人才机制研究文献综述（一）人才机制的文献综述
1.人才政策研究
人才政策界定来看，人才政策是指包括人才培养、开发、利用等方面规定的一系列法律体系，旨在促进人才作用的发挥（萧鸣政，2009）。对人力资源进行科学开发、配置和利用的措施体系，最终是为实现社会经济的发展目标（陈颖，2009）。在宏观层面，为实现人才的聚集以及充分发挥人才作用（杨蕾等，2017），在人才引进、激励、培养、使用、管理等各项环节的一系列干预措施中，政府居于主导地位（瞿晓理，2016）。
从人才政策内容来看，中央战略及政策的引导、地方政府战略的调整是各地人才政策创新的重要动因，京、沪、浙三地在府际竞争和府际学习的过程中，也在不断进行政策的调整和完善（胡威，2018）。通过对国家近40年发布的系列高端人才政策为分析样本（黄海刚等，2018），发现中国高端人才政策具有显著的政府主导性和变革渐进性、强调“引”大于“育”的政策价值隐喻等特征，也经历了政策工具从单一到多元、发文机构从相对独立到协同的制度变迁。借助文献编码和计量分析法（刘忠艳等，2018），以改革开放以来的科技政策为基础数据，解读了政策性文本阶段性分布、政策发文主题、政策要素，揭露了政策变迁与选择间的
深层关系。人才政策在层级传递执行过程中，基层政府会出现政策功能异化、多部门执行中的政策实施梗阻、政策对话中的信息传送阻塞三种执行偏差不适应的情形（陈丽君、傅衍，2017）。凡是时间上较晚出台相似政策的示范区，都从已出台该政策的示范区产生了政策转移。示范区之间通过政策的学习、借鉴和模仿，能够促进不同程度上的政策创新，降低政策成本，提高政策制定水平，提升政策的竞争力（程瑨等，2017）。
从人才政策区域比较来看，运用层次分析法构建了人才政策的评价体系（刘玉雅、李红艳，2017），将京沪粤苏浙地区的人才政策进行比较，指出人才引进标准及人才激励发展性和福利性为主要影响因素，将人才政策的完善度比较顺序排列为京沪粤苏浙。通过对北上广深四地人才政策的对比（黄怡淳，2017），挖掘了其他三大城市科技人才政策可借鉴的优点，针对广州提完善人才政策的若干举措。以京沪深的创业人才政策作为研究对象（郭俊华、孙泽雨，2016），发现三地共同存在由于过度运用创业融资及创业促进支持政策，造成政策冲突、打架的问题，以及在减少障碍、创业教育维度的政策运用上存在空白的现象。
从人才政策研究方法来看，人才的发展可归结为学术科研、参政议政、社会地位三个方面，运用相关回归分析的方法（郭名等，2018），探究了政策对于哲学社会科学人才的
影响。从政策工具的视角（杨艳等，2018），构建了政策目标、政策工具和政策力度三维分析框架，对上海市人才政策进行测量和统计分析，考察了政策的协同性问题。采用混沌粒子群优化算法(CPSO)（杨蕾、郭鑫，2017）建立了人才政策满意度、敬业度和流失倾向三者间的关系模型，给出了人才政策系统优化路径选择的依据。运用DEA模型构建人才政策效率评价理论模型（张再生、牛晓东，2015），对天津市人才政策文件进行了绩效评价，得出其纯政策投入效率基本持续处于理想状态的结论。对军队发展带来技术人才需求的动态变化的研究（刘小午、王颖，2013），采用鲁棒优化方法构建了军队人才培养的鲁棒优化模型。运用模糊聚类分析的方法（王磊，2010），通过高新区科技人才政策指标体系的构建，对环渤海地区十个高新区进行人才政策评价研究。
国外的人才政策与该国的社会经济发展紧密相关，其政策体系基本可以概括为3个方面:发展环境政策、收入福利政策和海外吸引政策。在发展环境政策方面，美国进入21世纪后，先后出台《实现美国潜能的科技人才》(2003)等一系列科技发展战略，其中人才的培养与开发是其重要的组成部分(裴瑞敏，2014);日本出台了《新增长战略》(2010)等政策，为日本科技发展提供了良好的环境(王萍，2016)。在收入福利政策方面，2014年法国国家科研署推出了高端研究人才计划(2014)，对优秀人才予以颁奖奖励(吴华刚，
2015);2008年英国研究理事会建立总值500万英镑的“SkillsGapAwards”资助金计划(2008)等(裴瑞敏，2014)。在海外吸引政策方面，金融危机后，美国政府为了促进经济复苏，有效地利用高层次海外人力资源，相继提出了《经济恢复与再投入法案》(2009)等人才政策(王媛，2014);2007年日本政府修订了《雇佣对策法》(2007)，使海外人才获得适当的受聘机会并能够发挥优秀人才的能力(顾丹丹，2014）2.人才激励研究
激励理论一般可分为内容型、过程型、行为改造型和综合型四种。内容型激励理论内容型激励理论又称需要理论或多因素激励理论。代表理论主要有:马斯洛（Maslow)的需要层次理论、奥尔德弗(Alderfer)的ERG理论、麦克利兰(McClelland)的成就需要理论、梅奥(Mayo)的“社会人”理论、赫兹伯格(Hensberg)的“激励-保健”双因素理论。马斯洛提出的需要层次理论，认为人的需求按等级从低到高主要有生理需求、安全需求、社会和归属需求、尊重需求和自我实现需求五个等级。奥尔德弗提出的ERG理论，认为人的需求主要分为生存需求、相互关系需求和成长发展需求3种。赫兹伯格提出双因素理论，认为引起人们工作动机的因素主要有满意因素和不满意因素。麦克利兰提出的成就需要理论对研究经营者的激励方式具有更为直接的作用。他认为人的基本需要有三种：成就需要、权力需要和情谊需要，具有强
烈成就需要的人把个人的成就看得比金钱更重要。过程激励理论着重研究人的行为动机形成和行为目的选择的心理过程。这类理论最有代表性的是弗鲁姆(Vroom)的期望效价理论、亚当斯(Adams)的公平激励理论、洛克(Locke)的目标设置理论。这些理论研究表明，根据人们的行为动机以及目标设置，将个人需要、期望与工作目标结合起来，能够充分调动和发挥生产者的主动性和创造性。行为改造理论主要有挫折论、操作型条件反射论和归因论。著名心理学家斯金纳(Skinner)提出的操作条件反射理论，认为人的行为是对外部环境刺激所作的反应，强化物就是能够影响行为频率的刺激物，其作用可以分为正强化和负强化，只要创造和改变外部的操作条件，人的行为就会随之改变。凯利的归因理论，就是指为了预测和评价人们的行为并对环境和行为加以控制而对他人或自己的行为结果所进行的因果解释和推论。综合激励理论中，罗伯特·豪斯(RobertHouse)在双因素理论和期望理论基础上提出了激励力量理论。布朗提出的VIE理论认为，激励是绩效、手段和期望的乘积，其中任何一项要素为零，激励就为零。美国的波特和劳勒建立了期望论模型，期望论认为激励力量的大小取决于多方面的变化因素，涉及当事人对该项工作的成功、所获报酬以及相关影响的认识和评价。国内学者俞文钊根据我国的国情提出了三因素理论，即激励因素、保健因素和去激励因素。
