企业公司招聘管理制度

企业公司招聘管理制度

XX公司

招聘管理制度

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实施日期：-X-X

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XX公司

目录

第一章总则

第二章招聘职责

第三章招聘组织及管理

第四章招聘形式和甄选

第五章录用

第六章试用与转正

第七章招聘评估

第八章离职相关手续

第九章附则

第一章总则

第一条适用范围

本制度适用于公司所有职位的招聘管理工作。

第二条目的

1、满足公司用人之需求，符合公司发展之需要。

2、树立企业形象，吸引优秀人才。

3、降低应聘者短期离开公司的可能性。

第三条原则

公司招聘坚持公开招聘、平等竞争、择优录用、先内后外的原则，使用工用人机制更趋科学、合理。

第二章招聘职责

第四条人力资源部职责

1、制订公司中长期人力资源规划；

2、制定、完善公司招聘管理制度，规范招聘流程。

3、核定公司年度人力需求，确定人员编制，制定年度招聘计划。

4、分析公司人员职位职责及任职资格，制订并完善职位说明书。

5、决定获取候选人的形式和渠道。

6、设计人员选拔测评方法，并指导用人部门使用这些方法。

7、主持实施人员选拔测评，并为用人部门提供录用建议。

8、定期进行市场薪酬水平调研，核定招聘职位薪酬待遇标准。

9、提供各类招聘数据统计及分析。

第五条其他各部职责

1、编制部门年度人力需求计划，提出正式人力需求申请。

2、做好本部门职位职责和任职资格的分析，协助人力资源部制订并完善职位说明书。

3、对候选人专业技术水平进行测评。

第三章招聘组织及管理

第六条招聘组织

1、一般人才招聘工作由人力资源部负责拟定招聘计划并组织实施，人员需求部门参与招聘测评的技术设计和部分实施工作。

2、高级人才的招聘由总经理直接领导（特殊情况可授权他人负责），人力资源部负责协助。

第七条申请与审批程序

1、人力资源部每年年终下发《部门年度人力需求计划表》；各部门根据业务发展、工作需要和人员使用状况，严格合理填写人员年度需求表，送人力资源部核实，人力资源部对信息核实汇总并编制《年度人力需求计划表》报总经理批准。

2、各部门对于因人员调动或其它原因造成人员短缺的临时需求，在确认内部调配难以满足情况下，需提前一个月申报人力需求,填写《人力资源需求申请表（增员）》或《人力资源需求申请表（补员）》。

（1）《人力资源需求申请表（增员）》适用范围:

①增设职位；②原职位增加员工数量；③储备人才

（2）《人力资源需求申请表（补员）》适用范围：员工离职补充、调动补充。

（3）增员、补员审批权限

第八条拟定招聘计划

招聘计划应包括招聘人数、招聘标准（年龄、性别、学历、工作经验、工作能力、个性品质等）、招聘经费预算（人资部应根据年度或专项招聘计划，对照以往实际费用支出情况，拟订审核后，报财务主管副总经理批准执行）、招聘具体行动计划等。

第九条人力资源部根据汇总审批情况编制招聘计划，严格、合理、及时、选择调配人员。

第十条招聘周期招聘周期指从人力资源部收到"招聘申请"起，到拟来人员确认到岗的周期。每一职位的招聘周期一般不超过8周。有特别要求的职位，将视实际情况经用人部门与综合管理部协商后，适当延长或缩短招聘周期。

第四章招聘形式和甄选

第十一条公司的招聘分为内部招聘和外部招聘两种形式。招聘形式的选择，根据人才要求和节省招聘成本等因素来综合考虑。

一、内部招聘

第十二条鉴于内部员工比较了解企业的情况，对企业的忠诚度较高，内部招聘可以改善人力资源的配置状况，提高员工的积极性，招聘费用较低，但也容易导致团体思维，抑制创新。

第十三条招聘形式

在尊重员工和用人部门意见的前提下，采用推荐、竞聘等多种形式，为供求双方提供双向选择的机会。

第十四条招聘流程

1、内部招聘公告

人力资源部根据公司所需招聘岗位的名称及职级，组织用人部门编制工作说明书，并拟定内部招聘公告。公告发布的方式包括公司内部网通知、在公告栏发布等形式。内部招聘公告要尽可能传达到每一个正式员工。

2、内部应聘办法

①中层管理职位实行推荐法（部门推荐）、个人申请。

②中层管理以上职位实行竞聘方式。经用人部门申请，人力资

源部审核后，可对空缺岗位进行竞聘

3、内部报名

所有正式员工在上级主管的许可下都有资格向人力资源部报名申请，填写《人事变动申请表》。

4、甄选

人力资源部将参考申请人和空缺职位的相应上级主管意见，结合申请人的工作评估，根据职务说明书进行初步甄选。对初步甄选合格者，人力资源部组织内部招聘评审小组进行内部评审，评审结果经总经理批准后生效。

5、录用

经评审合格的员工应在一周内做好工作移交，并到人力资源部办理调动手续，在规定的时间内到新部门报到，填写《员工提升审批表》放人力资源部存档。

二、外部招聘

第十五条有利于招聘一流人才，树立企业形象和带来新思想，但招聘成本大，决策风险大，筛选时间长，也容易影响内部员工的积极性。第十六条招聘组织形式

外部招聘工作的组织以人力资源部为主，其他部门配合。必要时公司高层领导、相关部门参加。

第十七条外部招聘渠道

外部招聘要根据岗位和级别的不同采取有效的招聘渠道组合。外部招聘人员来源可来自内部职工引荐人员、职业介绍所和人才交流机构人员以及各类院校的毕业生。具体招聘渠道如下：

1、校园招聘

每年春季将公司招聘信息及时发往各校毕业分配办公室。对专业对口的院校有选择地参加学校人才交流会，发布招聘信息并进行招聘活动。

2、媒体招聘

通过相关网站、大众媒体、专业刊物广告发布招聘信息，查阅网上应聘人员情况，建立公司外部人才库，根据需要考核录用。

3、内部员工推荐

公司鼓励内部员工推荐优秀人才，由人力资源部本着平等竞争、择优录用的原则按程序考核录用。

4、招聘会招聘

通过参加各地人才招聘会招聘。

5、委托猎头公司招聘

对公司高级管理和技术岗位可委托猎头公司招聘。

第十八条甄选

1、人力资源部负责建立涵盖测评方式、测评指标、测评内容及测评小组的人才测评体系，并负责在实际工作中不断加以丰富和完善；

2、测评小组由人力资源部负责人、用人部门负责人组成，对于重要管理人员和技术人员的招聘，可邀请外部专家和公司高层领导参加，一般由三至五人组成，负责对候选人的测评。

3、人力资源部和用人部门应根据拟招聘职位的任职资格要求进行测评。

4、甄选包括初试和复试。

三、招聘信息发布

第十九条不同招聘岗位、数量和任职资格要求，招聘对象的来源与范围不同；同时受新员工到位时间和招聘预算的限制，招聘信息发布时间、方式、渠道与范围不同。

第二十条招聘广告

1、招聘广告的设计原则：广告要吸引潜在应聘者的注意，培养潜在应聘者对岗位的兴趣，使潜在应聘者对空缺岗位产生欲望，并马上采取行动，招聘广告应与公司整体形象一致。

2、招聘广告的责任人：招聘广告由人资部提出要求并负责制作。

3、招聘广告的形式：根据需要采取内部招聘公告、招聘现场海

报、公司形象宣传资料、媒体广告等一种形式或多种组合。

4、信息发布范围：由招聘对象的范围决定。

5、信息发布时间：在条件允许的情况下，招聘信息尽早发布。

四、初试

第二十一条初试前，应聘人员需填写完整《应聘登记表》。

第二十二条笔试

候选人参加由人力资源部拟订试题的素质测试，主要考核对方逻辑推理能力、思维能力、空间想象能力、观察力等。

第二十三条面试

主要考察应聘者应聘者的基本任职条件，形象气质、语言表达、领悟反应等能力，了解对方求职动机、职业道德、家庭背景、学历背景、工作经历等基本信息。

第二十四条背景调查

人力资源部招聘专员应对中层以上职位、财务部职位、采购部职位等重要职位的应聘者进行背景调查。应在测试完成之后，决定复试之前进行。若有重要情况未查实，应由人力资源部招聘专员承担主要责任。

