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摘要 (31)
第一章人力资源管理的概述 (4)
1.1人力资源的概念和含义 (4)
1.2人力资源管理的概念和内容 (4)
1.3人力资源管理理论和实践的发展沿革 (2)
第二章我国民营企业人力资源管理现状分析 (4)
2.1民营企业面临激烈的人才争夺 (4)
2.2家族式管理，缺乏凝聚力 (4)
2.3欠缺人力资源战略规划 (5)
2.4人事法规政策淡漠 (5)
2.5信息技术在企业管理中未得到充分利用 (6)
2.6人力资源管理者缺乏实际经验 (6)
第三章我国民营企业人力资源管理的主要问题 (7)
3.1人力资源管理与企业发展战略不匹配 (7)
3.2中小企业人力资源管理的投入不足 (7)
3.3缺乏长期有效的薪酬与激励机制 (8)
3.4定位太低，人力资源部门难有作为 (9)
第四章改革人力资源管理推进民营企业发展的对策建议 (10)
4.1从企业发展战略的角度，正确认识人力资源管理问题 (10)
4.2树立“以人为本”的管理思想，强化人力资源是企业“第一”资源的思想 (10)
4.3提高民营企业家的素质 (10)
4.4建立专门的、完善的、高效的人力资源机构 (11)
4.5全方位构建人力资源管理体系 (11)
4.6 案例分析 (11)
第五章结论 (14)
参考文献 (15)
致谢 (16)
附件一：毕业论文选题任务书................................................................................ 错误！未定义书签。附件二：指导教师评阅书、毕业答辩流程记录表 ................................................ 错误！未定义书签。附件三：毕业论文成绩评分表................................................................................ 错误！未定义书签。
摘要
民营经济在促进经济的发展、科技创新、满足就业等方面起着重要作用。但作为民营经济主体的民营企业在人力资源管理中存在着人力资源管理与企业发展战略不匹配、企业对人力资源管理不够重视、缺乏科学完善的人力资源管理体系等问题，严重影响了民营企业的健康发展。这些问题主要源于民营企业家的素质与意识。应着重提高民营企业家的素质，完善组织结构，健全绩效考核、员工培训与薪酬管理三大体系，从而提高民营企业人力资源管理的水平。在我国大多数民营企业中，特别是中小企业中，没有专门的人力资源管理机构。一方面表现为部门职能设置不科学，功能不健全，另一方面表现为人力资源管理部门的工作人员，特别是负责人不称职，他们素质低，能力差。民营企业要加强专业人力资源管理者的引进和培养，设立专门的人力资源管理部门，行使人力资源管理的职责，使人力资源管理实现科学化、规范化，专业化运作。同时企业在加强人力资源部门化、专业化运作的同时，也要着重打造一个专业化的管理者团队；要在人力资源管理部门的总体协调部署下，提高其他各部门的管理能力，培养一支懂技术又懂管理的复合性人才团队，保证组织在现代企业制度下的高效运行。
关键词：民营企业；人力资源管理；问题；对策
第一章人力资源管理的概述
1.1人力资源的概念和含义
人力资源，又称人类资源或劳动力资源、劳动资源，是指一定范围内的人所具备
的劳动能力的总和。人力资源的最基本方面，包括体力和智力。如果从现实的应用形
态来看，则包括体质、智力、知识和技能四个方面。人力资源既包括劳动年龄内具有
劳动能力的人口，也包括劳动年龄外参加社会劳动的人口。
人力资源首先是把人的一种思维、动作能力视为一种活动力，即把人的活动力看
作成“活”的物质；而资源则是把人的能力视为具有对自然的、社会的需求而能产生
有价值的、潜在的，可供再生的、开发的、利用的一种属性。
因此，人力资源的含义为：把具有正常思维劳动能力的人统称为人力资源。人力资源具有广义性和狭义性，广义性是指区域内人口的总数量和质量（质量：思维力好但丧失劳动能力，具有劳动能力但思维甚差）狭义性则是指一个人现有的知识、阅历、技能、思维、应变的表现力和潜在力。人力资源是“活”的资源，具有能动性、周期性、耐磨性、无限性和战略性。
1.2人力资源管理的概念和内容
简单而言，人力资源管理就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘
选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要
进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程，是以人为本思想在组织中的具体运
用。
人力管理主要包括以下一些具体内容和工作任务：
1．制订人力资源计划
2．人力资源成本会计工作
3．岗位分析和工作设计
4．人力资源的招聘与选拔
5．雇佣管理与劳资关系
6．入职教育、培训和发展
7．工作绩效考核
8．帮助员工的职业生涯发展
9．员工工资报酬与福利保障设计
10．保管员工档案
1.3人力资源管理理论和实践的发展沿革
人力资源管理是一门新兴的学科，问世于20世纪70年代末。人力资源管理的历史虽然不长，但人事管理的思想却源远流长。从时间上看，从18世纪末开始的工业革命，一直到20世纪70年代，这一时期被称为传统的人事管理阶段。从20世纪70年代末开始，人事管理让位于人力资源管理。
制定科学合理的绩效考核指标，企业与企业间、部门与部门间、指标与指标间必须执行相对统一、有参照的标准，避免因指标的相互冲突降低考核的权威性。有效的考核标准是根据工作而来的，在订立标准时要对照所考核企业、部室的所承担的职能，所订立的标准是可以达成、易于明确了解且可衡量的。部室应参与制定自己的绩效考核标准，有部室自己参与的绩效标准不仅会订得恰当，而且也会受到鼓舞，努力去达成甚至超越标准。在选择绩效考核的指标时，应尽量把指标进行定量化。同时还要建立科学、规范的薪酬体系，尽力保证员工的收入与付出相符，并及时兑付，这样才能更好地激励员工努力工作，最大限度地发挥员工的潜能，调动员工的积极性。
在我国大多数民营企业中，特别是中小企业中，没有专门的人力资源管理机构，其职能多为总经理或办公室兼任。一方面表现为部门职能设置不科学，功能不健全。另一方面表现为人力资源管理部门的工作人员，特别是负责人不称职，他们素质低，能力差。民营企业要加强专业人力资源管理者的引进和培养，设立专门的人力资源管理部门，行使人力资源管理的职责，使人力资源管理实现科学化、规范化，专业化运作。同时企业在加强人力资源部门化、专业化运作的同时，也要着重打造一个专业化的管理者团队；要在人力资源管理部门的总体协调部署下，提高其他各部门的管理能力，培养一支懂技术又懂管理的复合性人才团队，保证组织在现代企业制度下的高效运行。
必须制定科学的人力资源管理的战略规划和科学的管理制度，人力资源战略作为企业发展总战略的重要组成部分，对实现企业发展的总体战略起着很大的推动作用。企业在确定人力资源发展战略时，首先必须清楚企业的远景规划和战略目标，然后再确定人力资源发展战略。人力资源发展战略确定后，应制订人力资源规划，将战略具体化。首先是根据企业实际情况制订人力资源规划目标，其次要规划出达成目标的途径和措施。通过人力资源规划将企业目标和战略转化成对人力的需求，有效达成质和量、长期和短期的人力供需平衡，包括企业宏观、微观、长期、短期的人力资源招收、培训、晋升、调迁等计划；通过规划措施，改变企业长期以来用人的随意性和短期行为，实现人力资源的科学、合理利用；人力资源规划还可以协调人力资源管理系统的运行，明确管理发展方向，并提供评估管理效果的依据。同时辅以相应的科学的、严密的规章制度，从而使企业能够实现合理的选人，科学地用人，适时地育人，有效地留人，充分调动员工的积极性、创造性、挖掘潜能，从根本上保证企业战略的实现。
组织行为学和现代管理理论的发展都对“人”这一企业经营者有了一个全新、深刻的认识——企业员工都是“社会人”、“复杂人”，他们不但单单有经济方面、物质利益方面的追求也还有社会心理方面的需求。这就要求企业要不断创造条件，完善多渠道的激励机制，根据不同的员工类型，满足他们在物质利益和社会心理的多方面需求，创造良好的工作、生活和成长环境，提高员工工作积极性，使他们能够积极主动的充分发挥各自的才能，谋求个人价值的最大化实现，成为推动企业不断发展壮大的强劲动力。激励作为人力资源管理的一个重要环节，其作用效果的好坏直接影响到企业的生产率水平高低和发展程度。通过有效的激励机制，可以吸引、开发和留住人才，激发人才的工作热情、积极性和创造力。（1）薪酬激励。薪酬激励是指根据不同的人员、不同的岗位制定不同的评价标准和不同的报酬形式，设计出以薪金、奖金、股权、退休金等构成的激励计划，以调动员工积极性。（2）工作激励。工作激励是指通过分配适当的工作来激发员工内在的工作热情。在工作的分配上要注意把工作的知识和能力要求同员工的自身条件结合起来，用人所长, 使人尽其才，人尽其用。同时，工作的分配要能激发员工内在的工作热情，就要使工作的要求和目标有一定的挑战性，能够真正激起员工奋发向上的精神。（3）情感激励。情感激励是通过情感的双向交流和沟通实现有效的管理，进而激励员工。要注重人的内心世界，根据情感的可塑性、倾向性和稳定性等特征进行管理，其核心是激励员工的积极性，消除员工的消极情绪，管理者对员工的关怀可以起到意想不到的激励效果。
第二章我国民营企业人力资源管理现状分析
2.1民营企业面临激烈的人才争夺
随着中国加入WTO，国际跨国公司与国内企业更公平地站在同一起跑线上进行交易和竞争。目前，上海、广州等地的猎头公司大把大把拿到跨国公司的“挖人清单”，他们把目光盯在了主要竞争对手：即所在地的国企、民营企业中的核心人才，许多高校校园里诸如摩托罗拉等大公司的专场招聘会频频召开。强大的经济实力和先进的管理模式使跨国公司具备极强的竞争实力。
