近代电路理论发展综述
1、引言
电路与系统理论作为一门统一的学科是在本世纪70年代初期形成的。目前，这一学科已经发展成为国际学术界的重要研究领域之一，成为整个电气和电子工程，其中包括电力、通信、控制、测量、计算机、电生物、自动化等技术领域的主要理论基础。电路与系统理论的研究成果直接关系着当前正在进行的微电子革命、计算机革命和信息革命，关系着社会生产的电气化、自动化和智能化程度，关系着社会的经济发展和劳动生产率的提高。自70年代以来，由于电气和电子工程各个技术领域取得了惊人的进展，尤其是各种新型微电子器件的戏剧性的出现，电子计算机的冲击，信息的扩展和渗透，所有这些导致了电工程理论领域的巨大变革，使人们对于电路、网络、系统、信号等方面有了一系列新的概念和新的观念，这些新概念和新观念乃是现代电路与系统学科赖以形成和发展的基础。现代电路与系统理论的形成和发展经历了“经典电路理论”和“近代电路理论”的阶段。
2、经典电路理论
电路理论是研究电路的基本规律及其计算方法的学科，在经历了一个世纪的漫长道路以后，它已发展成为一门具有完整体系的学科，并且在生产实践中获得了极其广泛的应用。电路理论作为一门学科是在本世纪30年代建立起来的。在此之前，它是物理学中电磁学的一个分支。在30年代以后这门学科的奠基和发展过程中，不少人做出了贡献，其中三位学者的工作，应该特别提一下。他们是E. A.Guillemi、W.Cauer和G.Kron，他们在30年代的著作，对于这门学科起着奠基的作用;他们在40年代和50年代的著作，已经成为这门学科发展史上的重要里程碑。
从方法论上来考察，电路理论经历了时域分析和频域分析的发展阶段。在早期，电路理论着重于时域的分析;40年代以后，理论研究的侧重面转向频域分析;60年代以后，时域分析和频域分析则趋于结合起来。在40年代频域研究的进程中，H.W.Bode的著作是重要的里程碑。他的著作不仅在电路理论发展史上占有重要地位，而且在自动控制领域内开创了一个新阶段，他的这一著作同N.Wieners的另一著作一起，被誉为控制理论的经典著作。
本世纪30年代，由于电力和电信工程的发展，促进了电路理论的早期进展。在那时，电力传输的电压等级已经达到220kV，这使电力网络的供电范围显著增大，复杂电力网络逐步形成，同时对供电的质量提出了更高的要求，因而必须用精确的方法来计算电力网络中的潮流分布，所有这些都要用电路理论的观点加以研究。在同一时期电信工程有了迅速的发展，电报和电话的通信距离日益增大，形成了较复杂的电信网络。为了提高通信线路的经济技术指标，需要对信号的传输进行系统的研究，还需要按照给定的特性来构成网络，设计线路。于是，电路综合和频域分析的理论随之而起。进入40年代以后，由于生产的发展和当时第二次世界大战的需要，除了电力和电信以外，自动控制技术急剧兴起。这样，在电气科学技术领域内就形成了鼎足三立的体系:电力系统、通信系统和控制系统。电路理论乃是这三个系统的共同理论基础。在战后的年代里，电力系统、通信系统和控制系统都有了巨大的进展，尤其是后两者的进展更为迅速。40年代和50年代，控制技术和通信技术在各自的领域内都积累了相当丰富的经验，并且上升为新的理论体系，即“控制论”和“信息论”。通信和控制系统的特点是包含着一个信息的交换过程，也就是信息的计算、传输、接收、存取和其他处理过程。通信系统在一般情况下不是重复某种定常的信息，而是按照特定的需求来传递特定内容的信息;控制系统在一般情况下也不是单纯地重复某种定常的运动，而是根据周围环
境和工作机理的变化不断地调整自己的运动，使之具有一定的适应性。这就是说，在通信和控制系统中运动着的信息带有随机的性质，具有一定的统计分布特征，是一种时间系列。这些特点对电路理论提出了一系列新的课题。在此期间，J.V onneumann研制成功了世界上第一台电子计算机，以计算机为核心的各种控制和信息装置相继问世，从而进一步推动了电路理论的发展。同时，50年代以来各种新型电子器件层出不穷，构成了一系列新的电路理想元件。新的电路元件的出现，理所当然地更新着电路理论的内容。这样，50年代末期在整个电工程的领域内形成了所谓“电子革命”(electronic revolution)和计算机革命(computer revolution)。所有这些，促进了60年代电路理论的巨大变革，这就是“近代电路理论”。
3、近代电路理论
60年代以后形成的近代电路理论大体上有如下特征:
(1)在时域分析方面，由于引用了L.Schwartz在《Theorie des Distributions》著作中的成果，使冲激函数在电路理论中的应用确立了坚实的基础，从而严谨地给出了网络的冲激响应的概念。同时，继过去把全响应分解为稳态分量和瞬态分量之后，又把全响应分解为零状态响应和零输入响应。在此基础上导出了卷积积分，阐明了电路在任意波形输入下的响应。
(2)在频域分析方面，引入了指数信号响应的研究，并且进一步运用和扩展了富里哀分析。这样一来，使网络分析的面目为之一新。
(3)在电路学研究中系统地引用了拓扑学特别是一维拓扑学的成果。在过去，拓扑学是从网络几何的意义上来引用的，而现在则作为代数拓扑学来加以引用，从而使电路的拓朴分析成为整个电路理论的一个重要组成部分，为电路的计算机研究方法提供了可靠的理论基础。
(4)从动力学体系引人了电路的状态、状态变量和状态空间的概念，使哈密尔顿和拉格朗日的著名论断应用到电路的领域中来。状态方程的建立，事实上是与昔日的输入一输出方程的建立具有同等重要的意义，而且状态概念的引用为解决非线性电路和时变电路的问题开辟了前景。
(5)在信号研究方面，除了考虑连续时间信号外，还考虑离散时间信号，以及在噪声和干扰下的随机信号。于是，在数学工具上就由拉氏变换而及Z变换，由微分方程而及差分方程。这是信号分析方面的新领域。
(6)近代电路理论站在集合论的高度，把电路看成是特定拓扑结构的支路集和节点集。据此，在电路研究中就可以应用空间的概念，借助于矩阵和张量的工具来对基尔霍夫两定律加以通扩。这种通扩了的基尔霍夫定律称为“平衡律”。此外尚有“因果律”和“守恒律”’。上述三者构成了电路学中的三大律，它们相应于力学中的牛顿三大律。
(7)在计算方法上的特征是采用了“系统的步骤”，从此与计算机的辅助方法相适应。计算机要求考虑的是问题的算法解，而不是解题的特殊技巧。由于计算机的使用，就有可能分析和设计一些具有复杂回路和复杂节点的大规模电路，这在以往的手工计算时代是不可能想象的。与此同时，由于采用了计算机的系统步骤，多端网络的问题及时变网络和非线性网络的问题，也变得易于解决了。
在形成近代电路理论的十几年中，进展相当于过去的几十年。其所以如此迅速发展的根本原因，在于我们这个时代生产力的发展进程较之过去时代来说是空前的，这种空前发展的重要标志是电气化、自动化和智能化水平的迅猛发展，而电路理论则是电气化、自动化和智能化技术的主要理论渊源。具体说，近代电路理论的形成和发展乃源于控制和通信技术的进展，70年代以后大系统理论的进展，计算机科学技术的进展，大规模集成电路和超大规模集成电路的进展，等等。所有这些进展，对电路理论提出了一系列新的课题。
控制技术方面，从40年代到60年代是“经典控制理论”,60年代以后是“现代控制理
