人力资源发展趋势——打造人力资源管理新模式 人力资源的发展趋势和意义 一导论 随着21世纪的日益临近，在世界范围内，社会经济形态甚至社会结构形态正在或者已经发生了一个巨大的变化，即从工业经济和工业社会向知识经济和知识社会转变。知识经济和知识社会这一概念向人们表明了知识与信息的吸收、处理和应用在创造新的价值和推动社会发展中的重要作用。人类社会正在进入一个以知识资源的占有、配置、生产、分配、使用（消费）为重要因素的时代。 在工业经济时代，资本无疑是一种战略资源，经济增长取决于资本和劳动力的投入;而在知识社会，战略性资源则为人力资源或人力资本。未来学家奈斯比特认为,在新的社会中，关键的战略资源已转变为信息、知识和创造性。管理大师德鲁克断言：知识已成为生产力、竞争力和经济成就的关键因素；知识已成为最主要的工业，这个工业向经济提供生产需要的重要中心资源。 构成人力资源或人力资本的并不是人的数量，构成人力资本的核心是劳动者的健康状况、价值观念、知识存量、技能水平。人力
资源或人力资本不是自然生成的，而是投资的结果。在现实社会中，人力资本投资的主要途径是教育和人力资源的发展，因此可以这样说：人力资本是人力资源发展的产物。正是如此，人力资源发展在现时代具有重要意义。本文说明了人力资源发展的性质；探讨人力资源发展的基本假设；分析了人力资源发展的时代挑战；研究了人力资源发展的基本目的；最后说明了人力资源发展的现代趋向。 二、人力资源发展的性质 在探讨什么是人力资源发展这个问题时，我们必须了解什么是人力资源，了解人力资源的特性。“人力资源”的出现约在1970年以后，并逐渐取代“人事”或“人力”等狭隘的字眼。这种转变并非偶然，而是发达国家在过度强调物质与财政资源之后，认识到了人在组织中的关键地位，再回头给予如此重新定位，并视人为组织中最重要的资产。对于一个组织而言，其所能够运用的资源主要有三种：物质资源，如土地、原料、与机器；财政资源，如金钱与融资信用；人力资源，包括组织内部成员与其所能运用的外在人力。一般对物质和财政资源的概念比较清楚，但对于人
校企合作的模式归纳起来主要有：学校模式、企业模式、合作模式。 学校模式是以学校为办学主体。优点：①学校模式的中等职业教育，具有正规性和系统性； ②学校模式具有规模效益性；③学校模式具有育人的全面性。局限：①中专职业学校的教育大多数脱胎于普通教育中的学科教育，并习惯于传统应试教育，重理论学习、轻技能的培养现象十分严重。②学校与实际部门联系薄弱。 企业模式是企业为主的员工职业培训模式。优点：①职业教育具有针对性和实用性；②具有动作灵活见效快的特点；③可以边干边学，成本效益好；④具有专业性、连续性，有的甚至还有保密性。局限性：①缺乏理论教学的系统性；②职业技术传授的单一性；③企业模式不能完全保证企业所需求的人才规模数量、种类和质量。 当代西方企业培训典型模式主要有：1）封闭、一元模式的企业培训（当代日本企业培训实践，认为人、财、物是企业经营的三因素，其中人是最重要的因素；把企业培训当作“企业秘密”来看待。2）半封闭半开放、双元模式的企业培训（当代德国企业培训实践：）。3）开放、多元模式的企业培训（当代美国企业培训实践：）。 合作模式是指职业学校与企业联合的职业教育培训模式。这是目前职业教育最具前景的培养模式。具体形态是①以学校教育为主，企业培训为辅的合作模式；②以企业培训为主，学校教育为辅的合作模式。优点：①吸取了学校模式和企业模式的优点，有利于调动各方面的办学积极性，有利于互通有无，有利于职教资源的充分利用。②有利于理论密切联系实际，有利于人才培养与需求紧密结合。局限性：①合作模式涉及到教育思想、教育价值、教育内容与管理一系列的变革，因此，它必然受到政府、法制、学校、企业、体制、经费等因素的制约。②中等职业教育中的知识性与实用性、能力性与专业性、针对性与系统性的相互关系，在合作模式中仍未真正解决好。内容由南京华宝通讯转载自网络
浅析高科技企业人力资源管理 一、前言； 由于高技术企业本身所具有的高风险、资本密集、技术密集等特点，这也使得高技术企业在中国加入WTO之后迎来了新世纪最大的挑战。所谓的挑战归根到底还是人才的挑战，由于高技术企业是一项新技术新学科型的企业，因此，针对高技术企业所需要的人才是一批能够掌握最新科技的年轻人，另外，在高技术企业的人才需求问题上，还需要员工能够拥有自主性，追求自我价值的实现和个性化。这都给高技术企业的人力资源管理带来一定的难度。因此，做好高技术企业的人力资源管理非常重要，这也是确保高技术企业能够在激烈的市场竞争中能够占据一席之地的最直接的保证。 在深圳的华为企业就是一个很好的例子，该企业将人力资源定位为知识资本，把人力资本目标的实现放置于企业财务资本增值的前列，大力实行企业人力资本的投入，这也是华为企业能够在国际竞争中屹立不倒的直接原因。由此可见，高科技企业的人力资源管理在当今知识经济时代的核心，是保持企业竞争优势的根本。 二、企业人力资源管理的重要性； 高技术企业所拥有的资源无非为人、财、物3种，其中财、物等资源是有限的，而且它们只有通过“人”才能发挥作用，因此可想而知，人力资源在高技术企业资源中的重要地位。特别是随着经济全球化进程不断深入，各国企业面临的竞争对手越来越多，市场竞争日趋白热化，高技术企业的生存压力日益增大，高技术企业的人力资源能否有效利用更是决定高技术企业命运的关键因素。 面对激烈的竞争，高技术企业管理者们开始逐渐意识到人力资源