国有企业经过几年的改制、改组、改造，已确立了“以人为本”的用人之道，许多国企实行为人才设计职业道路的策略，通过推行技术入股、管理入股，为人才构筑利益共同体，以增强团队竞争力量；构建市场经济条件下的先进企业文化，注重感情留人、机制留人。这些大大提高了国有企业参与人才竞争的筹码。
根据私营经济网的统计资料，有70%左右的民营企业主看不懂财务报表，90%以上的民营企业主不懂英语和计算机。很多民营企业家缺乏长远的发展目标，没有根据自身特点确立符合实际的核心价值观，而是完全凭借个人的主观意志作为评判一切事物的标准，顺我者昌，逆我者亡，其结果必然是企业形不成凝聚力和战斗力，员工来得快去得也快。民营企业家的目标多元化是其又一致命硬伤，看见什么东西赚钱，就不假思索地一哄而上，结果往往是赔了夫人又折兵，大伤企业的元气。这在很大程度上归因于企业家求富心理和个人英雄主义的膨胀，认为自己干什么都是行家里手，结果适得其反，过去的成功往往成为其发展的桎梏。
2.2家族式管理，缺乏凝聚力
我国大多数民营企业仍采用传统的家庭式管理模式，任人唯亲，效率低下。因为民营企业人力资源受到血缘和地缘的限制，专业技术人员和管理人员比重较小，主要管理者的素质也比较低，缺乏现代化的知识和思维，导致高层决策短视，甚至决策失误，不能作到科学决策、民主决策。北京大学光华管理学院副院长张维迎教授就指出：“只有当人们愿意将他的财产交给跟他没有血缘关系的人看管的时候，真正的民营企业才会出现。”
受到家长式领导风格影响,在具体的评估内容、项目设定以及权重设置等方面随意性突出,评价标准相当模糊,带有很大的主观色彩,常常凭企业主的意志和个人喜好设计。且整个体系缺乏科学性,难以保证政策上的连续一致性。
2.3欠缺人力资源战略规划
近几年我国民营企业的发展很快，人力资源供不应求，特别是中高级管理人员和
技术骨干的匮乏尤其明显。由于许多民营企业主存在功利主义，有开发培养人才是
“为他人作嫁衣裳”的顾虑，对人才只用不养，缺乏充分开发培养、合理使用、有效
管理人才的观念。这种观念无疑将民营企业人才的能力局限在现有水平上，不能有效
地挖掘员工潜能，更是对积极性和创造性的极大挫伤，其后果也极大阻碍了民营企业
自身的发展。民营企业实施员工绩效评估的主要目的均基于加薪、发放年终奖金等人
事决策的需要。绩效评估的主要目标是追求企业短期业绩的提升,而忽略了员工的发
展这一主要目的,因此评估的结果未能与员工培训、职业生涯规划等发展目标关联,致
使企业人力资源管理的竞争优势大大下降。
一些民营企业对人力资源管理的重要性缺乏认知，缺乏依靠人才发展民营企业的
长远眼光，对人力资源的开发缺乏足够的积极性和主动性，大多数民营企业往往只满
足于现状，不愿花人力、精力、财力去引进高素质人才，没有真正地树立“以人为本”
的管理思想。传统的人事管理主要是以事为中心，讲究组织和人员的调配。它要求因
事择人，过分强调人适应工作，而不重视员工潜能的开发和利用。只重物质的奖惩而
忽视了对人的重视和尊重，忽视了人是管理之本。大多数部门认为绩效管理是人力资
源管理部门的工作,与其它部门无关,采取回避应付的态度。作为绩效管理实施的主体
的各部门管理者, 或不参与绩效管理的过程;或对考评制度不信赖、执行不力;或因评
估者缺乏执行技巧的训练,使绩效考评结果缺乏信度和效度。
2.4人事法规政策淡漠
很多民营企业在管理方式上仍处在经验管理阶段，在管理上藐视人事法规政策，民营企业的建章建制、医疗保险、社会保险管理不健全。是员工缺乏归属感、稳定感。部分民营企业为了点滴的局部小利，经常大换血，员工的基础队伍不稳，事业发展受到影响。有的民营企业甚至害怕员工在其企业工作时间过长，民营企业将要给予起较多的福利待遇，而有意借故解雇资深员工，伤害了一些员工的感情。
近几年我国民营企业的发展很快，人力资源供不应求，特别是中高级管理人员和
技术骨干的匮乏尤其明显。由于许多民营企业主存在功利主义，有开发培养人才是
“为他人作嫁衣裳”的顾虑，对人才只用不养，缺乏充分开发培养、合理使用、有效
管理人才的观念。这种观念无疑将民营企业人才的能力局限在现有水平上，不能有效
地挖掘员工潜能，更是对积极性和创造性的极大挫伤，其后果也极大阻碍了民营企业
自身的发展。
2.5信息技术在企业管理中未得到充分利用
很多企业虽然建立了企业局域网，实现了与互联网的连通，但很多企业的各级管理者和员工还不习惯通过网络完成传统的管理互动内容，网络在企业管理中的价值没有得到充分发挥。对这些企业的人力部门而言，就意味着难以从事务性工作中脱身，无法集中在核心事务上，效率不高。我国已加入WTO，借鉴发达国家人力资源管理一整套技术和方法，对企业内部中高级管理人员进行二次开发、推进企业信息化进程，积极“补课”以实现人力资源管理在企业组织中角色的战略转移，成为中国企业家群体的当务之急
2.6人力资源管理者缺乏实际经验
大量的人力资源管理或相关专业近期毕业的大学生，他们有系统的专业知识，有十分活跃的头脑，敢想敢干，可塑性十分强。这些人士分布在各种类型的企业中，特别是外资企业和高新技术企业中聘用的较多。但是，人力资源管理是一个知识与经验并重的工作。一个优秀的人力资源管理者不仅要懂得专业知识，还要十分熟悉劳动法律、法规及相关的政策，更要有大量的实践经验，这些都需要较长时间的刻苦钻研和积累才能掌握。
人力资源部门必须结合企业战略的实施予以人力资源的支持和保证。在人力资源开发与管理活动中，应从战略目标出发，以战略为指导，确保人力资源政策的正确性与有效性。因此，人力资源规划的前提是企业发展与企业战略首先要明晰，而后才能分解到人力资源方面，随后才会有人员需求计划、招聘计划、薪资福利计划等与之相配套。而中小企业一般缺乏较明确的发展战略，尤其在快速扩张阶段，往往涉足于不同的业务领域，其中不乏许多新兴产业。而这些新兴产业在研发、营销、管理、服务等各个环节没有成熟的经验可以借鉴，尤其是一些新开拓的项目，定岗定编工作不像传统业务那么成熟。因此在人力资源管理方面也不可能有明确的规划，只能是走一步，看一步。
企业可以利用薪资福利作为一个招揽人才“留住人才”的有力手段。有的民营企业制定不出一个合理有效的薪资系统。企业不会按照科学的理论分析工具来分析员工的不同需求,更无法设计出针对不同需求员工的不同激励措施,这些都会在一定程度上影响到员工的士气和忠诚度。这对民营企业人力资本增长,人力资本与传统资本增长良胜互动机制的形成,均日益显示其负面的影响。
第三章我国民营企业人力资源管理的主要问题
3.1人力资源管理与企业发展战略不匹配
在我国很多民营企业，特别是大型民营企业，对企业发展的战略规划都非常重视。然而，在这些精心制定的“科学”的战略规划中，却很难找到有关人力资源管理的战略规划。即使有，也只是一些规章制度，如，工资制度、人员调配、晋升等常规性的工作计划，而没有按照企业发展战略的需要制定员工包括管理人员的开发、选拔、培养、任用、激励等的全面、系统的规划。这样不但使企业很难随着发展的需要及时发现和选拔优秀人才，而且，现有的员工的工作能力、技术水平、思想道德素质等得不到发展，难以调动其积极性、主动性、创造性，更难挖掘员工的潜能，从而严重阻碍了企业发展战略的实现。
虽然改革开放20多年了，但我国的民营企业仍然延续计划经济时期的管理思想，特别是在人力资源管理上和对人的认识上问题更为严重，表现为重物轻人；重生产管理，轻人力资源管理。再加上中国人口多特别是农民多、下岗人员多这一特点。很多民企的老板则认为：中国的人多的是，你不干他会干，他不干仍然会有其他人干。结果怎样？你进我出，人才不稳，恶性循环。结果怎样？不言而喻。
中小型民营企业在创业之初和成长时期，有限的资源更多的是往生产和销售倾斜，人力资源开发处于从属和次要地位，企业在制定发展规划时，总是忽略人力资源规划，也不考虑企业的人力资源状况和企业的人力资源体系能否有效地支持企业的发展战略需要。虽说近年来企业逐渐重视人力资源管理，并开始意识到人力资源管理的战略意义，但由于人才流动性大，民营企业在进行人力资源投资时就相对谨慎，而且人力资源管理人才的相对匮乏也使民营企业很难建立起科学完善的人力资源管理体系。
3.2中小企业人力资源管理的投入不足
由于中小企业多数处于资金积累的成长期，而且大多数从事薄弱的传统产业，资金积累是个漫长的过程，对外融资又非常困难，所以资金实力相对薄弱。在引进人才上，和大企业引进人才时数十万、甚至上百万年薪相比，往往显得无能为力。比如你让一个小规模的加工厂拿出几十万年薪去聘请一个职业经理人来运营企业，是很不现实的。一个职业经理人的年薪甚至就是一个小企业的年度纯利润。要企业拿出大比重的资本来引进这些高层人才，也会为企业的运营带来较大风险。在培训人才上，中小
企业也很少投入。很多企业根本没有开展培训工作;即使有，也是对生产中迫切需要
的技术进行临时培训。
当今市场竞争机制的不断完善和人事制度改革的深入推进，使得大中型企业与中
小型企业之间的人力资源竞争空前激烈;中小企业在人力资源管理理念和管理制度等
方面不完善，造成人力资源与企业发展战略不匹配，人事任用不当，绩效考核体系、
员工报偿制度、激励机制有缺陷不公正，培训缺乏效用，员工职业发展规划滞后等问题，这些都会造成中小企业人力资源严重流失。
虽然改革开放20多年了，但我国的民营企业仍然延续计划经济时期的管理思想，
特别是在人力资源管理上和对人的认识上问题更为严重，表现为重物轻人；重生产管理，轻人力资源管理。再加上中国人口多特别是农民多、下岗人员多这一特点。很多
民企的老板则认为：中国的人多的是，你不干他会干，他不干仍然会有其他人干。结
果怎样？你进我出，人才不稳，恶性循环。结果怎样？不言而喻。
中小型民营企业在创业之初和成长时期，有限的资源更多的是往生产和销售倾
斜，人力资源开发处于从属和次要地位，企业在制定发展规划时，总是忽略人力资源
规划，也不考虑企业的人力资源状况和企业的人力资源体系能否有效地支持企业的发
展战略需要。虽说近年来企业逐渐重视人力资源管理，并开始意识到人力资源管理的
战略意义，但由于人才流动性大，民营企业在进行人力资源投资时就相对谨慎，而且
人力资源管理人才的相对匮乏也使民营企业很难建立起科学完善的人力资源管理体
系。
3.3缺乏长期有效的薪酬与激励机制
员工对职业追求的因素有两类，一类是经济因素，如薪酬、社会保障等，另一类
是精神因素，即受到上司的赏识和重用，受到他人的认可和尊重，有学习和发展的机
