企业培训师论文：
企业内部培训师管理初探
培训管理的重要环节,也是企业推广实施各种项目的中坚力量,组建一支稳定、专业的内
部培训师队伍,是企业办好培训工作的重要组成部分。
企业内训中常常有这样两个场景:一个是企业外请来的培训师,旁征博引,滔滔不绝, 大家听得热血沸腾,可是听完后却感觉和企业的实际,自己的工作关联不大, 留在脑海里的除了精辟的比喻和生动的案例外, 再没什么了;另一个是企业安排员工担任内部培训师,但要么是员工怕惹来招摇之嫌不愿意做内部培训师,要么是“茶壶里煮饺子——有料倒不出”,内部
培训师的表达能力和培训技巧实难恭维。两个场景一对比,外部培训师讲授的内容“隔靴搔
痒” ,内部培训师讲授的技巧“捉襟见肘” 。
相对于外部培训师,内部培训师更加了解企业, 培训更能针对企业的实际需求
,培训的内容很可能就是企业急需解决的问题,而且费用一般较低,同时企业人力资源部对内部培训
师的专业技能和培训技巧等也比较了解。培训质量更容易控制,而且内部培训师制度还将有
利于营造企业学习型组织的内部沟通交流氛围。
内部培训师的重要性和企业培训内容的独特性成正比, 企业需要的培训内容
越具
体、越特殊,内部培训师越具有不可替代的作用。比如:A 企业属于纺织制造型企业,在纺,染、
织,整等工序环节的技术培训具有很大的独特性,B 集团从事电力机械设备制造,除了制造环节
的技术培训具有独特性之外。在提供成套产品的营销等环节还需要针对企业产品特点的项目管理等培训内容,两家企业的培训都特色鲜明,外部的通用培训很难满足内部需求,必须由内部培训师进行相关培训。
如果企业的内部培训师也能具备外部培训师的培训技巧和能力,企业培训工
作的效
果就会得到很大的提升,如何才能让企业内部培训师“闪亮登场”呢?
规范资格,进行内部培训师认证
随着企业对培训工作重视程度的日益提升,社会上的培训师认证也火爆起来。
《英国
剑桥国际培训师专业资格证书》得到全球169 个国家和地区的认可,我国劳动和社会保障部也已经颁布《企业培训师——国家职业标准（试行）》,中国职协组织有关专家进行了试题开发初步建立了企业培训师职业资格认证试题体系。
企业内部培训师也可以进行认证,其中的工作要点主要有三个: 设定内部培训师任职资格,从学历,经验和能力等各方面对内部培训师提出要求。比如愿意从事培训工作,且工作认真负责;具备良好的书画和口头表达能力;掌握一定的培训技巧,能够调动课堂气氛;关于分享,能够耐心、深入浅出地讲解问题;能够规范化地开发和编写
教材等。
成立由公司高层参加的“培训师评审委员会”,这样能够得到公司高层对内
部培训
师工作的支持,便于人力资源部等培训组织部门开展工作。
可以安排“临时培训师” ,避免认证工作影响企业突发培训需求,保证内部
培训师认
证制度的可操作性。
通过严格选拔成为内部培训师的员工将更加珍惜来之不易的内部培训师资格,
努力
做好培训工作。需要说明的是内部培训师的认证决不是为认证而认证,换句话说不是像考证
一样。试讲不等于模拟上课,而是将认证工作安排在内部培训师需要完成的培训工作中,这样既给予内部培训师一定的考核压力,又不耽误内部培训师的正常工作时间。明确职责,做好培训效果评估
明确内部培训师的职责。内部培训师培训员工属兼职行为,不能因为承担培训
任务
而影响本职工作,所以需要明确内部培训师的职责,让他们清楚企业对自己的要求。职责内容一般包括总结专业经验、提高培训水平和遵守纪律约束等。可以借鉴岗位说明书,用描述的形式逐条列出工作职责,如:内部培训师需要收集资料,总结本专业领域的管理、技术或操作经验; 内部培训师需要不断学习。消化外部培训课程,提高讲授水平;内部培训师不应推托或无故
缺席,若有特殊原因需要调整培训时间,应提前通知人力资源部或其他培训组织部门等等。企业将内部培训作为常规性培训来做,就必须对内部培训师有所约束。并且营造鼓励企业内部传授知识和经验的企业文化氛围,可以采取以下形式。
对内部培训师进行考核。内部培训师的不同态度对企业培训工作实际效果有直接影响,比如:有的人精心准备授课内容,努力提高培训水平,而有的却敷衍了事,不顾学员的接受情况,所以需要对内部培训师进行考核与评估。评估分数在做到充分量化、客观公正的基础上可以与内部培训师的绩效考核挂钩,或者成为其职级晋升的要素之一。例如:在职称评定中除了专业证书、技术成果等要求之外,将“担任内部培训师的培训效果”作为评审要素的评
分项,按照一定的权重进行打分。因为绩效考核和职级晋升与切身利益相关,所以便能够在很大程度上督促内部培训师做好培训工作。
对内部培训师进行评估。评估的原则是全面、客观、系统。全面。从培训前的准备工作到培训后的效果;客观,分清是否是内部培训师能力范围内可以实现的;系统,从培训内
容、培训形式、培训技巧到培训教材,所有影响培训效果的因素都需要考虑。评估形式可以
采用问卷调查打分,学员访谈等,由学员和培训组织部门共同进行评估。
对内部培训师的培训效果进行评估。人力资源等培训组织机构需要事先与内部培训师做好沟通工作,明确评估的目的不仅在于督促内部培训师认真准备培训内容、提高培训技巧等,更重要的是帮助内部培训师提高培训效果。因为担任内部培训师多半是员工的兼职行为,事先的沟通可以避免内部培训师对培训评估可能产生的抵触情绪。
有效激励,设计职业发展通道
担任内部培训师可不是件轻松的差事,既要准备好培训内容,还要授受培训
评估,于
是很多有经验的员工不愿意做内部培训师。如何激发这类员工的积极性和兴趣呢?这就需要
做好内部培训师的激励工作,激励手段可以多样化, 针对内部培训师所需,并且在企业能力范围内。具体可以采用以下手段:
为内部培训师不定期地举行“培训师技能训练”等相关培训。相比之下,外部
培训
师的培训技能更加专业,可以“取外部培训师之长,补内部培训师之短” ,让内部培训师在亲身感受外部培训师富有感染力的培训中,渐渐提高自己的培训技巧。
为内部培训师提供课件开发、教材编写,课程讲授等方面的资源与支持。历任
内部
培训师不断更新培训教材。还将有利于企业固化技术成果。进行知识管理。
给予内部培训师一定金额的书报费补助,鼓励内训师加强学习。
内部培训师可以优先参加其讲授领域的外部培训。他们参加外部培训后,再结
合企
业的实际进行思想消化,在公司更大范围内实施有针对性的培训,可以有效地克服通用型的外
