对人力资源会计计量方法的探讨 -------------------------------------------------------------------------------- 进入知识经济时代，人作为一种资源越来越受到重视，人力资源会计的重要性也突兀而出。国外学者普遍认为人力资源会计至今尚未得到广泛应用的“症结”在于“人力资源计量的困难”。本文通过对人力资源会计的计量方法的概述，分析了目前人力资源计量困难的原因，并提出应该针对不同类的人力资源采纳不同计量模型。 人力资源会计是计量人力资源，提供人力资源信息的一种会计程序和方法，是会计的一个新领域，产生于本世纪60年代，是在“人力资本中心观”基础上建立起来的。从它的产生和发展过程来看，并没有像其他会计那样，一经出现便迅速推而广之，直到今天也没有得到普遍应用，其原因是不便计量。尽管如此，但人们并未停止对它的探索，本文的目的也在于此。 一、人力资源会计的计量方法 “零星算之为计，总合算之为会”，因此，会计的过程在于计量。而会计计量又主要是通过把数额分配于具体事项，以一定的数量关系来反映物品或事项的本质或本质联系，然后通过一定的再现体(比如财务报表和财务信息)来再现客体(比如财务状况和经营成果)的本质或本质联系。所以会计计量对于会计来说具有特别重要的意义。对于人力资源划归资产的围的不同理解，目前人力资源会计在计量人力资产的方法上出现两种典型代表：一是人力资源成本会计，二是人力资源价值会计。下面对这两个分支分别加以介绍。 (一)人力资源成本会计 人力资源成本会计是以企业对人力资产的投资为基础逐期累计计量人力资产的成本价值，同时将人力资产成本价值按照人力资源的使用期间进行的摊销作为企业生产经营的产品成本或
浅谈人力资源会计应用经济学 现代经济的发展越来越依靠通过教育、职业培训等专门投资所 提升了的人力资源素质，这就形成了TheodoreW.Schultz经典定义 的“人力资本”，经济学家逐渐视之为经济增长中独立的生产要素。在信息与知识经济越来越成为现实的背景下，企业竞争优势的塑造 与发挥在本质上越来越依赖于包括人力资本在内的知识资本的培育 与增强。另外，企业或组织中虽有专门的人力资源管理，但往往是 以多维度、多量纲的形式进行的，其提供信息的集约性不强，不利 于为相关决策提供综合性的相关信息，因而将这些分散的信息集约 地处理为综合性的货币化信息、将人力资源的业务管理与价值管理 有机地结合起来越来越有重要的现实意义。 一、人力资源会计的应用状况 人力资源会计基础性理论研究于20世纪70年代告一段落，80 年代开始在一些著名的欧美企业或机构尝试性地应用，比如美国银行、美国海军研究署等将它作为改善其人力资源管理的工具。应该说，欧美国家80年代的这轮应用人力资源会计的现象在一定程度上 是被动性的，主要是为了应对当时日本企业咄咄逼人的竞争态势， 促使其如何提高企业职工的劳动生产率。在欧洲的足球产业中，人 力资源会计也得到一定的应用。Morrow发现，在“博斯曼事件”之前，有18家英国足球俱乐部在其资产负债表上列示了其球员（人力 资源）的价值，主要是以球员转会市场上的支付成本估价；而其他 俱乐部则以整体的方式反映所有球员的未来价值（效用价值），无论 是买进的还是自己培养的球员。人力资源会计在瑞典得到更为广泛 的应用。90年代，对人力资源会计信息的需求已较为明显。许多利 益相关者，诸如人力资源部门、财务部门、公司顾问、工会、高层
（财务会计）人力资源会计 分析
