如何进行法务绩效考核
法务管理的发展需要相应的环境。市场经济讲究合规合法，竞争充分的市场经济是现代企业制度的沃土，也是企业法务管理学的核心推动力。经济和企业的发展是法务管理学发展的原动力。
《法人》特约撰稿陶光辉
对法务工作绩效进行考核并促进提升，正成为法务总监甚至是公司高层的关注重点。如何设计出一套独特且实用的法务人员考绩效核机制，如何设置目标设定、指标体系、具体方式和结果运用将成为一件新鲜又复杂的事情。
法务工作本身的效率正随着法务在企业中地位的提高，而逐渐成为一个公司高层关注的话题。
法务人员的工作效率和工作产出，用一个专业名词来表述，即是法务绩效，它可以是法务人员审核合同的质量和数量、提供法律咨询的质量和数量、进行法律风险防范工作的作为或不作为程度等。对法务绩效进行考核并促进提升，既是法务总监的首要责任，又是企业HR部门和高层应关注的事项。
需要注意的是，对法务绩效的考核，既不同于对营销、投资、品牌等前台部门的考核，也不同于对财务、行政、后勤等后台部门的考核，更完全不同于对职业律师的考核。如
何设计一套独特且实用的法务人员考绩效核机制，而不再像以前一样仅仅简单地进行主观评价，将是一件很新且很难的事。
目标设定
从本质上看，绩效考核是一种管理行为，而其目的是帮助组织取得成效。在论及法务绩效考核的目标之时，必须回答以下几个问题。
首先，法务人员应取得哪些成效？这是法务绩效考核目标建立的基础。成效可围绕法务部门的工作清单予以考虑，但须注意的是，法务人员是智力工作者，对其成效的度量，既要有定量统计，也要有定性总结；既要有现时的评价，也要有对未来的规划。
其次，应建立怎样的法务人员绩效指标体系？这种指标体系应区别于其他人员的指标体系，但似乎也无法完全脱离企业的整体绩效考核体系。这取决于法务总监将法务人员的考核作为一项特殊工作予以对待，还是随波逐流地认为法务人员绩效考核毫无特别之处。
再次，考核法务人员绩效的方式有哪些？流行的绩效考核方法，如关键指标评价法（KPI）、360度考核法等，是否可用到对法务人员的绩效考核中，这需要认真评估法务人员的工作特点及法务人员的工作方式，才能予以确认。
最后，要实现法务绩效考核的目标，必须恰当地运用绩
效考核的评价结果。对结果的运用，是绩效考核发生预期作用的最后一个环节，如仅仅做出评价，而不用、误用或乱用评价结果，那么肯定无法产生绩效考核的效果，也就无法达到管理的目标。
指标体系
法务部作为企业的一个职能部门，其绩效一方面取决于公司对法务部的预期，取决于公司对法务部安排的任务；另一方面则取决于法务人员全体自身的努力。前者可归为战略因素（目标与任务），后者可归为组织因素（机制与文化）。而法务绩效考核的指标体系可围绕前述因素进行合理设置。
第一，为实现法务部对公司法律需求的专业支持目标，可将对法律需求的反馈时间、提供内部法律服务的质量等作为考核标准。
其中，对法律需求的反馈时间指标包括合同审核及起草期限、法律咨询反馈期限、法律意见书出具期限、尽职调查报告完成期限等。一般来说，很多企业的合同审核完成时间一般限定在1~3个工作日内。特别重大或复杂的合同，审核期限一般在5个工作日内。法律咨询的答复期限，一般为当场答复，复杂的或需要进一步核实的，可延长1~2个工作日。法律意见书的出具期限，一般性合同审核的期限，即1~3个工作日，复杂的延长到5个工作日。尽职调查报告的完成期限，一般要求尽职调查完成后一周内，复杂的可适当延长。
而对于内部法律服务的质量考核指标，则更为综合。具体包括合同审核质量、法律意见书的质量、尽职调查报告质量、与个人工作实践有关的法律研究质量、业务部门对法务工作的满意程度等。这一考核，更多是借助于定性描述及法务总监的主观评价，很少能定量考评。
第二，为实现法务部对公司的风险控制目标，法务人员的绩效考核指标可包括定期的风险识别工作、规范的风险评估工作、有效的风险应对工作等方面。
具体来看，风险识别工作的考核指标有风险事件库的建立及完善程度，主动发现或识别风险的次数等。风险评估工作的考核指标有风险评估的主动发起、有效性、投入时间等。风险应对工作的考核指标有提出风险报告的次数及报告质量，采取措施的有效性等。
第三，为实现法务部对公司诉讼或仲裁的满意处理目标，法务人员的绩效考核指标可包括有效的应诉操作、标准的维权流程等。
