在不同的城市中，招聘单位所看重的因素是不一样的。北京最看重的因素依次为专业、社会实践情况和学历；
一般用人单位对所招聘的人有三种期望，是哪三种呢？
第一，从外表看你是那种能把工作做好的人吗？
外表不仅包括衣着和打扮，还包括你面谈时是否准时到达，你的口才、形体语言，把握“小问题”的能力和其他适应性技能。
第二，你的可靠性怎么样？能信赖你把工作做好吗？
用人单位关心的是你的适应能力、可转换能力和希望得到那份工作的动机。
第三，资格：你有与工作相关的技能、经验和培训吗？
丝毫没有与工作相关技能的人一般不会得到工作。
用人单位的人事主管看重什么？
责任感、团队协作精神、事业心、灵活应变能力、表达能力、独立性、自信心、压力的承受力、礼貌与成熟、在专业领域的特殊才智等。
不同所有制性质的单位在确定是否给与面试机会时一般都考虑什么样的因素呢？
党政机关及其直属机关、事业单位，更看重简历、生源地、政治面貌等外在因素；
各种类型的企业则看重社会实践情况、计算机水平等内在因素。
当今时代企业需要那类人呢？
?团队精神较强的人；
?敬业而又乐群的人；
?组织才能卓越的人；
?反应能力敏捷的人；
?谈吐应对自如的人；
?身体状况健康的人；
?长于标新立异的人；
?求知欲望强烈的人；
?对人态度和蔼的人；
?操守把持有度的人；
?生活习性良好的人；
?适应环境迅速的人。
什么是当今很多公司都很看重的非技术能力？
当今很多公司都很看重的是创新能力、团队合作精神、领导能力。
你知道有哪三种观念将妨碍你就业吗？
●仍然是计划经济下的观念，将职业看作有“铁”、“瓷”饭碗之分。在当今社会，强
调的是能力，比的是贡献。人们凭本事找工作，凭能力干工作；
●把职业看作有高低贵贱之分；
只要是社会需要的职业都是正当的，每人都应该根据自身条件寻找适合自己的工作。自食其力，就能赢得尊严。
●择业期望值偏高。
效益好，条件好的职业是理想的职业，也是人们竞争的对象，而他们容纳的人数太有限了。与其迟迟找不到如意的工作，不如暂且找一份能力所及的工作，同时可以学习其他技能或提高外语水平等，充实自己，待机会到来之时再另谋高就。
有关择业有哪些创意性建议呢？
●转变就业观念，开拓就业空间。
任何工作都需要人去做，只要对自身的发展和社会需要有益，就应勇于尝试。
●避开竞争激烈的地区和单位，主攻“基小多”。
避免去上面政府机关，大型企业和国有企业；“基小多”则指基层、小企业、多种经济成分。
后者更缺乏人才，在后一层面里不仅容易找到工作，而且容易脱颖而出。
●骑驴找马。
刚毕业没有经验，重要岗位难以担当。可以先找适合自己能力的工作，待到能力增长，经验积累后再到更理想的岗位。
●走创业之路。
现在全社会都在提倡创业，有信心者可以试一试。我目前正在与同仁筹建的“大学生社会实践大学”也力争在这方面开拓。
●进一步深造。
如果暂时没有合适就业机会，可以先读书学习，以争取更强的竞争力，并不一定急于工作。但是，户口和档案的落实切不可忽视。如果落在理想的城市，对自己今后的发展十分有利。我愿意为同学们提供咨询。
哪四类毕业生最受企业欢迎呢？
●品行好、爱岗敬业的毕业生。现代企业对计算机、电信、电子等专业人才需求较大，但这些行业人员流动性也大。企业普遍希望毕业生能安心工作，乐于奉献，与企业同命运。
●复合型人才受欢迎，尤其是文理互融的人才。由于现代企业业务面广，不少企业愿意用有工科背景的学生做管理、营销甚至文秘工作。
●实践能力强的创造性人才。企业普遍欢迎有较强动手能力的毕业生，“来即能用，用即能战”。专业性强的科研部门则希望毕业生有独立思考能力。
●有一技之长的毕业生。如良好的英语口语、翻译能力，精通计算机等能力。
而哪四类大学生不受企业欢迎呢？
●强调报酬；
●自以为是；
●不求上进；
●光说不练。
合格的雇员应具有的素质？
●工作敬业负责，在其位，谋其政；
●不斤斤计较；
●摆正自己的位置；
二、用人单位选人标准（很实用哦，请你一定要看看） 发布时间:：2010-9-26 8:44:02 阅读次数：4156次 二、用人单位角度 美西战争爆发后，美国必须立即跟西班牙的反抗军首领加西亚将军取得联系。加西亚在远隔重洋的热带丛林的山里，没有人知道确切的地点，所以无法写信或打电话给他。美国总统必须获得他的合作。 怎么办呢？ 有人对总统说：“有一个名叫罗文的人，有办法找到加西亚，也只有他才能找到。”他们把罗文找来，交给他一封写给加西亚的信。罗文静静地说了一句话：“好的，总统先生。”就出去了。 关于那个“名叫罗文的人”如何远渡重洋，如何穿越树林，如何找到加西亚这些细节都不是我想说明的。我要着重强调的重点是：总统把一封写给加西亚的信交给罗文时，罗文接过信后，并没有问：“他在什么地方？” 我第一次听到这个故事时，我的内心深深地为之震撼。它改变了我的一生。我们在学习知识和聆听他人的指导的同时，更应该锻炼一种敬业精神。一种主动积极，高度负责的精神。这也是用人单位所欢迎的精神。 13.招聘单位最看中什么样的毕业生呢？ 在不同的城市中，招聘单位所看重的因素是不一样的。 北京最看重的因素依次为专业、社会实践情况和学历；
广州最看重的因素依次为专业、学历、学习成绩和社会实践； 上海最看重的因素依次为专业、学历、外语等级和计算机等级。14.一般用人单位对所招聘的人有三种期望，是哪三种呢？ 第一，从外表看你是那种能把工作做好的人吗？ 外表不仅包括衣着和打扮，还包括你面谈时是否准时到达，你的口才、形体语言，把握“小问题”的能力和其他适应性技能。 第二，你的可靠性怎么样？能信赖你把工作做好吗？ 用人单位关心的是你的适应能力、可转换能力和希望得到那份工作的动机。 第三，资格：你有与工作相关的技能、经验和培训吗？ 丝毫没有与工作相关技能的人一般不会得到工作。 15.用人单位的人事主管看重什么？ 责任感、团队协作精神、事业心、灵活应变能力、表达能力、独立性、自信心、压力的承受力、礼貌与成熟、在专业领域的特殊才智等。 16.不同所有制性质的单位在确定是否给与面试机会时一般都考虑 什么样的因素呢？ 党政机关及其直属机关、事业单位，更看重简历、生源地、政治面貌等外在因素；各种类型的企业则看重社会实践情况、计算机水平等内在因素。 17.当今时代企业需要那类人呢？ 团队精神较强的人；
