组织公民行为
概念
组织公民行为( Organizational Citizenship Behaviours ,OCB) 指的是有益于组织,但在组织正式的薪酬体系中尚未得到明确或直接确认的行为。OCB 至少由七个维度构成:助人行为(helping behavior) ,运动家道德(sportsmanship) ,组织忠诚(organizational loyalty) , 组织遵从(organizational compliance) ,个人首创性(individual initiative) ,公民道德(civicvirture) 和自我发展(selfdevelopment) 。
组织公民行为的提出
美国印第安那大学的Demnis Organ教授及其同事（Cf.Bateman&Organ，1983；Smith，Organ，&Near，1983）首次创造性地提出了“组织公民行为”这一术语。他们将组织公民行为定义为：未被正常的报酬体系所明确和直接规定的、员工的一种自觉的个体行为，这种行为有助于提高组织功能的有效性。这些行为一般都超出了员工的工作描述，完全出于个人意愿，既与正式奖励制度无任何联系，又非角色内所要求的行为。
根据Organ（1988）的研究，组织公民行为应由五个因素组成，分别是利他行为、尽职行为、运动家精神、谦恭有礼和公民道德。利他行为是指员工愿意花时间主动帮助同事完成任务或是防止同事在工作上可能会发生的错误；尽职行为是指员工的表现超过组织的基本要求标准，他能够尽早规划自己的工作以及设定完成工作的时间；运动家精神是指员工在不理想的环境中，仍然会保持正面的态度去面对，不抱怨环境不佳，仍能忠于职守；此外，个人也会为了所属工作团体的利益而牺牲自己的利益；谦恭有礼是表示员工用尊敬的态度来对待别人；公民道德是指员工主动关心、投入与参加组织中的各种活动，包括主动阅读组织内部文件, 关心组织重大事件,对组织发展提出建议等。有这种行为的员工表明他已经把自己视为组织中的一员。Podsakoff和Mackezie（2000）在Organ的基础上对组织公民行为的各种观点进行了归纳总结，将其分为7个维度，即帮助他人、运动家精神、忠诚于组织、顺从于组织、自我驱动、公民道德、自我发展。
Organ（1988）认为，随着时间的推移，组织公民行为逐渐积累，便能够提高组织的绩效。具体表现为：组织公民行为有利于形成一种积极的团队气氛，创造一个使人更加愉快工作的环境，并能增强组织对环境变化的适应能力，创造组织的社会资本，进而提高员工的工作效率和组织的绩效。
组织公民行为的种类
对于组织公民行为的特征维度，许多研究者都提出了自己的观点，综观组织公民行为的研究文献，发现已被确认的0CB有三十多种，典型的有二维结构，如 Smith et al.、Williams & Anders等；三维结构，如Van Dyne et al.、Podsakof et al.等；四维结构，如Coleman et al.、Graham等，五维结构，如Organ、Moorison等，其中有不少概念相互重迭。
上述不同的模型中的概念存在大量重迭的现象，Podsakoff对已有的理论进行了归纳与总结，概括出组织公民行为的7个维度构成：助人行为（helping behavior）、运动员精神（sportsmanship）、组织忠诚（organizational loyalty）、组织遵从（organizational compliance）、个人主动性（individual initiative）、公民道德（civic virtue）和自我发展（self development）。组织公民行为是多维度的，决非单个因素所能解释。
组织公民行为内涵的特点
组织公民行为的内涵主要有以下几个特色：第一，代表人们除了致力于实践组织的规定事项外，还会经常自动自发付出额外心力，去从事一些直接、间接有利于组织的事情。第二，一种自我裁量的自动自发行为。第三，组织公民行为的出现与正式报酬并无直接相关。第四，组织公民行为对于组织长期效能及成功运作扮演关键性角色。对传统组织公民行为的质疑
从最初的研究开始，研究者们就把组织公民行为当作是一种积极的对组织运作有利的行为。传统上组织公民行为研究有三个基本假设：组织公民行为的动机是无私的和利他的；组织公民行为促进了组织运作的有效性；组织公民行为最终对员工有利。在企业的实际运作中，组织公民行为果真如此吗？
一、组织公民行为是角色外行为？
近年来对于这种观念存在着越来越多的争议。首先，组织公民行为结构包括的就不完全是角色外行为，如人们较为公认的Organ（1988）的五因素结构中的尽职行为。其次，角色内行为和角色外行为有时很难明确地界定或区分。另外，主管和部属对工作角色范围的知觉也不尽相同。 Lam，Hui，Law（1999）就发现，很多主管倾向于将组织公民行为视为角色内行为的一部分。例如，要求企业中的员工不仅要做好本职工作，还要能够积极主动地承担自己工作职责之外的工作内容，帮助其他同事解决工作中遇到的困难，及时发现当前工作中的问题，积极地提出创造性的想法和改进的建议等。由于对组织公民行为的范围认识不同，有些学者就采取了较为宽泛的界定方式。如Williams和Anderson（1991）主张，组织公民行为应该包括三个维度：角色内行为、朝向个人的人际利他行为和朝向组织的公益行为。Morrison（1994）则认为员工会受到个人所知觉到的工作宽度的干扰，工作宽度越大的员工越会倾向于将一些其它的工作视为自己承担的角色内的工作。由此看来，角色内行为和角色外行为还真难以划分清楚。
二、组织公民行为的出现是因为利他的动机？
从行为意识的角度考虑，组织公民行为真的是出于员工良好的人格品质，或者说真的是一种无私的利他行为吗？随着理论和实证研究的积累，这种观念正在逐渐接受挑战。
组织公民行为也可能出于利己动机或者消极的工作态度。Hui，Lam和Law（2000）发现，有些员工会将组织公民行为当作获得升迁的一种手段，他们在组织做出升迁决定前，会展现较多的组织公民行为，这使他们比那些展现较少组织公民行为的员工更容易获得升迁。但是获得升迁之后，会因为目的已经达到而减少组织公民行为的展现。
可以看到，某些员工的组织公民行为并非因其具有良好的人格品质而自然展现的，这种组织公民行为带有明显的工具性动机。他们从事的组织公民行为是为了给他人尤其是上司留下好印象，通过帮助他人显示出自己乐于助人，通过参加组织中的活动展现自己多方面的知识技能，引起他人对自己的关注等。仅仅凭借传统的组织公民观点来解释员工行为，很难判断行为者是否真正为一个“好战士”。另外，有些员工愿意做份外的工作可能是对自己工作职责范围内的工作不感兴趣，或者想逃避做自己不喜欢做的事情。这样的组织公民行为对组织的效能是利大于弊吗？对工作之外的个人生活不满意，也会使得员工愿意加班工作。这些在传统的组织公民观点中无法解释。
三、组织公民行为与组织奖惩无关？
MacKenzie，Podsakoff和Fetter（1993）的研究发现，主管除了根据角色内行为来考查推销员的绩效外，也会根据其组织公民行为作为考评的参考，被主管评价为有较多组织公民行为的推销员会有较好的考评成绩。Allen和Rush（1998）的研究也发现，有高度组织公民行为的员工触发了主管的正面情感，使他们获得较好的考核成绩；同时，组织公民行为也影响了主管关于提升、培训以及报酬分配的决策行为。所以，组织公民行为不仅给员工带来精神上的美誉，也能带来实质的组织酬赏。