论”。近代电路理论的形成和发展是与现代控制理论直接有关的。经典控制理论所涉及的问题相应于经典电路理论，它的研究对象主要是单输入-单输出系统，而系统本身可以是线性定常的、线性时变的或非线性的。进入60年代以后，由于多输入-多输出系统的出现，系统参数的时变性的提高，干扰和噪声的随机性的增强，于是对电路理论提出了新的命题，推动了电路理论的变革。70年代以后，在现代控制理论基础上发展起来的大系统理论，更为这一领域开辟了新的前景。
通信技术方面，传统通信方式的特点是以人作为原始的发信者和最终的接收者，为此目的而使用的通信传输线实质上起着延长人的感觉距离的作用。人脑是终端设备的一部分，随机因素并不影响有效的通信。现代通信系统的特点是以一定的方式进行人与机器、机器与机器之间的通信，信息的事先不确定性这一点，恰恰成为通信的对象。现代通信技术要求把信息传输中这种带有偶然性但却又具经验性的过程，归结为具有科学判断性的过程。这些变革，给电路理论带来了新的课题。总之，现代控制理论和通信理论在其发展过程中一方面运用了电路理论的新成就，另一方面又反过来推动了电路理论的进展。
计算机的广泛使用，计算技术的高度发展，不仅为电路理论的研究提供了新的工具和手段，而且从根本上冲击了电路理论的方法论。在电路的计算中一旦使用了计算机，就要求大幅度地改革电路的分析和综合方法。事实上，昔日用传统方法所无法解决的间题，在今天电路理论的计算机时代就可能求解了。
新型电子器件的不断出现及其物理模型和数学模型的建立，促使原来只有线性、二端、定常、无源、双向元件组成的RLC电路，发展成为兼有非线性、多端、时变、有源、非互易元件组成的复合新型电路。这当然需要从根本上革新电路研究的理论和方法。确实，非线性电路理论，时变电路理论，有源电路理论，多端和非互易电路理论，所有这些，正是近代电路理论的主要组成部分。
集成电路特别是大规模和超大规模集成电路的研制，使电路的复杂度和密集度大为增高。尤其是在空间技术和军事技术方面被应用的微电子电路，它的苛刻的可靠性要求，展现了电路理论的新研究领域。
在近代电路理论向前发展的同时，60年代至70年代首先在自然科学技术的领域内形成了严谨而完整的“系统”概念。接着，“系统理论”成为受到普遍重视的研究领域。系统与电路，两者有着紧密的联系。系统较之电路更具有一般性;电路较之系统更具有典型性。电路理论与系统理论相结合，可以把系统理论的概括性和抽象方法用于电路，使电路理论的研究站得更高一些;也可以把电路理论的精确性和计算方法用于各种非电系统，使系统问题的研究更加切实一些。于是整个电路与系统的研究便大大地向前推进了一步。
4、结语
以上是关于电路与系统理论的发展情况及其基本动向的论述。电路与系统理论是在电路理论与系统理论各自发展的基础上统一起来的。电路与系统学科已经成为一门具有广泛的实践基础和深厚的理论基础的学科，它在电气工程和电子工程的各个技术部门取得了显著的实用价值，同时，它在自己的各个发展阶段汲取了当时自然科学理论的成果。这一学科的强大生命力在于它兼有理论和实际两方面的渊源，还在于它兼有学术和工业两方面的背景。它是当代一门重要的学科领域，一门与国民经济密切相关的学科领域，一门与社会进步密切相关的学科领域。
企业人力资源管理文献综述范文 摘要：充分借助信息技术，结合先进的人力资源管理理念，能够不断提升人力资源管理水平。在提高工作效率的同时，更重要的是为企业的战略发展提供了基于信息的决策支持。文章论述了各个学者对人力资源管理的信息化系统的研究，对该领域内主要贡献者的观点进行归纳，并梳理其理论逻辑，力求从另一个侧面去理解企业人力资源管理信息系统。 关键词：企业人力资源管理信息系统文献综述 一、企业人力资源管理信息系统的演进 企业人力资源管理信息系统的发展，大多数学者都认为经历了三个阶段，对企业人力资源管理信息系统发展所经历的三个阶段和发展动力的论述基本上都是一致的。 杨兴东、王红霞、魏玉莲、成卫山（XX）认为人力资源管理系统的发展历史可以追溯到2 0世纪6 0年代末期。由于当时计算机技术已经进入实用阶段，第一代的人力资源管理系统应运而生。当时由于技术条件和需求的限制，这种系统充其量也只不过是一种自动计算薪资的工具。但它的出现为人力资源的管理展示了美好的前景，即用计算机的高速度和自动化来替代手工工作量，使大规模集中处理大型企业的薪资成为可能。第二代的人力资源管理系统出现在20世纪70年代末。第二代系统基本上解决了第一代系统的主要缺陷，
对非财务的人力资源信息和薪资的历史信息都给予了考虑，其报表生成和薪资数据分析功能也都有了较大的改善。第三代人力资源管理系统出现在20世纪90年代末。它的特点是从人力资源管理的角度出发，用集中的数据库将几乎所有与人力资源相关的数据(如薪资福利、招聘、个人职业生涯的设计、培训、职位管理、绩效管理、岗位描述、个人信息和历史资料)功能要求已经从单纯的数据收集和整理汇报逐渐转向数据处理和分析、替管理人员做出预测和决策支持，并通过电子流程进行自动化和跨平台跨网络工作等方面转变。 蔡昊（XX）在论述企业人力资源管理信息系统的演进时也提出了三个发展的时期。他认为，人力资源管理系统的发展历史可以追溯到20世纪60年代末期。由于当时计算机技术已经进入实用阶段，同时大型企业用手工来计算和发放薪资既费时费力又非常容易出差错，为了解决这个矛盾，第一代的人力资源管理系统应运而生。当时由于技术条件和需求的限制，用户非常少，而且那种系统充其量也只不过是种自动计算薪资的工具，既不包含非财务的信息，也不包含薪资的历史信息，几乎没有报表生成功能和薪资数据分析功能。但是，它的出现为人力资源的管理展示了美好的前景，即用计算机的高速度和自动化来替代手工的巨大工作量，用计算机的高准确性来避免手工的错误和误差，使大规模集中处理大型企业的薪资成为可能。第二代的人力资源管理系统出现
文献综述
人力资源管理发展进程 引言：二十一世纪企业在市场中的竞争，归根到底是人力资源的竞争，拥有高素质的人力资源，并能够充分地加以开发和使用，生产出高品质的产品并最终占领市场，是企业在激烈的市场竞争中取胜的关键。而想要准确、全面地把握人力资源管理的真实面目，就必须将人力资源管理放回到其形成与发展的具体历史环境中去观察，本文以人力资源管理的概念、起源、发展、演化和趋向为线索，试图勾勒出人力资源管理的演变轮廓，从而有助于正确地认识和理解人力资源管理，使人力资源管理的作用更好的体现出来，为现代企业管理和发展而服务。 一、人力资源管理的若干概念 人力资源管理这一概念，是在德鲁克1954年提出人力资源的概念后出现的。1958年，怀特·巴克(Wright Bakke) 出版了《人力资源职能》一书，首次将人力资源管理作为管理的普通职能来加以论述。此后，随着人力资源管理理论和实践的不断发展，国内外产生了人力资源管理的各种流派他们从不同侧面对人力资源管理的概念进行了阐述，综合起来，可以讲这些概念归纳为五类： 1．第一类。主要是从人力资源管理的目的出发来解释它的含义，认为他是借助对人力资源的管理来实现对组织的目标。 1）人力资源管理就是通过各种技术与方法，有效地运用人力资源来达成组织目标的活动(Mondy and Noe,1996)。 2）人力资源管理就是通过各种管理功能，促使人力资源的有效运用，已达成组织目标(Schuler,1997)。 