管理的重要性，并加强了对高技术企业人力资源管理的投入。有一个比较有意思的事例可以说明这一点——高技术企业人力资源部的演变史，最初中国的大部分高技术企业都没有人力资源部这样一个部门，当然高技术企业的人力资源管理工作还是要做，但它仅作为行政部的一部分的职能工作在运行，但随着人们对高技术企业人力资源的认知不断提高和人力资源管理理论的不断发展，当前中国大部分高技术企业的人力资源管理工作已经从行政部分离出来，单独成立一个部门来运作。 具体而言，终于“独立门户”的人力资源部是高技术企业高层管理者对高技术企业人力资源实施管理一个具体的平台，它不但是高技术企业管理者们核算和控制人工成本提高产能的监督控制部门，而且还应是企业高层可以信赖的战略决策支持部门。但就目前中国的高技术企业人力资源管理水平来看，做到后者的高技术企业仍是寥寥无几。 三、高技术企业人力资源管理水平提升的策略； 高技术企业是一个追逐利益、以实现利益最大化为目标的组织，人力资源作为高技术企业所拥有的一种资源，它为实现高技术企业目标而存在。为确保高技术企业目标的实现和实现企业人力资源存在的价值，笔者认为可以从以下几个方面着手提高企业人力资源管理水平，从而实现高技术企业管理水平的提升。 1.将“以人为本”的管理理念融入人力资源管理 态度决定行为，行为决定命运，这对于一个高技术企业同样适用。企业人力资源管理水平的提升离不开人力资源管理理念的更新。具体而言，对于企业管理者们，特别是高技术企业人力资源管理者们
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人力资源经理的胜任力模型 一、人力资源经理胜任力模型研究的意义 胜任力是指一系列能够使工作成功的、非显形的个人特征组，如：个人的知识、技能、经验、素质、价值观，等等，这些特征将直接影响个人的行为方式和工作表现。正因为胜任力是相对于某一个或某一类职位而言，因此，不同的岗位或岗位族都具有区别于其它岗位的胜任力要求。 近年来，对于胜任力的研究和应用开始普及，各国、各类学术组织分别提出和推广各类职业标准。所谓职业标准，实际上就是胜任力的知识和技能方面的专业标准。其中，美国国际人力资源管理协会（IPMA）推出的人力资源素质模型－IPMA Competency Model为国内大量培训和咨询机构所使用，在国内人力资源管理学界具有一定的影响。 在使用上述模型的过程中，笔者也发现了一些问题，例如：其所定义的四种角色：人事管理专家、业务伙伴、领导者和变革推动者，四种角色的分类标准不是互斥的：其中，人事专家、业务伙伴、领导者是一种定位，变革推动者是一种行动角色，而变革推动本身就是领导者的职责所在，上述标准与我们通常所采用的管理体系和管理标准有所差异，每次授课的过程中，人力资源工作者们都会问到上述问题，因此，尝试建立逻辑合理的、具有中国特色的人力资源经理胜任力模型，就成为我的研究主题之一。 二、人力资源经理－特殊的人群 之所以称人力资源经理为“特殊人群”，主要是其独特的工作性质：与企业其它部门、条线或业务单元的工作对象不同，人力资源经理的工作对象是人才，是企业的干部和员工，人力资源经理承担着规划人才、招聘和引进人才、提出人才使用建议、培训和开发人才、全面考核人才、合理赋薪与有效激励人才、帮助人才规划职业发展、干部梯队建设、控制人力
xx 集团 构建岗位胜任力模型工作方案 一、xx集团建立关键岗位胜任力模型的重要性 集团公司关键岗位人员，主要有两个方面组成： 1、由集团公司直接任命的关键岗位人员（集团本部中层级以上的岗位人员、委派子公司担任财务经理/总监的岗位的人员、集团公司委派至下属单位担任总经理助理级以上岗位人员）； 2、下属子公司自行任命的中层（经理级）且报集团公司人力资源部备案的关键岗位人员。 以上两类人员可以说是金榜集团的核心管理人员，他们的综合素质的高低直接决定着集团公司战略发展目标和年度经营计划能否顺利实现。因此如何对他们进行选聘、任免、晋升、考核、培训成为集团公司人力资源部工作的重中之重。 因此，如何去把握集团公司关键岗位人员高绩效的素质要求，为集团公司人力资源部对关键人员的招聘、考核、培训提供更科学的标准和依据，直接关系到集团公司资源部如何实现对关键岗位人员的有效管理。 二、建立胜任力模型的基础 胜任特征(Competency)是能将某一工作(或组织、文化)中有卓越成就者与表现一般者区分开来的个人的深层次特征。这些特征是人格特征中深层且持久部分，可以迁移到不同的情况中，并且能持续相当长的时间，因此胜任特征能预测个体的行为表现及工作绩效。胜任特征自上至下可包括如下几个层面的构成要素（如图1）：知识、技能、社会角色、自我概念、特质和动机。 知识技能 可见、外显的 动机 特质 自我概念
社 会 角 色 深藏、内隐的 图1 冰山模型 冰山水下的部分是我们所指的潜在特征，冰山从上到下深度不同，则表示被挖掘与评价的难易程度不同，向下越深越不容易被挖掘与评价。冰山水上的部分——知识与技能是容易被评价，而社会角色、自我概念、特质及动机则难以培养评价。 动机、特质、态度和自我概念的特征可以用来预测行为，而行为产生工作的结果。流程如图2 愿望 行动 结果 动机、自我概念、知识 技巧 图2 胜任特征因果流程模型 国外有专门研究机构通过对全球200多项工作所涉及的胜任特征进行提炼，形成了与 360种行为相关的21项通用胜任特征要素，这些要素能够解释每个领域中 80—98%行为及其结果。这21项胜任特征要素构成特征辞典的基本内容，是企业胜任特征模型的资料库。在辞典中，21项胜任特征按照内容相似程度分为6个基本特征类。而这6个特征类中，又分为25项具体的胜任特征，每一项具体的胜任特征都有释义和1—5级的分级说明，级数越高相对越重要。这个资料库可以做为我公司建立模型的重要的参考依据。另外，国内不少优秀企业在建立胜任力模型方面的成功经验和宝贵经验，也为金榜集团的建立胜任力模型工作提供了很好的借鉴作用。 三、关于对公司关键岗位胜任力模型的大体构想 根据金榜集团的现状，全员做胜任力模型是不现实的，因此我们选择了集团公司关键岗位作为建立模型的对象，等时机成熟后，再在本次工作的基础上分步
