《薪酬福利管理》在线作业
1、薪酬诊断的内容。
答：薪酬体系通常包括了固定工资、可变工资、员工福利与津贴等几个方面。如果细分下去的话，薪酬体系还应该包括薪酬调查、员工薪酬满意度、薪酬策略、薪酬结构等多个方面的内容。此外，在进行薪酬诊断时，还需要我们先对组织的文化进行一个初步的诊断。
因此，在薪酬诊断时，我们就不能想到什么就诊断什么，而应该采用科学合理的办法。对薪酬体系的诊断应该先从战略的角度进行宏观把握，并在此基础上对薪酬体系的各个方面进行诊断。一般说来，诊断薪酬体系需要从以下几个方面入手：1、薪酬政策诊断；2、折叠薪酬水平诊断；3、薪酬结构诊断；4、薪酬组合的诊断
2、薪酬对雇主的功能有哪些？
答：薪酬管理对雇主的功能：
增值功能；
控制企业成本功能；
改善企业绩效；
塑造企业文化；
支持企业改革；
合理配置企业资源；
竞争功能；
导向功能
3.试总结论述企业薪酬水平策略对企业的影响。
答：薪酬策略
（1）薪酬水平策略
薪酬的水平策略主要是制定企业相对于当地市场薪酬行情和竞争对手薪酬水平的企业自身薪酬水平策略。供企业选择的薪酬水平策略有：
市场领先策略：采用这种薪酬策略的企业，薪酬水平在同行业的竞争对手中是处于领先地位的。
市场跟随策略：采用这种策略的企业，一般都建立或找准了自己的标杆企业，企业的经营与管理模式都向自己的标杆企业看齐，同样薪酬水平跟标杆企业差不多就行了。
滞后策略：也称成本导向策略，即企业在制定薪酬水平策略时不考虑市场和竞争对手的薪酬水平，只考虑尽可能地节约企业生产、经营和管理的成本，这种企业的薪酬水平一般比较低。
混合薪酬策略：顾名思义就是在企业中针对不同的部门、不同的岗位、不同的人才，采用不同的薪酬策略。
（2）薪酬激励策略
薪酬激励策略需要回答两个问题：
一、要重点激励的对象
二、要重点激励的内容
（3）薪酬结构策略
薪酬结构策略首先是指薪酬由哪些部分构成，各占什么比例。可以选择的策略有：
高弹性薪酬模式：这是一种激励性很强的薪酬模型，绩效薪酬是薪酬结构的主要组成部分，基本薪酬等处于非常次要的地位，所占的比例非常低（甚至为零）。
高稳定薪酬模式：这是一种稳定性很强的薪酬模型，基本薪酬是薪酬结构的主要组成部分，绩效薪酬等处于非常次要的地位，所占的比例非常低（甚至为零）。
在实际应用中，一般都是绩效薪酬和基本薪酬各占一定的比例。当两者比例不断调和变化时，这种薪酬模型可以演变为以激励为主的模型，也可以演变为以稳定为主的薪酬模型。
薪酬结构策略其次是指薪酬分为多少层级，层级之间的关系如何。一般层级差距较大的，重点激励高层人员；层级差距较小的，薪酬较为平均。
（4）薪酬组合策略
薪酬组合策略是指企业向员工支付的总薪酬有哪些薪酬形式，这些薪酬形式之间是以怎样的形态组合的。薪酬组合策略包括组合类型策略和组合比例策略。
组合类型策略，指企业在不同员工所采用的策略，包括简单型策略―对部分员工薪酬只采用单一的薪酬形式，而没有其他薪酬形式；符合型策略―员工采用多元的薪酬方式。
组合比例策略，指企业在不同员工的薪酬形式上有哪些侧重，如销售人员实行以激励薪酬为主的策略，行政人员实行以职位薪酬为主的薪酬策略等。企业根据其主要的薪酬形式决定采用何种薪酬组合比例策略。
请结合实际论述总结企业员工根据贡献分类的薪酬管理。
答：(1) Ⅰ类员工的特点和薪酬管理典型代表有：操作工人、清洁、环卫、后勤人员等。从人力资本形成的过程来看：Ⅰ类员工往往只需要经过初等以上教育、短时间的职业培训，即可胜任工作。从员工使用情况来看：Ⅰ类人力资本往往从事重复率高、体力投入大于脑力投入的劳动，很少从事创造性劳动。这类员工的产出成果易于用质量或数量指标进行定量考核，劳动过程易于监督和管理。从劳动力的市场供给角度来看：这类劳动者可替代性高，人员流动性强，这类人员在劳动力市场中非常丰富，招募和培训成本都较低。通过以上分析，可以得出Ⅰ类员工不是影响企业生死存亡的关键要素。这类劳动者大部分是与高体力低脑力劳动相对应，由于这部分劳动易于监督和管理，其劳动贡献易于计量和检测，人力资本专用性低，可替代性大，人员流动频繁。因此此类劳动者可变薪酬以短期激励方法为主，能够直接体现和度量他们的劳动成果。(2) Ⅱ类员工的特点和可变薪酬管理从产出角度来看：Ⅱ典型代表是：企业中从事生产、财务、人事、行政、采购、储运等工作的管理人员及中层经理。从人力资本形成的过程来看：Ⅱ类员工往往需要接受中等以上教育，其工作技能需要较长时间的职业培训和积累。中层经理往往要求接受过相关专业的高等教育，具备较高的知识以及分析问题和解决问题的能力，并承担一定的责任和风险。从员工使用情况来看：Ⅱ类员工在工作过程中会面临着一些非程序化决策，要求他们在工作中进行创新。但总的来说，他们的工作职责和环境都较为稳定，其劳动成果对企业经营绩效的好坏往往起着类员工的产出成果不能完全用质量或数量指标进行定量考核。从劳动力的市场供给角度来看：这部分劳动者的流动性较低，与企业的联系更为紧密。这类资本所有者普遍具有自我投资的能力和愿望，他们不仅着眼于当期的报酬，同时还关注企业的发展与自身的成长。由于很难度量Ⅱ类员工对企业绩效的贡献，因此在激励时主要以固定激励为主，辅以收益激励和权益激励的中期激励策略，如以岗位薪资为主，加上一部分利润分享或目标分享，而其中的主要人员可采取转让、赠送股票或股票期权等激励方式。
(3)Ⅲ类员工的特点和可变薪酬管理典型代表是销售人员和技术骨干。从人力资本形成
的过程来看：Ⅲ类员工的人力资本的形成与教育程度并没有严格的线性关系，但这类员工的人力资本的形成与职业培训有密切关系。他们通常要接受专业技能和技术培训，并在大量的实践中积累经验。从员工使用情况来看：Ⅲ类员工的工作环境中充满了不确定性，随时会产生新的问题需要解决和克服，工作的风险性和挑战性大。从产出角度来看：虽然Ⅲ类员工的劳动过程不易被监督和管理，工作的自主性高，但他们的产出成果易于用质量或数量的指标进行定量考核。从劳动力的市场供给角度来看：这类劳动者可替代性差，但人员流动性较高，就业机会多。因此，Ⅲ类员工是企业核心竞争力的基础，如何有效激励他们也成为企业管理的主要课题之一。可以采用以收益激励为主、固定激励和权益激励为辅的中期激励策略。如对销售人员实行“固定激励+销售提成”的激励方式，对技术骨干实行“固定激励+项目奖金”或者“固定激励+新产品销售收入提成”等激励方式。(4)Ⅳ类员工的特点和可变薪酬管理Ⅳ类员工一般是企业的高级经营管理人才和高级技术专家。从人力资本形成的过程来看：Ⅳ类员工的人力资本的形成既需要良好的教育和职业培训，也需要人力资本所有者具有相应的潜质和天赋。因此，这类人力资本的形成是很困难的，一是投资大，形成时间较长，二是个人的潜质具有很高的不确定性。