部培训与企业实际结合太少的问题。各部门在不影响工作的前提下,给予内部培训师工作时
间等方面一定的支持。
为内部培训师设计职业发展通道,帮助员工实现自我价值。可以为内部培训师设计“培训师”、“高级培训师”和“资深培训师”等不同的级别。规定相应的工作经验,业绩表现、培训时长等评估分数等。让内部培训师在发展目标的激励下,不断提升业绩,努力完善自身素养,提高培训水平。
高级讲师评审条件 一、学历资历条件 符合下列条件之一： 1.获得博士学位后，取得讲师资格且从事中等专业学校教育教学工作均满2年。 2.获得大学本科以上学历后，取得讲师资格且从事中等专业学校教育教学工作均满5年。 3.获得大学专科学历后，取得讲师资格满5年，且从事教育教学工作满20年。 二、外语、计算机、继续教育条件 1．按照规定参加全国统一组织的职称外语和计算机应用能力考试，取得合格证，或符合免试条件。 2．按照规定参加继续教育培训，并达到规定要求。 三、能力业绩条件 任现职以来，须具备下列3项条件： （一）能力条件 1.具有现代职业教育理念，能结合所授专业（学科）特点和教改实践，撰写具有一定理论水平和实践价值的调研报告（教改试验报告）1篇。 2.专业课教师应具有本专业系统扎实的基础理论、专业知识和必备的专业技能，文化基础课教师应具有任教学科系统坚实的基础理论知识及与之相关的专业知识。能胜任2门以上课程（以1门课程为主）的教学工作；并能独立指导学生实验、实习、社会调查和毕业设计等，或取得与教育教学相关的非教师系列中级以上专业技术资格、执业资格。 3.完成学校在教学计划内安排的教学工作，教学工作量饱满。兼任学校中层以上领导职务的教师，其每学年授课总时数不得少于本校同学科教学工作量的三分之一。 4.担任班主任或教研组长2年以上，胜任工作，并取得一定成绩。 5.积极参加各级业务主管部门和学校组织的职业教育教研活动，经常听同行教师的课，与同行教师交流。基本任期内，每学期听课及参与研讨次数不少于8节（次），并至少每学年上1节（次）校内公开课（或研究课、示范课）且达到良好以上等次。申报当年，按照管理权限，在由县级以上教育部门或学校主管部门（省属学校）统一组织的考评课中，达到良好以上等次。 6.专业课教师每两年必须有两个月以上时间到企业、生产服务一线（中等师范学校和教师进修学校教师到中小学、幼儿园，下同）进行专业实践，并形成有较高水平的专业实践报告。文化课教师也要到企业、生产服务一线进行考察、开展调研，并形成有较高水平的考察、调研报告。 （二）业绩条件 符合下列条件之一： 1.因教育教学成绩突出，获得市级以上表彰，或被评为市级以上骨干教师。 2.从事技术创新、科研成果转化或技术推广，受到市级以上有关部门的表彰；或获得1项发明专利，并取得良好的社会效益和经济效益；或开展中等专业学校专业设置、课程结构、教学模式、教学方法、教育教学评价研究，总结出的教改经验和研究成果经市级以上教育部门认定在市级范围内推广应用且获得好评。 3.参加市级以上教育部门组织的教学技能、职业技能竞赛，获得国家级三等奖以上1次，或获得省级三等奖以上2次，或获得市级二等奖以上2次。 4.主持一项或参加两项市级以上教育部门组织的职业教育科研项目（课题组前三名），并通
培训师: 案例分析: 关注 2、3、12、15、16、18、27、30、35、36、39、40 这些案例 基础知识中的重点内容： 国家级资格证书分 5个等级的内容：初级（国家职业资格五级）；中级（国家职业资格四级） 高级（国家职业资格三级）；技师（国家职业资格二级）；高级技师（国家职业资格一级）。 职业资格证书由劳动和社会保障部统一印制， 劳动保障部门或国务院有关部门按规定办理和 核发。 中国人民共和国劳动法正式执行时间 ：1995年1月1日正式施行 劳动法66、67、68、69条的规定： 66条：国家通过各种途径，采取各种措施，发展职业培训事业，开发劳动者的职业技能， 提高劳动者素质，增强劳动者的就业能力和工作能力。 67条：各级人民政府应当把发展职业培训纳入社会经济发展的规划，鼓励和支持有条件的 企业、事业组织、社会团体和个人进行各种形式的职业培训。 68条：用人单位应当建立职业培训制度，按照国家规定提取和使用职业培训经费，根据本 单位实际，有计划地对劳动者进行职业培训。 从事技术工种的劳动者， 上岗前必须经过培训。 69条：国家确定职业分类，对规定的职业制定职业技能标准，实行职业资格证书制度，由 经过政府批准的考核鉴定机构负责对劳动者实施职业技能考核鉴定。 “十一五”期间继续完善：“政府主导、依靠企业、充分发挥行业作用、社会力量积极参与、 公办与民办共同发展”的多元办学格局和“在国务院领导下，分级管理、地方为主、政府统 筹、社会参与”的管理体制。 市场的基本功能： 市场的经济特征： 劳动力供给的内容 新经济的特点：1 经济8虚拟经济 新经济的发展规律：1高增长低通胀率 率5发展 速度加快率6网络机遇平等率 律10交易成本降低率 培训对象的分类：1总经理技能培训2经理技能培训3职业技能培训4技术培训5安全和健 康培训6新员工上岗培训7组织发展培训 学习原理在培训中的使用： 1反馈（促进作用，具有动机和信息方面的功能） 2自动性和过度学习（重要和有效的培训手段） 3积极反应（强调学习者在学习过程中得积极参与，有促进作用） 4预先组织者（对培训提出指导作用） 5整体学习和部分学习 工作要求的重点内容： 培训计划的分类： 1层次：整体培训、培训支援、部门培训 2时间：长期、年度、单项 1配置资源功能2激励功能3调节功能4评估功能 1市场基础性2市场开放性3企业自主性4市场法制性5政府调控性 :1微观劳动力供给 网络经济2知识经济 2中观劳动力供给3宏观劳动力供给 3技术经济4创新经济5风险经济6全球经济7人才 2边际收益递增率3非线性增长定律4产品周期缩短 7共享创造价值率8注意力经济定律9麦特卡尔夫定
