取消“以药补医”机制深化公立医院改革随着医改的顺利推进和成效的初步显现，改革逐步进入“深水区”，加快公立医院改革成为“十二五”深化医改的重要任务。取消“以药补医”机制，推进医
药分开，是确保公立医院回归公益性，进一步缓解看病难、看病贵问题的关键环节。
一、统一思想，深刻认识取消公立医院“以药补医”机制的重要性和紧迫性
“以药补医”机制是我国公立医疗机构以药品加成政策为基础而形成的一项经济补偿机制。自1954年开始，我国对公立医疗机构用药实行顺加15%
的差价率作价的政策。改革开放以后，公立医疗机构对药品加成的依赖逐步增强。一方面，多年来政府对卫生事业投入相对不足，2008年财政直接补助收入只占公立医院收入的7%。另一方面，体现医务人员技术劳务价值的医
疗服务价格长期低于成本，且未能随着经济社会发展的实际需要进行动态调整。药品加成政策一定程度上刺激了公立医院和医务人员多用药、用高价药，加之医疗服务具有高度专业性、医患之间信息不对称等特点，药品加成政策逐步演化为“以药补医”机制。
当前，公立医院“以药补医”机制的负面影响日益突出，严重损害了公立医院的公益性，成为人民群众和医务人员最不满意的突出问题之一，成为医疗卫生领域必须革除的机制性弊病。
取消“以药补医”机制是深化医改的必然要求。公立医院是我国医疗服务的提供主体，群众看病难、看病贵问题主要发生在公立医院，如果“以药补医”弊端得不到彻底革除，医药费用的不合理增长就无法得到根本遏制，群众医药费用的负担就难以减轻。同时，基层首诊、双向转诊、防治结合、急慢分治、医疗机构间分工协作的机制也难以形成。
取消“以药补医”机制是广大群众的热切期盼。公立医院是政府举办的非营利性医疗机构，承担着向全体居民提供安全、有效、方便、价廉的基本医疗卫生服务的重要任务。“以药补医”机制催生大处方、高价药等现象，损害了群众利益，不利于建立和谐医患关系，广大群众热切期盼取消“以药补医”机制。
取消“以药补医”机制是医疗卫生工作者的共同愿望。医疗卫生行业是一个崇高的行业。在“以药补医”机制下，我国公立医院的建设、发展及医务人员的收入很大程度上依靠药品加成解决，这在世界范围内都是独有的。加之行业、医保及社会等相应监管机制不健全，“以药补医”机制逐步滋生出“以药腐医”机制，损害了医务人员的职业道德和社会形象。广大医务人员希望能够从体制机制上加以解决，通过劳动和奉献获得合法的、有尊严的收入，维护公立医院的社会公平和道德伦理，向社会呈现医疗卫生行业的真实本质。
取消“以药补医”机制是医药行业健康发展的现实需要。医药行业涉及群众的生命健康和国家的卫生安全。在“以药补医”机制下，出现一些药物的不规范、不合理使用现象，影响了医疗安全质量，导致抗生素滥用，给人民群众身心健康带来了威胁。同时，“以药补医”机制扭曲了医药产业发展的激励机制，导致医药企业反常的价格行为，加剧了药品回扣等不正当竞争行为，一定程度上造成了医药购销领域的乱象，影响了医药行业的健康发展。
二、坚定信心，抓住改革的有利时机
当前是深入推进医改的关键时期，也是取消“以药补医”机制、推进公立医院医药分开的有利时机。
改革政策日渐明确。2009年中共中央、国务院发布的《关于深化医药卫生体制改革的意见》和国务院发布的《医药卫生体制改革近期重点实施方案（2009—2011年）》明确提出：推进医药分开，逐步取消药品加成，不得接受药品折扣。医院由此减少的收入或形成的亏损通过增设药事服务费、调整部分技术服务收费标准和增加政府投入等途径解决；2011年卫生部等有关部门发布的《关于公立医院改革试点的指导意见》等有关文件进一步明确了取消“以药补医”的政策要求和实施路径；2012年3月国务院印发的《“十二五”期间深化医药卫生体制改革规划暨实施方案》提出：以破除“以药补医”机制为关键环节，推进医药分开，逐步取消药品加成政策，将公立医院补偿由服务收费、药品加成收入和财政补助三个渠道改为服务收费和财政补助两个渠道。
改革经验日渐丰富。公立医院改革试点以来，一批国家级和省级试点城市从药品购销、收支管理、支付制度以及加成政策等环节入手，探索了多种取消“以药补医”机制的具体做法，日渐形成丰富经验。据不完全统计，全国已经有19个省（区、市）600多家县级医院启动了综合改革试点，浙江、陕西、甘肃、青海、宁夏等省（自治区）将在2012年实现县级公立医院综合改革的全覆盖，其核心是全面取消所有县级公立医院药品加成，减少的收入主要通过调整部分技术服务收费标准和增加政府投入等途径予以补偿。
改革条件日渐成熟。当前，政府办基层医疗卫生机构均实施了国家基本药物制度，按照规定配备使用基本药物，并实行零差率销售，取消了“以药补医”机制，患者用药负担大为减轻。同时，以实施基本药物制度为突破口，基层医疗卫生机构编制管理、岗位设置、人事分配、绩效考核等方面的综合改革得到有效推进，促进建立了基层运行新机制。在此基础上，公立医院取消“以药补医”机制面临许多有利条件：一方面，基本医疗卫生制度框架初步建立，基本医疗保障制度实现广覆盖，医保资金规模不断扩大；另一方面，政府对公立医院的投入责任更加明确，财政投入持续增加，为取消“以药补医”机制提供了重要财力保障。特别重要的是，我们有各级党委、政府对深化医改的高度重视和正确领导，有广大人民群众和医务人员的理解、支持和拥护，有基层医改实践取得的宝贵经验，这些都为全面取消“以药补医”机制打下了很好的基础。
三、完善政策，全面取消公立医院“以药补医”机制
取消公立医院“以药补医”机制，涉及到医院、患者、医保机构以及药品生产流通企业等多方利益调整，涉及到公共卫生服务体系、医疗服务体系、医疗保障体系、药品供应保障体系的建设，关系到医改全局，任务十分艰巨复杂。为此，我们必须全面落实国务院“十二五”医改规划，强化顶层设计和总体制度、政策安排，同时总结经验，坚定信心，统筹推进，力争早日取得成效。
要按照中央关于公立医院改革的总体部署和坚持公立医院公益性质的要求，以县级公立医院为重点，以减少群众医药费用负担为基本原则，以建立
综合补偿机制为主要内容，取消公立医院“以药补医”机制。医院减少的收入主要通过调整部分技术服务收费标准和增加政府投入等途径予以补偿，并将医保资金作为公立医院主要收入来源，实现医院可持续发展。实施以取消“以药补医”机制为抓手的县级公立医院改革，要在2012年实现300个左右的试点县先行推开，2015年实现县级公立医院改革阶段性目标，全面推动城市公立医院改革。
取消“以药补医”机制，必须在政府的统一领导下，加强部门间和政策间的衔接，抓住以下几个关键环节。