选人用人制度 根据《党政领导干部选拔任用工作条例》、《中国共产党章程》和集团关于选拔任用干部的有关规定，结合我公司实际，制定本规定。 一、选拔任用干部的方针和原则 认真贯彻干部队伍革命化、年轻化、知识化、专业化的方针，必须坚持： (一)党管干部的原则 (二)德才兼备、任人唯贤的原则 (三)群众公认、注重实绩的原则 (四)公开、平等、竞争、择优的原则 (五)民主集中制的原则 (六)依法办事的原则 二、选拔任用干部坚持的条件 (一)具有履行职责所需要的马列主义、毛泽东思想、邓小平理论和政策水平，善于运用马克思主义的立场、观点、方法分析和解决实际问题，自觉执行党的基本路线和各项方针。 (二)坚持实事求是，认真调查研究，善于开拓创新，能够把党的方针、政策同公司建设实际相结合，讲实话，办实
事，求实效，成绩突出。 (三)具有强烈的革命事业心和政治责任感，有实践经验，有领导组织能力、文化水平和专业知识。 (四)正确行使人民赋予的权力，清政廉洁，勤政为民，以身作则艰苦朴素，密切联系群众，自觉接受群众的批评和监督，无官僚主义与滥用职权谋求私利的不良现象。 (五)坚持和维护党的民主集中制原则，作风民主，有全局观念，善于团结同志，包括团结和自己有不同意见的同志一起工作。 三、选拔任用干部应具备的资格 (一)提任科级职务的，一般要在副职岗位上工作两年以上。 (二)提任副科级职务的，一般要在科员岗位上工作三年以上。 (三)一般应具有大学专科以上文化程度。 (四)身体健康。 (五)提任党的领导职务的，除具备上述规定资格外，还应符合《中国共产党章程》规定的党龄要求。 四、干部的任免程序 对干部的选拔任用(科长、副科长)要经过民主推荐、考察、酝酿、讨论决定等四个环节，做到重实践、重实绩、重公论。
认真履职，切实贯彻执行选人用人制度——干部选拔任用监督工作政策 法规学习心得 党的十七大报告中指出：“坚持正确用人导向，按照德才兼备、注重实绩、群众公认原则 选拔干部，提高选人用人公信度。”这反映了全党的愿望和人民群众的期待，中央集中出台的四 项监督制度，是贯彻落实十七大和十七届四中全会精神，建立健全干部选拔任用监督机制，进一 步匡正选人用人风气、提高选人用人公信度的一项重要举措。这不仅表明中央惩治腐败的坚强决 心，而且也体现了对领导干部的关心和爱护。吏治腐败是最大的腐败，加强干部选拔任用工作监 督，防止和克服选人用人上的不正之风，是加强党的建设和反腐倡廉建设的重要任务。 为切实做到领导干部熟知、组工干部精通、一般干部了解的成效，在法院党组中心组集中 学习时把四项监督制度作为重点内容全文进行学习，会后参会人员结合各自分管工作静心撰写学 习体会文章。在全院干警大会上，党组书记以上党课的形式，进行了专题培训和学习，增强干警 们贯彻执行“四项监督制度”的意识和对选拔任用干部的参与权、知情权、选择权和监督权。以法 院网和信息宣传简报为载体宣传学习教育活动，通过不同形式的学习教育，从而为提高选人用人 公信度奠定了坚实的思想基础。书读百遍其义自见，每学一次都加深了对干部选拔任用各项政策 法规的理解和认识。当前我院正在开展的政法干警司法核心价值观教育活动与深入开展整治用人 上的不正之风教育活动和四项监督制度政策法规的学习的有机结合，为进一步匡正审判机关选人 用人风气、防止司法腐败打下了坚实的基础。作为审判机关负责组织人事工作的一名组工干部， 必须协助好党组选准人，用对人，只有这样才能确保审判机关队伍的纯洁性、才能确保司法权的 正确行使，才能确保人民群众合法权益的最终实现。忠诚、廉洁、公正、为民的司法核心价值观 必须靠一支政治坚定、业务精通、作风过硬、党性意识强的法官去践行。如何培养、造就一批这 样的人才？如何选拔出优秀干部？如何使用这样的干部？事关我们所在的部门和从事组工工作 的干部对政策法规学的有多深，用的准不准，干的实不实，组工干部的理论政策水平和工作实践 能力决定了参谋和助手的作用发挥的究尽有多大。通过学习，打开了我思考的大门，打造良好的 政治生态环境，才是匡清用人风气，提高选拔任用公信度，增强群众满意度的基本保障，为此组 工干部首先要做到以下四点； 一、认真研读四项监督制度，增强贯彻落实四项监督制度的自觉性。工欲善其事必先利其 器，作为干部选任工作具体承担者的组工干部，务必熟练掌握“四项监督制度”的具体规定，先学 一步、多学一些、深学一层。要有精研细读、反复揣摩的“钻劲”，逐字逐句地学、分章分节地学、
选人和用人的标准 杜显维 （2007年10月11日） 烟草行业近年来飞速发展，这一成功无非就是取决于选好了人，用好了人。在用人问题上，历来就存在着两条根本对立的路线，一是任人唯贤的路线，二是任人唯亲的路线。遵循任人唯贤的路线，谦和、诚信、创新，遵循任人唯亲的路线，失败、不作为。所谓贤者就是德才兼备。 任人唯贤也是我党历来的干部路线。德才兼备是我党历来的用人标准，是实施任人唯贤的基本内容，德与才既联系而又有原则区别的概念，德是有强力的阶级性和做人的原则性，道德就是指政治品质和道德修养，其表现不是一时，而是一辈子，正直公道，心系群众和一切从实际出发等。所谓才是指人的本领和能力，其表现为聪明、文化素养高深，具备专业知识，体魄强健等。人才成长规律是卓越事业经验的表现，德是才的中心统帅，是才的灵魂，才是德的辅料，是实现德的条件。用一组范例表明，人的德与才的关系，好似每个人在行进过程中的路线和方向，无论是什么样的路线和方向，都必须按照组织既定的方向和路线