对人才激励的影响因素研究，基于内在动机和外在动机相结合的激励模型（孔德议、张向前，2015），分析了职业发展、工作氛围、荣誉激励、工作设计、薪酬激励和奖励政策激励影响着科技人才的创新工作。采用非线性概率模型—logistic回归模型（任芳等，2017）分析了影响民办高校人才队伍激励需求的重要因素，认为职业稳定性、人际环境、精神激励的影响更为显著。从组织承诺的角度出发（孔德议等，2013），将激励因素总结为工作本身、个人成长、成就需要等内在动机因素和薪酬、高度自主、他人认可等外在动机因素。认为内在与外在动机显著推动对组织的感情承诺和继续承诺。以产业集群人才环境理论为基础（赵大为，2010），构建了产业集群环境各指标对人才激励的作用机理模型，分析指出产业集群人才环境的激励力主要来源于政策环境、生活环境、市政环境、自然环境、人文环境、创新环境、法律环境和学习环境八个方面。
对人才激励的评价研究方面，利用社区基层卫生人才数据（荆丽梅等，2017），对浦东新区卫生人才激励机制改革的实施效果进行了评估，发现农村地区对卫生专业技术人才的吸引力得到增强，卫生技术人员的结构进一步优化，人才队伍稳定性有所增强。结合高科技企业人才激励测度指标（徐顽强等，2013），构建了以公平理论为先导的东湖示范区人才激励测度指标体系整合模型，新的指标体系整合模
型，更加注重企业内部员工间、企业间与示范区间三者的激励对比。利用代表性地区理工农医类科技人才的数据为研究样本（刘洪银，2015），实证分析了科技人才激励政策的实施成效，得出科技人才激励政策成效体制内外存在差别，青年人才成效低的结论。
人才激励方式的研究方面，运用目标管理理论中的SMART原则（魏翔等，2016），构建了以目标设置→人岗匹配→绩效考核→激励为路径的地质调查人才综合激励机制模型。通过引入可量化的积分管理激励方法方法（杭晨捷、孙旭，2015），将员工的能力提升与工作贡献数字化，指出积分总量计算、岗等系数折算以及积分标准值测算是该种激励方法的重要步骤。利用三因素激励框架（范晓峰，2014），论证了激励、保健和去激励三种因素在地方高校激励高层次人才方面的作用。以综合激励模型为基础（赵峰等，2013），对创新人才的激励机制进行了研究，提出要科学设计外在性奖酬体系，合理构建内在性奖酬体系，关注公平性因素以及人才对于组织满意度的考察。以员工帮助计划理念为基础（张宏如，2013），融合心理学与人力资源管理的方法，提出了兼顾工作与生活平衡关系中国式EAP 理念，从直接与间接两个层面实现对科技创新人才的价值激励、成长激励、减压激励和人文激励。针对目前小微企业发展过程中家文化的缺失而导致的人才低激励状态（祁
小波，2016），从家文化的5个激励层次和5种激励结果之间的关系出发，提出提出精神激励先行模式、激励层次的“2>1”模式和激励总量上的“多优于少”策略。以扬子江药业集团为例（孙田江、肖璐，2015），对医药研发团队的“分步式”激励方案进行了详细分析，实证指出该种方案能解决企业在员工激励过程中的时效性难题，分解了激励的成本，实现对激励的过程控制。
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企业人力资源管理文献综述范文 摘要：充分借助信息技术，结合先进的人力资源管理理念，能够不断提升人力资源管理水平。在提高工作效率的同时，更重要的是为企业的战略发展提供了基于信息的决策支持。文章论述了各个学者对人力资源管理的信息化系统的研究，对该领域内主要贡献者的观点进行归纳，并梳理其理论逻辑，力求从另一个侧面去理解企业人力资源管理信息系统。 关键词：企业人力资源管理信息系统文献综述 一、企业人力资源管理信息系统的演进 企业人力资源管理信息系统的发展，大多数学者都认为经历了三个阶段，对企业人力资源管理信息系统发展所经历的三个阶段和发展动力的论述基本上都是一致的。 杨兴东、王红霞、魏玉莲、成卫山（XX）认为人力资源管理系统的发展历史可以追溯到2 0世纪6 0年代末期。由于当时计算机技术已经进入实用阶段，第一代的人力资源管理系统应运而生。当时由于技术条件和需求的限制，这种系统充其量也只不过是一种自动计算薪资的工具。但它的出现为人力资源的管理展示了美好的前景，即用计算机的高速度和自动化来替代手工工作量，使大规模集中处理大型企业的薪资成为可能。第二代的人力资源管理系统出现在20世纪70年代末。第二代系统基本上解决了第一代系统的主要缺陷，
对非财务的人力资源信息和薪资的历史信息都给予了考虑，其报表生成和薪资数据分析功能也都有了较大的改善。第三代人力资源管理系统出现在20世纪90年代末。它的特点是从人力资源管理的角度出发，用集中的数据库将几乎所有与人力资源相关的数据(如薪资福利、招聘、个人职业生涯的设计、培训、职位管理、绩效管理、岗位描述、个人信息和历史资料)功能要求已经从单纯的数据收集和整理汇报逐渐转向数据处理和分析、替管理人员做出预测和决策支持，并通过电子流程进行自动化和跨平台跨网络工作等方面转变。 蔡昊（XX）在论述企业人力资源管理信息系统的演进时也提出了三个发展的时期。他认为，人力资源管理系统的发展历史可以追溯到20世纪60年代末期。由于当时计算机技术已经进入实用阶段，同时大型企业用手工来计算和发放薪资既费时费力又非常容易出差错，为了解决这个矛盾，第一代的人力资源管理系统应运而生。当时由于技术条件和需求的限制，用户非常少，而且那种系统充其量也只不过是种自动计算薪资的工具，既不包含非财务的信息，也不包含薪资的历史信息，几乎没有报表生成功能和薪资数据分析功能。但是，它的出现为人力资源的管理展示了美好的前景，即用计算机的高速度和自动化来替代手工的巨大工作量，用计算机的高准确性来避免手工的错误和误差，使大规模集中处理大型企业的薪资成为可能。第二代的人力资源管理系统出现
一、激励理论的背景 在经济发展的过程中,劳动分工与交易的出现带来了激励问题。激励理论是行为科学中用于处理需要，动机，目标和行为四者之间关系的核心理论。行为科学认为人的动机来自需要，由需要确定人们的行为目标，激励则作用于人内心活动，激发，驱动和强化人的行为。哈佛大学维廉詹姆士研究表明：在没有激励措施下,下属一般仅能发挥工作能力的20%～30%，而当他受到激励后,其工作能力可以提升到80%～90%，所发挥的作用相当于激励前的3到4倍。日本丰田公司采取激励措施鼓励员工提建议，结果仅1983年一年，员工提了165万条建议，平均每人31条，它为公司带来900亿日元利润，相当于当年总利润的18%。由于激励的效果明显，所以各种组织为了提高生产效率，有些专家学者就开始了对激励理论的研究之中，探索激励的无穷潜力。 二、国外研究现状 国外对于激励理论有了大量的研究并获得了丰硕的成果。总体来说，可以分为两类激励理论。一类是以人的心理需求和动机为主要研究对象的激励理论，熟称“内容型激励理论”。另一类是以人的心理过程和行为过程相互作用的动态系统为研究对象的激励过程理论,它也被称作是“行为型激励理论”。 