下载文档原格式
人力资源管理调查报告人力资源管理调查报告当不太了解，又想弄清某一情况或事件时，我们务必要去搞清背后真相，并详细地钻研所获的材料，最终形成调查报告。
那么什么样的调查报告才合适呢？以下是小编精心整理的人力资源管理调查报告（精选10篇），供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。
人力资源管理调查报告1为协助公司逐步走向规范化、科学化管理，完善管理体制15年公司人力资源管理与开发在进一步做好人力资源基础性工作的同时，加强定岗定员、人力资源培训与开发、人力资源管理信息化和人力资源管理制度建设，不断开拓人力资源视野，把握人力资源动态。
一、人力资源的状况截止2月1日，公司员工总人数383人，其中总公司124人，为保证可分析性，本报告只对总公司人力资源进行分析。
(一)人员结构(二)年龄结构(三)学历结构(四)人员净增长率=(入职人数-离职人数)/年初数=%(五)人员流动率?=当期离职人员数/(期初人员数+期末人员数)/2.100%二、人力资源管理基础工作现状以及存在的问题1、领导虽有先进理念，但缺乏对人力资源管理的系统性认识公司领导层缺乏战略性人力资源管理观，尚未将公司人力资源管理与公司战略发展紧密集合起来规划公司人力资源管理功能的完善和发展。
公司领导也没有对人力资源部门提出战略管理要求。
人力资源管理与公司的发展战略尚处于结合阶段，尚未起到为企业高层战略决策提供依据、充当助手的作用。
公司长期忽视或轻视人力资源管理部门完善、岗位设置、人员配备工作，现有人力资源管理部门和所设岗位及人员配备不足以胜任战略人力资源管理的重任。
2、公司未形成全员参与人力资源管理概念人力资源管理不仅仅是人力资源管理部门的工作，而应该是所有部门主管们的一项日常性工作，但目前中间管理层对此认识不足。
非人力资源管理部门的经理认为人力资源管理非份内之事，认为人力资源管理就是人力资源管理部门的事，错将人力资源管理部门的督导、制度、政策制定工作误作人力资源管理的所有工作。
人力资源管理报告概述本报告旨在对公司的人力资源管理情况进行分析和评估，以便提出改进和优化的建议。
人力资源是公司成功的重要因素，有效的人力资源管理将对公司的绩效和竞争力产生积极的影响。
人员招募与录用公司在人员招募和录用方面的表现良好。
在过去一年中，公司成功地吸引了一批高素质的人才加入。
招募渠道的多样化和专业的面试流程使得公司能够选择合适的候选人，并满足公司的需求。
员工培训与发展公司注重员工培训和发展，提供了广泛的培训计划和机会。
培训内容涵盖了技术、行业知识、领导能力等方面，帮助员工提升技能水平和职业发展。
此外，公司还鼓励员工参与外部培训和研究活动，提高综合素质。
绩效评估与奖励机制公司建立了完善的绩效评估和奖励机制，对员工的表现进行定期评估，并根据评估结果给予相应的奖励和激励措施。
这有助于激发员工的工作积极性和创造力，提高整体绩效水平。
员工关系与沟通公司注重建立良好的员工关系和沟通渠道。
定期举行员工活动和团队建设活动，增强员工之间的合作与凝聚力。
此外，公司还实行开放的沟通文化，鼓励员工提出意见和建议，促进良好的工作氛围。
人员福利与员工满意度公司为员工提供了丰富的福利和员工关怀措施，包括健康保险、带薪假期和员工活动等。
这些举措有助于提高员工的工作满意度和福利感，促进员工持续发展与忠诚度。
优化建议尽管公司在人力资源管理方面取得了一定的成就，但仍有一些方面可以进一步优化。
例如，加强员工的职业发展规划，提供更多个性化的培训和发展机会；改进绩效评估体系，更加客观和公正地评估员工的绩效；加强员工与上级之间的沟通和反馈机制，建立更加开放和互信的工作环境。
结论综上所述，公司在人力资源管理方面取得了一定的成绩，但仍有进一步的改进空间。
通过不断优化与创新，公司可以进一步提升人力资源管理水平，为公司的发展提供更有力的支持。
人力资源管理分析报告一、引言人力资源是企业最重要的资本之一，具有决定性的作用。
本报告旨在分析人力资源管理在企业中的重要性，研究其对企业绩效和竞争力的影响，并提出相应的解决方案和建议。
二、人力资源管理的重要性1. 人力资源是企业的核心竞争力人力资源是企业最重要的资产，只有拥有高素质、专业化的人才队伍，企业才能具备持续创新和竞争优势。
优秀的人力资源管理可以吸引、培养和激励优秀人才，为企业提供持续的动力和核心竞争力。
2. 人力资源管理对企业绩效的影响科学的人力资源管理可以有效地提高员工的工作效率和绩效，进而为企业创造更高的价值。
通过合理的招聘、培训和激励机制，企业可以提高员工的专业能力和工作动力，从而提高企业的综合绩效。
3. 人力资源管理对企业竞争力的影响良好的人力资源管理可以提高企业的竞争力，使企业在激烈的市场竞争中处于领先地位。
通过建立健全的绩效评价体系、激励机制和培训计划，企业能够吸引、留住和发展优秀人才，提高企业的创新能力和适应能力，从而在市场竞争中获得优势。
三、人力资源管理现状分析1. 招聘与引进企业在招聘和引进人才时，应注重人才的素质和适应能力，确保人岗匹配。
现有的招聘流程相对繁琐，并且存在信息不对称的问题，需要进行优化和改进。
2. 培训与发展企业应加强培训与发展，提高员工的专业能力和综合素质。
现有培训计划存在内容单一、培训方式缺乏灵活性等问题，需要加强针对性培训，提高培训效果。
3. 绩效评价与激励机制科学的绩效评价和激励机制可以激发员工的工作积极性和创造力。
现有绩效评价过程中存在主观评价偏差和激励机制不够完善等问题，需要建立科学、公平、公正的绩效评价和激励机制。
4. 员工福利与关怀员工福利和关怀对于维护员工稳定性和提高员工满意度至关重要。
现有员工福利制度还有待进一步完善和创新，增加员工的福利待遇和关怀服务。
四、改进建议1. 优化招聘流程建立完善的招聘流程，包括岗位需求的确定、招聘渠道的选择、面试和评估等环节，确保信息流通畅，减少招聘中的误判和失误。