人才管理理论概述 张凯华东师范大学公共管理学院 摘要：自从上世纪90年代平衡计分卡出现以后，人力资源管理的理论和实践方面出现的新知识、新模式相对较少。进入21世纪以后，人力资源管理领域是否有新理论、新知识的出现呢?本文关注西方人力资源管理理论和实践的新路径之一：人才管理;介绍“人才管理”这一理论的产生与发展轨迹及其主要内容。本文认为人才管理理论的出现是当今人力资源管理发展的一个新阶段即人才管理时期。 关键词：人力资源人才人才管理 1. 人才管理新论 对中国来说，人才管理似乎不是新东西。1982年全国人才工作会议，给了人才一个明确的标准：具有中专及以上学历或初级及以上专业技术职称的人员。在国家人才工作会议的推动下，理论界和实践界的人才意识初步觉醒，开始关注人在组织发展中的作用，全国各省区市都开始重视人才工作，相关部门还成立了“人才研究所”等类似机构，人才研究所直接促使了“人才管理”概念的出现和实践。这就是我国传统意义上的“人才管理”。 本文要探讨的是现代人力资源管理中的新理论——人才管理(Talent Management)，它虽然在中文名称上跟我国上世纪就出现的“人才管理”一模一样，但二者不能相提并论。作为现代人力资源管理发展新阶段的人才管理，是在人力资源充分发展的基础上提出来的，是战略人力资源管理视角催生的人力资源管理领域的新理论、新实践。 简而言之，我国传统的人才管理是对符合“人才标准”的人员进行的管理，而现代人力资源管理中的人才管理(下文中如果没有特别注明，“人才管理”即是指“现代企业的人才管理”)则更多的是一种“重视组织中的关键人物”的人力资源管理理念。 2.人才管理理论提出的背景 人才管理理论出现的时间并不长，但要追溯这一理论的起源却很难，大概是尚未形成完整研究体系，本文结合多方查找的资料，试图简要分析这一理论提出的背景。 2.1人才管理的理论起源
一、解读胜任力模型 胜任力模型概念自20世纪70年代初开始兴起于美国，在80年代在管理界逐渐成为一个时髦的概念。许多世界著名的公司，如AT&T和IBM，国内企业如华为和中集集团都建立了胜任力模型, 并贯彻到了组织的人力资源管理体系中。三十年来的商业运作及实践使得这一理念和方法风靡全球。 目前，开发胜任力模型的模式主要有三种：基于岗位、基于组织整体价值与核心能力和基于行业关键成功因素（KSFs）。其中以基于岗位的胜任力模型的开发模式最为常见，其应用性和可操作性较强，而且易于被组织接受和开发。因此，探讨开发岗位胜任力模型对优化人力资源管理有重要指导和实践意义。 一、胜任力/胜任力模型的基本概念及结构 胜任力一词来自管理学领域中名词“competence”，对此词的翻译在国内有多种：胜任力、能力、胜任力模型等，其最早由McClelland提出来的，胜任力是指与工作或工作绩效或生活中其他重要成果直接相似或相联系的知识、技能、特质或动机。随后，众多研究学者提出各自的观点。比如Boyatzis（1982）认为，胜任力是指一个人所拥有的导致在一个工作岗位上取得出色业绩的潜在的特征。它可能是动机、特质、技能、自我形象或社会角色或他所使用的知识实体等等。Tett等人（2000）对胜任力界定为：那些可以归因为对组织有效性做出积极或者消极贡献的个人预期工作行为中可以确定的方面，是一种未来导向的工作行为。国内学者仲理峰和时勘（2003）认为，胜任力是指把某职位中表现优异者和表现平平者区别开来的个体潜在的、较为持久的行为特征（behavioral characteristics）。本文将胜任力操作定义为：个体所拥有的导致在工作岗位上
（人力资源案例）打造人力资源管理新模式来自国企 的案例分析
打造人力资源管理新模式——来自国企的案例分析 壹、有效的人力资源管理是南京远洋公司走出困境且取得骄人业绩的根本原因现代企业的生存和发展受众多因素影响和制约。其中，最重要也是最根本的因素就是企业的劳动者——人力资源，他们是企业所有资源中最宝贵的，因而必须对其进行有效管理。可是于实际操作中，许多企业更关心的可能是它的资金和市场问题，人力资源管理常常为其所忽视。然而恰恰可能是人力资源的瓶颈阻碍了企业的进壹步发展。南京远洋公司(下称“南远”)的成功经历也再次证明，人力资源开发和管理于企业发展过程中发挥着举足轻重的作用。本文以南远为例，探讨其于人力资源管理方面的成功经验，以及今后尚需完善的工作。 南远成立于1988年，其主营业务是提供货物的海上运输服务。同其他国有企业壹样，市场好时也曾风光壹时，市场不好便急转直下。到1997年年底，已累计亏损403万元，且有40多万美元的应收帐款，公司处于奄奄壹息的状态。1998年4月董事会调整了领导班子，当年南远就实现持平，1999年赢利203万元，2000年利润超过400万元，资本金也从1994年股份制改造初的1025万元扩充到如今的6000万元。无可否认，公司于短短几年内扭亏为盈且取得迅猛的发展，和近几年东南亚金融危机缓和的良好经济形势无法分开。可是外部经济形势的好转却无法解释周边地区同行们普遍运营惨淡，和此同时南远却壹支独秀的现象。那么隐藏其后的真正原因是什么?经过对公司长达4个月的调研，我们发现，重视且进行有效人力资源管理才是南远取得骄人业绩的根本原因。南远于人力资源管理方面的许多成功经验值得其他企业借鉴，因而这也成为本文论述的重点。