四、组织公民行为不一定能带来有益的结果
Bolino等（2004）如果组织中的员工把主要的精力放在自己职责外的工作中，会忽视了自己的本职工作。组织过多地依靠员工的组织公民行为来完成组织任务也不是一个好现象，这也正显示出组织的管理存在问题，即职责分工不明确，职位设计不科学。这样，就算花费更长的时间，工作质量也不会高，还不如直接雇佣专职人来做。组织公民行为也不一定会使组织成为一个有吸引力的环境。如果员工都争先恐后地刻意去表现组织公民行为，出现一种“组织公民行为升级” 的现象，员工会感到更高的工作压力以及工作超负荷。组织公民行为如果作为一种工具性的行为增加了组织中的政治行为，容易引发员工的不满和员工间的冲突。
对传统组织公民行为质疑的启示
从组织公民行为的负面作用，我们可以看到组织公民行为也可能是一把双刃剑。
在充分发挥组织公民行为积极作用的同时，管理者也应该意识到组织中组织公民行为产生的不同机制以及其带来的不同效果。员工的组织公民行为是出自个人的利他行为还是印象整饰等利己性工具性行为？或者是由于对本职工作的消极的态度，对个人生活的不满意？还有可能是被迫的、不自愿的做出组织公民行为。对于真正出于自愿的、不需回报的组织公民行为，管理者应给予及时的反馈、补偿或激励，以使这种健康的状态继续，从而对组织产生积极作用。相反，对于其它原因产生的组织公民行为，管理者应透彻分析、找出背后的机制，根据不同的情况对员工进行心理的疏导或对岗位重新设计，帮助员工朝着健康组织公民行为发展。
管理者还应该充分考虑员工的组织公民行为与角色内行为的关系。如果有的员工组织公民行为较低，而自己的本职工作绩效很高，作为管理者，不仅应该对这样的员工进行鼓励，使其继续保持高的工作绩效，同时也应提高其和同事相互帮助、主动承担因环境变化而产生的模糊工作等的意识和行为；如果员工组织公民行为表现较为突
出但工作绩效一般甚至较差，这种情况下管理者应反思是否给员工安排的工作岗位不合适或者组织的文化存在问题等。还有的情况是，员工的工作绩效高且组织公民行为表现得很好，但员工在工作中的幸福感却不高，这可能是因为他们刻意做出这些表现而感受到很大的压力。
组织公民行为是组织管理的指示器，它可以为管理者提供很多关于管理问题的信息。管理者应该做的是识别和培养健康的组织公民行为，对员工工作生活质量进行监控，使组织公民行为更多的发挥积极的作用。
国内对组织公民行为的主要研究
组织公民行为的理论，在国内也已经逐渐地被接受。近几年，国内的学者也陆续对OCB展开了研究。香港科技大学的樊景立（Farh，Jiing-Lih ）教授在华人社会中对OCB结构的研究上，做出了重要贡献。1997年，其对台湾电子、机械、化工、食品、金融、管理咨询等行业和政府机构的75个管理者进行施测，得到一个含5个因子、22个条目的中国台湾OCB量表。这5个因子也就是中国台湾文化背景下的OCB的5
个维度：认同组织、协助同事、不生事争利、保护公司资源、敬业精神。
2003年，樊景立又用同样的研究程序探索了中国大陆地区的OCB。在来自北京、上海和深圳三个城市72个企业、共计158个公司员工提供的595条 OCB描述中发现了10个维度，其中积极主、帮助同、观点表述、群体活动参与、提升组织形象这5个维度是与西方OCB维度所共有的，另有自我培、公益活动参与、保护和节约公司资源、保持工作场所整洁、人际和睦5个维度是对西方OCB维度的拓展。
西方文献对OCB维度的分类大都以受益人的不同作为分类标准，据此可以将OCB 的维度分成3大类：指向同事、指向领导、指向组织（Smith et al，1983；Williams & Anderson，1991），但是Farh的上述研究结果却无法借此标准来分类。如按照这个分类法，自我培训和公益活动参与这两个维度就无从分类。因此他提出一个新的OCB 同心圆分类模型，该模型采用行为的背景作为分类标准，把在研究中发现的OCB分为4类维度，分别为自我、群体、组织、社会四个层面。自我层面包括自我培训、积极主动、保持工作场所清洁等3个维度；群体层面包括人际和谐、帮助同事2个维度；组织层面包括保护和节约组织资源、观点表达2个维度；社会层面包括社会公益活动参与和保护公司形象2个维度。整体而言，该量表系发展自国内实务，比较切合国情，应该更能有效的衡量中国企业员工的 OCB。虽然诸多原因致使越来越多的西方学者关注OCB的研究，在我国，OCB研究仍处在起步阶段，尚停留在介绍国外研究进展的水平上。
组织公民行为的测量与评定
目前对于OCB的测量研究，主要是从评定量表和评定视角两个方面着手，目前主要应用量表作为测量工具。
OCB量表
根据对OCB的不同认知以及不同的研究对象，研究人员开发出了不同的OCB量表。量表的开发主要有以下几种途径：第一，从访谈中获取。第二，利用其它较为成熟的行为量表。第三，针对具体某一研究目的，利用现有的组织公民行为量表作进一步修
改而形成新的量表，大多数量表属于这种情况。在众多测量组织公民行为的量表中，最具有代表性的是 Organ 在 1988 年开发的包括利他主义、文明礼貌、运动员精神、责任意识和公民美德 5 个维度，22 个题目构成的OCB量表，而其它量表大多数都以此量表为基础编制（Podsakoff & MacKenzie，1994）。
评定角度
从评定角度来分，可以把OCB的评定分为三种，即上级评定法、同事评定法和自我评定法。三种评定方法各有千秋。上级评定法比较客观，能够更好的区分角色内行为和组织公民行为，但不足之处在于上级所评价的只是那些引起他注意的行为，而且不同上级的评定标准也不一致。同事评价法的优点在于同事掌握的信息比较齐全，能够作出比较全面的评价，但也容易受到人际关系等因素的影响。近年来，研究人员比较倾向使用上级评定的方法。Allen & Barnark等人的研究显示，上级评定和同事评定的相关性要高于自我评定和同事评定的相关性；组织公民行为的自我评定与上级评定显著高于同事对他的评定。
因果分析
对组织行为的研究一般从前因（antecedent）和后果（consequence）两个方面进行。“前因”是指这个行为产生的原因是什么，“后果”是指这个行为可以给个体、企业带来什么影响。组织公民行为的研究也可分为前因变量和后果变量两个方面。前因变量包括个人特征、任务特征、组织特征、领导行为等变量，它们影响了组织公民行为的产生。目前对后果变量的研究主要集中在两方面，一是员工组织公民行为对组织绩效的影响，另一是员工组织公民行为对他所受到的绩效评估与相关决策的影响。大量的研究显示，组织公民行为与组织业绩以及效率有着密切的关系。
在科技发达、信息爆炸的新经济时代，企业组织所需具备硬设备的重要性己逐渐退居二线，随着竞争加剧，组织结构的扁平化，组织就必须依靠员工主动执行职务外的一些利他行为，才能让整个企业组织发挥无穷的潜力，企业员工的组织公民行为因而越来越为企业管理者所重视。
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参考文献