人力资源会计分析 本文从人力资源会计的定义、在我国建立的必要性、其基本内容、建立条件等几方面对人力资源会计进行了全面的论述。对人力资源成本会计和人力资源价值会计的关系，人力资源会计属于无形资产等问题作了壹些探讨。 所谓人力资源会计是指对组织的人力资源成本和价值进行计量和报告的壹种会计程序和方法。它是会计学科发展的壹个新领域，是人力资源管理学和会计学相互渗透形成的新型会计理论，自从１９６４年，美国密西根大学的郝曼森首次提出人力资源会计这个概念之后，通过壹大批会计学者的坚持不懈的研究，到今天，人力资源会计已逐步建立起壹套较完善的理论体系，特别是知识经济时代的到来，更为人力资源会计的推广创造了历史性的契机。本文拟就人力资源会计在我国建立的必要性、其基本内容、建立的条件等方面内容加以讨论。 壹．我国建立人力资源会计的必要性。 １．财务信息使用者的需求。知识经济时代的到来，使得人力资源的因素对企业运营成败的影响越来越大，投资者对人力资源信息的需求也越来越大，这是人力资源会计得以存在和发展的最根本的动因。 ２.内部管理的需要。现行会计将人力资源投资支出计入当期费用，不单独提供有关人力资源投资及其变动的情况、人力资源投资的经济效果以及人力资源的经济价值等方面的信息，因而也就无法满足人力资源的管理和控制对信息的需求。３．国家宏观调控的需要。通过人力资源会计所提供的信息，政府能够了解整个社会的人力资源维护和开发情况；同时，政府仍能够运用税收等手段鼓励企业加
大人力资源投资的力度，以保持社会经济发展的后劲。 ４．.财务会计核算原则的要求。事实上，单从会计核算原则来考虑，现行会计对人力资源的处理也有诸多不妥，壹方面，将人力资源投资计入当期费用，违背了权责发生制的原则。企业在人力资源投资上的投资支出，其收益期往往超过壹个会计期间之上，属于资本性支出，按照权责发生制的原则，应先予以资本化，然后在各收益期内分期摊销，而现行会计的做法却是将其全部费用化，作为当期费用入帐。这样的做法在工业经济时代仍是能够理解的，因为在工业经济时代壹方面人力资源会计投资在数额上占总投资的比重太小，人力资源的重要性难以体现；另壹方面，人力资源投资支出的受益期不壹辨别，其受益程度更是难以计量。但在知识经济时代即将到来，人力资源投资比重日益增大的今天，再将人力资源支出全部计入当期费用，势必导致会计信息严重失真。另壹方面，将人力资源投资支出费用化，必然使各期盈亏报告不实，导致决策失误。将人力资源支出全部作为当期费用，必然导致低估当期盈利，造成决策失误；同时，当企业大量裁员时，尚未摊销的人力资源投资支出应作为人力资源流动的损失，计入当期费用，但现行会计且不能反映出这种损失，不利于运营者进行正确决策。所以，从遵循会计原则的角度而言，实行人力资源会计也很有必要。????h|鈡 由此可见，无论从满足信息需求者的要求而言，仍是从维护会计核算原则而言，人力资源会计的实施都势在必行。 二．人力资源会计的内容。
浅谈人力资源会计的产生与发展(一) 一、人力资源会计产生的原因1、人力资源会计的理论基础来自于人力资本理论。经济学家很早就对人力在财富创造中的作用做出了明确的肯定。17世纪英国经济学家威廉·配第认识到人力的作用，他指出：“一个人，如果技艺高超，可以和许多人相抗衡。有的人，由于他有技艺，一个人就能够做许多没有本领的人所不能做的许多工作。”①配弟在其《政治算术》中根据劳动价值论，提出了“土地是财富之母，劳动是财富之父”的著名论断，充分肯定了人的经济价值。他还采用“生产成本法”计算出英国人口的货币价值。18世纪的英国经济学家亚当·斯密在其著名的《国富论》中提出了人力资本的思想。他指出，如果为使一个人具备完成某项工作所需要的技能而对他投入一定的时间和金钱，那么可以把他比作一台花钱买进的机器。为了获得能力而花费的费用可以被看作是在员工身上固定的已经实现的资本。J·B·萨伊指出，由于人的技艺和能力的形成需要花费成本，并可以提高工人的劳动生产率，因此，可以将其视为资本。马歇尔在其著名的《经济学原理》一书中指出：“所有资本中最有价值的是对人本身的投资。”