校企合作模式研究 江苏省教育科学研究院马成荣徐丽华 一、校企合作模式的基本内涵与现实意义 （一）校企合作模式的基本内涵 关于“模式”，目前还没有统一的定义，至今在《大英百科全书》、《中国大百科全书》等权威工具书中没有设置相应的条目。《国际教育百科全书》中给出了模式的定性叙述：“模式可以被建立和被检验，并且如果需要的话，还可以根据探究进行重建。它们与理论有关，可从理论中派生，但从概念上说，它们又不同于理论。”1 我国学者查有梁先生在《教育建模》一书中，从模式论的高度对什么是模式给出了一个全面的定性叙述：“模式是一种重要的科学操作与科学思维方法。它是为解决特定的问题，在一定的抽象、简化、假设条件下，再现原型客体的某种本质特性；它是作为中介，从而更好地认识和改造原型客体、建构新型客体的一种科学方法。从实践出发，经概括、归纳、综合，可以提出各种模式，模式一经被证实，即有可能形成理论；也可以从理论出发，经类比、演绎、分析提出各种模式，从而促进实践发展。模式是客观事物的相似模拟（实物模式），是真实世界的抽象描写（数学模式），是思想观念的形象显示（图像模式和语义模式）。”2 可见，“模式”是一种科学操作和科学思维的方法，是作为认识过程的中介的科学方法。校企合作，作为区别于学校本位模式、企业本位模式和社会本位模式的第四种职教发展模式，是基于市场和社会需求为目标导向的职业院校和企业双方共同培养人才的一种方式，它实际上指的是职业教育为满足企业人才质量需要而进行的可以效仿的实践办学的一种发展样式，是在社会教育和培训合格劳动者的目标下，开展的职业院校与企业、行业、服务部门等校外机构之间合作的标准样式，其基本要义是强调学校与企业充分利用对方的优势资源进行多方位的合作，以保证人才培养的规格和质量。通过这些样式，将学生的理论学习与实践操作或训练紧密结合起来，以培养学生的全面素质、综合能力和就业竞争力为重点，为社会输送高素质的应用性人才。校企合作模式的本质在于把职业教育与经济社会发展紧密地联系在一起，实现良性互动，形成“双赢”局面；其核心是产学合作、工学结合、双向参与；实现的目标是增强学校的办学效益和企业的人才竞争优势，最终的目的是促进社会经济的发展。 （二）校企合作模式的现实意义 现阶段，职业教育的主题是改革与发展，产学研结合是职业教育发展的必由之路，校企合作则实现产学研结合的重要途径。职业院校与企业的校企合作不仅是企业发展和参与竞争的必然要求，也是我国职业教育改革的重要方向，是我国职业教育发展的根本出路。 1、校企合作模式实现了职业教育本质回归 校企合作模式倡导的“产教合作、工学结合”是职业教育职业性本质的必然要求，也是教育与生产劳动相结合原则在职业教育中的具体体现，实现了职业教育的本质回归。 1 托斯顿·胡森、T·内维尔·波斯尔思韦特主编.国际教育百科全书.第6卷，贵州教育出版社，1991年版第236-242页. 2 查有梁.教育建模[M].广西教育出版社，2003年版第4-5页.
德州天元集团人力资源管理分析报告德州天元集团有限责任公司，系房屋建筑工程施工总承包壹级企业，集团公司下辖18个子公司，是一个以房屋建筑施工为主，集房地产开发、市政、设备安装、建筑装饰装修、建筑防水、钢结构、地基基础工程施工、预制构件生产、铝塑窗加工、饮食服务等多元化经营于一体的综合性集团。 集团公司企业注册资本6166万元，资产总额3亿元，年生产能力80万平方米，各类专业技术人员560人，其中具有高级职称240人，二级以上建造师60余人，并拥有满足各类工程需要的先进机械装备。 近年来，集团公司每年从东北、山东省各高校引进大量的毕业生，但大部分引进的毕业生在集团公司学习、培养一段时间后跳槽到其他单位，造成集团公司的人力资源流失严重。 下面我从马斯洛的需求层次理论对公司引进的毕业生流失原因进行分析。马斯洛人的需要层次理论如表1所示： 一、生理需求层次分析 根据马斯洛需求层次理论结合实际分析，生理上的需要是人们最原始、
最基本的需要，如吃饭、穿衣、住宅、医疗等等。若不满足，则有生命危险。这就是说，它是最强烈的不可避免的最底层需要，也是推动人们行动的强大动力。满足生理需要首先要满足吃、穿、住、行的问题，工资和各种福利、保险是解决生理需要层次这个问题的关键，工资高、福利好能从根本上解决这个最基本的层次需要。而实际上经过调查，集团公司的工资水平在同城同行业相比并不占有优势，在全省同行业更是处于下游水平。不可避免的会在人才竞争中处于劣势，在每年的招聘会上名牌高校的毕业生根本不会问津，省内高校毕业生嫌工资低，福利差。近年招生对象转到了高等职业技术学校或职业中专，人才质量大幅度滑坡。如表一分析，只有40%的毕业生对公司的薪酬、福利待遇达到基本满意，满意的只有20%，仅仅因为生理需求一项就有一半引进的人才不满意现有的生活、工作状态，跳槽现象更加不可避免。 二、安全需求层次分析 根据马斯洛需求层次分析，人的安全的需要要求劳动安全、职业安全、生活稳定、希望免于灾难、希望未来有保障等，具体表现在：①物质上的：如操作安全、劳动保护和保健待遇等②经济上的：如失业、意外事故、养老等③心理上的：希望解除严酷监督的威胁、希望免受不公正待遇，工作有应付能力和信心。 一般公司新引进的毕业生都要到项目上去锻炼，工地生活条件艰苦，不可预料的意外事故比较容易发生，受到不公正的待遇是时有发生的事情，虽然责任是双方面的，但是对新引进的学生来讲会使他们失去信心；虽然公司在福利制度上的管理比较完善，但是客观存在的事实不能满足引进人才的安全需要。这也是由行业的特点所决定的，我们所能做到的只能是提
