绩效考核反馈及面谈方法
新年伊始，企业每年一度的员工绩效考核工作虽然告了一个段落，但绩效考核的整体工作并没有结束。企业绩效考核的作用，不仅仅在于对员工一年的工作态度、能力和业绩作出科学、客观、公正的评估，更在于如何应用绩效考核的成果，使之为提升员工个人整体素质服务。要实现绩效考核的这一目标，我认为，建立和完善绩效考核的反馈机制是一项非常重要的工作。体现员工绩效考核的作用一个有效途径，就是建立绩效考核的反馈机制，即通过建立绩效面谈制度，由考核者同被考核进行对话、交流，以达到被考核者认识自己不足，改进工作绩效，不断提升员工个人整体素质的目的。
据笔者所知，目前，不少企业重绩效考核，轻绩效考核反馈机制建设的现象较为普遍。笔者于2004年12月，承担了山西省临汾市一家大型超市员工绩效考核方案的设计工作，通过前期调查研究，发现该公司绩效考核反馈机制不健全，对此员工也有同感。客服部的张某认为：“绩效考核信息没有反馈机制。”家纺课的王某认为：“员工绩效考核有头没尾，也就是说，只有考核而没有反馈。”建立绩效考核反馈机制的关键在于做好绩效考核反馈、面谈工作，而要做好这项工作必须掌握绩效考核反馈、面谈的方法。本文仅就这一主题同大家交流。
如何做好员工绩效考核反馈，要掌握如下四个方法
一、制定反馈规范。员工绩效考核反馈是一项十分慎重、严肃的工作，为了能够使这项工作有条不紊的开展，提高反馈的效果，很有必要制定反馈规范，如态度规范、语言规范、时间和场合的规范等。
二、落实反馈人员。企业人力资源部要做好绩效考核反馈人员的落实工作，一般来说，员工的绩效考核反馈由其主管负责，部门经理的绩效考核反馈则由企业副总经理负责。
三、确定反馈方式。员工绩效考核反馈有多种方式，如互动交流式、指导建议式、批评帮助式、心理暗示式等。上级领导在同下属员工作绩效考核反馈时，其选择反馈的形式应因员工绩效考核的具体状况而定。
四、整理反馈结果。员工绩效考核反馈的沟通意见，是绩效考核的重要成果，作为员工绩效考核反馈者，要善于整理反馈意见。一方面，能为指导、帮助员工改进工作绩效服务，另一方面，所整理的反馈意见，可作为员工绩效考核的重要资料。
如何做好员工绩效考核面谈，以下十个方法值得同大家分享
一、精心准备绩效考核面谈。“不打无准备之仗”。上级领导同下属员工进行绩效考核面谈的准备工作包括：对下属员工工作业绩的充分了解，该员工的优点所在？如何道出待改进的缺点？怎样同下属员工就绩效改进计划达成识？以及绩效考核面谈时间、地点的选择、确定等。
二、选择绩效考核面谈的地点。绩效考核面谈应选择比较隐密且不受干扰的地方，如会议室、办公室或咖啡厅等，为上级领导和下属员工进行绩效考核面谈创造良好的沟通环境。
三、通知下属员工参加绩效考核面谈。上级领导要将绩效考核面谈的目的、内容、时间和地点等告知下属，这样做一则能使员工感到面谈是受重视的，二则能够有利于提高面谈的效果。
四、积极欣赏、肯定员工出色的工作绩效。任何一名员工，对待自己的工作绩效，都存在乐于被领导欣赏、肯定的心理需求。从欣赏、肯定员工工作绩效为绩效考核面谈的切入点，一方面可以激励员工继续保持、发扬自己工作绩效的闪光点，另一方面，能为绩效考核面谈营造宽松的氛围。
五、善于聆听员工对他人评估自己绩效的看法。运用适当的问话技巧诱发员工讲出自己的真实想法，倘若员工对上级、同仁的“揭短”意见抱有消极抵触情绪，上级领导则应以其日常工作表现的事实为依据与其沟通，让员工理智的接纳、认同上级、同仁的批评意见。
六、通过阐述企业或部门能够实现量化的工作目标，提出今年绩效考核的要求，帮助员工明确并制定自己完成工作目标，指出需要具备的工作能力素质要求。通过坦诚、互动沟通，不断增强员工的绩效考核的观念和提高工作能力的意识。
七、在了解、掌握员工工作绩效中存在的不足或问题事实的基础上，针对员工的工作业绩不足之处提出善意的批评及改进措施，以帮助员工发现、认识和解决自己在工作态度、能力、业绩上存在的问题。
八、在同员工作绩效考核面谈过程中，善于发现员工的培训需求。发现和提出员工参加具体培训科目，让员工积极参加企业组织的员工岗位知识、技能培训，不断提高自己工作能力以及工作绩效水平。
九、对员工工作绩效改善提出具体建议。上级领导同下属员工进行绩效面谈，不能以指责者、批评者的身份出现，而要扮演绩效改善的分析者、指导者和教练的角色，通过向员工提出工作绩效改进的具体建议，以指导员工正视、解决自己工作中的缺点或不足，以帮助他们在新的绩效考核年度里，创造出比去年更好的工作业绩。
十、记录、整理同员工进行绩效考核面谈信息，在此基础上制定员工绩效改进计划。在企业人力资源部、上级领导和员工的共同努力下，通过有效实施这一计划，员工下一年度的工作业绩必将得到大幅度提高。
4、她们宁可做一时的女王，不愿一世的平庸。
5、男人插足叫牛逼，女人插足叫小三。
6、你要成佛成仙，我跟你去，你要下十八层地狱，我也跟你去。你要投胎，我不答应！
7、忘川之畔，与君长相憩，烂泥之中，与君发相缠。寸心无可表，唯有魂一缕。燃起灵犀一炉，枯骨生出曼陀罗。