3）人力资源管理是利用人力资源实现组织的目标。 2．第二类。从人力资源管理的过程或承担的职能出发来进行解释，把人力资源管理看成是一个活动过程。 1）人力资源管理是负责组织人员的招聘、甄选、训练及报酬等功能的活动，以达成个人与组织的目标(Sherman,1992)。 2）人力资源管理是指对全社会一个企业的各阶层、各类型的从业人员招工、录取、培训、使用、升迁、调动，直至退休的全过程管理。 3）人力资源管理就是用来提供和协调组织中的人力资源活动。 3．第三类。主要揭示人力资源管理的实体，认为他就是与人有关的制度、政策等。 1)人力资源管理是对人力资源进行有效的开发、合理配置、充分利用和科学管 理的制度、法令、程序和方法的总和。 2)人力资源管理，包括一切对组织中的员工构成直接影响的管理决策和实践活 动。 3）人力资源管理包括要影响到公司和员工之间关系的性质的所有管理决策和行为(Beer Specktor,1984)。 4）人力资源管理是指影响员工的行为、态度以及绩效的各种政策、管理实践以及制度。 4．第四类。主要是从人力资源管理的主体出发解释其含义，认为它是人力资
海南大学经济与管理学院2014-2015学年冬季小学期课程论文 题目：我国国有企业绩效管理研究文献综述 班级：12级人力资源管理2班 姓名：魏子贵 学号：20120610310069 指导老师：唐建荣 完成日期：2015年2月28号
摘要：自改革开放以来，我国的市场制度从规划经济逐步过渡到市场经济，市场经济体制建设开始以来，我国的国有企业的管理模式逐步走向成熟，绩效管理成为我国国有企业的重要管理手段之一。但是在实施过程中，存在了很多问题，本文就这个问题对我国的很多学者提出的解决办法进行文献综述，希望能够使国有企业的绩效管理的效果能得到最大的发挥。关键词：国有企业绩效管理系统考核 一、绩效管理的概述 绩效管理最开始在企业中的体现主要是进行绩效评估，绩效评估有着悠久的历史，可以追溯到三皇五帝时期《尚书*荛典》里有“纳于大麓，暴风骤雨弗迷”，就是指荛将帝位禅让给禹之前对其进行了绩效考核，但是随着经济与管理水平的发展，越来越多的管理者和研究者意识到绩效评估的局限性和不足。绩效管理正是在对传统绩效评估进行改进和发展的基础上逐渐形成和发展起来的。所谓绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。主要包括：对员工工作结果的管理和对影响员工工作结果的行为、表现及素质等的管理。李智勇、陆珂在《国有企业开展绩效管理的思考》（2008）提出绩效管理不是仅仅停留在“结果考核”水平上的事后管理，而是一个以员工为中心的一系列干预活动的过程管理。绩效管理不仅针对员工以往的业绩进行考核，还包括绩效目标的设定与分解、绩效跟踪、考核与反馈、指导辅助、绩效改善计划制定等环节。 二、国有企业绩效管理中存在的问题 国有企业如何增强企业的竞争优势、如何留住优秀人才成为当今一大难题。绩效管理作为现代企业人力资源管理的一种重要工具和手段，在战略实现人才开发以及员工管理等方面发挥着重要的功能，这一点已经逐渐成为我国国有企业的一种共识，也越来越得到企业管理层的关注，很多企业已经建立绩效管理制度，并利用了绩效考核结果。从众多学者的研究中，可以总结出国有企业的绩效管理比较显著的问题有以下4点： 1.考核观念落后，将绩效考核等同于绩效管理。尹之峰、白延静在2011年发表的《国有企业人力资源绩效管理研究》中提出绩效管理包括绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈及沟通、绩效结果的应用等五部分，但国有企业中，
2.4 国内外人力资源整合的研究现状 人力资源整合(Human Resource Integration，简称为HRI)，作为企业管理整合的主要内容之一，其作用日益受到国内外学者的关注，并对其进行了有益的研究。 2.4.1 国外研究现状 自19世纪美国发生第一次企业并购浪潮以来，西方发达国家的学者们从组织行为学和心理学的角度，对人力资源管理以及企业并购的人力资源整合作了比较多的研究。Schweiger,Walsh (1980)在著作中，讨论了雇员在并购中的冲突、紧张、职业不确定性、行为难题、压力、生产力损失、财务安全、工作地点的重新安排、同事间的信任等问题的典型感受。Krug,Nigh(1998)对跨国并购中的被并购企业管理者离职原因进行了研究，认为被并购企业管理者的大量离职与并购两企业所在国的文化差异、高的国际整合水平(the level of international integration)和被并购企业在并购前的绩效水平显著相关；文化差异越大、国际整合水平越高、并购前的绩效越低，其离职率越高。美国学者P·普里切特，D·鲁宾逊（1999）在《并购之后：如何管理被收购公司》中对企业并购对员工的心理冲击以及由此带来的负面影响、及对被收购公司人员的综合评价和挽留等进行了研究，并且对并购管理提出了一些指导原则。这本书是国内引进较早的，也是较为系统性地介绍企业并购之后的整合问题的著作，但由于这本著作是关于企业并购之后各方面的整合问题，比如财务、战略、组织结构等整合问题，因此人力资源整合问题的研究就显得不够深入，不够系统。在并购企业人力资源整合研究中具有代表性的是亚力山德拉·里德·拉杰科斯(1999)，他在《并购的艺术——整合》中对并购后的几种主要形式的整合对作出了详细的讨论，以问题的形式一个一个相应回答，并配合相关典型案例加以讨论。在人力资源整合方面，讨论了并购中人员的裁减主要要看公司下一步的战略，并不是所有的并购都导致裁员，有些恰好相反。关键员工对企业非常重要，要通过精神和物质激励、设置约束条件等各种方式保留优秀的员工。并从组织结构、薪酬福利等方面以本国的具体情况为背景做出了具体的方案。菲利浦·米尔韦斯，米切尔·马克斯(1999)在《兼并管理》中从组织的角度和人的角度描述了兼并管理的方
德国人才差异化管理对中国的借鉴思考的文献综述人力资源管理就是最大限度地满足组织人力资源的需求；最大限度地开发与管理组织内外的人力资源；维护与激励组织内人力资源。简而言之，最优的人力资源可以用最少的人办最大的事，其中每个人都能发挥自己的潜力和长处，人力资本不断升值的过程。而人才差异化管理就是根据个体不同的知识经验水平，工作能力和个性特点，采取不同的管理方式和方法进行管理和开发，进而为顺利实施组织的发展目标提供智力支持和人才保障的一种管理方法。人力资源管理是对人的管理，自然要研究人性，即人的本性。那么，如何认识人的本性，就成了管理中的重大问题；对人性的研究，不同的学者，在不同的环境条件下，持不同的价值观和研究方法，从不同的学科角度，可以得出不同的结果。本文结合所写内容并参考有关书目明确了德国人才差异化管理对中国的意义。 （一）国外关于人才差异化的相关理论研究 目前在我国，相关的人才差异化研究与德国相比存在着很大的差距，所以本文重点介绍有关国外的激励理论研究，像我们所熟知的马斯诺的“需要层次理论”，阿尔德弗的ERG 理论，麦克莱兰的“成就需要理论”，赫兹伯格的“双因素理论”，罗伯特豪斯的“综合激励模式理论”和亚当斯密的“公平理论”等等，对于不同的人才，有着不同的管理方式。 1.1、马斯诺“需要层次”理论 美国心理学家马斯诺是在前人莫瑞的研究下，进一步发展了其研究，并在1954年出版的《动机与人格》一书中对该理论进行了阐释，马斯诺把人的需要划分为五个层次，从低到高依次为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要，他认为，只有当较低层次的需要得到满足之后，下一个较高层次的需要才能成为其主导需要，该理论从人的需要为出发点来探究人的激励和人的行为，有力的说明了人不但有经济上的物质上的需求，更有来自社会和精神上等方面的需求，给予管理者如何激励员工以启示。