人力资源管理—胜任力模型 胜任力模型概念自20世纪70年代初开始兴起于美国，在80年代在管理界逐渐成为一个时尚的概念。许多世界著名的公司，如AT&T 和IBM ，国内企业如华为和中集集团都建立了胜任力模型, 并贯彻到了组织的人力资源管理体系中。三十年来的商业运作及实践使得这一理念和方法运用非常广泛。 目前，开发胜任力模型的模式主要有三种：基于岗位、基于组织整体价值与核心能力和基于行业关键成功因素。其中以基于岗位的胜任力模型的开发模式最为常见，其应用性和可操作性较强，而且易于被组织接受和开发。因此，探讨开发岗位胜任力模型对优化人力资源管理有重要指导和实践意义。 引言 探讨胜任力模型之前，我们先引入高绩效产出等式的概念。高绩效产出等式为我们揭示了素质、行为与绩效三者之间的关系。 适合做什么？ 应该做什么？ 做了什么？ 人的素质不同层次有： 1、知识：某一职业领域需要的信息。 （冰山上） 2、技能：掌握和运用专门技术能力。（冰山上） 3、社会角色：个体对于社会规范的认知与理解。 5、自我形象：对自己身份的知觉和评价。 6、品质：或者称特质，某人具有的特征或典型的行为方式。 7、动机：决定外显行为的内在稳定的想法。在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好（如亲和力、影响力），从而驱动、引导和决定一个人的外在行动。 冰山模型认为，深层次的素质比表层的知识与技术更能影响最终的绩效结果，胜任力模型研究高绩效人员的特质，这些特质表现为不同的行为方式，最终目的是通过高绩效特质的合理运用提高组织绩效水平。更重要的一点是，胜任力模型作为组织中通用的传达高绩效的“语言”，体现组织战略对员工
行为的有效指引和聚焦，明确告知员工组织的期望。 一、胜任力/胜任力模型的基本概念及结构 胜任力一词来自管理学领域中名词“competence”，对此词的翻译在国内有多种：胜任力、能力、胜任力模型等，其最早由McClelland提出来的，胜任力是指与工作或工作绩效或生活中其他重要成果直接相似或相联系的知识、技能、特质或动机。本文将胜任力操作定义为：个体所拥有的导致在工作岗位上取得出色业绩的潜在的、持久的行为特征。也就是一个组织中绩效优异的员工所具备的能够胜任岗位要求的技能、能力、特质。 二、基于岗位的胜任力模型建模步骤 胜任力模型是指在特定的工作情境中，驱动个体缺的卓越工作技校的一系列特征的组合，它反映了员工以不同方式表现出来的知识、技能、个性和内驱力等。 第一步：成立胜任力模型开发项目小组。 要确保顺利开发基于岗位的胜任力模型，首先成立项目组，其组员要有中高层领导、人力资源管理者、外部胜任力模型专家以及所要开发胜任力模型的部门负责人参与。中高层领导参与的目的主要协调项目组与各部门的工作，调动需要配合人员积极参与到胜任力模型的开发过程中，是项目不可缺少的高层支持；人力资源管理者是胜任力模型的直接使用者和管理维护者，没有他们的全程的参与，可能因为缺乏对开发过程中的专业训练和胜任力模型的全面理解，即使开发出来的胜任力模型不能很好得到应用；外部胜任力模型专家的参与，主要在方法、技术和工具给予指导，因而使开发的胜任力模型更具有科学性、可操作性；另外需要开发胜任力的部门的负责人参与，一是利用成员身份加大他们对胜任力模型的宣传，二是减少以后推行胜任力模型的阻力。一般来说，中高层领导1人为项目组长，组员由人力资源管理者2-3人，并在其中选出1人作为副组长负责项目管理，外部专家1人，部门负责人若干。 第二步：岗位分类划分。 如果组织对现有的职位簇没有进行明确划分，则需明确组织的职位簇和需要开发胜任力模型的职位，因此需要通过项目组讨论，对组织现在岗位进行职类职种划分。大体上，组织一般有管理类、持术类、市场类、专业类、作业类等职类职种的划分。另外，由于开发胜任力模型的成本较高，因此先要确定哪些是组织关键岗位，而且必须要开发胜任力模型的岗位。 第三步：确定绩效标准。 绩效标准简单的说就是能够鉴别工作表现优秀的员工的指标或者规定，一般采用工作分析和专家小组讨论法来确定。即采用工作分析的各种专用工具与方法，明确工作岗位的具体要求，提炼出鉴别绩效
浅析互联网时代的人力资源管理新模式 发表时间：2019-05-05T10:08:48.780Z 来源：《防护工程》2019年第2期作者：张钰[导读] 有效提升企业人力资源管理水平以及强化人力资源管理队伍建设，促进企业未来的可持续发展和提高企业的经济效益。河北省沧州市孟村回族自治县人力资源和社会保障局摘要:人力资源管理在企业管理中是重要的核心内容，互联网是现在社会重要的经济产物,并广泛应用于社会的各行各业之中。我国企业也需同时代共同发展,此时有效运用互联网管理方法执行企业日常工作,特别是企业人力资源管理工作能有效提升企业管理水平并激发出员工工作主动性，让员工为企业做出更多的贡献。企业需顺应“互联网+”时代的变化，不仅能创新人力资源管理模式，还能更好的确保企业的未 来发展和企业市场竞争力。本篇文章主要分析了互联网对企业人力资源管理的影响以及相应的建议。关键词:互联网；人力资源管理；影响 随着互联网技术的更新,不断的加速快改革了传统人力资源管理模式的速度，让企业具有更广阔的空间,企业需要充分把“互联网+”的思维模式融入企业人力资源管理当中，从而颠覆企业传统思维,企业创新互联网平台不仅能推进人力资源管理变得更加信息化以及网络化，还能有效改革传统的人力资源管理模式并成功构建新型人力资源管理模式，有效提升企业人力资源管理水平以及强化人力资源管理队伍建设，促进企业未来的可持续发展和提高企业的经济效益。