应诉操作有效性的考核指标有应诉案件标准流程制定、处理报告、处理结果等。其中，应诉案件处理结果，可进行量化考核。如计算法务人员参与案件应诉后所避免遭受的公司经济损失。维权方面的考核指标有主动提起诉讼或仲裁的次数、诉讼时间把握，维权过程处理报告，维权案件结果处理等。其中，维权案件处理结果，可参考应诉案件处理结果，
进行量化考核。
具体方式
绩效考核的方法有多种，常见的有七种。它们分别是书面描述法、关键事件法、评分表法、行为定位评分法、多人比较法、目标管理法、360度评估法等。每种绩效考核评估
方法各有优缺点，在不同场合可分别适用。
根据法务绩效考核的目标，在对考核方式进行选择的过程中，首先应排除那些“纯定量”的评估方式，其原因在于法务工作无法提供足够的定量数据。即使在绩效考核指标体系的设置上，会出现一些定量的完成时限要求，但这些时限实质上对评估法务人员的工作绩效并无太大影响。这样，首先排除评分表法、行为定位评分法，因为，这两种方法都要求有大量的定量数据作为基础。这一点与律师事务所对授薪律师的绩效考核截然不同。对律师的考核有具体的工作时间、收费金额为依据，其核心绩效一目了然；对法务人员的考核，则不存在明确的工作时间统计问题或涉及金额计算问题。
其次，应排除未考虑法务工作事先难于安排的特点而采用的评估方法，如目标管理法。法务大多数工作，如合同审核、项目法律尽职调查、诉讼处理等工作，均来自业务部门的需求，法务部一般不主动发起。所以，目标管理法也不适用于对法务人员的绩效评估。
最后，可排除采用对每位员工进行统一比较的方法，如
多人比较法。对于法务人员的工作任务，几乎每人都不一样，即使同样是合同审核工作，每天审核的合同都存在很大区别。因为合同事项可能是完全不一样的，对于合同审核的能力要求也就完全不一样。因此，多人比较法，也缺乏运用的基础。
经过排除分析，适合法务绩效考核的方法大概有书面描述法、关键事件法、360度评估法。以下分别介绍。
书面描述法，是考评者以书面形式来描述员工的优缺点、工作业绩以及潜力，并提供改进建议。其优点是简单易行，缺点是对考评者的写作能力要求较高。对于法务人员的工作成效，例如，对于经法务起草的合同执行的效果，企业短时间内是无法观察得到的，只有通过上级管理者对合同履行中发生的各种问题进行总结之后，才能有所体会。因此，对法务人员的绩效考核，首先可采用书面描述法。
关键事件法，是考评者重点关注那些能够区分工作绩效是否良好的关键行为，即所谓关键KPI。法务人员绩效评估
采用该方法是因为法务工作中的尽职调查、诉讼或仲裁处理、交易方案设计等可看成一个个独立的项目。尽管这些项目的成果无法量化，但随着同类型项目的重复发生，法务人员在完成项目的过程中的工作能力和工作成效得以集中展现，这些表现即可为评估提供丰富事例。
360度评估法是利用来自上司、员工本人、同事及下属
的反馈意见。法务工作是提供内部法律服务的工作，其客户
即为公司内部全体部门和人员，客户的反馈是衡量法务工作是否有价值的重要途径。虽然360度反馈存在一定缺陷，但相比较那些难以操作的方法来说，360度评估法不失为一种可选方法。
评估法务人员的工作绩效，就像评估任何员工的工作绩效一样，从来都不是一件容易的事，尤其是评估那些工作中表现不好的员工。虽然没有百分百适用的评估方法，但法务总监仍可建议公司采用一些适合于法务人员的绩效评估方式，以帮助提高法务人员的工作绩效。
结果运用
绩效考核结果的运用是绩效管理的一部分，也是实现绩效考核目标的必经之路。良好的结果运用可提高员工绩效，激励员工成长。绩效考核结果不仅可用于薪酬调整与职位晋升方面，还可用于员工培训发展、绩效改进等方面。
首先，可根据法务人员的绩效考核结果来分配和调整法务人员的绩效工资。法务人员的薪酬一般分成基本工资和绩效奖金两部分。绩效奖金即绩效工资，它与绩效结果正相关。在具体计算绩效奖金的数值时，很多企业引进绩效系数的做法，即用通用的绩效奖金乘以某员工的绩效考核结果折成一个范围在0.6~1.4之间的系数，所得数字为该员工应得绩效奖金。
其次，法务绩效考核结果，还必然会用于对法务人员进
行职位或工作任务范围进行调整的场合。法务人员属于专业知识工作者，职位高低对其来说，仅在较小范围内具有吸引力。当然，一般职务高，薪酬也相对高，所以，与其说是职位高，如法务总监的职位，吸引了法务人员的注意，还不如说是薪酬高吸引了法务人员。这一点，借助于执业律师的一些特点来说明，就非常显而易见了。近年来，几乎完全淡化或消失的所谓“律师职称”就是明证。现在市场上，几乎不存在什么“高级律师”“中级律师”的说法，它们与律师的绩效几乎毫无关联。因此，在运用法务人员进行绩效考核结果时，如仅提高法务人员的职位，而不提高相应薪酬，那么对提高法务人员的积极性，相对于其他岗位的职位晋升，将要小得多。