领导理论综述 （应用心理学姜婷婷201042067） 摘要：本文从领导的概念出发，详细介绍了领导理论发展的过程以及在此过程中所形成的主要理论，探讨了领导理论最新进展以及未来形势走向，从而启发我们以后的研究方向。 关键词：领导理论；领导特质理论；领导行为理论；领导权变理论；最新进展 领导理论是社会科学领域讨论和争议最多的热点之一( A volio, Sosik, Jung, &Berson, 2003; Bass, 1990; Bennis, 2007).关于领导理论的研究开始于一项关于区分领导者与非领导者以及解释领导者的个人效力的遗传特性研究(Galton &Eysenck, 1869)。 1领导的内涵 领导概念有广义和狭义之分。广义的领导, 包括领导职位、职务和领导活动及领导者的研究。狭义的领导, 是指影响和支持其他人为达到目标而富有热情的工作的过程。在社会心理学领域中，研究者主要研究的领域是狭义的领导。 意大利政治学家马基雅维里是较早研究领导理论的人，他指出：“领袖是权利的行使者，是那些能够利用技巧和手段达到自己目标的人。”孔茨( H. Koontz) 等认为“领导是一门促使其部属充满信心、满怀热情来完成他们的任务的艺术。”。赫姆菲尔( J . K. Hemphil ) 认为“领导是指挥群体在相互作用的活动中解决共同问题的过程。坦南鲍姆( R. rannenbaum) 等认为“领导是在某种条件下, 经由意见交流的过程所实行出来的一种为了达成某种目标的影响力。”弗兰奇( J . French) 和瑞文( P . Raven) 把领导的影响解释为“一个人所具有并施加于别人的控制力。戴维斯( K. Davis ) 认为“领导是一种说服他人热心于追求一定目标的能力。”泰瑞( G. R. Terry) 认为:“领导是影响人们自动地达成团体目标而努力的一种行为。”科·杨( K. Y oung )认为:“领导是一种统治形式, 其下属或多或少的愿意接受另一个人的指挥和控制。” 目前在学术界引用较为广泛的是是斯蒂芬·罗杰斯的定义:“领导就是影响他人实现目标的能力和过程。 2领导理论回顾 领导问题的研究是从20世纪30年代开始的，时至今日，领导理论发展已经经历了特质
人才机制研究文献综述（一）人才机制的文献综述 1.人才政策研究 人才政策界定来看，人才政策是指包括人才培养、开发、利用等方面规定的一系列法律体系，旨在促进人才作用的发挥（萧鸣政，2009）。对人力资源进行科学开发、配置和利用的措施体系，最终是为实现社会经济的发展目标（陈颖，2009）。在宏观层面，为实现人才的聚集以及充分发挥人才作用（杨蕾等，2017），在人才引进、激励、培养、使用、管理等各项环节的一系列干预措施中，政府居于主导地位（瞿晓理，2016）。 从人才政策内容来看，中央战略及政策的引导、地方政府战略的调整是各地人才政策创新的重要动因，京、沪、浙三地在府际竞争和府际学习的过程中，也在不断进行政策的调整和完善（胡威，2018）。通过对国家近40年发布的系列高端人才政策为分析样本（黄海刚等，2018），发现中国高端人才政策具有显著的政府主导性和变革渐进性、强调“引”大于“育”的政策价值隐喻等特征，也经历了政策工具从单一到多元、发文机构从相对独立到协同的制度变迁。借助文献编码和计量分析法（刘忠艳等，2018），以改革开放以来的科技政策为基础数据，解读了政策性文本阶段性分布、政策发文主题、政策要素，揭露了政策变迁与选择间的
深层关系。人才政策在层级传递执行过程中，基层政府会出现政策功能异化、多部门执行中的政策实施梗阻、政策对话中的信息传送阻塞三种执行偏差不适应的情形（陈丽君、傅衍，2017）。凡是时间上较晚出台相似政策的示范区，都从已出台该政策的示范区产生了政策转移。示范区之间通过政策的学习、借鉴和模仿，能够促进不同程度上的政策创新，降低政策成本，提高政策制定水平，提升政策的竞争力（程瑨等，2017）。 从人才政策区域比较来看，运用层次分析法构建了人才政策的评价体系（刘玉雅、李红艳，2017），将京沪粤苏浙地区的人才政策进行比较，指出人才引进标准及人才激励发展性和福利性为主要影响因素，将人才政策的完善度比较顺序排列为京沪粤苏浙。通过对北上广深四地人才政策的对比（黄怡淳，2017），挖掘了其他三大城市科技人才政策可借鉴的优点，针对广州提完善人才政策的若干举措。以京沪深的创业人才政策作为研究对象（郭俊华、孙泽雨，2016），发现三地共同存在由于过度运用创业融资及创业促进支持政策，造成政策冲突、打架的问题，以及在减少障碍、创业教育维度的政策运用上存在空白的现象。 从人才政策研究方法来看，人才的发展可归结为学术科研、参政议政、社会地位三个方面，运用相关回归分析的方法（郭名等，2018），探究了政策对于哲学社会科学人才的
企业人力资源管理文献综述范文 摘要:充分借助信息技术,结合先进的人力资源管理理念,能够不断提升人力资源管理水平.在提高工作效率的同时,更重要的是为企业的战略发展提供了基于信息的决策支持.文章论述了各个学者对人力资源管理的信息化系统的研究,对该领域内主要贡献者的观点进行归纳,并梳理其理论逻辑,力求从另一个侧面去理解企业人力资源管理信息系统. 关键词:企业人力资源管理信息系统文献综述 一、企业人力资源管理信息系统的演进 企业人力资源管理信息系统的发展,大多数学者都认为经历了三个阶段,对企业人力资源管理信息系统发展所经历的三个阶段和发展动力的论述基本上都是一致的. 杨兴东、王红霞、魏玉莲、成卫山(2007)认为人力资源管理系统的发展历史可以追溯到20世纪60年代末期.由于当时计算机技术已经进入实用阶段,第一代的人力资源管理系统应运而生.当时由于技术条件和需求的限制,这种系统充其量也只不过是一种自动计算薪资的工具.但它的出现为人力资源的管理展示了美好的前景,即用计算机的高速度和自动化来替代手工工作量,使大规模集中处理大型企业的薪资成为可能.第二代的人力资源管理系统出现在20世纪70年代末.第二代系统基本上解决了第一代系统的主要缺陷,对非财务的人力资源信息和薪资的历史信息都给予了考虑,其报表生成和薪资数据分析功能也都有了较大的改善.第三代人力资源管理系统出现在20世纪90年代末.它的特点是从人力资源管理的角度出发,用集中的数据库将几乎所有与人力资源相关的数据(如薪资福利、招聘、个人职业生涯的设计、培训、职位管理、绩效管理、岗位描述、个人信息和历史资料)功能要求已经从单纯的数据收集和整理汇报逐渐转向数据处理和分析、替管理人员做出预测和决策支持,并通过电子流程进行自动化和跨平台跨网络工作等方面转变.
