美世薪酬体系设计专题一人 基本概念与术语
薪酬常用概念和基本术语与业务发展紧密相关的薪酬管理 薪酬理念和策略人力资源战略公司营运战略 附加价值 业绩表现 业务战略 企业文化 外部环境 日常的薪酬管理 薪酬代表了公司最重要的资本之一——人力资本的“成本”。因而，如何确定薪酬战略及薪酬架构，直接影响到人力资本的运作效率
基本工资Salary 薪酬 Compensation 报酬 Remuneration 奖励 Reward 总体薪酬 Total Compensation 薪酬固定的部分，是工作获得的基本保障侧重补偿的物或款，包 括货币形式与实物形式 蕴含了payment和Reward 的概念，侧重经济上的 profitable 侧重于奖赏、报答、致 谢的含义，一般包括感 情方面的、知识方面及 财务方面的多种报酬形 式 不仅包括经济型的报酬 与福利，还包括为员工 创造的良好的工作环境 及工作本身带来的满足 感 每月固定获得的现金部 分包括基本工资、绩效奖 金、津贴福利、退休保 障、长期激励等 通常用于高管薪酬或者 中长期激励 与总体薪酬类似 包括薪酬的部分，还包 括工作带来的趣味、挑 战性、成就感、工作环 境和企业声誉带来的个 人满足等 最为狭窄比较宽泛比较宽泛非常宽泛非常宽泛薪酬常用概念和基本术语几个薪酬概念辨析
1. 综合查阅的文献，广义的薪酬结构定义为：对统一组织内部的不同职位或者是技能所得到的薪酬进行的各种安排，是依据公司的经营战略、经济能力、人力资源配置战略和市场薪酬水平等为公司内价值不同的岗位制订不同的薪酬水平和薪酬要素 2. 狭义的薪酬结构即纵向的薪酬结构：在职位评估的基础上，确定每一职位或者职位等级的工资范围，包括中点工资、最高工资、最低工资、工资极差和重叠率等 短期激励和中长期激励 现金与福利的组合 固浮比 绩效挂钩机制 等级数量 等级内部 纵向 薪酬等级关系 等级之间 薪酬常用概念和基本术语薪酬结构 横向薪酬构成元素 总体薪酬战略和薪酬结构线
薪酬基本概念 1、薪酬的概念 ①宽口径：薪酬等同于报酬，即：员工完成自己的工作而获得的各种内在报酬和外在报酬。 ②中等口径：强调劳动关系，即：员工因雇佣关系的存在，而从雇主哪里获得各种形式的经济收入和有形的福利和服务（包含福利） ③窄口径：仅包括货币性报酬，不包括福利。 备注：在薪酬管理学中，一般采用中等口径；而在企业的实践中，一般采用窄口径。 2、薪酬的形式： 直接薪酬，即原意的薪酬（直接薪酬=基本固定薪酬+可变薪酬）+间接薪酬，即福利=总薪酬 3、薪酬的本质： 雇主为获取员工的劳动而提供的一种回报。 4、关于薪酬的几种定义？ 报酬：员工为企业工作而获得的：他认为有价值的东西（金钱+心理收益） 工资：员工为企业工作而获得的：货币形式的劳动报酬 薪金：脑力劳动者的收入，一般称为薪金；体力劳动者的收入，一般称为工资。 5、薪酬的分类： ◎经济报酬&非经济性报酬：是否是金钱 ◎物质报酬&非物质报酬：是否是实物 ◎外在报酬&内在报酬：是否是有形的 ◎全面薪酬：包含上述所有薪酬类型 6、薪酬的结构 基本薪酬：根据岗位或员工的特质，企业支付的相对稳定的经济性报酬。 可变薪酬：与绩效挂扣的经济性报酬，是非固定的。 员工福利：保障性的福利、服务 附加薪酬：企业另外支付的薪酬
7、薪酬的功能 对员工的作用： ①经济保障功能 ②激励功能 ③社会信号功能 对企业的作用： ①改善经营绩效 ②控制经营成本 ③塑造企业文化 ④支持企业变革 8、薪酬的影响因素 企业因素： ①企业的负担能力； ②企业的经营状况； ③企业的发展阶段； ④企业的薪酬策略 ⑤企业的文化 社会因素： ①国家政策和法律 ②全社会的劳动生产率水平 ③物价水平和居民生活费用 ④劳动市场的供求状况 ⑤同一行业平均收入水平 ⑥工会等社会组织的力量 个人因素： ①工作量 ②个人工作表现 ③资历和年龄 ⑤技能的稀缺性、重要性 ⑥岗位和职务的差异