背景调查时应严格注意询问的用词，尊重个人隐私。对于调查结果与应聘人员提供材料中有明显不符的，除明显笔误情况外，原则上不予录用。

应聘人员在原单位尚未离职的，背景调查时不应向该单位谈及本公司及应聘人员相关信息，该部分背景调查可在应聘人员在原单位

正式离职后进行。

第二十五条通过初试，人力资源部招聘负责人审查候选人是否具备该职位必备的素质条件及与企业文化的相融度，并在《应聘人员初试测评表》中填写人力资源部初试意见。初试合格者，给予“同意复试”意见，进入复试；初试不合格者，给予“不予考虑”意见，应聘者被淘汰。

五、复试

第二十六条复试主要考察应聘者的专业水平、实践能力、管理思想等。复试要确保测试的深度和广度，充分掌握应聘者的实际能力。复试负责人根据事先设计的测评内容对应聘者进行复试，作好复试记录。复试负责人在《应聘人员复试测评表》意见栏填写评语及意见。复试意见分为“同意聘用”、“不同意聘用”、“建议考虑其他岗位”三种。

第五章录用

第二十七条报到

1、对被录用的应届毕业生向其所在高校发接受函，签订《就业

协议书》。

2、对于内部招聘的员工，批准录用后应在一周内做好工作移交，并到人力资源部办理调动手续，在规定时间内到新部门报到。内部应聘员工是否试用、试用期长短可视具体情况确定。然后转入转正流程。

3、被公司录用的应聘者应在规定时间内来公司报到，特殊原因需延迟的须向公司提前申请批准。如在通知规定时间内不能报到又未申请延期者，人力资源部可取消其录用资格。

第二十八条入司流程

1、人力资源部在新员工进入前

（1）应聘人员的录用决定按权限由领导签署后，人力资源部负责通知员工报到。

（2）新员工报到日，人力资源部根据《新员工入职手续清单》为其办理相关事项。

（3）通知新员工报到时应提交：毕业证书、学位证书、职称证书、身份证原件及复印件、一寸免冠近照两张。

2、人力资源部办理入职手续

（1）填写《员工履历表》

（2）向新员工介绍公司情况及管理制度，使其具备基本公司工作

知识，要求其通过公司内部网络了解进一步情况。

（3）按照《新员工入职手续清单》逐项办理入职手续。

（4）与新员工签署《试用合同》。

（5）确认该员工调入人事档案的时间。

（6）向新员工介绍管理层。

（7）带新员工到部门，介绍给部门主管。

（8）更新员工通讯录。

3、由部门办理部分

（1）人力资源部带新员工到部门后，由部门安排参观部门，并介绍部门人员及其他部门相关人员。

（2）由直接经理向新员工介绍其岗位职责与工作说明。

（3）部门应在例会上向大家介绍新员工并表示欢迎。

第二十七条体检

同意聘用的外部应聘者报到后若无最近三个月的体检证明则应在公司指定的医院参加指定项目的体检，体检合格方可办理入职手续；体检不合格，取消录用资格。

第二十八条担保手续

对于特殊岗位的任职人员必须在正式上岗前办理担保手续。

1、须办理担保的职位：财务部门职位、供应部门职位、高层管理人员、其他掌握公司资金、资源、资产、重要资料的职位（驾驶员、公章管理、出纳等）。

2、对于一般须担保职位，只需签定《担保合同》，提供担保人的身份证复印件和单位证明，担保人须满足公司担保条件。

3、对于掌握公司资金、资源、资产、重要资料的职位（出纳、驾驶员，除须满足1款的条件外，还须提供合法的房产担保或其他资产担保。）

第六章试用与转正

第二十九条试用

新招录人员根据具体岗位试用1—6个月，可根据试用情况缩短或延长试用期。从入职日开始计薪，试用期工资按公司薪酬制度标准发放。用人部门须安排专人对试用员工的工作进行指导，并做好考核记

录。试用期间双方可随时通知对方解除聘用关系。新员工入职满一个月左右时，由人资部对其进行跟进。形式：面谈。内容：主要了解其直接经理对其工作的评价；新员工对工作、直接经理、公司等各方面的看法。具体见：《满月跟进记录》

第三十条转正

新员工试用期满一星期前，员工对自己在试用期内的工作进行自评，填写《员工转正考核表》，由所在部部门经理对其进行评估，填写意见，后报用人力资源部审核，经总经理批准后，人力资源部发放《转正通知》，试用人员转为正式员工即办理转正手续，签订正式劳动合同。同时用人部门和人力资源部应完成以下工作：

1、为转正员工定岗定薪，提供相应待遇；

2、制定员工进一步发展计划。

第七章招聘评估

第三十一条每次招聘活动结束后，人力资源部都应对招聘结果进行认真分析，以总结经验，并寻找改进措施，并填写《招聘反馈单》对招聘结果从以下几个方面进行评估：成本效益评估，对招聘成本、成本效用等进行评价，如下所示：

1、单位直接招聘成本=招聘直接成本与录用人数之比，其

中直接成本包括：招聘人员差旅费、应聘人员招待费、招聘费

用、选拔费用、工作安置费用等。该指标反映了人力资源获取

的成本。

总成本效用=录用人数/招聘总成本，它反映了单位招聘成

本所产生的效果。可以对总成本分解，分析不同费用产生的效

果。

2、录用人员数量评估：主要从录用比、招聘完成比、和应聘比三

方面进行：

（1）录用比＝录用人数/应聘人数×100%，该指标越小，说明录用者素质可能越高。

（2）招聘完成比＝录用人数/计划招聘人数×100%，如果招聘完成比等于或大于100%，则说明在数量上全面或超额完成了招聘计划。

（3）应聘比＝应聘人数/计划招聘人数×100%，应聘比越大，说明发布招聘信息的效果越好，同时说明录用人员的素质可能较高。

3、录用人员质量评估：是对录用人员在人员选拔过程中对其能力、潜力、素质等进行的各种测试与考核的延续，其方法与之相似。

4、招聘完成时间：职位空缺到填补空缺所用的时间。一般来说，时间越短，招聘效果越好。该指标反映招聘满足用人部门需求的能力。

人力资源部每次招聘后负责对招聘进行评估，从而不断改进和完善，提高招聘质量。

第八章离职相关手续

辞职程序

第三十二条

1、正式员工辞职应提前30天向其部门主管提交书面《员

工辞职申请表》。

2、试用期员工辞职应提前3天向部门主管提交书面《员工

辞职申请表》。

3、员工离职申请获准后，部门主管应安排办理离职工作移

交手续，对相关工作进行交接与清理，并详细填写《离职资料

/物品移交单》，离职资料包括：电子版资料、书面版资料、磁

盘、合同、方案、业务联系部门的联系方式与工作进展状况及

待办事项等，移交物品主要包括：公司价值在20元以上的办

公用品、工作工具、公司工作证、名片、钥匙、其他所有属于

公司的财物。

第三十四条以上资料及物品交接完毕后，离职人员应到财务部进行在职期间的借款、还款等财务帐目清算，主要项目包括：

1、员工拖欠未报销或未还的公司借款或业务预付款；

2、员工应承担的赔偿金、抵押金或罚金；

3、其他未尽款项。

第三十五条上述工作交接完毕后，请各部门主管在《离职审核表》上签字确认，综合管理部根据以上部门的清交记录状况，做最后的签字确认与薪金结算。

解聘程序

第三十六条因为违反公司规章制度达解聘程度或者是试用期被解聘的员工，用人部门应向人资部提交《解聘通知》，经过相关权限部门审核批准后，由人力资源部提前30天通知被解聘人员离职，特殊情况经过权限主管审批后特殊对待。