②费雪在1906年发表的《资本的性质和收入》一书中首次提出人力资本概念，并将其纳入经济分析的理论框架。美国密苏里大学的斯科特（Scott）认为经过训练的技术人员永远是一项有价值的资产。20世纪中期以来，人力资本理论得到快速的发展。这一理论的代表人物西奥多·舒尔茨认为，人力资源是社会进步的决定性因素，但是并非所有的人力资源都是重要的财富，只有那些通过一定方式的投资掌握了知识和技能的人力资源才是一切生产资源中最重要的资源。他通过对农业问题的研究得出结论：促使美国农业生产量迅速增加和农业生产率显著提高的重要因素，已不再是土地、劳动者数量和资金投入量的增加，而是人的知识、能力和技术的提高。舒尔茨提出的人力资本理论，引起人们的广泛重视，并为人力资源会计方法的产生提供了理论基础。人力资本理论将资本划分为物资资本和人力资本两种形式，前者是指体现在物质形式上的资本，后者是指体现在劳动者身上的资本，由劳动者的知识、技能、健康状况等构成，它是通过教育、保健、劳动力迁移等支出所表现的人力资本投资形成的。随着人力资源管理实践的发展和理论研究的深入，人们逐渐认识到只有对各项人力资源管理和发展活动进行准确的计量与核算，才能对人力资源管理工作的经济效果和效率做出合理的分析与评价。因此人力资源会计就逐渐产生。人力资源会计正是经济学理论、会计理论和人力资源管理实践的发展相互融合的结果。2、人力资本的稀缺性要求会计把人力资本纳入其核算范围会计的产生和发展的历史告诉我们，它的存在是由资源（包括人力资源）的有限性与人类需求无限性之间的矛盾所决定的。会计存在着一种内在的要求，即要把稀缺的资源纳入自己的核算范围，从而帮助人们对其进行管理和资源配置。二战前，人们主要看重物质资源，发展也以财富为中心，人成了机器的附属品、会说话的工具以及增加财富的手段。由于历史环境并没有对人力资源的实际核算和计量提出现实的要求，因此但是经济学家并没有对人力资源会计进行深入的研究。而且传统的理论也不赞成将人当作资本和财富，所以过去人们也普遍反对把人力资本作为资本来分析。但随着经济的快速发展，在社会发展以及企业变迁的过程中，人力资源尤其是智力资本变得越来越稀缺，人力资源作为一种稀缺性资源进入会计学领域符合会计发展基本规律。3、全面反映企业资源要求将人力资源纳入会计核算范围20世纪60年代以前，由于人力资源地位较低，往往得不到企业契约其他方的重视，所以传统的财务会计只站在非人力资本投资者的角度，仅反映企业的财务资源。伴随着人力资源在企业契约中地位的不断上升，人力资源的价值越来越得到企业各方的关注，会计不仅需要反映企业的非人力资源状况，同时还要反映企业的人力资源状况，只有这样才能全面真实的反映企业的资源状况，这就推动了人力资源会计的产生。 4、人力资源会计是在一定的经济环境下产生的。尽管经济学中很早就提出了人力资本的思想，但是人力资源管理于会计学的融合直到20世纪60年代才开始出现。人力资源会计的出现有着特定的历史条件和社会环境。二战后，美国经济开始由重视工业生产向重视技术服务
浅谈人力资源会计论文 中央广播电视大学人才 培养模式改革和开放教 育试点会计专业本科毕 业论文 浅论人力资源会计 分校(站、点): 龙岩电大 完稿日期: 2013年10月15日 浅论人力资源会计 目录 写作提纲....................................................................................(2) 内容摘要....................................................................................