领导理论研究综述 摘要： 21世纪，是知识经济的时代；是人才的时代;是竞争日趋激烈的时代。当今，和平与发展早已成为时代的主题，在经济全球化及区域一体化的进程不断加快，跨国公司迅猛发展的今天，人才是企业关键的竞争优势来源,随着无形资本的重要性逐渐升高,如何将人力资本转化为生产力，其中一个影响因素就是领导的领导理论。领导理论影响着员工绩效，形成组织氛围，潜移默化构成组织文化，那么什么样的领导理论才适应新时代的发展，更好地发挥员工积极性，提高领导的有效性呢？从而提高员工绩效呢？带给我们的启示是什么？在中国背景下，特别是中国加入WTO以来研究领导理论更具实际意义，也是国内外企业管理理论和实际领域中的重要课题。 对领导理论的研究有斯托格迪尔[Stogdill]，鲍莫尔为代表的特质理论，E.Fleishman（1948）为首的美国俄亥俄州立大学的领导行为的四分图理论，怀特和李皮特的三种领导方式理论，美国管理学家利克特（Rensis Likert）及密歇根大学社会研究所的有关研究人员提出的“工作中心”与“员中心”理论，里斯（Chris Argyris）的不成熟—成熟连续流理论，三隅二不二的PM模型，及中国的相关领导行为理论PM研究, 费德勒模式，豪斯的路径—目标理论，佛鲁姆（V.H.Vroum）和耶顿（P.W.Yeton）又提出了领导-参与模式等为代表的领导权变理论。 本研究综述上述领导理论，希望在这瞬息万变的社会，能够提升中国管理者的领导行为。 关键词：领导理论，特质理论，领导行为理论，领导权变理论
目录 前言 (4) 第一章领导理论的发展历程 (4) 第二章领导理论的研究成果 (4) 第一节领导特质理论 (4) 第二节领导行为理论 (6) 第三节领导权变理论 (11) 第四节领导风格理论 (16) 第三章领导理论研究的新动向 (17) 第四章对各领导理论的评价 (18) 参考文献 (19)
海南大学经济与管理学院 2014-2015学年冬季小学期课程论文 题目：我国国有企业绩效管理研究文献综述 班级：12级人力资源管理2班 姓名：魏子贵 学号：20120610310069 指导老师：唐建荣 完成日期：2015年2月28号
摘要：自改革开放以来，我国的市场制度从规划经济逐步过渡到市场经济，市场经济体制建设开始以来，我国的国有企业的管理模式逐步走向成熟，绩效管理成为我国国有企业的重要管理手段之一。但是在实施过程中，存在了很多问题，本文就这个问题对我国的很多学者提出的解决办法进行文献综述，希望能够使国有企业的绩效管理的效果能得到最大的发挥。 关键词：国有企业绩效管理系统考核 一、绩效管理的概述 绩效管理最开始在企业中的体现主要是进行绩效评估，绩效评估有着悠久的历史，可以追溯到三皇五帝时期《尚书*荛典》里有“纳于大麓，暴风骤雨弗迷”，就是指荛将帝位禅让给禹之前对其进行了绩效考核，但是随着经济与管理水平的发展，越来越多的管理者和研究者意识到绩效评估的局限性和不足。绩效管理正是在对传统绩效评估进行改进和发展的基础上逐渐形成和发展起来的。所谓绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。主要包括：对员工工作结果的管理和对影响员工工作结果的行为、表现及素质等的管理。李智勇、陆珂在《国有企业开展绩效管理的思考》（2008）提出绩效管理不是仅仅停留在“结果考核”水平上的事后管理，而是一个以员工为中心的一系列干预活动的过程管理。绩效管理不仅针对员工以往的业绩进行考核，还包括绩效目标的设定与分解、绩效跟踪、考核与反馈、指导辅助、绩效改善计划制定等环节。 二、国有企业绩效管理中存在的问题 国有企业如何增强企业的竞争优势、如何留住优秀人才成为当今一大难题。绩效管理作为现代企业人力资源管理的一种重要工具和手段，在战略实现人才开发以及员工管理等方面发挥着重要的功能，这一点已经逐渐成为我国国有企业的一种共识，也越来越得到企业管理层的关注，很多企业已经建立绩效管理制度，并利用了绩效考核结果。从众多学者的研究中，可以总结出国有企业的绩效管理比较显著的问题有以下4点：
[收稿日期]2007209225 [作者简介]李莹华(19812),女,西南民族大学行政管理专业硕士研究生。 2007年11月 内蒙古师范大学学报 (哲学社会科学版) Nov .,2007 第36卷 第6期 Journal of I nnerMongolia Nor mal University (Phil os ophy &Social Science ) Vol .36 No .6 魅力型领导理论研究综述 李莹华 (西南民族大学管理学院,四川成都610041) [摘 要] 魅力型领导理论是近年来领导学理论的主流观点,该理论从领导者与追随者关系、对下属的影响方式和内容、人的动机、追随者对领导者行为的感知与预期等方面,研究魅力型领导者其有效领导的行为特性。 [关键词] 领导者;领导行为;下属和追随者;影响;领导行为的有效性[中图分类号]D0 [文献标识码]A [文章编号]100127623(2007)S120387204 “魅力”一词源于希腊语“神灵的礼物”,被用于描述少数人所拥有的能使他人着迷的一种成熟而稳定感召力的天赋。在社会学和政治学领域,魅力用来描述领导者的人格力量,他们能够对其追随者产生一种深远而非同一般的影响。这些影响包括追随者对领导者的忠诚、献身以及毫不犹豫地接受领导者的意志。德国社会学家马克思?韦伯将魅力描述为:“那些领导者展示了一项卓越的使命或行为过程,它们自身不能对潜在的追随者产生影响,但是正因为追随者认为他们的领导者具有特殊的天赋,所 以该项使命或行为才能得以进行” (W eber 1947)。希尔斯(Shils 1965)指出,韦伯认为魅力型领导方式是一个过程,是原有的社会进程规范和法律规则被加以改变的过程。韦伯将变革者和创造者与维持者区别开来,将魅力的天赋部分归因于领导目标的创造性或变革性的特征[1]。 魅力型领导是领导者利用自身因素吸引感染下属的一种行为方式。豪威尔和科斯特利把魅力型领导定义为“下属所认为的具有特定个人特性、能力和行为,并且对下属的情感、价值、信仰和行为有强 烈影响力的领导者的某种特性。”[2] 据此定义,认为 魅力型领导有三个构成要素:领导者特征、下属特征与领导情境。 