一是以县级医院作为改革突破口。县级医院在县域内医疗卫生单位中实力最强、影响最大，在满足群众看病就医需求、应对自然灾害和突发公共卫生事件、保障群众身体健康等方面发挥着重要作用。县级医院率先推进改革，可以为整体推进公立医院改革探索和积累经验，同时通过增强能力和水平，分流患者，缓解城市大医院的压力，为城市大医院改革创造条件和动力。取消“以药补医”机制在县级公立医院实现突破后，逐步向城市大医院延伸。
二是合理调整医疗服务价格。要遵循医疗技术服务的内在规律，合理调整医疗服务价格体系，降低药品和高值医用耗材价格，降低大型医用设备检查、治疗价格，合理提高诊疗费、护理费、手术费等医疗服务价格，使之体现医疗服务合理成本和医务人员劳动价值，使公立医院通过提供优质服务获得合理补偿。
三是大力推进支付方式改革。支付制度是控制医疗费用的重要手段。我国现行的按项目付费机制是导致费用上涨、控制费用效果不明显的重要原因。实行总额预付以及按项目、按病种、按人头等付费方式改革后，药品变为医院提供医疗服务的成本，从而改变医院用药的激励机制，引导和促使医院及医务人员主动控制成本。从我国财力和基本医疗保障水平等因素出发，将加快支付方式改革与取消“以药补医”机制同步推进，是公立医院改革的优选途径。随着我国基本医保制度的全覆盖，支付制度改革的条件也已日趋成熟。要注意发挥卫生部门统筹管理医疗保障和医疗服务的管理和专业优势，将控制医疗费用和保证服务质量有机地结合起来。
四是继续加大政府投入力度。全面落实和完善政府对公立医院基本建设、大型设备购置、重点学科发展、人才培养等公共服务的投入政策，采取有效措施化解医院长期债务，减轻医院运行压力。中央财政要加大转移支付力度，支持贫困地区医疗卫生事业发展和取消“以药补医”机制的顺利推进，地方财政也应相应加大投入力度。
五是注重调动医务人员积极性。保护好、发挥好、调动好广大医务人员的积极性，既是深化医改的重要任务，也是取消“以药补医”机制必须考虑的重点。医疗卫生工作者的培养周期长、劳动强度大、职业风险高，但长期以来劳务收入明显偏低。取消“以药补医”机制，一方面，要让医院和医务人员摆脱对药品收入的依赖，消除药品流通过程中的回扣等不正之风和商业贿赂现象的发生；另一方面，要通过建立符合医务劳动特点和规律的薪酬制度和绩效考核与激励分配机制，解决好医务人员的福利待遇、职业发展、执业环境等利益关切问题。
六是强化行业监管。强化政府对医疗资源的调控机制，加强区域卫生规划的刚性约束，严格控制公立医院建设规模、标准，控制中心城区医疗资源过度增长，控制大型医疗机构单体规模的无序扩张。强化对公立医院医疗费用的监管机制，加强对公立医院服务质量、财务运行、药品和医疗器械采购等方面的监督。完善公立医院医疗服务信息公示制度，主动接受社会监督。
七是统筹推进各项综合改革。取消“以药补医”机制是一项综合、复杂、艰巨的工作，必须统筹推进。要把增强对农民健康的风险保护作为巩固完善新农合制度的突出重点，建立稳定的重特大疾病保障机制。要提高统筹层次，积极推进商业保险机构经办新农合，推动新农合制度由扩大范围转向提升质量。抓住落实投入政策、规范采购供应、严格零差率销售等关键环节，推动基本药物制度的健康有效运行，实现基层医疗卫生机构由强筋健骨转向全面发展，继续巩固基层综合改革成果。加强上下联动，推进便民惠民服务常态化、机制化，实现公立医院改革由局部试点转向全面推进。加强政策协同，
改善服务结构和效率，促进医疗卫生体系建设由重硬件转向重服务，不断筑牢城乡居民看病就医的保障网。
（作者：陈竺，卫生部部长；张茅，卫生部党组书记、副部长）
公立医院薪酬制度改革试点工作实施方案 为进一步落实全国和全省卫生与健康会议精神，积极推进公立医院薪酬制度改革，根据X市人民政府办公室《关于印发X市公立医院薪酬制度改革试点工作实施意见》（X政办发〔X〕37号）文件精神，结合我县工作实际，现就我县公立医院薪酬制度改革试点工作提出以下实施方案。 一、指导思想 以党的X大和X届X中、X中、X中全会精神为指导，以探索建立适应我县医疗行业特点的公立医院薪酬制度为目的，与医疗、医保、医药联动改革相衔接，积极稳妥开展试点，进一步完善工资正常调整机制，健全激励约束机制。以增加知识价值为导向进行分配，着力体现医务人员技术劳务价值，规范收入分配秩序，逐步实现公立医院收入分配的科学化和规范化。 二、基本原则 （一）坚持激励和约束相结合的原则。适应公立医院综合改革要求，与公立医院管理体制、运行机制、服务价格调整、医保支付、人事管理、控制不合理医疗费用以及推进分级诊疗、家庭医生签约服务等改革相衔接，健全与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系的分配激励机制，加强宏观调控和有效监管，规范医务人员收入分配秩序。 （二）坚持按劳分配和按生产要素分配相结合的原则。适应行业
特点，坚持中西医并重，把知识、技术、劳务、管理等生产要素纳入收入分配体系，完善公立医院内部分配体制机制，合理体现医务人员技术劳务价值。 （三）坚持水平调整和结构调整相结合的原则。突出医务人员的主体地位，公立医院薪酬水平在保持现有水平的基础上，实现一定幅度的增长。妥善处理医务人员与医院其他人员，以及不同专业人员之间的薪酬关系，妥善处理不同等级、不同类型公立医院之间的薪酬关系。 （四）坚持动态调整与合理预期相结合的原则。在确保医疗机构良性运行、医保支出可承受、群众整体负担不增加和医疗卫生事业不断发展的基础上，动态调整公立医院薪酬水平。 三、实施范围 县级公立医院。包括县医院、中医院、妇幼保健院。 四、改革内容 （一）优化公立医院薪酬结构 按照公立医院公益性定位、工作特点和本地实际，以及不同公立医院的功能定位和医、护、技、药、管等不同岗位职责要求，合理确定公立医院薪酬结构。在现行事业单位工资福利政策不变的基础上，进一步完善岗位绩效工资制。基本工资（岗位工资、薪级工资、护士提高10%及国家规定的岗位津贴、暂时保留的改革性补贴）按国家有关规定执行，按照干部管理权限审核审批。提高绩效工资在个人收入