薪酬概念的界定 从根本上来说，企业生产属于价值创造的过程，在这个过程中，企业所有者投入货币资本，员工投入人力资本，最终，企业所有者为了实现货币资本回报的最大化，员工则期望实现人力资本回报的最大化。所以薪酬是企业对员工为企业所提供的贡献，包括员工的态度、行为和业绩等所做出的各种回报。薪酬实质上是一种交易和交换。 薪酬关系以雇佣关系为前提，而薪酬关系属于一种契约关系。所以，薪酬关系是员工与企业就劳动报酬达成约定的产物，但在双方约定薪酬时，劳动过程还没有发生，双方所约定的劳动报酬——薪酬所指向的交换物，就不可能是已经发生或者已经实现的劳动，而只能是预期在未来是发生的劳动行为。换言之，薪酬的物件是预期的劳动，而非现实的劳动。 关于薪酬，不同的教材或组织对其有着不同的界定，对于薪酬概念的界定，通常有以下三类。 1.宽口径的界定 将薪酬等同于报酬，即员工由于完成了自己的工作而获得的各种内在报酬和外在报酬的总和。 2.中等口径的界定 在这种概念里，薪酬指的是员工因为雇佣关系的存在，而从雇主那里获得的各种形式的经济收入以及有形服务和福利，包括工资（直接经济报酬）和福利（间接经济报酬）。 3.窄口径的界定 在这种概念里，薪酬仅仅包括货币性薪酬（基本工资和浮动工资或可变工资之和），而不包括福利。 关于薪资的界定，我们一般以中等口径为准，即以总薪酬或全面薪酬的思想定义薪酬——所谓的薪酬包括了基本薪酬、可变薪酬、福利和服务以及一次性奖金、股票期权等多种经济性报酬。全面薪酬的主导思想就是，企业应当也将福利作为一种非常重要的薪酬来加以管理，把对福利的管理引入战略性薪酬管理的范畴，以期其服务于公司的经营战略，实现吸引、保留和激励员工的重要目标。根据这个定义，也可以将全面的薪酬分为两个部分：外在报酬和内在报酬，外在报
1 薪酬的概念及其构成 概念：薪酬一般指员工因从事组织所需要的劳动或服务而从组织得到的以货币形式或非货币形式表现的补偿或回报。 组成图书428页 2亚当斯密的公平理论 员工首先会思考自己的收入与付出的比率，然后将自己的“收入-付出比”与相关他人的“收入-付出比”进行比较。图书420 3薪酬设计的基本框架体系图430 4薪酬管理的原则见ppt40页 5总薪酬管理理念 强调薪酬要素的整合性。总体的概念。各薪酬要素之间相互独立，又相互组合；多种要素组合在一起形成的薪酬管理模式。 淡化薪酬管理的成本控制理念，强化收益最大化的内涵。每一项薪酬制度、计划、政策的出台都是有其经营目的和设计用意的，都是为了实现组织目标和提高员工的满意度 突出薪酬的管理和激励效能。企业支付给员工的薪酬和福利，都是出于管理激励的需要；企业薪酬管理的本质目的是将薪酬作为激励开发人力资源的工具。 体现战略管理的目标。薪酬管理是企业实现战略性的人力资源管理的有效手段；人力资源管理整合到企业战略之中，必须要借助于薪酬管理。 总薪酬及其管理不仅是概念创新，而且是薪酬管理模式的一场革命 6薪薪酬管理是企业最基本、最重要、最困难、最敏感的管理岗位之一： 基本：薪酬管理是最早的一种企业管理行为，从有雇佣劳动开始，就有了劳动力市场的买卖关系，就有了工资和工资管理问题；一个企业从建立之日起，只要有雇佣行为，就要发工资，就必须有薪酬管理。 重要：薪酬是企业成员之间多种利益关系的集中体现。既涉及到企业与员工之间的利益（雇主与雇员）；又涉及到上级与下级之间的利益（管理者与被管理者），同时还涉及到员工与员工之间的利益（同事之间的横向利益）。 酬管薪酬管理之所以困难的原因所在 绝对数额V.S 相对水平 主观比较V.S 不公平感 增长刚性V.S 成本控制
薪酬管理复习资料 测试题型：名词解释、简答、论述、案例分析、计算。 测试安排：6月19日（周五）上午8点至10点三教3107教室1.解释名词“薪酬”的含义？ 答：薪酬概念有三类界定：①.宽口径界定，即将薪酬等同于报酬，即员工由于完成了自己的工作而获得的各种内在报酬和外在报酬；②.中等口径界定，即员工因为雇佣关系的存在从雇主那里获得的各种形式的经济收入以及有形服务和福利；③.窄口径界定，即薪酬仅仅包括货币性薪酬（基本薪酬和可变薪酬或浮动薪酬之和），而不包括福利。本书采用第三种定义。 2.简述薪酬的构成？ 答：薪酬包括基本薪酬、可变薪酬、福利和服务以及一次性奖金、股票期权等多种经济性报酬。 3.简述薪酬的功能？ 答：对于企业而言，①.促进战略实现，改善经营绩效；②.塑造和强化企业文化； ③.支持企业变革；④.控制经营成本。对于个人而言，合理的薪酬可以满足人们的多种需要，不断提高人民的生活质量。对于社会而言，薪酬水平的高低会直接影响到国民经济的正常运行，同时，一国劳动者的整体薪酬水平还是衡量该国总体社会和经济发展水平的一个重要指标。一旦薪酬的分配不合理，它所提供的保障功能不足，则有可能引发社会动荡，带来许多社会问题。 4.论述薪酬管理和其它人力资源管理管理职能之间的关系？ 