会等。但大多数民营企业过于强调组织中的管理制度和管理程序的制定，忽视建立和
健全企业的激励机制，许多民营企业家只考虑到了赫茨伯格双因素理论中的保健因素
而忽视了激励因素，单纯依靠加薪的方法而没有考虑员工精神等高层次需要，不重视
人际关系的培养，单一的激励手段不能提高员工的工作激情，员工使用效益没有达到
满意化。
优秀的企业文化可以为员工创造一个具有和谐的人际关系，能够充分发挥各自能力，实现自我价值，具有丰富多彩生活的宽松的工作环境，企业文化的凝聚力能通过建立共同的价值观念，企业目标，把员工凝聚在企业的周围，使员工具有使命感和责任感，自觉地把自己的智慧和力量汇聚到企业的整体目标上，把个人的行为统一于企业行为的共同方向上，从而凝结成推动企业发展的大动力。因此良好的经济效益来源于良好的企业形象，良好的企业形象则是依赖于优秀的企业文化。但目前很多民营企业却极少重视企业文化的塑造，更重视的是企业的生产和经营，以及员工能否为企业创造更多的利润，企业的核心价值观几乎就是赚取尽可能多的利润。所以企业往往很难形成真正的向心力和凝聚力，也无
法给员工提供发挥才能和提高素质的平台。
3.4定位太低，人力资源部门难有作为
受传统观念限制，人力资源部门与其它业务部门没能准确定位，在人力资源部门工作人员的使用与认识上与其他职能部门有一定的距离，如薪资待遇、人员定位等，使他们有一种低于其他人员地位的自卑感，从而不能有效地激发HR的工作热情和积极性。因此，人力资源管理所采用的管理方式也只能是事后的修补措施，而真正的人力资源规划也成为一种想象，根本无法有效地实行。人力资源部的实际工作停留在主管层以下，造成考核制度体系不重视，激励机制不健全，配套计划不完善等问题。
由于缺乏适合现代人力资源开发与管理的理念，常常忽视人的利益和主观需要，严重影响员工特别是优秀员工的工作积极性，抑制了人力资源的潜力，形成了严重的资源浪费和流失。比如：在用人方面，缺乏科学的绩效评价机制，往往通过管理者的“印象分”决定人才的价值，真正的人才却因这种用人制度而埋没。企业人力资源计划往往出于应付企业一时的人才短缺，不注意人力资源的战略性开发，不考虑企业长远发展的需要，不能为引进的人才作出合理的、与企业同步发展的职业生涯计划。
第四章改革人力资源管理推进民营企业发展的对策建议
4.1从企业发展战略的角度，正确认识人力资源管理问题
民营企业要转变观念，应深刻认识到人力资源不仅是自然资源，而且是一种重要的资本性资源，人力资本的投资效益高于其他一切形态资本的投资效益。人力资源部门是一种服务、咨询和开发性部门，而并非单纯的成本耗费部门，人力资源部门应把对人力资源的开发和利用视为其核心智能。企业要对人力资源进行战略性定位，把人力资源规划纳入企业中长期战略规划之中进行统筹管理，把企业人力资源管理者作为决策层，促使企业重视人才、尊重人才，合理使用人才，促使人才自我价值的实现与企业发展同步。
4.2树立“以人为本”的管理思想，强化人力资源是企业“第一”资源的思想
我国民营企业在人力资源管理上存在的问题是非常严重的，而其根源是对人和人力资源管理的认识不够，因而，必须首先转变思想、提高认识，这是加强和改善人力资源管理的关键所在，必须认识到，在当今时代，企业的竞争其实是人才竞争。“事在人为”，企业只有具备了人力资源的优势，才能在复杂激烈的竞争中生存和发展，才能立于不败之地。戴尔-卡耐基曾说过“假如我的企业被烧掉了，但把人留住，我20年后还是钢铁大王”。宝洁公司前任董事长也有过同样的论断，他说“如果你把我们的资金、厂房及品牌留下，把我们的人带走，我们的公司会垮掉；相反，如果你拿走我们的资金、厂房及品牌，而留下我们的人，10年内我们将重建一切”。可见在这些大师的经营管理理念中“人”才是企业之本。企业最根本的财富是人，而不是有多少资产。有了人，善于用人，企业就会有一切；没有人，不善于用人，企业就会失去一切。现代人力资源管理与传统人事管理的一个重要区别就是对员工实行人本化管理。企业要树立“以人为本”的理念，做到知人善任，唯才是举，适才使用；使个人潜能得到充分发挥；关心员工，尊重员工，信任员工，为员工分忧解难；加强企业上下级之间的沟通，鼓励员工参与管理；让人力资源管理部门参与企业经营管理战略的制定及发展过程的监督。
4.3提高民营企业家的素质
国外的企业家队伍大都是专业队伍，只有5%的企业家没有接受过专业系统的培
训，而国内的企业家只有5%接受过专业培训。企业家的素质有些是后来通过学习获得
的，如知识或修养。这些通过学习获得的知识和经验是企业家人力资本的一部分，人
力资本的多少决定了企业家素质的高低。对民营企业家的专业培训既包括经济学、管
理学知识的培训，也包括理念的更新、专业技术以及国际国内政治经济形势等内容。
同时，民营企业家也应走出思想上的误区：即所有权与经营权不能分离。大多数民营企业家并未接受过专门的企业管理训练，实践感受比较丰富，而理论知识却比较缺乏，当企业逐步发展壮大时，会觉得心有余而力不足。此时，民营企业家应适时聘请职业经理人，让那些拥有较多管理经验、技术的人负责企业的经营发展。
4.4建立专门的、完善的、高效的人力资源机构
在我国大多数民营企业中，特别是中小企业中，没有专门的人力资源管理机构，其职能多为总经理或办公室兼任。一方面表现为部门职能设置不科学，功能不健全。另一方面表现为人力资源管理部门的工作人员，特别是负责人不称职，他们素质低，能力差。民营企业要加强专业人力资源管理者的引进和培养，设立专门的人力资源管理部门，行使人力资源管理的职责，使人力资源管理实现科学化、规范化，专业化运作。同时企业在加强人力资源部门化、专业化运作的同时，也要着重打造一个专业化的管理者团队；要在人力资源管理部门的总体协调部署下，提高其他各部门的管理能力，培养一支懂技术又懂管理的复合性人才团队，保证组织在现代企业制度下的高效运行。
4.5全方位构建人力资源管理体系
必须制定科学的人力资源管理的战略规划和科学的管理制度，人力资源战略作为企业发展总战略的重要组成部分，对实现企业发展的总体战略起着很大的推动作用。企业在确定人力资源发展战略时，首先必须清楚企业的远景规划和战略目标，然后再确定人力资源发展战略。人力资源发展战略确定后，应制订人力资源规划，将战略具体化。首先是根据企业实际情况制订人力资源规划目标，其次要规划出达成目标的途径和措施。通过人力资源规划将企业目标和战略转化成对人力的需求，有效达成质和量、长期和短期的人力供需平衡，包括企业宏观、微观、长期、短期的人力资源招收、使用、培训、晋升、调迁等计划；通过规划措施，改变企业长期以来用人的随意性和短期行为，实现人力资源的科学、合理利用；人力资源规划还可以协调人力资源管理系统的运行，明确管理发展方向，并提供评估管理效果的依据。同时辅以相应的科学的、严密的规章制度，从而使企业能够实现合理的选人，科学地用人，适时地育人，有效地留人，充分调动员工的积极性、创造性、挖掘潜能，从根本上保证企业战略的实现。
4.6 案例分析
A公司是一家中小型企业，主要从事数码产品的销售业务。公司老板很年轻，白
手起家事业一帆风顺。老板和员工年龄相近，有共同语言，经常在办公室和员工一起
玩网络游戏，下班后又一起出去吃饭喝酒，大家关系相处融洽。受老板的影响，几个
业务员每天的精神状态都很不佳，一般要等到吃完午饭后才出去跑业务。数码
业务刚开始起步时，A公司共有正式员工8人：会计1名，仓库管理员兼网络管理员
1名，业务员6名。会计年纪比较大点，却对很多会计业务不熟悉，每天都要花几个
小时和有业务员对帐。但老板认为其忠心最可贵，工作能力可以慢慢培养。仓库管理
员兼网络管理员也是老板的玩伴，手患残疾，搬东西极其不方便。几个业务员中，只
有2人有相关行业的经验，其他的有1人是老板从小玩到大的伙伴，有1人是老板以
前做广告业务时的老下属，有1人是A公司以前的网络管理员，还有1人是被认为有发展潜力的实习大学生。老板对各个业务员进行了分工：初期由两名有经验的的业务员带着3名没经验的业务员熟悉业务，派他的老下属去外地开发二级市场。老板的解释是，在公司里，只有他的老下属才能理解自己的意图，也只有他才能就公司的经营管理与交流讨论，所以他只须做军事，不用跑业务。这时，1名经验丰富的业务员辞职。这名业务员的渠道关系非常强。A公司前期的渠道网络基本上都是靠他关系建立的。老板曾任命他做业务经理，但一方面他觉得自己没有实权，另一方面，老板觉得他没有主见，大事小事都要请示汇报。
在薪酬方面，一开始的约定是基本工资2000+业务提成1%，没有其他补贴和福利。但第一个月发工资时，老板声称只有那两位经验丰富的业务员基本工资为2000，其他人按1800算。并再次承诺等员工有所成长后，一定提高工资。实际上，这个工资标准一直没有改变。由于销量的原因，第一个月的最高工资都不超过3000元。同时，在业务员中，大家都不相信老板给他那位从小玩到大的伙伴也是同样的工资。
事例分析：对以上案例进行分析，我们可以看出A公司在人力资源管理层面上存在很多问题，而这些也是我国大多数中小企业的通病。
一．病态的企业文化。在中小企业，由于管理高度集权，几乎所有的大小决策都由企业主亲自拍板。其实很多事情完全可以由下属自主决策的。于是很多重要的事情反而一拖再拖，最后不了了之，严重影响了公司的业务发展。在中小企业里，企业主总是在抱怨没有人才员工则总在抱怨企业主不分权，看不到职业发展前途。于是企业主更加不信任员工，员工每天上班就等着下班，等着发工资。这样进入恶性循环后，一不部分能力强、客户资源丰富又不安现状的员工选择跳槽；留下的则极度揣摩企业主的心思，投其所好，报喜不报忧，从不挑战企业主的权威，这样对一个公司的发展是有百害而无一益，我们称之为病态的企业文化。而造成这种状况的最根本的原因，是中小企业的企业主普遍缺乏安全感，不能从根本上信任员工，在找不到有效的监督制约机制的情况下，不能放心地把决策权交给自己的下属。