(4) 关键词 (4) 正文..........................................................................................(4) 一、绪论....................................................................................(4) 二、本论 (4) (一)我国建立人力资源会计的必要性 (4) (二)人力资源会计的内容……………………………………………………(5) (三)实行人力资源会计的 现实意义................................................(7) (四)关于人力资源会计在企业管理中的运用....................................(10) (五)在我国建立人力资源会计面临的问题 (12) (六)人力资源会计在我国建立的对策.............................................(13) 三、结论....................................................................................(15) 参考文献 (16) 1 浅论人力资源会计 写作提纲
人力资源会计浅论 众所周刘I,资产足指由企业过去经首或交易各项爭项形成的，由企业拥力或控制的.预期会给金业带來经济利益的资源。而人力资源作为?个组织中不可或缺的资源，与然也构成了?项匝要的资产。本文所闸述的人力资源会il主要是对那些作为资产进行?核算的臥力资源力的成本与价值进行确认、计応和报告的相关会计程序和方法，这是人力资源管理学与会计学相结合而形成的会计理论。虽然它是会计学科发展的个新领域，但对它的研究由来已久，门从1964年羌国密西根人学的郝曼森教授也次提出了人力资源会计这?概念之后，很多会计学者就开始了不懈的研究。到H前为止,人力资源会计已经初步形成了一套完善的理论体系。 -、建立人力资源会计的必要性 （■）财务倍息披露的需求 当今社会，如识已经成为企业重要的资源，这使得入力资源的w素在企业生产经营中起到r越来越重要的作用。所以，让财务信息使用者了解企业人力资源信息成为财务信息披露的?项朿要内容。 （二）企业生产经营决策的需要 I」前，在实际工作中，人多数企业会计将人力资源柑关支出全额讣入当期费川。这样虽然符合会il准则和相关税收法规的规定，但不能单独提供人力资源相关的投资悄况及相应的经济效果，同时也不能如实地反映出人力资源的经济价侑等方而的信息，不能为企业决策者制定经背决策，特别是不能为人力资源投资相关决策时捉供充足的信息。 （二）会计垓算原则的要求 现f」的会计核算办法某些方血与会计核算的原则也存在冲突。首先，拨照现行?的会计准则要求，会计核算时应遵循权责发牛?制原则，而目耐普遍的做丛足将人力资源投资全部计入当期费用，在?定程度匕违背了这?原则'权贵发牛制原则要求相关收入或期间费用的确认，不是以该期间内是否收到或付岀对应现金为标志.而应该根据相关业务是否真止归属该期间来确定。企业的人力资源投资.衣部分对企业损益的影响都要超过一个完幣的会计期间，拨照权责发生制原则的要求，该部分投资应作为资本化支出在以后的受益期分摊.梵欢，将人力资源投资支出费用化，不符合配比原则的要求。按照配比原则的要求, 企业在进行会计核算时,相关的收入与其成木、费用应当配比，应当归属于同?会计期间内的各项收入和与其和关的成本、费用，应出在该会讣期间内确认。这里的血比但括两方而的内容：杲相应收入与对应的成本数额的配比，即收支之间因果关系的配比;1是将一定期间的收入与相对应期间的成本费用相配比，即收支时间上的配比?