答：薪酬管理是整个人力资源管理系统以及组织运营和变革过程中的一个重要组成部分，它和其它人力资源管理职能共同构成公司使命、愿景以及战略目标实现的重要基石。作为现代企业人力资源管理的一个重要组成部分，薪酬管理必须和职位分析和职位设计、员工招聘和甄选、绩效管理、人力资源培训和开发等其它人力资源管理职能之间保持紧密结合，才能发挥最大的效用。 5.简述薪酬管理的要求？ 答：薪酬的外部公平性；薪酬的内部公平性；绩效报酬的公平性；薪酬管理过程的公平性。 6.薪酬管理决策的主要内容？ 答：薪酬体系决策、薪酬水平决策、薪酬结构决策、薪酬管理政策决策。 7.画出企业薪酬管理流程图并进行解释？ 答:流程图见课本P27，企业的薪酬管理立足于企业的经营战略和人力资源战略，以劳动力市场为依据，在考虑到员工所承担的职位本身的价值及其任职资格条件要求的基础上，再加上对团队和个人的绩效考核和评价，最后才形成企业的薪酬管理系统。 8.简述战略性薪酬管理的内涵？ 答：战略性薪酬管理实际上是看待薪酬管理职能的一整套崭新的理念，它的核心是作出一系列能帮助织赢得并保持竞争优势的战略性薪酬决策。 9.论述薪酬战略和企业战略应怎样匹配？ 答:对于追求公司战略之成长战略的企业，薪酬战略是企业通过和员工共同分担风险，同时分享企业未来的成功来帮助其实现自己的目标，使员工有机会在将来因企业的经营成功而获得较高的收入。对于实施公司战略之稳定战略的企业，对
管理理念的创新是管理实践的前景。在经济全球化的今天，企业内外经营环境日趋变化和挑战性，薪酬成为企业经营成功的战略条件。那么，企业在薪酬管理的理念上如何创新呢？ 1、对薪酬概念的认知水平的更新 传统的薪酬理论知识对直接经济的报酬，特别是货币工资感兴趣，因为按照古典经济学理论，薪酬是劳动成本，是一种生产费用，是能够为投资者带来收入的一种资本形式；同时，薪酬作为劳动者工作的报酬，是促使员工尽最大努力并保持干劲的最重要的动力源。薪酬管理质量的高低决定着员工生产积极性的高低。与古典经济学理论相应，传统企业管理理论将报酬作为唯一的员工激励手段，“企业的成功主要取决于是否采用了最新的工资体系”就是曾经一个有代表性的说法。随着企业性质和管理模式的变革，员工报酬的成分发生了实质的变化，间接经济报酬和非经济报酬的部分越来越重要，与物质报酬完全不同的精神薪酬，也成为了争议的焦点。一些企业的管理者更加注重利用薪酬和福利管理对员工内在价值和创造潜力的挖掘。例如将员工的培训和开发投入与薪酬管理相结合起来，增加带薪休假制度，以各种形式让员工持有企业的股份，使员工的工作更具有挑战性，趣味性，成就感和责任感；为员工创造舒适的工作条件和灵活的工作时间等等。 2、对薪酬公平化的新理解 公平付薪历来是薪酬理论争论的焦点之一。因为合理而公平的劳动报酬可以充分调动大多数劳动者的积极性，减少劳资纠纷。传统理论将公平的概念绝对话，并将其等同与平等，加剧了管理者的茫然，也容易导致劳资争议。近年来，一个与薪酬公平化思想相关的概念“可比性价值”的提出，发展了传统的同工同酬概念，也是薪酬内涵深化的表现。用“可比价值”来解释公平付薪理论，是薪酬内涵深化的表现，其意义在于将公平化建立在更为宽大的基础上，引导人们不再将报酬公平与否的注意力放在内在相对相同职位，而是对相似职位的工作评价上，使得企业的薪酬管理更为灵活和现实。 3、行为科学和心理学的新应用 常见的关于人的需求满足与激励之间的关系研究证明，在人的诸多需求之中，金钱只能满足某些，而不是全部需求，成绩，权利或者自我实现属于员工的精神需求，它们对激励人的行为有很重要的作用，但不能通过物质刺激来得到满足。对此，现代薪酬管理中注意将培养员工的忠诚和授权作为重要的手段之一，让员工感到自己是企业的拥有者，从自身利益出发去关心企业的利益与发展。许多新的薪酬管理 方式出现.例如，间接报酬和非货币工资份额增加，工资等级宽波段化，工资度量中突出技能和业绩贡献，以及让员工参与工作评估和定价过程等，都是这种努力的结果。