二.不合理的人员配置。人力资源管理认为，人员配置应遵循把合适的人放在合适的位置上，让合适的人去做合适的事的原则。虽然现在学术界已把人力资源管理提升到战略的高度，但对企业来说，所有的管理都服从于业绩的增长，中小企业更是如此。但是很多的中小企业，由于没有健全的人力资源管理制度，在人员配置上极其不合理。主要表现在：非专业人员从事对专业性要求较高的工作；在公司里穿插自己的亲信；出现了大量“全能型”员工，既跑业务又做售后，还要对企业主保证随叫随到；公司的主要业务受控于某些关键员工等。人员配置不合理的直接后果是办事效率低下，客户大量流失。如果公司的主要业务受控于某些关键员工，一方面其他员工会抱怨关键员工垄断了客户资源导致分配不公平，另一方面关键员工经常以自己的资源要挟公司，这样最终的结果是公司会想方设法逼关键员工交出客户资源并让其走人。
三.薪酬管理和激励。激励大师陈安之有句名言：优秀的员工都是免费的。其意
思是说优秀的员工能为公司带来大量的贡献，公司给其的报酬相对于其为公司创造的财富是微乎其微的，可以忽略不计。但是很多的中小企业企业主未能认识到这个道理，他们衡量自己员工的唯一指标就是回款额。整个公司上下都在为了成就企业主的事业而努力，真正应了千古名言：一将成名万骨枯。该心存感恩的是这些企业主。没有员工就没有市场，就没有客户，公司的运作和发展都是空谈，企业主个人的事业也无从谈起。这也解释了为什么许多中小公司走了一两个主要员工后，就元气大伤了。
四.员工流失突显人员招聘的缺陷。许多中小企业在最基本的人员招聘层面上都是个空白。最突出的表现是在员工流失后，公司上下显得手足无措。企业主知道该去招聘新员工，但怎么招聘？由谁招聘？信息在哪发布有效？在招聘时怎么选择合适的员工？这些问题都解决不了，更谈不上长期的人力资源规划了。许多中小企业的员工，都是通过朋友介绍来的或者企业主的好哥们暂时没工作先来“帮忙”。至于招聘，中小企业企业主很少关心。但是一个企业的人员流动是很正常的，招聘应该是企业的日常工作。在中小企业，受自身实力的约束，人才储备原本就不足，对外招聘是其获得优秀人才的最重要的途径。
具体建议：通过以上对中小企业人力资源管理状况进行分析，我们认为，企业的发展在于人的发展，人的发展要求我们的中小企业在人力资源管理上下工夫。
一.重视人力资源管理，做好人力资源规划，加强组织结构建设。成功学认为，思想决定态度，态度决定行为。所以我们一定要在思想上树立人力资源管理重要性的意识，认真积极地做好人力资源规划工作，才能更好地服务于企业的发展目标。只有做好了人力资源规划，包括招聘在内的各项人力资源管理工作才能有条不稳地开展。只有加强组织结构建设，才能使合理的制度和流程得到贯彻执行，才能有效分权，充分发挥员工的聪明才智，保证公司业务的高效正常运作。
二.企业主的人格及言行对企业文化的烙印作用。作为一个企业的所有者、管理者及最终决策者，企业主应该慎重自己的言行。企业主希望自己的公司形成什么样的企业文化，首先自己必须具备这种文化形态，最主要的体现在自己的人格及言行上。如果自己不能做的话，就不能强求员工，因为员工的行为准则都是以企业主为标杆的。除非企业主本人退出公司的日常管理运营层面，把企业交给职业经理人。所以我们很赞成一些管理专家的观点：企业的培训应该是自上而下的，应该从最高层开始。
三.重视薪酬管理在人员激励中的作用。薪酬管理认为薪酬=基本薪酬+可变薪酬+间接薪酬。基本薪酬的目的是保证员工的基本生活，属于心理学上的保健因素，参照的是行业发展水平；可变薪酬的目的是激励员工，属于心理学上的激励因素，参照的是员工的业绩水平；间接薪酬则一方面体现了法律法规对劳动者权益的保护，另一方面也体现了一个公司的势力水平。目前大部分的中小企业则省略了间接薪酬，其薪酬走向两种极端：极其偏重基本薪酬和极其偏重可变薪酬，这是极其不合理的。所以中小企业在进行薪酬管理时，一定要综合考虑法律法规。
第五章结论
良好的企业文化有利于实现企业的“共同愿景”。著名管理思想家彼得·圣吉在其《第五项修炼》中认为，愿景是人们心中一股深受感召的力量，如果这种愿景是组织成员共同认可的，它的力量之大简直无法想象。一定的企业文化。展示了企业的管理方式、用人策略，在当今以人力资源为核心的市场竞争中，它能作为薪金的补充，吸引企业所需要的高智能个体加入，提高人力资源的竞争力。因此，企业文化的构建并非只是一句空话，人力资源管理部门应通过激励手段，营造和推进“文化管理”，使企业员工得到一种感召，有一种利益趋同的影响力，减少或者消除企业成员间的冲突，更好地促进企业成员间权、责、利的一致性。企业各层次员工不同的需要满足了，就会把自己的发展同企业的目标紧紧的联系在一起，全身心地投入企业工作和事业中去，达到企业的和谐。
在当今这个知识、信息要素起决定作用的时代，企业核心竞争力的获取和维持将越来越多地依赖于知识型员工的创造力。尽量减少优秀人才的流失并激励知识型员工，促使其拥有的知识、技能及创造力真正地转化为企业核心竞争力是人力资源管理上一个十分重要的课题。总而言之，任何的激励手段都必须从知识型员工自身的特点出发，遵循“以人为本”的根本原则，才能真正地满足员工的内外在需要，从而使其完全融入企业的文化中，随着企业一同成长发展，达到员工利益与企业利益真正意义上的“双赢”。
总之，民营企业必须从战略高度上重视人力资源管理，从长远发展着眼，建立健全科学规范的现代企业人力资源管理体系，形成引进人才、培养人才、用好人才的良性机制，才能保证我国民营企业的发展壮大，使企业之树的常青。珍贵的五年大专生活已接近尾声，这五年学到了很多书本的知识也学到很多做人的道理，即将离开校园步入社会心里也有无数感慨，不管以后怎样我会从中继续发扬做得好的方面改进不足的地方，使自己可以回顾走过的路，也更是为了看清将来要走的路，一步步走得更远更长。
参考文献
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[6] 彼得.德鲁克.《卓有成效的管理者》，机械工业出版社2012年版
[7] 姚裕群.《人力资源开发与管理》，中国人民大学出版社，2012年版
致谢
毕业论文的定稿也就意味着学业已接近尾声，在这个万物肆意生长的初夏，回想起在校四年的时光，心中是满满的感动与感激。
感谢我的学校，给了我学习的机会，在这篇论文中，谢老师从选题指导、论文框架到细节修改，都给予了细致的指导，提出了很多宝贵的意见与建议，老师以其严谨求实的治学态度、高度的敬业精神、兢兢业业、孜孜以求的工作作风和大胆创新的进取精神对我产生重要影响。她渊博的知识、开阔的视野和敏锐的思维给了我深深的启迪。这篇论文是在老师的精心指导和大力支持下才完成的。
感谢陪伴我的同学，使我四年的学校生活充满欢声笑语，学习与生活上的帮助让我的心中充满感激，同窗之情会深埋心底。这篇论文的完成也离不开他们的帮助。
感谢所有授我以业的老师，没有这些年知识的积淀，我没有这么大的动力和信心完成这篇论文。感恩之余，诚恳地请各位老师对我的论文多加批评指正，使我及时完善论文的不足之处。
全球金融危机下我国中小企业面临的问题与对策 来源：岁月联盟作者：余远坤时间：2010-07-01 摘要如何面对全球危机对的冲击，特别是对我国中小带来的巨大挑战，是企业界和学术界共同面临的课题。本文展示了我国中小企业在危机下的严峻现状，并分析研究了其陷入困境的内在原因，提出了管理创新、技术创新、节支降耗、调整产品结构、弹性营销投入和慎用裁员等应对措施。 关键词金融危机；中小企业；创新 目前，我国中小企业数量约430万户，占全国企业总数的90％以上，中小企业创造的最终产品和服务价值相当于国内生产总值的6 0％左右，上缴税收为国家税收总额的50％左右，提供了80％以上的城镇就业岗位，完成了我国65％的发明专利和80％以上的新产品开发。中小企业以其充沛的活力为国民经济做出巨大的贡献，已成为促进社会生产力发展、推动和谐社会建设的重要力量。自2008年起，由美国次贷危机引起的全球金融风暴席卷全球，并迅速向实体经济领域蔓延，演变成为一次全球性的经济危机，我国中小企业也遭受了巨大的冲击。我国中小企业如何应对挑战，度过严冬，是企业界和学术界共同面临的紧迫而现实的课题。
一、我国中小企业当前面临的问题 1、企业大量倒闭、停产，经营十分困难。10年前，亚洲金融风暴曾经给中小企业以惨痛的打击，10年后的今天，更为猛烈的全球金融危机再一次凶猛袭来，我国中小企业遭受了前所未有的冲击。作为劳动密集型产业代表的纺织行业，中小企业倒闭超过1万家，有2 /3的纺织企业面临重整。从我国过去5到10年的情况来看，经济形势较好的年份，每年大约有5％至6％的中小企业倒闭，在经济低迷的时期可能达到8％至10％，仅在2008年上半年就有6.7万家中小企业倒闭，大约是8.5％的比例。显然，我国经济运行和企业经营已经进入低迷时期。沿海地区80％以上的外向型企业处于半停产状态，裁员、降薪、给工人放长假已经是很多企业的应对措施。随着金融危机向实体经济领域的继续蔓延加深，中小企业未来的日子还将充满艰险。 2、市场状况不佳，产品销量下滑。我国中小企业、特别是沿海地区的中小企业生产的产品除供应本国市场以外，还畅销世界各地，远销东南亚、西欧、美国等国家和地区，具有明显的外向型特征，呈现出较大的外贸依存度。近年来，我国中小企业朝着国家宏观调控方向发展，保持健康、快速的运行势头，但自2008年第4季度以来，由于受国际金融危机、国民经济下行压力的影响，许多中小企业开始出现明显困难，主要表现为：部分产品订单减少、产量回落、库存增加、出口下滑，摩托、服装、鞋帽、丝绸、鞋类和塑料制品、玩具等