1互联网影响企业人力资源管理具体表现我们运用信息通信技术以及互联网平台，就能深度融合互联网与我国传统企业，此时创新出新的发展生态就是“互联网+”。“互联网+”能充分发挥出其本身具有的优化作用和集成作用，把互联网创新成果深入融合在传统产业经济中，从而更好的有效联合互联网和传统行业。企业日常管理工作会涉及大量数据,企业人力资源管理也会涉及大量数据。以往的企业管理方式是运用人工的方式进行梳理数据以及管理数据,这种方式不仅会大大增加工作任务量并且出错率高。但是有效运用互联网技术就能完全解决这一困难,运用互联网平台可以量化非常繁琐的数据,并为企业提供数据上的支持。互联网不仅能合理管理企业数据,还能使数据更加标准化和系统化,从而有效处理企业和员工间的联系,提升人力资源管理效率。互联网通过开放平台进行共有资源和共享资源,从而实现企业间、企业与人间、人与人间的协作沟通。互联网方式与传统方式相比,沟通不会受时间上和地域上的局限,能随时共享资源,及时交流沟通资源和信息。微信是目前最方便快捷的互联网共享平台。互联网的运用打破了企业传统的管理模式，提升了企业人力资源管理工作效率,大大降低了企业成本。随着互联网时代的到来,企业与员工间存在不确定性关系和不稳定性关系。随着企业愈加渴望人才,但企业人才却渐渐减弱了对企业的依赖度，因此企业需要在日益激烈的市场竟争中,有效运用互联网管理企业人才,建立适合企业的人力资源管理信息管理体系,从而积极促进人力资源管理模式的华丽转型。企业可以把传统的雇佣关系转变为联盟关系，打车软件公司就是成功的实例，车主有独立经营权、决策权以及利益分配权。现在的企业人才普遍趋向于“两低一高”（年龄低、工龄低以及学历高）,企业员工越来越年轻化,导致企业传统的人才管理方式已无法满足现代企业的管理需求,增加了跨界人才的流动性。与传统方式相比互联网平台具有非常灵活的管理手段以及管理方式,能运用多元化的方式有效调节工作环境以及氛围。年轻员工基本是在互联网环境下成长,传统死板的工作氛围无法激发企业员工的工作热情。运用互联网平台可以有效促进企业员工间沟通交流,以便于企业更加了解员工想法以及意见，此时企业就可以按照员工反馈意见有针对性的修改人力资源管理模式。提升企业人力资源管理效率,使企业政策更加贴近民意,员工就能在和谐的工作环境中努力工作,从而大大提升企业经济效益，促进企业的未来发展。薪酬管理在人力资源管理中是企业员工最关心的内容。互联网企业的员工流动性大且业务变化快,因此企业运用互联网管理模式时需要建立新型且吸引员工的薪酬福利体系。薪酬福利体系在根据横向上岗位和纵向上职位化分的同时还需根据能力进行划分，这才能有效结合薪酬和个人能力管理方式,激发员工热情,促进企业可持续发展。2互联网平台提升人力资源管理模式的方式企业需要充分把“互联网+”的思维模式融入企业人力资源管理当中，从而颠覆企业传统思维,通过互联网所提供的平台,有效实施企业员工招聘、员工培训、日常管理以及业绩考核等工作。为更好的管理企业需充分利用互联网所具有的高效率传输优势以及抓住用户思维、产品思维以及市场思维，进而能牢牢抓住经济市场，有效提升企业的竞争力。企业需先了解并懂得用户的想法,再根据用户思想开发产品或者是为用户提供服务。之后再根据客户需要制作吸引他们的产品,挖掘市场消费力让客户主动消费。为客户提供的产品和服务需让客户产生追随感。现代互联网时代的所有企业都应该把互联网管理思维有效融入企业管理中,进而更好的提升企业市场竞争力。企业要建立能让员工自我驱动的管理机制,能有效增加员工积极性以及工作热情,并会为企业多做贡献，提升企业经济效益。在制定企业管理机制时要特别注意人性化和科学化思想,让员工能充分意识到自身对企业的贡献与员工自身价值是正比关系，而且企业也要为员工创造一个和谐工作空间,激发员工能力,激发员工工作热情并树立自信心,以便于为企业带来更大的经济利益。互联网时代的到来为企业和员工提供大量的平台,利于他们之间的沟通,促使企业发展、满足客户需求以及增加客户利益,企业要制定完善的员工绩效体系,创新企业激励机制。通过绩效体系有效提升员工能力,增加员工对企业的满意度,促进绩效产出。创新人才激励机制不仅能有效提升员工综合素质以及专业水平,还能提升企业市场竞争力。进行企业人力资源管理工作时也需要时刻关注企业员工的诉求和情感问题。企业通过建立网络诉求平台能更加详细的了解企业员工内心诉求，这能充分体现出企业以人为本的基本思想,提升人力资源效率。3结束语 企业为了更好的执行人力资源管理工作,需充分运用互联网平台,有效将互联网平台深入融入人力资源管理工作中,运用互联网管理思维,提升其管理水平和工作效率,企业也要为员工创造一个和谐工作空间,激发员工能力,激发员工工作热情并树立自信心,进而为企业获得更大经济利润并积极促进企业的未来发展。参考文献：