这样才能合理地反映特定时期的经营成果，从而正确评价企业的经营业绩。将人力资源支出个部作为为期费用?必然导致低佔为期命利，而以后各受益期间的盈利乂会虚高。 二、人力资源会计的内容 （-）"人力资源“的确认 企业的人力资源是指能够推动整个企业发展的劳动者能力的总称。与传统会计不同，人力资源会il耍求将人力资源投资作为一项资产，即将相关投资支出资本化，血不是作为当期的一项期间费川。为什么要这样做呢？原因主要是以下儿点。一是人力资源投资影响着企业未来经济收益。人力资源是劳动者的能力，企业Z所以要对其投资就是希塑它能给门己带來预期的经济收益。目血丿、多数会计工作者认为人力资源给企业所带来的预期利益很堆合理地预讣与确定，所以不将人力资源投资资本化，确认为?项资产。但我们对资产的定义是11由企业过去经莒交易或各项事项形成的.由企业拥仃或控制的，预期会给企业带来经济利益的资源「人力资源投资完全符合这一定义。首先该投资是可以用货币计彊的。其次该项投资是，项可以取得预期收益的权力，而足企业能够悴制和利用的，所以人力资源投资是完全可以作为企业资产予以确认的。 （-）“人力资源力的会计核算“人力资源啲会il核算包括人力资源投资的初始计氐对符合资木化条件的人力资源资产的摊销、期末计价、损失确认以及相关资产的转俏等内容。在进彳J人丿J资源资产的核算时，应设立以卜儿个取本账戶; 一世人力资源资产囑户。该账户属于资产类账户，反映相应臥力资源资产”的增減变动悄况，梵件质类似于11 无形瓷产寫其借方反映当期对符合资木化条件的相关“人力资源资产詮的投资增加,贷方反映肖MT人力资源资产"的减少，余额一般在借方，反映企业当期期末?人力资源资产"的取得成木或丿力史成本。企业可根据需要按职工类別在木账户下设買二级账户进彳j明细核乩二是臥力资源资产累计摊销"账户, 该账广是“人力资源资产呱户的备抵科目.其发牛?额在贷从反映的足按定摊销率计算的相关臥力资源资产”摊销额，其借方反映相关人员因辞职、辞退、退休等原因
对人力资源会计计量的探讨 随着知识经济时代的到来，企业的发展取决于其是否拥有丰富的人力资源，是否持续的对人力资源投资。本文通过对人力资源会计计量的类型和方法的分析，以期人力资源会计能够更好的在我国企业里应用。 标签：人力资源会计计量的内容计量的方法 企业人力资源及其管理对于企业具有重要的决定作用。为达到投资、管理的目的，我们应该正确核算和计量人力资源的成本、价值，并准确预测人力资源的需求量，并综合分析考评其投资收益，以确保决策的准确性。以上是人力资源会计的具体内容。而人力资源的实际应用多半也是以人力资源会计计量为主。 1 对人力资源成本的计量 1.1 人力资源成本的计量内容 1.1.1 取得人力资源的支出，即原始成本 它指的是企业为取得某一项人力资源所发生的费用，它涵盖了招工支出、选拔支出和定岗支出几大项。 1.1.2 维护人力资源的支出，即使用成本 维护人力资源的支出主要是指人力资源使用过程中所发生的直接费用和间接费用。它涉及到人事管理、工人的薪资和奖金、社保、劳保、医保等各种关于人力资源使用的费用支出。 1.1.3 开发人力资源的支出，即追加成本 这部分支出具体指企业为提升员工素质而发生的各项支出。具体来讲，开发人力资源支出涉及到岗前培训支出、在职培训支出和脱产培训支出三大项。 1.1.4 发展人力资源支出 人力资源支出主要指的是员工的安置成本、流动成本、机会成本、沉没成本和重置成本。因本文的篇幅有限，这里不作过多的解释。 1.2 人力资源成本的计量方法 1.2.1 历史成本法，也就是以取得该项人力资源的历史成本作为人力资源的价值。历史成本法与以往会计的核算方式及核算原则相符，相关的会计依据具有客观性，且验证起来比较方便。这种人力资源成本核算方法易于人们理解。使用