人力资源管理报告一、引言人力资源是一个组织中至关重要的资产，它对于组织的成功发展和可持续竞争力至关重要。
本报告旨在分析并总结我所在公司的人力资源管理情况，并提出相应的改进建议。
二、背景我所在的公司是一家跨国企业，拥有数千名员工。
近年来，公司面临了许多挑战，如员工流失率高、员工满意度低、培训效果不佳等。
这些问题严重影响了公司的发展。
因此，人力资源管理的优化成为了迫在眉睫的任务。
三、人力资源招聘与绩效管理1. 招聘公司在过去的一年中，加大了招聘力度，并采取了多种渠道，如网络招聘、校园招聘和中介机构等。
招聘面试流程基本完善，但在简历筛选环节中，仍有一些问题需要解决，如处理效率较低和对候选人的真实情况缺乏全面了解等。
建议公司引入智能化招聘系统，以提高招聘效率和准确度。
2. 绩效管理公司目前的绩效管理体系较为简单，只是通过年度绩效评估来评价员工的工作表现，并缺乏有效的激励措施。
建议公司采取更全面的绩效管理方法，如定期进行工作目标设定与跟踪、实行360度评估、引入绩效奖励和晋升机制等，以激励员工积极进取，提升整体绩效。
四、培训与发展1. 培训需求分析公司目前对员工培训的需求分析工作还不够充分，缺乏系统性和科学性。
建议在培训前进行详细的需求分析，根据员工的职业发展规划和岗位要求，制定个性化的培训计划。
2. 培训方式创新公司大部分培训仍采用传统的面授模式，缺乏互动性和创新性。
建议引入在线培训平台，结合虚拟现实技术和游戏化学习等方法，提供更灵活多样的培训方式，提高培训效果。
五、员工福利与关怀1. 福利制度公司目前的福利制度相对简单，主要包括工资、社保以及一些常见的员工福利待遇。
建议公司进一步完善福利制度，考虑引入更有竞争力的薪酬福利和个性化福利，以提高员工的工作满意度和忠诚度。
2. 团队建设公司在团队建设方面还有进一步改进的空间。
建议加强团队沟通与协作，组织团队建设活动，增加员工之间的互动和认同感，以提高团队凝聚力。
人力资源管理报告1.引言人力资源管理是指通过科学的管理方法和手段，合理配置、开发和激励组织内的人力资源，以实现组织目标的过程。
本报告旨在对某公司的人力资源管理进行全面的评估和分析，并提供相关建议，以优化人力资源管理的效果。
2.背景信息2.1 公司概况该公司成立于2005年，是一家以信息技术为核心的科技企业，运营业务遍布全球。
目前员工规模约为5000人，分布在全球各地。
2.2 人力资源管理目标公司的人力资源管理目标主要包括：吸引、培养和留住合适的人才；建立健康的组织文化；提高员工满意度和工作效能；确保人力资源与业务战略的紧密配合。
3.人力资源规划3.1 岗位分析与职位描述公司应对各个岗位进行详细的岗位分析和职位描述，明确各项职责和要求，以便吸引和筛选具备所需能力的人才。
3.2 人员编制计划通过对业务发展需求的分析，结合员工离职率、晋升计划等数据，制定合理的人员编制计划，确保组织结构和人力资源需求保持匹配。
4.招聘与选择4.1 招聘渠道多样化广泛依托互联网招聘平台、校园招聘、内部推荐等渠道，扩大招聘渠道，吸引更多优秀的人才。
4.2 专业的筛选与面试流程建立科学、规范的招聘流程，制定相应的筛选和面试标准，确保选出符合要求的人才，减少误聘率。
5.员工培训与发展5.1 培训需求评估通过定期的培训需求评估，了解员工的知识和技能需求，确定适宜的培训项目。
5.2 多元化培训方式除传统的培训方式外，引入在线培训、外部专家讲座等多元化培训方式，提高培训效果和员工参与度。
6.薪酬与福利管理6.1 薪酬体系建设建立完善的薪酬体系，将薪酬与员工绩效、能力、贡献等因素相匹配，激励员工积极工作。
6.2 福利措施优化根据员工需求和市场趋势，优化公司的福利措施，提供更有吸引力的员工福利。
7.绩效管理7.1 目标设定与沟通确立明确的目标设定和沟通机制，使员工清楚了解自己的工作目标和期望，提高绩效管理的透明度和公平性。
7.2 定期评估与反馈建立定期的绩效评估和反馈机制，对员工的绩效进行评估，并及时给予肯定和改进意见，激励员工持续进步。
Introduction:This report is about the Barbour Brown Engineering Ltd which is facing a merger and needs to be re-structured. The following report will fully discuss the current structure and the new approach which is going to be recommended. Details about the how will the variables of task, technology, and size will be of use in the company, what is the new relationship will be generated and how the authority, responsibility and delegation will run in the new approach. Since the Barbour Brown Engineering Ltd is going be merger with John Colbert’s firm, it is a good time for the company to operate by a new and well-organized approach. The report can be a guidance for the Barbour Brown Engineering Ltd to run the company better.1.The original structureStructural dimensions help us to compare and contrast