从劳动力使用情况来看：Ⅳ类员工在工作过程中面临瞬息万变、竞争激烈的市场，工作环境充满了变动和风险，他们需要做出大量的非程序化决策，即需要创造性的工作。从劳动的产出角度来看：劳动过程很难监控，但劳动成果对企业至关重要，劳动价值的弹性很大，可能为企业带来很大价值，也可能为企业带来巨额亏损。从劳动力的市场供给角度来看：他们代表企业的核心竞争力和可持续发展的动力，劳动者可替代性低且具有较强的稀缺性，知识和技能的专用性强，流动性较小，是企业效益的主要贡献者。在我国现有信用体系不完善的情况下，对企业而言，这类人力资本意味着双刃剑，既是公司的宝贵财富，又为公司的经营管理带来极大的潜在风险。大量的私营企业就曾面临这样的问题，招聘职业经理人可能为自己增加了竞争对手，许多职业经理人带着企业内部信息、产品技术、市场资料等离职，自己另起炉灶，直接和原企业竞争。因此，如何激励并约束Ⅳ类人力资本对企业的稳定发展至关重要。这类员工主要是高脑力、低体力劳动者，其工作意味着高自主性、高创造性和高风险性，其劳动贡献弹性很大。为调动他们的工作积极性，避免出现短期行为，给企业带来经济损失，对他们宜采用长期激励的方法，形成企业与个体之间紧密而稳定的利益关系。
薪酬管理案例分析 （东航云南分公司飞行员的“集体返航事件”） 一、事件反映出薪酬管理的哪些基本原理 （一）薪酬决策与薪酬系统跟企业战略不匹配 薪酬管理的目标是以企业的战略和经营目标为导向的，薪酬系统应有助于企业战略目标的实现，以为企业创造利润为前提。东航重点去抓盈利少的商务黄金干线，用云南支线所得补贴总公司，这与企业战略相违背，因小失大。 （二）绩效管理与薪酬管理过程不匹配 云南分公司飞行员与其他公司之间待遇存在差距。以“小时费”论工资，忽略了飞行难度系数和危险系数，绩效划分标准欠妥当。 （三）全公司实行统一的薪酬管理政策 无法处理各航线之间的差异，薪酬内部指标不合理。 （四）基本薪酬与可变薪酬考核指标太过单一 云南公司飞机航线短，以“小时费”计算奖金，直接影响飞行员个人利益，造成其对公司的不满。 （五）薪酬外部公平性与外部竞争性 员工将本人薪酬与外部劳动力市场或其他企业中员工所获薪酬进行比较。飞行员因比较而产生外部不公平感，产生意见分歧。 （六）薪酬的内部公平性或内部一致性 云南人的种种不公平感累积时间过长，“企业内部科层化、等级化，本地员工与东航总部员工之间生成矛盾，地域歧视现象严重。 （七）绩效报酬与薪酬管理过程的公平性 企业发放薪酬应与员工为企业创造的价值来定，而非分主次航线。个人业绩预薪酬挂钩才会让员工有动力工作。飞行员“被迫与亏损企业吃大锅饭”，会让员工产生对立情绪。 （八）薪酬管理与组织文化 高层管理者“贪污丑闻”使员工产生怀疑，倡导的组织文化对员工的行为和绩
效起作用，薪酬体系与组织文化不一致，内部没有和谐、积极的气氛对企业不利。 （九）绩效考评制度不合理 薪酬管理体系缺乏公平性，有效性，不利于企业战略目标的实现。 （十）限制补税压力大 员工每月“小时费”不能全额发放，年终返还，支付数额大，导致税收标准提高了30%，缺乏合理性，损害了飞行员的个人利益。 总之，我们许多企业在进行薪酬制度的改革与设计时，都设有从企业总体战略和人力资源战略出发，而是把公平、合理地分配薪酬当成一种目的，不关注企业战略目标的实现。因为缺乏战略性眼光去制定薪酬决策，才造成此次“东航航班集体返航事件”。 二、我认为东航应该采取的措施 1.找出企业竞争优势，制定有助于企业保持优势的战略性薪酬决策。将盈利多的云南分公司的薪酬与绩效匹配，适应市场环境。 2.薪酬管理过程四个方面力求公平。在保证企业成本控制在一定范围的前提下，合理分配航线薪酬指标，将绩效与薪酬挂钩，做到企业外部具有竞争性和内部具有一致性。 3.打造企业文化。在高层管理者内部“反腐倡廉”，树立良好的企业形象，明确与组织战略目标一致的企业文化，做好宣传倡导，激励员工实现公司战略目标，改善组织的整体绩效。反对地域歧视。 4.管理人员职权分明，各司其职，及时做好员工内部工头，将反馈意见分类并整理归纳，形成双向的沟通机制。 5.薪酬战略与企业总体战略相匹配。根据东航发展战略来评定薪酬指标，薪酬水平和薪酬结构与创造业绩相一致。 6.做好矫正型公关。及时、准确、有效地通过一系列有计划的传播活动，向新闻媒体澄清事实，公布事件处理措施，从积极的角度表明企业态度，谋求相关公众的理解、信任、好感。
作业答案 作业名称：薪酬管理第1次作业 作业总分：100 通过分数：60 起止时间：2016-4-21 至 2016-5-20 23:59:00 标准题总分：100 详细信息： 题号:1 题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）本题分数:2 内容: 薪酬能够引导员工的工作行为、工作态度以及最终绩效向着企业所期望的方向发展，体现的是薪酬（）功能 A、增值功能 B、控制企业成本 C、改善经营业绩 D、支持企业变革 正确答案:C 题号:2 题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）本题分数:2 内容: 包括基准岗位的岗位描述者的个体特征和薪酬支付情况的是（） A、工作水平 B、组织信息 C、工作信息 D、工作水平 正确答案:C 题号:3 题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）本题分数:2 内容: 制定岗位规范、工作说明书的基础是（） A、岗位分析 B、岗位资格 C、岗位确定 D、岗位轮换 正确答案:A 题号:4 题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）本题分数:2 内容: 最原始、最简单的岗位评价方法是（） A、岗位排序法 B、岗位对比法 C、岗位评估法 D、岗位分析法
正确答案:A 题号:5 题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）本题分数:2 内容: 最低工资制度最早产生于（） A、18世纪末 B、18世纪初 C、19世纪末 D、20世纪中 正确答案:C 题号:6 题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）本题分数:2 内容: 薪酬本质上体现的是（） A、劳动力价格水平 B、市场价格水平 C、要素价格水平 D、商品价格水平 正确答案:A 题号:7 题型:多选题（请在复选框中打勾，在以下几个选项中选择正确答案，答案可以是多个）本题分数:4 内容: 工作职责是任职者所从事的工作在组织中承担的责任所需要完成的工作内容及其要求，它具有（） A、成果导向性 B、完备性 C、稳定性 D、独立性 E、系统性 正确答案:ABCDE 题号:8 题型:多选题（请在复选框中打勾，在以下几个选项中选择正确答案，答案可以是多个）本题分数:4 内容: 薪酬战略模式受到产业环境影响，下列哪些因素属于产业环境因素（） A、行业寿命周期 B、行业竞争 C、行业性质 D、行业工会的谈判力 E、劳动力供求关系 正确答案:ABCD