1 内容型激励理论 1.1 奠瑞的人类人格理论 这种理论认为，在面临着动态且不断变化的环境时，人们都是自适应的。它把需求分成了两种类型，即生理需求和心理需求。前者与人体基本生理过程的满足感有关，而后者所关注的是情绪上和精神上的满足感。 1.2 马斯洛的“需要层次”理论 美国心理学家马斯洛(A.H.Maslow)进一步发展了莫瑞的研究，在1954年出版的《动机与人格》一书中对该理论作了进一步的阐释。马斯洛认为人的需要可以划分为五个层次，从低到高依次为生理需要，安全需要，社交需要，尊熏需要，自我实现需要，且这五个层次的顺序，对每个人都是相同的。只有当较低层次的需要获得了基本满足后，下一个较高层次的需要才能成为主导需要。 1.3 赫茨伯格的激励—保健双因素理论 美国心理学家赫茨伯格因素理论打破了这一假设。他于1959年在《工作的激励》一书中提出了保健——激励因素理论，简称双因素理论。即保健因素和激励因素。保健因素可以用来体现高水平员工的不满意，激励因素可以用来体现高水平员工的满意度。他认为只有激励因素才能促发员工积极性,提高生产效率。 2 行为型激励理论 2.1 洛克的目标设置理论 2O世纪6O年代末，埃德温·A·洛克和他的同事们花了许多年的时间研究目标对于人类行为和绩效的效果。他们的研究导致了目标设置理论的创立并不断地得到验证，提出：指向一共同目标的工作意向是工作效率的主要源泉。他还提出了具体的设置目标的步骤。 2.2 亚当斯的公平理论 美国心理学家亚当斯(J.s.Adams)对员工受激励程度的大小与他人之间的关系进行研究，并在《工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系》(1962年与罗森合写)，《工
题目：限制性股票激励计划的实施效果分析 ----以光明乳业为例 课程名称企业业绩评价与激励机制 研究生姓名 研究生学号 研究生专业会计硕士 所在院系经管学院 类别: A.博士 B.硕士√ C.进修生 日期: 2014 年11 月15 日
摘要 限制性股票是现行股权激励的主要手段之一，其出现源自于协调公司治理的委托代理问题，其重要作用也体现于在经济低迷期能更好的保障激励对象的利益，减少企业在危机时刻核心员工的流失，从而实现企业的战略目标。自2008年金融危机之后，许多公司对以股票期权为主流的长期激励模式提出质疑，此时，限制性股票受到越来越多公司的关注与青睐，许多公司开始探索如何有效实施该激励模式。那么，限制性股票如何能起到应有的激励作用、相较于股票期权激励方案其优越性如何体现，以及其实施过程中可能存在的问题将是本文探讨的核心内容。 本文以光明乳业发布实施的限制性股票激励方案为研究对象，通过对其两次股权激励方案的关键要素对比分析、股权激励模式选择的价值模拟以及对实施限制性股权激励过程中所存在问题进行分析探索，最后得出研究结论。本文认为，限制性股票激励方案要素的设计应当符合特定公司现实的情况，限制性股票相较于股票期权具有更好的稳定性和务实性，应当构建多样化的指标评价体系来衡量激励效果。 关键词:限制性股票股权激励公司业绩
ABSTRACT As an important incentive mechanism,restricted stock is designed to coordinate the contradiction between commissioned and agent for improving the long-term economic benefits.With the widely application in the modern enterprise,the important role of restricted stock is also reflected in retaining key employees for laying the foundation for the strategic target at the time of economic downturn.Many companies questioned about some long-term incentive model including stock options under the influence of 2008 financial crisis, At this point,restricted stock has received more and more attention,many companies began to explore the implementation of this incentive mode.Whether the restricted stock can play a stimulating role?How to show its superiority compared with Stock option incentive?And what problem will come out during the implementation process?Those were the core contents which are discussed in this thesis. Based on the incentive theory and related to Bright Diary Company as background,we should make a comparison between two restricted equity incentive schemes' key factors firstly.Secondly,we should simulate the choice of equity incentive mode by value guidance, then analyse the possible problems in the process of implementation of restrictive equity incentive and draw a conclusion finally.This paper argues that we should take the specific conditions of reality into account when we design a restricted stock incentive scheme,and that restricted stock performs more steadily and pragmatically than stock options.We should construct a diversified index evaluation system to measure the incentive effect. Keywords: Restricted Stock Equity Incentive Enterprise Performance