8、如果还有机会的话，我一定会让你回到我的身边，我不想让你和别人结婚。
9、每个人心里都有脆弱的一面，如果放大这种脆弱的话，没人想活。
10、我做了一个很伟大的决定，看你这么可怜，又没有朋友，我们做朋友吧！
11、我不该只是等待，我应该去寻找。
12、哪怕再花上七十年，七百年，我想我肯定会找到他！
13、恶鬼：你敢打我！夏冬青：你都要吃我了，我还不能打你啊！
14、人活着就会失去，你失去的不会再来，你争取的永远都会失去！
15、阿茶：我可以让你抵抗时间的侵袭。弹琴盲人：那我是不是也就失去了时间？
16、孔明灯真的很漂亮，就像是星星流过天河的声音。
17、冥王阿茶：想早点见到我吗？冬青：不用了吧，顺其自然。
18、我妈把我生得太仓促了，我又控制不了。
19、神，生于人心，死于人性。请垂怜于我吧，让我再次眷顾，深爱的你们。
20、人天生心欲做恶，意志薄弱，神便说，人须为自己的罪负责，因为他被赋予了自由的意志，而真心悔罪者，神便从他的身上把罪除去。
21、我们从虚空中来，每个人都抱着善与恶，有人升入天堂，有人堕入地狱，在无边的业火中，我想起你，想起从前，我们曾经离得那么近。
22、你们天人总是一厢情愿，总以为世人应该微笑着，那不是很残酷，没有人愿意。
23、你有没有过这样的东西，沾染过你的体温，聆听过你的心事，它们得到爱，回报爱。你有没有丢弃过这样的东西，它们在黑暗的角落，想念着你。即使粉身碎骨，即使已过经年，终有一天，思念，会把它们带到你的身边。
24、很久很久以前，有一种生物，学会了用两足站立，尝试着迈开双腿。自此，他们就踏上了旅途，那是被时间驱赶着，永无止境的旅途……
25、我借着爱的轻翼，飞过园墙，砖石的墙垣，不能把爱情阻隔，甚至，死亡。
26、你这双眼睛，我给你的。
27、他的命是我的，你想要，不给你。
28、诞生于想象之中，流传于口舌之上，欲望，永远存在，生生不息。
29、我，还会回来的。
30、人活着就会失去。你失去的不会再来，你争取的永远都会失去。
31、死亡与夜色为友，揭开了黄泉的一角，寄予这生命，时机一到，他便降临到你身边。
32、就为了这么一点点的美丽，她们可以放弃友情，亲情，爱情…这就是，所谓的TM的人性#
世界脏到羞耻，谁有资格说难过。
创伤，也是一种成熟的象征。
你知道被迷惑，说明你尚且清醒，当你不知道迷惑时，才是最可怜的。
狂妄的人有救，自卑的人没法救。
伤害别人并不能掩盖自己的缺点，不过是自欺欺人罢了。
内心各种小心算计，心中不坦白，表达颠三倒四，五官又怎么端正。
多讲点笑话，以幽默的态度处事，这样子日子会好过一点。
活在别人的赞扬与掌声中，终究会成为一个敏感脆弱的人。
沉默是毁谤最好的答覆。
对人恭敬，
无私奉献的爱心，让你拥有一切。
仇恨的心无法被治愈，只有宽容才能化解仇恨，饶过别人就是饶过自己。接受眼前的现实，你才能超越现实。
2012年度员工绩效考核面谈记录表
管理人员签字确认：员工签字确认：Un Can you play the guitar?
撰稿：王红艳审稿：吴冬梅 词汇精讲 1. speak speak，say，talk和tell的用法归纳： 1）speak 既可以作不及物动词也可以作及物动词，它的意思是“说、讲话”，作及物动词的时宾语是某种语言。 例如：My father is speaking. 我的爸爸在讲话。（不及物动词） My sister can speak French. 我的姐姐会说法语。（及物动词） 2）say是及物动词，它的意思是“说”，后面要有说的内容。 例如：I have to say sorry to the teacher. 我不得不向那位老师道歉。 Can you say it in English? 你能用英语说吗？ 3）talk意为：“交谈、谈论”，常作不及物动词。后面用介词to/with, 表示“与……谈话/交谈”；接介词about 时表示“谈论……”；接of时表示“谈到/起……”。 例如：What are you talking about? 你们在谈论什么？ Who are you talking with? 你在和谁谈话？ 4）tell的意思是“告诉、讲述”，经常用动词短语tell sb. sth. 表示“告诉某人某事”或tell sb. to do sth. 表示“告诉某人做某事”。 例如：Please tell your brother not to swim here. 请告诉你弟弟不要在这里游泳。 My grandmother often tells me some stories. 我的奶奶经常给我讲故事。 2. or or来连接两个（或多个）并列成分。在否定句中表示“和”的时候，通常用or。此时，只在or前面的列举项前加no或者not，但是如果要用and连接，则or后面的列举项也要加not 或no。 例如：Do you like rice, milk, apples or bananas? 你喜欢米饭、牛奶、苹果或香蕉吗？ I have friends, but I have no sisters or brothers.