到达。德实质上讲的是“如何做人，为谁做人”的问题。才，实质是“怎样做人，做好人”的问题，之所以我们党在培养和选拔干部上要把坚定正确的政治方向放在首位，把关于人的政治方向的工作当成是一切工作的“生命线”，道理很简单，如果把德与才等同起来，或者颠倒，就不能选好人，用好人，出现用人不当的问题也是必然的。德才兼备，是贤明的人，无德无才者，是低级的人，德胜过才的人，是人格高尚的人，才胜过德的人是卑鄙的人。 在现实生活和工作中，由于坚持党的基本路线，我们公司在执行任人唯贤的路线和德才兼备用人标准上的主流是好的，保证了技改如期完成和07年下半个烤季如期开打。但是我们以要清醒的看到，由于重业务轻管理，导致在一些部位甚至重点部位出现疏漏，党管干部显得苍白无力，常常把德与才混为一谈，答应得快执行得慢，甚至干脆不执行，把道德执行标准似为看不见，摸不着的东西，无视它的存在。由此，在很多用人上带来一些错误的观念和思维，带来了这样或那样笑话、困惑和错误，严重挫伤了广大干部和群众的事业心和积极性，最终阻碍了公司为打造令行禁止，打造优秀团队，讲安全，讲质量、讲现场管理，讲财务指标的实现和发展。
选人用人制度 **阳光建设发展（集团）有限责任公司选人用人制度 根据《党政领导干部选拔任用工作条例》、《中国共产党章程》和本公司章程关于选拔任用干部的有关规定，结合我公司实际，制定本规定。 一、选拔任用干部的方针和原则 认真贯彻干部队伍革命化、年轻化、知识化、专业化的方针，必须坚持： (一)党管干部的原则 (二)德才兼备、任人唯贤的原则 (三)群众公认、注重实绩的原则 (四)公开、平等、竞争、择优的原则 (五)民主集中制的原则 (六)依法办事的原则 二、选拔任用干部坚持的条件 (一)具有履行职责所需要的马列主义、毛泽东思想、邓小平理论和政策水平，善于运用马克思主义的立场、观点、方法分析和解决实际问题，自觉执行党的基本路线和各项方针。
(二)坚持实事求是，认真调查研究，善于开拓创新，能够把党的方针、政策同公司建设实际相结合，讲实话，办实事，求实效，成绩突出。 (三)具有强烈的革命事业心和政治责任感，有实践经验，有领导组织能力、文化水平和专业知识。 (四)正确行使人民赋予的权力，清政廉洁，勤政为民，以身作则艰苦朴素，密切联系群众，自觉接受群众的批评和监督，无官僚主义与滥用职权谋求私利的不良现象。 （五)坚持和维护党的民主集中制原则，作风民主， 有全局观念，善于团结同志，包括团结和自己有不同意见的同志一起工作。 三、选拔任用干部应具备的资格 (一)提任副处级领导职务的，一般要在下级正职岗位上工作三年以上。 (二)提任科级职务的，一般要在副职岗位上工作两年以上。 (三)提任副科级职务的，一般要在科员岗位上工作三年以上。 (四)一般应具有大学专科以上文化程度。 (五)身体健康。 (六)提任党的领导职务的，除具备上述规定资格外，还应符合《中国共产党章程》规定的党龄要求。
选人用人三大原则 本期登场：屁股升官法（摘自《曾国藩发迹史》上海锦绣文章出版社）汪衍振著 本书第一次全面揭开曾国藩初入官场前12年，一路升迁的谋略与细节，将仕途上升期曾国藩独有的“升官法”阐述得淋漓尽致。 拿着书信，曾国藩感觉出非同一般了。” 仔细思索一番后，曾国藩提笔给穆同写了一封回函。回函措词委婉，无非中堂大人交办的事下官拼力办云云，比穆同写得还虚，但再三申明，银子是不能收的，无功不受禄也。信的结尾，曾国藩讲，如穆大人执意如此，下官只好如数上交了。 封好信后，吩咐陈升道：“你把这封信和这一百两银子，一起送到翰林胡同的穆同穆大人的府上。不要耽搁了，现在就去吧。” 已经醒酒多时的陈升，把信先揣进怀里，用手在外面按了按，以示郑重其事，又拿过银子掂了掂，迟疑了好半天才道：“爷，这银子您老没动吧？” 曾国藩警觉地把眼睛一瞪：“怎么……” “爷，”陈升嘀咕着说，“这本来是一百两的，可我用了几钱银子打了酒喝了。爷这府上太瘦，不像英大人，天天都有人孝敬奴才喝酒。爷就再添点银子吧，送过去也好看些。” “你？”曾国藩瞪大眼睛，气得浑身乱抖，“你好大的胆哪！客人的银子你也敢动！把信掏出来，我这里是不能留你了。那几钱银子就做你的工钱吧！” 在选人用人方面，曾国藩有三大原则、四个标准。三大原则一是选人切勿眼光过高，二是首选忠义血性之人，三是德才兼备以德为本。四个标准是：第一要有治民之才，第二要不怕死，第三名利心不能太强，第四要能吃苦。如陈升之流，若非碍于情面，他早就想将他逐出府门。 谁也没想到的是，最后乡试的副主考落到了曾国藩头上。数日后的一大早，整个京城尚在梦中，曾府门前的巷筒子，一名御前太监领着两个高矮不等的人，深一脚浅一脚地来到曾府。 曾国藩已用过早饭，管家周升正打开大门往外扫树叶子。“奴才叩见曾大人，”当值太监同着两个人和曾国藩见过礼，“这两位是皇上让肃大人派过来保护大人安全的，祝大人一路顺风。大人如无别的吩咐，奴才这就回去交差了。” 太监说完，也不等曾国藩客套，转身便走了出去。周升连太监的面容都没看清，更谈不上送。曾国藩心头一热：皇上想得太周到了！
如何确定招聘选人的标准与维度 HRM020203 学习导航 通过学习本课程，你将能够： ●了解企业招聘的六个维度； ●掌握企业用人的相关标准； ●运用岗位关键事件法进行岗位分析； ●学会有效筛选应聘者的简历。 如何确定招聘选人的标准与维度 一、明确企业用人标准 不同企业所从事的行业、特定的发展时期、业务重点、经营战略等有差异，因此对人才素质的要求也是不同的。即便在同一企业，不同职务、不同岗位对人才素质的要求也是不同的。 二、确定招聘选才的维度 1.招聘的六维度 所谓招聘维度，就是考核应聘者需要具备的素质。 所谓素质，是指决定一个人行为习惯和思维方式的内在特质，广义上还可包括知识和技能。它是一个人能做什么（技能、知识）、想做什么（角色定位、自我认知）和会怎么做（价值观、品质、动机）的内在特质的组合。 招聘的六个维度包括：Skill（专业技能）、Knowledge（知识）、Ability（综合能力）、Personality（个性特质）、Motive（动机）、Value（价值观）。