高级企业培训师论文范例 企业培训师与企业内训师的发展概述与展望 摘要：随着改革开放的不断深化、经济的飞速发展，企业的培训需求使得企业培训师 职业应运而生。本文论述了企业的培训需求、我国企业培训师的发展、企业内训师的发展、分析了两者之间的区别与联系，并做出了发展展望，提出通过企业培训师与企业内训师之 间的转换提高其自身素质，为建立一支高素质企业培训师队伍奠定基础。 关键词：企业培训需求;企业培训师;企业内训师引言 进入21世纪，随着改革开放的不断深化、经济的飞速发展，企业出现了诸多不适应 问题，其中企业员工素质问题尤为突出。开展员工培训，企业培训师是主要组织者与实施者，其素质对开展好培训工作，提高劳动者素质有着重要的意义。我国制定了企业培训师 制度，企业培训事业向专业化、职业化方向发展，企业培训师的队伍也不断地得到壮大， 培训工作也如火如荼地开展着。然而当今培训市场上，企业培训师开展的培训数量虽然不少，但因其针对性不足，培训的质量总体不高，反馈的效果也不好。有些企业为了解决自 身培训的需求，开始组建内训师团队。企业内训师团队隶属于企业，对企业的培训需求了 解深入，也因其培训的针对性好，得到企业的欢迎与好评。企业内训师在一定程度上还能 拓展培训范围，承担其他培训任务。因此，将企业内训师与企业培训师有机结合，不仅能 有效扩大企业培训师队伍，提高企业培训师的素质，还能为建立一支高素质的企业培训师 队伍奠定基础。 一、企业的培训需求 在企业里，员工的素质不高，一直是困扰企业的问题。 比如，在企业加工中心，年轻工人操纵着大型数控设备，年纪大的工人操作着剪板冲 压等老式简单设备;再比如，在企业信息化的过程中，所有的设备要买最好的配置，可是 这些先进的设备只发挥着过时的作用——上万元的PC机只用作打字、做表格等最简单的 工作;性能优秀的网络环境，只用作共享文件、收发邮件。 一些员工的知识、技能以及职业素质，不能满足企业要求的现象，在很多企业中普遍 存在。要解决这个问题，除了在招聘环节上要“选对人”外，企业还应该建立起自己的培 训机制，通过培训来培养人，通过培训提高企业员工素质，提高企业竞争力，以促进企业 的可持续性发展。 二、我国企业培训师的发展 1. 什么是企业培训师 企业培训师，在《企业培训师国家职业标准》里定义为：能够结合经济、技术发展和 就业要求，研究开发针对新职业工种的培训项目以及根据企业生产、经营需要，掌握并运
因为自己在企业虽不是专职的培训工作者，但是作为企业品质管理人员，培训是我们使用最多的 一种工具、一种品管方式（当然这也许仅仅是我们企业情形）。“摸着势头过河”的干了这么多年， 是到了进行系统学习、掌握更多培训的技能技巧、开阔培训视野的时候了。当然，还有一个重要 原因是考取一个企业培训师资格证。于是就报读了这个企业培训师培训班。 参加此次培训收获很多，由此增强了自己从事企业培训工作的信心。 三个被澄清的误识 一、企业培训师不是单纯从事培训工作的 企业培训师究竟是做什么的？ 在接受培训之前，的确是存在很大的误解：我以为培训师就是在企业做培训的——不就是做个 计划，写个讲义，上个课嘛。我相信，有我这种理解的人不在少数。事实上，企业培训师并不是 我想象的这么简单。按照教材的定义：培训师是指能结合经济、技术发展和就业要求，研究开发 针对新职业（工种）的培训项目，以及根据企业生产、经营需要，掌握并运用现代培训理念和手段，策划、开发培训项目，制定、实施培训计划，并从事培训咨询和教学活动的人员。 我们看看教材中关于制定培训总体计划、开发培训项目、开发培训课程、开发培训教材、教师 任用资格与培训评估、指导培训工作、人员素质测评、岗位职务描述、现代教育培训技术应用、 教学活动的组织管理、教学活动的实施各个章节的内容阐述，不难明白培训师究竟是吃什么饭干 什么活的。 按照老师的概括，企业培训师的本质职责是企业培训工作的策划开发、组织实施，即培训管理者。在培训管理体系－－ISO10015培训体系中就有企业培训管理者的说法，这与ISO9001中的 质量管理者代表一样。企业培训师主要的工作在于企业培训的策划和组织管理，也即企业培训的 管理者。 弄清楚这个概念，对于进一步发挥企业培训师作用，增强培训师自信心、调动培训师积极性等 方面具有至关重要的作用。 二、企业培训师不是那么容易做的 通过这几天的系统学习，知识丰富并具实战经验的老师用铁的事实告诉我们，培训师必须具备：自我感知的能力、激励他人的能力、建立关系的能力、变通的能力、前瞻的能力、控制的能力、把握职业界限的能力、诊断问题并找出解决方法的能力、从事商务的能力；良好的沟通、表 达能力，以及组织教案、充分运用各种现代教学设备的能力；学习能力强，能不断更新知识和观念，特别需要有调动气氛的能力和案例分析能力，能够设计并运用课堂讨论、案例分析、模拟游戏、角色扮演等手法。 企业培训师不单单是培训，更重要的是培训的管理。要管理培训就必须是培训的内行，动起 嘴来有两口子，动起手来有两刷子。培训师需要掌握的知识是相当广泛的，最基本的都要做到一 专多能，尽可能是多专多能。不仅仅掌握知识，更需要丰富的实战实践经验，现场操作演示能力，
教师职称论文发表要求 一、基本要求 1、独立撰写 申报人员可以提交为申报专业技术资格评审专门撰写的论文，也可以使用在技术业务刊物上发表过的论文，但必须是由申报人员本 人独立撰写，不能是与他人合作撰写，更不能抄袭、拼凑，甚至请 他人代笔。宣传报道、会议发言稿、简报、资料介绍、考察报告、 项目报告、教材、毕业论文、译文，参与编写的工作计划、章程、 办法以及事务性、操作性的具体工作方案等材料均不属申报论文范畴。论文要论述完整、独立成篇，不能是文章的摘要或其中部分章节。 2、专业一致 申报人员提交论文的专业内容必须与本人申报的专业类别一致，也必须和本人现任工作岗位的专业相一致。 3、内容以阐述个人工作成果为主题 撰写论文时要理论联系实际，有一定的独到见解，应有具体详实的材料基础，论文应体现申报人员工作中积累的经验、分析解决问 题的能力，具有一定的理论素养和技术水平。重点阐述本人在其中 发现、分析、解决较复杂问题或新技术应用、创新的过程。 4、时限要求 申报人员提交的论文要反映出近几年取得的专业技术工作的成绩，论文必须是参加工作以后撰写的。 二、编写要求 1、论文正文字数在3000字左右，摘要字数在400至500字之间;