如何加强民营企业人力资源管理 摘要：民营企业要加强内部员工的管理，减少内部人员跳槽现象的发生，避免人才流失，提高人力资源利用效率。 关键词：管理企业文化 改革开放以来，非公有制经济取得突飞猛进的发展，民营企业异军突起，成为我国经济发展的重要组成部分。受全球性经济危机的影响，民营经济遇到了诸如筹资困难、信用不足、人才匮乏等许多困难。而在目前条件下，人才短缺，人力资源的管理不善，则是严重制约民企发展的一个重大问题。 1、民营企业人力资源管理存在的问题 进入知识经济时代后，民营企业迫切需要高素质的人才资源。但是民营企业自产生时就由于各种历史原因导致企业本身先天不足，而在其发展中又由于低水平的管理模式，落后的人才观念，不完善的薪酬制度，缺乏沟通与交流，忽视员工的学习培训及人才自身事业的发展和职业规划，还有企业主的人格缺陷，使得民营企业的发展受困于自身的“人才陷阱”。 民营企业人力资源管理的现实困境主要有以下三点： 1.1 “内部人”控制 人力资本，特别是企业家人力资本的稀缺性和重要性人所共知，而民营企业在人力资源管理方面确实是存在许多弊端。据调查，约90%的民营企业财务管理控制在家族成员中，中高层管理人员约40%是企业主的朋友或家庭成员。这就像人类近亲繁殖会退化一样，造成三种负面影响：(1)“自己人”的文化层次一般不高，缺乏现代化管理的知识和思维，对市场经济体制及其机制了解甚少，导致高层决策短视，不顾企业长远利益，甚至导致决策的失误。(2)使得企业内的成员关系复杂化、庸俗化，形成企业内非生产性损耗，不便于进行科学化管理和指挥。(3)导致人员配置不合理，某些岗位被占用，造成岗位“稀缺”，阻碍真正有用的人力资源进入；而“自己人”的素质不适应专业化的工作，造成企业的低效率。 1.2 人员流失严重 由于民营企业的制度安排、利益分配、福利保障、精神文化建设、激励等方面的问题，使其难以留住优秀人才，跳槽现象比较普遍。这一现象导致：加大了人力资源损耗，使人力资本使用成本上升；使企业正常的生产经营秩序难以维系，不仅影响企业经营目标的实现，而且有损企业形象；影响企业员工队伍的结构优化，跳槽者大多是企业中的骨干力量，这些人员的流失使企业员工队伍老、弱化
汇总版目录 一民营企业的特点 （一）我国民营企业的特点（1-5） （二）民营企业HRM特点（1-5） 总结——民营企业HRM特点 辨析——家族模式的优劣 二民营企业所面临的困境及相应措施 1 企业文化方面 2 薪酬方面 3 绩效方面 4 培训与开发方面 5 员工激励方面 6 员工流失方面 7 财务与融资方面 附：民营企业不同发展阶段HRM的主要特征
汇总版 一民营企业的特点： （一）我国民营企业的特点： 1、民营企业持续快速发展，但总体经济实力不强，企业生命周期较短；国民营企业的实力和总体规模仍然很弱，在技术设备、管理水平、人员素质、战略规划、企业文化建设等方面与国外企业相比，仍存在较大差距。虽然民营企业中涌现出一批知名的大型企业或企业集团，但这毕竟是少数，从总体上看，绝大部分民营企业是中小企业，自有资金少，市场份额小，大部分只在本地区或周边地区的某个领域从事低层次的生产加工，产品结构单一，技术含量低，市场竞争力差。由于民营企业总体规模较小，技术落后，再加上融资渠道狭窄、缺乏政策扶持等因素，企业发展后劲不足，很难与国内外大公司、大企业集团竞争，造成了民营企业“短寿”的普遍现象。 2、公司制成为民营企业的主要组织形式：我国民营企业越来重视现代企业制度的建立，追求长期利益，逐步树立了永续经营的理念。作为现代企业组织形式，公司制为民营企业广泛认可，己成为民营企业的主要组织形式，近年来发展最快。 3、家族化经营管理：家族化管理是中国民营企业的一个显著特征。较为灵活和多样化；公司治理普遍不规范：一般由业主经营，组织机制不健全，尚未建立起适应现代企业要求的职业经理队伍和科学的内部制衡机制。（一）家族治理的优势：1.经营优势（1）决策集中且效率高（2）组织结构的相对简单有利于抵御风险。2.文化优势（1）.独特亲情文化凝聚家族力（2）.精神激励约束。3.自我变革的优势（二）家族治理的劣势1．人力资源问题（1）经营者选择面的狭窄2）激励约束机制受损2．产权问题（1）产权结构主体单一，模糊，交易成本高（2）企业内部成员之间的产权界定问题3.制度问题（1）内部控制制度不健全（2）资本集中引起权力高度集中导致独裁 4、产权不清。产权直接为私人所有的。这是民营企业最根本的特征。目前在我国民营企业内部，产权问题没有从根本上得到解决，最终所有者和他的层层经营者之间的关系搞不清楚，权责不分，互相扯皮，现象经常出现，绝大多数民营企业的产权仅仅是在企业归属问题上相对明确而己，个人资产与企业资产不清。中国民营企业家们总是视企业为自己的身家性命，因此民营企业的资产始终没有从个人资产中剥离出来。所有权和经营权没有实现分离，管理权高度集中:现代公司制度要求所有权和经营权分离，公司资本和股东不断社会化和分散化。所有权与经营权的分离，是一种有效的产权结构形式，具有强大的生命力。
人力资源管理现状与发展趋势 当前我国经济高速发展，市场竞争日益激烈，人的因素越来越成为企业实现自己战略目标的关键因素，人力资源管理已成为企业管理工作的核心。新的形势下，我国的中小企业面临着前所未有的挑战，加强人力资源管理是其得以生存并长期稳定发展的必要措施，以下为人力资源管理的重要意思及实施措施敬请查阅。 一、人力资源管理对企业的重要意义 (一)人力资源管理是企业生存发展的关键。企业要从事经济活动以实现其既定目标，就必须使用各种资源作为投入。这些资源基本上可分为五类：即人、财、物、信息与时间。这是创造社会财富不可或缺的源泉，也是企业赖以生存的基础。但其地位和作用并不相同，财、物、信息与时间的利用，必须通过人力资源活动去实现，人才、人力已成为企业发展的最大动力，具有其他资源所不具备的特殊功能，其他资源的组合运用都是靠人力资源来推动的，效能的发挥也都是以人力配置的优化和人才效益的发挥为前提的。 (二)人力资源管理可使企业获取并保持竞争优势。科学、有效的人力资源管理可以使中小企业获取并保持竞争优势。依据美国田纳西大学工商管理学院教授劳伦斯S。克雷曼的观点：为了成功，企业必须获取并维持其对竞争对手的优势。这种竞争优势可以通过两个途径达到：一是成本优势；二是产品差异化。“而这两条途径的实现均得益于人力资源管理。 (三)人力资源管理可以完善和加强企业管理。对于中小企业来讲，提升企业竞争力量直接、最有效的途径就是加强企业管理。企业管理是随着社会经济的发展、企业的是不断进步而不断发展的，在经历了几个不同的历史发展阶段和研究企业管理发生演变历史的过程中，只有进行科学的人力资源管理，包括选人、用人、培养人、激励人以及组织人、协调人等，才能使企业形成互相配合、取长补短的良性结构和良好氛围的一系列科学管理，才能完善和加强企业管理，从而提升企业的竞争力。 二、人力资源管理现状和问题 (一)考核目标不明确。在我国由于一些企业目的不明确，在设计绩效考核体系时往往表现出非科学性，如考核原则混乱，在设计绩效考核体系时往往表现出非科学性；如考核原则混乱，在考核内容、项目设定等方面无相关性，体现长官意识和个人好恶现象严重。绩效考核体系更改随意，缺乏政策的连续性、一致性。绩效考核只是一种管理的手段，是以有效的绩效考核创建高绩效的员工阶段对员工阶段性的工作表现进行评估，并不是管理的目的。 (二)考核标准不清晰。在一些企业存在绩效考核的标准过于模糊、表述不清晰、标准不齐全，以主观代替客观等现象。将不完善甚至是不相关的标准对员工进行考核，得到结果也必然
目录 中文摘要 前言 一、中小企业信息化的意义 1.有利于企业迎接加入WTO后的挑战，适应国际化竞争。 2. 有利于实现国有企业改革与脱困目标。 3.有利于抓住新世纪的良好发展机遇。 4.现代信息技术的迅速发展，为我们开发和利用信息提供了有力的技术支持。 5.企业信息化实现企业全部生产经营管理活动的运营自动化、管理网络化、决策智能化。 6.增强国家经济的可持续性快速发展。 二、中小企业信息化的现状 三、中小企业信息化存在的问题 1.资金短缺。 2. 政府支持力度不够。 3. 信息人才不足。 4. 传统观念和管理模式。 5. 企业行业分布广，需求复杂。 6. 信息化进程与企业发展不匹配问题。 7. 信息化“一揽子”解决方案问题。 8. 环境问题。 四、中小企业信息化问题的对策 1、遵循效益原则 （1）效益启动原则 （2）低成本原则 （3）渐进性原则 （4）可持续原则 2、中小企业信息化实施策略 (1)目标定位至上的策略。 (2)管理和信息化建设规划要同步。 (3)重视跨行业的协同模式。 (4)企业的应用基础。 (5)政府良好的政策扶持，相关的倾斜优惠政策，完善的奖惩执行力度。 (6)社会的大环境给他们创造有利条件。 (7)提升管理者的素质，改变原有的管理体制，完善企业的各项制度。 (8)帮助企业提高自主创新能力，增强市场竞争力。 五、结语 六、参考文献
中小企业信息化的现状、存在的问题及解决对策 摘要：信息用信息技术改造传统产业和实现信息化带动工业化的重要渠道。本文针对中小企业占我国 注册企业99％以上的实际状况，分析了中小企业的信息化的意义及目前的发展现状，深入分析现阶段我国企业信息化存在的问题，进而提出解决问题的对策。 关键词：信息化现状存在的问题对策 前言 中小企业作为一个规模庞大的群体，在国内大约有829万家，总产值超过国内生产总值的40％，在整个国民经济建设中起到十分重要的作用。中小企业信息化程度的高低直接关系到整个国家信息化的水平，其需求和采购意向直接影响着IT设备相关生产厂商的生产。因此，分析中小企业信息化建设的现状和需求特点，了解其实施策略就显得十分重要，并一直是IT设备厂商关注的焦点和国家政府部门制定决策的依据。 一、业信息化的意义 企业信息化：即挖掘先进的管理理念，应用先进的计算机网络技术去整合企业现有的生产、经营、设计、制造、管理，及时地为企业的“三层决策”系统（战术层、战略层、决策层）提供准确而有效的数据信息，以便对需求做出迅速的反应，其本质是加强企业的“核心竞争力”。 企业信息化是一个人机合一的系统，包括人、计算机网络硬件、系统平台、数据库平台、通用软件、应用软件、终端设备（如数控机床等）。在如今信息化的时代，对于中小企业来说，有着无限的机遇和挑战，信息化业务更是有着非比寻常的意义 1.有利于企业迎接加入WTO后的挑战，适应国际化竞争。加入WTO以后，企业将更直接地面对国际竞争的挑战，在全球知识经济和信息化高速发展的今天，信息化是决定企业成败的关键因素，也是企业实现跨地区、跨行业、跨所有制，特别是跨国经营的重要前提。 2.有利于实现国有企业改革与脱困目标。在综合运用好国家已经出台的各项政策的同时，利用现代信息技术，有效地开发和利用信息资源，有助于改善企业管理，提高竞争力和经济效益。 3.有利于抓住新世纪的良好发展机遇。我们正处在知识经济迅速崛起，全球信息化迅速发展的时代。对信息的采集、共享、利用和传播，不仅成为决定企业竞争力的关键因素，也成为决定国家生产力水平和经济增长的关键因素。 4.现代信息技术的迅速发展，为我们开发和利用信息提供了有力的技术支持。只有实现信息化,企业才有可能抓住机遇，实现健康发展。 5.企业信息化实现企业全部生产经营管理活动的运营自动化、管理网络化、决策智能化。其中，运营自动化是基础，决策智能化是顶峰。 6.增强国家经济的可持续性快速发展，增强国家的综合实力；增加企业间的技术流通，总体提升整个行业的技术水平。 二、中小企业信息化现状 中小企业在不断发展壮大的过程中．对内在不断完善自己的管理水平，对外要迎接日益激烈的市