第三十七条被解聘人员的离职交接程序同辞职程序。

其他离职管理规定

第三十八条员工离职时，必须按照规定在一个月内把所有工作交接清楚，没有按时交接的员工，收入扣除不再发放。

第三十九条员工离职前工作交接必须由员工的上级主管或上级主管指定人员监交，交接记录要求书面化，由于交接不清楚而给公司造成的一切损失或为工作带来的不便，均由监交人和相应接收人共同负责。

第四十条员工离职时，部门主管要及时通知该员工业务关联系统，该系统应该全力配合该员工业务的清查工作，如果没有及时清查而造成损失，该系统主管负责。

第四十一条部门工作交接记录原件由本部门主管保存，复印件由工作接收人保存；特殊岗位的保密资料，原件要由责任副总保存，复印件由接收人保存。

第四十二条离职手续办理完毕后，离职员工即与公司解除劳动关系。

第四十三条离职人员应于离职生效日当月内将本人档案、户口及其他一切人事关系从公司转出。逾期不到公司人事部办理相关转出手续者，本人将负担离职后的一切相关管理费用，并承担一切由此产生的后果。自离职生效日后，公司将不负责任何保险及出具任何与调动档案等人事关系无关的证明。

第四十四条员工离职时公司可应要求向离职人员出具辞职人员在公司的工作履历和绩效证明。

第四十五条辞职人员因为特殊原因不能亲自办理离职手续时，应寄回有关公司物品，或请人代理交接工作。

离职谈话

第四十六条所有员工离职时，人力资源部协同离职者所在部门的负责人与辞职人进行离职面谈。谈话应分别完成下列内容：

1、审查文件、资料的所有权；

2、审查其了解公司秘密的程度；

3、审查其掌管工作、进度和角色。

4、审查其劳动合同；

5、阐明公司和员工的权利和义务。

6、审查员工的福利状况；

7、回答员工可能有的问题；

8.、征求对公司的评价及建议。

9、了解辞职原因与动机。

填写《离职面谈表》，并将离职人员对公司的发展建议整理备案，放人力资源部存档。

工资福利结算

第四十七条离职员工领取工资、享受福利待遇的截止日为离职生效日，特殊情况的由相关主管出具书面证明后再另行处理。

第四十八条离职员工结算款项：

1、结算工资；

2、应付未付的奖金、佣金；

3、公司拖欠员工的其他款项；

4、被解聘的正式员工的违约金、经济补偿金等。

5、特殊岗位离职人员在离职后被发现由于原工作失误而造成的后续经济损失，相关负责人向人力资源部出具书面证明后，可以在离职后从其个人收入中扣除，并及时电话通知到该离职人员。

第九章附则

第五十一条本制度的拟定和修改由人力资源部负责，经总经理审核

企业人事招聘管理制度(doc 18页)

负责拟订招聘计划并组织实施。副总工程师、副总会计师、副总经济师、部门经理的招聘工作由总经理直接领导，办公室承办。 三、招聘形式及流程 第五条招聘形式 分为内部招聘和外部招聘两种形式。招聘形式的选择，原则上采取“先内后外”的顺序，同时根据人才要求和招聘成本等因素来综合考虑。 （一）内部招聘 1．鉴于内部员工比较了解企业的情况，对企业的忠诚度高，内部招聘可以改善人力资源的配置状况，提高员工的积极性，公司进行人才招聘应优先考虑内部招聘。 2．内部招聘形式 在征得应聘员工及其目前所在部门意见的前提下，进行内部招聘，为供求双方提供双向选择的机会。（1）内部招聘的主要方法有推荐法（公司内部推荐）、员工培训方案公告法（使全体员工了解职务空缺，通过竞聘选拔）等。 （2）中层管理以上职位可试行竞聘方式。经用人部门申请，无忧商务网办公室审核后，可对空缺岗位进行竞聘。

（1）内部招聘公告 办公室根据招聘岗位的职务说明书，拟订内部招聘公告。 （2）内部报名 所有员工征得直接上级同意后，都有资格向办公室报名申请。 （3）筛选 办公室组织内部招聘评审小组对申请人进行内部评审，公司普通职位、一般管理职位的评审结果经各部门分管领导审核，报公司办公会通过后生效，中层以上岗位可参照公司有关竞聘方案。 （4）录用 经评审合格的员工应在一周内做好工作移交，并到办公室办理调动手续，在规定的时间内到新部门报到。新员工培训 （二）外部招聘 1．在内部招聘难以满足公司人才需求时，采取外部招聘方式。 2．外部招聘组织形式 外部招聘工作的组织以办公室为主，其他部门配合。必要时公司高层领导、相关部门参加。

外部招聘要根据职系和岗位的不同采取有效的招聘渠道组织。具体招聘渠道如下： （1）内部员工推荐 公司鼓励内部员工推荐优秀人才，由办公室本着平等竞争、择优录用的原则按程序考核录用。 （2）媒体、招聘会招聘 通过大众媒体、专业刊物广告、相关网站发布招聘信息，或通过人才招聘会招聘。 4．招聘流程 （1）面试 办公室向初选合格的求职者发面试通知，并要求其面试时提供学历证书、身份证等相关证件的原件。面试由面试小组进行。面试小组一般由以下三方面人员组成：①用人部门分管领导；②办公室分管领导；③资深专业人士。专业技术人才的招聘必须有资深专业人士参加。面试结束后，小组成员讨论对各应聘者的意见并分别将评价结果填写在《应聘人员约谈记录单》（附件一）上，报公司总经理决定是否聘任。当小组成员未能达成一致结论时，提交总经理进行讨论决定。 （2）录用

(管理与人事)龙湖集团招聘管理办法

龙湖集团招聘管理办法 1、目的 为明确集团招聘分工与流程管理、提高招聘效率，规范各下属公司招聘实施，提升雇主形象，特制定本管理办法。 2、原则 2.1合理分工，有效地整合集团内部资源； 2.2严格管理，不断提升人才引进质量与雇主形象。 3、定义 3.1龙湖集团：限指集团公司及集团内所有的地区公司（不含物业、商业公司）。 3.2集团公司：指龙湖企业拓展有限公司，该公司因其控股关系将负有对龙湖集团下所有 地区公司的整体管理职能。 3.3地区公司：指龙湖地产集团中的地区性地产公司，通常在国内的某个一线城市或二线 城市只设一家，负责管理、控股下属的项目公司、商业公司、物管公司。在集团内只会冠以城市名称，如“北京公司”、“重庆公司”、“成都公司”。 3.4公司：本管理办法中提到的公司，是指龙湖集团内需要进行招聘员工的公司，可能是 集团公司，也可能是某地区公司。 4、适用范围 集团公司及各地区公司。 5、招聘分类 5.1按招聘目标群体划分 （1）校园招聘——根据集团战略及人力资源储备策略需要，针对全国高等院校进行的集中性应届毕业生招聘； （2）社会招聘——根据集团战略及各公司经营目标需要，面向社会人才进行的非应届毕业生招聘，其实现形式包括内部推荐、网络、报刊、现 场招聘会、猎头等； 5.2按招聘渠道划分