2019年上半年医院人事科工作总结范文半年来，人事科在上级人事部门及医院分管院长的直接领导下，在各职能部门和科室的密切配合下，紧紧围绕医院年初工作目标及年初签订的目标责任书，以十九大精神为引领导，深化“两学一做”工作，积极创建“平安医院”，继续开展“增收节支”活动，提高管理能力，强化服务意识，与时俱进，不断进取，团结协作，坚持理论联系实际，恪守以人本为办事理念，不断提高人力资源管理水平，全面落实年初提出的各项工作目标。现将一年来的工作总结如下： 一、加强理论学习，提高党性修养，努力为广大干部职工服务。中国共产党的根本路线就是群众路线，也是党所有工作的生命线。党的宗旨是全心全意为人民服务。党的成长发展的历程，就是一部依靠群众、为了群众的历史。作为一名党员一名中层干部，通过第一阶段的学习深刻体会到：医院的发展就是依靠广大干部职工，我们既要全心全意服务好广大干部职工，汇聚广大干部职工的积极性、主动性、创造性，又要从自身做起，学先进，查问题、找差距，提高思想认识，开展自我对照，自我剖析，强化忧患意识，爱岗敬业，淡泊名利，无私奉献，立足平凡的岗位，恪守神圣的职责，执政为民，与时俱进，切实转变工作作风，刻苦钻研业务，以敢于负责的精神、锐意进取的品格，出色地完成本职工作，以一流的业绩体现先进性，以实际的贡献走在群众前
列，才能早日实现我们四院的梦。 二、继续深化人事制度改革，顺利完成第二轮事业单位岗位设置聘用工作。今年年初第二轮岗位设置聘用工作是继第一轮的基础上严格按照市上级文件精神，结合医院实际，首先完成第一轮岗位聘用的考核工作，健全单位岗位聘期考核制度，并出台了《第一轮岗位聘期考核工作实施方案》，建立医院聘期考核工作小组，对全院名职工进行聘期考核，考核全部通过。为规范第二轮的岗位聘用制度，进一步完善第二轮的岗位设置方案，进行合理设置岗位，严格把握专业技术岗位内部结构比例，按标准设岗；完善岗位任职条件，健全岗位工作职责，年初出台《医院第二轮岗位设置管理实施方案》；为完善和规范岗位聘任，规范岗位聘期管理，严格聘用合同的签订工作，人事科相继出台配套措施《医院职工内部转岗制度》，为共对名职工签订了二轮聘期合同，顺利完成了今年初一整套事业单位岗位设置二轮聘用工作。 三、重视人力资源管理，逐步实现从人事管理向人力资源管理转变。现代医院人力资源管理就是为了更好地完成医院各项工作任务而充分发挥人的作用的管理活动，使“人”与“工作”和谐地融合起来，让合适的时间有合适的人在做合适的事，实现医院和员工“双赢”，达到利益最大化为管理目的。今年年初人事科在人力成本管理和人员的合理配置和使用管理上作了一次新的探索，着手起草对病区护理人员实行定编定岗实施方案，已经二届八次职代会通过，意味着我院人事管理已经向现代医院人力资源管理模
公立医院人事薪酬制度改革调研报告4 公立医院人事薪酬制度改革调研报告 薪酬是公立医院各类工作人员劳动价值的货币和福利表现形式。中国公立医院医生薪酬制度改革是深化医药卫生体制改革的重要内容，关系到广大医生的切身利益和积极性的调动，关系到医改的成败。 一、中国公立医院医生薪酬制度历史演进及现状 薪酬现状：调查显示，XX～XX年度，中国医生平均年收入为67516元，其中心胸外科医生年收入73851元居榜首，全科医生年收入49284元居末位，分别是XX年度全国平均工资的1.48倍、1.62倍和1.08倍。而同为知识、技术密集产业的“信息传输、软件和信息技术服务业”和“科学研究和技术服务业”XX 年平均工资为93044元和86059元。《XX 中国统计年鉴》也显示，与国内银行业、电信业、软件业等行业收入相比，医生收入偏低；卫生人员平均工资相对于全国职工平均工资的倍数呈下降趋势。XX年《全国卫生财务年报》数据显示，公立医院医务人员工资总收入中基本工资占 22.9%，津补贴占20.5%，绩效工资和奖金占56.6%。 二、国外公立医院医生的薪酬制度 不同卫生体制下公立医院医生的薪酬及支付方式：英国医生年薪根据其服务年限在3.7万～7.0万英镑之间。医生 收入约为全国雇员平均值的2.50倍，其中高年资医生约为
平均值的4.00倍. 美国医生平均年薪约为10万～20万美元，部分高年资医生的年薪高达80万～100万美元，是普通人收入的3～8倍。 国外公立医院薪酬体系的特点：一是公立医院医生的薪酬以职务等级工资为主，收入水平普遍较高。大多数国家建立了稳定且水平较高的基于岗位和职务等级的基本薪酬制度，不收益医院业务收入的影响。在全球范围内，医生的收入水平都处在较高水平，而且绝大多数国家的医生收入主要来自于薪酬。二是薪酬分配要素充分体现知识、岗位职责和工作风险，充分考虑医生的职业特点，有一套明确的考评体系。三是根据医生提供服务的特点采取多种薪酬支付方式。对于公立医院医生，常采用工资加奖金，同时对私人保险患者提供的服务可按服务项目收费。 三、中国公立医院医生薪酬制度存在的问题和分析 1、公立医院医生薪酬来源保障性差。由于政府职责的不到位，财政投入仅占医院总收入的6%～7%，对公立医院效益影响微乎其微。公立医院医生必须通过业务收入赚取自身薪酬，待遇和医院的经营状况息息相关，薪酬来源保障性差。加上药品加成收费、按项目付费等制度安排，都鼓励医生追求经济利益最大化，进一步加大市场失灵，违背了医生社会人的属性。 2、公立医院医生的阳光薪酬水平低，未能体现医生的人力资本价值导致“代偿机制”。医疗行业具有社会责任重、服务内容广、成熟周期长、工作时间长且无规律、职业风险高、知识更新快等六大特征，这就要求从事这一行业的医生有稳定较高的薪酬。与国际上医生的薪酬常位于行业排名前列相比，我国医生的
第四章公立医院补偿机制改革的对策与建议 5关于深化医药卫生体制改革的意见6指出/实行医药分开管理,探索有效 方式逐步改革以药补医机制"通过实行药品购销差别加价!设立药事服务费等多种方 式逐步改革或取消药品加成政策,同时采取适当调整医疗服务价格!增加政府投入! 改革支付方式等措施完善公立医院补偿机制0"卫生部要求在公立医院改革试点中取 消药品加成政策,取消以药补医的机制,以解决群众反映强烈的/看病贵0问题"因 此,取消药品加成政策,降低公立医院药品收入占总收入的比重,建立!健全科学! 合理的公立医院补偿机制,深化公立医院改革,促进公立医院的可持续发展,己经是 大势所趋"那么,取消药品加成政策后,如何建立对公立医院补偿的新机制笔者认 为,应从以下方面做好公立医院的补偿机制改革" 一、加强政府对卫生事业重要性的认识,保证财政合理投入 政府对发展医疗卫生事业!保障人民健康负有重要责任,卫生事业投入水平必须与国民经济和社会发展水平相适应"原卫生部长高强指出,在社会主义市场经济条件下,发展卫生事业需要引入市场机制,但有三条基本原则不能变,其中一条为政府承担公共卫生和维护居民健康权益的责任不能变,增加卫生投入!提供公共服务!加强医疗卫生监管仍然是各级政府的重要职责"国家的财政投入在相当长一段时间内仍将是公立医院补偿机制的主渠道"在取消药品加成政策后,公立医院的补偿主要依靠提高诊疗收费价格和政府财政补助,而政府财政补助可能是取消药品加成后最现实的选择,要保证政府对卫生投入的增长幅度不低于财政支出的增长幅度"卫生部长陈竺明确表示,政府应负责公立医院基本建设和大型医用设备购置!