四川路易投资管理有限公司人才激励制度 第一章总则 一、目的 人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的关键的因素，而激励开发是人力资源的重要手段。企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性保持和发扬到最佳状态。建立一套科学有效的激励机制直接关系企业的生存和发展。 二、人性的需求层次分析，马斯洛的需求层次理论 心理学家马斯洛的需求层次理论阐述了人的整个需求过程，只有满足员工的需求，激励才能起到作用。我们根据马斯洛的需要层次理论做出分析研究： ?生理的需求，如衣、食、睡、住、水、行、性； ?安全的需求，如保障自身安全、摆脱失业和丧失财产； ?社交的需求，如情感、交往、归属要求， ?尊重的需求，如自我尊重，尊重他人，受人尊重； ?自我实现的需求，即实现自己的人生价值，如理想、人生规划、追求等等。 三、激励体系
四、我公司把激励作为公司企业文化建设的一个内容长期坚持下去。企业文化与员工激励的关系如下图所示： ● 1. 2. 3.奖励使用可行的创新，而不是盲目跟从； 4.奖励果断的行动，而不是无用的分析； 5.奖励出色的工作，而不是忙忙碌碌的行为； 6.奖励简单化，反对不必要的复杂化； 7.奖励默默无声的有效行为； 8.奖励高质量的工作，而不是草率的行动； 9.奖励忠诚，反对背叛； 10.奖励合作，反对内杠。 ●物质激励 一、完善福利 1.为员工上五险。 2.为辛苦工作一年的员工提供带薪年假，员工在6月31日前进入公司工 作的，当年按整年计算，之后从第二年1月1日起计算。 3.公司对每位员工提供交通补助或住房补助和餐费补助，为员工提供住宿 等福利。 4.营造良好的工作环境，让员工觉得在这里上班很轻松、很愉快。 5.每年7月、8月为员工发放100元高温补助费。 6.员工在公司连续工作一年以上，可享受带薪年假。 7.公司每位员工过生日，公司会为员工送上生日礼金或者生日礼品。 8.逢年过节为员工送上节日礼品。 9.培训。通过绩效考评需求分析，为员工制定培训计划。将培训作为员工 的一项福利，作为公司的企业文化来发展，通过培训来建立学习型企业，
文献综述
人力资源管理发展进程 引言：二十一世纪企业在市场中的竞争，归根到底是人力资源的竞争，拥有高素质的人力资源，并能够充分地加以开发和使用，生产出高品质的产品并最终占领市场，是企业在激烈的市场竞争中取胜的关键。而想要准确、全面地把握人力资源管理的真实面目，就必须将人力资源管理放回到其形成与发展的具体历史环境中去观察，本文以人力资源管理的概念、起源、发展、演化和趋向为线索，试图勾勒出人力资源管理的演变轮廓，从而有助于正确地认识和理解人力资源管理，使人力资源管理的作用更好的体现出来，为现代企业管理和发展而服务。 一、人力资源管理的若干概念 人力资源管理这一概念，是在德鲁克1954年提出人力资源的概念后出现的。1958年，怀特·巴克(Wright Bakke) 出版了《人力资源职能》一书，首次将人力资源管理作为管理的普通职能来加以论述。此后，随着人力资源管理理论和实践的不断发展，国内外产生了人力资源管理的各种流派他们从不同侧面对人力资源管理的概念进行了阐述，综合起来，可以讲这些概念归纳为五类： 1．第一类。主要是从人力资源管理的目的出发来解释它的含义，认为他是借助对人力资源的管理来实现对组织的目标。 1）人力资源管理就是通过各种技术与方法，有效地运用人力资源来达成组织目标的活动(Mondy and Noe,1996)。 2）人力资源管理就是通过各种管理功能，促使人力资源的有效运用，已达成组织目标(Schuler,1997)。 3）人力资源管理是利用人力资源实现组织的目标。 2．第二类。从人力资源管理的过程或承担的职能出发来进行解释，把人力资源管理看成是一个活动过程。 1）人力资源管理是负责组织人员的招聘、甄选、训练及报酬等功能的活动，以达成个人与组织的目标(Sherman,1992)。 2）人力资源管理是指对全社会一个企业的各阶层、各类型的从业人员招工、录取、培训、使用、升迁、调动，直至退休的全过程管理。 3）人力资源管理就是用来提供和协调组织中的人力资源活动。 3．第三类。主要揭示人力资源管理的实体，认为他就是与人有关的制度、政策等。 1)人力资源管理是对人力资源进行有效的开发、合理配置、充分利用和科学管 理的制度、法令、程序和方法的总和。 2)人力资源管理，包括一切对组织中的员工构成直接影响的管理决策和实践活 动。 3）人力资源管理包括要影响到公司和员工之间关系的性质的所有管理决策和行为(Beer Specktor,1984)。 4）人力资源管理是指影响员工的行为、态度以及绩效的各种政策、管理实践以及制度。 4．第四类。主要是从人力资源管理的主体出发解释其含义，认为它是人力资
关于中小型民营企业核心员工激励机制探析 文献综述 摘要：21世纪是知识经济的时代，与工业经济时代相比，人才问题受到了前所未有的高度重视，企业间的竟争与其说是产品、技术等方面的竞争，不如说是人与人之间的较量，人才的数量和质量决定了企业的发展。在人才竞争呈现国际化、全球化的今天，我国的民营企业如何吸引人才、留住人才，是关系到企业能否实现持续、稳健发展的重要问题。而解决这个人力资源管理问题的关键就是要建立与完善民营企业的员工激励机制，以达到吸引外来人才、留住优秀人才、激励有用人才、提高组织效率的作用。 本文是在明确民营企业内涵的基础上，首先对激励机制的相关概念、激励机制的内容体系进行了系统分析:其次，对民营企业员工激励机制现状、存在的问题等方面进行了深入分析，从而强化对民营企业员工激励机制的认识:最后，针对民营企业员工激励机制存在的问题，以西方的管理激励理论为指导，同时结合民营企业实际制定出相应的策略，并且对未来的员工激励进行了展望。 关键词：民营企业；员工；激励机制 0 引言 中国改革开放二十多年以来，我国的中小型民营经济得到了迅速发展，已成为国民经济发展、促进市场繁荣和社会稳定的重要力量，然而,中小民营企业在发展中还存在不少的困难和问题，很多学