14秋学期《合同法》在线作业 一、单选题（共 20 道试题，共 40 分。） V 1. 合同终止后，当事人还应承担一定的后合同义务。承担此种义务的依据是() A. 自愿原则 B. 合法原则 C. 诚实信用原则 D. 协商原则 满分：2 分 2. 应当先履行合同债务的当事人，得行使不安抗辨权的情形是：有确切证据证明对方 ____ A. 经营状况恶化 B. 丧失商业信誉 C. 更换董事会成员 D. 更换法定代表人 满分：2 分 3. 在当事人既约定了违约金又约定了定金的情况下，根据《合同法》规定，未违约方可 请求下列哪一种责任形式？____ A. 仅可请求违约金 B. 仅可请求定金 C. 可同时请求违约金和定金 D. 违约金和定金二者可以选择其一 满分：2 分 4. 甲公司因建楼急需水泥，遂向乙水泥厂发函，称：“我公司愿购贵厂xx型水泥50吨， 单价300/吨，货到付款。”第二天乙水泥厂即向甲公司发出货物。下列说法正确的是____ A. 甲公司发函的行为是要约邀请 B. 乙水泥厂发货的行为不构成承诺，因为承诺须以通知的方式发出 C. 乙水泥厂发货的行为构成承诺，货物到达甲公司时承诺生效
D. 乙水泥厂发货的行为构成承诺，货物发出时承诺生效 满分：2 分 5. 甲向乙编辑部去函，询问该编辑部是否出版了有关司法考试的参考书，乙立即向甲邮 寄了律考资料5本，计价120元。甲认为该书不符合需要而拒绝接受。在此案中，____ A. 甲应按时支付价款 B. 甲的行为属于要约 C. 乙的行为属于承诺 D. 甲的行为是要约邀请 满分：2 分 6. 当事人在合同中没有约定履行地点或履行地点约定不明确的，当事人也不能达成补充 协议，按照合同有关条款或交易习惯仍不能确定的，给付货币的，则履行地点为____ A. 给付货币一方所在地 B. 接受货币一方所在地 C. 合同成立地 D. 约定的仲裁地 满分：2 分 7. 卖方甲与买方乙订立一货物买卖合同，总价款10万元，同时又约定由甲向乙支付定金， 则该定金最高额为() A. 1万元 B. 2万元 C. 3万元 D. 5万元 满分：2 分 8. 债权让与对债务人生效的要件是____ A. 让与人与受让人达成合意 B. 债务人同意 C. 债权人或受让人向债务人发出让与通知 D. 让与通知到达债务人
2005年薪酬福利管理岗位工作总结 2005年薪酬福利管理工作按照院整体目标和部署，坚持“两低于”原则下合理使用工资总额，继续注重薪酬的公平性和激励性，培养、吸引和保留人才。同时遵照有关法令政策，规范工资支付、保险办理及其他特殊费用的管理。本年度薪酬福利管理的工作总结如下： 第一、对下提供更好的政策服务和管理引导，对上提供更多的数据支持和分析建议，最大限度地发挥薪酬激励作用。 薪酬管理工作是一个政策性和实践性很强的工作，按照院整体目标和部署，通过工资总额计划预算与实施、院属单位薪酬指导与调整、撰写全院2005年上半年和全年薪酬分析报告、商谈人力资源咨询项目，来调整、改进全院薪酬状况，达到薪酬的合理使用、有效激励。同时通过薪酬数据分析，为领导的全院战略决策提供更多的支持和建议。 1、工资总额计划预算与实施。按照中央企业工资总额计划（预算）管理要求，编制工资总额预算和人工成本预算。并按照院工资总额计划，具体实施院属单位劳动工资计划审批和控制。全年度工资总额在预算范围内，使用状况良好。 2、院属单位薪酬指导与调整。与院属单位加强沟通，通过工资总额使用状况分析，指导院属单位合理使用、有效激励。并根据年度实际情况，对院属单位工资总额进行了调整，使薪酬更具激励性，更符合实际情况。 3、根据北京市最低工资调整及时调整全院薪酬。做到了薪酬与市消费物价水平同步调整。 第二、撰写全院2005年上半年和全年薪酬分析报告，对全院薪酬体系进行描述、诊断，发现问题，着手薪酬体系优化、改进。 全院2005年上半年薪酬分析报告共50页3.5万字，图表71幅。全院2005年全年薪酬分析报告共60页4.4万字，图表104幅。综合运用人力资源部工资台账和财务统计数据，从离散趋势、居中趋势、频段分布、人工成本指标等几个方面，对全院的薪酬数据进行详尽的统计学分析，描述了全院整体薪酬状况和人工成本状况，有侧重地剖析了院属各单位薪酬结构，对全院职能、科研、实业、后勤四大系统的薪酬现状进行了比较分析，诊断了现行薪酬制度中的一些问题，并做出了原因分析和相关合理化建议。 该分析报告无论在分析手段、分析视角上，还是在分析深度、分析广度上，均达到了一个新的高度。对我院人力资源工作，有着如下三方面的意义： 首先，该分析是对现有薪酬数据的二次加工，通过深入量化分析，将死的数据变成活的资料，有利于我们定量认识与定性认识结合，宏观把握全院薪酬整体状况。 其次，该分析是考量薪酬内部公平性、外部竞争力的直接基础，通过已经量化的
考生答题情况 作业名称：薪酬管理第1次作业出卷人：SA 作业总分：100 通过分数：60 起止时间：2015-10-24 21:14:58 至 2015-10-24 21:46:52 学员姓名：14090110193 学员成绩：100 标准题总分：100 标准题得分：100 详细信息： 题号:1 题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）本题分数:2 内容: 企业的发展阶段不同，经营战略不同，因此薪酬战略也会不同，薪酬战略应与企业战略相适应，下列关于薪酬战略与企业发展阶段不相符的一项是（） A、在企业初创阶段，适合采用低于市场水平的基本工资 B、在企业增长阶段，适合采用等于市场水平的基本工资 C、在企业成熟阶段，适合采用低于或等于市场水平的基本工资 D、在企业衰退阶段，适合采用低于或等于市场水平的基本工资 学员答案:C 本题得分:2 题号:2 题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）本题分数:2 内容: 薪酬受社会劳动生产率的影响和制约，关于薪酬水平与社会劳动生产率说法正确的是 A、社会劳动生产率水平高，工资水平就高 B、社会劳动生产率水平高，工资水平就低 C、社会劳动生产率降低，工资增长的速度随之提高 D、社会劳动生产率增长，工资增长的速度随之降低 学员答案:A 本题得分:2 题号:3 题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）本题分数:2 内容: 组织通过工作职位的设计、荣誉的赋予、奖励以及绩效认可计划来满足（） A、安全需要 B、生理需要 C、社交和爱的需要 D、自尊和受人尊重的需要