浅谈我国民营企业人力资源管理存在的问题及对策 自改革开放以来，我国民营企业得到了长足的发展，但是，随着我国市场经济的日趋完善和全球化经济的形成，民营企业的发展遇到一些问题，而其中最为关键的是人才问题，这一问题严重阻碍了企业的发展，因而，如何加强和完善民营企业人力资源管理成为我国民营企业迫切需要解决的问题。 民营企业人力资源管理存在的主要问题 对人力资源管理不够重视。虽然改革开放20多年了，但我国的民营企业仍然延续计划经济时期的管理思想，特别是在人力资源管理上和对人的认识上问题更为严重，表现为重物轻人；重生产管理，轻人力资源管理。再加上中国人口多特别是农民多、下岗人员多这一特点。很多民企的老板则认为：中国的人多的是，你不干他会干，他不干仍然会有其他人干。结果怎样？你进我出，人才不稳，恶性循环。企业怎样？不言而喻。 人力资源管理与企业发展战略不匹配。在我国很多民营企业，特别是大型民营企业，对企业发展的战略规划都非常重视。然而，在这些精心制定的“科学”的战略规划中，却很难找到有关人力资源管理的战略规划。即使有，也只是一些规章制度，如，工资制度、人员调配、晋升等常规性的工作计划，而没有按照企业发展战略的需要制定员工包括管理人员的开发、选拔、培养、任用、激励等的全面、系统的规划。这样不但使企业很难随着发展的需要及时发现和选拔优秀人才，而且，现有的员工的工作能力、技术水平、思想道德素质等得不到发展，难以调动其积极性、主动性、创造性，更难挖掘员工的潜能，从而严重阻碍了企业发展战略的实现。 人力资源管理机构不健全、不系统。在我国大多数民营企业中，特别是中小企业中，没有专门的人力资源管理机构，其职能多为总经理或办公室兼任。一方面表现为部门职能设置不科学，功能不健全。另一方面表现为人力资源管理部门的工作人员，特别是负责人不称职。他们素质低，能力差。 激励机制不科学、不完善。一些民营企业，只强调“奖金”，片面认为“没有钱是不行的”，而忽视了“钱并不是万能的”，更忽视了人除了需要钱之外，还有其他更高级的需要，从而不能充分调动员工的工作热情和积极性。更有甚者，有的企业只强调“管”，认为人都有“奴性”，只要“管住”、“压制住”，就万事大吉了，而忽视了人的“积极性”、忽略了人的“创造性”、忘记了人的“反抗性”。其结果必然是挫伤了员工的“积极性”、限制了员工的“创造性”、引发了员工的“反抗性”。
浅谈——民营企业管理存在的问题及对策 社会工作系班级：人管0933班学号：0921053319姓名：林姣姣 【摘要】改革开放初期，中国民营经济刚刚开始发展，而今它已成社会主义市场经济的重要组成部分。伴随着中国改革开放迅速成长起来的中国民营企业，规模小却数量多、市场行为直接、信息回馈及时、产品调整迅速，这是最突出特征。改革开放30年来,我国民营企业在市场竞争中尽管已向世人展示了自己的创业奇迹,但在自身管理机制及经济运 转等方面仍然存在非常突出的问题,必须不断提升自己的核心竞争力。 【关键词】民营企业管理战略 我国民营企业在30年里发生了巨大的改变，一大批民营企业迅速成长起来。其中有像联想集团、海尔集团等产值数百亿的大型民营企业，也有一大批迅速崛起分布于各行各业的中小型民营企业。民营企业在社会经济中表现活跃，在国民经济中地位不断提升，其优势日趋明显，在广东、浙江、福建等地区，民营企业对GDP增长的贡献率在60％，民营企业在整个国民经济中显示出巨大的活力。民营企业在最近几年成为国家发展主力军，但是民营企业在管理之上还存在很多问题。 一、我国民营企业的发展历程 我国民营企业从1978年开始逐步发展起来，至今已有30多年的历程。首先是80年代个体经济的发展；到80年代中期，国家开始允许雇工8人以上的企业为私营经济，并将私营经济作为国有经济的补充。1997年党的十五大要求完善所有制结构，将“非公有制经济作为我国社会主义市场经济的重要组成部分”，至此民营经济的地位和作用得以明确。中共十六大提出的“毫不动摇地鼓励、支持和引导非公有制经济的发展”则无疑会对民营经济的发展产生重大的推动作用。 二、我国民营企业的现状 改革开放30年来,民营经济克服了基础薄弱和先天不足等劣势,已成为国民经济的重要组成部分,已成为国民经济中最为活跃的经济增长点。客观地说,民营企业的发展正从发展初期向发展中期转变,向着更合理、更科学的方向发展。目前，中国的民营中小企业差不
黄冈师范学院 本科生毕业论文 论文题目: 中小企业人力资源管理现状分析 作者：骆文淋 专业班级：工商管理200802班 学号： 200816240219 指导老师：王庆 二○一二年五月
目录 中文摘要 (Ⅰ) 中文关键词 (Ⅰ) 英文关键词 (Ⅱ) 英文摘要 (Ⅱ) 正文 中文摘要 (1) 中文关键词： (1) 1问题的提出 (3) 2 相关文献综述 (3) 3我国中小企业的发展状况 (7) 3.1中小企业目前发展的基本情况 (7) 3.1.1企业成本增加 (7) 3.1.2中小企业融资难度增加。 (8) 3.1.3结构性用工短缺矛盾凸显。 (8) 3.2中小企业目前在人力资源管理方面的发展情况 (8) 3.2.1对人力资源规划的认识不全面。 (10) 3.2.2中小企业人力资源管理的投入不足 (10) 3.2.3公司战略目标不明确 (11) 3.2.4没有清晰明确的薪酬制度 (11) 3.2.5过多依赖家族式管理，缺乏科学的人才引进机制 (12) 3.2.6 企业人才观念之后，人才稳定性差 (12) 4、当前我国人力资源管理问题的原因 (13) 4.1企业自身原因 (13) 4.1.1企业规模因素的影响 (13) 4.1.2中小企业的行业和地区分布的影响 (13) 4.1.3中小企业的企业性质因素的影响 (15) 4.1.4中小企业管理者的因素 (15)
4.2 当前的经济状况的影响 (16) 4.3当前管理思想的影响 (16) 5、促进中小企业人力资源管理水平提升的建议 (17) 5.1加强对人力资源管理的认识，改变用个人理念 (17) 5.2制定和企业发展相匹配的人力资源战略规划 (17) 5.3加大人力资源管理投入 (17) 5.4规范绩效考评制度，完善企业薪酬管理 (18) 5.4.1制定科学的考评制度 (18) 5.4.2确定绩效考评的目标 (18) 5.4.3制订科学的考评指标 (19) 5.4.4选择合适的考评方法 (19) 5.4.5实行考评结果的反馈 (19) 5.4.6健全考评的配套机制 (20) 5.5完善企业激励机制，激发员工潜力 (20) 5.5.1建立科学的、公正的激励制度。 (20) 5.5.2建立健全企业激励制度的配套制度。 (20) 5.5.3多种激励机制的综合运用 (21) 参考文献 (21) 致谢 (22) 调查问卷 (23)
国有企业人力资源管理的现状分析 贾立亮梁文莉 人力资源的发展与一个国家的发展密切相关，人力资源能否有效开发与管理，决定了组织竞争力的兴衰，已为世人共识。人力资源管理对传统的人事管理提出了挑战，重视人力资源管理并努力开发人力资源，成为每个企业所面临的重要课题。 一、当前国有企业人力资源管理的现状 在计划经济下，国有企业可以说是政府的附属物，是一种垄断式经营，企业的命运主要取决于国家计划而不是市场的竞争压力。国家经济成分的单一，国有企业的人事制度和“大锅饭”式的工资待遇制度，保证其能够获得优秀人才。随着社会主义市场经济体制的日趋规范，现代制度的逐步建立，多种经济成分的共存和发展，特别是随着改革开放的逐步深入，经济全球化的日益推进，以及中国加入WTO，人力资源和人力资本的国际化，全球化趋势越来越明显，国有企业面临着更为复杂多变的外部环境，企业的边界日益模糊和淡化，阻碍人才流动的壁垒正在消失，这使得国有企业面临着较为严峻的人才危机。 人才危机极大制约了国有企业的持续、高速、健康发展。由于企业内部人力资源管理缺乏科学化、规范化、系统化，相关的人力开发政策不配套，给新老员工的待遇的不同，造成企业内部的矛盾，加剧了人才的外流。由于企业内部存在的自身缺陷没有改善，新员工在加盟企业后不久便滋生了不满；严格但不合理的规章制度在客观上遏止了员工的个人发展，从而进一步阻碍企业的发展；不合理的制度，使员工的个性被扭曲，同样会导致内部员工的强烈不满，使员工对企业产生严重的不信任感，造成信任危机，激化了人才的流失；不规范的做法给企业带来越来越多的法律纠纷，增加了管理的成本；土政策使企业口碑变的很坏，严重损害了企业的形象，增加了员工引进的难度。 现在国有企业人才危机直观的表现在两个方面，即入口和出口。在引进人才的入口，表现为员工招聘困难，特别是对一流人才和优秀人才难以引进，企业缺少新鲜血液，供血不足。在人才流失的出口，表现为企业培养的大批成熟人才、优秀人才流向竞争对手（主要是外资企业和民营企业），失血过多。供血不足和失血过多的双重压力，使国有企业的人才队伍在数量、质量、层次、结构等方面