要点提示 企业招聘的六个维度： ①专业技能； ②知识； ③综合能力； ④个性特征； ⑤动机； ⑥价值观。 2.通过职位分析确定招聘维度 在进行职位分析时，要注意运用管理中的“二八”原则，找出最需要的职责。 分析岗位关键职责时，要注意两个问题： 第一，职位的描述，要先进行工作分类，而不是排序； 第二，职位规范，也就是对任职资格的界定； 对于应聘岗位而言，求职者最重要的素质包括：知识、技能、能力、个性、动机、价值观等。通常情况下，企业比较重视知识、技能、经验，容易忽略非常重要的综合能力、个性和价值观。 一般来说，岗位的主要职责要占到工作时间的80%以上，主要职责成为确定任职者知识、技能、能力的主要依据。 3.通过能力素质模型确定招聘维度 企业在招聘人才时，不能仅局限于对技能和知识的考察，应该从应聘者的求职动机、个人品质、价值观、自我认知和角色定位等方面综合考虑。如果没有良好的求职动机、品质、价值观等相关素质的支撑，能力越强、知识越全面，对企业的负面影响就越大。 帮助企业确定适合企业自身特点，并能给企业创造高绩效的素质特征的常见方法是建立素质模型，如图1所示。
企业选人用人的核心指标 如果只有一条，选人的标准是什么？——负责任的人 用人首选特质：在选人的过程中如果有疑虑的话，就选那些有责任心的人。一个人是外向还是内向，一个人是严厉还是随和，一个人是开放还是保守以及一个人情绪是否稳定，都和一个人做出的业绩无关。唯一有关的个性特征是一个人是否有责任心。 责任心的特征：责任心是一个人对自己的所作所为负责。 责任心=努力+认真+细致+有计划性+组织协作性+坚韧不拨+为人可靠+结果导向。 有责任心的人一定会努力工作，有责任心的人一定会认真工作；有责任心的人一定会细致工作；有责任心的人一定善于安排自己与部门的工作计划；有责任心的人一定会听从安排、肯于协作；有责任心的人一定会坚持到底，不会中途放弃；有责任心的人一定能够说到做到，有个交待；有责任心的人一定会按时、保质、保量完成任务、解决问题。 有责任心的人能主动处理好份内与份外、有人监督与无人监督的工作，更能主动承担责任而不推弃责任。 一个人在没有压力与监督的情况下，能够积极主动的完成份内能力所及的工项工作，并努力提升自己，想法设法协调各部门一起完成难度较大的相关工作，这才是一个人责任心的真实体现。 如果只有两条，第二条选人的标准是什么？——合适的人 为什么需要合适的人？ 通常我们在市场上找不到最好的，更大的问题是，即使是最好的也未必适合我们，所以如果有第二条选择的话，选择合适我们企业的人又成为关键。 什么样的人才是合适的人？——是适合我们自己企业特征的一类人。 1、受过良好及严格训练，能委以重任的业务骨干；这个标准是我们企业选人用人中极其
重要的标准，如果一个人业务不行，完全是张白纸，对于企业来说就是要花大精力去培养，至于能不能培养，能培养到什么程度都是一个难以预料的未知数，所以企业选人，除首选个人特质外，对于个体的专业技能也是用人单位加以考虑的核心因素。 2、善于不断自我否定的人。只有这样的人才会一遍一遍地推翻自己的设想，想方设法找到解决问题接近完美的答案。一个不断否定自我的人，懂得花心思去深入思考解决问题的办法，而不至于刚愎自用甚至武断地拿出一个不切实际的方案，最后让企业去承担错误决策的代价。 3、具有企业家精神顾问特质的人。善于从客户的角度以一个企业家的眼光看问题。或许他们为客户找到的答案未必最漂亮的，但一定是最实用。 这是一个导向性问题，一个能以顾客需求为导向的人，他的意识里就把客户满意不满意作为自己工作考核的标准。一个能以自己服务对象为评价标准的人，他没有办法不努力提高改进，这样的人终能让他的客户他的领导都满意。 适合我们企业的人是什么样的人？每个成功的企业对合适都能根据自身企业实际给出有符合实际的定义，也因此建立起自己选人用人的标准。首先确定所招的这个人要做哪几项工作，要做好每一项工作又要具备什么能力或条件？那么把做好这些工作的能力、要求、条件加在一起，并依重要性排序，选出最关键的5-10项，如，则就是我们所需要的“合适”标准。
年轻化不能是选人用人重要标准 从市委组织部公布的选拔使用各年龄段干部情况来看，近年来我市坚持合理选拔使用各年龄段干部，让他们政治上有奔头、工作上有劲头，改善和优化了干部队伍结构，激活了人才资源，激发了干事热情。目前，全市正县级领导干部平均年龄50.26岁，副县级领导干部平均年龄47.41岁，XX年提拔使用的77名县处级领导干部，40岁以下年轻干部占32％，41至45岁干部占39.7％，46至50岁干部占19.2％，51岁以上干部占8.9％。 干部，辩证看待不同年龄段干部的长处，既注重看年轻干部干事创业的激情、开拓创新的闯劲，又注重看年纪大的干部的稳重和大局观，公开选拔领导干部时，最大限度放宽年龄界线。选拨干部年轻化始终，这与贯彻干部革命化、年轻化、知识化、专业化的“四化”方针是不矛盾的，在现阶段我国选人用人工作中，年龄与正常提拔成正比，能力与提拔只能是超常使用，凡不按常规套路提拔使用者，普遍都是年轻人。 倡导干部尤其是领导干部年轻化，并不是一定要年轻化，首先，能力比年龄更为重要，选拔一个人，必须在衡量他是否具备与职务相关的领导才能后，再去考虑
他的年龄状况；其次，在法定年龄之内一视同仁，不在年龄问题上实行一刀切，无论年轻或是年长的人，都能在德才兼备的原则下，公平选用。在这方面，国外国内，有许多事例可以说明，年龄并不是选用干部重要标准。例如，XX年美国总统大选，奥巴马和麦凯恩，他们在年龄、资历上反差太大，奥巴马才满46岁，资历浅显，麦凯恩年72岁，早年从军，XX年总统选举中曾角逐共和党的提名，美国民众并没有因为奥巴马年轻、资历浅、无背景而鄙视之，也没有因为麦凯恩年事已高而存任何疑义，应该说这是国外制度理念成就了他们。国内的如前张家港市委书记秦振华，曾在乡镇党委书记岗位上连续供职14年，1992年他年到56岁，按说行将退休，不可能再有提拔重用的机会，但由于能力出众，这一年，他却被上级由乡镇直接破格提拔到市委书记的岗位上，可以想见，这些在今天看来不可能实现的。 强，但光靠年轻气盛去支撑，缺乏工作经验、方法手段、协调决策能力是不行的，容易产生许多年轻人不是把心思放在努力工作，而是放在抓紧找关系获得提拔，以免错过年龄时机，时下，提拔干部上说流行着这么一句话：年龄是个宝，关系很重要，能力作参考。一些干部为了抢占“年轻”这个制高点，挖空心思地谋划自己的仕途。有的干部为了在有限的年龄范围内得到提升，不干实事，热衷于拉关系、跑路子，