者的调查表明，尽管不利于中小民营企业发展的因素很多，但是资金不足、人才短缺、市场需求不足、竞争无序、过度竞争，是目前我国中小民营企业面临的最大问题。实际上，这所有的根本核心问题都取决于人，作为企业的主体，员工是企业发展的最重要因素，而员工要发挥作用，建立有效的激励机制是企业的根本保障。当前新技术迅猛发展，信息传递速度加快，对于中小民营企业来说，外部竞争环境发生来了很大的改变，面临着国内和国际市场的双重压力，中小民营企业的发展环境发生了巨大的变化，面临着国内和国际市场的双重压力，如何在自身资源有限的情况下，激励开发人力资源的价值，调动企业员工的积极性、自主性和创造性，已经成为我国中小型民营企业发展道路上急需解决的问题，通过对激励理论和实践的回顾，建立一套适合我国国情的民营企业激励机制很有必要。 1国内外研究综述 1.1 国外研究综述 美国哈佛大学教授戴维-麦克利兰从2O世纪4O至5O年代起就开始对人的需求和动机进行研究，他着重研究了人们的高层次需要。在其1969年出版的《激励经济成就》(与D．G．Winter合著)一书中系阐述了成就需要理论。他认为个体在工作情境中有三种重要的动机或需要：成就需要、权力需要和亲和需耍。， 1964年，美国心理学家弗鲁姆在他的著作《工作与激励》一文中，首先提出了期望理论，其基础是：人之所以能够从事某项工作
本科生毕业设计（论文）开题报告（含文献综述） （ 2008 届） 题目：长兴华隆丝绸有限公司企业员工 激励机制研究 学生姓名邓任烨 学号 200808300729 专业班级工商管理081 系名称经济管理系 指导教师程云行 2011年 12 月17 日
一些特征。阿德弗继承了马斯洛的层系与逐级上行的概念，但却做了两点重要的修正：一是将马斯洛的满足则上行的运动规律，补充以一条新的挫折下行机制，即当最高层的成长需要得不到满足受到挫折时，下层的情谊需要会在新的水平上重新显现而成为主宰，同样规律也存在于情谊需要及其下层的生存需要之间。与马斯洛需要层次理论不同，ERG理论证实了人的多种需要不是阶梯式的关系，它可以同时存在，如果高层次的需要不能得到满足，那么满足低层次需要的愿望会更强烈。大量的研究表明，ERG理论更符合实际，是关于需要层次的一种更为有效的观点。 麦克里兰的"成就需要理论"，把与工作有关的需要分为成就、情谊与权力三类，前两者相当于马斯洛的自我实现与社交需要，后者则指想要影响与控制别人的需要。麦克利兰研究指出，成就需要与工作绩效之间有密切的关系，并且提出了系列的激发员工成就需要的方法。同时，他还指出，情谊和权力需要与管理者的成功有密切的关系。 赫兹柏格的"双因素理论"指出，一部分因素和工作环境或条件相关成为保健因素，这类因素的满足只能消除员工的不满，不能激发员工的积极性。而另一部分因素和工作内容紧紧连在一起称为激励因素，这类因素的满足才能激发员工的积极性。 弗隆的"期望理论"认为，决定激励强度有三个重要变量：1、期望值（E），指具有一定强度的激励，在推动人们朝所选定的目标付出努力后，能达到所期望的绩效水准的主观概率；2、工具值（I），指达到期望的绩效水准后，便能获得所需奖酬的主观概率，即个人判断或估计出的成功把握；3、奖酬效价（V），指不同奖酬在当事人心目中相对价值的大小。一个人为获得目标奖酬的积极性（激励强度）是E、I、V三个变量的乘积。 亚当斯的"公平理论"认为，一个人对其所得的报酬是否满意，不是只看绝对值，而是进行社会比较或历史比较，看相对值。即与一个和自己条件相当的人的贡献与报酬进行比较，如果两者之间比率相等，则认为公平合理而感到满意 罗伯特豪斯的"综合激励模式理论"是通过一个模式把上述几类激励理论综合起来，强调任务本身的内在激励作用，兼顾因完成任务而获取得外在奖酬所引起的激励等等。他们有的围绕如何满足人的需求、需要进行研究，有的着重从人的动机的产生到采取行动的心理过程入手，有的则从研究激励的目的着手进行研究。 3 企业员工激励现状 刘杰认为，没有满意的员工，就没有满意的产品，更不会有满意的顾客。在以市场为主导的经济体制中，员工作为企业发展的基本单元，无论是从企业生存，还是从企业发展的角度看，提高员工的满意度、有效激励和约束员工的行为，已然成为现代企业管理中的重头戏。薪酬管理体系作为保护和提高员工工作热情的最有效的激励手段，是现代企业管理制度中不可或缺的一部分。企业经营者只有站在经营管理的角度，系统的认识薪酬体系的定位、管理对象、实施手段，才能全面把握薪酬管理体系在企业中发挥的作用。[1] 孙金锋、赵秀丽认为，长效而持续的激励是企业活力的源泉，只有长效的激励才能产生企业与员工的凝聚力，才能广泛地调动员工的积极性和创新能力，为了共同的组织
建立健全人才激励机制促进人才队伍建设 ——学习党的十七大精神，加快我所人才发展的几点体会 党委委员组织人事处处长、党支部书记周更旺 胡锦涛总书记在党的十七大报告中指出：科学发展观，第一要义是发展，核心是以人为本，基本要求是全面协调可持续，根本方法是统筹兼顾。建立健全人才激励机制，是贯彻落实科学发展观，坚持以人为本，促进人才健康成长，激发人才活力和创造力的根本保证，是应对新科技挑战的客观需要，是知识经济的必然抉择，是留住人才的根本措施。 一、探索人才激励的有效形式 采取一定的激励方式调动人才的工作积极性，充分发挥人的作用。根据我所多年的实践，人才激励方式主要应有以下几种： 一是政策激励。党的正确政策是客观规律的反映，是最广大人民利益的集中体现，所以得民心、顺民意。在人才开发中要学会运用政策去调动人的积极性，我们在制定有关规定时，要注意同党和国家有关政策规定相符合，反映大多数人的利益。 二是目标激励。一个振奋人心、切实可行的奋斗目标，可以起到激励作用，进而增强组织的凝聚力和战斗力，使组织生机勃勃，人才忘我工作。但是目标既不能太高，也不能过低。太高，叫人们望而不可及，起不到激励作用。只有经过一番努力才能实现的目标，才具有激励作用。所以我们在设置目标时，要注意这些问题。同时要注意把组织的目标分解成每个人的目标，把个人的切身利益同组织的奋斗目标结合起来。 三是感情激励。人的任何认识和行为，都是在一定的情感推动下完成的。积极的情感可以焕发惊人的力量去克服困难，消极的情感则会大大妨碍工作的进行。所以我们在实施人才激励时，必须善于打动人的感情，赢得他们的信赖。
四是信任激励。人才在得到信任和关怀后，有利于形成一个和谐的心理气氛，就能产生荣誉感，激励责任感，增强事业心。所以对同我们共事的同志，要尊重他、信任他，委以重任，放手让他们开展工作，最大限度地激发他们的积极性、创造性和责任感。 五是成就激励。满足人才的成就欲望，使他们在事业上有所创造，有所作为，就会产生巨大的激励作用。所以我们在工作中，要学会一分为二观察和处理问题，要注意肯定他人的成绩，要注意他人职级待遇的合理晋升，要注意赋予他们适当的权力。 六是竞争激励。利用人们争强好胜的心理，组织竞争激励，可以产生良好的结果，如组织开展比、学、赶、帮、超活动，先进单位和先进个人评比表彰活动，树立典型，组织召开经验交流会和成果汇报会，做好对外宣传，搞好竞聘上岗等，在竞争激励中，要注意贯彻公开、公平、公正原则。 七是兴趣激励。工作的报酬就是工作本身。人才体会到工作的内在价值和意义后，就会真正为自己从事的工作积极努力，发挥自己最大力量。因此我们在组织工作时，就要深入搞好动员，讲清工作的目的意义和价值所在，最大限度地激发人们兴趣和积极性。同时要注意根据人才的兴趣爱好加强人才培养，让人才自由全面地发展。 八是关怀激励。要真正获得人才的心，首先要了解他们的所思所想和内心需求，并给予必要的关怀，以激发他们的积极性。 九是支持激励。人才在工作中遇到困难，如果能够及时得到支持，他就会以更大的热情加倍努力工作。因此，要尊重人才的首创精神，保护他们的积极性。对他们提出的合理化建议，要给予积极支持，并创造必要条件，尽量使他们的愿望得以实现。 十是民主激励。如果一个单位能够充分发扬民主，给予人才以参与决策和管理的机会，那么这个单位人才情绪和内部氛围就会处于最佳状态，就有利于调动他们的积极性。所以我们各级领导必须学会发扬民主，善于听取大家的意见和建议，不断改进和提高工作。