薪酬的组成及确定 基本薪酬 一、基本薪酬——工资基本薪酬即工资。它是以一定的货币定期支付给员工的劳动报酬。 1.工资的影响因素影响。工资的因素分为外在因素和内在因素两种。 （1）内在车素。所谓影响到工资的内在因素，是指与劳动者所承担的工作或职务的特性及其状况有关的因不，主有要以下几种：—员工付出的劳动。员工所提供的现实劳动量差别是导致工资水平高低的基本原因。—职务的高低。职务既包含着权力，同时也负有相应的责任。通常情况下，职务高的人权力大，责任也较重。因此其工资水平也较高。—技术和训练水平。原则上，技术水平越高，所受训练层次越深，则应给予的工资越高。这份较高的工资不仅有报酬的含义，并从事更为复杂和技术要求更高的工作。—工作的时间性。对绝大多数劳动者来说，他们所从事的工作通常都是长期的，而另外一些劳动者则从事季节性或临时性工作，这部分劳动者的工资无论是以小时、周还是以月计算的，一般都比正常驻机构受雇的同级别员工的工资高，其基本原因可归纳为三个：一是这些人在工作季节或期间过去之后，可能会不容易找到工作，而在失业期间他们将没有收入来源；二是这些劳动者在受雇期限间很可能得不到社会保障的保护，因为雇主或企业通常不需要为他们支付劳动保险等费用；三是这些劳动者很可能不享受企业福利。所以，工资支出应适当高一些，以为这部分劳动者的生活提供一定的缓解余地。—工作的危险性。有些工作具有危险性，妨害人体健康，甚至危及人的生命，还有些工作具有比较恶劣的工作环境，这样他们的工资就应当比在舒适安全的工作环境中工作的员工工资要高。这种高工资的作用一方面用于补偿他们的体能消耗、耐力和冒险精神，另一方面，从心理学的角度来说，也是一种鼓励和安慰。—福利及优惠权利。有些企业办有种种福利或给予职工若干优惠待遇，作为职工工资收入的补充；而没有福利或优惠的企业，则需在工资方面给予适当的弥补，方能维持企业骨干人员的稳定。—年龄与工龄。从理论上讲，工龄并不体现
XX公司薪酬手册 人力资源部
1、薪酬的概念 1.1价值创造、评价和分配 劳动、知识、企业家和资本创造了公司的全部价值。 每个公司都无法离开简单的重复劳动，员工为公司创造的价值应该得到承认。 知识和企业家师是以智慧、管理和技术为表现形式的创造性劳动。知识和企业家精神是可以累计的，是可以不断开发复制的。 通过资本知识化，公司将知识转化为资本，并通过资本的增值，实现知识的增值。 不同的组织，不同的人在公司价值创造过程中的作用是不尽相同的，需要对各个价值创造因素的价值贡献度进行确定。 对于公司来说，我们不但承认员工创造了价值，而且还要知道员工如何创造价值，创造了多少价值，从而为价值分配提供准确依据。 价值贡献度是价值分配的依据。没有依据的分配必然造成两个极端：平均主义或基于权力的黑箱分配。 价值评价为人事考核提供科学的理论；人事考核为价值评价提供了科学的方法。 所谓人事考核，是指企业按照一定的基准（来自价值评价理念），对组织或成员的价值创造过程和价值创造结果作出科学的评价。 人事考核不能解决全部价值评价问题，只能解决价值的核心问题。 关于人事考核的目的：“建立一支宏大的高素质、高境界和高度团结的
队伍，以及创造一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出”的机制。 关于人事考核的原则：公平、公正、公开 关于人事考核的内容：工作业绩、工作能力、工作态度（责任心、廉洁奉公）。 关于人事考核的依据和标准： A共同的价值观（评价工作态度的依据）； B挑战性目标和任务（评价工作成果的依据）； C现有的能力和工作潜力（评价工作能力的依据）。 关于人事考核体制：纵横交错的全方位考评。 人事考核是一个管理过程。这种管理行为要达到三个目的：一是激励每个人努力工作；二是开发每个人的潜能；三是对过程和结果进行评价。实行分层分类考核和管理。基本方法是：一是以大团结为核心实施人事考核；二是依据权限和责任将员工分成高中低三个层次；三是按照工作岗位和工作性质相同的原则，将全体员工划分出不同的类别，相同的类别使用同样的考核量表。 可以说，由价值创造到价值评价，基本上不涉及厉害关系，而到价值分配，则商品由使用价值转化为价值一样，是惊险的一跳。 国内外许多企业由辉煌到失败，除了战略决策失误外，其中一个最大的原因是没有解决好价值分配问题。 公司创造的价值应有三个方面的分配去向：