different organizations. They demonstrate the internal feature of a firm. The Barbour Brown Engineering Ltd uses a flat structure at present. This structure is considered to be flexible, easily controlled with high participant. It is shown as it does not have many levels below David and Neil.The approach of the Barbour Brown Engineering Ltd is a hybrid. This is a mixture of both centralized and decentralized structure. Centralized approach means that the manager does not delegate much decision-making power to the lower level in one firm. On the contrary, decentralized approach is that the chief manager is willing to delegate the power. These two cannot be judged simply as good or bad. The decision-making power can be delegated, but the responsibility still lies in the manager’s. Therefore, some managers do not prefer to delegate power. Whether it is centralized or decentralized approach not only depends on the reason mentioned above. Other factor should be taken into considered also, like the importance of the decision, policy-preference of the chief manager, the history and the scale of the firm, the power of controlling, etc. David uses the centralized approach and Neil prefers decentralize one. As we know is the case, David allocate all the task to staff by himself and no one can go to the site without his permission. He set a timesheet to have a better control of staff. Besides the ‘Big Brother’ approach makes staff feel unsatisfied. However, Neil delegates much more power than David and staff thinks they are fully respected.The Barbour Brown Engineering Ltd does not have functional department. It only has civil department, structure department and administration department.2. A more applicable structureThe original structure is not suitable for the firm to organize the company smoothly.A new hybrid structure should be adopted. That is the team approach. As different job serves different purpose, people belongs to various kinds of department, such as financial department, marketing department, management department, human resource department, and so forth. While once there is a new project, people from different departments should get together and form a new team. This is called taskforces. This approach breaks the boned of specific functional departments. Since each one of the team has a specific skill, the team is more flexible. Team member can be empowerment and together they can solve complicated task successfully. However, it ’s not easy for them to become