与之对应的是，对法务人员进行岗位轮换，或称工作任务范围调整，反而容易激发法务人员士气，从而提高其工作绩效。法务人员的岗位轮换可分二种情况：一是在法务部的内部，将某法务人员从原审核合同的职责，有目的地调整为投融资项目支持的职责或主持公司的诉讼和仲裁之职责；二是将某法务人员调到业务部门，如营销部、研发部等，去观察、熟悉业务部门的运作方式，从而能更好地理解其法务任务的商业目标。这些做法，对法务人员很有吸引力。很多企业，已将岗位轮换，作为留住和培养法务人员的重要手段。这其实跟企业不断变化的外部环境、不断调整的竞争策略，
以及不断更新的法律与政策等是密切相关的。
再次，法务绩效考核结果，也应用在对法务人员进行针对性的培训上。法务实践是专业性非常强的工作。就算法务部内部人员，包括法务总监，犹如律师分工一样，每人仅对自己曾经深度参与的法律实践，如某类型的合同审核、某行业的股权收购等工作，会有一定的心得。而对于其他细分领域的实际，几乎是一片空白，最多只有模糊的理论概念。故专业培训，是公司提高法务人员绩效的需要，也是法务人员自身发展的迫切需求。学习与发展，既是法务人员的工作职责，也应成为法务人员的终生追求。
最后，绩效考核本质上是一种过程，其目的并不是单纯地进行利益调整，而是通过考核，发现问题、提出问题，从而改善绩效，促进企业与员工的共同成长。因此，某种程度上来说，绩效改进是绩效考核结果运用的同义词。薪酬增加、职位晋升等结果运用，可以说是绩效改进由量变到质变的体现。绩效改进，同绩效考核一样，是一个永远无止境的过程。法务人员必须突破绩效管理的视野，将视线放到整个企业的战略与运营，整个行业的结构与变化的环境下。从宏观到中观，再到微观，视绩效改进不仅仅是岗位职责的要求，而且是自身成长与发展的要求，这样才能将法务工作做好，做实。本文来自《法人》2016年第5期。
法务人员绩效考核办法 1、说明： 1.1、为统一和规范法务人员的年度绩效考核工作，从而加强法务人员的职业规范，强化工作职责，提升风险管控能力，特制定本办法； 1.2、法务人员的年度绩效考核采用定量与定性相结合的方式，法务岗位的员工重在对公司风险的管控，对于因故意或过失而造成公司遭遇重大风险或损失的行为，公司对其绩效采取一票否决制，其年度绩效不得高于D级，并视情况严重程度给予降职降薪或辞退处理。 2、适用范围： 本考核办法适用于公司全体法务人员。 3、考核关系与周期： 考核周期内采用法务人员季度工作回顾。 4、绩效考核： 4.1、考核内容： 法务人员年度绩效考核总表：
4.1.1法务人员季度工作回顾考核表：
注：加分后员工的绩效考评总得分不高于120分。
4.2、年度考核指标与评分说明： 法务人员年度绩效考核包括季度工作回顾、年终述职评价、行为规范指标和年度总评价指标组成。 4.2.1、季度工作回顾指标： 管理总部法务部人员季度工作回顾考核，由法务部负责人评定； 地区公司法务负责人季度工作回顾考核，由管理总部对接人和法务部负责人共同评定，对接人占30%，法务部负责人占70%并最终审核确认。 地区公司除负责人外的其他法务人员，由地区公司法务负责人参照表4.1.1制定具体考核方案，报法务部批准后施行。对其季度工作回顾评价，地区公司法务负责人打分占70%，总部对接人打分占30%。 季度工作回顾指标分总部法务人员适用版与地区公司适用版，汇集了评审、诉讼、纠纷应对（含销售回款工作）、检查、制度建设与执行、对其他部门的法律咨询与支持、信息上报及案例库建设、团队管理、职业操守、工作态度、加分项考核指标。加分项指标由法律风险培训、管理经验输出、其他重要事项及前瞻性研究（限总部法务）组成。各项内容根据加分标准给予加分，加分分值为1-10分，加分项指标最终得分为各项内容加分的累加值。在加分时必须说明加分理由或事实依据，加分后员工的绩效考评总得分不得高于120分。上述信息较为全面地覆盖了法务在日常工作中的各项表现，每季度考核按考评标准和评分规则进行打分。 4.2.2、行为规范指标： 行为规范指标由职业操守和工作态度组成。行为规范的考核由所在公司人事行政负责人提供考核依据，由总部法务部负责人进行评分。 4.2.3工作述职 主要是对本年度工作完成情况的评价，由被考核人向总部法务部负责人进行工作述职，由负责人对被考核人年度工作情况给与评价，总体评价由高至低分为A、B、C、D、E五个等级，各等级对应不同的分值。 4.2.4、年终总体评价： 年终总体评价是对员工在本考核年度内，各项工作成果的综合评判，是对员工当年工作成果和业绩的综合认定。是对季度考核项之外工作内容的综合评定。标准分为100分，最高不超过120分。2015年评价标准重点围绕总裁对法务部的要求： （1）以客户为角度，从全过程梳理客户接触点可能出现的法律风险点，进行制度化、标准