员工总体报酬的概念和主要内容 【本讲重点】 员工总体报酬的概念和主要内容(Total Compensation) 员工总体回报的概念(Total Rewarding) 员工总体报酬和总体回报的意义 【名言】 好的经理人员应当不仅让员工挣到钱，而且应该让他们感到工作的意义和乐趣。 ——托马斯·彼得斯 员工总体报酬的概念和主要内容(Total Compensation) 外，大概还有日常工资的50%是花在员工身上的各种福利费用，比如说交通、伙食补贴、住房福利等。但是如果员工感觉不到这些，就肯定不会起到积极作用。做薪资管理工作就要把这些员工感觉不到的福利变成一种真正激励员工的薪资。企业花在员工身上的每一分钱，都要让员工感觉到是对员工的回报，这样才能起到对员工的激励作用。这是做薪资管理工作的一个目的。 总体报酬包括工资和福利支出。其中福利支出的计算标准政府都有明文规定，一般来讲，医疗费用通常占工资水平的7.5%或者10%；养老基金占20%；综合福利费用占10%或者14%～20%；还有住房公积金等。这些都是企业花在员工身上的钱。此外，组织员工活动、教育费用、工会的费用，所有这些都是员工总体报酬的一部分。 在一些现代企业里，还会有一些特殊的内容，比如公司会为一些高级管理人员提供车辆，给一些员工以俱乐部会员资格等，这也是总体报酬的一部分。 员工总体回报的概念(Total Rewarding) 企业提供的对员工有补偿奖励效果的所有项目的总和，包括货币、物质性质的总体报酬和投资于员工的非货币、物质项目。主要有 ●员工培训 ●员工个人发展和晋升的机会 ●员工参与企业经营管理的民主决策权 ●各种名誉和精神上的嘉奖 总体回报(Total Rewarding)跟总体报酬有什么区别呢？总体回报中包括直接或间接的货币形式，即总体报酬；但是除了货币形式，企业在员工身上还花了其他一些东西，这些东西也是企业对员工劳动的回报，比如培训,对员工来讲，培训、职业发展，也是他从企业得到的，是企业给他的东西之一，是对他的回报之一。所以从价值的角度来讲，钱是价值的
第五章薪酬管理 1.简述企业薪酬的概念及其演变以及影响薪酬水平的因素，薪酬管理的目标、内容和基本原则。 企业薪酬的概念及其演变 （1）薪酬泛指员工获得的一切形式的报酬，包括薪资、福利和保险等各种直接或间接的报酬。表现形式：精神的物质的、有形的无形的、货币的与非货币的、内在外在的等。薪酬的基本形式： 货币形式：直接形式包括基本工资、绩效工资、其他工资和特殊津贴；间接形式包括其他补贴、社会保险、员工福利。 非货币形式：表彰嘉奖、荣誉称号、奖章授勋。 （4）通过薪酬激励机制的确立，将企业与员工长期、中短期经济利益有机地结合在一起，促进公司与员工结成利益关系共同体，谋求员工与企业的共同发展。薪酬管理的内容：薪酬制度设计和薪酬日常管理。 （1）企业薪酬制度设计与完善：最基础的工作。 薪酬策略设计、薪酬体系设计、薪酬水平设计、薪酬结构设计等。 关键在于选择与企业总体发展战略以及实际情况相适应的薪酬制度。 （2）薪酬日常管理： 由薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整组成的基本循环，可称为薪酬成本管理循环。密切关注薪酬日常管理中存在的问题，及时调整薪酬策略、水平、结构、体系。企业薪酬水平的两个层次：
宏观上即企业工资总额的额度，反映了企业总体的人工成本状况。 工资总额=计时工资+计件工资+奖金+津贴和补贴+加班加点工资+特殊情况支付的工资。 微观上即企业员工个体的薪酬额度：按照员工对企业的贡献大小确定。 薪酬管理的基本原则：给员工传递信息的渠道，企业价值观的实现。 （1）对外具有竞争力原则。 （2）对内具有公正性原则。对岗不对人。 （3）对员工具有激励性原则。适当拉开差距。 （4）对成本具有控制性原则。考虑自身财务实力和实际支付能力。 2.简述薪酬体系的含义和薪酬体系设计的基本要求，以及薪酬体系设计前期准备工作的具体内容。 认知程度。 （二）明确企业总体发展战略规划的目标和要求 薪酬管理原则的制定应以企业战略为导向。要掌握企业战略规划的以下内容：（1）企业的战略目标，即企业在行业中的角色定位、财务目标、产品市场定位。（2）企业实现战略目标应具备的和已具备的关键成功因素。 （3）具体实现战略的计划和措施。 （4）对企业实现战略有重要驱动力的资源，明确实现企业战略时需要的核心竞争力。 （5）根据企业战略，确定激励员工具备企业需要的核心竞争力的方法论；确定员工实现战略、激励员工产生最大绩效的方法论。