efficient. Those team should fulfill the conditions as following. Firstly, they are clear about their goal. Secondly, they are excelling in some related skill. Thirdly, they trust each other and have a same promise. They communicate well. Most important, they should have a proper lead and enough support.3. the technology, task and size changes after the mergerThere is no suitable approach goes for all kinds of conditions. Then, when the external environment changes, the Barbour Brown Engineering Ltd should change its strategy accordingly.The relationship between technology, task, size influences the organization largely. Limited technology may reduce the effectiveness of output. Technology is one of the key factors. It relates to the firm how to produce products, to package them, to deliver them , and so on. Not technology is important, but also the information technology. Task decides how complicate the process will be. Small task requires simple rules and complicated steps should be taken when it comes to big task. And the size of a firm decides how it structured.After the merger, technology should be improved. That means the organization can be organized by fewer people. It is also a way to save money. As to task, it is known that before merger, the Barbour Brown Engineering Ltd only designs but after that, itdeveloped more tasks. Besides, the Barbour Brown Engineering Ltd used to deal with tasks which is in the city center, while after the merger, it serves even outside the town. Comparing to the past, it has more tasks to do. Lastly, the size gets bigger which means the Barbour Brown Engineering Ltd will be more competitive. Moreover, economic of scale brings a reduce of supporting capital.4. The relationship of new organizationAfter the merger, as the structure becomes complicate, there are differentrelationships in the Barbour Brown Engineering Ltd. They are line relationship, staff relationship, functional relationship and lateral relationship.The diagram is about new structure. Using this graph, it can be easily understand the relationship in Barbour Brown Engineering Ltd.The new organisation JohnSite developmen t Neil Marketing Jack Structural Engineering James Administrati on David Civil EngineeringLine Relationship:Each person belongs to a specific area and they have different authorities and responsibilities, like John charges the site development, Neil charges the marketing. Jack charges structural engineering and so on. Several teams are organized for different