从国外魅力型领导理论的研究进程来看,主要集中于几个理论模型:House 的魅力型领导理论、 Burns 的交易型领导理论、Bass 的变革型领导方式、Conger&Kanung o 的归因理论、Sha m ir 的自我概念理 论以及K ouzes&Posner 的愿景型领导。 一、House 的魅力型领导理论 1977年,罗伯特?J ?豪斯(Robert J .House )在《1976年的魅力型领导方式理论》(《A 1976theory of charis matic leadershi p 》 )中,基于观察过程的可检验性为前提,提出魅力型领导理论,认为“魅力”一词应从领导者对追随者的影响,或领导者—下属关系的角度来进行描述。魅力型领导是指能够对下属产生下列影响的领导风格,领导过程具有如下特征:阐明目标、树立角色模范和个人形象、激发他人的积极性[3]。明确指出领导魅力是与领导者的行为、特质以及环境因素有关,确认了魅力型领导者如何行动、他们的品质和技能以及他们最可能出现的条件。 具体来说,首先在领导者及其行为方面,House (1977)认为,魅力型领导者具有包括自信、坚定的 价值观、影响他人欲、支配性、创造性、冒险性、社会敏感性等个性特征。在领导过程中具有强烈的权力欲望,展现出高度的自信和能力,充当行为的榜样,传达高期望值,进行有效的辩论,提出超越性的目标。 其次,在领导者与追随者的关系方面,他阐述到:具有领导魅力的领导者引导团队走向新的远景目标的时候,他们通过被广泛认同的信仰、价值观念和目标确立自己对追随者的吸引力,使下属充分相信领导者信仰的正确性并且接受领导者的信仰,无条件地接受、热爱并服从领导者,认同模仿领导者行为,对组织目标的实现产生使命感等[4]。 最后,关于领导魅力形成的情境,House 指出, ? 783?
员工流失文献综述 一．前言 员工流失是指组织不愿意而员工个人却愿意的自愿流出。这种流出方式对企业来讲是被动的，组织不希望出现的员工流出往往给企业带来特殊的损失，因而又称之为员工流失。员工辞职是员工的权利，但由于对企业有害，企业一般要设法控制和挽留，至少要避免这种现象经常发生人员流失越来越严重是现如今社会的一大隐患，因此在这方面上，在国内外，分别有很多学者对其做了很多研究。 二、主体 （一）国内研究情况 在我国，由于历史的特定原因，市场经济在20世纪70年代末期才开始起步。进入20世纪80年代后期，直至90年代初，理论界才开始研究员工流失，但在这一时期，主要是翻译、编译和介绍国外的员工流失研究成果。从20世纪90年代中后期以来，随着我国第三次人才流动高潮的形成，除了借鉴前面国外不同视角的员工流失研究外，我国的许多学者还通过总结我国实践，从区域、企业类型以及岗位等方面探讨了企业员工流失问题。 （1）不同地区的员工流失 学者们的调查研究表明，我国经济发达地区和经济欠发达地区的员工流动率都比较高，但导致这种现象的原因却有所不同。经济发达地区人才流动率较高，原因在于该地区经济的快速发展造成企业间人才竞争日益激烈的局面，同时随着人才自我需求和对发展空间的不断追求，最终导致经济发达地区的企业间人才流动较快。学者们也强调在经济发达地区，企业面对日益激烈的人才竞争，如何减少企业内部的员工流失，而保持一定比率的人才流动，将是一个非常严峻的课题。 经济欠发达地区员工流失率较高的原因有以下几点:生态、交通、通讯等基础环境不尽人意；工资、福利待遇方面达不到人才的期望值；人才发展的事业空间较小，可选择的机会不多；观念落后，缺少培育人才的土壤，人才浪费现象严重。因此，经济欠发达地区的人才多流向经济发达地区。学者们认为，解决经济欠发达地区员工流失问题的关键在于如何吸引人才流入，为此学者们也做了不少对策方面的研究，如，营造投资环境，吸引优秀企业，鼓励个人创业、提高人才待遇问题，消除其后顾之忧、加强与经济发达地区合作，采用灵活多样的用人方式、更新管理理念，完善激励机制等。 （2）不同类型企业的员工流失 主要是对国有企业、民营企业、外资企业的员工流失问题进行研究。由于我国经济体制
关于领导理论的文献综述 前言部分 在西方管理学理论中，领导理论是西方行为科学理论的核心理论之一。管理的组织职能，是对组织的资源进行配置。但如何让它们运作起来，需要通过管理的领导职能来完成。在字面上，“领导”有两种词性含义。一种是名词属性的“领导”，即“领导者”的简称；二是动词属性的“领导”，即“领导者”所从事的活动。那么，什么是领导呢？所谓领导，传统管理理论这样定义：他是组织赋予一个人的职位和权力，以率领其部下实现组织的目标；而现代管理理论则认为，它是领导者为实现组织的目标而运用权力向其下属施加影响力的一种行为或行为过程。 在20世纪，随着经济学、管理学研究的不断深入，领导理论问题得到了大量的关注与研究，一大批的学者纷纷对此进行研究，产生了许多领导理论。因此，在本文中，笔者从国内外领导理论的研究状况出发，对领导理论的整个发展过程进行梳理，同时也对此提出了一些自己的见解和诠释。 主题部分 一、国外领导理论的研究现状 从20世纪30年代开始，领导问题的研究首先在在美国积极地开展起来，国外的学者纷纷从不同的角度研究组织成员的行为领导问题，并提出了许多不同的理论，并取得了丰硕的成果。时至今日，领导理论的发展已经历了特质理论、行为理论和权变理论三个主要阶段。 （一）领导的特质理论 为了选拔和预测的需要，人们期望能确定作为一个领导者所具备的特质，以解决什么样的人当领导最为合适的问题，这是早期领导理论研究的思路。根据领