2、论文中引用的文字、数据应采取加注的方式，并在参考文献表中注明原作者、原文章名称、页码、日期; 3、论文中引用的表格应在表格下面注释原作者、原文章名称、页码、日期; 4、申报论文须用A4规格的纸打印(可双面打印)3份，并按照编写格式中的项目顺序装订。 三、编写格式(关于申报论文的样式及字体、字号要求，请参考页面下方“附件：申报论文范例”。) 论文应包含： 1、封面(包括标题、作者姓名、作者单位、课题的专业方向); 2、摘要; 3、关键词; 4、目录; 5、绪论(说明研究背景、动机、意义和目的); 6、论文主体; 7、结论及建议; 8、参考文献(应与正文中的加注对应); 9、附录部分(包括正文部分没有使用、只使用了部分的与论文有关的重要数据和资料。诸如各类统计表、较复杂的公式推导、计算机打印输出件、术语符号的说明等，都可作为说明论文的有用信息置于附录中); 10、封底。 四、撰写论文应避免以下现象 1、论文的题目太大，论文不结合自己的实际工作，只是泛泛的议论一些观点和问题，或是讲述众所周知的一些道理;
什么是企业培训师 企业培训师是指能够结合经济、技术发展和就业要求，研究开发针对新职业(工种)的培训项目，以及根据企业生产、经营需要，掌握并运用现代培训理念和手段，策划、开发培训项目，制定、实施培训计划，并从事培训咨询和教学活动的人员。 对于很多咨询顾问来说，这确实是个问题，其实作顾问，和作培训讲师的定位是不一样的。如果我们从两个角度来定位，就可以发现其中的区别。一个角度是某方面的专家和某方面的优秀人才，他们的区别很大，专家不但实际能力强，而且抓住了本质，而优秀人才只有实际能力强，或只知道理论。另外一个角度是引导者和教导者，他们的区别也是很大，引导者是在对方需要时才给出答案，让对方参与到过程中来，而教导者只是告诉对方什么是对的，什么是错的，对方没有参与其中。于是我们就组合出四种讲师的角色定位。 第一种类讲师是掌握了基础的知识和理论的优秀人才，同时是个教导者。 这样的人在讲课程的时候，会把自己所知道的"大师"的理论，自己以前实际操作的情况，原样地讲述给学员听，让学员知道原来管理和营销是这样的。在培训市场上，这类的讲师以学院的教授为主和企业出来的实战人士为主。他们在培训时，很少和学员交流，而主要是坐在台上滔滔不绝地灌输，学到多少要看学员自己的悟性了。一般来说企业刚开始做培训，学员缺乏系统性，缺乏理论基础，也缺乏对知名企业的了解，需要这样的讲师来灌输一些基本的概念，讲述一些知名企业的操作方法。 第二种讲师是掌握了知识和理论的优秀人才，同时有比较高明的授课技巧的引导者。
他们在讲台上，会采用引导的方式发现学员的问题，让学员讲自己面临的问题，然后讲师给出大师的理论，尽量让这个理论和学员的实际相匹配。这类讲师以年轻的学院派为主，在培训市场中，这类讲师占大多数。这类的讲师，可以把课堂的气氛做得很好，激发学员互相交流，但自己不是这个方面专家，没有创新的思维，一般的学员会觉得学到了很多，但优秀的学员可能感觉缺乏深度。 第三种讲师是课程内容方面的专家，但技巧不好，只是在课堂上灌输一些高妙的理论和想法，教导学员应该这样，不应该那样。 此类讲师以咨询公司的专家为主。他们真有好东西，也见多识广，但因为技巧的缘故，倒不出来。或他们倒出来的东西，学员不是很满意，学员会觉得，这个人是个专家，但好象很多内容不是我需要的，我也没有参与到其中，还是有遗憾的。企业如果要做某方面的知识讲座，可以请这样的人来开阔视野，加强对某些方面的认识。一般来说，这类讲师比较适合给领悟力高超的企业高层授课。 第四种的讲师不但是课程内容的专家，而且有很好的引导技巧。 他们在课堂上引导学员，帮助学员总结，也可以让学员提出有针对性的问题，给出解答。而这些内容和解答，会让学员感觉到高度，真正学到自己想要的东西，帮助自己解决问题。对于领悟力高的优秀学员，能有很大收获，但对于普通的学员，这样的方式反而让他们无所适从，因为他们没有自己的想法，提不出问题，影响了他们学习的效率。他们会说:"老师培训师不要管我们怎样，培训师讲培训师的，我们做笔记就可以了。"
企业培训师（二级）课后题答案参考 第一章岗位职位描述 1、请简要概括一下教材中介绍的几种岗位职务描述理论的基本精神，以 及对培训工作的意义。 2、请根据所学的内容自行设计一个你单位培训主管的岗位规范书，并根 据具体的岗位规范要求设计一个培训工作方案。
（1）岗位规范书：说明承担某一岗位工作的员工，在教育、工作经验以及岗位所需要的其他因素方面的最低要求。应包括：经验 因素、教育因素、个人特质因素、岗位责任。 （2）培训工作方案：要求内容与岗位规范书对培训主管各方面要求相一致。参考教材：，能力点三，知识点二。 第二章人员素质测评 1、人员素质测评的基本特点是什么？ （1）人们心理素质上的差异性、相对稳定性和可测量性是人员素质测评得以实施的理论基础之一； （2）人员素质测评是一种客观的、间接的和相对的测量手段； （3）科学的人员素质测评必须借助于严格的统计学方法作为手段。 2、试比较一下四种量表之间的功能区别。
3、请自行寻找一组考试成绩，计算一下其难度系数，并计算每位考试者 的标准分数。 标准分数计算：参考教材。 4、请将上一题中的考试成绩用顺序量表的形式陈列出来。 名次，参见教材 5、请你谈谈霍兰德职业选拔理论对于促进培训工作的科学化有何意义？ 作为培训需求预测、培训项目开发工作重要技术手段的人员素质测评工作中，目前在测验的选择、编制、搭配等方面都依据了霍兰德的人职匹配理论。 6、请简要分析一下本章人格曲线图的人格特征，并说明针对这种人格特 征，在培训中应注意些什么？ 参见教材 7、请设计一个考察企业培训师项目开发能力的笔试测验命题方案。 参考教材案例。 第三章培训项目开发 1、结合工作实际，试比较指令性和自主性培训项目开发的特点。
企业培训讲师的前景 在国家职业标准中，将企业培训讲师定义为培训项目的开发者、培训者、指导者、顾问、管理者和创新者，指能够结合经济、技术发展和职业要求，研究开发针对新职业、新工种的培训项目，根据企业生产、经营需要，掌握并运用现代培训理念和手段，策划、开发培训项目，制定、实施培训计划，并从事培训咨询和教学活动的人员。 成为企业培训讲师是迈向企业管理者的敲门石，越来越多的企业要求中高层管理人员必须成为企业培训讲师，成为员工教练，带领企业员工队伍成长，提升员工整体素质。员工将通过培训师的指导，理解企业的战略意图，明确执行方向，激发工作热情。因此企业培训讲师是师者，传道、授业、解惑也!培训师是职业人士的领航人，是职场人士的导师。 中国有着巨大的培训市场，而其中又以新兴的企业培训市场最有生命力和发展潜力。随着企业之间人才竞争的不断加剧，与国内广大企业及其旺盛的培训需求相比，懂管理、会组织有效培训的专业企业培训讲师却严重匮乏，在未来几年内，中国还将需要30万名企业培训师来填补巨大的人才缺口。 就业前景： 企业培训师是二十一世纪的钻石职业，同时又是最受人尊敬的职业之一。随着企业培训产业的迅速发展，企业培训师已变得炙手可热。现在不管是企业还是专业培训机构，对企业培训讲师的需求越来越迫切，尤其是既懂企业培训体系设计，又懂授课或对外课程采购的优秀培训师，更是备受培训市场推崇。 薪资待遇： 一般来说，资历稍深的企业培训师日收入行业平均水平在4000元以上。而就东莞来看，一般培训师日收入在3000~10000元不等，资历稍深的则年收入在50万元上下，水平高、名声响的培训师则年收入过百万元。随着培训行业的逐步正规化，日薪五六千元将是企业培训讲师的标准价位。 职业指导： 要跨入企业培训师的行列必须具有三大潜质，一是思路清晰，有严谨的逻辑思考能力，才