tasks with team leaders. One team is for structural work, two for site development and three for civil work.Staff Relationship:The administration departments and supporting department should assist each other. James is in charge of administrative department and he has a staff relationship with other teams .Functional Relationship:Functional relationship contains two parts., the first part is between the functional department and the teams. And the other one is between teams.Later RelationshipOn the same level, people are of the same responsibility and power. And then they have a later relationship. Eg. There are five leaders for each area. And the five have a later relationship.。
人力资源管理报告1. 引言人力资源管理作为一项关乎企业持续发展的重要工作，对于各类企事业单位来说至关重要。
本报告旨在分析并评估公司现有的人力资源管理策略，进一步提出改进措施，以推动公司人力资源管理实践的卓越。
2. 公司概况公司XXX成立于XXXX年，主营业务为XXXX。
目前，公司共有员工XXXX人，分布在XX个部门。
3. 现有人力资源管理策略评估3.1 招聘与选拔公司目前采用的招聘与选拔策略既注重学历背景，又关注工作经验与技能。
然而，对于应聘者的综合素质评估和团队匹配度的考虑还不够充分。
建议引入面试中的案例分析和团队互动等环节，以更好地评估应聘者的综合能力与适应性。
3.2 培训与发展公司在培训与发展方面做出了积极努力，包括内部培训、外部培训以及员工晋升计划等。
然而，存在一些问题如培训内容的及时性与针对性不足。
建议加强员工的个人发展规划与职业生涯规划，提供更加多元化的培训和发展机会。
3.3 绩效管理公司现行的绩效管理体系主要基于目标管理和360度评估。
但在实施过程中，缺少明确的绩效目标、反馈不及时和奖励机制不足等问题仍然存在。
建议建立更加量化和可衡量的绩效目标，及时反馈和奖励，促进员工积极工作。
3.4 薪酬与福利公司薪酬体系与岗位职责、员工贡献度挂钩，但缺少对市场薪酬水平的综合分析。
福利方面，公司提供一些基本的员工福利，然而，员工对于某些特殊福利的需求和关注度得不到充分满足。
建议进行薪酬市场调研，并根据员工需求进行福利改进。
3.5 员工关系公司注重建立和谐的员工关系，推行开放沟通与团队建设。
但在处理员工纠纷和冲突方面还存在不足。
建议建立完善的员工关系管理制度，积极促进员工间的有效沟通与合作。
4. 人力资源管理改进措施4.1 招聘与选拔- 引入综合素质评估和团队匹配度考核环节- 针对不同岗位，制定量化的工作经验和技能要求4.2 培训与发展- 设计个性化的培训计划，关注员工个人发展规划- 搭建内外部培训资源互通的平台，提供多元化的学习机会4.3 绩效管理- 设定具体、可量化的绩效目标- 定期进行绩效评估，及时反馈和激励4.4 薪酬与福利- 进行市场薪酬调研，并做出相应调整- 根据员工需求，增加具有特色的福利待遇4.5 员工关系- 建立员工关系管理制度，明确处理员工纠纷和冲突的流程- 加强内部沟通，提升员工参与感和归属感5. 结论与建议通过评估和分析，我们认识到公司在人力资源管理方面已经取得了一些成绩，但仍然面临一些挑战。
人力资源管理报告 人力资源管理报告是一份对企业人力资源管理整体状况进行全面分析和评估、提出改进措施和发展方向的重要文档。它是管理者决策的重要依据，为企业的人力资源管理提供指引和帮助。下面我们将就人力资源管理报告的撰写要点和内容进行详细阐述。
一、报告的撰写目的 人力资源管理报告的主要目的是评估企业人力资源管理状况、分析制约因素、提出改进措施和发展方向，以支持企业的管理决策。报告需要从企业发展战略的角度出发，全面把握人力资源的现状和未来发展方向，及时揭示可能存在的问题和发展策略缺口，为企业决策提供支持。
二、报告的撰写流程 1.确定报告撰写的目标和任务，明确报告的撰写目的和要点。
2.收集企业人力资源管理的有关数据和材料，包括对外招聘渠道、内部人才晋升和培训、薪酬福利政策、员工满意度和离职率等。
3.分析资料，理清管理程序和流程，确定优缺点。 4.以SWOT分析、对比分析、统计分析等方法展开深入分析。 5.提出改进建议，制定发展规划。 6.编辑报告，精细排版。 7.撰写报告总结。 三、报告的主要内容 1.企业概况 本章主要描述企业的背景、组织架构、经营范围、企业文化和管理员工数量等基本情况。
2.人力资源管理制度概述 本章主要描述企业的人力资源管理制度，包括招聘、培训、绩效考核、薪酬福利、员工关系处理等基本制度和流程。
3.人力资源管理现状分析 本章主要分析企业当前的人力资源管理现状，包括招聘、培训、绩效考核、薪酬福利、员工关系处理等方面，评估现状并点出优缺点、存在的问题和影响。
4.人力资源管理误区 本章主要识别企业人力资源管理中存在的经营误区，阐述企业在人力资源管理方面所面临的挑战和布局，该章节应该从长远发展角度出发，对未来的人力资源行业话题进行展望。