浅论人力资源会计 【主题词】人力资源会计人力资源成本会计人力资源价值会计确认计量报告无形资产基本内容建立条件 【摘要】本文从人力资源会计的定义、在我国建立的必要性、其基本内容、建立条件等几方面对人力资源会计进行了全面的论述。对人力资源成本会计和人力资源价值会计的关系，人力资源会计属于无形资产等问题作了一些探讨。 所谓人力资源会计是指对组织的人力资源成本与价值进行计量和报告的一种会计程序和方法。它是会计学科发展的一个新领域，是人力资源管理学与会计学相互渗透形成的新型会计理论，自从１９６４年，美国密西根大学的郝曼森首次提出人力资源会计这个概念之后，通过一大批会计学者的坚持不懈的研究，到今天，人力资源会计已逐步建立起一套较完善的理论体系，特别是知识经济时代的到来，更为人力资源会计的推广创造了历史性的契机。本文拟就人力资源会计在我国建立的必要性、其基本内容、建立的条件等方面内容加以讨论。 一．我国建立人力资源会计的必要性。 １．财务信息使用者的需求。知识经济时代的到来，使得人力资源的因素对企业经营成败的影响越来越大，投资者对人力资源信息的需求也越来越大，这是人力资源会计得以存在与发展的最根本的动因。 ２.内部管理的需要。现行会计将人力资源投资支出计入当期费用，不单独提供有关人力资源投资及其变动的情况、人力资源投资的经济效果以及人力资源的经济价值等方面的信息，因而也就无法满足人力资源的管理和控制对信息的需求。 ３．国家宏观调控的需要。通过人力资源会计所提供的信息，政府可以了解整个社会的人力资源维护与开发情况；同时，政府还可以运用税收等手段鼓励企业加大人力资源投资的力度，以保持社会经济发展的后劲。 ４．.财务会计核算原则的要求。事实上，单从会计核算原则来考虑，现行会计对人力资源的处理也有诸多不妥，一方面，将人力资源投资计入当期费用，违背了权责发生制的原则。企业在人力资源投资上的投资支出，其收益期往往超过一个会计期间以上，属于资本性支出，按照权责发生制的原则，应先予以资本化，然后在各收益期内分期摊销，而现行会计的做法却是将其全部费用化，作为当期费用入帐。这样的做法在工业经济时代还是可以理解的，因为在工业经济时代一方面人力资源会计投资在数额上占总投资的比重太小，人力资源的重要性难以体现；另一方面，人力资源投资支出的受益期不一辨别，其受益程度更是难以计量。但在知识经济时代即将到来，人力资源投资比重日益增大的今天，再将人力资源支出全部计入当期费用，势必导致会计信息严重失真。另一方面，将人力资源投资支出费用化，必然使各期盈亏报告不实，导致决策失误。将人力资源支出全部
我国人力资源会计若干问题研究 发表时间：2017-10-17T10:45:05.300Z 来源：《基层建设》2017年第16期作者：孟青青[导读] 可以更好的提供人力资源信息以满足信息使用者的需求，并为进行有效的决策提供切实有用的信息，为人力资源的控制、使用和配置提供可靠的依据。因此，开展人力资源会计核算具有重要的现实意义。新疆人民出版总社（新疆少数民族出版基地）人力资源部新疆 830001 摘要：当今社会人才作为知识和技术的载体在中受到高度的重视，人力资源作为最具活力的经济资源，在的发展中发挥着积极的作用。人力资源会计是将人力资源作为研究的对象，能够及时的反映出人力资源的经济效果和动态信息，可以更好的提供人力资源信息以满足信息使用者的需求，并为进行有效的决策提供切实有用的信息，为人力资源的控制、使用和配置提供可靠的依据。因此，开展人力资源 会计核算具有重要的现实意义。关键词：人力资源；会计；问题 1人力资源会计应用的重要性 21世纪是一个信息时代，它以知识和高新技术为主要特征，人才成为了这一时代下的主要资源之一。