年终绩效考核是一个敏感时机的考核，它不仅关系到员工的年底绩效工资和年终奖，还跟员工来年的工作与岗位变动、薪资调整与职业发展等密切相关，员工普遍对此较为关注和敏感，这时候，灵活运用适当的绩效面谈技巧就显得非常重要，因为稍有不慎，就很容易引起员工情绪波动，甚至造成人员流失或引发冲突。那么，请问： 1、年终绩效考核面谈与平日绩效面谈有什么不同？ 2、做好年终绩效考核面谈，有哪些不一样的技巧和特殊的注意事项？结合实际，请具体分享你们的实操经验和做法。 绩效考核是绩效管理的关键环节。而考核之后，管理者一定要重视和被考核者的反馈与沟通，就考核结果与被考核者达成一致。重要的是通过对过去的工作进行总结，对现有取得的成绩给予肯定，对发现的问题进行分析，对未来绩效设定目标，制定措施，实现绩效改善。而要实现这一过程，就必须通过绩效面谈来解决。 对于绩效面谈的概念、意义与作用等等，朋友们都已经十分清楚。即便是绩效面谈的SMART原则也好，抑或是BEST法则、汉堡原理也罢，大家都已“烂熟”于心，并充分地运用到了日常的绩效考核沟通反馈中。可以说，比较重视绩效考核的企业，在绩效反馈沟通，也就是绩效面谈这一环节中，基本上套路都差不多，都是根据教科书上、根据别人的经验而来的，最多也就是演化一下而已。我们就是按照教科书上的方法来制定的绩效面谈流程与标准。 平时，对于月度考核、季度考核等每一个考核周期的绩效面谈工作，可能大家一般都会按部就班的按规定、按标准、按流程来进行，因为目的无非就是为了改进绩效嘛。但到了年终的绩效考核就有些大不一样了，就像今天课题中所说的，因为：“它不仅关系到员工的年底绩效工资和年终奖，还跟员工来年的工作与岗位变动、薪资调整与职业发展等密切相关。” 事实也的确如此。由于我们中国的“人才”往往容易产生一种“鸡头文化”意识，个人主义思想相对泛滥，总渴望摆脱管理，而年终的绩效考核又大多都会成为“评优”、“晋级”等“好事”的先决条件，也就容易成为一系列“事件”的“导火索”，因此，“稍有不慎，就很容易引起员工情绪波动，甚至造成人员流失或引发冲突。”我想，这也就是为什么每到岁末年初，人才流动都特别频繁的原因之一吧。也正因为如此的原因，使得年终绩效考核面谈成了令许多管理者头痛的事情。有个别的甚至可以用“噩梦”来形容也不为过【之所以这么说，是因为在现实中确实有那么个别的人，会采用一哭二闹三上吊的方式来实现自己的目的。不怕自揭家丑，我们公司就有】。 年终绩效考核面谈是对一年工作绩效的回顾与评价，更是为了制定未来的发展计划，因此。它是企业绩效管理的必备环节。然而，许多管理者经常会有这样的困惑：年终绩效考
Confidential 员工绩效反馈面谈模板 考评区间：年月日～年月日中心：部门： 绩效面谈日期：年月日面谈主管：
备注：1、所有参与绩效评价的员工，其上级主管应与其进行绩效面谈，且双方需在面谈表上签字。 2、C、D级员工还需完成第二部分的绩效改进计划。 3、签字版本的存档：由HR Partner保存。 4、人力资源部将对各部门的面谈结果进行抽查。 面谈前准备 一、管理者应做的准备 1.确定一个共同适宜的谈话时间； 2.选择一个不受干扰的谈话地点，并通知对方； 3.收集员工资料，准备面谈提纲； 4.通知被面谈者准备问题，包括工作所遇到的困难和所需要的支持。 二、计划好采用的方式（亲切、和谐，友好、亲密、愉快） 告知部分----说服型、员工诉说时----倾听型、问题解决型、混合型 三、事先准备好发问内容及方式 ?直接提问或限定提问 ?是非问题 ?引导性的问题 ?无限制问题 ?重复的问题
?深入调查的问题 ?假设的问题 四、面谈的步骤 1：开场 需要创造和寻求舒适的、开放的气氛，使被面谈者心情放松，保障自由轻松的交流。 预先安排，因人而异，在整个面谈过程中需要不断分析面谈的氛围 2：员工自评 简要汇报评估周期的工作完成情况和能力素质提高情况，并对自己评估的分数和依据进行说明。 上级要注意倾听，对不清楚之处及时发问，但不做任何评价。 3：上级评价 业绩评价：指出成绩和不足；能力评价：指出优势和劣势。 根据事先设定的目标衡量标准进行评价； 成绩和不足方面要呈现事实依据； 先说成绩再说不足。 4：讨论绩效表现、制定改进计划 探讨问题产生的原因；记录员工不同意见并及时反馈。 从有共识的地方开始谈起，注意不要形成对峙的局面； 关注绩效标准及相关绩效事实。 5：讨论所需支持及员工发展计划 讨论所需要资源和支持；员工谈自己的职业规划或培训需求，及管理的建议；上级给予发展的建议。 不要给予不切实际的承诺； 承诺的事情事后一定要兑现。 6：重申下阶段考评内容和目标 确认下阶段的工作目标，阶段成果，目标达成时限。 注意目标的可衡量性和可行性。 7：确认评估结果 整理面谈记录并备案；双方签字确认。 给员工鼓励并表达谢意。