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组织公民行为综述 1、序言： 贝特曼（Bateman）和奥根（Organ）于1983年正式提出了组织公民行为(Organizational Citizenship Behavior,简称OCB)的概念。他们认为，组织公民行为是一种有利于组织的角色外行为和姿态，既非正式角色所强调的，也不是劳动报酬合同所引出的，而是由一系列非正式的合作行为所构成。它是组织员工与工作有关的自主行为，既与正式奖励制度无任何联系，又非角色内所要求的行为，但能从整体上有效地提高组织效能。由于组织公民行为超越了正式角色的要求，管理者一般不易察觉员工是否实施了这类行为，也不易凭奖惩制度使员工实施这类行为。 2、综述切入 This article develops and empirically（以经验为主地） examines a social exchange model of organizational citizenship behavior. ① whether procedural and interactional justice affect work-related outcomes through different social exchange relationships. The findings extend previous research by demonstrating that (1) interactional justice perceptions affect supervisor-related outcomes via the mediating variable of leader-member exchange and (2) procedural justice perceptions affect organization-related outcomes via the mediating variable of perceived organizational support.② An employee's trust in a supervisor is proposed to mediate（调节调停） the relationship between procedural fairness in the supervisor's decision making and employee citizenship. Data from 475 hospital employees and their supervisors were consistent with our model. We discuss future research directions. ① 以social exchange为切入点，对组织公民行为做出综述。
《组织行为学》复习题及答案 1、试论述现代组织理论的主要思想 组织行为学是研究一定组织中人的心理和行为规律性的科学。它采用系统分析的方法，综合运用心理学、社会学、人类学、生理学、生物学、经济学和政治学等知识，研究一定组织中人的心理和行为的规律性，从而提高各级领导者和管理者对人的行为预测和引导能力，以便更有效地实现组织预定的目标。 学习组织行为学的重要意义：1、加强以人为中心的管理，充分调动人的积极性、主动性和创造性；2、知人善任，合理地使用人才；3、改善人际关系，增强群体的合理凝聚力和向心力，促进社会的和谐发展；4、提高领导水平，改善领导者和被领导者的关系；5、有助于组织变革和组织发展。 2、试论述如何提高领导的有效性 答：领导就是指引和影响个体、群体或组织来实现所期望目标的各种活动过程。领导是一种影响一个他人实现目标的能力和过程。 提升领导的影响力 1、领导的本质是影响。领导行为的实施，组织或群体成员对领导者的信任和追随，都离不开领导者的影响力。 2、对人施加影响的过程也是一种艺术。越是高层次的领导行为，因其面对的复杂性和不确定性越多，艺术性也就越强。 3、领导是与某种目标相联系的目的性很强的行为。 领导有效性的权变理论 领导者自身的特点： 能力、个性特征、工作行为倾向、权力类型、影响力等。 与下属保持良好的人际关系是实施领导行为的关键，可弥补权力的缺乏。领导可以改变不一种重视下属的权变理论 四种领导风格：指示推销参与授权 P328 主要观点：领导者的效率是以能够激励下属达成组织目标，并在工作中使下属得到满足的能力来衡量的。领导者的责任和作用在于改善下属的心理状态，激励他们去完成工作任务或对工作感到满意，帮助下属达到目标。领导的作用在于：使下属的需要满足于有效的工作绩效联系在一起；提供有效的工作绩效所必需的辅导、支持和奖励。
山东大学本科《组织行为学》 主编孙卫敏 《组织行为学》模拟题1 一、解释下列名词与公式 1、工作生活质量：指人本管理哲学思想和为实现这一目标而实施的管理措施。 2、领导：指引和影响个体、群体或组织，在一定的条件下实现目标的行动过程。 3、群体：指为实现某个特定目标，两个或两个以上相互作用、相互依赖的个体组合。 4、情绪和情感：客观事物是否符合人的需要而产生的主观体验。 5、个性 二、判断并改错 1、凝聚力高的群体生产率高。 （错）凝聚力高的群体生产率不一定高。 2、构成态度的三个心理成分包括认知、情感与行为。 （错）构成态度的三个心理成分包括认知、情感与行为倾向。 3、对非正式群体应采取分化瓦解的策略。 （错）对非正式群体要区别对待，采取引导、解散等不同的应对策略。 4、目标管理法是期望理论在管理实践中的具体应用。 （错）目标设置理论是期望理论在管理实践中的具体应用。 5、“士别三日当刮目相看”说的是对比效应对社会知觉的影响。 （错）“士别三日当刮目相看”说的并非是对比效应对社会知觉的影响。 6、群体冲突对实现组织目标不利，具有破坏性作用。 （错）群体冲突对实现组织目标并非全都不利，具有正反两方面的作用。 7、菲德勒认为，当情景最不利时，有效的领导方式是关系导向型。 （错）菲德勒认为，当情景最不利时，有效的领导方式是任务导向型。 8、焦虑水平与工作效率之间呈“U”状关系。 9、菲德勒认为，当情景最不利时，有效的领导方式是关系导向型。 10、工作满意度与组织生产率之间呈正相关关系，与缺勤率及动率之间呈负相关关 系。 三、简述题 1、为什么群体决策越来越重要？如何进行有效的群体决策？ 答：群体决策越来越重要，主要因为群体决策：一是可以集思广益，博采众长，避免主观片面性，提高决策的质量。二是有利于调动更多人的积极性，有利于决策的贯彻执行。 为克服群体决策的弊端，进行有效的群体决策，宜适时采用包括：头脑激荡法、名义群体法、德尔斐法、方案前提分析等多种方法。（详细内容参P217－）
企业员工组织公民行为影响因素的研究 【摘要】：组织公民行为(OCB)是一种有利于组织的角色外行为，由一系列非正式的合作行为构成。随着竞争加剧，组织结构的扁平化，员工的组织公民行为越来越为组织管理者重视。近年来的西方，组织公民行为研究逐渐成为热点。但是我国对这一领域的研究尚在起步阶段。组织公民行为在很大程度上受文化的影响，西方已有的研究成果不能平移到中国文化中。本论文旨在探索中国文化背景下影响组织公民行为的因素，以更好地了解中国人的组织公民行为缘何而起，为中国管理者的管理决策提供理论依据。回顾组织公民行为以往研究，我们发现公平感是被广泛认可的最强健的预测变量。本研究首先假设公平感在中国文化中仍然是组织公民行为的重要预测变量，并进一步考察是否存在其他独立于公平感的预测变量，和公平感与组织公民行为关系的调节变量。本研究假设印象管理和文化价值观是独立于公平感的另外两类预测变量，印象管理、文化价值观、和责任感对公平感与组织公民行为关系的起到调节作用。共有188对员工和他们的主管、同事参加本研究，通过主管、同事的他评手段获得被试的OCB评价。主要使用分层多元回归的方法进行数据处理，在控制公平感的情况下，考察印象管理、集体主义／个人主义、权力距离、男性度／女性度、责任感等变量的主效应及调节效应。结果发现：组织公平感在本样本中依然对OCB具有预测作用；印象管理对大部分主管评价OCB 存在独立于公平感的显著预测作用，但并未发现其调节作用：集体主