在这样的一个时代背景下，为进一步发展壮大，必须做好人力资源会计工作，发挥人才优势，为自身创造一定的竞争优势，依此挣得市场份额，拥有持续稳定的基础。人力资源作为有劳动能力且能创造价值的人，其对发展、社会经济的推动作用是不容置疑的，这一点是全世界人们有目共睹的，鉴于此，加强人力资源会计应用研究已经成为和社会经济发展的迫切需求。目前，社会经济竞争已经不再局限于物质竞争这一单一层面上，已经延伸到人力资源竞争层面上。为适应人力资源竞争需求，充分发挥人力资源的价值，我国更为深刻的认识了人力资源会计，使人力资源会计受到了管理者的足够重视。从经济学等角度看，人力资源是一种有价值的资源，利用会计方法尽量其成本和价值，能为较为客观、全面反映人力资源开发与利用的情况，表现出人力资源所创造的收益，这是管理者确定经营管理决策时所必须参考的数据信息。 2我国人力资源会计面临的困境 2.1人力资源会计的确认存在争议。在当今经济发达社会高速发展新时期，人力资源成为创造溢余收益的核心资源，人力资源会计的地位越来越高。会计界的专家们认为人力资源应予以确认并纳入到会计核算中，否则就会使会计信息失真没有代表性。受传统会计中资产特征的影响对于人力资源是否可以作为一项资产予以确认的问题，学者主要持两种看法：一种是认为人力资源不符合资产定义，不能作为资产来确认和计量；第二种是，人力资源是不可替代的资源从进入就可以被所支配和调控，并用来为创造经济效益，可以确认为资产进行核算归集。 2.2人力资源会计的计量方法存在分歧。如何准确计量人力资源是人力资源会计在应用中遇到的一个重大障碍。目前中国人力资源会计的发展迟缓，其直接原因是计量过程中会涉及许多不确定性因素，并未形成统一的方法，无法完整应用到中。第一，计量对象的特殊性。由于人力资源的主观能动性和其持续在中工作的时间无法确定导致人力资本并不能像物质资产那样，从投入就完全受的支配，在计量上就会产生很多困难、存在误差，直接导致人力资源会计信息不能够准确反映，无法让信服，使刚刚建立的人力资源会计地位有所撼动。第二，计量方法缺乏可操作性。人力资源计量的方法很多，但是其操作复杂，适用性低，这就阻碍了人力资源会计应用的发展。第三，计量成本过高。本文提出的三种模式在计量过程中都存在计算复杂工作量大存在偏差的弊端，同时还需要聘请或培训专业技术人员，增加了核算成本。总之，在计量上面临的问题减缓人力资源会计在我国的应用的步伐。 3解决我国人力资源会计困境的建议及思路 3.1加强我国人力资源会计的理论建设。（1）加大人力资源会计的理论研究。目前我国现有的人力资源会计的理论研究硕果累累，但大多都是借鉴国外文献的理论，并没有取其精华去其糟粕存在许多理论盲点没有说服力，导致人力资源会计也难以走向实际应用。故而，要促进人力资源会计在我国的发展并且在实质上解决人力资源会计的确认问题，首先须加大人力资源会计的理论研究力度，建立符合我国市场经济发展规律具有中国特色的理论。（2）建立一个有中国特色的人力资源会计概念框架。人力资源会计在我国的理论阶段停留在只借鉴没创新，实践缺乏完整理论体系。会计界应该加快理论研究尽早解决会计确认、计量核算标准建立一个有中国特色的人力资源会计概念框架，打破传统会计概念框架的局限。 3.2改进人力资源会计计量上的方法。（1）完善人力资源会计的核算体系。由于目前存在的人力资源会计计量方法具有一定的局限性并且可操作性不强，因此我们应该不断地改进现有的计量方法，使人力资源会计的核算体系不断完善。随着会计核算方法的不断细化和发展，人们常用非货币化的计量手段来核算那些难以量化的资产，视情况而定计量标准使之有机结合，这样可以比较准确地得知人力资源的真实价值。（2）以家人力资本核算为计量的切入点。随着知时代变迁，社会经济的大环境也在发生着改变，鉴于家人力资本的特殊性，家人力资本参与剩余收益的分配让我们独辟蹊径。