如何进行法务绩效考核 法务管理的发展需要相应的环境。市场经济讲究合规合法，竞争充分的市场经济是现代企业制度的沃土，也是企业法务管理学的核心推动力。经济和企业的发展是法务管理学发展的原动力。 《法人》特约撰稿陶光辉 对法务工作绩效进行考核并促进提升，正成为法务总监甚至是公司高层的关注重点。如何设计出一套独特且实用的法务人员考绩效核机制，如何设置目标设定、指标体系、具体方式和结果运用将成为一件新鲜又复杂的事情。 法务工作本身的效率正随着法务在企业中地位的提高，而逐渐成为一个公司高层关注的话题。 法务人员的工作效率和工作产出，用一个专业名词来表述，即是法务绩效，它可以是法务人员审核合同的质量和数量、提供法律咨询的质量和数量、进行法律风险防范工作的作为或不作为程度等。对法务绩效进行考核并促进提升，既是法务总监的首要责任，又是企业HR部门和高层应关注的事项。 需要注意的是，对法务绩效的考核，既不同于对营销、投资、品牌等前台部门的考核，也不同于对财务、行政、后勤等后台部门的考核，更完全不同于对职业律师的考核。如何设计一套独特且实用的法务人员考绩效核机制，而不再像以前一样仅仅简单地进行主观评价，将是一件很新且很难的事。
目标设定 从本质上看，绩效考核是一种管理行为，而其目的是帮助组织取得成效。在论及法务绩效考核的目标之时，必须回答以下几个问题。 首先，法务人员应取得哪些成效？这是法务绩效考核目标建立的基础。成效可围绕法务部门的工作清单予以考虑，但须注意的是，法务人员是智力工作者，对其成效的度量，既要有定量统计，也要有定性总结；既要有现时的评价，也要有对未来的规划。 其次，应建立怎样的法务人员绩效指标体系？这种指标体系应区别于其他人员的指标体系，但似乎也无法完全脱离企业的整体绩效考核体系。这取决于法务总监将法务人员的考核作为一项特殊工作予以对待，还是随波逐流地认为法务人员绩效考核毫无特别之处。 再次，考核法务人员绩效的方式有哪些？流行的绩效考核方法，如关键指标评价法（KPI）、360度考核法等，是否可用到对法务人员的绩效考核中，这需要认真评估法务人员的工作特点及法务人员的工作方式，才能予以确认。 最后，要实现法务绩效考核的目标，必须恰当地运用绩效考核的评价结果。对结果的运用，是绩效考核发生预期作用的最后一个环节，如仅仅做出评价，而不用、误用或乱用评价结果，那么肯定无法产生绩效考核的效果，也就无法达到管理的目标。 指标体系 法务部作为企业的一个职能部门，其绩效一方面取决于公司对
法务部KＰI定义及其评估说明 序号 KPI 目标 ＫPI ?权 重 KPＩ评估说明及评估原则主题描述 1法律合同法律合同起草延迟次数0 ２ 5％ 考核指标:法律合同起草的延误按照其他部门的投诉次数来 进行考核。 考核细则：当月投诉为零次,该项得满分;每出现一次投诉, 扣减3分；当月出现三次，该项不得分。 合同起草不利造成经济 损失 030% 考核指标：由于合同不严密造成经济损失的,经公司管理层认 定属于法务部责任的。 考核细则：未出现经济损失的该项得满分；损失在1万—５ 万的，出现一次扣减1０分，超过两次不得分；超过５万的 该项不得分。 ２法律纠纷法律纠纷未得到合理及 时处理经认定是法务部 的责任 ０25％ 考核指标：法律纠纷处理过程中出现较大的失误和问题，经 公司管理层认定属于法务部责任的。 考核细则：当月案件处理中未出现任何问题的,该项得满分； 一旦出现失误，该项不得分.预知法律风险，提前采取措施的， 经系统副总提议给予奖励的,最高可奖励20分。 ３费用及预算部门费用控制 控制在审批的 费用预算内 5％ 部门费用控制：部门每月月底对本部门下月费用进行预算， 每月的月底由财务部对各部门预算进行核算，转发给各部门, 进行绩效结果评定。（部门费用范围由财务部确定) 考核细则:部门费用控制在预算内得满分,每超出1%扣除1 分，扣完为止. 业务预算控制5% 业务预算控制:部门每月月底对本部门下月费用进行预算，每 1 / 2...谢阅...