重点学科发展!住院医师培训!离退休人员费用和政策性补贴等,对公立医院承担的公共卫生服务任务给予专项补助,保障公立医院紧急救治!援外等公共服务经费=2"但是在对公立医院进行财政补助时,应改变原来的粗放式补助,建立科学!合理的财政补偿机制建立以政府/购买服务0为主的补偿机制"要严格按照5关于卫生事业补助政策的意见6规定,/对非营利性医院的补助以-定向补助.为主0,切实改革按人头的/定额补助0为/定向拨款0,建立/养事不养人0的投入新机制"一是改变补助对象,财政补助应从以机构为对象转变到以任务为对象,按承担任务多少给予补助而是从补助人员经费为主转变到以补助业务工作经费为主三是从综合项目补助转变到单项目补助,切实加强服务项目的成本核算,合理测算补助基数2"按照公立医院的级别和规模,实行分开补助"三级公立医院由于竞争力强,市场占有率高,可以逐步减少其财政补助,一是有利于遏制卫生资源的高度集中,二是有利于诊治疑难重症,把多发病!常见病的病人向社区和县以下医院分流对城市社区公立医院和二级以下公立医院的人员经费实行足额财政补助,随着大医院病人的分流,城市社区医院和二级以下公立医院的医疗任务将逐步加大"为了确保医务人员 的收入有可靠的保障,解除其后顾之忧,全身心地投入医疗工作,应对其基本工资给 以足额的财政补助对县及县以下乡镇医院加大财政补助"由于县及县以下乡镇医院 人员工资普遍偏低,而且不能保障及时和足额发放,医务人员的学历职称普遍偏低, 现有的人才留不住,急需的人才引不来,同时医疗设备短缺陈旧,检查治疗手段不足, 所以财政补助力度应进一步加大"在补助方式上按照公立医院承担任务多少!提供服 务的质量给予补助,财政补助的额度应根据公立医院承担的基本卫生服务和教育科研 职责范围!数量确定,其增长幅度不应低于当地财政支出的增长水平" 规范财政补助方式和范围,建立一套合理有效的财政补助办法"进一步科学 合理地确定享受财政补助的公立医院的范围,避免有限的卫生资源面面俱到,结果是 面面不够"要形成对公立医院补偿的良性循环,一要有正确的政策导向,要有成文的 法律规定,使补偿机制有法可依,有章可循,二要有健全的评价监督体系,对公立医 院的医疗服务进行严格的监督,保证其合理补偿健康发展,三要有一套科学!完整的
2019医院薪酬制度 江苏模式亮点一：增加绩效工资总量：给医护发加班费 据介绍，江苏省于 2015年9月开始在全省范围内推动公立医院 薪酬制度改革。主要做法之一就是适当提升公立医院绩效工资总量调 控水平，对城市公立医院和县级公立医院分别提升绩效工资调控水平，在当地其他事业单位绩效工资基准线水平上实现较大突破。对个别高 层次人才聚集、公益目标任务繁重且经费保障水平较强的医院,可再适 当提升调控水平。 也就是说，首先要把用于绩效工资分配的总额提升，不然蛋糕不 增大，就不可能大家都涨绩效工资。 增加的钱用来干啥呢?据介绍，江苏充分考虑公立医院医务人员 职业特点，适当增加绩效工资总量，用于医务人员延时加班、值班、 夜班和上门服务等正常工作时间之外劳动(未能安排调休)的报酬。 原来，增加的绩效工资，主要用来给医护发加班费!实在是赞哈! 江苏模式亮点二：重点向临床一线、关键岗位等倾斜! 公立医院根据自身特点, 在核定的绩效工资总量，自主实行绩效 工资内部分配。在制定单位内部绩效工资发放项目时，设立岗位津贴、生活补贴、科研津贴、医疗卫生职业津贴、延时加班补贴、值班补贴、夜班补贴等项目。 这么多补贴来袭，医护们能说啥?当然是多多益善哈。 具体怎么分呢?据悉江苏公立医院在具体分配时，重点向临床一线、关键岗位、业务骨干、风险度高和贡献突出等医务人员倾斜，保 障医生绩效工资水平明显高于本单位人均水平,真正做到多劳多得、优 绩优酬。 江苏模式亮点三：多点执业、高层次人才能够拿高薪!
据悉江苏对按照规定展开多点执业的医师,可根据与多点执业医 疗机构签订的相关协议获取合理合规报酬。对符合规定的高层次卫生 人才，其薪酬待遇与其岗位职责、工作业绩、实际贡献以及成果转化 效益等直接挂钩，,由用人单位自主确定，不纳入所在单位绩效工资总量。 长期以来，高层次人才、学科带头人一直是各大医院争抢的对象，自然身价也是不菲，动辄年薪百万，奖金不菲，还送房子，给巨额科 研经费等，但这些大牛年薪过高，自然消耗了绩效工资总额，怎么办呢?江苏采取了“由用人单位自主确定，不纳入所在单位绩效工资总量”的办法，这样就好办了，高层次人才在公立医院拿“天价”高薪的时 代要来了! 江苏模式亮点四：考核医院和院长，和院长年薪及绩效工资总量 水平挂钩 以公立医院公益服务为核心,突出公立医院功能定位、公益性职 责履行、合理用药、费用控制、运行效率和社会满意度等考核指标,建 立科学的绩效考核评价体系,全面展开公立医院年度绩效考核评价工作。有条件的地区还引入第三方评估,提升考核的客观公正性。 增强对院长的激励约束，建立科学的院长绩效考核评价机制和指 标体系,强化院长年度目标管理,建立问责机制,同时即时将绩效考核结 果向社会公开。充分使用绩效考核评价结果，将其与公立医院绩效工 资总量水平、院长绩效工资年薪水平和内部分配相挂钩,建立激励约束 机制。 此外还采取动态调整绩效工资总量水平制度。对绩效考核评价结 果为优秀和良好的单位,次年人均绩效工资总量可按当地基准线适当提升;对绩效考核评价结果合格的单位,原则上不予提升;对绩效考核评价 结果不合格的单位,次年人均绩效工资总量要适当下降。 也就是说，如果考核下来做的不好，院长拿不到高薪，整个医院 的绩效工资总量水平也将下调。
完善公立医院人事制度改革的机制 【摘要】文章介绍了医院深化人事制度改革的措施，包括加强组织领导、科学制定方案、实行竞争机制的用人制度、富有激励机制的分配制度及创新发展的人才队伍建设制度，取得了良好的成效。 【关键词】医院管理；医院改革；人事制度 乌海市人民医院是一所集医疗、科研、教学于一体的一所综合性医院，系国家三级丙等医院。2001年我院被市委、市政府定为事业单位改革试点之后，院领导班子率领全院职工，大胆偿试，积极探索，通过几年的改革实践，走出了一条适合自身发展的兴院之路，下面是我院在改革工作中的主要做法和经验。 1 人事制度改革——为医院发展注入活力 院领导班子乘医院被市委、市政府确定为改革试点单位的东风，主动适应医疗市场的要求，紧紧抓住机制转变，观念更新、结构调近代三个关键环节，进行了一系列的人事制度改革，确保了医院的可持续发展。 1.1 加强领导，制定科学的方案为保证改革的顺利进行，院党委高度重视周密安排，通过大力宣传动员，组织参观调研等形式，使全院上下达成共识：医院只有在改革中才能求生存，不改革没有出路。