全面薪酬及其作用分析 本文在介绍全面薪酬概念及其所包含内容的基础上，进一步说明了全面薪酬吸引、激励和保留的作用，并提出了实施全面薪酬的两点建议。 关键词：全面薪酬吸引激励保留 随着经济的发展、人们生活水平的提高，员工在追求物质的同时，也开始重视精神激励。仅包括货币薪酬和福利的传统薪酬已经不能够满足员工的需求，逐渐失去了激励作用。为了增强薪酬的激励作用，企业在传统薪酬的基础上增加一些其他要素，“全面薪酬”的概念就出现了，并成为很多企业都在使用的薪酬形式。 一、什么是全面薪酬 1.全面薪酬的定义。传统薪酬是员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的各种形式的经济收入以及有形服务和福利。1990年John E·Tropman最早提出全面薪酬的概念，即企业在员工充分参与的基础上，建立起每个员工不同的薪酬组合系统，并定期根据他们的兴趣、爱好和需求的变化，做出相应的调整。部分学者认为全面薪酬是对传统薪酬要素的扩展；另一部分学者认为全面薪酬是一个更加完善的系统。总之，全面薪酬是个内容更全面的系统。 2.全面薪酬所包含的内容。很多外国学者对全面薪酬所包含的内容进行了定义。其中最具权威性的是美国薪酬协会提出的全面薪酬模型，该模型将全面薪酬分为货币薪酬、福利、工作—生活平衡、绩效管理及认可奖励、职业发展与职业机会五个维度，其中货币薪酬包括固定报酬、浮动报酬、短期激励、长期激励4个要素；福利包括法定福利、自主福利、带薪休假福利3个要素；工作生活平衡包括带薪请假、员工关爱、灵活的工作安排、卫生与健康、财务服务、社区参与、文化变革介入7个要素；绩效管理与认可奖励包括绩效管理、员工认可2个要素；职业发展和职业机遇包括学习机会、导师制、晋升机会3个要素。 二、全面薪酬的作用
薪酬福利的概念 什么是薪酬 薪酬是企业对员工给企业所做的贡献，包括他们实现的绩效，付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造所付给的相应的回报或答谢。这实质上是一种公平的交换或交易。 广义的薪酬应包括基本薪资、奖励薪资、附加薪资、福利薪资等。 ·基本薪资 以员工的劳动熟练程度，工作的复杂程度，责任大小，以及劳动强度为基准，按员工完成定额的任务的实际劳动消耗而计付的薪资。它是员工薪资的主要部分和计算其他部分金额的基础。 ·奖励薪资 根据员工超额完成任务，以及优异的工作成绩而计付的薪资。其作用在于激励员工提高工作效率和工作质量，所以又称“效率工资”或“激励工资”。 ·附加薪资 为了补偿和鼓励员工在恶劣工作环境下的劳动而计付的薪资。它有利于吸引劳动者到环境脏、苦、险、累的岗位上工作。 ·福利薪资 为了吸引员工到企业工作或维持企业骨干人员的稳定而支付的作为基本薪资的补充的若干项目，如失业金、养老金、午餐费、医疗费、退休金经及利润分红等。 在员工的薪酬之中，应当以基本薪资为主，这是因为： １．基本薪资是定额劳动报酬，奖励薪资是超额劳动报酬。 ２．基本薪资具有综合性的特点，其他三种是单一性的。 ３．基本薪资能较全面地实现薪资的各项职能，对调动员工积极性，努力完成生产或工作任务以及刻苦钻研业务、提高员工的素质具有重要作用。 工资不等于薪酬 过去，我们习惯于把工资和薪酬混为一谈，实际上，随着现代企业制度的建立，随着企业间人才争夺战的愈演愈烈，工资和薪酬已演变成两个不同的概念。 在现代企业的分配制度中，对人力资源 业中的技术创新者和职业经理人 后者则是由董事会直接决定的。工资是人力资源作为劳动而享受的回报，而薪酬是人力资本作为资本享受的回报。 薪酬制度包括五大内容：岗位工资、年终奖、人力资本持股、职务消费及福利补贴。 岗位工资只代表薪酬中的一部分，它是指一个人值多少钱。年终奖是本着责权利对称的原则，对在年终超额完成工作任务的部分给予的奖励。人力资本持股主要指期权和股权，它强调差别，区别于以社会保障为目的的员工持股，后者还是一种大锅饭思路。职务消费指由职务引发的消费，应计入薪酬制度中；而目前许多国内企业把它计入会计制度，会引出一大串弊病。对人力资本的福利补贴，通常表现是为特殊人才购买种类齐全的各种保险。 专家认为：中国的企业文化往往过多地强调平等，这不利于人力资本的发展。西方企业通常强调等级差别的理念，能力差别导致在企业中的分工差别，分工差别导致收入方式差别，收入方式差别导致收入水平差别。 区分工资和薪酬两个不同的概念，在企业实际操作中的意义表现为：通过实行不同的分配制度，达到吸引人才、留住人才的目的。 福利的功能