学员答案:A 本题得分:2 题号:4 题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）本题分数:2 内容: 工人们通过参照其他可比较的工人的工资来判断自己的工资是否公平是（） A、心理比较 B、社会比较 C、薪酬比较 D、强制性比较 学员答案:D 本题得分:2 题号:5 题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）本题分数:2 内容: 薪酬组成中有固定薪酬、可变薪酬和间接薪酬，以下属于间接薪酬的是（） A、职位工资 B、绩效薪酬 C、各种津贴补贴 D、社会福利和保险 学员答案:D 本题得分:2 题号:6 题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）本题分数:2 内容: 包括基准岗位的岗位描述者的个体特征和薪酬支付情况的是（） A、工作水平 B、组织信息 C、工作信息 D、工作水平 学员答案:C 本题得分:2 题号:7 题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）本题分数:2 内容: 从薪酬管理的活动内容及其性质来看，以下哪项不属于薪酬管理活动（）
海尔集团员工薪酬福利管理规定 1.目的： 深化企业内部分配制度，明确各类人员的责、权、利，加强竞争激励机制，以市场目标为主要考核依据，把市场效果与职工报酬挂钩，充分调动各级人员的工作积极性，体现以效果取酬动态管理的按劳分配原则。 2.适用范围： 集团内所属全体员工。 3.薪酬管理： 3.1.市场链工资： 3.1.1.解释：“市场链”主要是指把市场经济中的利益调节机制引入企业内部，在集团的宏观调控下，把企业内部的上下流程、上下工序和岗位之间的业务关系由原来的单纯行政机制转变成平等的买卖关系、服务关系和契约关系，通过这些关系把外部市场订单转变成一系列内部市场订单，形成以“订单”为中心、上下工序和岗位之间相互咬合、自行调节运行的业务链就是“市场链”。 市场链工资就是基于市场链的一种工资分配模式，人人都是一个市场，人人都面对一个市场，每个人的收入是由其市场来考核和支付的。 3.1.2.操作说明：市场链工资的直接体现就是SST机制，即索酬、索赔、跳闸，简称“两索一跳”。我给你提供更好的服务，你应该给我更多的报酬（索酬）；如果我干的不好，下道工序应该向我索赔；如果既不索赔也不索酬，第三方就会跳闸，闸出问题何在。 3.2.岗位技能工资 3.2.1.解释：岗位技能工资是根据不同岗位工作责任大小、简繁、劳动强度程度、劳动环境状况、上岗需掌握和运用技术及知识程度等因素综合评价而确定的工资。实行一岗一薪、一职一薪，工资随工作岗位的变化而变化，并随个人实际工作负荷率（实际完成量与计划量的比率）、工作成绩及效果考核而计发的工资，简称岗位工资。 3.2.2.适用范围：主要适用于管理岗位和一些特殊工人岗。 3.2.3.考核办法：岗位工资是根据每个岗位各项指标完成情况（一般体现为指标完成率）来考核的。 3.2.3.各类岗位技能工资标准：见附表1 3.3.计件（点数）工资
薪酬管理制度 第一章宗旨 第一条为了充分调动员工工作积极性、加强对员工的激励作用、增强企业的经济效益，特制定本制度 第二条本制度适用于公司的试用、正式员工，兼职、实习、退休返聘、临时等员工不适用于本制度，其薪酬管理通过单独的协议进行约定。 第二章管理原则 第三条“按预算调控”的原则。即在核定的工资总额预算内，公司对于工资实行集中、统一管理，并进行动态调控 第四条“以结果为导向”的原则。即薪酬管理体现“以结果为导向”的利益分配机制、强调薪资的激励功能，充分调动员工的工作积极性和主动性。 第五条“外部公平、内部公平”的原则。即先后管理要参照公司外部的行业、地区薪酬水平，在公司内部要保证员工间薪酬的公平性。 第三章薪酬结构 第六条公司原则上采用组合薪资制，其结构由基本工资、岗位/技能工资、绩效工资、附加工资四部分组成。 第七条基本工资是保障员工基本生活所确定的工资。 第八条岗位/技能工资是按照员工所在的岗位（职系、职级、职等）等各项劳动要素评测结果和岗位所需员工的技能而综合确定的工资。 第九条绩效工资是依据员工个人绩效考核结果、部门经营业绩和企业整体经营业绩情况而确定的工资，包括各类绩效工资、提成、奖金、超额奖等。 第十条附加工资、包括年资工资、各类津贴、补贴等，具体规定参观公司相关制度。
第四章职位薪资 第十一条公司根据不同职位体系的不同工作性质制定不同的薪资结构。 第十二条具体职位的薪酬结构规定参见不同职位体系的薪资、绩效考核管理办法。 第五章薪资考核 第十三条基本工资、岗位/技能工资标准根据员工所任岗位确定。原则上薪随岗变，所有员工均执行“易岗易薪”。岗位变动后，一律从变岗下月起执行新的基本工资、岗位/技能工资标准。 第十四条绩效工资根据员工本人的绩效考核结果、部门/公司的经营目标或计划的完成情况考核后发放。绩效工资的发放可以月、季、半年、年及项目等周期支付。 第十五条附加工资的发放是否结合考核结果根据具体规定执行。 第十六条考虑到各种岗位工作性质各有不同，因此薪资的考核方式也不尽相同。具体的薪资考核管理规定参见《绩效考核管理制度》 第六章薪资调整 第十七条薪资调整包括整体调整与个别调整。 1、公司整体的薪资调整参照每年物价上涨指数、地区规定的最低工资标准、平均工资标准等情况进行； 2薪资调整方案，工资水平的增长应低于公司经济效益的增长并符合公司的人力资源计划及工资总额管理制度的要求； 3、薪资调整除参照社会平均薪资福利水平外，还要考虑企业的实际支付能力、员工基本生活需要、员工以往的薪资福利水平等因素。 第十八条公司每年的薪资晋级调整分两次：第一次为每年1月，为常规晋级；第二次为每年7月，为特别情况晋级。工资调整均应按照人力资源计划和本级别职位工资进行核