海南大学经济与管理学院2014-2015学年冬季小学期课程论文 题目：我国国有企业绩效管理研究文献综述 班级：12级人力资源管理2班 姓名：魏子贵 学号：20120610310069 指导老师：唐建荣 完成日期：2015年2月28号
摘要：自改革开放以来，我国的市场制度从规划经济逐步过渡到市场经济，市场经济体制建设开始以来，我国的国有企业的管理模式逐步走向成熟，绩效管理成为我国国有企业的重要管理手段之一。但是在实施过程中，存在了很多问题，本文就这个问题对我国的很多学者提出的解决办法进行文献综述，希望能够使国有企业的绩效管理的效果能得到最大的发挥。关键词：国有企业绩效管理系统考核 一、绩效管理的概述 绩效管理最开始在企业中的体现主要是进行绩效评估，绩效评估有着悠久的历史，可以追溯到三皇五帝时期《尚书*荛典》里有“纳于大麓，暴风骤雨弗迷”，就是指荛将帝位禅让给禹之前对其进行了绩效考核，但是随着经济与管理水平的发展，越来越多的管理者和研究者意识到绩效评估的局限性和不足。绩效管理正是在对传统绩效评估进行改进和发展的基础上逐渐形成和发展起来的。所谓绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。主要包括：对员工工作结果的管理和对影响员工工作结果的行为、表现及素质等的管理。李智勇、陆珂在《国有企业开展绩效管理的思考》（2008）提出绩效管理不是仅仅停留在“结果考核”水平上的事后管理，而是一个以员工为中心的一系列干预活动的过程管理。绩效管理不仅针对员工以往的业绩进行考核，还包括绩效目标的设定与分解、绩效跟踪、考核与反馈、指导辅助、绩效改善计划制定等环节。 二、国有企业绩效管理中存在的问题 国有企业如何增强企业的竞争优势、如何留住优秀人才成为当今一大难题。绩效管理作为现代企业人力资源管理的一种重要工具和手段，在战略实现人才开发以及员工管理等方面发挥着重要的功能，这一点已经逐渐成为我国国有企业的一种共识，也越来越得到企业管理层的关注，很多企业已经建立绩效管理制度，并利用了绩效考核结果。从众多学者的研究中，可以总结出国有企业的绩效管理比较显著的问题有以下4点： 1.考核观念落后，将绩效考核等同于绩效管理。尹之峰、白延静在2011年发表的《国有企业人力资源绩效管理研究》中提出绩效管理包括绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈及沟通、绩效结果的应用等五部分，但国有企业中，
本科毕业设计（论文） 文献综述 院（系）：经济与管理学院 专业：工商管理 班级： 2007级 学生姓名：学号:
2010 年 12 月 1 日 本科生毕业设计（论文）文献综述评价表
文献综述： 员工激励研究综述 人力资源管理的核心是激励，激励问题已成为决定企业成败的重要因素之一，目前西方国家在这一方面的研究遥遥领先，而我国才刚刚起步，尤其是中小型企业的激励机制还不完善。我国学术界和企业界的当务之急是尽快形成结合企业实际的激励理论和以此为基础的激励机制。本文结合我国中小型企业现状，谈我国中小型企业如何从激励理论研究上找到突破口，形成有效的员工激励机制。 1激励概念及其种类 激励是指在外在诱因的作用下,个体通过有效的调动自我的积极性、主动性和创造性，从而达到激发、引导、维持和调节个体朝向某一既定目标而努力奋斗的心理过程[1] 见下方[1]。调动人积极性的各种措施，实际上就是要采取各种形式的激励手段去激发个体行为的动机，使外部的刺激转化为人的自觉主动行为的过程。美国管理学家罗宾斯把激励定义为个体通过高水平的努力而实现组织目标的愿望，而这种努力又能满足个体的某种需要[2]。机制原指有机体的构造、功能及其相互关系。激励机制就是为了调动人的积极性而采取的各种措施、方案和制度的有机组合。 根据激励的内容可分为物质激励与精神激励，物质激励注重满足人们的物质需要，如提高工资、颁发奖金等，精神激励则强调满足人们的精神需要，如授予称号、颁发奖状、树立榜样、宣传事迹等[3]。根据激励的性质可以分为正激励与负激励，正激励就是当员工行为符合组织目标时，通过奖励来保持和巩固这种行为的方式，而负激励则是当员工行为背离组织目标时，通过惩罚来抑制这种行为并使其不再发生的方式。根据激励的方式可以分为内激励与外激励，内激励是通过启发诱导激发员工的主动性和内在潜力，外激励是运用外部环境来制约人们的动机以达到强化或者削弱有关行为的目的，从而提高工作意愿。 2激励的国内外研究 2.1激励的国外研究 20 世纪50年代以后,激励理论日益兴起, 早期的激励理论研究是对于“需
关于激励理论的文献综 述 Pleasure Group Office【T985AB-B866SYT-B182C-BS682T-STT18】
关于激励理论的文献综述 激励问题作为人力资源管理的核心已成为决定企业成败的重要因素，目前西方发达国家在这一方面的研究遥遥领先，我国才刚刚起步。尽快形成结合中国企业实际的我们自己的激励理论和已此为基础的激励机制，是中国学术界和企业界的当务之急。 一、前言 随着中国加入WTO，国际竞争越来越激烈，市场经济也越来越成熟，而中国由于开放时间较晚，管理理论和经验落后，相对发达国家在国际竞争中处于弱势。激励问题作为人力资源管理的核心已成为决定企业成败的重要因素，中国企业如何从激励理论研究上找到突破口，尽快达到发达国家的实力是我们应当仔细思考的问题。 二、国外研究现状 国际学术界长期以来对激励理论进行了大量的研究，并已取得了丰硕的成果。着名的理论包括马斯洛的"需要层次理论",他将人的需要分成生理需要、安全需要、社交需要、尊重的需要和自我实现的需要五个层次，认为人的基本需要是由低级向高级的一个层级系统。马斯洛的发现因符合一般的观察结果，因而在企业界与学术界都颇为知名，得到广泛的认可，在实际工作中也得到广泛的应用，有许多管理者根据马斯洛需要层次的不同划分提出了不同的激励措施，在实践中收到了良好的效果。但马斯洛的观点不免带有机械论的偏颇：他认为需要层系只有单一的逐级上行的机制。