义/个人主义不仅对OCB具有独立的预测作用，而且与公平感相比，可以解释更多的OCB变异；这一变量还可以调节程序公平与同事评价OCB的关系，集体主义越强，同事评价OCB与程序公平感之间的相关越弱；权力距离对主管评价OCB-G和OCB-O存在独立于公平感的主效应，印象管理在其中起到一定的中介作用，权力距离还对程序公平与大部分OCB之间存在显著的调节作用，权力距离观越大，程序公平与OCB之间的相关越大；男性度／女性度对解释大部分主管评价OCB存在独立于公平感的主效应，但其调节作用比较有限；责任感对OCB不存在独立于公平感的主效应，但可以极其显著地调节公平感与OCB之间的关系，责任感越强，其分配公平、程序公平与各种OCB之间的相关越小。西方已有的研究在讨论组织公民行为的预测因素时，对以公平感为代表的工作态度之外的变量重视不够，对公平感与组织公民行为关系的调节变量研究也颇为缺乏。总体来说，本研究对以往研究的突破在于：通过实证研究表明，中国文化背景中，公平感并非唯一的最强的OCB预测变量，在公平感之外还存在印象管理、文化价值观等组织公民行为的预测变量，并且发现公平感并不是在任何情况下都能预测组织公民行为，它的预测力受到文化价值观和人格特质责任感的调节。【关键词】：组织公民行为(OCB)组织公平感印象管理文化价值观责任感 【学位授予单位】：华东师范大学 【学位级别】：博士
名词解释 1.组织行为学organizational behaviour 组织行为学是一个研究领域，它探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的影响，目的是应用这些知识改善组织绩效。 2.价值观values 价值观代表了人们最基本的信念，从个体或社会的角度来看，某种具体的行为模式或存在的最终状态比与之相反的行为模式或存在状态更可取。 3.人格personality 人格是个体对他人的反应方式和交往方式的总和，它常常通过个体表现出来的、可以测量的人格特质来进行描述 4.知觉perception 5.知觉是个体为了对自己所在的环境赋予意义而组织和解释他们感觉印象的过程。 6.选择性知觉 任何人、物和事件的突出特点都会提高人们对它知觉的可能性，观察者通过自己的兴趣、悲剧、经验和态度进行主动选择。 7.目标管理management by objectives 目标管理强调员工参与对目标的设置工作，这些目标是明确的、可检测的和和检验的。8.员工卷入 员工卷入指的是利用员工的投入来增加他们对组织成功的承诺的一种参与过程 9.正式群体formal group 正式群体指的是由组织结构界定的、工作分配很明确的群体。 10.群体思维 群体思维与群体规范有关，指的是由于群体中从众压力的影响，严重抑制了那些不同寻常的、由少数派提出来的或不受欢迎的观点。 11.情绪智力emotional intelligence 情绪智力指的是察觉和管理情绪线索和情绪信息的能力。 12.员工导向的领导者 员工导向的领导者被描述为重视人际关系，总会考虑到下属的个人兴趣，并承认人与人之间存在差异。 13.生产导向的领导者 生产导向的领导者倾向于工作技术和任务事项，他们强调群体任务的完成情况，并把群体成员当成达到目标的手段 14.信任trust信任是一种对另一个人的积极预测，我们通过他的言语、行为和决策相信 他不会采取投机行为。 15.权利power 权利指的是个体A对个体B行为发生影响的能力，在这种影响下，B的行为举止符合A的希望。这种定义意味着权利是潜在的，不一定非要通过外在表现来证明它的效果，并且它是一种依赖关系。 16.冲突conflict 冲突定义为一种过程，当一方感到另一方对自己关心的事情产生不利影响或将要产生不利影响的时候，这个过程就开始了。 17.谈判negotiation谈判定义为，双方或对方相互交换产品或服务，并试图对他们之间 的交换比率达到协议的过程。
第一章章节测试 1 【单选题】组织行为学是研究下述哪方面规律性的科学()C A、一切人的心理活动 B、一切人的行为 C、一定组织中的人的心理与行为 D、一切人的心理与行为 2 【单选题】在明兹伯格管理角色划分类型中，以下何种角色为核心管理角色()D A、头面人物 B、领导者 C、谈判者 D、混乱处理者
3 【单选题】关于组织成立的条件，论述错误的是()C A、是一个社会技术系统 B、是一个开放的系统 C、组织成员有各自的目标 D、组织与环境之间有一定的边界 4 【单选题】组织行为与领导力的研究对象层次不包括以下哪个选项()D A、个体 B、群体 C、组织 D、社会 5 【单选题】不同层次领导者所需能力结构是有差异的，对于高层领导者 而言，最重要的能力是()C A、技术技能 B、人际技能 C、概念技能
D、沟通技能 第二章章节测试 1 【单选题】”经济人”假设认为多数人天生是懒惰的，他们工作是为了满足其生理与安全需要，他们尽量逃避工作的，不愿承担责任，甘心情愿听人指导，所追求的个人目标与组织目标总是相矛盾的。因此认为相应的管理方法应该是()A A、必须用强制办法迫使其为组织目标去工，用金钱和地位刺激他们 B、关心人、体贴人、致力于建立融洽的人际关系 C、采用集体奖励、鼓励交流与沟通 D、帮助人们克服自我实现过程中遇到的障碍 2 【单选题】“自动人”假设认为人一般都是勤奋的，只要环境允许，愿意主动承担责任、发挥聪明才智通过自我管理的方式来完成目标。以下不属于该理论相应管理方式的是()C A、创造有利于人发挥潜能的工作环境 B、激励以内在激励为主 C、职权命令，强制对方服从
第五节组织承诺与组织公民行为 一、组织承诺 1.组织承诺的内涵 组织承诺也叫“组织认同感”，是员工对于特定组织及其目标的认同、情绪依赖及参与程度。 高组织承诺的员工对组织有非常强的认同感和归属感。 2.组织承诺的三因素 （1）感情承诺 指员工对组织的感情依赖、认同和投人。 （2）持续承诺 即员工会考虑到跳槽的成本而不愿意离职的态度和行为，这可能是因为离开组织的代价过高或暂时没有更好的工作机会。 （3）规范承诺 它是员工因为长期受到社会影响形成的社会责任而留在组织内的承诺，是员工对继续留在组织的义务感。 3.建立组织承诺 研究发现，组织承诺能够预测离职现象，甚至能够预测离职意向。管理者对一个人工作绩效和晋升机会的评价与他自身的感情承诺水平呈正相关，然而持续的承诺却与工作绩效呈负相关。 （1）建立高情感承诺 培养员工更高的感情承诺和规范承诺，会带来更低的缺勤率、更低的离职率及更高的绩效。 建立财务类的持续承诺 组织还应该通过财务类的持续承诺进一步把员工和组织联系起来，并通过赢得员工的信任来实现感情承诺，最终形成三因素的良性循环。 二、组织公民行为 1.组织公民行为的含义及特点 （1）组织公民行为的含义 组织公民行为是指个体的行为是自主的，并非直接或外显地由正式的奖惩体系引发的，一般包括无私并主动地帮助他人、主动参与组织活动、承担超过常规的任务要求等。 （2）组织公民行为的特点 第一，人们除了致力于实践组织的规定事项以外，还会经常主动自发地付出额外的心力，从事一些直接或间接有利于组织的事情。 第二，组织公民行为是一种自我裁量的自动自发行为。第 三，组织公民行为的出现与正式的报酬并不直接相关。 第四，组织公民行为对于组织长期效能及成功运作有关键性作用。 2.组织公民行为的作用 第一，它是一种自愿的合作行为，能自觉维护整个组织的正常运行，减少矛盾和冲突。 第二，它能使得组织所拥有的资源摆脱束缚，投入到各种各样的生产活动之中。 第三，它能促进普通员工及管理人员生产效率的提高。 第四，它能有效协调团队成员和工作群体之间的活动。 第五，它能构建良好的企业文化，增强组织的吸引力和留住优秀人才的能力。 第六，它可以在无形中影响组织的绩效。