华为选人用人的原则文稿归稿存档编号：[KKUY-KKIO69-OTM243-OLUI129-G00I-FDQS58-
问题：理解华为技术有限公司中人力资源管理中的选、育、用、留是如何进行的 选人方面体现在： 华为在选拔管理者的过程中坚持以下六个原则： 第一，管理者要具备踏实的办事能力、强烈的服务意识与社会责任感，能够不断提高自身的驾驭与管理能力。在华为，要求中高层管理者具备自我提高的能力，能够很快地适应社会、企业的发展要求。同时，管理者必须充分理解企业的核心价值观，具有自我批判能力。要关心部下，善于倾听不同的意见，能够和持不同意见的人交朋友，分析这些人的问题，给他们帮助。对管理者而言，做员工真诚的朋友很重要，这样，员工就能和你说知心话，可以弥补管理者在工作中的缺陷。 第二，管理者要具备领导的艺术和良好的工作作风。在华为，强调批评与自我批评的工作作风，从高层一直传递到最基层。在公司内部允许员工对自己的上级，对自己的部下进行批评，否则人人都顾及影响，都做“好人”，企业管理的进步就无从说起。 第三，要站在公司的立场上综合地选拔，而不能站在小团体、小帮派的立场上选拔管理者。华为对管理者有几条纪律：管理者只能以个人名义表达自己的意见，不允许使用联合签名的方式。管理者个人对问题的看法，只能用电子邮件的方式发给公司专用邮箱反映，而不允许未经批准擅自把电子邮件发上公告栏。当公司认为意见可以公开时，才可以公开发表。不管是正面意见还是负面意见，未经批准就都是错误的。
第四，管理者必须具有培养超越自己的接班人的意识，具有承受变革的素质，这是企业源源不断发展的动力。 第五，公司对候选的管理者要进行深入的了解与沟通。华为要求管理者的个人履历加强透明度，他也可以选择放弃对公司的透明度，这样，公司也会放弃选择他做干部的权利。对管理者个人状况的了解有助于解决管理层的腐化问题。 第六，华为还有一个选拔管理者的原则，就是，凡没有基层管理经验，没有当过工人的，没有当过基层秘书和普通业务员的，一律不能提拔到管理层，哪怕是博士也不行。学历再高，如果没有实践经历，也不可能成为一个合格的管理者。 育人方面体现在： 华为的育人表现在打造自己的营销铁军。 第一招：塑造“狼性”与“做实”企业文化。华为找到的因素就是团队精神——狼性。华为团队精神的核心就是互助。华为非常崇尚“狼”，而狼有三种特性：其一，有良好的嗅觉；其二，反应敏捷；其三，发现猎物集体攻击。华为认为狼是企业学习的榜样，要向狼学习“狼性”，狼性永远不会过时。华为的管理模式是矩阵式管理模式，矩阵式管理要求企业内部的各个职能部门相互配合，通过互助网络，任何问题都能做出迅速的反应。 华为的客户关系在华为被总结为“一五一工程”——一支队伍、五个手段、一个资料库，其中五个手段是“参观公司、参观样板店、现场会、技术交流、管理和经营研究”。对客户的服务在华为是一个系统，
如何确定招聘选人的标准与维度 一、明确企业用人标准 不同企业所从事的行业、特定的发展时期、业务重点、经营战略等有差异，因此对人才素质的要求也是不同的。即便在同一企业，不同职务、不同岗位对人才素质的要求也是不同的。 二、确定招聘选才的维度 1.招聘的六维度 所谓招聘维度，就是考核应聘者需要具备的素质。 所谓素质，是指决定一个人行为习惯和思维方式的内在特质，广义上还可包括知识和技能。它是一个人能做什么（技能、知识）、想做什么（角色定位、自我认知）和会怎么做（价值观、品质、动机）的内在特质的组合。 招聘的六个维度包括：Skill（专业技能）、Knowledge（知识）、Ability（综合能力）、Personality（个性特质）、Motive（动机）、Value（价值观）。 要点提示 企业招聘的六个维度： ①专业技能； ②知识； ③综合能力； ④个性特征； ⑤动机； ⑥价值观。 2.通过职位分析确定招聘维度 在进行职位分析时，要注意运用管理中的“二八”原则，找出最需要的职责。 分析岗位关键职责时，要注意两个问题：
第一，职位的描述，要先进行工作分类，而不是排序； 第二，职位规范，也就是对任职资格的界定； 对于应聘岗位而言，求职者最重要的素质包括：知识、技能、能力、个性、动机、价值观等。通常情况下，企业比较重视知识、技能、经验，容易忽略非常重要的综合能力、个性和价值观。 一般来说，岗位的主要职责要占到工作时间的80%以上，主要职责成为确定任职者知识、技能、能力的主要依据。 3.通过能力素质模型确定招聘维度 企业在招聘人才时，不能仅局限于对技能和知识的考察，应该从应聘者的求职动机、个人品质、价值观、自我认知和角色定位等方面综合考虑。如果没有良好的求职动机、品质、价值观等相关素质的支撑，能力越强、知识越全面，对企业的负面影响就越大。 帮助企业确定适合企业自身特点，并能给企业创造高绩效的素质特征的常见方法是建立素质模型，如图1所示。 图1 创造高绩效的素质模型 企业通过建立素质模型，可以得出三个结果：第一，不同职位应该有哪些素质要求；第二，同一职位对不同素质的重视程度；第三，不同职位对同一素质的重视程度。 通过建立素质模型，可以帮助企业确定各级管理人员、各类专业人员，以及高绩效人才的素质特征，为人才招聘提供较为客观的标准。
报告编号：YT-FS-6379-53 关于选人用人自查报告 (完整版) After Completing The T ask According To The Original Plan, A Report Will Be Formed T o Reflect The Basic Situation Encountered, Reveal The Existing Problems And Put Forward Future Ideas. 互惠互利共同繁荣 Mutual Benefit And Common Prosperity