绩效考核面谈范文 绩效面谈的内容应围绕员工上一个绩效周期的工作开展，一般包括工作业绩、行为表现、改进措施、新的目标四个方面的内容。以下是小编为你整理的绩效考核面谈范文，希望能帮到你。 绩效面谈是现代绩效管理工作中非常重要的环节。通过绩效面谈实现上级主管和下属 之间对于工作情况的沟通和确认.找出工作中的优势及不足，并制定相应的改进方案。就某一项完整的工作而言.根据工作的进展程度，绩效面谈可以分三类.即初期的绩效计划面谈，进行中的绩效指导面谈，末期的绩效考评总结面谈。 绩效面谈是通过面谈的方式由主管为员工为明确本期考核结果，帮助员工总结经验， 找出不足，与员工共同确定下期绩效目标的过程。面谈是最直接的沟通方式，沟通程度较深，可以对某些不便公开的事情进行交流，使员工容易接受，管理者可以及时对员工提出 的问题进行回答和解释，减少沟通障碍，利于员工绩效与组织绩效有效结合。 透过意见沟通，消除认知差异，达到提升组织效率的目的 1.检讨过去，建立绩效改善方案：发现问题，工作教导 2.把握现在，维持现有绩效：给予认同，肯定激励 3.展望未来，建立绩效发展计划：了解期望，设定目标 面谈者应做的准备 确定好面谈时间：选择双方都有空闲的时间，尽量不要安排在刚上班或下班，时间尽 量避开整点，确定后要征询一下员工的意见，并要提前3天通知员工。选择好面谈场所。 尽量选择不受干扰的场所，要远离电话及其他人员，避免面谈中途被打断。场所一般不宜 在开放的办公区进行，最好是小型会议室或接待室。准备好面谈资料。准备好员工评价表，员工的日常表现记录，员工的定期工作总结，岗位说明书，薪金变化情况等。整理出员工本阶段的最大优点和急需改进的几点不足，这样面谈时有针对性。拟定好面谈程序，计划 好如何开始、如何结束，面谈过程中先谈什么、后谈什么，以及各阶段的时间分配。
如何进行绩效考核面谈 绩效考核是绩效管理的核心环节，在这个环节中，考核者要对被考核者在一定期间内的工作给予考核评价。这个工作做的好，考核结果就能做到公平、公正，那么绩效管理就可以鼓励业绩优秀的部门和员工，鞭策业绩低下的部门和员工，起到应有的激励作用；如果这个环节做的不好，考核者不能对被考核者做出公正、客观的评价，那样就会损伤优秀员工的积极性。绩效考核面谈是保证绩效考核公正、公平的重要手段，如果没有绩效考核面谈或者绩效考核面谈流于形式，那么绩效管理是难以取得成效的。 （一）绩效考核流程 一个典型的绩效考核流程如图1所示：
图1 绩效考核流程 （1）召开会议，正式宣布绩效考核开始 绩效考核开始时，一般要召开绩效考核会议，由公司高层领导和各部门负责人参加，会上将由人力资源部向有关人员发放绩效考核表单，同时讲明绩效考核的注意事项。公司总经理一般应在会上发言，强调绩效考核工作的重要性，并要求各部门给予高度重视。 （2）相关部门搜集、整理绩效考核数据资料 相关部门应及时搜集、整理相关考核数据资料，涉及其他部门的考核数据，一
定要全面、公正，涉及自己部门的考核数据，一定要公正、客观，同时提供证明资料。要将各相关数据资料及时提交给人力资源部，人力资源部汇总各方面资料，并将相关绩效计划提交给各有关绩效考核者。 （3）绩效考核者根据绩效考核数据对被考核者进行初步评价 绩效考核者应熟练掌握绩效考核有关工具和技巧，熟练掌握有关考核表单，逐项对照被考核者的工作绩效，对各考核指标进行初步打分。 （4）绩效考核者和被考核者进行绩效考核沟通 初步打分后，绩效考核者应和被考核者进行沟通，对存在不同见解的地方取得一致意见，对存在的问题分析原因；绩效考核者应充分听取员工的意见，听取员工的解释。不过，考核不是讨价还价，最终的绩效考核分数由绩效考核者确定，不一定非要取得被考核者的同意，但要让被考核者知晓绩效考核高或低的原因。 （5）绩效考核者确定被考核者相关指标得分 考核者和被考核者经过充分沟通后，如果对某些指标存在重大分歧，那么考核者可以根据情况决定是否向上一级请示处理结果，也可以自己决定评价结果。只要做到考核结果的公正、公平，被考核者一时的不理解不会影响绩效管理的最终成效。 （6）人力资源部统计、分析考核结果 人力资源部要及时统计、分析绩效考核结果，对明显不重视绩效考核或打分明显不合理的地方，人力资源部应责令相关人员改正。人力资源部应对绩效考核结果做出初步分析后，将考核结果提交给上级领导，为领导的决策提供依据。（7）上级领导调整、平衡绩效考核结果
XX公司绩效考核面谈程序 为公平、公正做好绩效考核工作，客观的评价员工工作表现，特制定此绩效考核面谈程序。 （一）绩效考核流程 一个典型的绩效考核流程如图1所示： 图1 绩效考核流程 （1）召开会议，正式宣布绩效考核开始 绩效考核开始时，一般要召开绩效考核会议，由公司高层领导和各部门负责人参加，会上将由人力资源部向有关人员发放绩效考核表单，同时讲明绩效考核