企业内训师激励和约束的方法 文/华恒智信分析员 在企业里，经常会听到培训经理们这样抱怨道：“给内部培训师（以下简称内训师）培训真麻烦，经常是安排好了课程但是没有时间参加，或者是不太想讲公司给他安排的课程等等。”到底是什么地方出现问题了呢？人力资源专家——华恒智信分析员认为要想培养并且组建好企业内部的一只长久的内训师队伍，与企业内是否构建了合理且有效的激励与约束机制关联密切。没有好的管理方法会使业绩拙劣的内训师继续生存在企业内部、业绩卓越的内训师跳槽离开，因此华恒智信分析员认为激励机制与约束机制是企业内训师管理的核心，也是调动企业内训师积极性的保障。华恒智信分析员结合多年的咨询实践经验和专业研究经验总结指出激励机制方面主要由内训师奖励措施的正向激励及规范内训师行为惩罚措施的负向激励构成，约束机制方面即对其进行相应的绩效考核。 首先是激励方面，主要包括货币激励和非货币性激励。 第一，货币激励手段。华恒智信分析员在实践中发现有些企业的内训师是没有课酬的，培训经理的理由是“老板说了，培训是他们作为员工职责之内的事情，不能单独再发课酬。”当然这跟公司管理和文化有关系，但是大多数企业还是有课酬的，课酬一般从30-600元不等，课酬的多少要根据企业的实际经济状况结合内训师的级别来确定，不妨针对各层级内训师设立了拉开差异的“标准课酬”，建立初级标准课酬＜中级标准课酬＜高级标准课酬的体系，这是对其精心准备授课整个过程的一种认可和奖励，可以参考外部培训师的市场平均工资水平以及其胜任能力情况，同时区分实际薪酬和标准薪酬。建议内训师授课完毕后的实际课酬将与授课满意度、受训人员的绩效提升挂钩，根据满意度的差异、绩效提升情况引入相应的调节系数，因此在培训完成后应及时进行员工的满意度调查，并且做好受训员工的绩效考核。 第二，非货币性激励手段。用全面激励手段避免了货币激励手段带来的成本问题，因此可以借助一些非货币性激励手段，例如“带薪假期”、“培训交流奖励”、“荣誉激励”、“成长激励”等措施。其中“荣誉激励”比如很多企业举行内训师演讲大赛，选出优秀内训师进行奖励，得奖章者将由董事长在全体员工面前进行隆重的颁奖仪式；或者建立了内训师俱乐部，设立专属的咖啡屋与休闲室，里面有各种饮料和点心，让更多的内训师去体验坐在那里的感觉，这是一种权力的象征。“成长激励”比如企业组织的内训和外部的一些公开课可以优先考虑内训师参加，允许内训师旁听公司内所有培训课程的权利，有优先参加外部培训的
根据公司人员培养三年规划的目标要求，结合公司目前的人员结构状况，提出如下人员素质综合测评方案，以便有针对性地设计培训工作方案，开展有效培训。 一、人员基本情况 经统计、调查，集团公司现有职工总数为16500人。中层以上管理人员（含集团公司机关、各分厂）400人；具有中级以上专业技术职称的专业技术人员3100人，其中，2800人 受聘于专业技术岗位；具有国家职业资格三级（高级技工）以上的生产技术工人4500人；其余各类生产一线人员、后勤人员共计8500人。 二、综合测评对象 拟对以下三部分人员是是综合测评。 1、全体在岗的中层以上管理人员，计400 2、目前受聘于专业技术岗位的中级以上专业技术人员，计2800人 3、具有三级以上国家职业资格的生产一线技术工人，计4500人 三、测评内容和形式 1、中层以上管理人员： （1）政策法规常识测评（国家、B市有关企业发展政策、集团公司相关政策）。考试形式：闭卷考试。 （2）行为科学、管理科学有关知识、技能考试。考试形式：知识考试采取闭卷，能力考试米取堂上开卷方式。 （3）案例处理。设定工作中的管理案例，由被试人进行处理。考试形式：堂上答辩
（4）职业能力倾向性测验。侧重管理方面。考试形式：闭卷笔试 （5）人格测验。包括人格特性、职业兴趣、职业经历等测验。考试形式：笔试。 2、专业技术人员 （1）厂规、厂纪常识测评。考试形式：闭卷笔试。 （2）本行业科技发展最新趋势常识测验。考试形式：闭卷考试。 （3）撰写专业工作方案。考试形式：躺下准备方案，堂上答辩。 （4）一般职业能力测验。侧重研发能力方面。考试形式：闭卷考试。 （5）人格测验。包括人格特征，职业兴趣方面。考试形式：笔试。 3、生产一线技术工厂： （1）厂规、厂纪常识测评。考试形式：闭卷笔试。 （2）生产操作理论知识测验。考试形式：闭卷笔试。 （3）生产技能问题处理。考试形式：闭卷笔试。 （4）一般职业能力测验。侧重操作行为、动手能力。考试形式：闭卷笔试。 （5）人格测验。包括人格特征，职业兴趣方面。考试形式：笔试。 四、时间安排 本次测评工作由于对象复杂，涉及人员众多，且题目、形式众多，因此持续时间较长, 计划从第二季度最后一个月开始，直到年底结束。其中，第二季度最后一个月为集中命题时间。 由集团公司人力资源部、培训中心会同有关业务部门组成测评工作领导小组，集团公司主管领导任组长。负责测评工作的总体管理、人员调动、安排、以及经费的落实。领导小组下设测评工作办公室，负责日常组织、协调工作，并负责组织专家统一开发相关测验试题，办公室设在人力资源部。