关于选人用人自查报告(完整版) 备注：该报告书文本主要按照原定计划完成任务后形成报告，并反映遇到的基本情况、实际取得的成功和过程中取得的经验教训、揭露存在的问题以及提出今后设想。文档可根据实际情况进行修改和使用。 选人用人自查报告(一) 市局党组： 为深入贯彻落实市局转发的《省局关于转发省委 组织部〈关于开展选人用人工作检查的通知〉的通知》， 我局党组高度重视，精心组织，认真开展选人用人工 作自查活动，目前尚未发现违法违纪选人用人情况。 现将自查情况汇报如下： 一、主要做法 (一)认真学习贯彻《干部任用条例》。 我局高度重视《条例》的学习领会和贯彻落实工 作，不断加强干部选拔任用工作法规的教育培训。一 是加强业务学习，练好基本功，提高贯彻执行的自觉 性。领导班子特别是“一把手”认真带头学习《条例》，
熟悉《条例》的基本内容，熟练掌握选拔考察干部的方法、步骤和各个关键环节。人教科同志更是认真学习掌握选拔任用干部的原则、标准和程序，结合工作实际，将重要的规定和条文熟记于心，做干部工作的“明白人”。二是加强宣传。让广大干部群众了解《干部任用条例》，知道干部工作的要求和程序，形成了有利于提高干部选拔任用质量、有效防止和纠正用人不正之风的良好社会氛围。三是抓好贯彻执行。在干部选任工作中严格按照《干部任用条例》规定的原则、标准、程序和要求执行。 (二)严格执行《干部任用条例》，选准用好干部。 严格按照《条例》规定的原则和程序选拔任用干部，切实落实群众对干部选拔任用工作的知情权、参与权、选择权和监督权，确保选准用好干部。一是建立完善相关制度。根据《条例》规定，制定了竞争上岗、任前公示和试用等一系列制度，做到了干部选拔任用工作科学化、规范化、制度化;二是严格考察。干部任用的考察工作由局党组负责，在考察中充分听取
用人单位的人才标准和用人标准 （一）人才选择标准 第一、工作态度 “工作态度”能够全方位的表现出其敬业精神、工作热情以及对企业的忠诚度。企业甄别、筛选员工时“工作态度”是优先考虑的因素，对企业而言，面对忠诚、工作积极主动的人才是难以抗拒的。 一个工作态度积极的人，不仅对自己的工作充满了热情，能够积极主动，这样的情绪甚至还能带动或改变身边人的工作态度，这些因素有利于企业的快速成长，提升企业的凝聚力，能够产生的价值和财富也是可以预见的。 第二、可塑性强 大学培养出各类人才，专业划分越来越细。学历是证明他们掌握专业知识的程度，而他们的实际操作能力则跟他们的工作经验和个人学习潜力有关。越来越多的企业开始注重员工的教育培训，为企业储备人力资本，因此，公司在选择人才时，员工学习潜力和可塑性更受关注。 市场竞争瞬息万变，落后意味着挨打、被淘汰。公司的发展都以人为主体，员工具备学习潜力，能够接受新知识，具备创新意识，必定会满足和促进企业的发展及要求。 第三、素质修养与道德 个人的行为方式取决于自己的处事原则和道德准则。如果一个人的能力再强，品行不良，将有可能给企业带来安全隐患，甚至会给企业造成重大损害，这样的人才，企业也不会留恋。 第四、善于沟通 随着市场竞争不断升温，沟通显得尤为重要，沟通已经成为人际关系的必备手段。 员工在企业内部必须要面对老板和同事，适时的沟通能增进老板对你的了解，包括工作能力、态度、业绩、想法；与同事及时沟通能提升工作间默契度。企业外部则要与客户保持长期、良好的沟通。 第五、团队意识 团结协作意识和集体主义精神的要求是企业所推崇的。企业的发展和战略目标的实现，仅仅依靠个人英雄主义、个人力量奋勇前进是难以取得事业上的成功。 团队的力量是无穷的，能够产生的价值也是无限的。只有通过与他人团结协作，不断的沟通、协调、从企业整体利益考虑，集众人智慧与力量，才能实现目标创造价值。一个独断专行、没有亲和力、没有集体主义精神的人，很难融入企业，并与他人齐心协力、齐头并进。 第六、有明确的职业规划 对人生、对自己的职业有明确规划的人，一定是一个对生活、对工作抱有责任心、自我能力强的人。在面对突发事件或外来压力时，他们也能具备一定的承受力和应变力，不会轻易退却。
创新选才用人机制树立正确用人导向 摘要：胡锦涛总书记在党的十七大报告中强调：“要提高选人用人公信度。”这对于坚持新时期干部选拔任用的根本标准，按照德才兼备、注重实绩、群众公认原则选好用好人，坚持正确用人导向，具有很强的现实针对性和重要意义，是摆在各级党委及其组织部门面前的一个重要课题，亟需深入研究和不断探索。本人认为，当前提高选人用人公信度，必须从干部选拔任用的方面多加考察，关键是要坚持正确的用人导向。 国以才立，政以才治，业以才兴。构建社会主义和谐社会，迫切需要造就一支结构合理、素质优良的社会工作人才队伍，需要形成鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业的社会氛围，开创人尽其才、才尽其用、用当其时、人才辈出的局面。形成这种局面，关键是要坚持正确的用人导向。 一、选才原则上的正确导向 为政之道，首在用人。选才是用人的前提。选才原则正确是坚持正确用人导向的第一要旨。领导者只有坚持正确的选才原则，才能真正做到慧眼选人、选贤任能、发挥人才的作用，才能立党、兴国、富民、安邦。选才应坚持以下原则： 一是坚持德才兼备、任人唯贤的原则。德才兼备、任人唯贤，是坚持正确用人导向的首要原则。在新的历史条件下，什么是德才兼备的标准？胡锦涛同志明确指出：我们所说的德，既包括在政治方向、政治立场上的表现，也包括思想道德品质上的状况；我们所说的才，既是指理论素养、科学文化素养和专业知识，也是指胜任岗位职责的领导才能。在和谐社会建设中，我们首先要把握好德才兼备这条用人标准。古人说：“德才兼备，称之为圣人”，“德者本也”，“君子不患位之不尊，而患德之不崇”，“是故君子先慎乎德”。可见为官者德之重要。当然，在讲德时，也决不能否定才。德与才是统一的。德是基础，才是条件。