月的月底由财务部对各部门预算进行核算，转发给各部门，进行绩效结果评定。(业务预算范围由财务部确定) 考核细则：部门控制在预算内得满分,每超出1％扣除2分，扣完为止。 ４工作计划及 工作任务 工作计划完成率 按制定的工作 计划时间节点 完成 5％ 工作计划完成率：各部门每月的月底将各部门的工作计划提 交给人力资源部,每周例会对本部门的工作计划完成情况进 行绩效评定。工作计划完成率=计划完成数/工作计划数。 考核细则:全部完成得满分，每少完成1％扣除1分,扣完为 止。 临时性工作任务完成率 根据追踪任务 单,按时完成 5% 临时性工作任务完成率：各部门在各项例会中的临时性事务， 交由各部门经理完成的。 考核细则：全部完成得满分,每少完成1％扣除１分,扣完为 止。 ...谢阅... 2 / 2...谢阅...
法务部员工绩效考核表 填表日期：年月日考核项目考核指标分值评价标准自我评分上级评分行政评分综合得分 工作业绩（70） 周工作任务 执行情况 30 周工作未完成，每次最多扣10分，直至扣满 工作质量20 1、超过或达成计划质量目标评 20分 2、与目标质量存在一定差距评分 10-19分 3、与目标质量存在很大差距评分 1－9分 4、基本没进行此项工作 0分 资料汇总10 按公司要求按时保质上交相关资料 （项目申报、证件办理、税务工作、专利等） 每少1份扣5分，直至扣满 公司及部门制度 执行 5 每违规一次，该项扣1分，直至扣满 团队协作 5 因个人原因而影响整个团队工作的情况出现 一次，扣除该项5分 工作能力（20）专业知识 5 1-3分：熟悉岗位专业知识 4分：熟练掌握本岗位所具备的专业知识，但 对其他相关知识了解不多 5分：掌握熟练岗位专业知识及其他相关知识 分析判断 能力 5 1分：较弱，不能及时作出正确分析与判断 2分：一般，能对问题进行简单分析和判断 3分：较强，能对复杂问题进行分析和判断， 但不能灵活运用到实际工作中 5分：强，能迅速对客观环境做出较为正确判 断，并能灵活运用到实际工作中取得较好工作 业绩 沟通能力 5 1分：能较清晰表达自己的思想和想法 3分：有一定说服能力 4分：能有效地化解矛盾 5分：能灵活运用多种技巧进行沟通 灵活应变 能力 5 应对客观环境变化，能灵活采取相应措施 工作态度（10分）员工出勤率7 月度员工出勤率达到100%，得满分 迟到一次，扣1分 责任感 3 0分：工作马虎，不能保质、保量地完成工作 任务且工作态度极不认真 1分：自觉完成工作任务，但工作中存在失误； 2分：自觉完成工作任务且对自己的行为负责 3分：除了做好自己的本职工作外，还主动承 担公司内部额外的工作 加、扣分项（±20分）视实际情况评定 0-5 0-5 ±5 ±5 工作任务超额完成 工作方法创新并取得良好效果 出色完成领导交办的额外工作 为集体赢得荣誉分数统计（各个项目分数相加） 被考核人签名：考核人签名：人力资源部核准人签名：