桐乡市职业教育中心学校蔡新良 我校办学规模大，专业门类全。学校现有在职教师350人，2010学年注册在校生5300多名，下学年在校学生将达到5500人。开设有服装设计、商务外语等涉及九大类16个专业，因此毕业生就业面广，涉及的行业、企业多。不同的行业、企业对毕业生的需求层次也各不相同，有的企业大量需要一线技术工人，有的企业需要少量技术与管理业务骨干，所在按照学校闭门造车式的培养模式，很难适应不同行业、企业的实际需要。为此，学校实施开门办学，多渠道、多形式地探索和实践校企合作培养学生的新模式。 一、校企合作——孜孜以求 1.建立校外实训基地。 顶岗实习是学生的专业理论和技能与企业生产实践相结合并得到应用和提高的关键环节。学校一贯重视这一环节的工作。几年来，学校不断通过走访调研、洽谈，逐步扩大校外实训基地的规模。到2009年底，学校已有由市教育局发文公布并挂牌的校外实训基地24家。合作关系稳定、涉及行业门类广泛的校外实训基地为学生顶岗实习提供了保障。 2.实施订单式培养。 订单式培养一直是我校校企合作培养方式中一棵“常青树”，从“一舟”班到“芽芽”班再到“桐昆”班，订单式培养一路走来。2008年秋，我校又应乌镇旅游公司的要求，与之签了订单培养的“乌镇旅
游”班，学校每年为乌镇旅游公司专门招收旅游管理专业的班级。“乌镇旅游”班学生由乌镇旅游公司承担学费，公司和学校共同制订培养方案，共同组织教育教学，毕业后直接到公司相应岗位上岗就业。 3.发挥职校优势，尝试产教结合。 由于有良好的服装产业环境为背景，我校的服装设计与工艺专业已有二十多年的办学历史，该专业拥有600万元的实训设备和二十多人的专业课教师，良好的软硬条件是该专业发展和提高的基础。为使服装专业技能教学更具针对性和实效性，学校于2004年8月投入近70多万元建立了具有独立企业法人资格的“桐乡市嘉艺服装研究所”。服装研究所这一平台的建立，大大加强了学校与当地行业企业的联系，研究所成立以来，为当地中小企业提供服装设计、打样及制作等服务，完成新款设计与制作约5000余套件，完成服装配件制作65000多个。更多的在于通过这一平台为服装专业师生提供参与生产实践的机会，通过产教结合的方式，让教师和学生在生产实践中得了锻炼和提高。 4.承接企业生产加工任务。 为解决实习实训耗材成本大这样一个实际困难，学校积极向合作企业承接生产加工任务，作为专业技能实训的阶段性训练项目。由于企业生产任务不仅有质量上的高要求，还有工时上的高要求。为让学生在校教学实习期间能更好地感受到这两个高要求，在服装专业的教学实习中，我们积极承担部分合作企业的小规模生产加工任务。2009年中完成三个项目数千件产品的生产加工任务。使承接生产加工任务
【数据库】人大2004年二季度经济类专题 【文献号】218 【分类号】F102 【分类名】人力资源开发与管理 【复印期号】200406 【标题】胜任特征分析与人力资源管理 【作者】章凯/肖莹 【摘要题】论坛 【正文】 随着信息技术和知识经济的迅速发展，创新在工作活动和企业发展中越来越重要，人员、职位、组织三者的匹配关系越来越趋向动态化。如何有效地通过人力资源开发与管理获取竞争优势，这是研究者与管理者共同关注的课题。近年来，胜任力研究为解决这一问题提供了新的思路和方法，促进了传统的人力资源管理转向战略性人力资源管理。 一、胜任力与胜任特征分析 胜任力(competency)概念的产生可以追溯到20世纪50年代John Flanagan的研究，Flanagan 在他的文章中提出了关键事件技术(Critical Incident Technique,CIT)。虽然Flanagan当时没有提出胜任力的概念，但他确立了一种新的考察个体行为的方法。这种方法与传统人才测评中依赖智力测验和能力倾向测验的思路差异很大。后来在关键事件技术的基础上，一些研究者们将其发展成为建立工作胜任力模型的一种途径。胜任力概念在学术与管理领域引起人们的广泛关注，源于美国学者David C.MeCle llandl973年发表的论文《测量胜任力而非智力》，该文从挑战传统的智力概念和人们对其信念出发提出了胜任力概念，试图据此找出导致那些绩效优异者和绩效平平者之间差异的最显著特征。该文发表之后，胜任力问题引起了人力资源和组织行为学领域许多学者的研究兴趣。 通常人们所接受的胜任力定义是指绩优者所具备的知识、技能、能力和特质(McCle lland,1993)。有些研究者认为，胜任力是指工作情境中员工的价值观、动机、个性或态度、技能、能力和知识等关键特征。但这并不意味着任何知识、技能、能力、价值观等都形成胜任力，胜任力也不是它们的简单相加。构成胜任力的特征有三个重要特性：(1)与工作绩效有密切的关系，甚至可以预测员工的未来工作绩效；(2)与任务情景相联系，具有动态性；(3)能够区分业绩优秀者和业绩一般者。只有满足这三个条件，它们才能被认为是胜任力。但有的学者从更广泛的角度定义胜任力，认为胜任力包括职业、行为和战略综合三个维度。职业维度是指处理具体的、日常任务的技能；行为维度是指处理非具体的、任意的任务的技能；战略综合维度是指结合组织情境的管理技能。 近些年来，通过胜任特征分析(Competency Modeling)，研究者从不同的角度和层面提出了多种胜任力模型。例如，Spencer等人总结自己多年的研究之后认为，企业家的胜任力模型包括以下胜任特征：(1)成就：主动性、捕捉机遇、坚持性、信息搜寻、关注质量、守信、关注效率；(2)思维和问题解决：系统计划、问题解决；(3)个人成熟：自信、具有专长、自学；(4)影响：说服、运用影响策略；(5)指导和控制：果断、监控；(6)体贴他人：诚实、关注员工福利、关系建立、发展员工。时勘、王继承等人运用行为事件访谈法(BEI)，对我国通信业管理干部的胜任特征进行了实证研究。结果表明，我国通信业管理干部的胜任力模型包括十项胜任特征：影响力、组织承诺、信息寻求、成就欲、团队领导、人际洞察能力、主动性、客户服务意识、自信和发展他人。 本文主要是从管理的角度探讨胜任特征分析对人力资源管理发展的意义。根据现有研究，我们认为，所谓胜任力，就是在特定的组织环境、文化氛围和工作活动中，绩优者所具备的有利于有效工作的个体特征和可预测的、指向工作绩效的行为特征。胜任特征分析或胜任力