的注意事项。公司总经理一般应在会上发言，强调绩效考核工作的重要性，并要求各部门给予高度重视。 （2）相关部门搜集、整理绩效考核数据资料 相关部门应及时搜集、整理相关考核数据资料，涉及其他部门的考核数据，一定要全面、公正，涉及自己部门的考核数据，一定要公正、客观，同时提供证明资料。要将各相关数据资料及时提交给人力资源部，人力资源部汇总各方面资料，并将相关绩效计划提交给各有关绩效考核者。 （3）绩效考核者根据绩效考核数据对被考核者进行初步评价 绩效考核者应熟练掌握绩效考核有关工具和技巧，熟练掌握有关考核表单，逐项对照被考核者的工作绩效，对各考核指标进行初步打分。 （4）绩效考核者和被考核者进行绩效考核沟通 初步打分后，绩效考核者应和被考核者进行沟通，对存在不同见解的地方取得一致意见，对存在的问题分析原因；绩效考核者应充分听取员工的意见，听取员工的解释。不过，考核不是讨价还价，最终的绩效考核分数由绩效考核者确定，不一定非要取得被考核者的同意，但要让被考核者知晓绩效考核高或低的原因。 （5）绩效考核者确定被考核者相关指标得分 考核者和被考核者经过充分沟通后，如果对某些指标存在重大分歧，那么考核者可以根据情况决定是否向上一级请示处理结果，也可以自己决定评价结果。只要做到考核结果的公正、公平，被考核者一时的不理解不会影响绩效管理的最终成效。 （6）人力资源部统计、分析考核结果 人力资源部要及时统计、分析绩效考核结果，对明显不重视绩效考核或打分明显不合理的地方，人力资源部应责令相关人员改正。人力资源部应对绩效考核结果做出初步分析后，将考核结果提交给上级领导，为领导的决策提供依据。
如何进行绩效考评面谈沟通 只做考评而不将结果反馈给被评估者，考评就失去了它的激励、奖惩和培训的特有功能。反馈的主要方式就是绩效面谈，因为只有通过绩效面谈，才可能让被评估者了解自身绩效，强化优势，改进不足。同时亦将企业的期望、目标和价值观一起传递，形成价值创造的传导和放大。 绩效面谈为何难谈? 不幸的事实是，绩效面谈往往成了主管和员工都颇为头疼的一件事。由于绩效面谈主要是上级考评下级在绩效上的缺陷，而面谈结果又与随后的绩效奖金、等级评定有联系，一旦要面对面地探讨如此敏感和令人尴尬的问题，给双方带来的可能是紧张乃至人际冲突！正因为如此，绩效面谈常常是比较难谈的，主要体现在以下几个方面： 1、由于考核标准本身比较模糊，面谈中容易起争执。有一些企业更是一张考核表考核所有的员工，没有根据工作的具体特点，有针对性的考核，评判标准的弹性较大。这样往往导致上下级对考评标准和结果认知上存在偏差，公说公有理，婆说婆有理，甚至可能形成对峙和僵局。面谈不仅解决不了问题，反而给双方今后的工作带来麻烦，结果还不如不谈。 2、员工抵制面谈，认为绩效考核是走形式，是为了制造人员之间的差距，变相扣工资，并惧怕因吐露实情而遭到上级的报复和惩罚。因此，面谈过程中经常出现的情况是：要么员工对绩效考核发牢骚，夸大自己的优势，弱化自己的不足；要么是保持沉默，主管说什么就是什么。这样虽经过面谈，主管对下属的问题和想法还是不了解。 3、面谈时一些主管要么喜欢扮演审判官的角色，倾向于批评下属的不足；要么包办谈话，下属只是听众的角色。这样造成员工对面谈发怵，绩效面谈往往也就演变成了批评会、批斗会，成了员工的鬼门关，员工慑于主管的权力，口服心不服。 4、有的主管老好人倾向严重，怕得罪人。结果是打分非常宽松，每一个人的分数都很高，绩效面谈成了大家都好的走过场，让下属感觉面谈没有实际作用。 5、主管心胸狭窄，处事不公，以个人好恶作为评判标准。优秀的员工往往不拘小节，而一些主管拼命揪其“小辫子”不放，致使员工愈发抵触，双方矛盾重重。 6、面谈时笼统的就事论事，没有提出针对性的改进意见。让员工感到工作照旧，自己仍不清楚今后努力的方向，感觉面谈无用，甚至是“浪费时间”。 面谈起争执或员工抵制面谈，与绩效制度设计不完善有直接关系；而面谈没有用或变成批斗会，则与主管缺乏面谈技巧有关。多种因素相互影响牵连，导致面谈不能成功。因此，需要从制度和技术层面同时入手，双管齐下，才能有效解决绩效面谈中存在的困境。 你的考核制度完善吗? 员工对面谈的不满，很大原因是对考核不满。因此，做好面谈，从制度层面要做好以下几个工作：
绩效考核面谈表 年月日 说明： 1.绩效考核面谈表的目的是了解员工对绩效考核的反馈信息，并最终提高员工的业绩； 2.绩效考核面谈应在考核结束后一周内由上级主管安排，并报行政人事部备案。
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绩效面谈记录表 部门服务中心华东 区 岗位名称实施工程师员工姓名 面谈主管考核周期 6.26-9.25面谈日期11.14 第一部分：绩效沟通 个 人部分自我评价 本季度开始以来，对工作认真负责，完成各项工作任务。通过本季度考 核，是对自己工作的肯定，将继续以更好的状态完成以后工作。 主 管部分 主要成绩/提升 （业绩、能力、态度） 工作负责，能有效安排日常工作任务，管理能力有所提高。 有待改进的方面 （业绩、能力、态度） 在工作态度方面应提高，改善工作积极性。 改进建议 1、学习项目管理知识。 2、多浏览医疗信息话相关网站，补充业务知识。 下阶段工作目标 （任务、指标、需求） 1、加强项目管理能力,对项目人员任务下达要量化、可考核。 2、做好项目维护工作。 绩效结果执行■无□调岗□离岗培训□终止劳动合同□其它： . 最终考核结果分数96.56 等级A 员工对考核 结果的意见 ■同意□基本认可□不同意 具体意见：无。 员工确认签字：。 （请您在本表签字确认已收到本次考核结果的反馈，本签字并不表明您对此结果的认同与否。在考核申诉期内您仍有权根据 公司规定履行相关绩效考核申诉流程。） 面谈主管签字：