5.人力资源管理趋势分析 本章主要分析目前人才市场现状，描绘未来人力资源管理中可能的新趋势，包括科技应用、人才结构调整、员工心理和价值观变化等方向。
人力资源管理报告一、引言在今天的商业世界中，人力资源是公司成功的关键。
有关人力资源的职能包括各种方面，从招聘到绩效管理、工资和薪酬福利、培训和发展等。
在本报告中，我们将回顾我们的人力资源管理策略和实践，以及展望未来有关人力资源的挑战和机遇。
二、目标和策略我们的人力资源管理策略是吸引和留住能力卓越的员工，并为员工提供一个持续的学习和发展环境。
我们的策略涵盖以下三个方面：1. 招聘和保留员工：我们招聘的员工必须符合我们公司的文化和愿景，同时具有与岗位相匹配的技能和经验。
我们提供有吸引力的薪水和福利计划，并采用行业最佳做法，以确保员工留在公司，并最大化其潜力。
2. 学习和发展：我们通过培训和发展计划，为员工提供向前迈进的机会。
这包括定期的培训和可用的在线资源。
我们的目标是鼓励员工获得新技能和知识，并进一步发展他们的职业生涯。
3. 评估和奖励：我们的评估和奖励体系是公正和透明的。
我们目的是为员工提供一个公平的机会，以确定他们的表现如何，以及获得与他们的加班和付出相对应的奖励。
三、挑战和机遇在未来的商业世界中，人力资源管理将面临各种挑战和机遇。
以下是我们未来在人力资源领域发现的几个主要趋势：1. 竞争激烈的就业市场：随着就业市场的增长，我们预计雇主将面临更多的竞争，以吸引和留住人才。
这将要求企业采用更创新的方法和策略，以确保公司对招聘人才的吸引力。
2. 人力资源技术的进步：新技术，如人工智能和自动化，将改变人力资源职能的方式。
这些技术将使我们能够更准确地识别和招募实际需要的人才，并跟踪员工的表现和职业发展。
3. 环境和社会问题：公司在人力资源管理方面应更注重环境和社会问题。
这包括考虑员工的意见和反馈，需要更严格的安全标准和关注员工的心理健康。
结论综上所述，我们的人力资源管理策略和实践将使员工能够获得成长和发展的机会，同时公司能够吸引和留住高质量的员工。
通过我们实施的策略，我们可以解决未来面临的人力资源管理挑战，以确保公司持续稳定的发展和创新。
第1篇一、报告概述随着我国经济的快速发展，企业对人力资源管理的重视程度日益提高。
本报告旨在对过去一年的人力资源管理工作进行总结，分析工作中存在的问题，并提出改进措施，以期为下一阶段的人力资源管理工作提供参考。
二、人力资源基本情况截至2023年12月31日，我公司员工总数为XXX人，其中管理人员XXX人，技术人员XXX人，生产人员XXX人，销售人员XXX人。
员工学历结构中，本科及以上学历占比XX%，大专学历占比XX%，中专及以下学历占比XX%。
从年龄结构来看，30岁以下员工占比XX%，31-40岁员工占比XX%，41-50岁员工占比XX%，50岁以上员工占比XX%。
三、主要工作内容及成果1. 招聘与配置（1）招聘渠道：本年度通过招聘网站、校园招聘、内部推荐等多种渠道进行招聘，共招聘员工XXX人。
（2）招聘效果：招聘的员工符合公司要求，为企业发展注入了新鲜血液。
2. 培训与发展（1）新员工培训：对新入职员工进行岗前培训，帮助他们尽快适应工作环境。
（2）在职培训：针对员工需求，开展各类技能培训、管理培训等，提升员工综合素质。
（3）绩效培训：对管理者进行绩效管理培训，提高绩效管理水平。
3. 薪酬福利（1）薪酬调整：根据市场行情和公司经营状况，对员工薪酬进行合理调整。
（2）福利保障：完善员工福利体系，包括五险一金、带薪年假、节日福利等。
4. 劳动关系（1）劳动合同管理：严格按照国家法律法规，签订劳动合同，维护员工合法权益。
（2）劳动争议处理：建立健全劳动争议处理机制，及时解决员工诉求。
5. 员工关系（1）沟通渠道：建立畅通的沟通渠道，及时了解员工诉求，解决员工问题。
（2）团队建设：开展各类团队活动，增强员工凝聚力。
四、存在的问题及改进措施1. 招聘渠道单一改进措施：拓宽招聘渠道，充分利用网络招聘、校园招聘、猎头公司等多种方式，提高招聘效果。
2. 培训体系不够完善改进措施：根据公司发展战略和员工需求，完善培训体系，提高培训质量。
1.0 Introduction Escape to the Wild is a successful company, which sells specialist clothing for outdoor leisure pursuits through mail order and through a small number of retail outlets. It is a privately owned company, which has been in business for over 15 years. Initially, the range of items available in its mail-order catalogue was extended and the company took over larger warehouse premises for stock and dispatch of goods. Four years ago, it opened its first retail outlet and, since then, constantly increased other outlets. Two years ago, it set up a website for customers to order goods online. As the business has expanded and become more complex, the workforce has increased from 20 to approaching 300. The need for more staff has been identified right across the company.