导特性的来源的不同，素质理论又分为传统素质理论和现代素质理论。传统素质理论认为领导者的特性是天生的，生而不具有领导特性的人不能当领导；现代素质理论认为领导者的特性是在实践中形成的，可以通过训练和培养加以造就。 1869年，Sir.F.Galton认为领导者的特质是天生的；美国管理学家Edwin E.Ghiselli在其《管理者探索》中提出了八种个性特征和五种激励特征；在1969年Gibb的研究认为天才领导者应该具有7种特质；Stogclill等认为领导者的特质应包括16种特质。此外，从事这方面的研究包括洛德(Lord) 、邸威德(Devader) 和亚利格(Alliger ) 西拉奇( Szilagyi ) 和沃伦斯(Wallace) 的六类素质论(西拉奇和沃伦斯，1983)，班默尔(Banmal) 的十大条件论(孙彤，1987) ，美国管理协会调查认为的20 种能力论以及前苏联学者的素质论等。 （二）领导的行为理论 由于领导特质理论并不能说明领导的实质，从20世纪40年代后期起，研究者发现领导者在领导过程中的领导行为与他们的领导效率之间有密切的关系，基于此，为了寻求最佳的领导行为，研究者开始转向领导者的实际行为。其中有代表性的研究主要由莱温的领导风格理论、俄亥俄州立大学的研究、密歇根大学的研究、领导方格理论、PM理论等。 1、领导风格理论 为了探讨领导风格类型对群体行为和团体效率的影响，莱温通过实证研究得出在民主型领导风格下，团体工作效率最高，对工作比较满意；在专制型领导下，团体的工作效率比较高，但成员间的人际关系很差；在放任型领导下，人际关系固然不错，但工作效率最低，数量与质量都非常差，而且对领导者并不满意。 日本学者三隅二不二认为，领导类型的效果主要是依工作的性质和状况而变化的。对于容易的工作，民主型领导的效果最好，专制型的领导次之，放任型领导最差；对于困难的工作，专制型领导效果最佳，民主型第二，放任型也是最差。 2、俄亥俄州立大学的研究 亨普希尔和孔斯在对领导者行为的研究中，提出了领导行为的9个维度，分别是：主动、成员身份、代表、整合、组织、管辖、信息沟通、认可、生产。 哈尔平和温纳在亨普希尔等人提出的9项维度的基础上，将信息沟通分成向下沟通和向上沟通，从而成为10项维度。根据上述领导行为维度，他们对此进
一、我国现有精英人才培养模式 从我国教育现状来看，我国现有的精英教育的发展策略“一是培养一大批拔尖创新人才，满足知识经济时代国家发展的要求；合理定位，分类指导，建立一个功能分化的高等教育体系；采用不同的招考方式录取学生，减少招生数量，保证精英教育生源质量；对于大众化教育与精英教育采取不同的评价方式。二是树立精英教育理念的教育观念；合理设置精英教育的课程；加大对精英教育的投入力度；建立有效保障精英教育的高等教育管理体制；倡导学术自由，扩大研究型大学的办学自主权；精英大学应加快国际化步伐。”[1] 主要的人才培养模式有： 1、以强化应用性为导向建立的工程类精英人才培养模式[2] 如北京航空航天大学“中法工程师学院”，建立专门院系，与国外共建，有目标的将学生培养成为精英工程师人才。首先在学生选择上实行竞争淘汰分流制，在高考报考时选择单独招生，采取高分录取和推荐制，完全学制为6～6．5年，分为两个阶段：前三年为预科教育阶段；后三年为工程师教育阶段。在第四学年初对应届学生进行的选拔淘汰，只有取得六年所要求的全部学分的学生菜可获得北航硕士学位及法国工程师职衔委员会认定的北航中法工程师学院的工程师文凭。该生毕业后拥有高的科学研究能力与技术开发能力获得企业界的青睐。 2、以强化基础为目标的理科精英高等教育模式[2] 通常直接以数学、物理类专业的形式单独招生，强化学生的基础能力进行人才培养。如清华大学的文理实验班、南开大学数学试点班。在学生选择上实行竞争淘汰分流制。实施小班教学，单独设置课程体系，强化理科基础，培养科学思维和创新能力。实施一生一师制度，每位导师对指导对象进行选课、选专业、学习内容及方法、思想品德等方面的指导，集中最先进的教学设备，实行多种教学形式及各项创新活动。本科阶段打好数学基础，研究生阶段分流培养，是数学试点班的总体思路。 3、以院系为承担主体的精英培育模式[2] 建立了非专业的学院，以此为依托来培养精英中的精英，如北京大学的元培学院、浙江大学的竺可祯学院，等等。这种模式的主要特点是：学生入学不分专业，在低年级学习通识课程和宽口径基础课程，到了高年级阶段，学生按照自己的兴趣爱好及志向逸择专业。如北京大学元培学院每年的招生人数都控制在150人左右，学院努力贯彻“加强基础、淡化专业、因材施教、分流培养”的办学方针，实践本科阶段低年级通识和基础教育、高年级宽口径专业教育相结合的培养模式，突出基础、能力、素质三要素的全面发展，为研究生教育输送高素质、创新型生源：同时也为社会提供适应能力强的本科毕业生。 三种主要模式中，前两种主要是针对特别的学科培养高技术及研究的精英人才，而第三种旨在培养全方面发展的创新型人才。在学校实践中，多是两种模式共存的情况。 二、两国大学精英人才培养过程中存在的一些问题 现阶段，我国大众化阶段下精英教育发展的质量不容乐观，不管在科研发展还是人才培养方面都远不能满足我国社会经济发展的需要。美国精英教育的发展同样存在着各种矛盾和制约。 首先，“我国研究型大学在制度建设中新旧杂存，相互制肘，在理念创造方面缺乏先进理念为指引，缺乏绕学术化、英才化、社会化和国际化的需要，较少提出符合时代要求的、具有领先意义的指引。”[2]没有先进务实的理论作为依据，精英教育很难正真的在高校中开展。“我国精英教育的教育观、教育功能、课程与教学形式、学生经历、领导与决策、学术标准、学术管理、入学与选拔、院校管理等方面亟需发生根本变化。”[2]其次，在不完善的
企业组织中领导力研究综述 面对当今全球化的市场竞争和多变的外部环境，全球范围内对领导力的需求日益高涨。领导力是领导者如何激励他人自愿地在组织中做出卓越成就的能力。它是一种实践，是一种人际关系，是每个人的事。有效领导力能够在社会和组织中创造共同的信念、价值及期望，并能够修正追随者对目标的理解和看法。据统计，在对组织进行深入细致的研究后发现，领导过程大约占到整个组织工作的 45%，领导力对组织目标实现的程度有着重要影响，同时，领导力的研究使组织系统评估和领导力特质培养成为可能，展现了其对组织的积极影响。 大量的学术专著和杂志对领导力相关课题进行了讨论，在过去的几年中，各种出版社出版并销售的关于领导学和领导力的书，种类达几百种，各种组织都在期盼有效的领导力，期望能够引导组织走出困境。企业组织领导力作为管理学和组织行为学研究的主要内容之一，在 20 世纪得到了长足的发展。但到目前为止，对领导力理论的研究尚未形成统一的看法和认识。本文从领导力的范畴和概念、领导力理论的应用研究、信息化时代领导力研究现状等方面进行了梳理和归纳，并提出了信息化时代领导力研究未来的发展趋势。 1. 