第二部分：绩效改进计划 序号改进事项(符合SMART原则，以保证工作的确实改进）完成标准时限 1 安排工作后对成员工作进行督导 项目成员工 作及时完成 2014.11.14-20 14-12.14 2 周报按时限及时完成每周五完成2014.11.14-20 14-12.14 3 4 5 6 7 8 员工声明：本人同意按照以上设定的改进事项/任务/目标严格执行，并以完成结果作为未来绩效评价的主要参考依据。 员工签字：主管签字： 2014年11月14日年月日说明： 1、所有参与绩效评价的员工，其上级主管应与其进行绩效面谈，且双方需在面谈表上签字。 2、《绩效面谈表记录》签字版一式三份：一份由部门经理保存，一份交员工保存，另一份交人力资源部备案。 3、人力资源部将对各部门的面谈结果进行抽查。
绩效面谈的内容、法则和技巧 2013-03-30 一、【绩效面谈的4大内容】 1）工作目标/任务的完成情况（结果：质量和数量）； 2）完成工作过程中的行为表现（过程：工作态度）； 3）对过去的工作进行总结，提出需要改进的地方及努力方向，提出下一周期的目标（进行业绩指导）；4）针对客户的满意度或周围的看法、意见，与员工进行沟通，寻求改进措施 二、【绩效面谈2大经典法则】 1）BEST法则 ①Behavior. deion描述行为 ②Express consequence表达后果 ③Solicit input征求意见 ④Talk about positive outcomes 着眼未来 2）汉堡原理（Hamburger Approach） ①先表扬特定的成就，给予真心的鼓励； ②然后提出需要改进的"特定"的行为表现； ③最后以肯定和支持结束
三、【绩效面谈中的汉堡原则】 批评一个人时应用修正性的反馈，称之为“汉堡包”原则。第一块面包指出某人的优点，中间的牛肉是指出哪些需要改进的项目或方法，最下面一块面包是鼓励和期望。帮助某个人认识他的缺点应先指出他的优点，然后说出他需要改进的地方，最后在给与一定的鼓励和期待。 四、【绩效面谈的10大准则】 1）建立并维持彼此信赖； 2）清楚地说明面谈的目的； 3）在平等立场上进行商讨； 4）倾听并鼓励部属讲话； 5）不要与他人做比较； 6）重点在绩效而非性格； 7）重点在未来而非过去； 8）优点与缺点并重； 9）勿将考核与工资混为一谈； 10）以积极的方式结束面谈。 五、【绩效面谈的4个要点】 1）谈话要直接具体。根据客观的、能够反映员工工作情况的资料来进行。 2）不要直接指责员工。应将实际绩效与绩效标准进行对比，不要将员工个人的绩效和他人的绩效进行对比； 3）多提一些开放性的问题，鼓励员工多说话； 4）不要绕弯子，确保员工知道到底做对了什么，又做错了什么？ 六、【绩效面谈的5大原则】 1）定义标准。明确评估方式及公司期待； 2）多方考核。愈多元、且各自独立的评估准则会愈好； 3）正向对话。面谈存在讨论空间，不可独裁；
绩效考核反馈及面谈方法 新年伊始，企业每年一度的员工绩效考核工作虽然告了一个段落，但绩效考核的整体工作并没有结束。企业绩效考核的作用，不仅仅在于对员工一年的工作态度、能力和业绩作出科学、客观、公正的评估，更在于如何应用绩效考核的成果，使之为提升员工个人整体素质服务。要实现绩效考核的这一目标，我认为，建立和完善绩效考核的反馈机制是一项非常重要的工作。体现员工绩效考核的作用一个有效途径，就是建立绩效考核的反馈机制，即通过建立绩效面谈制度，由考核者同被考核进行对话、交流，以达到被考核者认识自己不足，改进工作绩效，不断提升员工个人整体素质的目的。 据笔者所知，目前，不少企业重绩效考核，轻绩效考核反馈机制建设的现象较为普遍。笔者于2004年12月，承担了山西省临汾市一家大型超市员工绩效考核方案的设计工作，通过前期调查研究，发现该公司绩效考核反馈机制不健全，对此员工也有同感。客服部的张某认为：“绩效考核信息没有反馈机制。”家纺课的王某认为：“员工绩效考核有头没尾，也就是说，只有考核而没有反馈。”建立绩效考核反馈机制的关键在于做好绩效考核反馈、面谈工作，而要做好这项工作必须掌握绩效考核反馈、面谈的方法。本文仅就这一主题同大家交流。 如何做好员工绩效考核反馈，要掌握如下四个方法 一、制定反馈规范。