小型民营企业人力资源管理现状 由于历史和文化原因，我国的中小企业在企业的人力资源管理上或多或少都存在了一下一些问题： （一）人力资源战略缺乏科学性 人力资源战略是企业战略的重要组成部分。它对组织具有持久的、长期的影响。随着经济的进一步发展，以及中小型民营企业主、企业管理层素质的不断提高，他们对企业人力资源也有了较全面的理解。越来越多的企业逐渐认识到人力资源管理对企业发展具有着重要的战略意义 但由于意识与实际操作过程中存在差异，人力资源管理理念与人力资源投资理念也往往不致，导致企业战略规划与人力资源战略并不协调。由于人才流动性大，中小企业对人力资源的投资比较慎重，再加之企业发展较快，人才需求量也较大时间急，所以人才更多地是从人才市场招聘，不能真正将人力资源投资作为企业基础性投资看待。相应的，这些企业在制定市场战略、产品战略、投资战略时，也未能制定相应的人力资源战略以支持。 （二）家族式管理，导致人才尤其是高端经营人才难求 现代企业管理必须有科学、规范的用人机制。中小型民营企业在管理方面突出的问题便是家族式管理。据中国社会科学院社会学所与全国工商联研究室共同组织的、对21个省市自治区的250个市县区的1947家私营企业进行的抽样调查结果也显示：中国私营企业目前普遍采用家族拥有的形式；企业的所有权与管理权紧密结合，决策权和管理权高度集中在企业主手中；家庭成员在企业中居要位。许多企业主认为，企业要稳定发展就必须“由我本人或我的家人来经营管理”。民营企业在创业初期使用的这种家族式管理模式，在一定阶段和范围内有着不可比拟的优势。诸如内在的凝聚力和团结、能提供可充分利用的信用资源、避免代理人的“通往风险”和“逆向选择”、减少代理成本等。但当企业发展到一定阶段后，弊端就很明显地暴露出来，企业发展的历史习惯使得他们在用人方面常表现为对外人不放心、任人惟亲、过分集权、论资排辈等。 （三）管理机构设置不科学，人员素质不高 要建立科学的人力资源战略、完善的激励和薪酬机制，必须依*科学的人力资源管理机构和高素质的管理人员来实施。中小民营企业虽然意识到了人力资源管理的重要性，但由于管理基础薄弱，人力资源部门功能定位不清，导致人力资源管理部门先天不足。目前不少中小企业人事管理的职能正步原国有企业中人事工作仅承担行政人事事物和劳资福利的后尘。人力资源管理职能界定不清，尤其是对核心员工激励不到位，将会影响士气进而影响企业绩效，这在高科技民营企业更是如此。其直接后果是人力资源管理机构设置不科学和人员配备不合理，仍由人事行政部门承担或直接由行政后勤部人员兼任人力资源管理工作。就人员配备而言，不仅专职人力资源管理人员配备很少，分工也不明确，即使有也大多未受过专业训练，大多停留在员工的档案管理、工资和劳保福利等日常事务性管理中，是典型的以“事”为中心的“静态”人事管理。 （四）人力资本的投入严重不足 经济学家在分析近几十年来各国经济增长因素时发现，越来越多的经济增长不能利用劳动力的追加和物力资本的追加来解释。由于知识技术的爆炸性增长与迅速更新，职业半衰期越来越短，企业要谋得在竞争中创新发展，就必须对职工进行终身教育和培养，以保证企业发展所需人才技能的更新。然而，大多数民营
民营企业的发展问题分析 [摘要]改革开放为我国民营企业的发展提供了广阔空间，在国家政策的支持及民营企业自身的努力下，民营企业呈现出繁荣的景象，为国民经济的持续、快速、健康发展作出了巨大贡献。可以说，是市场经济造就了民营经济的辉煌，民营经济推进了市场经济的发展。但民营企业在成长过程中仍面临许多问题。本文通过对民营企业发展前景及作用的探讨，分析了影响民营企业发展的症结，提出了促进民营企业发展的对策和建议。 [关键词]民营企业；现状；问题；对策 一、我国民营企业有广阔发展空间 改革开放以来，民营经济的发展经过了四个阶段，即1978—1989年开始被认可阶段，1989—1991年的清理整顿阶段，1992年的重新发展阶段和1997年至今的迅速发展阶段。 民营经济在规模不断扩大的同时，创造出良好的经济效益。我国民营企业充分发挥机制灵活、决策快捷的长处，完成了初级阶段的原始资本积累，步入了“第二次创业”阶段。全国民营企业产值占整个GDP的比重已达到65％以上，占经济增量的70％至80％，成为经济发展的最大动力来源。 从数量看，2007年全国登记的个体工商户为2741.5万户，私营企业551.3万家，分别比1992年增长0.8倍和39.1倍。在规模以上工业中，非公企业数量达30.3万个，占全部规模以上工业企业数的90％。其中，私营企业数达到17.7万个，占总数的52.6％；外商及港澳台投资企业数达到6.7万个，占总数的20％。从产值看，2007年规模以上非公企业工业总产值所占比重为68％。其中，私营企业占23.2％，外商及港澳台投资企业占31.5％。从就业上看，2007年，城镇国有和集体单位从业人员仅占全部城镇从业人员的24.3％，而改革开放初期我国城镇从业人员几乎全部集中在公有制企业。民营企业在投资领域、流通领域，非公有制经济中也相当活跃。2007年，全社会固定资产投资中，非公有制企业完成投资占30％以上，其中，私营和个体企业占18.3％，外商投资企业占5.8％，港澳台商投资企业占4.6％。2007年限额以上批发、零售、住宿、餐饮业中，非公有制法人企业数量占72％，从业人员占59.8％。 二、民营企业存在的问题 新的经济形势下，民营企业面，临的问题更加凸显，民营企业发展的任务更加艰巨，因此，查明阻碍民企发展的症结，对于理清发展思路显得十分必要。 (一)民营企业自身弊端阻碍其健康发展 1民营企业创新能力差，民营企业家缺乏长期的发展观念。企业的基础差，管理不规范，产品多是仿造。很多企业厂房破旧，设备简陋，技术薄弱，环境污染严重，产品质量让人担忧。2000年，据国家质量监督管理部门抽查，全国产品平均抽样合格率为75.3％，而集体民营企业合格率仅为42.6％，低于平均水平32.7个百分点，远远低于国有企业的79.6％，合资企业的80.2％。80％的民营企业从事简单加工业和商业流通业，企业产品合格率与其生产方式有着必然的联系。我国民企大多是人工劳动和简单的技术，企业提高利润的手段只能在时间和劳工上大做文章。企业雇用大量的廉价劳动力，加大劳工工作强度，延长劳动时间，
改革开放之初的中小型民营企业大多是在计划经济与市场经济的制度缝隙中发展起来的。受当时创业的环境和制度因素的影响，企业成功与企业主锐利目光、个人魅力、创业精神和特殊禀赋有关。但制度转轨过程中市场给予的巨大机会，掩盖了中小型民营企业在管理上的缺陷。这时期多数中小型民营企业采取以个人为中心、以亲情为主导的管理模式，创业者的个人魅力和感召力成为企业凝聚力主要来源，这对保证决策高效率和企业初期凝聚力起决定作用。因此，初始阶段中小型民营企业管理活动中的决策非程序化、管理非制度化、执行非理性化和随机性构成了初创期中小企业管理的基点，而转轨期的众多商机支撑企业迅速成长，其自身内部管理的不足没有引起足够的重视。 随着体制改革的深化，在宏观经济环境和微观经济主体的内在条件发生深刻变化的情况下，中小型民营企业面临的竞争对手日益强大和多样化，竞争变得更为激烈，仅仅依靠机制灵活而获取大量市场机会的时代不复存在。相反，中小企业原有的管理痼疾日益暴露并成为制约其成长的桎梏。面临的管理问题主要体现在：企业规模扩大与管理能力不足的矛盾；产权不明导致“内部人”控制现象严重；一股独大导致发展风险增大，员工凝聚力下降；决策随意性与企业追求长远利益最大化需要理性决策的矛盾；亲情纽带与科学化制度化规范管理的矛盾。这些矛盾突出集中体现在企业内部人力资源管理上。本文将从三个方面分析中小型民营企业在人力资源管理方面面临的问题。 缺乏科学的人力资源战略 随着经济的进一步发展，以及中小型民营企业主、企业管理层素质的不断提高，他们对企业人力资源也有了较全面的理解。越来越多的企业逐渐认识到人力资源管理对企业发展具有着重要的战略意义，并着手制定本企业的人力资源规划，也取得了一些成绩。同时，为解决“头痛医头，脚痛医脚”的应付式管理，不少中小型民营企业管理者都请专业的咨询机构进行诊断并制定相应的企业战略规划以及人力资源规划。从这点来看，中小型民营企业对人力资源管理重要性的认同感正逐渐从意识上转到实际中去。 但由于意识与实际操作过程中存在差异，人力资源管理理念与人力资源投资理念也往往不一致，导致企业战略规划与人力资源战略并不协调。科学制定与企业相适应的人力资源战略成为当前中小型企业人力资源管理的一大难题。而由于在初创和成长初期，有限的资源更多的是向生产和销售倾斜，而在市场竞争环境发生变化和企业步入稳定成长期后，人的因素的作用日益重要。中小型民营企业原有管理模式如制度照抄照搬不适应企业实际情况，管理较随意化、缺乏科学性等弊端正成为制约企业成长的瓶颈。虽然以人为中心理念已被大数企业所有者和管理层所接受，但在实际实施过程中却更多的是将“人情”与“人性”混淆。据对广东省中小企业调查，被问到制约企业发展最重要的资源时，63%企业主认为是融资，47%回答是产品销售，38%认为是市场开拓，只有33%的企业主将人才和提高内部人力资源放在迫切需要解决议程上。同时，由于人才流动性大，中小企业对人力资源的投资比较慎重，再加之企业发展较快，人才需求量也较大时间急，所以人才更多地是从人才市场招聘，不能真正将人力资源投资作为企业基础性投资看待。相应的，这些企业在制定市场战略、产品战略、投资战略时，也未能制定相应的人力资源战略以支持。 用人机制有待进一步健全和规范 中小型民营企业在管理方面突出的问题便是家族式管理。据中国社会科学院1999年的抽样调查，浙江省私营企业的私人股份所占比例在90%以上，其中量大的股东所占比例高达66%以上，处于绝对控股地位；还有其他同姓兄弟也占相当比例，大约为14%。另一项由中国社会科学院社会学所与全国工商联研究室共同组织的、对21个省市自治区的250个市县区的1947家私营企业进行的抽样调查结果也显示：中国私营企业目前普遍采用家族拥有的形
