课不及格，需要留校复习参加补考， 以及春节不能回家陪二老过节，祝你们春节愉快。 案例中，信的内容就是利用认知对比，让父母认为宁愿留级，也不能怀孕。再如经理要安排三四天的加班，按照认知对比理论，可以说成一周，让员工有心理准备，加快效率，最后在比较短的时间完成工作，这样员工反而会认为领导有方。可见，在管理策略中，认知对比的运用很重要。 三、运用双因素理论防止激励失效 1.双因素理论
第10讲激励理论的运用 【本讲重点】 激励理论的分类 满意理论 双因素理论 期望理论 激励理论的分类 1．内容激励理论 内容激励理论主要是通过分析人的内在需求和动机是如何推动行为的。包括马斯洛的需求层次论和赫茨伯格的双因素理论。 2．行为改造理论 行为改造理论是从分析外部环境入手来研究如何改造并转化人的行为。包括强化理论、归因理论等。跳蚤试验就是一种强化理论，即通过某种外在的刺激，强化跳蚤的行为；归因理论强调找到原因，调整自己的行为。 3．过程激励理论 过程激励理论注重动机与行为之间的心理过程。包括弗洛姆的期望理论和亚当斯的公平理论。 满意理论 满意理论是霍桑试验中的一个发现。霍桑实验中发现人们的心理和行为并不像想像的那么简单。因此不能简单地改造员工所抱怨的事情。满意理论强调抱怨与所指事物之间并不存在直接的必然联系，关键在于调查研究，给其宣泄的机会。
【案例】 在霍桑试验的过程中，发现有些员工不断地向访问者抱怨：“哎呀！我们这儿的工资太低了，奖金也低。”霍桑试验本着抱怨什么改造什么的原则，提高奖金，改进工资制度，但是奖金及工资提高之后，发现有些员工的抱怨依然存在，使得研究者陷入了一种困境：究竟为什么工厂的领导已做到了员工抱怨什么就改进什么，但员工们的积极性却还没有提高呢？ 试验者进行深入的访谈，才发现那些抱怨工资低的员工中，有的并不是真正因为工资或奖金低而抱怨，而是由于家人生病了，交不起高昂的住院费，心里不痛快，借这一渠道发泄一下而已。原来员工中有些抱怨并不是其心理的真实写照，而是一些想法由于种种原因不便直接说出，因此通过其他的方式来表达。 这一发现告诉管理者，有时候不要对员工的一些抱怨太“认真”，因为员工也许是“借题发挥”，而要进行深入细致的访谈和调查，找出抱怨的真正原因，对其进行改进，如果没有做细致的调查工作，可能就会适得其反。 双因素理论 赫茨伯格将激励的因素分为两类：保健与激励的因素。保健因素好似物质激励，而激励因素好似精神激励。如果一个人的积极性按100%计算，用物质激励只能提高其60%的积极性，而另外40%的积极性要靠精神激励，尤其是年轻的员工，更多的要通过精神激励来承认他的价值，尊重他。作为一名班组长，应该通过自己手中的权力把这两种激励方法有机地密切结合，调动员工的主观能动性和工作积极性。 保健因素
赫兹伯格的双因素激励理论 双因素理论(Two Factor Theory)又叫激励保健理论(Motivator-Hygiene Theory),是美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格（Fredrick Herzberg）提出来的，也叫“双因素激励理论”。双因素激励理论是他最主要的成就，在工作丰富化方面，他也进行了开创性的研究。 双因素激励理论的简介 20世纪5O年代末期，赫茨伯格和他的助手们在美国匹兹堡地区对二百名工程师、会计师进行了调查访问。访问主要围绕两个问题：在工作中，哪些事项是让他们感到满意的，并估计这种积极情绪持续多长时间；又有哪些事项是让他们感到不满意的，并估计这种消极情绪持续多长时间。赫茨伯格以对这些问题的回答为材料，着手去研究哪些事情使人们在工作中快乐和满足，哪些事情造成不愉快和不满足。结果他发现，使职工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的；使职工感到不满的，都是属于工作环境或工作关系方面的。他把前者叫做激励因素，后者叫做保健因素。 保健因素的满足对职工产生的效果类似于卫生保健对身体健康所起的作用。保健从人的环境中消除有害于健康的事物，它不能直接提高健康水平，但有预防疾病的效果；它不是治疗性的，而是预防性的。保健因素包括公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利等。当这些因素恶化到人们认为可以接受的水平以下时，就会产生对工作的不满意。但是，当人们认为这些因素很好时，它只是消除了不满意，并不会导致积极的态度，这就形成了某种既不是满意、又不是不满意的中性状态。 那些能带来积极态度、满意和激励作用的因素就叫做“激励因素”，这是那些能满足个人自我实现需要的因素，包括：成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任，以及成长和发展的机会。如果这些因素具备了，就能对人们产生更大的激励。从这个意义出发，赫茨伯格认为传统的激励假设，如工资刺激、人际关系的改善、提供良好的工作条件等，都不会产生更大的激励；它们能消除不满意，防止产生问题，但这些传统的“激励因素”即使达到最佳程度，也不会产生积极的激励。按照赫茨伯格的意见，管理当局应该认识到保健因素是必需的，不过它一旦使不满意中和以后，就不能产生更积极的效果。只有“激励因素”才能使人们有更好的工作成绩。 赫茨伯格及其同事以后又对各种专业性和非专业性的工业组织进行了多次调查，他们发现，由于调查对象和条件的不同，各种因素的归属有些差别，但总的来看，激励因素基本上都是属于工作本身或工作内容的，保健因素基本都是属于工作环境和工作关系的。但是，赫茨伯格注意到，激励因素和保健因素都有若干重叠现象，如赏识属于激励因素，基本上起积极作用；但当没有受到赏识时，又可能起消极作用，这时又表现为保健因素。工资是保健因素，但有时也能产生使职工满意的结果。 ////////////////////////////////////////////////////// 麦克格勒格尔McGregor’s X理论和Y理论(Theory X and Theory Y) X理论和Y理论(Theory X and Theory Y)，管理学中关于人们工作源动力的理论，由美国心理学家道格拉斯·麦格雷戈（Douglas McGregor）1960年在其所著《企业中人的方面》一书中提出来的。这是一对完全基于两种完全相反假设的理论，X理论认为人们有消极的工作源动力，而Y理论则认为人们有积极的工作源动力。即：麦格雷戈的人性假设与管理方式理论