营造出一个改革竞争的大环境。同时，经过科学设计，精心测算，反复推敲，出台了《乌海市人民医院全员竞聘上岗实施方案》《乌海市人民医院科室设置及人员编制工作的初步意见》、《关于职工内部退休的规定》等配套文件，为我院的改革提供了可操作依据，经上级主管部门审核批准，职代会通过，稳步组织实施。 1.2 中层干部竞聘上岗为了人尽其才，才尽其用，我们坚持公开、公正、择优的原则，中层干部职数、岗位、任职条件全院公开。经过个人申请，大会演讲，民主测评，考试考核、院内公示，院长聘任等程序，有3名业务骨干，学科带头人走了上院长的领导岗位，在本市引起了很大反响，57位同志从97名竞聘者中脱颖而出，被聘任为科室负责人。做到了能者上，庸者下，真正提拔了一批有改革创新意识，有强烈的事业心和责任感的优秀人才走上管理岗位。 1.3 推进全员聘用制全员竞聘上岗，双向选择是在科学设岗，精简高效的基础上进行的，全院职工大力支持改革，积极参与竞争，经双向选择，全院共有373名职工竞聘上岗，职工由512人减为437人，人员精简率为15%，科室精简率为6.6%，针对不同人员和不同情况，采取了提前退休、内退、待岗等措施，分流安置了这部分人员，我院通过全员竞聘，减员分流的人事制度改革，不仅为医院每年节资60余万元，还为医院引进人才资源创造了条件。 2 分配制度改革——为人事制度改革提供保障和支持
十八届三中全会提出了要建立适应行业特点的公立医院薪酬制度，公立医院薪酬制度是人力资源和社会保障部下一步需要重点研究的一项制度。中国人事科学研究院公立医院薪酬制度改革专项课题组于2014年5月、2014年11月两次赴福建省三明市就相关情况进行重点调研，综述如下。 一、三明市公立医院改革取得的成效 作为全国首个在所有公立医院推动综合改革的地级市，三明市公立医院改革的诸多举措引起了社会各界的广泛关注，全市22家县级以上公立医院的改革取得了多重成效：一个提升：医院医药总收入含金量大幅提升。2012年改革后，医务性收入（包括诊查护理床位、手术治疗、检查化验）占医药总收入的比重提高了11.53%，2013年，又提高了10.27%。改革后，公立医院收入的结构比例得到了良性回归，医务性收入所占比重逐年增加，药品和耗材的费用大幅下降，改革红利从遏制药价虚高、堵住药品耗材浪费、挤压医药代表暴利中来。 两个下降：医院的医药费用增幅下降和老百姓看病费用下降。一是医药费用增幅下降。2013年，全市医疗机构实际医药费用增长5.83%，比正常增长（按照改革前历史数据推算得出）减少了14个百分点，遏制了医药费用大幅增长的趋势。二是老百姓看病费用相对下降。人均出院费用从2011年5020.99元下降到2013年4692.32元，下降幅度达6.55%。人均门急诊费用从2011年119.46元/次到2013年119.75元/次。如果按照医药行业每年正常增长5%左右的规律计算，2013年的实际门急诊费用相对下降。 两个扭转：扭转医保统筹基金亏损局面和医院药占比过高问题。一是医保统筹基金扭亏为盈。从2011年亏损7552.59万元到2013年结余7517.08万元，扭转了以往收不抵支的局面。二是药品收入占总收入比重逐年下降。2011年至2013年，全市医院总收入增长了18.88%，与此同时，药品收入占医院总收入比重下降了18.56%。 总体来看，三明市公立医院改革初步取得群众、医院、政府多方共赢的效果，老百姓看病费用下降，医疗机构收入总额上升、结构优化，医保基金扭亏为盈。 二、三明市公立医院薪酬改革情况 （一）三明市公立医院薪酬改革采取的主要措施 为调动医务人员积极性，强化医院内部管理，增强医疗体系的内生动力，三明市政府、医改小组、公务员局、财政局、卫生局发布一系列措施，在全市范围内实施公立医院收入分配制度改革： 一是建立院长考核评价体系，实行医院院长年薪制，由财政全额支付院长年薪。三明市在全市22家县级以上公立医院，建立了一套院长考评体系，包括6大类40项指标，对院长进行全面考核，依据考核结果确定院长年薪。 院长年薪由基本年薪（包括岗位工资、薪级工资、基础性绩效工资）和年度绩效构成，目标年薪为30万元，统一由市卫生局、财政局、公务员局、人力资源和社会保障局考核确定，并按隶属关系由同级财政部门核拨给同级卫生局，再由同级卫生局直接支付给医院院长，督促院长代表政府对公立医院进行精细化管理。
XX县县级公立医院人事制度改革方案 为进一步深化医药卫生体制改革，加快推进我县公立医院人事制度改革，根据《广西壮族自治区人民政府办公厅关于全面推进县级公立医院综合改革的实施意见》（桂政办发〔2015〕61号）精神，结合实际，制定本方案。 一、指导思想 按照“保基本、强基层、建机制”的医改工作要求，从满足人民群众健康需求出发，以优化人才资源配置和提高医疗服务质量为核心，改革完善现行人事管理制度，坚持以人为本，引入竞争机制，激发内部活力，加快建设高素质的卫生专业技术人才队伍，为促进卫生事业持续健康发展提供坚强的组织保证和人才支持。 二、总体目标 以推行岗位管理制、全员聘任制、竞争上岗制、公开招聘制、绩效工资制度为重点，建立起岗位分类科学、人才结构合理、人员能进能出、职务能上能下、待遇能高能低，有利于人才成长和发挥作用，充满生机与活力的用人机制和重实绩、重贡献的分配机制，充分调动卫生工作人员的积极性和创造性，使医院低耗高效运转，为群众提供优质、廉价、安全的医疗服务。 三、基本原则 （一）坚持因需设岗、合理设岗的原则。 （二）坚持竞聘上岗、按岗聘用的原则。
（三）坚持公开公正、竞争择优的原则。 （四）坚持合同管理、严格考核的原则。 四、实施范围 纳入机构编制部门管理的县级公立医院在编在岗并与医院正式建立聘用关系的专业技术人员、管理人员和工勤人员。 五、实施内容 （一）核定编制 根据县级公立医院功能、工作量和现有编制使用情况等因素，按照国家政策，根据广西实际，科学合理确定人员编制，参照以下标准确定县级公立医院人员编制： 原则上，县级公立医院床位数按县域人口1.4‰的比例核定，有条件的可适当提高核定比例。 1. 综合医院床位与工作人员之比分为三类：300 张床位以下的按1∶1.30－1.40 计算；300－500 张床位的按1∶1.40－1.50 计算；500张床位以上的按1∶1.60－1.70计算。 2.中医民族医医院的定员标准可根据区域卫生资源配置规定参考原卫生部和原劳动人事部于1986 年4 月颁发的《全国中医医院组织机构及人员编制标准（试行）》确定。150 张床位以下的按1∶1.30－1.40 核定，151－250 张床位的按1∶1.40－1.50 核定，251－450 张床位的按1∶1.50－1.60 核定，450 张床位以上的按1∶1.60－1.70 核定。专科医院的定员标准，可参照县级公立综合医院核编标准确定。