组织公民行为的影响因素研究 摘要:组织公民行为是指在组织正式的薪酬体系中尚未得到明确或直接确认的行为,但是就整体而言是有益于组织运作的行为的总和。对于组织公民行为各个方面的研究也在不断深入,文章在对现有文献进行结构性梳理的基础上,归纳总结了影响组织公民行为因素。 关键词:组织公民行为;组织承诺;心理契约 1组织公民行为的概念 通常认为组织公民行为的概念最早可以追溯达到Barnard(1938)提出的“想要合作的意愿”。Katz(1964)提出组织有效运作依赖于员工的三类行为,其中涉及员工的自发行为,包括合作的行为、保护组织系统的行为和提高组织外部形象的行为等。随后,Kahn、Katz(1966)提出“组织公民”的概念。Bateman和Organ(1983)根据Katz的观点,将这种自发行为定义为“公民行为”。Organ(1988)正式将组织公民行为(organizational citizenship behavior,OCB)定义为组织正式的薪酬体系中尚未得到明确或者直接的确认,但就整体而言有益于组织运作的总和。随后,Organ(1997)对于OCB给予了重新定义,认为组织公民行为是一种能够对组织的社会和心理环境提供促进和增强的行为,与关系绩效相统一。Berman(2004)研究认为组织公民行为是员工自主决定的,不与特殊的任务和工作要求相关联的,可以改善消费者与组织员工关系、提高企业的应变能力以及竞争力的一种员工工作角色以外的行为。 2影响组织公民行为的因素 目前,对于影响组织公民行为的因素的研究主要是从员工个体特征、工作任务特征、组织特征和领导行为特征四个方面进行的。 2.1员工个体特征 ①工作满意度。Organ和Bateman(1983)研究发现,工作满意度与组织公民行为相关,工作满意度影响组织公民行为中的利他行为;Organ和Ryan(1995)认为工作满意度、公平感和组织公民行为的相关性均达到显著水平;Berkowitz和Connor(1996)提出员工在积极地情绪状态下出现组织公民行为如利他行为的可能性比较大,反之,可能性较小;陈曦(2003)基于文献研究提出,工作满意度与组织公民行为呈正相关关系。然而,以往对于这方面的探究,主要是把工作满意度作为一个整体来考虑。胡利利等(2009)研究发现工作满意度不同维度与组织公民行为之间的相关性存在差异,同事维度满意度与组织公民行为相关程度最高。 ②组织承诺。Shore和Wayne(1993)研究结果表明,情感承诺、组织支持知觉与组织公民行为呈正相关的关系,而持续承诺与组织公民行为呈负相关的关系。
一、单选题 1、有效的管理者最主要关注下列哪个方面？ A.传统的管理 B.沟通 C.人力资源管理 D. 社交网络 正确答案：B 解析：工作沟通在有效的管理者工作时间中占的比例最高好。 2、管理者需要有三个基本技能以达到他们的目标，这些是什么技能? A.技术、沟通和人际关系 B.技术、人际和概念技能 C.人际关系、信息和决策 D. 概念、通信和网络 正确答案：B 解析：按照罗伯特卡茨的观点，管理者需要具备三种基本技能，分别是技术技能、人际技能和概念技能。 3、技术技能包括____的能力。 A.分析和诊断复杂的情况 B.交换信息和控制复杂的情况 C.应用专门知识的技能 D. 发起和监督复杂的项目 正确答案：C 解析：技术技能指应用专门知识解决实际问题的能力。 4、社会心理学对组织行为的主要贡献，主要在什么层次的研究?
A.群体 B.个体 C.组织 D.文化 正确答案：A 解析：心理学是个性行为的理论基础，群体行为的主要理论基础是社会心理学。 5、一个人如果不善于倾听，不理解别人的需要，可能是下列哪方面技能的缺乏 A. 信息技能 B.概念技能 C.人际技能 D.技术技能 正确答案：C 解析：人际技能指在群体中与人相处、理解他人、激励他人的能力，不善于倾听，不理解别人的需要反映的是人际技能的欠缺。 6、在组织行为学中，把别人认为你在一个特定的情境中应该做出什么样的行为反应称为 _________。 A.角色冲突 B.角色期待 C.角色扮演 D.角色知觉 正确答案：B 解析：别人认为你在一定情境中应该怎么做，是他人对你的一种期望与要求，因此是一种角色期待。角色知觉是自己认为在某一情境中自己应该怎做么做的一种看法；角
组织公民行为理论研究的进展 1组织公民行为的概念来源 组织公民行为概念的来源可以追溯到Ｂａｒｎａｒｄ在1938年提出的“想要合作的意愿”(ｗｉｌｌｉｎｇｎｅｓｓｔｏｃｏｏｐｅｒａｔｅ),Ｋａｔｚ和Ｋａｈｎ在1966年提出的“组织公民”的概念。Ｋａｔｚ和Ｋａｈｎ认为有效的组织应该有三种基本功能:(1)必须吸引并留住员工;(2)确保员工以可信赖的方式符合组织特定角色的要求;(3)员工必须有创造性与自发性行为,其行为表现超越角色规范。Ｂｅｒｔｅｍａｎ等人在1988年将第三种行为称之为“组织公民行为”,并把它定义为职务外行为,主要指对帮助同事和对组织的责任感。Ｏｒｇａｎ在1988年正式将ＯＣＢ定义为在组织正式的薪酬体系中尚未得到明确或直接的确认,但就整体而言有益于组织运作成效的行为总和。后来,Ｏｒｇａｎ在1997年对ＯＣＢ又给予重新定义,认为它类似于Ｂｅｒｍａｎ等人在1993年提出关系绩效,能够对组织的社会和心理环境提供维持和增强作用,从而把组织公民行为和关系绩效的内涵统一起来。 2组织公民行为的维度 综观组织公民行为的研究文献,发现已被确认的ＯＣＢ种类有三十多种,而且它们中有不少概念相互重叠。通过归纳和总结可以认为,ＯＣＢ至少可以由七个维度构成:助人行为(ｈｅｌｐｉｎｇｂｅｈａｖｉｏｒ),运动家道德(ｓｐｏｒｔｓｍａｎｓｈｉｐ),组织忠诚(ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌｌｏｙａｌｔｙ),组织尊从(ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌｃｏｍｐｌｉａｎｃｅ),个人首创性(ｉｎｄｉｖｉｄｕａｌｉｎｉｔｉａｔｉｖｅ),公民道德(ｃｉｖｉｃｖｉｒｔｕｒｅ)和自我发展(ｓｅｌｆｄｅｖｅｌｏｐｍｅｎｔ)。 2.1助人行为助人行为是ＯＣＢ中最重要的一个维度,是指自发地帮助同事,预防和解决与工作相关问题的行为。它包括利他主义行为、保持和谐、善意调解、鼓舞团队干气、礼貌维度;人际互助;帮助同事、人际促进等。研究表明,这些内容都属于同一个维度。 2.2运动家道德运动家道德由Ｏｒｇａｎ[1]在1990年首次提出,指个体对别人造成的不方便不仅不抱怨,而且仍然保持积极的态度,为了团体的利益甘愿牺牲一些个人的兴趣和喜好,不轻易否决别人的意见等。目前关于这个维度的研究较少。 2.3组织忠诚组织忠诚包括忠诚于组织;保护组织和对组织的发展有良好意愿;支持和维护组织的发展目标;敬业精神等。