请同学及时保存作业,如您在20分钟内不作操作,系统将自动退出。 东财《薪酬管理》在线作业一（随机） 试卷总分：100 测试时间：-- ? 单选题多选题? 一、单选题（共20 道试题，共60 分。） V 1. 分类法是一种典型的职位评价方法，关于它的描述不正确的是（A ）。 对精度要求高 适用大企业管理岗位 划分类别是关键 成本相对较高 满分：3 分 2. 销售提成工资属于（C ）。 组合工资制 岗位工资制 绩效工资制 技能工资制 满分：3 分 3. 海氏职位评价法实质上是一种评分方法，是将付酬因素进一步抽象为具有普遍适用性的三大因素，即（C ）。技能水平、解决问题能力、职位责任 技能水平、职务责任，知识水平 技能水平、解决问题能力、知识水平 知识水平，解决问题能力、职位责任 满分：3 分 4. 影响薪酬中基本工资部分设计的因素主要是（D ）。 战略 资质 绩效 职位 满分：3 分 5. （B）是指对谁支付报酬，对哪些类型的人才支付报酬。 薪酬支付的结构 薪酬支付的对象 薪酬支付的方式 薪酬支付的基础 满分：3 分 6. 某个薪酬区间的中点值为1000，薪酬浮动幅度为30%，那么区间的上限和下限分别为（D ）。上限1150，下限850 上限1150，下限870 上限1130，下限850 上限1130，下限870 满分：3 分 7. 职位评价以（D ）为评价对象。
职称 业绩 职位 满分：3 分 8. 五一期问，小李在公司加班，公司应支付给小李工资（B ）的报酬。 150％ 300％ 400％ 200％ 满分：3 分 9. 改革开放之前我国的收入分配方式是（A ）。 低工资高福利 低工资低福利 高工资高福利 高工资低福利 满分：3 分 10. 薪酬的构成包括（B）。 工资、福利、津贴 工资、奖金、福利 奖金、工资、津贴 奖金、福利、股票计划 满分：3 分 11. （C ）是指在同一组织内部不同职位或不同技能薪酬水平的排列形式。薪酬支付的方式 薪酬支付的对象 薪酬支付的结构 薪酬支付的基础 满分：3 分 12. 团队工资的主要组成要素不应当包括（B ）。 基本工资 技术工资 激励性工资 绩效认可奖励 满分：3 分 13. （D ）是对于企业而言，其战略价值较低，与企业所需的核心能力间接相关，但拥有非常特殊的，不易习得的知识和技能，因而相对比较紧缺。 辅助性人才 通用人才 核心人才 独特人才 满分：3 分 14. 以下不属于销售人员绩效考核的基本关注领域的是（B ）。 销售额
XX電子有限公司。。。。。。。。。。 Co. , Lt d. 薪資作業管理辦法 版本：A 管制文件不得私自影印 核准核對制訂
薪資作業管理辦法 2008/08/01 A 第 2页共 9页 1.目的： 为使公司薪资制度符合公平、合理、激励之原则及员工任用、考核、晋升等薪资 异动作业有所依循，特制定本办法。 2.适用对象： 我公司全体员工。 3.作业内容： 3.1.权责： 3.1.1.人力资源部： 3.1.1.1.薪资作业相关办法制修订。 3.1.1.2.薪酬设计及薪资项目设定与调整。 3.1.1.3.职称职等表设计与调整。 3.1.1. 4.薪资计算及发放。 3.1.1.5.薪资资料存档备查。 3.1.2.各单位： 3.1.2.1.按时提供薪资计算所需之资料。 3.1.2.2.依本办法办理本单位薪资调整作业。 3.2.定义： 3.2.1.薪资：本公司所称薪资指员工因工作而获得的酬劳，薪资结构包含底薪、 全勤奖、各项津贴、绩效奖金、年资薪及级差等项目。 3.2.2.职称职等： 我公司“职称”“职等”依『职称职等表』作如下规定和区分： 3.2.2.1.职称分为主管职与非主管职两种，非主管职又分为行政职、工程职 及技术职三类。 3.2.2.2.职等分为十个职等，从零职等至九职等。 3.3.作业说明：
薪資作業管理辦法 2008/08/01 A 第 3页共 9页 3.3.1.薪资项目：依『薪资级距表』，我公司薪资结构中基础薪资项目为： 3.3.1.1.底薪 3.3.1.2.全勤奖金：依员工出勤状况核发相应之出勤奖金。 3.3.1.3.伙食津贴：依员工职等之不同核发相应之津贴。 3.3.1. 4.绩效奖金：依考核期内之绩效核发相应之奖金。 3.3.1.5.主管津贴：针对主管职等特定人员核发相应之津贴。 3.3.1.6.级差：我公司薪资结构中，每职等分为若干个级差，依职等不 同界定每一个单位级差之额度。 3.3.1.7.年资薪：针对特定职等人员依其年资不同核发相应之年资薪。 3.3.2.任用核薪： 新进人员之薪资，依其学识、经验、技能、潜力发展及担当工作之难易、 责任之轻重，依照『薪资级距表』及相应核薪规则综合考虑后进行核定。 3.3.3.薪资计算及核发： 3.3.3.1.出勤时间计算依照「出勤管理办法」办理。 3.3.3.2.薪资计算期间： A. 加班费计算期间为前月 26日至本月 25日。 B. 出勤天数计算时间为本月月初至月底。 3.3.3.3.各单位应于每月一号上午十二点之前将前月薪资计算所需相关资 料送至人力资源部，逾期则并入次月薪资进行发放。 3.3.3. 4.核发标准：员工依核定之薪资进行发放。 3.3.3.5.人力资源部完成薪资计算后，制作相应薪资报表经核决权限主管核 准后进行薪资发放。 3.3.3.6.发放日期：我公司薪资采月薪制，当月薪资于次月十号发放（遇节 假日则自动提前至前一工作日）。 3.3.3.7.薪资明细：人力资源部于每月薪资发放作业前，以薪资条通知员工
第五章薪酬管理 选择题： 1、(多选)阻碍职员个人薪酬水平的因素是（）。 A 职务 B 工会 C 生活费用 D 工作条件 2、（单选）支付相当于职员岗位价值的薪酬，表达了（）。 A 对外具有竞争力原则 B 对内具有公平性原则 C 对职员具有鼓舞性原则 D 对成本具有操纵性原则 3、(多选)工资总额的确定方法有（）。 A 企业依照自己的条件 B 工资额占附加值比例 C 工资占销售额推算法 D 盈亏平稳点法 4、（单选）薪酬水平一样的企业应关注市场（）处工资。 A 25% B 50% C 75% D 90% 5、（单选）假如企业提倡团队协作精神，那么（）。 A 薪酬能够适当拉大 B 薪酬应位于市场中上等水平 C 薪酬与业绩挂钩是不正确的 D 拉大薪酬差距同其是背道而驰的 6、（单选）假如企业是劳动密集型企业，工作业绩完全取决于个人能力和主动性，那么薪酬治理原则，是（）。 A 考虑职员特点 B 以提高能力，吸引高能力的人才为目的 C 以职员的生产业绩决定其薪酬 D 考虑市场水平 7、(多选)在确定最低工资标准时应参考的标准（）。 A 劳动者本人及平均赡养人口的最低费用 B 社会平均工资水平 C 地区之间经济进展水平的差异 D 劳动者就业实际状况 E 边际生产力水平 8、（单选）某劳动者在周六、周日加班，企业又不能安排补休时，企业应按（）标准支付其加班工资。 A 150% B 100% C 200% D 300% 9、（单选）当企业经济效益变化时调整奖金总次，个人业绩变化时调整奖金和系数，这是（）。 A 专门调整 B 生活指数调整 C 工龄工资调整 D 奖励性调整 10、(多选)关于工作岗位评判，以下说法正确的是（）。 