同时在研究对象的选择上因为缺乏科学的研究方法作支撑，信度不高。 耶鲁大学的阿德弗教授针对马斯洛需要层次理论缺乏实证研究的不足，把马斯洛的需要层次修改为ERG理论，他认为有三种核心的需要：生存、相互关系和成长，生存需要涉及到满足人基本的物质生存的需要，包括马斯洛称为生理需要和安全需要的这两项；第二种需要就是相互关系，即维持重要的人际关系的需要，这类需要和马斯洛的社交需要和自尊需要的外在部分相对应，这是人在社会中立足的重要需要。第三种需要是成长需要，即个人发展的内部需要，包括马斯洛尊重需要的内在部分和自我实现需要的一些特征。阿德弗继承了马斯洛的层系与逐级上行的概念，但却做了两点重要的修正：一是将马斯洛的满足则上行的运动规律，补充以一条新的挫折下行机制，即当最高层的成长需要得不到满足受到挫折时，下层的情谊需要会在新的水平上重新显现而成为主宰，同样规律也存在于情谊需要及其下层的生存需要之间。与马斯洛需要层次理论不同，ERG理论证实了人的多种需要不是阶梯式的关系，它可以同时存在，如果高层次的需要不能得到满足，那么满足低层次需要的愿望会更强烈。大量的研究表明，ERG理论更符合实际，是关于需要层次的一种更为有效的观点。 麦克里兰的"成就需要理论"，把与工作有关的需要分为成就、情谊与权力三类，前两者相当于马斯洛的自我实现与社交需要，后者则指想要影响与控制别人的需要。麦克利兰研究指出，成就需要与工作绩效之间有密切的关系，并且提出了系列的激发员工成就需要的方法。同时，他还指出，情谊和权力需要与管理者的成功有密切的关系。 赫兹柏格的"双因素理论"指出，一部分因素和工作环境或条件相关成为保健因素，这类因素的满足只能消除员工的不满，不能激发员工的积极性。而另一部分因素和工作内容紧紧连在一起称为激励因素，这类因素的满足才能激发员工的积极性。
人才激励制度 第一章总则 第一条为贯彻落实《国家创新驱动发展战略纲要》《“十三五”国家科技创新规划》，深入实施人才优先发展战略，坚持把人才资源开发放在科技创新最优先的位置，优化人才结构，构建科学规范、开放包容、运行高效的人才发展治理体系，形成具有国际竞争力的创新型科技人才制度优势，努力培养造就规模宏大、结构合理、素质优良的创新型科技人才队伍，根据《国家工程技术研究中心管理办法》等规定，制定本制度。 第二条目标旨在成果转化、专利申请、技术创新等方面建立激励措施和利益分配体系。 第三条激励措施和利益分配要体现严肃性、合法性和公正性。激励奖项的申请、推荐、评审、授予等活动，遵循公开、公平、公正、择优的原则，不受任何组织或个人的不正当干预。 第四条本制度适用于“中心”全体工作人员，包括固定人员和流动人员。 第五条激励措施包含但不局限于物质奖励。 第二章激励范围 第六条激励对象是，为技术成果产业化做出重要贡献者。具体是：（一）获得国家技术专利，专利证书或发明专利请求书中记载的第一专利权人或发明专利第一申请人；
（二）成果推广转化过程中取得良好的社会效益，带动成果接收方创造良好的企业效益，获得社会良好反响。 （三）在工程研发中，取得技术创新，攻克当前研究难题，取得重大突破。 第七条专利及成果转化激励是授予团队或者个人的荣誉，不作为确定研发成果效力及成果权属的依据。 第三章激励机制 第八条人才评定与成果评选每年评审奖励一次。 第九条中心设立“国家茶叶质量安全工程技术研究中心人才评选委员会”（成员由中心领导小组成员担任），综合部作为国家茶叶质量安全工程技术研究中心人才评选委员会的办公室，负责人才评定及成果评选日常工作。国家茶叶质量安全工程技术研究中心人才评选委员会依照本制度及实施细则，负责相应的评审工作。 第十条选送优秀年轻人到高等院校、研究所进行深造学习。对工程研发过程，敢于创新突破，攻克研究难题，推进研发进度的个人，选送到国内知名高校深造，或外派到国外学习。 第十一条鼓励加快成果推广转化。对在日常试验推广中，推动成果产业化过程中并取得取得良好效果的团队及个人，直接给予现金奖励。按照每个转化成果产生的直接经济效益的1%作为奖励。 第十二条建立知识产权保护制度。对取得国家知识产权局颁布的发明创造专利的第一发明人或者专利人给予现金奖励不低于5万。 第十三条专利成果转化奖励经费和评审费用由市财政专项列支。
2.4 国内外人力资源整合的研究现状 人力资源整合(Human Resource Integration，简称为HRI)，作为企业管理整合的主要内容之一，其作用日益受到国内外学者的关注，并对其进行了有益的研究。 2.4.1 国外研究现状 自19世纪美国发生第一次企业并购浪潮以来，西方发达国家的学者们从组织行为学和心理学的角度，对人力资源管理以及企业并购的人力资源整合作了比较多的研究。Schweiger,Walsh (1980)在著作中，讨论了雇员在并购中的冲突、紧张、职业不确定性、行为难题、压力、生产力损失、财务安全、工作地点的重新安排、同事间的信任等问题的典型感受。Krug,Nigh(1998)对跨国并购中的被并购企业管理者离职原因进行了研究，认为被并购企业管理者的大量离职与并购两企业所在国的文化差异、高的国际整合水平(the level of international integration)和被并购企业在并购前的绩效水平显著相关；文化差异越大、国际整合水平越高、并购前的绩效越低，其离职率越高。美国学者P·普里切特，D·鲁宾逊（1999）在《并购之后：如何管理被收购公司》中对企业并购对员工的心理冲击以及由此带来的负面影响、及对被收购公司人员的综合评价和挽留等进行了研究，并且对并购管理提出了一些指导原则。这本书是国内引进较早的，也是较为系统性地介绍企业并购之后的整合问题的著作，但由于这本著作是关于企业并购之后各方面的整合问题，比如财务、战略、组织结构等整合问题，因此人力资源整合问题的研究就显得不够深入，不够系统。在并购企业人力资源整合研究中具有代表性的是亚力山德拉·里德·拉杰科斯(1999)，他在《并购的艺术——整合》中对并购后的几种主要形式的整合对作出了详细的讨论，以问题的形式一个一个相应回答，并配合相关典型案例加以讨论。在人力资源整合方面，讨论了并购中人员的裁减主要要看公司下一步的战略，并不是所有的并购都导致裁员，有些恰好相反。关键员工对企业非常重要，要通过精神和物质激励、设置约束条件等各种方式保留优秀的员工。并从组织结构、薪酬福利等方面以本国的具体情况为背景做出了具体的方案。菲利浦·米尔韦斯，米切尔·马克斯(1999)在《兼并管理》中从组织的角度和人的角度描述了兼并管理的方
本科毕业论文（设计） 任务书 题目某企业员工激励机制的研究 学院商学院 专业人力资源管理 班级 学号 学生姓名 指导教师