领导力的范畴和概念 领导力（leadership）是20 世纪管理学和组织行为学研究的主要内容之一，对领导力的研究最早开始于对领导特质（leader’s traits/virtues）的研究（Ali, 2001）。国外关于领导力（leadership）研究的文献很多，截至2002 年发表的论文总数已经超过10000 篇（Yukl, 2002），并以每年不低于2000 的数量增加(Alex，2005)；国内对这个问题的广泛兴趣起始于2000 年，并成为MBA 和培训机构的热门课程。然而迄今为止，对领导力的研究尚未形成完整的理论体系和相对固定的实践模式，甚至对领导力这一概念的界定也莫衷一是。 对于领导力的范畴和概念，各领域的学者们纷纷提出独特的看法，以至于目前为止领导力的概念尚未达成一个统一的共识。Bennis 和Nanus（1985）从20 世纪人们的研究成果中找到了关于领导力的350 多个概念。下面对一些代表性的定义进行一下列举。 表1-1 对领导力（leadership）的不同定义
关于跨国公司在华人才本土化战略对中国影响的文献综述 “全球化思考，本土化行动”是跨国公司在全球市场竞争中奉为圭臬的行动准则和为之不懈努力的战略目标。尤其是在进入21世纪后，跨国公司的全球化战略主要就是通过实施本土化战略加以实现的，其核心是根据跨国公司自身的全球化战略，恰当地把握本土化与全球化的动态平衡。即在全球化战略的指导下，因地制宜地实施产品本土化、品牌本土化、采购和生产本土化、人力资源本土化、研究和开发本土化等方面的本土化经营战略。本土化战略已经成为跨国公司实施并达成其全球战略而采取的必要策略之一，是跨国公司出于提高其本土经营的长期适应能力所作出的系统化战略安排。而在众多本土化策略中，人才本土化是最为重要的。当前国际竞争的核心是人才的竞争。跨国公司过去的那种海外派遣政策已经落伍，在管理效率和经济效益上都已经无法满足跨国公司的全球战略执行和海外经营方式，人才本土化成为跨国公司进行人力资源管理的必然选择和未来的发展趋势。 中国经济快速崛起，经济总量现已跃居全球第二。着眼于我国巨大的潜在市场需求和迅速提升的居民消费水平，特别是中国加入WTO之后，国内体制和机制改革不断深化，对外开放领域也不断扩大，制约跨国公司与国内企业公平竞争的“超国民待遇”也已成为昨日黄花，跨国公司对中国规模化、系统化的投资以前所未有的姿态迅速展开。目前，“世界500强”的跨国公司中已有400多家进驻中国。跨国公司进入中国及其在中国的经营发展，对中国经济的影响日益显著。为了适应中国经济发展的特殊情况，以期在激烈的市场竞争中制胜，众多跨国公司纷纷从生产制造、产品品牌、人力资源、技术研发等方面在华大力推行本土化经营战略，而人才的本土化尤为突出。加强在华不同阶段、不同方面的业务的当地的功能性能力，确定中国式的经营方式和运营系统，这种适时性的、灵活性的本土化战略，已成为众多跨国公司在华取得成功的主要原因。 一、跨国公司的定义和重要性 1．定义： 跨国公司是指：通过直接投资，设立并支配国外分支机构和子公司，凭借雄厚的资本和先进的技术，按“全球战略”在世界范围内从事国际生产、销售或其它经营活动，获取垄断高额利润的国际垄断企业。 2．特征：跨国公司有三个最基本的特征：（1）跨国性；（2）战略的全球性和管理的集中性；（3）公司内部的相互联系性（通过控股、合同来达到
关于领导力理论研究的文献综述 一、引言 领导力在领导系统中是一个根本性、战略性的范畴，是领导者凭借其个人素质的综合作用在一定条件下对特定个人或组织所产生的人格凝聚力和感召力，是保持组织卓越成长和可持续发展的重要驱动力。当今时代，领导力已经成为综合领导能力不可缺少的构成因素之一。鉴于领导力对组织产生的巨大影响力，各国研究者对于领导力进行了大量的研究，产生了多种领导力理论。 本文对文献的综述基本上从不同的领导力理论展开，第二部分介绍了中西领导力的区别与联系，第三部分介绍了不同领导力的提升方式。 二、不同的领导力理论 ㈠变革型和交易型领导力 变革型领导力具有强适应性，高可塑性，强灵活性等特点，它能够使团队及企业在快速变化、具有高不确定性的经济环境中更高效地生存与发展。虽然变革型一交易型领导力的研究已经开展了20多年。但在概念，结构，研究方法，研究方向各方面都存在一定的局限性和有待发展的窄间。杨凯，马剑虹对变革型和交易型领导力研究进行了归纳与评价。首先，杨凯，马剑虹对变革型—交易型领导力的概念及定义进行了阐述，杨凯，马剑虹认为变革型—交易型领导力并不属于领导行为理论，因为变革型领导力中最核心的一项—魅力领导，是很难用行为来描述的，很难通过培训来进行显著改善。变革型一交易型领导力是一种对于领导力的有效分类，它通过对领导的风格，上下级问的互动模式等方面的不同进行了分类，它其实包括了以上三种理论的全部，与特质理论、行为理论或权变理论不在同一个维度上。杨凯，马剑虹从研究思路的角度总结以往领域的研究，认为变革型—交易型领导力研究可分为四类：变革型—交易型领导力的有效性比较，“输入—过程—输出”范式研究，领导—员工—任务情景匹配研究，变革型—交易型领导力的预测因子研究。 变革型领导力的组成结构由Bass等人大量的定性分析(访谈)和定量分析(因素分析)而得出并制成“多因素领导力问卷”(MLQ)。它包含了变革型领导力和交易型领导力各个维度的评定项目。其中变革型领导力包含了以下4个维度，即模范影响、鼓舞动机、智力激发、个性化关怀。大量的研究结果表明，变革型领导力与团队绩效呈显著正相关(Howell1993，Schaubroeck2007，Dvir2002)，交易型领导力同样也被证明能够积极预测团队绩效(Kahai 2003L9』，Sosik1997)，甚至在一些苛刻的任务情景下也有相关研究证明了这些结果。 同时杨凯，马剑虹通过研究得出变革型领导力与交易型领导力都能够积极地预测团队任务绩效，消极领导力与任务绩效呈负相关，虽然并没有达到统计学显著水平，但研究结果的方向都支持了实验假设。 ㈡愿景型领导理论 Bemais和Nanus总结出变革型组织中领导者常用的四种策略，与Bass的理论相比较，该理论的重点不在领导者对追随者的关怀与支持，而强调领导者本身如何在了解员工的前提下建立组织共同奋斗的愿景。因此被命名为愿景型领导理论。该理论阐释了愿景型领导者的有效