（1）内部招聘——根据公司招聘需求的情况，结合员工的自我发展意愿，只针对公司内部员工并直接通过OA发布招聘信息； （2）外部招聘——根据公司招聘需求的情况（内部稀缺或内部招聘无法满足需求），针对社会人才公开发布招聘信息，其实现形式包括校园宣 讲、网络、报刊、内部推荐、现场招聘会、猎头等； 5.3按招聘实施范围划分 （1）本地招聘——根据公司招聘需求，由各公司在公司所在城市发布招聘信息及开展的招聘活动，其实现形式包括网络、报刊、内部推荐、现 场招聘会、猎头等； （2）跨区域招聘——在本地招聘无法满足招聘需求或集团雇主形象建设与推广、人才储备需要的情况下，由集团统筹、相关地区公司共同进 行的异地招聘信息发布与招聘活动开展，其形式包括校园宣讲、网络、 报刊、内部推荐、现场招聘会、猎头等。 6、管理部门及职责 6.1集团公司人力资源部 ●招聘政策制定：根据集团战略及公司文化拟制与完善集团人才引进策略与 政策（人才标准、雇主形象、招聘实施流程与管理等），同时对地区公司招聘工作进行指导，以确保集团雇主形象提升与人才引进效率的提高； ●集团性招聘统筹：按照合理分工合作的原则，统筹实施全集团校园招聘、 跨区域招聘渠道合作及招聘推广活动的组织； ●集团人才储备与内招：根据全集团发展规划，结合全集团培训发展体系拟 制与完善集团中高级人才储备策略及内部招聘政策，以满足全集团发展的人才需求； ●集团人才引进：根据集团公司职能及岗位设置、新公司筹备需要，引进相 应的岗位人员；地区公司招聘活动的审核与备案管理。 6.2地区公司人力资源部 ●地区公司人才引进：根据集团招聘策略与政策，组织实施地区公司招聘活 动（本地招聘渠道合作、招聘信息发布、面试组织实施等），引进相应的岗位人员；协助参与校园招聘及跨区域招聘推广活动；

某集团公司-招聘管理制度

XX集团有限公司 招聘管理制度目录 第一章总则 第二章招聘职责 第三章招聘组织及管理 第四章招聘形式和甄选 第五章录用 第六章试用与转正 第七章招聘评估 第八章离职相关手续

第九章附则 第一章总则 第一条适用范围 本制度适用于公司所有职位的招聘管理工作。 第二条目的 1、满足公司用人之需求，符合公司发展之需要。 2、树立企业形象，吸引优秀人才。 3、降低应聘者短期离开公司的可能性。 第三条原则 公司招聘坚持公开招聘、平等竞争、择优录用、先内后外的原则，使用工用人机制更趋 科学、合理。 第二章招聘职责 第四条人力资源部职责 1、制订公司中长期人力资源规划； 2、制定、完善公司招聘管理制度，规范招聘流程。 3、核定公司年度人力需求，确定人员编制，制定年度招聘计划。 4、组织分析公司人员职位职责及任职资格，制订并完善职位说明书。 5、决定获取候选人的形式和渠道。 6、设计人员选拔测评方法，并指导用人部门使用这些方法。 7、主持实施人员选拔测评，并为用人部门提供录用建议。 8、定期进行市场薪酬水平调研，核定招聘职位薪酬待遇标准。 9、提供各类招聘数据统计及分析。 第五条其他各部职责 1、编制部门年度人力需求计划，提出正式人力需求申请。 2、做好本部门职位职责和任职资格的分析，协助人力资源部制订并完善职位说明书。 3、对候选人专业技术水平进行测评。 第三章招聘组织及管理 第六条招聘组织 1、一般人才招聘工作由人力资源部负责拟定招聘计划并组织实施，人员需求部门参与招聘测评的技术设计和部分实施工作。 2、高级人才的招聘由总经理直接领导（特殊情况可授权他人负责），人力资源部负责协助。 第七条申请与审批程序 1、人力资源部每年年终下发《部门年度人力需求计划表》；各部门根据业务发展、工作需要和人员使用状况，严格合理填写人员年度需求表，送人力资源部核实，人力资源部对信息核实汇总并编制《年度人力需求计划表》报总经理批准。

房地产公司聘用管理制度

**** 房地产公司聘用管理制度 第一节目的第一条为加强本公司员工队伍建设，提高员工的基本素质，促进招聘工作的规范化、程序化，以适应公司的发展需要，特制定本规定。 第二条公司人力资源部是公司员工招聘工作的归口管理部门，招聘工作由人力资源部和各部门共同组织实施。 第二节适用范围及原则 第三条本制度适用于公司各级组织机构。 第四条求职员工分为两类：正式员工和短期聘用员工。正式员工是本公司系统员工队伍的主体，享受公司制度中所规定的各种福利待遇，短期聘用员工指具有明确聘用 期的临时工、离退休人员以及少数特聘人员，其享受待遇由聘用合同书中规定。 短期聘用员工聘期满后，若愿意继续受聘，经公司同意后可与本公司继签聘用合同，正式员工和短期聘用员工均应与本公司签订合同。 第五条本公司员工的聘用，实行下列原则： （一）编制控制，突出重点，按计划用人； （二）内部招聘与外部招聘相结合； （三）全面考核，最适者录用。 第三节聘用条件 第六条从事管理和业务工作的正式员工一般应满足下述条件： 一）大专以上学历； （二）二年以上相关职位工作经验; （三 ）无不良行为记录;

（四）特殊情况人员，经总经理批准后可适当放宽有关条件; 所有员工的录用必须经总经理批准。 （五） 第七条属于下列情况之一的，不得聘用： （一 在学历、经历、职称、参加工作时间、婚姻状况、原工） 作等方面有隐瞒、欺骗行为; （二 有肝炎、肺结核等急、慢性传染病或其他严重疾病，医） 生认为影响正常工作的; （三 正在孕期和哺乳期的。 ） 第八条所有应聘人员除总经理特批可免予试用或缩短试用期外，一般都必须经过一个月的试用期后才可考虑聘为正式员工，特殊职位可考虑将试用期延长为三个月。 第四节招聘程序 第九条计划申报、审批： （一）各部门根据年度工作计划填报V部门年度人员需求计划表＞; （二）人力资源部汇总各部门计划填报V公司年度人员需求 计划表＞报主管副总经理、总经理审批; （三）一般情况下各部门应在招聘之前30天填写V人员需求 申请表＞，报主管副总经理、总经理审批。 第十条组织招聘及面试： 一）人力资源部汇总各类人员需求，根据情况选择招募方式 及渠道，组织招聘; （二）内部正式员工可推荐人才，并将推荐人简历提交人力资源部； （三）人力资源部收集简历并筛选，进行初试，主要侧重于人员基本条件核实、基