But managers recruit the staff they need. Salary administration is outsourced. And staff training is ad hoc. Mangers think they spend too much time on what they consider to be routine and administration issues. And the increasing number of employees has resulted in the finance section spending too much time on staff-related issues and they feel out of their depth. So Escape to the Wild need to create a human resource function.
The report is advising the managing director on the human resource function would be appropriate for the company. In the report, there have describe at least four activities that the function will undertake, the purpose of the activities and why they are important for helping the company to succeed. In addition, the report give the recommendations and reasons about the structure of the human resource function, include the number of staff should be employed in human resources, the roles they will undertake and their reporting lines. And explains the human resource responsibilities leave with line managers. Then is state the benefits for individual employees of the company having a human resource function. 2.0 Main body 2.1 Four Functions of the HR Human resource management is concerned with the development and implementation of people strategies, which are integrated with corporate strategies and ensures that the culture, values and structure of the organization. Through a series of process for employees, mobilize the enthusiasm of the employees, play employees potential, create value for enterprises, to ensure the realization of organizational goals. Key functions of human resources management is human resources planning; recruitment, selection and induction; employee relations; pay and reward; job design and evaluation; training and development. Four functions that report suggest is recruitment, selection and induction; job design and evaluation; training and development; employee relations.
Recruitment, selection and induction, recruitment is through various information ways to attract talent, and according to certain standards choose job candidates, with plenty of quantity to satisfy the organization’s human resources need of process. Selection is select applicants from most likely to choose a job or organization effectively that the most appropriate personnel process. Induction is the candidates who own ability fit to the right position in company, at the same time, the process must be done fairly and lawfully. These function is allow the company to use the free managers from management tasks relevant recruitment, ensure a systematic approach to recruitment and a fair approach to recruitment, also continue to support need to more staff to support the expansion of the company. And these activities can display as formulate and send out application packs; make the advertisement; release the information online; or arrange selection meetings and other selection activities. In the case, the company is continuing to expand, and the need for more staff has been identified right across the company. Due to the increase in the number of employees, management employees was increased difficultly, so the company needs a special department to manage the employee’s recruitment, selection and induction. It can help the company pick out the suitable employees and ensure that the company's human resources application is sufficient and high quality.
Job design and evaluation, job design is a according to organization and individual needs, to work contents, functions and working relationship, thus effectively designed to achieve the organization goals and meet the needs of individuals process. Job evaluation is according to certain job evaluation standard, to work the formal, the system of comparison and evaluation, also refers to measure a task or work for a group of relative value. Job design will help the company improvement and perfect of employee relations and motivate their enthusiasm, and evaluation can support fair employment practice and a fair policy about pay and reward. These activities include create common descriptions with employees about new jobs or current jobs, and arrange staff meeting to ensure job content, also can evaluate employees currently work performance. To the company, the managers also concerned about the inconsistencies in job descriptions, recruitment and selection practices and matters relating to employee pay and conditions. Companies need to have the job analysis and job design to employees, it will help employees responsibility and propitious to distinguish retain talent.