(整理)医院绩效考核及绩效工资分配办法实施细则. 医院绩效考核及绩效工资分配办法实施细则国有医院运行机制改革的主要内容之一是分配制度的改革。随着国家公务员工资体制的改革，事业单位的工资改革已摆到我们面前，而改革的主要内容是绩效工资。如何在医院复杂的人力资源分类状态下设计一套符合市场经济规律，又体现公立医院社会事业属性特点的绩效工资方案十分重要。湖南省郴州市第一人民医院经过近十年的探索，根据医院不同系列、不同岗位设计的绩效工资方案，极大地激发了员工的创造性和积极性，推动了医院的快速发展。现介绍如下： 一、各类人员薪酬权重系数的设计 权重系数是指用于指导制定各类人员所有分配到的薪酬总额之间的比例参考数值。确定各类人员的权重系数供设计各类人员薪酬总额标准时作参考。目前国家对医院各类员工之间的分配差距并无明确规范，也无量化标准，但设计时要体现向高风险、高技术、高强度劳动和贡献大的岗位倾斜，并且与管理要素、技术要素分配相结合。在实际操作过程中，参照以下原则进行：1、根据地方政府文件规定； 2、根据地方劳动部门发布的各类人员工资指导意见； 3、根据医院的实际情况：员工的承受能力、医院的改革成本、领导的期望目标等。（见表一、二） 二、临床科主任年薪设计 年薪制是一种有效的激励管理者的薪酬形式之一，是一种将目标任务、权力、利益、风险融合在一起的分配模式。由于它有预先设定的目标压力，又有达到目标后的利益，同时承担风险，管理者就能有计划、有措施地为完成目标任务发挥所能，并能有效地运用职权，最大限度地激发管理者的积极性。 医院是以临床和医技科室为核算单位。而临床科室更具有相对独立性和主动性，对临床科室管理者实行年薪制，推动临床科室全面发
二、国外公立医院医生的薪酬制度 （一）不同卫生体制下公立医院医生的薪酬及支付方式：英国医生年薪根据其服务年限在3.7万～7.0万英镑之间。医生收入约为全国雇员平均值的2.50倍，其中高年资医生约为平均值的4.00倍. 美国医生平均年薪约为10万～20万美元，部分高年资医生的年薪高达80万～100万美元，是普通人收入的3～8倍。 （二）国外公立医院薪酬体系的特点：一是公立医院医生的薪酬以职务等级工资为主，收入水平普遍较高。大多数国家建立了稳定且水平较高的基于岗位和职务等级的基本薪酬制度，不收益医院业务收入的影响。在全球范围内，医生的收入水平都处在较高水平，而且绝大多数国家的医生收入主要来自于薪酬。二是薪酬分配要素充分体现知识、岗位职责和工作风险，充分考虑医生的职业特点，有一套明确的考评体系。三是根据医生提供服务的特点采取多种薪酬支付方式。对于公立医院医生，常采用工资加奖金，同时对私人保险患者提供的服务可按服务项目收费。 三、中国公立医院医生薪酬制度存在的问题和分析 1、公立医院医生薪酬来源保障性差。由于政府职责的不到位，财政投入仅占医院总收入的6%～7%，对公立医院效益影响微乎其微。公
立医院医生必须通过业务收入赚取自身薪酬，待遇和医院的经营状况息息相关，薪酬来源保障性差。加上药品加成收费、按项目付费等制度安排，都鼓励医生追求经济利益最大化，进一步加大市场失灵，违背了医生社会人的属性。 2、公立医院医生的阳光薪酬水平低，未能体现医生的人力资本价值导致“代偿机制”。医疗行业具有社会责任重、服务内容广、成熟周期长、工作时间长且无规律、职业风险高、知识更新快等六大特征，这就要求从事这一行业的医生有稳定较高的薪酬。与国际上医生的薪酬常位于行业排名前列相比，我国医生的阳光薪酬却一直处于行业排名的中等水平，且在新医改以来排名逐渐走低，这不符合医疗行业的特征以及新医改“调动医务人员的积极性”的要求。在这种薪酬制度安排下，医生只能通过非正规渠道获得额外的“灰色”收入，甚至是“黑色收入”，导致“收红包”“走穴”“拿回扣”等现象出现。这种畸形的“代偿机制”不仅损害了患者的利益，最终也将损害医院乃至整个医疗行业的利益。 3、薪酬结构和分配要素不科学，导致激励机制进一步扭曲。在现行岗位绩效工资制度下，基本工资是保障公立医院医生基本生活需要的稳定收入；绩效工资属于可变薪酬，是医院根据各科室当月或季度结余，按照一定的比例将绩效部分发放给各科室，再由科室负责人按照本科室的奖金计算方法发放给各医生。当前，公立医院医生的基本工
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十八届三中全会提出了要建立适应行业特点的公立医院薪酬制度，公立医院薪酬制度是人力资源和社会保障部下一步需要重点研究的一项制度。中国人事科学研究院公立医院薪酬制度改革专项课题组于2014年5月、2014年11月两次赴福建省三明市就相关情况进行重点调研，综述如下。 一、三明市公立医院改革取得的成效 作为全国首个在所有公立医院推动综合改革的地级市，三明市公立医院改革的诸多举措引起了社会各界的广泛关注，全市22家县级以上公立医院的改革取得了多重成效：一个提升：医院医药总收入含金量大幅提升。2012年改革后，医务性收入（包括诊查护理床位、手术治疗、检查化验）占医药总收入的比重提高了11.53%，2013年，又提高了10.27%。改革后，公立医院收入的结构比例得到了良性回归，医务性收入所占比重逐年增加，药品和耗材的费用大幅下降，改革红利从遏制药价虚高、堵住药品耗材浪费、挤压医药代表暴利中来。 两个下降：医院的医药费用增幅下降和老百姓看病费用下降。一是医药费用增幅下降。2013年，全市医疗机构实际医药费用增长5.83%，比正常增长（按照改革前历史数据推算得出）减少了14个百分点，遏制了医药费用大幅增长的趋势。二是老百姓看病费用相对下降。人均出院费用从2011年5020.99元下降到2013年4692.32元，下降幅度达6.55%。人均门急诊费用从2011年119.46元/次到2013年119.75元/次。如果按照医药行业每年正常增长5%左右的规律计算，2013年的实际门急诊费用相对下降。 两个扭转：扭转医保统筹基金亏损局面和医院药占比过高问题。一是医保统筹基金扭亏为盈。从2011年亏损7552.59万元到2013年结余7517.08万元，扭转了以往收不抵支的局面。二是药品收入占总收入比重逐年下降。2011年至2013年，全市医院总收入增长了18.88%，与此同时，药品收入占医院总收入比重下降了18.56%。 总体来看，三明市公立医院改革初步取得群众、医院、政府多方共赢的效果，老百姓看病费用下降，医疗机构收入总额上升、结构优化，医保基金扭亏为盈。 二、三明市公立医院薪酬改革情况 （一）三明市公立医院薪酬改革采取的主要措施 为调动医务人员积极性，强化医院内部管理，增强医疗体系的内生动力，三明市政府、医改小组、公务员局、财政局、卫生局发布一系列措施，在全市范围内实施公立医院收入分配制度改革： 一是建立院长考核评价体系，实行医院院长年薪制，由财政全额支付院长年薪。三明市在全市22家县级以上公立医院，建立了一套院长考评体系，包括6大类40项指标，对院长进行全面考核，依据考核结果确定院长年薪。 院长年薪由基本年薪（包括岗位工资、薪级工资、基础性绩效工资）和年度绩效构成，目标年薪为30万元，统一由市卫生局、财政局、公务员局、人力资源和社会保障局