浅谈企业人才管理的探索 随着高科技的发展和社会的进步，西方现代管理出现向传统管理挑战的倾向，强调管理的软化，重视管理的艺术。企业管理不仅需要“理性”，需要“条条框框”，需要“硬”因素；同样也需要“非理性”，需要“软”因素。管理一词有管辖、控制、处理的意思。所谓管理，就是管理者为了达到一定目标而对系统进行控制的活动。也就是通过计划、组织、调节、监督等一系列控制活动，以达到预期的目标。“艺术”是用形象来反映现实的一种社会意识形态，“艺术”一词，常常给人一种美的感觉。正像文学家、艺术家的作品有很高的艺术性一样，管理工作、领导工作也有它的管理艺术、领导艺术。所谓管理艺术是管理者分析问题、解决问题的智慧、才能和技能。它是指管理活动中的创造性的管理技能、管理技巧；是指管理者的灵活策略、独特方式、恰当手段、巧 妙的方法。是属于方法论范畴，巧妙地运用管理方法就是管理艺术。管理艺术是非常微妙的东西，是管理者智慧、才能、经验和胆略的综合体现，是管理者运用知识、经验和智慧去做好管理工作的一种能力，它表现管理者处理和解决问题的熟练程度和水平。 管理工作既是一门科学，又是一门艺术。反映这门工作的学科知识，既有管理科学，又有管理艺术。在这里我只想浅谈一下管理艺术。社会主义现代化建设，特别是现代化的大生产，管理工作千头万绪，管理者要做管理工作，就必须提高管理艺术水平。提高管理艺术水平，是管理工作有效性的直接要求，是管理者实现管理职责的重要保证，是管理者的要诀。因此，学习、研究管理艺术是很有意义的。大凡成功的企业均有其内在功力和外部的机缘。只有善于把别人付出的惨痛代价化为自己宝贵的精神财富，才能避免重蹈覆辙。 因此，对成功与失败企业的理性思考和比较分析可为企业管理提供有效的借鉴。 一个企业要想成功，必须注意以下几点： 1、企业战略长远性和适时性的统一。企业战略是指企业为实现自己的总任务和目标所制定的全局性规划，显然具有长远性特点，同时，企业战略是使企业的资源和实力同不断变化的环境之间保持和加强适应性的过程。因此，又具有适时性和应变性的特点。 2、企业规模要与企业自身的资源相匹配。企业在规模扩张中，要避免不切实际的多元化经营。大众出租车10年时间里净资产从0增长到10．5亿元，走的是一条规模扩张的路，但他们始终坚持“不强不做、不熟不做、不优不做”的原则，以此确定有所为有所不为的范围。而风云一时的巨人集团失败的主要原因就是非关联性多元化的规模失控，还有前几年曾铺天盖地的“延生护宝液”，如今也沉寂下来，其原因也是贪大求多，由急速扩充为恶性膨胀，导致无法收拾。 3、强有力且团结的领导班子。凡是成功的企业，它的顶层必定有一个业绩优秀的领导班子，这些人相互信任，真诚地怀着共同的理想，同时具有其领域需要的才干。
企业大学各类人员胜任力模型 来源于微信公众平台:联合培训交易网账号:opeixun 关注我们,免费参加11月13日沙龙:教练技术的企业应用 【人物介绍】黛（Nancy）广药沙槐学院执行院长2005年毕业 8年的时间，让黛从一名普通的管理培训生连升6级成长为著名合资公司的企业大学校长。她的职业生涯令人艳羡，她的成功秘诀耐人寻味，她在各级培训管理岗位上总结出的胜任力模型更值 得学习。她的经历，是真实版的杜拉拉升职记，这无疑给众多的培训管理从业者们，注入了一针强心剂。 2005年，我还只是一名普普通通的管理培训生，8年后，出任一家合资公司企业大学的执行院 长，一路走来，收获颇丰，感怀万千。结合自己的职业发展历程及其各阶段的心得，我总结得出，培训管理岗位的能力模型可以由四个能力维度构成： 1.基础能力。这是员工为有效完成工作所需的通用基础技能，是每位员工都应具备的。比如人际 交往、沟通协调、电脑操作技能等。
2.专业能力。是指员工为有效完成某一类型工作所需的知识或技能，具体因所在企业各个部门、 各个岗位的不同而有所差异。比如控风险防、供应链管理与优化、市场运营与管理、培训需求调研设计能力等。 3.核心能力。即履行企业各级岗位职责的重要技能。它们不但能帮助员工创造突出的业绩，还能 在组织运用同一语言，为业务活动及个人发展创建统一平台。比如积极主动、以终为始、要事第 一、双赢互利等。 4.管理能力。这是作为企业管理人员必须具备的关键行为。如业绩至上、业务洞察力、领导能力、合作伙伴关系和团队精神、明智决策、创新等。 培训专员：做到位 刚毕业时，我和大多数人一样，成为企业管理培训生中的一员，在随后的四年多里，一步步成为培训专员、培训主任、高级培训主任，直至培训经理。 在培训专员层面，有三个关键点需要关注：职业化基本素养、专业技能、高绩效表现。因为无论 是初入职场的新人，还是工作若干年的专员，最应该做好的就是打基础，所谓技多不压身，多做总是有收获的。培训管理的基础性工作，特别是需求的调研、统计等专业能力，做得越多，总结 越多，也就越熟练。 实际上，我们可以抓住一切可能的机会，向别人学，跟自己比，每天进步一点点。所以，我当时 的目标就是：“哪怕跑麦，我也要做到最好。” 在我看来，工作有四个等级：做了、做完、做好、做到位。对应这四个层次，我们的绩效结果分 别是半成品、成品、精品和极品。于是，我往往在上司交代任务、提交工作结果时自问：“我这次交付的是哪一品？”要求成功，就得成功。当不断要求自己交付的绩效结果和各位同事的委托 事宜都应是精品之后，我获得了晋升，成长为一名培训主任。