企业培训师论文 《你可以做得更好》 着社会经济的迅速发展，组织中的资源：人、财、物、信息中，人们已经认识到了人的重要性，从劳资—行政—人事—人力资源—人力资本，管理模式从目标管理—全面品质管理—教练式管理。突破传统的重使用、轻培养的劳资工作模式，以人为本，成就人的价值。21世纪最贵 的是人才，人才是第一生产力。企业竞争的关键是人才的竞争，做好 员工的培训与开发，提升员工技能和素质，激发员工积极性，促进企 业可持续发展。 本文以某服装连锁企业为研究对象，分析培训工作现状，总结常 见问题及实践经验，进行了企业教练、OJT的探索与尝试。 一、企业概况： 略。 二、企业培训的价值： 100*100=?80*80=？50*50=？100*0=？木桶原理告诉我们：一 只水桶能盛多少水，并不取决于最长的那块木板，而是取决于最短 的那块木板。没有培训的员工是最大的浪费。企业培训的价值具体 体现在以下四方面：
（1）提高员工的职业能力：通过知识、技能、行为、态度各方面、多层次的培训，提高员工面向未来的职业能力，更好地胜任现在及将来的工作，持续改善工作绩效，为员工的晋升和高收入提供机会。 （2）改善企业的工作质量：工作质量包括生产过程质量和产品质量、客户服务质量等，培训能使员工素质、职业能力提高，改进工作态度和提高劳动技能水平；增强岗位意识和责任感。这些都将直接提高和改善企业工作质量。 （3）增进企业的竞争优势：通过培训与开发工作，员工能及时掌握新知识和技术，为企业创造更多的效益，更好地为企业服务，提高企业的竞争优势。 （4）满足员工实现自我价值：通过培训员工更好的胜任现有工作，提高员工对自身价值的认识，对工作目标有更深的理解，接受挑战性的工作和任务，实现员工自我价值、满足成就感；感受到企业对员工的重视，满足员工的归属感。 三、企业培训的现状： 员工培训是现代企业生存、竞争、发展的基础，是企业发展的新动力。企业管理者重视培训投入与人力资源开发，致力于打造一个学习型的组织。经过十几年企业培训实践，总结主要成果如下：（一）拥有涵盖各岗位的内训师队伍，成立了企业商学院。 2002年开始启动内训师培养计划，从公司各职能部门选拔业务能手、明星员工进行培养，内训师根据企业需求及岗位标准开发课程，
分析我国企业培训师行业的现状与发展 随着竞争日趋激烈，竞争的的层次也日益从传统的产品层次竞争和单一的服务导向的竞争，提升到了的综合品牌力层次的竞争。而被称为“金领”职业的企业培训师日益成为人们关注的焦点。目前，我国企业培训师行业现状如何？面对社会越来越紧迫的培训需求，企业培训师如何发展才能支撑起我国的培训事业？本文主要针对这些问题进行思考并提出解决的方法。 一、培训师概念界定及其分类 （一）培训师职业分类 劳动和社会保障部把培训师的职业等级分为三等，即助理培训师、培训师、高级培训师。总的来说，培训师是近年来在职业培训领域刚刚涌现的新的对培训工作者的称谓，有的称培训经理，有的称培训工程师，有的称培训师，有的称之为培训讲师、实训教员、训练讲师等。尽管社会对培训师有不同的叫法，劳动与社会保障部的职业分类还是通用的。 （二）培训师概念 目前，如何界定培训师尚无统一标准。上海市劳动和社会保障局开发的培训师职业标准中，对培训师做了如下界定：“培训师是在任何类型的组织中，能够运用现代培训理念和培训手段，策划、开发、营销培训项目，制定、实施培训计划，从事培训教学、培训管理和培训咨询活动的人员”。企业培训师的界定，着重强调了培训师应具备的基本条件：培训理念、培训手段、培训方法及培训项目策划。 二、中国培训师行业现状分析 （一）培训师行业面临的机遇与挑战 培训行业是一个非常诱人的行业。中国每年有将近1亿人参加各式各样的培训，统计数据显示，中国培训行业规模正以每年30%速度递增。2003年，国内培训市场达到500亿元，截止2006年底，培训业的产值已达2000亿的规模，而行业利润甚至已接近1000亿元。内地培训市场正以年递增10倍的速度迅猛发展，中国每户人家只需每5年有一个人参加一次培训，培训拥有的市场就会和巨大的电视机市场大致相当。事实上，一个外企中高层，每年一般须接受5至7次培训。所以，未来中国的培训市场将会远大于电视机市场。 培训行业培训师面临重大发展契机的同时，也将面临着新的挑战。主要体现在以下两个方面： 1.学习型组织需要专业型的企业培训师 学习型组织不同于传统组织的一个突出特点，就是在传统的提供产品或服务的功能之外，增加了员工潜能开发与知识生产的功能。这项新功能的完成除了每个组织成员参与学习，
职业岗位的需要。 3、职业培训的基本特点（P67） 为劳动就业服务的即时性 直接促进发展的生产性 隶属于劳动工作的专业性 突出技能训练的操作性 侧重职业证书的非学历性 第五章人力资源开发与管理常识 1、人力资源开发的基本含义（P88-89） 人力资源开发是对人力资源作用的发挥，是使人力资源保值、增值的工作。2、人力资源管理的基本含义（P91） 就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。 第六章团队建设 1、人际关系的基本含义（P102） 所谓人际关系是指人与人之间相互交往、相互作用、相互满足的状态。 第一章制定培训总体计划（企业培训师）
1. 计划的基本含义（P1） 是指为实现已定的决策目标而对各项具体管理活动及其所需人力、财力、物力做出的设计和谋划。 2. 计划的内容（P1-2）（4个方面） 目标，措施，步骤，约束条件 3. 影响培训总体计划的客观因素 —组织目标与组织气候（含义 P5）； 组织目标作为一定时期内组织的行为动力和前进方向，既对组织的发展起决定性作用，也对培训计划的设计与执行起决定性作用。 所谓组织气候是指在组织内存在的、能够影响培训效果的诸因素的总称，包括价值观、人际关系状况、态度、制度构成、领导水平。 —组织运营效率；—技术水平及开发；—人力资源状况 —组织优先权（含义P6）； 组织优先权是指组织当前的工作重心或组织当前必须优先考虑的问题。 —教育培训资源的可利用状况；—培训的价值及成本分析 4. 培训总体计划的基本内容（9项） 目的，原则，培训需求，培训对象及培训内容，培训时间，培训方式，培训组织人，考评方式，培训费预算。 第二章开发培训项目（企业培训师） 1. 培训项目、培训需求及培训需求预测的基本含义 培训项目：是指在一定条件约束下，具有明确培养目标的一次性培训活动。培训需求：是指特定工作岗位的实际和发展需要与任职者现有知识能力之间的
国家职业资格全国统一鉴定 企业培训师论文 （国家职业资格二级） 论文题目：江苏国创高科产业园投资有限公司2015 年度培训需求分析方案设计与实施 姓名：孙丽娟 准考证号: 所在单位: 淮安经济开发区月季花园幼儿园