公司招聘管理制度修订

招聘管理制度一、目的为满足公司持续、稳定、快速发展对人才 的需要，规范公司的招聘流程，提高人力依据《劳,资源管理工作效率，健全人才选用机制，更加科学、合理地配置公司人力资源动法》等国家法律和有关地 方法规，结合本公司实际情况，制定本制度。二、适用范围本制度适用于山 西恒和浩科技有限公司员工的招聘管理。三、原则“不超编”等原则，根“先 内后外”、、按照“公开招聘”、“平等竞争”“人岗匹配”、3.1 据工作分析结果、结合公司战略发展需求、目前人力资源状况开展招聘工作，使用人机制更加科学、合理的原则。 3.2 公开招聘原则：公司所有职位需求实时公布，采取公开招聘的方式进行内聘或外聘。 3.3 内聘优先原则：内部提拔和培养是公司用人原则，只要可以内部培养，则优先考虑内聘； 3.4 按岗需要原则：是对招聘计划质的要求。各部门填写《部门用人需求申请表》需明确要求岗位需求与目标,使日常的招聘工作有的放矢，并为招聘渠道的选择提供前提。 3.5 有效渠道及分析原则：即对所需人才可能适用的招聘方法进行分析，以取得有效的招聘成果。可供选择的招聘渠道有广告招聘、人才市场招聘、校园招聘、委托劳务公司招聘、大型招聘会、互联网招聘等。 3.6 责任分解原则：在审核应聘人的过程中，人力资源部与用人部门根据各自优势在审核的内容上进行明确分工，使审核结果尽可能地真实。 3.7 考核原则：试用期过程中严格考核，保证进入公司的员工最终素质与岗位匹配。 四、招聘的基本条件 入职公司员工应符合以下基本条件：4.1 4.1.1遵纪守法，诚实守信，无不良记录； 4.1.2 体检报告； 4.2 有以下情况之一者不得录用：法律限定和政府规定不能录用者；4.2.1 4.2.2曾被公司辞退、开除者； 4.2.3隐瞒个人经历、提供虚假资料、采取欺骗行为以达到被录用者； 4.2.4患各种疾病未治愈者；特殊情况人员，经总经理批准后可适当放宽有关条件。4.3 五、招聘职责与权限公司人力资源部是公司招聘工作的主管部门，其招聘 职责和权限如下： 5.1 根据公司发展战略制定公司中、长期人力资源规划。 5.2 制定和完善公司招聘管理制度，规范招聘流程。 5.3 确定公司招聘计划，并制定与之匹配的招聘策略。 5.4 负责公司各岗位招聘工作的组织与实施、规范与控制。根据公司薪酬政策，与用人部门协商确定拟录人员的工资待遇，报批后执行。5.5 跟踪、考察新招聘员工的正常工作表现，及时提出试用期转正、辞退等的处理意见。5.6

集团公司员工招聘管理制度

1范围 本制度适用于集团公司总部、分公司、项目部。 本制度主要包括招聘计划编制与审批、招聘渠道与信息发布、人员甄选、录用审批、入职管理等内容。 2职责 2.1集团公司总部 综合管理部人力资源中心是本制度的主责部门，负责集团公司招聘计划的编制、审核与报批，负责招聘信息发布、简历筛选、组织面试、录用审批及入职手续和劳动关系的办理，并负责对分公司员工招聘管理工作进行指导、检查和监督。 总部其他部门负责根据实际需要编制本部门招聘计划和参与相关面试。 2.2分公司 负责本单位招聘计划的编制，参与本单位招聘人员的面试，并负责本单位临时员工的招聘工作。 3管理制度 3.1招聘计划编制与审批 3.1.1集团公司各部门、分公司根据发展规划、年度经营管理指标、和结合本单位实际情况，分析人力资源需求，于每年1月25日前完成编制本单位年度《人力资源需求计划表》报集团公司人力资源中心。人力资源中心汇总后，于1月底完成编制集团公司年度《人力资源需求计划汇总表》报集团公司总经理审阅， 董事长批准。 3.1.2 人力资源需求计划应包括岗位、数量、职称、执业资格、专业、相关工作经验、待遇标准、到岗时间等信息。

3.1.3 集团公司各部门、分公司依据本单位年度《人力资源需求计划表》，结合实际情况，于每季度末25 日前完成编制下季度《员工招聘计划表》报人力资源中心，人力资源中心汇总后，于季度末完成编制集团公司季度《员工招聘计划汇总表》。 3.1.4 为完善集团公司人才梯队建设，集团公司每年应引进一定数量的应届高校毕业生，各部门、分公司根据本单位实际需求，于9 月10 日前完成编制本单位年度《应届毕业生招聘计划表》报人力资源中心，人力资源中心综合各单位需求，于9 月15 日前完成编制集团公司年度《应届毕业生招聘计划汇总表》。 3.1.5 集团公司各部门、分公司对于因本单位人才流动等因素产生的日常人力资源需求，应提前1 个月另行编制《员工招聘计划表》报人力资源中心。 3.1.6 招聘计划表中应详细列明招聘人员岗位、条件要求、人员数量等信息。 3.1.7 集团公司招聘录用的员工需具备以下基本条件： 1）身体健康，有良好的精神面貌； 2）认同集团公司文化，具有团队协作精神，能够将自身发展与公司紧密联系在一起； 3）敬业爱岗，尽职尽责，有事业心和开拓创新意识； 4）思路清晰，反应敏捷，表达流畅； 5）具备应聘岗位必需的知识和能力； 6）具备应聘岗位规定的其他条件。 3.1.8 员工招聘计划按照以下程序审批： 1）集团公司总部部门员工招聘计划由用人单位编制，人力资源中心审核，总经理审查，董事长批准。 2）分公司员工招聘计划由分公司编制，人力资源中心审核，分公司经理审查，总经理批准。 3）集团公司总部临时员工招聘计划由用人单位编制，人力资源中心审核，总经理批准。 4）分公司临时员工招聘计划由分公司编制，人力资源中心审核，分公司经理批准。 3.2 招聘渠道与信息发布 3.2.1 集团公司员工招聘可通过内部招聘、外部招聘、推荐人才引进、猎头招聘等多种方式组织实施。 322内部招聘信息由综合管理部人力资源中心根据招聘计划在集团公司0A办公平台上发布； 3.2.3 外部招聘信息主要通过网络媒体、平面媒体、人才交流会等形式发布； 3.2.4 应届毕业生招聘信息主要通过现场招聘会形式发布。 3.3 人员甄选 应聘人员按集团公司发布的招聘信息中的要求通过邮寄、邮件、传真等方式将个人信息发送到人力资源中心，人力资源中心依据招聘计划和“岗位说明书”的相关内容，对应聘人员的材料进行分类和筛选，对应届毕业生需增加学习成绩单的审查。 3.3.1 笔试

某集团公司招聘管理制度及实施方案(77个)75

集团总部全员竞聘上岗实施方案 集团总部在推进企业集团化发展的进程中,直接承担着 组织、管理、协调等重要职责。按照“三个代表”精神和 省委、省政府对发展事业的要求，建立现代企业制度，建立符合企业发展要求的人力资源管理体系，是直接关系到公司改革、生存和发展全局的一件大事。 当前公司职能部门及岗位设置的现状已经与新的集团 公司改革发展的总体要求不相适应，原有的管理体制、运行机制等方面存在的一些深层次问题越来越显现出来，部分机构职责不清、职能交叉、人员结构不尽合理的现象，一定程度上影响了员工积极性和创造性的发挥，也阻碍了企业的进 步良性运转。集团公司实施的集团化发展战略对企业组织结构和人员构成提出了新的、更高的要求。通过对组织结构的调整，实行全员竞聘，将会在明确各部门的职责分工，优化人员结构，提高办事效率等方面起到积极的作用。因此，深化以全员竞聘和薪酬改革为核心的改革，进一步调整机构设置和人员结构，优化人力资源配置，提高管理人员素质，建立新型的管理体制和运行机制，是主动适应新形势、新任务要求的必然选择，对于集团公司“两化四跨”发展战略的 实现具有重大意义，也是摆在我们面前的一项刻不容缓的任务。 为适应社会主义市场经济和现代企业运行规律的客观 要求，深化国有大型企业集团三项制度改革，建立与现代企业制度相适应的人力资源管理体制，更好地选拔人才、用好人才，逐步形成优秀人才能够脱颖而出、干部能上能下的富有活力的选人用人机制；同时，为了通过竞聘上岗和薪酬制度改革，增强员工队伍危机意识和责任意识，促进集团公司各 项业务良性发展，按照省人民政府丫政函（2002）145 号