不仅要有为党和人民事业无私奉献的优秀品德，还要有为人民服务的能力。唐太宗李世民曾说：“为政之要，惟在得人，用非其才，必难致治。今所任用，必须以德行、学识为本。”就是说，治国的根本，主要在得人，如果用错人，就难以达到治理好国家的目的。因此，用人必须选拔品行好和学问见识高的人，也就是德才兼备、又红又专的人。作为一名领导干部，如果有才无德，他的 才越大，给革命造成的损失就越大；如果有德无才，尽管他想把工作干好，也难干成尽善尽美的事业。 二是坚持凭本事、论政绩的原则。长期以来，一些单位、部门在用人上形成了一些不好的风气，主要表现在求稳怕乱、论资排辈、平衡照顾。这会导致愚贤不辨、良莠不分。要准确地选出优秀人才，必须坚决破除论资排辈、迁就照顾等观念，在德才兼备的前提下，树立“从实绩看德才，凭德才用干部”的用人导向。要打破各种各类的“身份框框”、“文凭框框”、“资历框框”。不能搞“先到为君，后到
在不同的城市中，招聘单位所看重的因素是不一样的。北京最看重的因素依次为专业、社会实践情况和学历； 一般用人单位对所招聘的人有三种期望，是哪三种呢？ 第一，从外表看你是那种能把工作做好的人吗？ 外表不仅包括衣着和打扮，还包括你面谈时是否准时到达，你的口才、形体语言，把握“小问题”的能力和其他适应性技能。 第二，你的可靠性怎么样？能信赖你把工作做好吗？ 用人单位关心的是你的适应能力、可转换能力和希望得到那份工作的动机。 第三，资格：你有与工作相关的技能、经验和培训吗？ 丝毫没有与工作相关技能的人一般不会得到工作。 用人单位的人事主管看重什么？ 责任感、团队协作精神、事业心、灵活应变能力、表达能力、独立性、自信心、压力的承受力、礼貌与成熟、在专业领域的特殊才智等。 不同所有制性质的单位在确定是否给与面试机会时一般都考虑什么样的因素呢？ 党政机关及其直属机关、事业单位，更看重简历、生源地、政治面貌等外在因素； 各种类型的企业则看重社会实践情况、计算机水平等内在因素。 当今时代企业需要那类人呢？ ?团队精神较强的人； ?敬业而又乐群的人； ?组织才能卓越的人； ?反应能力敏捷的人； ?谈吐应对自如的人； ?身体状况健康的人； ?长于标新立异的人； ?求知欲望强烈的人； ?对人态度和蔼的人； ?操守把持有度的人； ?生活习性良好的人； ?适应环境迅速的人。 什么是当今很多公司都很看重的非技术能力？ 当今很多公司都很看重的是创新能力、团队合作精神、领导能力。 你知道有哪三种观念将妨碍你就业吗？
●仍然是计划经济下的观念，将职业看作有“铁”、“瓷”饭碗之分。在当今社会，强 调的是能力，比的是贡献。人们凭本事找工作，凭能力干工作； ●把职业看作有高低贵贱之分； 只要是社会需要的职业都是正当的，每人都应该根据自身条件寻找适合自己的工作。自食其力，就能赢得尊严。 ●择业期望值偏高。 效益好，条件好的职业是理想的职业，也是人们竞争的对象，而他们容纳的人数太有限了。与其迟迟找不到如意的工作，不如暂且找一份能力所及的工作，同时可以学习其他技能或提高外语水平等，充实自己，待机会到来之时再另谋高就。 有关择业有哪些创意性建议呢？ ●转变就业观念，开拓就业空间。 任何工作都需要人去做，只要对自身的发展和社会需要有益，就应勇于尝试。 ●避开竞争激烈的地区和单位，主攻“基小多”。 避免去上面政府机关，大型企业和国有企业；“基小多”则指基层、小企业、多种经济成分。 后者更缺乏人才，在后一层面里不仅容易找到工作，而且容易脱颖而出。 ●骑驴找马。 刚毕业没有经验，重要岗位难以担当。可以先找适合自己能力的工作，待到能力增长，经验积累后再到更理想的岗位。 ●走创业之路。 现在全社会都在提倡创业，有信心者可以试一试。我目前正在与同仁筹建的“大学生社会实践大学”也力争在这方面开拓。 ●进一步深造。 如果暂时没有合适就业机会，可以先读书学习，以争取更强的竞争力，并不一定急于工作。但是，户口和档案的落实切不可忽视。如果落在理想的城市，对自己今后的发展十分有利。我愿意为同学们提供咨询。 哪四类毕业生最受企业欢迎呢？ ●品行好、爱岗敬业的毕业生。现代企业对计算机、电信、电子等专业人才需求较大，但这些行业人员流动性也大。企业普遍希望毕业生能安心工作，乐于奉献，与企业同命运。 ●复合型人才受欢迎，尤其是文理互融的人才。由于现代企业业务面广，不少企业愿意用有工科背景的学生做管理、营销甚至文秘工作。 ●实践能力强的创造性人才。企业普遍欢迎有较强动手能力的毕业生，“来即能用，用即能战”。专业性强的科研部门则希望毕业生有独立思考能力。 ●有一技之长的毕业生。如良好的英语口语、翻译能力，精通计算机等能力。 而哪四类大学生不受企业欢迎呢？
****公司关于进一步规范选人 用人工作的自查情况汇报 市委组织部： 按照中共****市委组织部《关于印发〈关于进一步规范选人用人工作的几点意见〉的通知》文件要求，公司党委高度重视，专门进行了部署安排，对我公司近年来贯彻执行《干部任用条例》及有关规定，在选任干部工作中认真进行了自查自纠，现将有关情况做以汇报： 一、干部队伍现状 我公司现有处级干部***人，其中正处级干部****人、副处级干部****人；科级干部***人，其中正科级干部****人、副科级干部****人。 二、自查情况 ****公司始终认真贯彻执行《干部任用条例》，坚持正确的用人导向，严格干部选拔任用程序，不断完善工作机制，营造有利于优秀人才脱颖而出，健康成长的发展环境，为****公司科学发展提供了坚强的组织保证。 1、能够严格按照核定机构规格和领导职数配备干部。市编办三定方案中核定公司班子职数共计七名。公司领导班子于2010
年7月配齐配强，其中有3人是通过全市公选而提拔任用的，没有超职数或自设职务名称配备干部。 2、能够严格执行《*****市市直单位中层领导岗位竞争上岗制、任期制、轮岗制暂行办法》，在干部选拔任用工作中引入竞争机制，于2009年11月按照职数配备对集团公司正副科级岗位“重新洗牌”，全部实行了竞争上岗，并聘请了市组织部门和市纪检部门的相关领导予以全程监督指导。