组织忠诚有利于促进组织发展,保护和维护组织免于受到外来的威胁和损害,而且在组织处于逆境时个体对组织仍然保持着高度承诺。 2.4组织尊从早在1983年,Ｓｍｉｔｈ等人就对组织尊从进行了研究,并且将它称为一般化的尊从。它包括对组织的服从;ＯＣＢ-Ｏ(ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌｏｂｅｄｉｅｎｃｅ);组织的规章制度和程序等。组织尊从是指个体不仅接受组织的规章制度和程序并加以内化,而且在行为中严格认真地遵守,即使在没有他人在场的情况下也是如此。 2.5个人首创性个人首创性是由Ｇｒａｈａｍ在1989年提出来的一种职务外行为,它包括自愿并创造性的从事与工作相关且超出了组织要求的行为。个体愿意承担额外的工作责任,以极大热情和努力持续工作,同时也积极激励组织中的其他人。这种行为最大的特点就在于其自愿的创造性,也有人将它称为责任心,提出建设性意见,自愿承担工作任务,工作奉献等。 2.6公民道德公民道德最初是由Ｇｒａｈａｍ在1991年提出来的,也被称为组织参与、保护组织等。它指员工作为组织中一个“公民”应有的道德行为,包括对组织的工作感兴趣,节约组织资源,保护组织财产,愿意参加组织的各项活动,参与组织战略计划制定,监控来自环境的威胁和机会等。 2.7自我发展自我发展这个概念最初是由Ｋａｔｚ在1964年提出来的,由Ｇｅｏｒｇｅ等人将其发展成为ＯＣＢ中的一个重要维度。个人发展即员工主动利用业余时间,通
《组织行为学》作业参考答案 作业题1、理论联系实践分析为什么管理者要研究与学习组织行为学。答：加强这门科学的研究和应用，能够提高管理者的管理水平，实现管理者对所属人员的心理和行为进行科学的预测、引导和控制，协调企业、团队、个体之间的相互关系，最大程度地发挥人们的主观能动性，以便获得最佳的经济效益和社会效益。 一、研究组织行为中的个体行为与管理，可以提高管理者知人善任，合理使用人才的水平。 二、研究组织行为中的群体行为与管理，可以是管理者改善人际关系，增强他们所管辖的群体的合理凝聚力和向心力 三、研究组织行为中的领导行为与管理，可以促使管理者提高管理素质，改进领导行为，掌握领导艺术，增强领导的有效性。 四、研究组织行为学中的激励理论与应用，可以加强以人为中心的管理，充分调动各方面的积极性、主动性和创造性。 五、研究组织行为学中的组织设计与组织变革的理论与方法，可使管理者能更好地适应环境的变化，进行组织的变革，增强活力，提高绩效。 六、研究组织行为学还有利于管理这调试心理平衡，提高身心健康水平，从而进一步提高工作绩效。
作业题2、阐述组织行为学的主要研究方法及各自的优缺点 答：1、案例研究法。 优点：体现理论与实践、知识与能力、历史与现实、教学与研究、科学与艺术五统一的极好方法。 缺点：由于他描述说明实况，变量很多，解决问题的方法也多种多样，所以无法证明答案的正确与否。因此研究结果的信度、效度和普遍性无法得到确切说明，另外研究人员本身的主观性也会影响对案例的不同分析。 2、观察法。优点：研究人员已组织成员的身份去观察，是被观察者避免伪装和做作，从而使观察到的资料较为可靠和有效。缺点：一是由于亲自投入现场做观察者，可能会影响到研究者的客观性，而非参与观察法就较为客观。二是在观察别人时，会是别人感到不自然。 心理测验法。 3、调查法。分为面谈法、调查法、问卷调查法。 4、实验法。分为实验室实验法、现场实验法、准实验法。
员工组织公民行为调查问卷 您好，感谢您在百忙之中抽出时间参与我们的调查，这是一份关于“员工组织公民行为”的问卷调查，旨在对组织和员工的一些行为做出了解，该问卷仅用于学习，谢谢您的配合。基本信息： 1.性别：男 2.职务：教师 3.年龄： 24 4.您的工作年限: 待定 5.您目前所在企业的性质：A民营企业 B国有企业 C外资企业（ B ） 下面的问题所给的选项代表不同的程度，答案没有对错之分，请您根据自己的实际情况选择一项。 1.在组织中，会经常主动承担工作之外的任务（ B ） A非常符合 B符合 C不确定 D不符合 E非常不符合 2.在组织中，经常主动提出对组织发展有利的合理化建议（ B ） A非常符合 B符合 C不确定 D不符合 E非常不符合 3.积极协助同事解决其生活和工作中的实际困难（ A ） A非常符合 B符合 C不确定 D不符合 E非常不符合 4.即使会引起领导不快，也会主动如实地向他汇报工作中出现的问题（ B ） A非常符合 B符合 C不确定 D不符合 E非常不符合 5.对本职工作抱有钻研精神，精益求精（ B ） A非常符合 B符合 C不确定 D不符合 E非常不符合 6.积极组织参与同事自发的联谊活动，如聚会及郊游（ A ） A非常符合 B符合 C不确定 D不符合 E非常不符合 7.在被要求之前就主动解决工作问题，并且通常超出预期完成工作（ C ） A非常符合 B符合 C不确定 D不符合 E非常不符合 8.与其他同事分享自己的特长及经验（ B ） A非常符合 B符合 C不确定 D不符合 E非常不符合 9.对所从事的工作有无限的热爱和高度的责任感（ B ） A非常符合 B符合 C不确定 D不符合 E非常不符合 10.领导决策前会认真倾听员工的意见（ C ）
酒店员工组织公民行为与其影响因素 关系模型研究 李 英 广东省高级技工学校 广东 惠州 516100 【摘 要】选取了绩效行为与组织公民行为这两种最重要的职场行为之间的关系作为着眼点，通过研究员工组织公民行为的相关理论，结合饭店行业的工作特点，探讨饭店员工组织公民行为、其影响因素及其个体工作绩效的关系，最终建立三者之间关系的理论模型，从而对相关理论发展和饭店管理实践提供有益的帮助。 【关键词】组织公民行为 工作绩效 关系模型 1、引言 在饭店业中，饭店服务产品的品质高低决定了企业的长远发展与市场竞争力，饭店产品的特质决定了员工行为构成了产品的最重要组成部分，员工行为直接决定了饭店产品的质量。因此，饭店员工的自愿贡献于饭店企业的行为对饭店的组织绩效具有十分显著的作用。本文通过对饭店业人力资源管理特点及工作绩效的归纳总结，明确组织公民行为在该行业背景下的重要作用，在特定的情境下解析组织公民行为与其影响因素、工作绩效的相互关系，最终建立三者之间的关系模型，为后续的定量分析研究奠定基础。 2、饭店业的人力资源管理 2.1 饭店人力资源管理特点 饭店人力资源是指饭店员工所具有的劳动能力的综合，具体体现为员工的一种生产或服务能力。自古至今，饭店业内的服务行为和管理运作对从业人员的个体素质、职业技能和从业经验的依赖程度是相当高的。就其具体工作开展方面而言，主要有局外性、替代性、跨越性、动态性、超前性、系统性和易损性等特点。 为了最大可能地向消费者提供快乐与福利，获取更大的利润和竞争力，人力资源在整个饭店运作体系中具有相当重要的地位。在为顾客提供服务时，由于很多突发因素与不确定因素的存在，可能会产生很多正式工作内容说明里未能预料或规定的空白，而正是这些空白是否能够被员工自发自愿地填充以获得顾客的满意评价，才能在很大程度上体现了服务的是否高质量。组织公民行为的自发性、高质量完成任务性，恰恰在饭店日常工作环境中凸显了其重要作用，真正符合了饭店人力资源管理的最终要求与目的，因此需要给予足够的重视。 2.2 饭店员工绩效管理特点 对于员工绩效的涵义，很多研究表明主要有两种观点一种是结果说，一种是行为说。前者将绩效看作是一种结果，通过评价员工完成组织所赋予的责任、目标、任务等的情况来判断绩效高低。