个人收集整理，勿做商业用途 关于同意设立国际集团有限责任公司的批复》和省经贸委、人事厅、劳动和社会保障厅丫经贸部企改字（2001）336 号关于转发国家经贸委、人事部、劳动和社会保障部《关于深化国有企业内部人事、劳动、分配制度改革的意见》要求，建立现代企业制度所要求的人力资源管理体制，取消企业行政级别，实行全员聘用、竞聘上岗；薪酬不再与原有行政级别和工资级别挂钩，实行岗位薪酬，一岗一薪，特制定本竞聘上岗实施方案。 一、方式与原则 全体员工下岗，采取公开竞聘上岗的方式，竞聘集团公司以及甲、乙、丙等三个子公司新的工作岗位。采取笔试和面试相结合的方式，坚持公平、公正、公开与平等、竞争、择优相结合和员工申请与岗位需要相结合的双向选择原则。

房地产公司招投标管理规定

招投标管理规定 第一章总则 第一条为了规范招标投标活动,维护集团利益、社会公共利益和招标投标活动当事人的合法权利,提高经济效益,保证项目质量,特制定本规定。 第二条招投标工作原则: 1、透明公正原则:招标过程必须有充分的透明度,各部门积极配合、全面沟通,杜绝暗箱操作。 2、充分竞争、择优中标原则:保证招标具有充分的竞争性,公司应选择具有充分竞争优势的单位中标。 3、廉洁奉公原则:所有与招标工作相关的员工都应保持廉洁,不得利用职务、职权之便谋求私利,任何个人不得影响招标进行客观公正的评价。 4、维护信誉原则:选择投标入围单位、评标、定标时应客观公正,树立并维护公司良好的招标信誉和形象。 5、保密原则:各单位的投标文件、评标过程、定标意向,都是公司的重要机密,不得泄露或作不当承诺。 第三条由经营部负责地产公司所有招标活动的组织工作,物资部、工程部、设计主责人、财务部、销售策划部等根据实际需要参与招标管理活动。 第二章招标系统组织职能 第四条职能:

1、招投标领导小组:公司招标工作的最高决策机构,拥有对公司内一切招标事项的终决权,指导及监督招标工作系统内各执行单位的工作。 2、招标领导小组成员:包括总经理、常务副总、经营部经理、工程部经理、财务总监、销售部经理、设计主责人、物资部经理。总经理为组长,常务副总为副组长。所有成员的职责:负责招标计划的审核、招标文件的审查、投标单位考察结果的审核,组长、副组长参与开标、评标、议标、定标会议并拥有审查决策权。 3、集团审计部:公司招标工作的监督机构,确保公司内所有招标活动在公开、公平、公正的前提下展开。 4、经营部、工程部:作为招标工作组织部门,负责编制招标计划、发标、接标及资料归集整理等日常事务工作。具体负责公司各项招标工作的开展和落实,通过发标、截标、开标、评标、议标、定标等系列工作,选定价低质优的中标单位。统筹、协调、督促各技术部门进行招标前的方案确定和招标中的技术考查、技术标经济标评定等工作。 5、设计主责人:技术总协调,负责相关专业技术方案的优化及把关、解决技术争议问题。 6、各部专业技术人员:具体负责招标立项报批、设计和审核招标设计方案、投标队伍技术考查和技术标、经济标评定等工作。 第五条定标抉择权: 对各招标项目,在按照招标程序操作后,根据公司招标、评标、定标原则,将初步定标结果逐级报常务副总审核总经理审批。 第三章招标系统工作范围及工作职责 第一节工作目标

公司招聘管理制度资料

招聘管理制度（初稿） 一、目的 为满足公司持续、稳定、快速发展对人才的需要，规范公司的招聘流程，提高人力资源管理工作效率，健全人才选用机制，更加科学、合理地配置公司人力资源,依据《劳动法》等国家法律和有关地方法规，结合本公司实际情况，制定本制度。 二、适用范围 本制度适用于湖南省电力线路器材有限公司员工的招聘管理。 三、原则 3.1 按照“公开招聘”、“平等竞争”、“人岗匹配”、“先内后外”、“不超编”等原则，根据工作分析结果、结合公司战略发展需求、目前人力资源状况开展招聘工作，使用人机制更加科学、合理的原则。 3.2 公开招聘原则：公司所有职位需求实时公布，采取公开招聘的方式进行内聘或外聘。 3.3 内聘优先原则：内部提拔和培养是公司用人原则，只要可以内部培养，则优先考虑内聘； 3.4 按岗需要原则：是对招聘计划质的要求。各部门填写《人力资源需求申请表》需明确要求岗位需求与目标,使日常的招聘工作有的放矢，并为招聘渠道的选择提供前提。 3.5 有效渠道及分析原则：即对所需人才可能适用的招聘方法进行分析，以取得有效的招聘成果。可供选择的招聘渠道有广告招聘、人才市场招聘、校园招聘、委托劳务公司招聘、大型招聘会、互联网招聘等。 3.6 责任分解原则：在审核应聘人的过程中，人力资源部与用人部门根据各自优势在审

核的内容上进行明确分工，使审核结果尽可能地真实。 3.7 考核原则：试用期过程中严格考核，保证进入公司的员工最终素质与岗位匹配。 四、招聘的基本条件 4.1 入职公司员工应符合以下基本条件： 4.1.1遵纪守法，诚实守信，无不良记录； 4.1.2经区以上医院检查证明身体健康； 4.2 有以下情况之一者不得录用： 4.2.1法律限定和政府规定不能录用者； 4.2.2曾被公司辞退、开除者； 4.2.3隐瞒个人经历、提供虚假资料、采取欺骗行为以达到被录用者； 4.2.4患各种疾病未治愈者； 4.3 特殊情况人员，经总经理批准后可适当放宽有关条件。 五、招聘职责与权限 公司人力资源部是公司招聘工作的主管部门，其招聘职责和权限如下： 5.1 根据公司发展战略制定公司中、长期人力资源规划。 5.2 制定和完善公司招聘管理制度，规范招聘流程。 5.3 确定公司招聘计划，并制定与之匹配的招聘策略。 5.4 负责公司各岗位招聘工作的组织与实施、规范与控制。 5.5 根据公司薪酬政策，与用人部门协商确定拟录人员的工资待遇，报批后执行。 5.6 跟踪、考察新招聘员工的正常工作表现，及时提出试用期转正、辞退等的处理意见。

集团总部对各子公司人员招聘监督管理办法

**投资控股股份有限公司 人员招聘监督管理办法 （讨论稿） 1.目的 为明确集团与各子公司人员招聘分工与工作流程，满足各公司 持续、快速发展的需要，特制订度本办法。 2.适用范围 本办法适用于集团及各子公司中层及以下人员的招聘活动 3.原则 招聘活动按照合理分工的原则，本着公平、公开、公正，择优 录取和先内后外的用人原则，并确保树立集团良好雇主的形象； 逐步提高人才引进质量，达到人力资源配置科学化、合理化。 4.招聘职责 4.1.集团人力资源部职责 4.1.1.制定完善集团招聘管理办法，规范各子公司招聘流程； 4.1.2.指导各子公司招聘工作的开展，以确保树立良好的雇主形象； 4.1.3.按照合理分工的原则，统筹实施校园招聘会、招聘渠道的合作 及招聘推广活动的组织； 4.1.4.根据集团发展战略目标做好人才的中长期储备工作，以保证集 团发展的人才需求； 4.1. 5.根据各子公司每年度提报的招聘计划进行审核、监督、管控； 4.2.各子公司人事职能部门 4.2.1.根据集团制订的招聘管理办法及招聘流程开展所在公司所需人