内容摘要： [摘要] 本文分析了国有企业人力资源管理存在的问题，提出了解决国有企业人力资源管理问题的对策。 [摘要] 本文分析了国有企业人力资源管理存在的问题，提出了解决国有企业人力资源管理问题的对策。 [关键词] 国有企业人力资源管理问题对策 一、国有企业人力资源管理存在的问题 1.“人才短缺”和“人员富余”问题并存 国有企业每年都要到高校招聘毕业生充实自己的人力资源队伍，但很多引进人才到了企业后一般呆两三年后就会离开国有企业另谋生路，国有企业成了其他类型企业的“人才实习工厂”。造成的局面是每年都在招人，但每年都缺人。 另一方面, 国有企业也存在着大量的闲散人员，有些甚至已经在其他企业上班了却还在国企挂名领钱，“把国企这个铁饭碗保住”。这些闲散人员不仅不能为企业创造效益，每年还要给负担大量的社保费用，使企业背上了沉重的包袱。 2.激励机制的不灵活或失效，挫伤了人力资本的积极性 激励不足是目前国有企业中存在的最大问题。国有企业在工资、薪金等货币性物质激励方面较私营企业仍有很大差距，而且没有科学的设计好薪酬结构，并有效地和员工绩效挂钩。另外，福利待遇有些也一年不如一年。激励不足带来了一系列严重后果，诸如人员外流、企业员工出勤不出力导致企业效率低下等。 企业中的奖惩不分明，也导致员工认为干多干少一个样，干好干坏一个样，这就大大挫伤了人员的积极性和主动性，使得员工带着情绪干活，造成了企业效率的低下。 3.人力资本投资不足 企业的管理人员缺乏人力资本的投资意识，只看重眼前利益，不舍得投资，怕“为别人做嫁衣”，不敢轻易投资培训。有些企业，由于培训制度不健全，使得渴望利用学习新知识、新技术的培训机会增长才干的员工得不到培训机会，而有关系和处于一定职位的人员却秘密抢占这种机会，成了培训专业户。而有些培训却是流于形式，当问题出现时才“头痛治头，脚痛治脚”。培训方式的呆板、内容枯燥，考核脱离实际，不仅无助于员工的进步，反而造成了员工对培训产生反感，得不到应有的培训效果。 4.人才选拔机制不健全 在国有企业选人、用人的过程中存在着一定程度的灰色现象, 直接影响到了企业人力资源的质量。国有企业现在虽然大部分都已完成了改制, 建立了现代企业制度，但也有相当一部分改制企业实际上是“换汤不换药”, 一些陋习依然存在，没有实行真正意义上的竞争上岗。人际关系复杂，形成了非正式组织类型中的小团体、小圈子及利益分割，排挤优秀人才，导致人才的流失。在职务升迁、职称评聘等方面，不是公开、公平、公正地进行，而是存在着“资历”和关系的要求，论资排辈现象严重。由于国企用人制度上的弊端，使得一些学有所成的人无用武之地，人才进行闲置。
中小企业发展中存在的问题与对策 篇一：我国中小企业管理中存在的问题及对策 我国小企业管理中存在的问题及对策 摘要： 随着我国市场化程度的不断提高, 小企业数量不断增加，这不仅是扩大就业机会, 增加财政收入, 繁荣市场的短期政策选择, 也是建立健全社会主义市场经济体制, 实现国民经济可持续发展的长期需要。但由于中小企业本身的局限，小企业在发展过程中也暴露出许多问题。本文就小企业管理方面的问题予以探究，并提出对策。 关键词：小企业管理问题对策 一我国中小企业在当前管理中存在的问题 （一）小企业融资中存在的问题 1．以内部融资为主,企业内部留存收益的积累是有限的, 随着企业自身生产的不断扩大, 内部融资极大地制约了企业的快速发展。2.外部融资困难,银行贷款是外部融资的重要渠道。虽然中小企业与金融机构之间已普遍建立了较为稳定的合作关系, 但由于企业规模相对较小、经营变数多且风险大、信用能力较低等一系列原因, 使得外部融资约束高于大企业。3.融资成本较高。调查结果显示, 目前我国中小企业融资成本一般包括贷款利息、基本利息和浮动部分, 浮动幅度一般在20%以上 （二）小企业资金管理中存在的问题
筹资管理效率低：1、筹资决策不科学，筹集资金不合理小企业的财务管理人员一般缺乏系统的、专业的财务管理知识，经常会由于错过了最佳的筹资时间而增加了企业的筹资成本，或者是由于没有在预定的时间内筹得足够的资金，而影响企业的正常生产经营活动。2.筹资渠道不畅，融资方式单一。小企业主要就是通过银行贷款和商业信用筹资，另外由于小企业经营风险较高，偿债能力较低，小企业可筹得的银行贷款也非常有限，所以目前我国小企业的筹资主要依靠商业信用方式。3营运资金运转不灵对货币资金管理不严，造成资金闲置或不足.应收账款回收困难，造成资金周转缓慢.存货控制薄弱，造成资金呆滞. （三）小企业信用低 中小企业信用意识较差中小企业普遍缺乏信用基础, 信用观念薄弱。中小企业一般都没有完善的管理体制, 它们的管理模式比较简单, 它们只是期望能获得更多的利益,期望企业的短期利益, 不在乎企业失信是否有损企业的名誉, 是否妨碍企业的长远发展。中小企业信用缺乏现象普遍存在。中小企业没有可行的长远战略规划企业要想发展, 给自己定位和制定一份长远的战略规划是少不了的。但在我国, 中小企业一般没有战略规划, 这导致中小企业在中不清楚自己的定位, 不能明确自己的使命和目标, 发展盲目对政府信用的缺少大量的中小企业向政府提供虚假的财务报告,以达到其逃税避税、少纳税或者不纳税的目的, 有的企业甚至通过虚假的出口行为向国家骗取出口退税, 造成大量政府资金的流失。生产信用缺失主要表现
民营企业存在的弊病 中国民营企业发展了三十多年，在中国经济的快速发展过程中，逐步展示出民营企业特有的长处和优势，并起到了不可忽视的推动作用，而且还将继续发挥积极作用。但是，与此同时，民营企业也暴露出也越来越多的弊病，我们不能忽视民营企业自身存在的不足和缺陷，因为，这些不足和缺陷不仅在很长一段时间内，直接影响着民营企业自身的寿命，而且还会对社会造成越来越严重的负面影响。例如，调查表明，全国每年新生15万家民营企业，但同时每年又死亡10万多家；民营企业有60%在5年内破产，有85%将在10年内死亡。为什么中国的民营企业如此地短命？正直于此，将在本文中比较系统的来探讨现阶段中国民营企业的弊端和缺陷，即：“十二个弊端”，以期给中国民营企业的经营管理带来一定的启示和帮助，促进民企健康茁壮成长。 一、“感恩”文化畸形 “感恩”文化的缺失以及对之的误解会长期制约着中国民营企业的快速健康发展。“感恩”最初源自基督教教义，是一个宗教味道比较浓烈的概念。其本意是要信徒感谢主为了拯救世人所做的牺牲——被钉十字架，感谢主（上帝）的慈爱与宽容，感谢弟兄姊妹的帮助与支持等等。“感恩”必然能够促使人们扩充心灵空间的“内存”，让人们逐渐增加仁爱、宽容起来，并减少人与人之间的摩擦，融化人与人之间的距离和矛盾，增强人与人之间的合作，不断提高企业的整体运营效率。但是部分民营企业在赚钱的时候知道遵循市场规律，对待自
己的员工却不能按照市场规律办事，单方面强调员工要“感恩”，结果导致员工积极性不断下降，企业整体效率不断降低，甚至随着企业的不断发展壮大而每况愈下。因此，“感恩”文化不能滥加利用，一定要根据市场规律来理解“感恩”并努力培育“感恩”文化。而且，老板与员工之间的关系是以经济指标——利润——为基础的，是相互的，员工要学会“感恩”，老板更要学会“感恩”：感谢员工经常无偿为了自己的公司加班，感谢员工为了获得某项定单忍受大量的冷眼和鄙视，感谢员工尽职尽责做好了本职工作才使得公司能够正常运营，感谢员工为准时交货顶着高温、挥汗如雨，感谢员工为了维护公司形象独自咽下的委屈和泪水等等。 企业里，只有在所有员工（老板也不例外）都具备“感恩的心”的时候，“感恩的心”才能发挥其蕴涵的巨大功效，否则，“感恩的心”只能作为一种企业决策者或管理者愚弄员工的工具，希望中国民营企业能够深思和自省，正确理解“感恩”文化，杜绝以“施恩者”自居的念头和做法，尽量培育一种基于市场规律的“员工感恩，老板也感恩”的内部“双向感恩”文化。此外，企业的发展离不开社会各界的支持，所以，企业必须深刻理解“饮水思源”的内涵，抓住机会或创造机会以回报社会，为推动社会进步尽自己的一臂之力。如今，已经有少数企业将向社会“感恩”或回报社会上升到战略的高度，甚至提出“修身、齐家、立业、助天下”的宏愿。这是一个非常好的现象，“星星之火，可以燎原”，这必将带领着一大批企业将回报社会提上日程，共同促进社会进步。反之，社会进步了，企业也就获得更大
企业人力资源管理现状分析与对策 摘要社会转型和市场竞争需要企业具有更强的适应能力、创新能力。而我国企业人力资源管理存在的诸多问题，在很大程度上影响和制约了这些能力的形成。因此，对企业人力资源管理存在的问题进行分析思考，并提出深化改革，理顺体制、改变观念、完善人力资源市场等方面的对策，具有十分重要的现实意义。关键词企业人力资源管理；现状；对策我国企业在近20年的社会转型和市场经济激烈的竞争中，整体实力 有所增强，管理理念有较大的改变，管理水平也有较大提高。但是，随着改革全面深入地推进，开放力度不断地加大，企业将面临更多的挑战，客观上需要人力资源管理方面提出更有针对性、有效性的对策。本文拟就新形势下我国企业人力资源管理存在的主要问题进行分析，并提出解决问题的对策。一、企业人力资源管理实践的主要问题 1、缺乏人力资源管理的战略。人力资源管理的最大特点之一就是战略引导、战略驱动、 战略约束。一句话，就是通过长远正确的谋划贯穿到整个人力资源管理之中，体现在管理的每一个环节上。只有这样，才可能保持人力资源管理的连续性、持久性、动力性。然而，我国的大多数企业特别是相当部分国有企业，普遍存在对政策较大的依赖性上。而我国政策本身变化大这一特点，使不少企业忽略制定人力资源管理战略。根据调查显示，我国企业领导大约有80％对人力资源管理的战略制定及推行缺乏深刻认识，至少有60％的企业 没有始终一致贯彻人力资源管理战略，还有一些企业仍沿用摸着石头过河的经验去从事人力资源管理，从而大大降低了人力资源管理的实效，加大了人力资源管理的风险，削弱了人力资源管理的核心竞争力。2、缺乏人力资源管理的企业特色。人力资源管理的不 竭动力源来自于独具特色的企业文化，而其中核心的价值及其价值体系则需要长时间的磨合。企业通过各种形式、渠道，借助于多种手段，进行教育、灌输，让员工感悟、体验，使企业文化慢慢地融入自己的思想中，最终形成扎根于心底的对员工行为起基本支配作用的观念。这一切需要时间，需要坚持，还需要创新和超越。而我国企业大多采取把国内外先进企业的基本做法稍加改造，加上自己的经验，便形成了本企业的人力资源管理模式。因此，极大地影响了人力资源管理功能的发挥，使人力资源管理陷入鸡肋的境地。3、缺乏人力资源管理的制度保障。“以人为本”是企业领导都能说出一大堆道理的话题，而“以人为本”以什么为载体、怎样贯彻、切实保证推行，就难以落实。笔者曾做过一次调查：题目是“以人为本”应该通过什么体现出来?相当一部分企业领导不能准确地回答此问题。 其实，一个简单的道理，没有完善健全的制度保障，再开明的领导也难以保证人性化的管理持久地推行。正因为我国企业不少领导在制度建设思想不重视、行动不力，遇到班子调整、人员升迁，“以人为本”就不自觉地变味儿，使人力资源管理“以人为本”的核心理念停 留在口头上。4、缺乏人力资源管理的主体意识。人力资源管理的目的就是通过人性 化管理的种种手段，以最大限度调动员工积极性、创造性，使员工对企业产生高度的认同感和归属感，激发员工自觉地为企业作贡献，由此实现自身的价值，达到通常所说的企业与员工双赢的格局。目前，我国企业员工的主体意识已弱化到令人堪忧的程度，企业与员