行为说则把绩效看作是个体的行为过程，认为与既定目标有关的行为本身就是绩效。对过程性绩效的衡量结果获取较难，但其存在是很有必要的，尤其在当今的体验经济时代，员工个体的行为有时是无法获得一个具体可衡量的，因此需要结合行为性因素。目前广泛认可的“关键事件法”就是考核服务人员业绩的重要方法。 3、饭店员工组织公民行为与工作绩效的相互作用机理分析 3.1 饭店组织情境下的员工组织公民行为 如若向消费者提供能够满足甚至超越其需求的饭店“产品”，个体乃至整个饭店员工的服务起着至关重要的作用。只有将硬件等物质性因素作为服务传递介质，将顾客深度参与的饭店服务“生产”作为饭店产品的主要构成，并将两者“打包”作为一个整体提供给消费者，才有可能真正获取高评价与顾客忠诚。 从情境的角度，饭店组织的意义就在于使用各种设施、设备，在饭店建筑内、通过员工的各种行为与顾客的深度互动，为顾客提供最优质的服务和难忘的消费体验，从而获取利润，在激烈的市场竞争中取得一席之地。饭店生存和发展的关键，就在于其能够时刻从顾客需求出发，想顾客所想。饭店组织的存在就是基于整个组织目标整合的必需性。饭店组织情景定义下的各种活动，某种程度上都是为了能够在对客服务中上演一台完美的“演出”。社会和行业以及饭店本身都对饭店组织具有提供完美服务的期望，所有饭店组织的成员的一切努力和“表演”都是为了实现组织目标而将服务传递给顾客。 3.2 组织公民行为与工作绩效的作用机理分析 大部分学者认为，组织公民行为对企业员工绩效的影响包含三方面，分别可以从组织、团队、个体三个层面上进行分析。层面不同，绩效所包含的内容、影响因素及测量方法也不同。绩效。在字面上的意义指“表现的程度”，从管理学角度看，绩效是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出，组织行为的研究中，绩效则指效率、效能和效力三方面的整体表现。笔者认为，在实际工作中，不仅组织公民行为对其员工绩效具有影响作用，员工工作绩效对其前因变量之一，即组织公民行为，也具有影响作用。此外，两者之间除了直接相互作用以外还将涉及第三个变量，且第三个变量与组织公民行为也是相互作用的，其中一个重要的部分就是组织公民行为的影响因素。 4、模型构建 4.1 模型的建立 组织特征变量与 OCB、工作绩效三者的关系模型建立如下： 图1 OCB影响因素、OCB以及工作绩效之间的关系模型 4.2 模型验证 根据各维度的信度效度测验，及主成份因素分析，OCB分为助人行为、积极主动、人际和谐与组织忠诚四个关键要素;OCB的影响因素分为人格特质因素、工作态度因素及领导因素。根据相关分析及线性回归及拟合度测试，得出主要关系结构如图2 所示。 图2 OCB与其影响因素及工作绩效的主要相关关系 根据结论修改后的模型如图3 所示。 图3 修正后的、影响因素及其工作绩效之间的关系模型 5 结束语 在饭店组织内探讨员工的组织公民行为，探究OCB与工作绩效之间的关系，一方面，可以为管理者提供一些关于如何获得更高的 （下转第290页）
一、填空题 1.个性包括个性倾向性和个性心理特征。 2.动机的功能包括始发功能、指向功能和强化功能。 3.马斯洛将人的需要从低到高分为五类，分别是生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要。 4.情绪具有自适应、动机性、组织性、交流性四种功能。 5.激励力（M）＝效价（V）×期望值（E）。 6.按群体在社会上发挥作用的大小，可分为参照群体、一般群体。 7.内聚内的表现形式有：自然内聚力、工作内聚力、领导内聚力和情感内聚力。 8.概要的两种重要形式是脚本、原型。 9.“经济人”假设与X理论认为人生来就是懒惰的；“自我实现人”假设与 Y理论认为一般的人并非天生就厌恶劳动。 10.成就需要理论将人的社会性需要分为成就需要、权力需要和社交需要。 11.知觉的基本特征有：选择性、理解性、整体性、恒常性。 12.按群体是否实际存在，可分为假设群体、实际群体。 13.人际反应特质具有一定的稳定性和一贯性。 14.编排的规则有连续律、封闭律、接近律、相似律。 15.角色知觉是指对人们所表现的_角色行为__的知觉。 16.著名生理学家巴甫洛夫将人的高级神经活动分为兴奋过程和抵制过程，这两 种过程表现为三个特点，即强度、均衡性和灵活性。 17.受挫折后的行为表现有攻击、倒退、固执、孤立和妥协。 18.强化的种类有正强化、负强化、自然消退和惩罚。 19.按群体构成的原则和方式，可分为正式群体、非正式群体。 20.人们对人际关系的需求可分为三类：容纳的需要、控制的需要、情谊的需要。 23、对于按顺序发生的活动的概要称为__脚本__。 24、知觉的四个阶段分别是注意、编排、解释和判断。 25、一般来说，群体任务的难度越_低_，群体成员越容易出现从众行为。 26、期望理论认为，激励力量的大小主要取决于激励因素的_效价_和_期望值。 27、ERG理论认为，人的需要分为生存需要_、_相互关系_和_成长需要_三种。 28、按照巴甫洛夫的气质分类，《红楼梦》中的林黛玉应当属于__抑郁性_。 29、“三个和尚没水喝”指的是群体行为效应中的从众效应。 30、人实现目标的行为分为两部分，即目标导向行为和目标行为。 31、人际关系建立和维持的原则是指功利原则和交互原则。 32、“情人眼里出西施”是知觉偏见中的_晕轮_效应。 34、对于人的特性的简要描述而形成的概要，我们称为_原型__。 36、。麦克利兰的成就需要理论认为，人的需要分为_成就需要_、_友情需要_和 权力需要_三种。 37、按照巴甫洛夫的气质分类，鲁智深应当属于_兴奋性_ 39、企业的人际关系直接影响工作绩效，这种影响因素按照赫兹伯格双因素理 论被归为_保健因素_。 40、心理学家认为,自我概念包括三个构成要素:物质自我、社会自我和精神自我。
组织公民行为理论的培训研究 【摘要】随着人们对组织行为学的深入研究,逐渐认识到组织公民行为对提高关系绩效并实现良好的组织绩效具有非常重要的意义。如何通过培训来改善组织公民行为将是企业关心的问题,行为培训为我们提供了培训的思路和解决方案。 【关键词】组织公民行为行为培训关系绩效 一、组织公民行为的提出及意义 著名管理学家Katz提出,一个运作良好的组织需要组织成员做出三种行为:一是加入组织并留在组织中;二是完成工作要求的职责;三是角色要求之外的创新和主动行为。他认为,员工仅仅人在而心不在组织,不会为组织创造绩效,企业更关心的是员工履行角色要求的职责。但是一个组织仅仅依靠角色内规定的行为将是一个脆弱的组织,这样的成员也只是一个合格的员工,组织中明星员工是那些不仅完成职位说明书规定的工作,而且还做出了规定之外有益组织的事情的员工,这些员工所表现的行为称为组织公民行为。组织公民行为( Organizational Citizenship Behaviours ,OCB) 指的是有益于组织,但在组织正式的薪酬体系中尚未得到明确或直接确认的行为。OCB 至少由七个维度构成:助人行为(helping behavior) ,运动家道德(sportsmanship) ,组织忠诚(organizational loyalty) , 组织遵从(organizational compliance) ,个人首创性(individual initiative) ,公民道德(civicvirture) 和自我发展(selfdevelopment) 。 组织公民行为(organizational citizenship behavior, OCB)是指「组织中的成员自发性所做的超越其职责内容的表现,这些行为会对组织的成效产生正面的作用」(discretionary behavior that is not part of an employee’s formal job requirements, but that nevertheless promotes the effective functioning of the organization)。有学者将组织成员的工作相关行为分为两大类,一类是「角色内的行为」(internal-role behavior),另一类是「角色外的行为」(external-role behavior)。前者是指组织成员被要求或属于本身职责范围内