员的招聘活动； 4.2.2.参与集团校园招聘会及跨区域招聘的推广活动； 4.2.3.制订本公司年度招聘计划及招聘费用预算； 4.2.4.根据本公司发展需要作好人才储备及内部招聘工作； 4.2. 5.利用各种招聘渠道完成所在公司的人员招聘工作； 5.招聘组织 5.1.1.一般性人才由各子公司拟定招聘计划在集团备案后组织实施招 聘； 5.1.2.中、高层管理人员由集团人力资源部组织，所在子公司人事负 责人配合； 6.招聘管理流程 确定组织结构、拟定招聘计划、实施招聘与录用 6.1.招聘流程的各项管理 6.1.1.组织架构管理规定 每年12月底各子公司根据发展需对本年的组织架构进行重新审视，对组织架构的调整及人员的岗位变动情况经人力资源部 审核后报董事长批准，批准后在到集团人力资源部备案 6.1.2.组织架构调整审批流程

工作是制作某公司招聘管理制度

某公司招聘管理制度 第一章总则 (1) 第一条适用范围 (1) 第二条制定目的 (1) 第三条招聘原则 (1) 第二章招聘职责 (1) 第四条人事行政部职责 (1) 第五条用人部门职责 (1) 第三章招聘流程管理 (2) 第六条确定招聘需求 (2) 第七条确定招聘形式 (2) 第八条选择招聘渠道 (2) 第九条确定候选人 (2) 第十条甄选 (2) 第十一条初试 (3) 第十二条复试 (3) 第十三条录用 (3) 第十四条聘用 (4) 第四章附则 (4)

附件目录 附件一《人力资源需求申请表（增员）》附件二《人力资源需求申请表（补员）》附件三《人力资源需求申请更改单》 附件四《错误！未找到引用源。》 附件五《错误！未找到引用源。》 附件六《招聘计划》 附件七《错误！未找到引用源。》 附件八《招聘反馈表》 附件九《错误！未找到引用源。》 附件十《错误！未找到引用源。》 附件十一《错误！未找到引用源。》 附件十二《录用通知书》 附件十三《错误！未找到引用源。》 附件十四《错误！未找到引用源。》 附件十五《错误！未找到引用源。》 附件十六《错误！未找到引用源。》 附件十七《应聘申请表》 附件十八《面试评价量表》

某公司招聘管理制度 第一章总则 第一条适用范围 本制度适用于公司所有职位的招聘管理。 第二条制定目的 第三条招聘原则 公司招聘坚持公开招聘、先内后外、平等竞争、人岗匹配的原则。 第二章招聘职责 第三章招聘流程管理 第六条

附件一人力资源需求申请表（增员）

附件二 人力资源需求申请表（补员）

附件三 人力资源需求申请更改单

房地产公司员工管理制度

本房地产公司员工管理制度自X年X月X日起开始执行。 第一章总则 第一条 为了维护公司和员工的合法权利，建立和完善公司规章制度，规范管理，根据《中华人民共和国劳动法》和国家、当地政府的有关法律法规，特制定本规定。 第二条本公司各部门、下属各单位、各子公司和被录用的员工，适用本规定，并依照本规定执行。 第三条本公司自总经理以下工作人员，均称为本公司员工。 第四条 本公司员工的聘用、试用、报到、职务、任免、调迁、解职、服务、交卸、给假、出差、值班、考核、奖惩、待遇、福利、退休、抚恤等事项除国家有关规定外，皆按本规定办理。 第二章员工劳动关系的确立和解除 第五条公司实行聘用制。公司与员工通过订立劳动合同确立公司与员工的劳动关系，明确双方权利和义务。 第六条订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。依法订立的劳动合同具有法律约束力。 第七条 公司采用向社会公开招聘的方式，依工作岗位需要、品德端正、专业对口、身体健康、履历清楚、业务熟练、经验丰富等标准，个人的学识、能力和经验能适合于招聘岗位为原则（但特殊需要时不在此限），经过笔试和面试，择优录用符合标准的各类人员和其他临时用工人员。 第八条 公司因业务发展需要，新增设部门或各部门必须增加人员时，应先由公司人力资源管理部统筹计划，呈报标准，经公司业务主管领导同意，并报总经理核准后，由公司人力资源管理部办理人员招聘事宜。 第九条试用期： 一、 新聘员工应试用合格后方可录用，试用期为三个月（特殊情况可延长，试用期最长不超过六个月，），期满合格者方予录用为正式员工。 二、员工在试用期内品行和能力欠佳不适合工作者，可随时停止使用 三、新聘员工报到时，必须办理报到手续： 1、填写规定的表格和个人简历； 2、提供本人户口本（或身份证）复印件和照片； 3、学历证明； 4、体验证明（县级以上医院）。 手续完备后方可上岗。 四、公司有权根据新聘员工的考核情况和实际具体情况，选择终止试用、调换岗位或正式聘用。第十条新聘员工经试用合格后，与公司订立劳动合同、聘用合同或临时合同。 第十一条应聘人员有下列情形之一者，不得聘用。 1、有刑事处分记录或通缉尚未结案者； 2、贪污公款受处罚有案者； 3、精神病或传染病患者； 4、因品行恶劣，被原单位除名者； 5、体格检查，经本公司认为不适合者； 6、年龄未满16周岁的未成年者。 第十二条

公司员工招聘管理制度模板

公司员工招聘管理 制度模板 员工招聘制度 第一部分员工招聘制度 第一章总则

第一条为保证山东鲁能积成电子股份有限公司各岗位能够及时有效地补充所需的优秀人才,满足公司不断发展的需要,健全人才选用机制,根据公司人事管理制度,特制定本规定。 第二条鲁能积成人事录用源于以下六种情况下的人员需求: (一)缺员的补充; (二)突发的人员需求; (三)为确保公司发展所需的人才储备; (四)公司管理阶层需要扩充时; (五)公司对组织机构有所调整的需要; (六)为了使公司的组织更具灵活性,而必须导入外来的资深人士时。 第三条公司招聘员工坚持”公开”、”平等”、”竞争”、”择优”的原则。 第二章招聘的组织管理 第四条初、中级人才招聘工作由人力资源部负责拟定招聘计划和组织实施,招聘职位所在部门参与招聘测评的技术设计和部分实施工作。高级人才的招聘工作由总经理直接领导(特殊情况可授权她人负责),人力资源部负责协调。 第五条人才招聘属非常规性的重要人事工作,招聘工作经费预算实行单独列帐管理。 第三章人力资源计划和招聘计划的确定

第六条每年人力资源部根据公司的发展战略和年度经营计划进行人员需求预测,根据内外部人员供给情况进行人员供给预测,制定公司人力资源规划和费用计划,报经理办公会审批。 第七条人员需求预测要综合考虑产品/服务战略、市场战略、可能获得的财力资源、竞争对手的人才政策、技术和管理变革可能导致生产率的提高、销售额、可能的员工流动比率等因素造成的人力资源需求的变动。 第八条人员供给预测要综合考虑内部人才和外部人才供给情况。人力资源部建立内部人才库,信息包括每位员工的绩效记录及评价、职业兴趣、教育背景、工作经验、培训课程、外语水平、具备的技能和证书等。进行内部人才供给预测时要调用内部人才库,判断内部人员是否与所需工作相匹配。在内部供给无法满足需求的情况下进行外部供给预测,外部供给预测要根据总体经济状况、全国和地方劳动力市场状况和准备招聘的职缺的市场状况进行判断。 第九条在人力资源需求和供给预测的基础上制定公司的人力资源规划。各部门根据人力资源规划,在确认并无内部调职的可能性后,由部门主管填写<招聘申请表>,将部门人才需求情况具体化,并附上需招聘职位说明书,报主管领导、总经理/经理办公会批准后,交人力资源部。人力资源部详细审核申请职位的名称、职级等事项。如同意其申请,当确定本公司其它部门并无适当人选时,由人力资源部汇总形成公司的人员外部招聘计划。