员工绩效考核反馈是一项十分慎重、严肃的工作，为了能够使这项工作有条不紊的开展，提高反馈的效果，很有必要制定反馈规范，如态度规范、语言规范、时间和场合的规范等。 二、落实反馈人员。企业人力资源部要做好绩效考核反馈人员的落实工作，一般来说，员工的绩效考核反馈由其主管负责，部门经理的绩效考核反馈则由企业副总经理负责。 三、确定反馈方式。员工绩效考核反馈有多种方式，如互动交流式、指导建议式、批评帮助式、心理暗示式等。上级领导在同下属员工作绩效考核反馈时，其选择反馈的形式应因员工绩效考核的具体状况而定。 四、整理反馈结果。员工绩效考核反馈的沟通意见，是绩效考核的重要成果，作为员工绩效考核反馈者，要善于整理反馈意见。一方面，能为指导、帮助员工改进工作绩效服务，另一方面，所整理的反馈意见，可作为员工绩效考核的重要资料。 如何做好员工绩效考核面谈，以下十个方法值得同大家分享 一、精心准备绩效考核面谈。“不打无准备之仗”。上级领导同下属员工进行绩效考核面谈的准备工作包括：对下属员工工作业绩的充分了解，该员工的优点所在？如何道出待改进的缺点？怎样同下属员工就绩效改进计划达成识？以及绩效考核面谈时间、地点的选择、确定等。 二、选择绩效考核面谈的地点。绩效考核面谈应选择比较隐密且不受干扰的地方，如会议室、办公室或咖啡厅等，为上级领导和下属员工进行绩效考核面谈创造良好的沟通环境。
绩效考核面谈绩效考核反馈及面谈方法绩效考核反馈及面谈方法 新年伊始，企业每年一度的员工绩效考核工作虽然告了一个段落，但绩效考核的整体工作并没有结束。企业绩效考核的作用，不仅仅在于对员工一年的工作态度、能力和业绩作出科学、客观、公正的评估，更在于如何应用绩效考核的成果，使之为提升员工个人整体素质服务。要实现绩效考核的这一目标，我认为，建立和完善绩效考核的反馈机制是一项非常重要的工作。体现员工绩效考核的作用一个有效途径，就是建立绩效考核的反馈机制，即通过建立绩效面谈制度，由考核者同被考核进行对话、交流，以达到被考核者认识自己不足，改进工作绩效，不断提升员工个人整体素质的目的。 据笔者所知，目前，不少企业重绩效考核，轻绩效考核反馈机制 建设的现象较为普遍。笔者于xx年12月，承担了山西省临汾市一家大型超市员工绩效考核方案的设计工作，通过前期调查研究，发现该公司绩效考核反馈机制不健全，对此员工也有同感。客服部的张某认为：“绩效考核信息没有反馈机制。”家纺课的王某认为：“员工绩效考核有头没尾，也就是说，只有考核而没有反馈。”建立绩效考核反馈机制的关键在于做好绩效考核反馈、面谈工作，而要做好这项工作必须掌握绩效考核反馈、面谈的方法。本文仅就这一主题同大家交流。
如何做好员工绩效考核反馈，要掌握如下四个方法 一、制定反馈规范。员工绩效考核反馈是一项十分慎重、严肃的工作，为了能够使这项工作有条不紊的开展，提高反馈的效果，很有必要制定反馈规范，如态度规范、语言规范、时间和场合的规范等。 二、落实反馈人员。企业人力资源部要做好绩效考核反馈人员的落实工作，一般来说，员工的绩效考核反馈由其主管负责，部门经理的绩效考核反馈则由企业副总经理负责。 三、确定反馈方式。员工绩效考核反馈有多种方式，如互动交流式、指导建议式、批评帮助式、心理暗示式等。上级领导在同下属员工作绩效考核反馈时，其选择反馈的形式应因员工绩效考核的具体状况而定。 四、反馈结果。员工绩效考核反馈的沟通意见，是绩效考核的重要成果，作为员工绩效考核反馈者，要善于反馈意见。一方面，能为指导、帮助员工改进工作绩效服务，另一方面，所的反馈意见，可作为员工绩效考核的重要。 如何做好员工绩效考核面谈，以下十个方法值得同大家分享
壹个典型的绩效考核面谈场景 壹、壹个典型的绩效考核面谈场景 人物：刘总，某制造型企业人力资源总监，王林：某制造型企业人力资源部部长助理，负责绩效薪酬和培训工作 刘总：（匆匆寻找，自言自语）“王林刚才仍于啊，你们有没有见到？（打电话）喂，王林啊？于哪里？到我办公室来壹下，有个急事，赶快过来。” 王林：（匆匆赶来）“刘总，什么事情这么着急？我这里很忙，这个月的培训计划有点调整，正和A事业部孙总沟通呢”。 刘总：“那个事情先别着急，先坐，工作沟通嘛，缓缓没事，我这边上个月的考核截止时间快到了，这个工作是我们部门负责组织的，自己要是没按时完成，怎么去催其他部门呢，你说是吧？” 王林：“考核嘛！我做的事情你反正知道，你见着办吧，别让我们吃亏就好。”（王林壹副无所谓的态度） 刘总：“你的工作好坏我心里有数，但程序也要走壹下嘛！你先把上个月的工作谈壹下吧。” 王林（瞪眼）：“我不是已经把上个月的工作总结交给你了吗？”