江苏国创产业园投资有限公司2015年度培训需求分析方案设计与实施 孙丽娟 淮安经济开发区月季花园幼儿园 摘要：培训是给员工传授其完成工作所需的正确的思维认知、基本知识和技能的过程。培训对于现代企业的重要性不言而喻，在高科技迅猛发展的现今社会，人力资本是企业最大的资本，企业如果想长远、更好的发展，就必须要把员工培训重视起来，本文以江苏国创高科产业园投资有限公司为例，根据公司的发展现状，进行培训需求的调查与分析，并设计了培训方案及提出具体的实施要求。 1.公司概况及培训现状分析 江苏国创高科产业园投资有限公司成立于2009年，注册资金5000万人民币，公司自成立以来，本着“友好合作、互惠互利”的经营理念，先后与国内多家百强企业建立了战略合作伙伴关系，为全力打造一流的高科技产业园乃至中国一流的绿色慧谷奠定了坚实的基础，目前公司发展速度迅猛，效益也呈逐年递增的趋势。 1.1公司人员基本情况介绍 公司现有5个部门，总人数为34人，其中人力资源部5人、招商部12人、财务部5人，工程部4人，物管部8人（见表1）。其中研究生学历1名、本科学历6名、大专学历23名、大专以下学历4名。（见表2）
表1 表2 1.2培训现状及存在的问题 从外表看来，公司发展势态良好，但因内部管理体制不完善等多方面的约束，还存在以下需要及时解决的问题，如：管理制度不完善、缺乏监督、园区定位不明确、利润减少、员工离职率高等。 在以往工作中，公司人力资源部门也适当的安排一些没有进行培
职业培训师的作用及发展前景 （1）企业竞争的得力助手 经济全球化的今天，经济的竞争，企业的竞争，实质是人才的竞争，是人才实力的竞争，是从有形资本的竞争转化为无形资本的竞争。企业要想在市场竞争中求得发展，就要加强人力资源能力建设，不断提高职工队伍技能素质，增强员工的就业能力、创新能力、创业能力“三个能力”。这就需要创建以终身学习和终身职业培训为核心的运行机制，以确保人力资源功能的最优化，而职业培训师是创建学习型社会这座高楼大厦的建筑工程师。使全员素质与时俱进，适应竞争发展需要的重要保证和依靠。 职业培训师有教师的功能，但培养的不是普通的学生。他们传授的课程，与传统意义上的课程也大不相同。职业培训师专门致力于培养企业的领导和工作人员的思维方式，教他们从一种全新的视角去对待工作中出现的问题。职业培训师广义的定义包含：专门从事职业训练的培训师、企业内部担负职业训练工作的内部培训师、以职业训练手段来引导职工成长的各级各类管理者等。职业培训师能够结合经济、技术发展和就业要求，研究开发针对新职业（工种）的培训项目，以及根据企业生产、经营需要，掌握并运用现代培训理念和手段，策划、开发培训项目，制定、实施培训计划，并培训咨询人员和从事培训教学活动的人员，这些人员经过正规培训，并经过考核鉴定，合格者可取得相应的国家职业资格证书，并成为职业培训工作者。 作为企业人才机制中最重要的一个枢纽环节，培训师的作用可以说是举足轻重。企业每时每刻都像新陈代谢一样，进行着人力资源的补充、筛选与重组。新进人员通过培训师的系统讲解，可以将自己的性格、爱好、特长、能力与企业的实际需求相结合，从而能够最快捷高效的磨合到企业的整体运作中来。另外，对于老员工们来说，培训师经常给予他们的业务培训和技能提升对他们也是非常必要的，可以让他们的潜能充分发挥。“强将手下无弱兵”，一个好的培训师，给企业的贡献是不可估量的。 新世纪、新经济时期，终身学习和终身职业培训是一种必然的发展趋势。那么，怎样才能使人才在工作中有序、有效地不断成长发展呢？国际上成功的经验告诉我们：必须要有一个健全的培训制度和高素质的专业者队伍，为人才的不断成长和发展提供政策、技术技能的支持和保障。职业培训师制度的建设能使人才不断成长和发展成为现实。 美国企业员工培训一直可称为世界员工培训方面的典范，是企业竞争力的源泉，尤其是在近二三十年内，员工的培训工作更是有了突飞猛进的发展。有数据表明，美国企业1983年用于正式培训的支出是396.66亿美元，而在1991年已经达到了633.33亿美元，年增幅达到19.99％。在美国，公司一般拿出其销售收入的1％～5％或工资总额的8％～10％用于培训工作。而中国企业也越来越意识到培训工作在企业发展过程中的重要作用，也开始提高对培训工作的认识，加大对培训工作的投入。培训业也在全民的重视下得到飞速的发展。 （2）巨大市场需求造就金领职业 企业培训是企业人力资源开发战略的重要组成部分。企业培训已经成为提升企业核心竞争力的一条重要途径。随着竞争压力的不断加剧，企事业单位中的管理人员也开始重视学习型组织建设。许多企业很早就有培养适合自己企业发展的职业培训师的计划，国家推出的职业培训师职业资格填补了这个职位的空白。培养一批懂管理、会组织有效培训的职业培训师是企业和社会发展的需要，这个职业将成为高薪高职的新白领职业。 管理大师彼得·圣吉说：“未来唯一持久的优势是，比你的竞争对手学习得更快。”在信息爆炸的今天，知识更替的频率空前加快，培训和再教育是一个在职业生涯中不断进取的必要条
学习导航 通过学习本课程，你将能够： ●熟知什么是培训； ●掌握培训师的6大技能； ●认识成年人学习的特点和障碍； ●掌握对成人培训方法和技巧。 培训师培训要点与技巧 一、培训是什么 作为培训师，首先要理解什么是培训。培训不同于学校教育，旨在告知如何操作技能；不同于演讲，是以学员为中心的双向交流活动；不同于娱乐，只是以娱乐为手段实现传达知识技能的目的。培训是下级为自己负责，上级为下级负责的双重责任模式，环环相扣，从而构建的培训文化。 1.与教育的区别 作为培训师，要明确培训与教育的区别，从范畴、步骤、以及时间三方面可以有效地堆二者进行区分。 范畴不同 教育的目的是告诉人们为什么，即管理学中的“Why”；培训强调的是如何做，即“How”。比如，教育会告诉人们汽车车为什么有方向盘和离合器，为什么要减震；培训会教会如何掌控方向盘，操作离合器和减震。 步骤不同 培训围绕“如何做”展开，即涉及流程、方法、技巧、工具、以及操作当中的注意事项等具体步骤；教育则更多地是讲述理论。 时间不同 教育的时间成本较大，周期长，见效慢；培训的时间相对较短，周期短，见效快。公司要做的教员工如何把工作做好，而且要立即见到培训效果，公司不承担教育的责任，如果把培训做成教育，就是承担了学校的责任，某种程度上，是对公司资源的浪费。 2.与演讲的区别