万科集团招聘管理制度

万科集团招聘管理制度（MHKG-RL-ZD-001）

1.目的 为在万科控股集团有限公司（以下简称公司）建立科学的管理制度，满足公司持续、快速发展的需要，规范人员招聘流程和健全人才选用机制，特制定本管理制度。 招聘目的主要体现在： 1.1.满足企业现有岗位缺口的人才需求； 1.2.满足企业新业务发展的人才需求； 1.3.满足企业未来业务发展的人才储备需求； 1.4.满足企业人力资源优化管理的需求。 2.适用范围 本管理制度适用于万科集团全体员工。 集团下属的子公司可以根据实际情况制定相应的实施细则或补充规定，报集团人力资源管理部备案。 3.职责 集团人力资源部是集团招聘管理工作的组织指导部门； 各业务部门是集团招聘管理工作的配合部门； 子公司人力资源部是子公司层面招聘管理工作的组织与执行部门。 3.1.公司人力资源部是公司招聘工作的主管部门，其职责如下： 3.1.1.制定公司年度招聘计划，并在实际执行中加以调整； 3.1.2.根据公司组织结构和岗位编制情况对招聘需求进行控制； 3.1.3.决定获取候选人的渠道和方法； 3.1. 4.收集简历和应聘材料； 3.1.5.确定人员甄选方法，并指导用人部门使用这些方法； 3.1.6.组织实施人员甄选； 3.1.7.为用人部门的录用提供建议； 3.1.8.根据公司的要求与候选人确定工资； 3.1.9.帮助被录用人员办理体检、档案转移、劳动协议签订等各项手续； 3.1.10负责向有关上级上报招聘计划、实施过程文件、招聘结果，招聘总结等相关资料。

3.2.用人部门的工作职责： 3.2.1.根据业务发展计划提出用人需求； 3.2.2.草拟新招聘岗位的岗位描述和任职资格； 3.2.3.必须参与对候选人的测评过程，对其专业技术水平等进行判断，为最终做出录用决策提供建议。 4.程序与内容 4.1.招聘原则 万科集团在招聘时遵循以下原则： 4.1.1.坚持以提高企业效率、提高企业竞争力、促进企业发展为根本目标的原则； 4.1.2.坚持以招聘计划来指导员工的招聘工作的原则； 4.1.3.坚持“任人唯贤、公开选聘、先内后外、择优录用”的原则； 4.1.4.坚持以科学化流程管理贯穿指导的原则。 4.2.评价方法 评价的方法主要包括： 4.2.1.笔试：专业知识测试、综合素质测试、IQ、EQ测试； 4.2.2.面试：单独面试、集体面试、情境模拟面试； 4.2.3.专业测评机构测评：职业取向测评、人际风格测评、岗位胜任度测评。 4.3.招聘体系 4.3.1.万科集团的招聘体系 万科集团的招聘体系必须有相关人力资源制度进行保障、相应的管理部门负责、以及相关的招聘管理措施加以落实。 有效的招聘管理是一个多模块综合作用的结果，概括地描述就是：招聘管理在管理部门（人力资源部门及业务部门）的组织与协调下，以人力资源的管理制度为保障，通过招聘渠道、招聘流程、录用管理和试用期管理四个部分共同作用，从而实现高效的招聘管理。 4.3.2.招聘渠道 以网络招聘为主，以招聘会、猎头和报纸等渠道为辅，坚持内外部渠道相结合，在控制招聘成本的基础上，大力拓展各种招聘渠道以满足集团人力资源需求。 4.3.3.流程管理 坚持招聘流程科学化管理，依托能力素质模型客观评价应聘人员；

某纸业集团有限公司招聘管理制度汇编(DOC 39页)

★机密 中顺纸业集团有限公司招聘管理制度 北大纵横管理咨询公司 二零零五年五月 目录

第一章总则 (1) 1.1目的和依据 (1) 1.2适用范围 (1) 1.3招聘原则和标准 (1) 1.4责任部门 (1) 1.5操作流程 (2) 第二章招聘计划 (3) 2.1招聘需求预测 (3) 2.2招聘计划 (3) 第三章招聘渠道和方法 (5) 3.1内部招聘 (5) 3.2外部招聘 (5) 第四章候选人的获取 (7) 4.1内部公开招聘候选人的获取 (7) 4.2公开招聘候选人的获取 (7) 第五章对候选人的测评 (8) 5.1测评体系的建立 (8) 5.2笔试程序 (9) 5.3面试程序 (10) 5.4情境测试程序 (11) 5.5测评结果的确定 (11) 第六章员工录用 (13) 6.1内部招聘的录用 (13) 6.2外部招聘的录用 (13) 第七章招聘工作评估 (15) 第八章附则 (16) 附录 (17) 附录1：人员需求估计表 (17) 附录2：拟招聘岗位职务说明书 (18)

附录3：内部招聘申请表 (21) 附录4：应聘申请表 (22) 附录5：中顺纸业面试指导手册 (24) 附录6：面试评价表 (29) 附录7：情境测试评价表 (30) 附录8：招聘选拔综合评价报告 (33) 附录9：员工试用期离职面谈记录 (35) 第一章总则 1.1 目的和依据 第一条为了优化中顺纸业人力资源配置，为中顺纸业持续稳定发展提供人力资源保障，同时明确和规范中顺纸业的招聘原则和操作流程，并保证在此前提下，最大限度地节约招聘成本，根据中华人民共和国的有关法律、法规和中顺纸业的有关管理制度，特制定本管理办法。 1.2 适用范围 第二条本管理办法适用于中顺纸业所有职位的招聘。 1.3 招聘原则和标准 第三条中顺纸业的招聘应遵循以下原则： 1.机会均等的原则：在中顺纸业出现职位需求时，中顺纸业员工享有和外部应征者同样的应征机会。 2.全面考察和重点考察相结合的原则：招聘需由用人部门和人力资源部门从知识、能力、技能、品德、经验、健康状况、岗位胜任力等方面共同进行考查，同时重点考察和中顺纸业战略、业务和文化密切相关的技能、素质和品性。 3.公平竞争、择优录用的原则。 4.适用原则。 第四条可录用人员的基本标准为：

房地产公司人事规章制度范本

房地产公司人事规章制度范本 房地产公司人事规章制度范本第一条本公司所有工作人员,均称为本公司员工。 第二条本公司员工职级规定如下:高层管理级、中层管理级、基层管理级、专业骨干级、员工级。 第三条每一职位均设置"岗位职责说明书",说明其职责内容。人员的级(职)等应按其受聘的职位确定。 第四条各单位根据业务需要,于每年年度末编订下一年度"人员编制表",上报至人力资源部,根据公司年度经营计划需求,提出年度用工计划方案(含临时新增项目),报总经理审批。 第五条本公司各级员工招聘管理,均依本制度各项管理制度和规定办理。 第六条为使本公司的招聘和录用工作有所依据,特制定本制度。

第七条本公司所需员工,一律公开条件,向社会招聘。 第八条本公司聘用各级员工以品德、学识、能力、经验、体格适合于岗位为原则。 第九条招聘程序 1、承办部门:公司办公室; 2、各部门根据业务需要,在本年度的编制限额内,填写《人员增补申请表》(仅限公司聘用员工),递交人力资源岗审核,报请分管领导批准; 3、人力资源岗根据批件,负责拟定招聘计划,内容包括: ⑴招聘职位名称及名额; ⑵资格条件限制(参照《实嘉公司岗位职责说明》); ⑶职位预算薪金;

⑷招聘成本预算; ⑸招聘广告及招聘方式的拟定; ⑹资料审核方式及办理日期(截止日期); ⑺时间、场地安排; ⑻准备事项:公司宣传材料、相关表格等。 第十条选聘与面试 1、人力资源岗依据《实嘉公司岗位职责说明》在征聘资料中挑选适用者供申请部门负责人筛选; 2、经部门负责人筛选认可者,由人力资源部组织落实面试事宜; ⑴面试时间、地点 ⑵确定面试考评人员;

公司招聘规章制度

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