通过笔试、竞职演讲、民主测评和考察等规定程序，使最优秀的人才得以发掘和使用，极大提高了中层干部队伍的素质，取得了良好的效果。 3、严格执行干部选任工作有关事项报告和审查制度。特别是在近期我公司提拔的两名副处级干部过程中，严格执行这一制度。 4、严格履行干部选任程序，做到组织严密，程序合法。坚持执行民主集中制，做到集体讨论，民主集中，严格按照民主推荐，组织考察酝酿、讨论决定，不搞简化、变通，不搞少数人说了算，近年来，没有违反程序选拔任用干部，确保了选任工作组织严密，选任干部程序合法。 （四）认真执行组织人事纪律，杜绝用人上的不正之风，提高选人用人的公信度。党委一班人认真贯彻落实组织人事纪律，深入学习和开展整治用人上的不正之风，经常组织领导班子成员学习关于干部工作的系列法规，规范了我系统的干部选任工作，提高了选人用人的公信度。
县级国土资源局队伍建设实践与思考 云南省景洪市国土资源局姜明昌 “十一五”期间，是云南省景洪市跨越式发展的起步和加速期，是该市有史以来经济发展与资源保障矛盾最突出、资源保护压力最大的5年。面对这一新形势，景洪市国土资源局党组解放思想，突破现行体制机制障碍，按照德才兼备、注重实绩、群众公认原则，正确识人、科学选人、合理用人，大量引进人才，加强队伍建设，为增强国土资源保障科学发展能力奠定了稳固的人力资源基础。 2008年以来，该局面向社会引进各类专业人员102人，干部职工总数由2007年的114人大幅增加至216人，大专以上文化程度由93%提高至96.8%。同时，调整、轮换股（所）级领导9名，努力争取乡（镇）国土所60名事业编制人员参公管理，指导并支持79人次晋升专业技术职务，认真开展内部和参与上级组织的业务培训69次920人次，职工数量、人员结构基本满足履行职能要求，干部职工队伍总体素质显著提升。 一、正确识人 识人、选人、用人相互承接，有机联系。识人是选人、用人的基础。所谓知人善任，必须首先正确识人。 如何正确识人呢？ 一要明确识人内容。按照《党政领导干部选拔任用工作条例》，识人的内容应该是5个字：德、能、勤、绩、廉。这5个字说起来简单，但每个字的内涵十分丰富。于是，有人将识人内容归纳
为品行优劣、学识深浅、专业特长、能力大小、个性特质、健康状况，通俗易懂，值得我们在具体实践中加以借鉴。 二要熟悉识人技巧。关于识人技巧，诸葛亮有“七观之法”：“问之以是非而观其志，穷之以辞辩而观其变，咨之以计谋而观其识，告之以祸难而观其勇，醉之以酒而观其性，临之以利而观其廉，期之以事而观其信”。其中的志、变、识、勇、性、廉、信与德、能、勤、绩、廉大体相近，与品行优劣、学识深浅、专业特长、能力大小、个性特质、健康状况相互映衬、相互包容。 春秋时，晏子在回答齐景公如何可得贤良人士时也有“用他说的话判断是否举荐他，用他所做的事考察他的才能”之说，与诸葛亮之法异曲同工。 诸葛亮、晏子识人理念所以传承至今，说明经过历史和实践检验，其法、其理对历朝、历代选人、用人具有有益、有效的指导和借鉴意义。但是，任何经过历史和实践检验的理论，也必须与时俱进。因此，新形势下借鉴诸葛亮、晏子的方法识人，必须紧密结合新的时代背景，将其与当今纲领性、指导性、权威性的马克思主义先进理论密切联系起来，只有这样，才能真正做到正确识人。在中国特色社会主义初级阶段，我们应该遵循的马克思主义先进理论乃是邓小平理论、“三个代表”重要思想和科学发展观，其中最有指导意义和现势作用的自然是科学发展观。换言之，只有在科学发展观指导下，赋予德、能、勤、绩、廉以科学发展观的内涵，赋予传统识人方法以科学发展观的要义，诸葛亮、晏子的识人方法才能发挥其应有的指导和借鉴作用。
我国古代选人用人制度的变迁和启示 2010-01-28 10:40:04 来源：《组织人事学研究》 郭智强 选官制度是古代的选人用人制度，对于国家或政权正常运行是重要的支撑。从我国的历史变迁看，在不同的时期对选用官吏的原则和方式进行了许多探索和实践，留下的遗产值得我们思考和借鉴。 一、我国古代选人用人制度的变迁 我国古代选人用人制度就官员选拔的形式而言，主要有先秦时期的世袭制、秦汉至魏晋南北朝的察举制、魏晋南北朝的九品中正制、隋唐以来的科举制，以及历朝均在推行的学校选官等。 以"世卿世禄"为核心的世袭制是我国奴隶社会、封建社会爵位世代相传的制度，主要盛行于春秋以前的夏、商、周三代，突出体现了王权和族权高度统一的制度结构。与王朝最高统治者血缘的近疏决定了官爵的大小和等级，王公贵族凭借血统和宗法，子孙世袭官爵。这一官爵世袭罔替的局面在诸侯割据的战国时期受到了极大的冲击和挑战，诸侯国为了称雄称霸，纷纷打破身份界限，吸纳血缘和本国之外的人才以图强国富民。 察举制在秦汉取代了世袭制，为秦汉两朝的选官拓宽了途径和范围。察举制史称"四科取士"，从西汉开始实行一直延续到东汉。这一制度的核心，是由三公九卿和地方长官负责考察并向上推荐优秀人才，其察举的科目有"孝廉"、"茂才"、"贤良方正"、"文学"、"明经"、"明法"等，包括道德品行、文化修养、办事才能等诸多方面。察举制对官员的素质起到了一定的保证作用，但弊端也不少。 随后的魏晋南北朝，其选官的主导制度是九品中正制。这一选官制度由朝廷在州郡设置的中正官负责对地方人士的品格、行为、能力进行测定，分九品即九个等级，朝廷依照品级依次授官。与这一"九品官人法"相衔接的政治基础是门阀士族统治，弊端也是十分明显的。 科举制在隋唐出现并得以延续1500多年有其历史的必然性。科举就是分科考试以取士，其关键不在于分科考试，而是普通士人从此获得了通过考试而参与竞争、入仕的权利，这是与以前的选官制度的最大区别。科举制一定程度上打破了门第、年龄、地域与民族的界限，以严密的制度规范努力避免长官意志、任人唯亲等弊端，设立负责考试的专门机构和负责中第者官职任用的专门机构，并将选官权利从地方收归中央政权，一定程度上保证了官员选拔与政权意志的统一。公元589年隋文帝下令开科取士，随后的隋炀帝对此做了很大改进和完善，并