A 工作岗位评判的中心是客观存在的“事”和“物”而不是现有的人 B 工作岗位评判是对同类不同层级岗位的相对价值进行衡量的过程C工作岗位评判是对不同类同层级岗位的相对价值进行衡量的过程 D 岗位评判结果不能公布 11、（单选）属于岗位评判直截了当信息来源的是（）。 A 工作说明书 B 现场岗位调查 C 岗位规范 D 人事文件 12、（单选）工作岗位评判的要素分为（）几类。 A 要紧因素、一样因素、次要因素、极次要因素 B 高度相关或显著相关 C 低度相关或无相关 D 质量、产量、安全、消耗、技术 13、（单选）岗位测评的信度是指（）。 A 是指测评本身可能达到期望目标的程度 B 指评判要素和标准体系反映岗位特点的有效程度 C 测评结果反映被评对象的真实程度 D 指测评结果的前后一致性程度 14、（单选）适合于规模较小、生产单一、岗位设置较小的岗位评判方法是（）。 A 因素比较法 B 评分法 C 分类法 D 排列法 15、（单选）劳动分配率是指（）。 A 人工费用/职员总数 B 薪酬水平/单位职员销售收入 C 人工费用/增加值 D 人工费用率/
(单选题) 1: 甲与乙口头协商，甲将房屋出租给乙使用，租赁期为2年。下列选项中正确的是()。 A: 租赁合同的租赁期为2年 B: 租赁合同和租赁期为6个月 C: 租赁合同为不定期租赁 D: 租赁合同不成立，因为租赁物为房屋，应当采取书面形式 正确答案: (单选题) 2: 可撤销合同中当事人的撤销权属于（） A: 请求权 B: 支配权 C: 形成权 D: 抗辩权 正确答案: (单选题) 3: 撤销权自债权人知道或者应当知道撤销事由之日起（）内行使。 A: 6个月 B: 1年 C: 2年 D: 5年 正确答案: (单选题) 4: 某商店橱窗内展示的衣服上标明"正在出售"，并且标示了价格，则"正在出售"的标示视为( ) A: 要约 B: 承诺 C: 要约邀请 D: 既是要约又是承诺 正确答案: (单选题) 5: 根据合同法的规定，法定抵消权的行使()。 A: 可以附条件 B: 可以附期限 C: 可以同时附条件和附期限 D: 不得附任何条件或者期限 正确答案: (单选题) 6: 下列那种标的物可以直接提存()。 A: 土地 B: 西瓜 C: 电视机 D: 房屋 正确答案: (单选题) 7: 根据合同法的规定，一方当事人违约给对方当事人造成损失，对方当事人为避免损失扩大二支出的费用应由谁承担()。 A: 违约方承担 B: 守约方承担 C: 双方平均承担 D: 双方公平分担 正确答案: (单选题) 8: 建设工程合同的承包人行使法定优先权的期限为()，自建设工程竣工之日或者建设工程合同约定的竣工之日起计算 A: 3个月 B: 6个月 C: 1年 D: 2年 正确答案: (单选题) 9: 王某向邻居张某借款2000元，到期不还钱，同时王某也不及时到银行去取自己的工资（怠于行使自己的债权），那么张某（）。
员工薪资福利管理管理制度 制度1 员工工资调整申报与审批制度 第一条目的 为了更加准确地对员工的工作进行评价，对工资调整实施有效管理，重新制订工资调整的申报与审批制度。关于工资等级标准及考核晋升办法的规定另行制订。 第二条适用情况 本制度适用于员工工资的特别调整、定期调整和转正定级、应聘员工的起薪和转正工资标准按公司的规定执行，计量制员工按计量制管理规定执行。 1、转正定级：指试用期满（一般为3个月）经考察符合
公司用人标准，予以转正或试用期未满但表现特别突出，需要提前转为正式员工。 2、工资特别调整：指转正后有特别表现或特殊贡献，业绩显著的员工或因个人过失给公司业务或声誉造成重大损失者，对其工资可进行特殊调整，不受时间限制。 3、工资定期调整：工资调整一般每半年（ 4、10月份）进行一次，根据员工的日常考核结果进行综合评议，并提出相应的调薪意见。对于工作不到一年的新员工调薪时间，根据个人的实际表现状况，周期可较短，实行“小步快跑”原则。 第三条等级权限 1、建议权：各部门行征主管根据下属的实际表现向所属的人力资源小组或三级人力资源委员提出调薪建议。 2、申报者：对调整对象的工作表现进行考核，填写《员
工工资调整（转正定级）申报（审批）表》，根据实际情况对其任职资格能力、工作绩效、劳动态度等方面作出评价，并提出调薪建议。 3、审核者：对调薪对象的实际工作表现考查，调查其实际担任职务的能力和工作绩效与态度，并对调薪标准进行审查。对申报材料的真实性和调薪标准的合理性负责。 4、审批者：根据公司的工资政策对审核后的调薪建议进行审批。审批者必须保证调薪结果符合公司规定的工资结构和工资政策。 注：当某级委员会不能达成一致意见时，可以把意见分歧点上报给上级委员会。 第四条工作规则 1、从申报开始，各级委员会（或小组）必须同时有3人以上签名，申报和审核者必须了解被调薪者的实际情况。
第五章薪酬管理（单选题1） 1. 分享经济理论的提出者是（）。 A、维克多·弗罗姆 B、马丁·魏茨曼 C、阿弗里德·马歇尔 D、希克斯 ?正确答案：B 分析：P354 第五段分享经济理论是在1984年由美国麻省理工大学马丁·魏茨曼教授提出的； 2. 企业激励措施中，外部激励分为物质激励和（）。 A、社会感情激励 B、培训激励 C、福利待遇激励 D、晋升激励 ?正确答案：A 分析：P355 第一句外部激励分为物质激励和社会情感激励； 3. 下列不属于影响企业薪酬水平和外部竞争力的主要因素的是（）。 A、产品市场 B、劳动力市场 C、工资结构 D、企业组织 ?正确答案：C 分析：P349 第四段影响企业薪酬水平，进而影响外部竞争力的因素可归纳为产品市场、劳动力市场和企业组织三大因素； 4. 下列选项内容错误的是（）。 A、每百元工资效益=工资总额／产值总额（百元） B、每百元工资产品产量=产品产量／工资总额（百元） C、每百元工资产品产值=产值／工资总额（百元） D、每百元工资利润额=实现利润总额／工资总额（百元） ?正确答案：A 分析：P348 见工资效益理论的3个公式；
5. 诊断企业绩效管理问题最常用也是最有效的工具是（）。 A、动机=效价／期望×工具 B、动机=效价／期望／工具 C、动机=效价×期望×工具 D、动机=效价／期望×工具 ?正确答案：C 分析：P353 期望理论的公式 6. 下列不属于弹性福利计划类型的是（）。 A、小范围自选 B、全部自选 C、部分自选 D、组合自选 ?正确答案：D 分析：P409 弹性福利计划，又称为“自助餐式的福利计划”，可以划分为三种类，即全部自选、部分自选和小范围自选。 7. 决定企业薪酬水平的主要因素是（）。 A、企业战略 B、企业竞争能力 C、内部环境 D、劳动力供求 ?正确答案：D 分析：P347 最后一段劳动力供求是决定企业薪酬水平的主要因素； 8. 强调高薪用人，突出高回报，以高于市场竞争对手的薪酬水平增强企业薪酬的竞争力的薪酬策略是（）。 A、滞后型策略 B、混合型策略 C、领先型策略 D、跟随型策略 ?正确答案：C 分析：P350 领先型薪酬策略强调高薪用人，突出高回报，以高于市场竞争对手的薪酬水平增强企业薪酬的竞争力； 9. 在四种不同的薪酬策略中，企业最常用的方式是（）。 A、滞后型策略 B、混合型策略