一、主要任务与目标 现代企业的竞争归根结底是人才的竞争。企业如果向在激烈的市场竞争中立于不败之地，并且实现可持续发展，关键在于吸收和保留优秀的员工。吸引和留住优秀员工框架你就在于对他们施以有效的激励，充分调动他们的积极性和创造力。员工激励使企业人力资源管理的一个重要内容，激励就是指企业通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和奖惩措施，借助信息沟通来激发、引导、保持和规划组织成员的行为，以有效地实现组织及其成员个人目标的系统活动。员工激励是一项系统性综合性的工作，需要企业建立科学完善的员工激励机制，针对企业自身实际灵活运用各种激励手段和方法，制定各种激励措施和规章制度，从而持续激发员工为企业发展做出贡献。 本课题的主要任务是：运用所学员工激励的有关理论知识，收集阅读国内外有关学者和相关管理人士对于员工激励机制的研究成果资料，结合具体企业实际，分析该企业在员工激励机制设计、建立、实施过程中的优缺点，研究探讨如何根据企业自身实际建立实施完善有利于企业发展的员工激励机制，以便企业更好的吸引和留住企业的优秀人才。 本课题的主要目标是：结合具体企业的实际情况，运用激励的相关理论知识，综合企业激励机制研究的相关成果，帮助企业设计出一套科学完善的激励体系。实现对企业员工激励持续性和高效性。凸显人力资源管理在企业发展中的重要作用。 二、主要内容与基本要求 ㈠主要内容 ⒈员工激励的概述：激励的定义，员工激励机制对企业发展的重要作用和意义，我国企业人力资源管理中激励机制存在的缺陷，员工激励机制的主要组成部分。 ⒉某企业员工激励机制概述：企业简介，员工激励机制的现状，现行激励机制存在的主要问题和不足。 ⒊某企业员工激励机制的完善：针对企业现有员工激励机制存在的缺陷提出
德国人才差异化管理对中国的借鉴思考的文献综述人力资源管理就是最大限度地满足组织人力资源的需求；最大限度地开发与管理组织内外的人力资源；维护与激励组织内人力资源。简而言之，最优的人力资源可以用最少的人办最大的事，其中每个人都能发挥自己的潜力和长处，人力资本不断升值的过程。而人才差异化管理就是根据个体不同的知识经验水平，工作能力和个性特点，采取不同的管理方式和方法进行管理和开发，进而为顺利实施组织的发展目标提供智力支持和人才保障的一种管理方法。人力资源管理是对人的管理，自然要研究人性，即人的本性。那么，如何认识人的本性，就成了管理中的重大问题；对人性的研究，不同的学者，在不同的环境条件下，持不同的价值观和研究方法，从不同的学科角度，可以得出不同的结果。本文结合所写内容并参考有关书目明确了德国人才差异化管理对中国的意义。 （一）国外关于人才差异化的相关理论研究 目前在我国，相关的人才差异化研究与德国相比存在着很大的差距，所以本文重点介绍有关国外的激励理论研究，像我们所熟知的马斯诺的“需要层次理论”，阿尔德弗的ERG 理论，麦克莱兰的“成就需要理论”，赫兹伯格的“双因素理论”，罗伯特豪斯的“综合激励模式理论”和亚当斯密的“公平理论”等等，对于不同的人才，有着不同的管理方式。 1.1、马斯诺“需要层次”理论 美国心理学家马斯诺是在前人莫瑞的研究下，进一步发展了其研究，并在1954年出版的《动机与人格》一书中对该理论进行了阐释，马斯诺把人的需要划分为五个层次，从低到高依次为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要，他认为，只有当较低层次的需要得到满足之后，下一个较高层次的需要才能成为其主导需要，该理论从人的需要为出发点来探究人的激励和人的行为，有力的说明了人不但有经济上的物质上的需求，更有来自社会和精神上等方面的需求，给予管理者如何激励员工以启示。
激励理论研究文献综述 摘要：激励是现代管理中的重要职能, 激励问题作为人力资源管理的核心已成为决定企业成败的重要因素。本文试图从激励原理、激励的范畴、激励的制度安排与途径以及企业的激励文化等方面对当前国内激励理论研究的一些主要成果,作较全面的总结和评述,以期有利于对激励问题的进一步研究。 关键词：内容型激励过程型激励制度安排激励文化 Abstract: the incentive is an important function of modern management, the incentive problem is the core of human resources management has become an important factor to decide the success or failure of the enterprise. This paper attempts from the incentive theory, incentive category, incentive system arrangement and ways and corporate incentive and cultural aspects of the current domestic incentive theory research achievements, comprehensively reviewed and summarized, in order to further study the issue. Keywords: content-based incentive process incentive system incentive culture 一、激励理论的研究背景 激励理论的背景激励理论的背景激励理论的背景激励理论的背景在经济发展的过程中,劳动分工与交易的出现带来了激励问题。激励理论是行为科学中用于处理需要、动机、目标和行为四者之间关系的核心理论。行为科学认为，人的动机来自需要，由需要确定人们的行为目标，激励则作用于人内心活动，激发、驱动和强化人的行为。激励理论是业绩评价理论的重要依据，它说明了为什么业绩评价能够促进组织业绩的提高，以及什么样的业绩评价机制才能够促进业绩的提高。 哈佛大学维廉?詹姆士研究表明：在没有激励措施下，下属一般仅能发挥工作能力的20%～30%，而当他受到激励后，其工作能力可以提升到80%～90%，所发挥的作用相当于激励前的3到4倍。日本丰田公司采取激励措施鼓励员工提建议，结果仅1983年一年，员工提了165万条建议，平均每人31条，它为公司带来900亿日元利润，相当于当年总利润的18%。 由于激励的效果明显，所以各种组织为了提高生产效率,有些专家学者就开始了对激励理论的研究之中.探索激励的无穷潜力. 二、国外研究现状 国外对于激励理论有了大量的研究并获得了丰硕的成果。总体来说，可以分为两类激励理论。一类是以人的心理需求和动机为主要研究对象的激励理论， 2.1马斯洛的"需要层次理论",他将人的需要分成生理需要、安全需要、社交需要、尊重的需要和自我实现的需要五个层次，认为人的基本需要是由低级向高级的一个层级系统。马斯洛的发现因符合一般的观察结果，因而在企业界与学术界都颇为知名，得到广泛的认可，在实际工作中也得到广泛的应用，有许多管理