现阶段公立医院人事制度改革存在的问题及对策 摘要】随着社会主义市场经济体系建立以及卫生事业改革的不断深入，医疗服 务市场的竞争日趋激烈，卫生系统的大环境发生着巨大的变化。公立医院内部存 在的旧体制和运行机制已经与市场经济不相适应，严重影响了医院生机和活力的 迸发。面对激烈的社会变革和医疗市场竞争，公立医院如何提高自身核心竞争力，深化人事制度改革就变得至关重要。本文站在医院管理的角度，总结了医院人事 管理制度的主要症结，并指出公立医院进行人事改革的必要性，提出公立医院人 事改革的一系列措施：转变人事部门的工作职能，把“人才”作为“资源”来经营； 针对医院的战略和内部情况推行职业化管理，打破人才“单位所有制”，全面推行 人事代理制，竞争择优；必须完善选人用人制度，促进人才合理流动，建立充满 生机与活力的用人机制。 【关键字】深化；公立医院；人事制度改革 2017年3月，某公立医院正式启动人事制度改革。根据中共中央组织部、人 事部、卫生部联合颁发的《关于深化卫生事业单位人事制度改革的实施意见》 （人发〔2000〕31号）文件精神，制定《某医院人事制度改革实施意见》、《某 医院试行人员聘用制度实施办法》，采取了调整内设机构；后勤社会化改革；办 理提前离退休，安置分流人员；定岗定员，确定分类系列岗位及职数；进行工作 分析和职位评价，制定岗位说明书，明确岗位聘用条件、工作内容及职责、岗位 缺陷考核指标体系；进行全员竞争上岗，签订聘用合同等一系列改革措施。目前，某医院基本上建立了以聘用制为核心、以岗位管理为基础的全新用人机制。改革 取得了较好的成绩，但也存在一些问题。 1现阶段公立医院人事制度改革的必要性 1.1解决现阶段公立医院人力资源管理落后状况的必然选择 长期计划经济体制下，医院人事管理积弊已久，存在诸多问题，突出表现在 宏观上卫生行政管理体制不顺、僵化，人员流动不畅；微观上医院人力资源管理 水平不高，用人机制不活，缺乏竞争氛围。医院人事权大都集中在行政主管部门，政事不分，单位缺乏用人自主权，单位的用人、报酬都是按国家的指令性计划进行，用人和需求脱节，员工劳动所得和付出相脱节。医院由政府行政部门多头管理，条块分割，存在很多人才流动政策藩篱；医院人事部门职能简单，事务性的 工作负担重,如调动、工资、考核、晋升、保险福利档案保管；职称与职务概念混 淆不清。职务能上难下，搞终生制。 1.2增强公立医院的生存能力和竞争能力的需要 当前公立医院面临着全方位竞争。外部，医院之间、医院与诊所、门诊部和 药店之间竞争日趋激烈；内部，“病人选医生”又导致了医生之间的竞争。医院竞 争的不仅是技术、服务和管理，更是包括团队精神、创造能力、品牌和形象等在 内的综合竞争力。公立医院要想激烈的竞争中求得生存和发展，就必须解决好“人”的因素，人尽其才，充分挖掘员工潜能，通过树立全新的人力资源管理理念和模式，加速人才的培养和引进，来推动医院的改革和发展[1]。 1.3 医疗机构纳入法制化管理重要内容 我国已颁布《劳动法》，对个人与用人单位的劳动关系进行了法律规定，明 确了双方的权利和义务关系。卫生事业单位的人事制度改革，实行聘任制，将传 统的身份管理转变为岗位管理，使个人与用人单位的依附关系转变为“契约”关系，
全区公立医院薪酬制度改革试点工作实施方案（最新） 为认真贯彻落实《自治区党委办公厅人民政府办公厅印发<关于实行以增加知识价值为导向分配政策的实施办法（试行）>的通知》（X党办〔X〕110号）、《自治区人力资源和社会保障厅财政厅卫生和计划生育委员会关于印发X回族自治区公立医院薪酬制度改革试点 工作实施意见的通知》（X人社发〔X〕34号）和《X市人民政府办公室关于印发 励机制，加强宏观调控和有效监管，规范医务人员收入分配秩序。 （二）坚持按劳分配与按生产要素分配相结合。适应行业特点的要求，坚持中西医并重，区别不同岗位职责，优化公立医院内部分配制度和分配机制，合理体现医务人员技术劳务价值。 （三）坚持动态调整与合理预期相结合。在确保医疗机构良性运行、基本医保支出可承受、群众整体负担不增加、医疗服务水平提高的基础上，动态调整薪酬水平，促使职工收入稳步增长。妥善处理不同等级、不同职务、不同岗位医务人员之间收入分配关系。 三、实施范围 本实施方案适用于我区被列入全市公立医院薪酬制度改革试点工作的X区人民医院。 四、主要内容 （一）优化薪酬结构，建立符合公立医院特点的薪酬制度。 1、结合公立医院公益性定位和医、护、技、药、管、工等不同岗位职责要求，建立符合公立医院特点的薪酬分配制度。 2、公立医院可以选择在现行工资管理制度的基础上，通过调整基础性绩效和奖励性绩效的比例方式进行分配，也可以选择保留档案工资、自主建立符合医院特点的工资分配制度,合理确定符合公立医院自身特点的薪酬结构。 （二）合理确定公立医院薪酬总量和水平，建立动态调整机制。 1、实行薪酬总量核定制度，区人社、财政部门根据经济发展、财政状况和公立医院工作量、服务质量、公益目标完成情况、成本控 XX年医护人员薪酬制度改革 今年国家将重点开展薪酬制度改革，但什么样的薪酬制度才能体现医务人员的劳务价值?xx公立医院改革都要做哪些事情?医务人员待遇如何提高?下面由带你进一步了解： xx新医改全面覆盖，公立医院 * 告别“以药补医”时代访谈中，国家卫生计生委体改司公立医院改革处甘戈处长提到，公立医院改革的推进，国家采取的是“分步走”的策略。 县级公立医院改革xx年已全面推开，城市公立医院改革在xx 年启动了第一批17个试点城市的工作 xx年增加了17个城市 xx年扩大到100个城市 xx年扩大到了200个城市， 覆盖了全国近三分之二的地级以上城市，形成了区域联动改革的良好局面。今年，全国剩下的138个地市都要推开改革，实现全覆盖。 这也标志着全国公立医院 * 告别“以药补医”时代，具有重大历史意义。 