薪酬福利管理工作总结 篇一：薪酬管理经理工作总结与计划 薪酬管理岗XX年工作总结 XX年，是培训中心站在新起点的一年，也是努力壮大自己稳扎稳打寻求发展的一年。作为我自己而言，这也是在薪酬管理工作岗位上刚刚起步的一年，这一年里，在上级领导的指导下、周围同事的帮助下，积极工作，努力学习，认真完成了上级和中心领导交办的工作任务，力求尽善尽美。下面，将我一年来的工作情况作一简要总结，具体如下： 一、薪酬发放及日常薪酬管理工作 自从事薪酬管理工作以来，我严格遵守岗位保密制度的原则，完成薪酬管理的各项工作。认真做好每月的薪酬发放、薪酬统计工作、考核统计工作，并且在准确、及时发放薪酬工资的基础上，每月从OA中上传当月工资单，让每位职工及时了解自己的工资及变动情况。在让每位职工了解的同时也是对我个人工作的一种监督，督促自己在这个岗位上做的更加认真、仔细。 认真按照中心制定的薪酬分配方案，做好各项薪酬发放的具体工作。一是认真按照各项考核办法的要求发放薪酬及兑现加分奖励，并以最快的速度到达职工手中。二是做好薪酬清算的台帐管理，经常和同事合作联系，做好薪酬总额的清算核对工作；建立了薪酬收支台帐，并分门别类做好统计，
随时方便提供依据。还建立了职工个人薪酬发放明细台帐，全年每个人每发一分钱都可以有账可寻，如遇职工需要，可以随时提供查询。 二、外聘职工薪酬发放及日常薪酬管理工作 截止XX年底，共有外聘职工195人，其中不包括外包外聘职工。外聘职工管理情况复杂，工资结构多样化，不同岗位考核方法也不同。对于劳务派遣职工，每月在薪酬发放工作中仔细、细致测算，力求精准，然后积极主动和省人才联系，发送到省人才。由省人才测算社保需缴金额和管理费用完毕后进行核算和分门别类，与财务处和中洋公司密切联系，保障职工薪酬能准时发放。同时，也根据其绩效考核情况测算绩效工资部分并精确发放。对于签订劳务协议的外聘职工，认真按照管理办法要求，做好薪酬及绩效考核发放的具体工作，以最准确的数据、最快的速度，将薪酬测算出来到财务处，确保了薪酬发放的及时和畅通。 三、完成各项工资清查工作和报表工作 接上级要求，XX年统计清查工作繁重复杂。今年，我完成09年退休职 工津贴补贴清查工作、XX在职津贴补贴清理上报工作、XX 年交通部直属单位劳动工资统计报表清查上报工作及XX年交通部直属单位劳动工资统计年报工作。这些统计工作政策性强，数据要求精确，内容繁琐复杂，我加班加点查询各种
1．第1题 1998年9月，党的十五大报告在提出“公有制占主体、多种所有制经济共同发展，是我国社会主义初级阶段的一项基本经济制度”。 您的答案：错误 题目分数： 此题得分： 2．第2题 事假每一季度在两个工作日以内的，工资照发；超过天数不发工资。 您的答案：错误 题目分数： 此题得分： 3．第3题 企业补充医疗保险费在工资总额4％以内的部分，企业可直接从成本中列支，不再经同级财政部门审批。 您的答案：正确 题目分数： 此题得分： 4．第4题 支付工资的依据，应是劳动者“已完成和将要完成的工作或已提供和将要提供的服务”。 您的答案：正确 题目分数： 此题得分： 5．第5题 2003年党的十六大进一步明确提出：“确立劳动、资本、技术和管理等生产要素按贡献参与分配的原则，完善按劳分配为主体、多种方式并存的分配制度”。 您的答案：错误 题目分数： 此题得分： 6．第6题 关于加班加点工资的基准，劳动部《工资支付暂行规定》为“劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准”。 您的答案：正确 题目分数： 此题得分： 7．第7题
实行不定时工时制度的劳动者，也要执行劳动部《工资支付暂行规定》相关规定。 您的答案：错误 题目分数： 此题得分： 8．第8题 用人单位违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同的，应赔偿劳动者损失。 您的答案：错误 题目分数： 此题得分： 9．第9题 对用人单位和劳动者违反劳动合同的规定，给对方造成损害和损失的应负的责任和支付赔偿费用的标准是，造成劳动者劳动保护待遇损失的，应按国家规定补足劳动者的劳动保护津贴和用品。 您的答案：正确 题目分数： 此题得分： 10．第10题 国务院《关于建立统一的企业职工基本养老保险制度的决定》(国发[1997]26号)，其核心是统一全国企业职工基本养老保险制度。 您的答案：正确 题目分数： 此题得分： 11．第11题 《国务院关于建立城镇职工基本医疗保险制度的决定》(国发[1998]44号)提出，用人单位缴费率应控制在职工工资总额的8%左右，职工缴费率一般为本人工资收入的2％。 您的答案：错误 题目分数： 此题得分： 12．第12题 2004年1月1日起国务院公布施行的《工伤保险条例》(国务院令第375号)规定，国家根据不同行业的工伤保险程度确定行业的差别费率，并根据工伤保险费使用、工伤发生率等情况在每个行业内确定若干费率档次。 您的答案：错误 题目分数：
人力师三级第五章作业 (简答题、计算题、综合分析题答案) 三、简答题参考答案 1．影响企业员工薪酬水平的主要因素有哪些?(P211)(12分) 答：影响企业员工薪酬水平的主要因素由两部分组成。 (1)影响企业员工个人薪酬水平的主要因素如下：(5分) ①劳动绩效。②职务或岗位。③综合素质与技能。④工作条件。⑤年龄与工龄 (2)影响企业整体薪酬水平的主要因素如下：(8分) ①生活费用与物价水平。②企业工资支付能力。③地区和行业工资水平。④劳动力市场供求状况。⑤产品的需求弹性。 ⑥工会的力量。⑦企业的薪酬策略。 2．简述工作岗位评价的主要步骤。(P224)(10分) 答：工作岗位评价的主要步骤如下： (1)按岗位的工作性质，先将企事业单位的全部岗位划分为若干个大类。 (2)收集有关岗位的各种信息，既包括岗位过去的，也要包括现今的各种相关数据资料。 (3)建立由岗位分析评价专家组成的工作岗位评价小组。 (4)制定出工作岗位评价的总体计划。 (5)在广泛收集资料的基础上，找出与岗位有直接联系、密切相关的各种主要因素及其指标，列出细目清单，并对有关指标作出说明。 (6)通过评价专家小组的集体讨论，构建工作岗位评价的指标体系，规定统一的衡量评比标准，设计有关调查问卷和测量评比的量表。 (7)先抓几个重要岗位进行试点，以便总结经验，发现问题，采取对策，及时纠正。 (8)全面落实工作岗位评价计划，按照预定方案，逐步组织实施。 (9)最后撰写出企事业单位各个层级岗位的评价报告书，提供给各有关部门。 (10)对工作岗位评价工作进行全面总结，以便汲取工作岗位评价工作的经验和教训，为以后岗位分类分级等项工作的顺利开展奠定基础。 3．工资奖金调整方案的具体步骤有哪些?(P218～219)(10分) 答：工资奖金调整方案的具体步骤如下： (1)根据员工定级、入级规定，根据岗位评价结果、能力评价结果或绩效考核结果给员工人级。 (2)按照新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资、能力工资、奖金。 (3)如果出现某员工薪酬等级降低，原来的工资水平高于调整后的工资方案，根据过渡办法中的有关规定，一般是本着维持工资水平不下降的原则，维持原有的工资水平，但薪酬等级按调整后的方案确定。 (4)如果出现员工薪酬等级没有降低，但调整后的薪酬水平比原有的低，则应分析原因，以便重新调整方案。 (5)汇集测算中出现的问题，供上级参考，以便对调整方案进行完善。 4．简述确定工作岗位评价要素和指标的基本原则和权重系数的作用。(P228～229)(10分) 答：(1)确定工作岗位评价要素和指标的基本原则如下：(4分) ①少而精的原NJ o②界限清晰便于测量的原则。③综合性原则。④可比性原则。 (2)权重系数的作用如下：(6分) 1)反映工作岗位的性质和特点，突出不同类别岗位的主要特征。(2分) 2)便于评价结果的汇总。(1分) 3)使同类岗位的不同要素的得分可以进行比较。(1分) 4)使不同类岗位的同一要素的得分可以进行比较。(1分) 5)使不同类岗位的不同要素的得分可以进行比较。(1分) 5．企业工资奖金调整方式有哪些?(P218)(12分) 答：企业工资奖金调整的方式如下： (1)奖励性调整奖励性调整的主要方式是依功行赏，例如，当企业经济效益变化时调整奖金总额，个人业绩变化时调
第五章薪酬管理 一、选择题：答案略 二、简答题 1、答：⑴根据员工定级、入级规定，根据岗位评价结果或能力评价目结果或绩效考核结果给员工入级。；⑵按照新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资、能力工资、奖金；⑶如果出现某员工薪酬等级降低，原来的工资水平高于调整后的工资方案，根据过渡办法中的有关规定，一般是本着维持工资水平不下降的原则，维持原有的工资水平，但薪酬等级按调整后的确定；⑷如果出现员工薪酬等级没有降低，但调整后的薪酬水平比原有的低，则应分析原因，以便重新调整方案；⑸汇集测算中出现的问题，供上级参考，以便对调整方案进行完善。 2、答：影响员工个人薪酬水平的因素:⑴劳动绩效；⑵职务(或岗位)；⑶综合素质与技能；⑷工作条件；⑸年龄与工龄。 影响企业整体薪酬水平的因素：⑴生活费用与物价水平；⑵企业工资支付能力；⑶地区和行业工资水平；⑷劳动力市场供求状况；⑸产品的需求弹性；⑹工会的力量；⑺企业的薪酬策略。 三、计算题 员工日工资=月标准工资/月制度工日=2400/20.92=114.74（元/天） 五一加班费=员工日工资×加班天数×3=114.72×1.5×3=516.24（元） 休息日加班费=员工日工资×加班天数×2=114.72×1×2=229.44（元） 其他时间加班费=员工日工资×加班天数×1.5=114.72×2×1.5=344.16（元） 本月工资=2400+516.24+229.44+344.16=3489.84（元） 四、案例分析题 答：1、企业薪酬制度设计的基本要求：⑴体现保障、激励和调节三大职能； ⑵体现劳动的三种形态：潜在形态、流动形态和凝固形态；⑶体现岗位的差别：技能、责任、强度和条件（环境）；⑷建立劳动力市场的决定机制；⑸合理确定薪资水平，处理好工资关系；⑹确立科学合理的薪酬结构，对人工成本进行有效的控制；⑺构建相应的支持系统，如动机灵活的用工系统，严格有效的绩效考核系统，学以致用的技能开发系统，动静结合的晋升调配系统。 2、制定企业薪酬管理制度的基本依据：⑴对该行业、地区进行薪酬调查。确定员工薪酬原则时要做到保持一个合理的度，薪酬水平高的企业应注意75%点处甚
(单选题) 1: 合同权利义务的终止是指()。 A: 合同的变更 B: 合同的消灭 C: 合同效力的暂时停止 D: 合同的解除 正确答案: (单选题) 2: 租赁合同是一种( ) A: 双务合同 B: 无偿合同 C: 无名合同 D: 为第三人利益订立的合同 正确答案: (单选题) 3: 甲将自有得意辆摩托车出卖给乙，双方约定摩托车的价格为6500元，交付时间为2009年6月2日，届时乙到甲的家中将摩托车骑走。但是由于乙的妻子生病，使得乙在2009年6月2日无法抽身。2009年7月2日因为闪电击中甲家的电线，引发火灾，摩托车也被烧毁。下列选项正确的是()。 A: 2009年6月1日视为摩托车已交付 B: 甲仍应向乙交付摩托车 C: 甲不必在向乙交付摩托车 D: 摩托车已被烧毁，乙不必再向甲付款 正确答案: (单选题) 4: 在确定无名合同的法律适用时,首先应考虑适用( ) A: 合同法的一般规则 B: 类似的有名合同的规则 C: 买卖合同的一般规则 D: 交易习惯 正确答案: (单选题) 5: 合同可撤销的最本质原因主要是（） A: 当事人不具有相应的行为能力 B: 当事人的意思表示不真实 C: 合同违反了法律或者社会公共利益#合同的形式不符合法律的要求 正确答案: (单选题) 6: 双务合同的当事人应同时履行合同义务的，一方在对方履行前，有权拒绝其履行要求的权利称为( )。 A: 先履行抗辩权 B: 后履行抗辩权 C: 同时履行抗辩权 D: 撤销权 正确答案: (单选题) 7: 采用数据电文形式订立合同的，收件人的（）为合同成立的地点。 A: 住所地 B: 主要机构所在地 C: 居住地 D: 主营业地 正确答案: (单选题) 8: 下列关于代位权特征的表述,不正确的是( ) A: 代位权是债权人代替债务人向债务人的债务人主张权利 B: 代位权是债权人以债务人的名义向债务人的债务人行使的权利 C: 代位权是债权人请求债务人的债务人向债务人履行义务而非向债权人履行义务 D: 代位权的行使必须在法院提起诉讼,请求法院允许债权人行使代位权 正确答案: (单选题) 9: 债权人行使撤销权所支付的律师代理类、旅费等必要费用，由（）负担，第三人有过错的，应当分担。 A: 债权人 B: 债务人 C: 次债务人 D: 以上都不对 正确答案: (单选题) 10: 我国法律中规定了合同担保的五种方式，其中一种是指债务人或者第三人不转移对其确定的