薪酬制度作为高校教师人事管理制度改革的核心和关键,也面临新的挑战,其成功与否,直接关系到高校教师队伍的稳定和建设、社会人才培养的水平、教学和科研水平的提高及高校组织战略目标的实现。 这是爱汇网整理的薪酬制度的概念，希望你能从中得到感悟!薪酬制度的概念科学有效的激励机制能够让员工发挥出最佳的潜能，为企业创造更大的价值。 激励的方法很多，但是薪酬可以说是一种最重要的、最易使用的方法。 它是企业对员工给企业所做的贡献(包括他们实现的绩效，付出的努力、时间、学识、技能、经验和创造)所付给的相应的回报和答谢。 在员工的心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同，甚至还代表着员工个人能力和发展前景。 薪酬制度遵循的原则设计薪酬要遵循五大基本原则：公平性原则、遵守法律原则、效率优先原则、激励限度原则、适应需求原则。 一、公平性原则1、对内公平(1)员工工作努力，所作贡献，取得业绩与所获得报酬对等;(2)与内部相同工作或能力相当人员之间，报酬对等。 2、对外公平员工会将自己的报酬与本地区同行业的其他人或同学、亲戚相比，从而产生公平感。 企业的薪酬要确保对外公平，即要有相应的竞争力。
当一定时间内，员工工资待遇高于同行业其他公司时，员工会产生满意感。 在这种情况下，企业有利于吸引和留住优秀人才，获得较强的人力资源竞争优势。 二、遵守法律原则薪酬政策必须符合国家和当地政府制定的有关法律、法规。 如我国颁布的《劳动法》、《最低工资保障法》，在深圳经济特区还有《劳动合同条例》、《劳动用工条例》等规定。 三、效率优先原则四、激励限度原则五、适应需求原则薪酬制度的主要因素(一)企业外部因素1、全社会劳动生产率。 国民收入分配必然要受全社会劳动生产率制约。 例如美国经济学家拉卡对1899~1957年美国制造业的统计数字进行分析，发现在这59年中，工资含量几乎始终保持为附加价值的39.395%，相关系数为0.977。 一个国家要想保持长期增长势头，必须使消费基金的增长率低于劳动生产率的增长。 我国职工平均工资水平低，是由于劳动生产率比发达国家低，而且工资收入比与劳动生产率比大致相当。 例如我国机械制造业劳动生产率只及美国的1/26，台湾的1/10;在棉纺业，国外先进水平1万纱绽只需7个工人，我国需要300个职工。 因而我国职工工资收入只相当于人家的1/10，甚至更少。
薪酬的概念 从本质上说，薪酬表现的是雇佣者与被雇佣者的平等交换关系。一方面，雇佣者向被雇佣者支付货币、实物、工作环境和其他服务；另一方面，被雇佣者向雇佣者提供劳动时间、脑力、体力劳动，创造价值等。 我们认为，薪酬概念存在三个层次的理解：狭义的薪酬，一般的薪酬，广义的或者说全面的薪酬。 一、薪酬的狭义理解 薪酬指的是企业对员工为企业所做的贡献（包括他们实现的绩效、付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造）付给的响应的回报。包括直接薪酬（含基本工资、加班及假日津贴、绩效奖金、利润分享、股票期权等）和间接薪酬与福利（含保健计划、非工作时间的薪酬、服务及额外津贴等）。 二、薪酬的一般理解 薪酬是员工外在回报的综合，不仅包括了各项货币性和实物性回报，还包括外在的非财务性回报，如偏爱的办公室装潢、宽裕的午餐时间、特定的停车位置、喜欢的工作等。这部分回报仍然是基于员工对企业的贡献，对员工激励是有效的，主要满足的是员工的第四层次，即他人对自己认可和自己对自己认可的需要，如名誉、地位、尊严等。 三、薪酬的广义理解 薪酬是企业给予员工的内在和外在回报的总和，其中内在回报包括参与决策的权利、较大的工作自主权、较大的责任、较有兴趣的工作、个人成长机会、活动的多元化等。由此可以看出，内在回报主要是与工作本身相关的，是对员工个人成长的激励，主要满足的是员工自我现实的需要，发挥员工的潜能，实现自我价值。 尽管内在回报和外在回报有所区别，但两者是紧密相关的。一般来说，提供外在回报的同时也向被雇佣者提供了内在回报。例如，员工薪水增加了，这不仅仅是货币收入的增加，同时也意味着企业对员工工作的一种肯定和鼓励，从而使员工在内心里产生成就感，促进其个人成长。