今年公立医院改革主要做这些工作 今年是公立医院改革全面推开的一年，将主要推进以下工作： 1，公立医院全面实行药品零差率销售 今年，全国所有公立医院都要实行药品零差率销售，建立科学的补偿机制，实现新旧机制的平稳转换，回归公益性。 2，让医务人员能够得到阳光体面的收入 调动积极性的核心是让医务人员能够得到阳光体面的收入、充分的职业发展空间和安全的职业环境。 今年，国家将开展薪酬制度改革试点，重点是落实“两个允许”，也就是允许医疗卫生机构突破现行事业单位工资调控水平，允许医疗服务收入扣除成本并按规定提取各项基金后主要用于人员的奖励。保障可持续主要就是确保财政投入的可持续、医保基金的可持续。 3，国家将出台建立现代医院管理制度的指导意见 另一项是建立决策、执行、监督相互协调、相互制衡、相互促进的管理体制和治理机制。推行管办分开、政事分开，推进公立医院治理体系和治理能力现代化，建立权责清晰、管理科学、治理完善、运行高效、监督有力的内部管理和外部治理机制。今年，国家将出台建立现代医院管理制度的指导意见。 4，药品零差价后，医务人员的钱要这么涨 甘戈提到，取消药品加成，将公立医院补偿由服务收费、药品加成收入和政府补助三个渠道改为服务收费和政府补助两个渠道。一方面要加大政府投入，另一方面要调整医疗服务价格，使公立医院通过医疗服务获得合理收入。 公立医院改革是典型的供给侧结构性改革，核心是要实现“腾笼换鸟”。按照“腾空间、调结构、保衔接”的路径，把握好改革的步骤与节奏。首先，通过取消药品加成，挤压药品、耗材生产流通使用环节的水分和规范诊疗行为等，为调整医疗服务价格腾出空间。 医院人事管理制度 【管理制度】 摘要:随着经济的快速发展，医院的人事管理制度也在不断的发展之中。医院人事管理制度是医院进行体制改革的核心，在医院人事管理中具有十分重要的作用。因此，必须不断地推进医院人事管理制度的改革，建立一支具有综合素质的人才队伍，才能够确保医院人事管理制度在医院的发展中顺利的进行和实施。本文主要针对医院人事管理制度中存在的一系列问题以及解决对策做了简要分析。 关键词:医院人事管理制度问题对策 随着近年来医院不断地深入改革，致使原有的人事管理制度已经无法满足医院的现代化发展的需求，因此，必须对医院人事管理制度进行不断的更新与改革，积极解决医院的人员管理体系、工作绩效评价、薪资待遇以及人力资源结构等多方面的管理问题，促使医院人事管理制度在医院的发展过程中发挥最大化作用。 一、当前医院人事管理制度存在的问题 (一)、人员管理体系的影响 根据当前医院的发展现状来看，大部分医院的人力资源管理体系仍不健全，针对医院内部不同工作岗位的工作人员与技术人员的培训工作没有制定长远的计划与培训机制。另外，医院人事管理制度内容中并未建立比较健全的薪资制度，无法为员工提供相应的薪资保障机制，不仅大大的降低员工工作的积极性，同时还不利于员工充分发挥自己在工作岗位上的作用，直接影响着医院的可持续发展。 (二)、绩效评价的影响 目前，大部分医院仍未建立齐全的、有效的工作绩效考核评价体系。因此，在医院工作人员的考核管理上，通常出现医院不顾及员工的专业知识水平、业务水平的高低，直接采取统一的考核标准对员工的工作绩效进行评价。由此可见，在这样的管理考核制度下，医院不同岗位的工作人员、技术人员不能够充分发挥他们应有的水平，导致与工作的业绩水平无法进行有效地结合，从而对于医院管理制度内的绩效考核只是一种表面形式，无法真正得到实现，员工工作的积极性不能得到最大化发挥，一定程度上严重阻碍了医院的发展【1】。 公立医院医务人员薪酬制度改革的 思考与建议 ——慈利县人力资源和社会保障局公立医院是我国医疗服务领域的主力军，也是深化医药卫生体制改革的关键环节。医务人员是公立医院提供医疗服务的核心力量，但长期以来薪酬水平明显偏低，不但未能体现医务人员的技术劳务价值，难以保护和调动广大医务人员的积极性，而且也导致不正之风和腐败行为的发生。为进一步深化公立医院改革，目前迫切需要加快建立符合医务人员职业特点和规律的薪酬制度。 医务人员的职业特点 第一，医生职业社会价值巨大。医生职业直接服务于人的生命和健康，事关人民群众的健康福利和生活质量，社会价值巨大。医生职业都是社会声望高、受人尊重的职业。 第二，医疗技术具有长期投入、终身学习的特点。一名合格的医务人员需要经过较长时期的专业教育和较长周期的经验积累。因此，医务人员的培养周期远远长于一般人员。另外医学知识的快速更新还要求医务人员终生处于学习状态。 第三，医务人员承担的责任、压力和风险巨大，这种压力长期存在甚至导致情感障碍和身心疾病。医务人员劳动时间长，工作强度大。 薪酬制度现状及存在的问题 我县公立医院的薪酬制度是根据2006年7月1日起实施的工资改革后事业单位工资制度，公立医院实行岗位绩效工资制度。岗位 绩效工资由以下三部分构成:一是岗位工资，体现工作人员所在岗位的职责和要求。二是薪级工资，依据工作人员的工作表现和资历而定。三是绩效工资，体现员工的实绩和贡献，我们对绩效工资分配进行总量调控和政策指导。 与医务人员的职业特点和事业单位改革的总体要求相比，现行公立医院薪酬制度还存在很多问题。 第一、薪酬水平较发达地区偏低，导致县级公立医院人才流失严重。 第二、薪酬差距不合理。一是不同职位的医务人员薪酬存在明显差距。二是医务人员与管理人员之间的薪酬差距不合理。三是编内编外医务人员薪酬差距不十分合理，编外人员薪酬偏低。 第三、政府投入不足，医院趋利性明显。由于获得的财政支持越来越少，医院必须“创收”，才能维持正常运转，并逐渐成为公立医院的主要目标。就医务人员薪酬构成而言，奖金是最主要的部分，约占50%，基本薪酬占比约为40%，津贴和福利占10%左右。在医务人员的收入中，跟“创收”直接相关的“奖金”收入的比例越来越大，公立医院“公益性”逐渐弱化。 第四，绩效考核制度有待完善。薪酬与绩效关联不足造成分配不公。公立医院虽然开始重视绩效管理，但大多未能建立起科学的绩效管理体系，薪酬与工作绩效的关联性不强。 第五，对非经济性薪酬关注较少。医院的薪酬包括以货币为表现形式的经济性薪酬和一些非经济性薪酬，如福利、带薪年休假、职位晋升、工作氛围等。医院工作强度高，风险大，承担责任也较大，在经济性报酬难以调整的情况下，非经济性薪酬可以起到重要XX年医护人员薪酬制度改革
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公立医院医务人员薪酬制度改革的思考与建议
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