《组织行为学》练习题及参考答案 一、名词解释（答对给每小题4分，共16分） 1. 1. 激励 2. 2. 群体 3．组织文化 4．组织变革 二、单项选择题（每选对一小题给1分，共10分，不选、错选或多选均不得分） 1．将人视为自私自利、好逸恶劳的是哪一种假设？（） A. 经济人 B. 社会人 C. 自我实现人 D. 复杂人 2．弗洛依德认为个性中不受社会道德规范约束的部分是（）。A. 自我 B. 本我 C.超我 D. 忘我 3．通过社会知觉获得个体某一行为特征的突出印象，进而将此扩大为他的整体行为特征，这种知觉属于（）。 A. 知觉防御 B. 晕轮效应 C. 首因效应 D. 定型效应 4．当一个人在爱情问题上受到挫折后并未消沉，而是更加努力学习和工作，使工作做出了显著的成绩。这种行为反应是（）。A. 坚持原有目标的行为反应 B. 升化的行为反应
C. 反向的行为反应 D. 放弃的行为反应 5．如果职工A认为和职工B相比，自己报酬偏低，但他并无怨言，根据公平理论，A为了增加报酬会采取以下哪种行为（）。 A. 增加自己的投入 B. 减少自己的投入 C. 努力增加日的报酬 D. 使B减少投入 6．在紧急情况下或与公司利益关系重大的问题上，冲突的处理方式是（）。 A. 强制 B. 开诚合作 C. 妥协 D. 回避 7．“乡村俱乐部式的管理”是哪种领导方式？（） A. 1?1 B. 1?9 C. 5?5 D. 9?9 8. 大型组织拥有的成员一般在多少人左右？（） A. 3-30人 B. 30-1000人 C. 1000-45000人 D. 45000人以上 9．下面哪一个不是组织的基本要素？（） A. 人际关系 B. 协作愿望 C. 共同目标 D. 信息沟通 10．以任务和技术为中心的变革措施主要包括（）。 A. 工作再设计
Management经管空间 组织内部信任对组织公民行为的影响研究 暨南大学管理学院 乐恩凤 摘 要：本文试图通过两种路径研究组织内部信任对组织公民行为的影响：基于自我一致性理论的组织内部信任对组织公民行为的直接影响和基于社会交换理论的组织内部信任对组织公民行为的间接影响。在研究组织内部信任对组织公民行为的间接影响路径中，我们结合工作满意度的调节作用，分析工作满意度对认知型信任、情感型信任与组织公民行为之间关系的调节作用。 关键词：组织内部信任 组织公民行为 工作满意度 中图分类号：F243 文献标识码：A 文章编号：1005-5800(2012)12(a)-128-03 组织信任分为两种：一是组织内部的信任，具体指组织内部员工之间的信任；二是组织间的信任，表现为一个组织对另一个组织的信任。本研究关注组织内部员工之间的信任，即组织内部信任。组织内部信任分为认知型信任和情感型信任。 组织公民行为是员工自愿表现出来的超越正式职务要求的行为，是由于员工在感受到来自组织的关心和支持以后产生回报组织的强烈愿望，这种强烈愿望会转化为员工工作中发自内心的责任感和巨大的创造力，而这种责任感和创造力对公司的经营绩效有着积极的影响，因此，研究组织公民行为十分必要。 本文以组织内部信任对组织公民行为的影响为研究对象，力图探究组织内部信任对组织公民行为的影响机理，验证工作满意度对组织内部信任与组织公民行为关系的调节作用，进而为企业提高和发展员工的组织公民行为提供理论指导。 1 国内外研究的现状及趋势 以往关于组织内部信任的研究中使用的结果变量包括沟通和信息分享、员工离职率、冲突、协商行为、团队凝聚力、个人绩效和团队或部门绩效，而将组织公民行为作为结果变量，研究组织内部信任与组织公民行为之间的关系并没有被更多的实证研究所证实。因此，我们有必要对组织内部信任与组织公民行为之间的关系进行实证研究。 关于组织内部信任与工作满意度，很少有实证研究两者之间的关系，而详细研究认知型信任、情感型信任与工作满意度之间关系的研究则更少。关于工作满意度和组织公民行为，从以往的文献综述可得知，有研究表明工作满意度和组织公民行为正相关，但是很少有研究将工作满意度作为组织公民行为和其他变量关系的调节变量，本文将工作满意度作为调节变量，以期对组织公民行为的研究作出理论贡献。 2 研究假设 2.1 组织内部信任与组织公民行为的关系 认知型信任是建立在工作业务层面上的交换关系，信任主体仅会就工作内容与信任客体进行沟通交流。信任主体相信信任客体的工作能力和工作奉献精神，因此能够支持信任客体工作上的行为，根据社会交换理论，当信任客体得到组织中其他员工的支持时，就会采取自愿的、不计报酬的组织公民行为回报这种支持(Blau, 1968; Gouldner, 1960)，因此认知型信任有利于员工表现出组织公民行为。产生情感型信任后，员工会增强安全感和归属感，高度情感型信任气氛的组织利于组织有成员对组织产生较高承诺，组织承诺与组织公民行为之间显著正相关(Organ，1995)。因此，情感型信任有利于信任客体的组织公民行为。 基于以上分析，我们提出如下假设： 假设1：认知型信任与组织公民行为呈正相关关系。 假设2：情感型信任与组织公民行为呈正相关关系。 2.2 工作满意度与组织公民行为的关系 Organ(1988)提出，工作满意度会影响组织公民行为中的利他行为，工作满意度与利他行为的相关系数为0.33；Organ和Ryan(1995)发现，员工工作满意度和组织公民行为的相关达到显著水平；陈曦(2003)将工作满意度与组织公民行为联系在一起，认为工作满意度与组织公民行为正相关。因此，本文将用结构方程的实证方法检验如下假设： 假设3：工作满意度与组织公民行为呈正相关关系。 2.3 工作满意度对“组织内部信任与组织公民行为的关系”的调节作用 工作满意度高时，员工会把个人利益融入到集体利益，从而有利于员工自愿为组织做出回报。组织内部信任利于员工获得组织的支持，当员工工作满意度高时，这种支持激发员工的热情，员工乐于回报这种支持，此时组织内部信任与组织公民行为的关系是显著的；员工的工作满意度低时，将无助于激发员工回报组织的热情，并有可能会导致员工对组织的不满情绪，在这种情况下，组织内部信任与员工的组织公民行为的关系显著性减弱。 基于以上分析，我们提出如下假设： 假设4：工作满意度作为调节变量，将增强认知型信任与组织公民行为的正相关关系。 假设5：工作满意度作为调节变量，将增强情感型信任与组织公民行为的正相关关系。 图1 研究框架及假设图 3 研究方法 3.1 测量量表 3.1.1 组织内部信任 本文借助McAllister(1995)开发的信任测量量表测量认知型信任和情感型信任，从能力和可靠性两个维度测量认知型信任，从情感维度测量情感型信任。其中认知型信任包括6个测量项目， 情