有的课程，学员听完后的反应式“听的时候激动，听完冲动，想想不知怎么动，三天之后不动”。严格地说，这是一种演讲，而不是培训。演讲与培训的区别主要涉及两个方面： 主角不同 演讲的主角是演讲人，培训的主角是学员。如美国总统大选，到最终两位候选人演讲时，他们的一言一行，一举一动甚至发型、领带、衬衣样式都牵动着选民的心，这完全是围绕两个候选人的活动；而培训的主角是学员，就像教练与运动员的关系，教练的最终目的是帮助运动员提高成绩，培训最终要落实到学员身上，学员永远都是培训的主角。 过程不同 培训与演讲除了主角不同，还有过程的不同，然而很多讲师却将培训做成了演讲。外部讲师演讲水平通常较高，往往会让学员感到“激动、冲动、不知怎么动、然后不动”，内部讲师演讲技巧往往不够，容易使学员感觉疲惫，甚至昏昏欲睡。不管过程是否有趣，却都把培训做成演讲，失去培训应有的效果，也是对公司资源的一种浪费。 培训主要有“四步骤培训”的方法，即讲解，演示，练习和点评。完成前两步只是演讲，只有做到练习和点评才是真正的培训。 讲解。培训要与教育区分，不能空讲理论。比如，介绍投影仪不能解释光学投影原理和电路图，要讲面板结构、开关、操作步骤等。 演示。演示要围绕形象地告诉学员如何做、如何使用展开，不能过于理论，流于枯燥。 练习。培训师要传授学员练习的方法，把知识和技能结合起来。“四步骤培训”法不仅适用于技能性培训，而且也适用于知识性培训。如做产品知识培训，可以让学员分别扮演销售与客户，让“销售”说服“客户”买产品，通过练习使得学员熟练产品相关知识。 点评。培训与演讲最关键的区别就是点评。点评需要技巧，作为下属，需要上级的不断鼓励，管理学中常用的激励技巧是：上级最少每周要对每一位下属夸奖或表扬一次，即使下属工作平平也要找出亮点给予鼓励。培训师也需要对学员进行点评，在点评时要先夸奖，给学员鼓励和能量，然后再指正其做得不到位的地方，最终落实到学员身上，这是“四步骤”的关键。 要点提示 培训的四个步骤： ①讲解；
第一章岗位职位描述 第一模块岗位职务描述工 作基本方法 能力点一岗位职务描述工作的基本步骤 一、准备阶段 1、了解基本情况； 2、确定调查样本； 3、建立相关联系； 4、设计调查方案； 5、进行人员培训。 二、调查阶段 1、编制各种调查提纲和问卷； 2、综合运用各种调查方法进行实地调查； 3、根据岗位描述的基本目标，有针对地收集有关岗位工作特征的信息，以及其他相关的数据； 4、重点搜集工作人员必须具有的特征性信息； 5、重点要求被调查的员工对各种工作特征和人员特征的发生率和重要性 做出等级评定。 三、分析阶段——核心阶段 1、对已搜集信息进行分析， 排除无用信息；2、以创新 精神分析现状，尽可能发现 工作人员在目标工作中存 在的问题；3、对岗位的工 作要求进行工作总结； 四、完善阶段 能力点二岗位规范书的设 计方法 岗位说明书的基本功能是 用以说明某一岗位工作的 员工，在教育、工作经验以 及岗位所需要的其他有关 因素方面的最低要求。（一） 经验因素——从事岗位工 作的经验（二）教育因素— —学校教育，专门训练及研 究等（三）个人特质因素— —个性、智力、体力以及领 导、协调、指导等（四）岗 位责任——①在管理、训练 和指导方面，对员工所负责 任；②岗位操作过程中，对 其他员工安全所负的责任； ③岗位操作过程中，对机器 设备、生产材料所负的责 任。 能力点三岗位说明书的设 计方法 一、一般资料——职务名 称、所属部门、直接上级职 位、工资等级等。二、工作 描述——①工作概要；②工 作内容；③工作职责；④工 作效果；⑤工作关系；⑥设 备与信息应用情况说明； 三、任职资格说明——①本 岗位所需的最低学历；②从 事本岗位和其他相关岗位 工作的年限和经验；③本岗 位所需的一般能力。如计
如何做好企业培训讲师 了解成人学员的心态 1.成人要的是实用的知识，而非理论。训练师应只呈现有意义且实用的信息给学员。引用活生生的例子，并且设法把知识直接应用在学员的情况中。 2.成人有他们较偏爱的学习方法。以下是成人学习的最佳方法：听、看、做和思考。训练师应配合使用不同的方法激发学员的潜能，同时强化他们的观念。针对习惯听讲方式学习的学员，席尔波德会对他们演讲；习惯用看的方式者，她利用PowerPoint 呈现信息；针对习惯动手做的学员，指定他们解决练习簿的问题；此外，给学员时间思考。 3.成人学员有不同的背景。成人因背景，以及性别、年龄、生活阶段和文化等个性上的差异，学习方法不同。要了解学员的背景，设计符合他们需要的课程。比方说，年纪较大的学员可能会喜欢幻灯片的字体稍微大些。 4.成人学员具有学习动机和好奇心。会参加研习会的学员泰半希望从中学到有助于提升工作效率的信息和技能，所以训练师在每次上课一开始就应设法激起学员的兴趣，带起活动气氛，然后，借着鼓励学员参与讨论、分组活动，以及提出刺激他们思考的问题，继续抓住他们的注意力和学习动机。 5.成人学员已具备相当的知识和经验。训练师应让学员知道他们拥有解决问题的知识和经验。席尔波德使用的暖场方法是，让学员先自我介绍，告诉大家他们使用某种计算机程序已有几年的经验，然后，她会把所有学员的经验全部加起来说：「在这间教室里，大家的经验全部加起来已超过一百年。」换句话说，她传递的讯息是，学员已具备知识，他们可以借着彼此分享信息的方式，丰富他们的知识。席尔波德说：「然后，我会出一个问题给他们解决，他们会脑力激荡，寻求解决之道，这是很奇妙的学习经验。」 6.成人学员需要解决问题的技能。训练学员分析信息，自己找出可行的解决办法，成人学员会变得更有自主性；学员不能完全依靠训练师帮他们解决工作上的问题。在席尔波德的研习会上，学员必须做练习本上的练习，使用计算机，参与小组活动，利用信息解决复杂问题。席尔波德说：「训练是教导学员一些观念，教他们把这些观念应用在新的情境中，解决更多复杂的问题。你不能只教他们步骤一、二、三，训练必须要能影响到整个人：态度、技能和作批判思考的能力，因此，他们会变得更加独立，能够用所学的信息解决现实世界中的问题。 培养授课技能 7.累积专业知识和经验。训练师本身必须有一些经验，因此，在解释理论如何应用在现实情况中时，有实例可引用。席尔波德用一些故事和个案研究来说明理论和实际间的关联。