薪酬与工资的区别 一、二者的定义： 薪酬的定义：薪酬，是指员工为企业工作所得到的各种货币收入，以及各种具体的服务和福利之和（董克用、叶向峰《人力资源管理概论》）。薪酬包括：岗位工资、绩效工资、各种奖金（比如年终奖、团队奖励等）、加班费及员工持股、期权激励等中长期激励、福 利和服务（个人总结）。 工资的定义：工资是指用人单位依据劳动合同的规定，以各种形式支付给劳动者的工资报酬，包括计时工资/计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点费、特殊情况下支付的工资（《工资支付暂行规定》及《关于工资总额组成的规定》）。 二、二者的区别和联系： 二者的联系体现在以下几个方面： 1、薪酬是在工资基础上的创新。 2、薪酬总额基本等于工资总额， 二者的区别体现在一下几个方面： 1、薪酬是现代企业管理中的概念，体现的是企业目标的完成和激励；工资概念陈旧、主要 体现企业与员工的劳动关系。 2、薪酬包括企业提供的各种福利，而工资不包含福利项目 3、薪酬个人激励与团队激励相结合；短、中、长期激励相结合；有一定的浮动性并最终达到激励员工和控制人力资源成本的作用。工资支付项目比较固定、工资数额也比较固定， 缺乏激励性。 4、薪酬构成和发放办法紧密联系企业的发展战略，是企业实行现代化管理的一个有效工具，具有一定的灵活性，而工资仅仅体现了企业对员工贡献的回报，经常固定不变，不具有灵 活性。 5、薪酬与绩效管理紧密结合，工资与岗位紧密结合。 6、薪酬追求企业内部公平的实现，工资则缺乏对企业内部公平的追求。 7、薪酬的范畴比工资要大，对于普通员工来说，薪酬基本等于工资，但是员工的职位越高， 薪酬与工资的差距越大，薪酬则包含了更多的长期激励内容。
薪酬管理试题A 一、单项选择题（共15小题，每小题2分，共30分） 在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选或未选均无分。 1．最早出现的薪酬理论是（） A．最低工资理论 B．差别工资理论C．工资基金理论D．集体谈判工资理论2．双因素理论（）年提出的。 A．1958 B．1959 C．1560 D．1562 3．传统工资形式是（） A．职位工资制 B．资历工资制 C．知识工资制 D．结构工资制 4．薪酬体系设计的起点是（） A．工作计划 B．人员配备 C．职位评价 D．业绩 5．职位评价委员会的人数通常为（） A．2-3 B．3-5 C．5-7 D．7-9 6．绩效薪酬分为业绩薪酬和（）两种。 A．加班费 B．差旅费 C．激励薪酬 D．提成 7．中国的生育保险法始于（）年 A．1949 B．1951 C．1978 D．1984 8．维克多.弗鲁姆创建了（） A．期望理论 B．公平理论C．保健理论 D．激励理论 9．奖金制度（）恢复的。 A．1949 B．1959 C．1979 D．1989 10．（）是指在一个岗位内设置几个工资标准，以反映岗位内部不同职工之间的劳动差别。 A．一岗一薪制B．一岗数薪制 C．资历工资制 D．岗位技能工资制 11．结构工资又称（） A．多元化工资 B．资历工资 C．业绩工资 D．奖金 12．职位评价以（）为评价对象。 A．个人 B．业绩 C．职称 D．职位
13．影响薪酬中基本工资部分设计的因素主要是（） A．战略B．职位C．绩效D．资质 14．职位评价的结果是（） A．职位分析 B．职位描述 C．职位评价过程 D．薪酬结构 15．“搭便车”行为是（）计划中面对的重大隐患。 A．集体激励 B．代表激励 C．物质激励 D．特殊激励 二、多项选择题（共5小题，每小题3分,共15分） 在每小题列出的五个备选项中至少有两个是符合要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选、少选或未选均无分。 16．薪酬具有的三大功能是（） A．调节 B．保障 C．保持 D.激励 17．下列属于直接薪酬的有（） A．基本薪酬 B．绩效薪酬 C．激励薪酬 D．递延薪酬 18．递延薪酬包括（） A．储蓄计划 B．贷款计划 C．股票购买 D.年金 19．人列属于法定休假日的有（） A．元旦 B．圣诞节 C．清明节 D．国庆节 E．中秋节 20．薪酬调查常用的方法（） A．文案法 B．问卷法 C．访谈法 D．德尔菲法 E．专家法 三、名词解释（共3小题，每小题3分，共9分） 21. 薪酬 22. 职位评价 23. 员工福利 四、简答题（共6小题，每小题5分，共30分） 24．薪酬设计的原则。 25．马斯洛需求层次理论。 26．薪酬结构设计的原则。 27．简述如何进行有效的绩效面谈。 28．宽带薪酬模式的优劣势。