刘总（惊讶）：“是吗？我怎么没记得，我找找见。（刘总于壹堆文件翻找）。哦，你的这个工作总结写得太简单了，你仍是讲讲吧！” 王林：“我也没做准备，（稍微犹豫）我用壹下这个吧。（从刘总手中拿过工作总结，开始讲），2009年12月于公司领导的支持和帮助下，我 本上完成了预定的KPI指标，工作总结上有数据，也有关联说明，你自己见吧，至于关键行为指标和临时任务指标，我的工作做了很多，也很忙，失误也是有的，主要是因为本人思想上不重视、工作能力有限。这个月我准备继续努力、发扬成绩、改进缺点，争取不断改善。（作无辜状）唉，刘总，反正我的工作你也是知道的，我也不多说了。” 刘总：“王林，你的工作我心里有数的，你的成绩我也见得到，可是，你的缺点也有很多。比如说，上次去A事业部开会的时候，孙总就反映上个月的培训计划到当下仍没有收到，由于没有培训计划，A事业部不知道该做哪些培训，所之上个月的培训壹个也没做，这是你的责任吧？” 王林（作气愤状）：“那个事情我和你也解释过了，我是太忙了给忘记了，我又不是故意的，这你也知道的，我手头那么多工作，壹时忙不过来，忘记了也是能理解的吧？我下次记住就是了，于以后的工作中多加注意，不会再犯这样的错误了。” 刘总：（点头）“反正类似的事情以后你要注意，我以后不想再次听到这样的理由，好吗？仍有，岗位说明书上规定，你有壹条很重要的职责是组织实施绩效管理制度。这个工作主要是由绩效薪酬专员做，但你作为部长助理，有责任督促绩
绩效考核面谈沟通 绩效沟通是绩效管理的灵魂和核心，是整个绩效管理过程中耗时最长、最关键、最能产生效果的环节，它包括绩效目标沟通、绩效辅导沟通、绩效反馈沟通和绩效改进沟通。 绩效面谈目的：透过意见沟通，消除认知差异，达到提升组织效率的目的 1.检讨过去，建立绩效改善方案：发现问题，工作教导 2.把握现在，维持现有绩效：给予认同，肯定激励 3.展望未来，建立绩效发展计画：了解期望，设定目标 绩效面谈的原则 绩效面谈必须遵循以下原则： （1）S-specific直接具体原则 面谈交流要直接而具体，不能作泛泛地、抽象地、一般性地评价。对于主管来说无论是赞扬还是批评，都应有具体、客观的结果或事实来支持，使员工明白哪些地方做得好，差距与缺点在哪里。既有说服力又让员工明白主管对自己的关注。如果员工对绩效评估有不满或质疑的地方，向主管进行申辩或解释，也需要有具体客观的事实作基础。这样只有信息传递双方交流的是具体准确的事实，每一方所作出的选择对另一方才算是公平的，评估与反馈才是有效的。 （2）M-motivate互动原则 面谈是一种双向的沟通，为了获得对方的真实想法，主管应当鼓励员工多说话，充分表达自己的观点。因为思维习惯的定向性，主管似乎常常处于发话、下指令的角色，员工是在被动地接受；有时主管得到的信息不一定就是真实情况，下属迫不及待的表达，主管不应打断与压制；对员工好的建议应充分肯定，也要承认自己有待改进的地方，一同制定双方发展、改进的目标。 （3）A-action基于工作原则 绩效反馈面谈中涉及的是工作绩效，是工作的一些事实表现，员工是怎么做的，采取了哪些行动与措施，效果如何，而不应讨论员工个人的性格。员工的优点与不足都是在工作完成中体现出来的。性格特点本身没有优劣好坏之分，不应作为评估绩效的依据，对于关键性的影响绩效的性格特征需要指出来，必须是出于真诚地关注员工与发展的考虑，且不应将它作为指责的焦点。 （4）R-reason分析原因原则 反馈面谈需要指出员工不足之处，但不需要批评，而应立足于帮助员工改进不足之处，
绩效考核面谈的意义 字号 : 小中大 | 打印发布 : 2009-3-06 10:01 作者 : 网络转载来源 : HR大家论坛查看 : 191次 很多企业把绩效考核作为绩效管理, 认为填写完绩效考核表格、算出绩效考核分数, 发放绩效工资就是绩效管理的结束了。其实绩效管理的首要目的是为了提高绩效, 应该让员工知道自己的绩效状况, 管理者应将对员工的期望明确表达给员工,因此必须有绩效考核面谈这个环节。 (一绩效考核面谈有助于正确评估员工的绩效 同样的行为表现, 往往不同的人会有不同的评价; 即使对行为表现的评价一致, 行为背后深层次的原因不同的人掌握的信息也是不一样的。管理人员对员工的评估只是代表管理人员的看法, 而员工可能会对自己的绩效持有不同见解, 如果管理人员将自己的评价强加到员工身上, 无论评价正确与否, 都将会影响员工的积极性。因此管理者和员工进行绩效沟通, 对员工的绩效表现达成一致看法是非常重要的。 (二绩效考核面谈使员工正确认识自己的绩效 每个人都有长处和短处, 关键是如何正确认识自己的长处和短处。当一个人做出成就时, 希望获得管理者的肯定, 绩效考核面谈的一个很重要内容就是肯定员工的成就和优点, 从而对员工起到积极的激励作用。有效的绩效反馈可以使员工真正认识到自己的潜能,从而知道如何发展自我。 人无完人, 绩效提升无止境。作为一个称职的管理者, 一定会发现员工目前绩效的不足之处, 给员工的工作提出意见和建议, 促使员工的绩效进一步提升是绩效考核面谈时同样重要的内容。一般来讲,员工不只想听到肯定和表扬的话, 他们需要管理者明确指出工作中有待改进的方面并提出建设性的意见和建议。 (三绩效考核面谈保证绩效考核的公开公正性