总之都可以归结为家人力资本在中价值的一个集中体现，这将会是人力资源会计计量问题得以解决的新的着手点。 3.3改进现行的财务报表。形成对人力资源会计信息披露的新式报表附注。众所周知，财务报表附注是财务报表的重要组成部分，它是对主表的补充说明，很多用数字不能详尽说明的事项需要在附注中进行解释，而人力资源作为一项特殊的资产不能完全以货币进行核算披露，为了使信息使用者对获得更加全面的了解应将其不能再报表中完全体现的数据在附注中进行披露。披露的主要内容应包括：第一人力资源投资情况的披露，根据其实际支出情况，对比之前的预算金额，判断某项投资是否到达预期的目标以及投资报酬是否理想；第二人力资源核心状况的披露，根据重要性原则，重点披露其核心技术人员和高管信息；第三人力资源会计的计量方法披露，在附注中详尽地说明所采用的计量方法及其原因，当所采用的计量方法变更时说明变更的原因。结束语 综上所述，人力资源会计理论在很早就被提出来了，但是在我国发展还存在着一定的困境，相关部门需要对其进行分析，找出出路，促进的发展。人力资源会计没有相关的法律作为支撑，导致相关工作人员在开展工作的过程中，存在着一定的阻碍。从业人员的素质一般不高，他们普遍没有经过正规的培训，导致相关工作难以开展。从这些困境出发，需要找到解决的办法，提升本身的竞争力。我们可以从建立健全法律体制，提高从业人员的综合素养，优化工作环境几个方面加以完善，促进的可持续性发展。参考文献：
本科生毕业论文 浅谈人力资源会计在企业管理中的运用 学院：经济与管理学院 专业：工商管理（会计方向） 2015年 5 月 独创性声明 本人郑重声明：所呈交的毕业论文（设计）是本人在指导老师指导下取得的研究成果。除了文中特别加以注释和致谢的地方外，论文（设计）中不包含其他人已经发表的研究成果。与本研究成果相关的所有人所做出的任何贡献均已在论文（设计）中作了明确的说明并表示了谢意。 签名：__________________ ______年______月______日
授权声明 本人完全了解许昌学院有关保留、使用本科生毕业论文（设计）的规定，即：有权保留并向国家有关部门或机构送交毕业论文（设计）的复印件和磁盘，允许毕业论文（设计）被查阅和借阅。本人授权许昌学院可以将毕业论文（设计）的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编论文（设计）。 本人论文（设计）中有原创性数据需要保密的部分为（如没有，请填写“无”）： 学生签名：_____________ ______年______月_____日 指导教师签名：_________ ______年______月_____日 浅谈人力资源会计在企业管理中的运用 摘要 人才在知识经济时代的作用不言而喻，为更好的对人才进行管理就有必要推行人力资源会计。本文首先将定义展开，弄清楚什么是“人力资源会计”进而阐述其相关基本理论。通过许多学者对于这门全新学科的研究了解人力资源会计的发展及运用是建设现代化企业、提高管理水平的大势所趋，结合我国大背景并分析其在我国运用的可行性及必要性。虽然人力资源会计主体有多种但笔者主要从企业这个会计主体分析人力资源会计的一系列确认、计量和报告的问题，并介绍一些简单的账务处理。然后以华为公司的案例，结合其独特的人力资源会计报表设计分析华为公司会计体系的合理性，并解读该体系能给企业带来的好处。然而除了华为以外在我国运用人力资源会计的企业少之又
人力资源会计现状与对策-人力资源会计论文-会计论文 ——文章均为WORD文档，下载后可直接编辑使用亦可打印—— 21世纪是知识经济爆发的时代，人力资源已成为决定企业乃至社会经济发展的重要因素，企业要在激烈的市场竞争中立于不败之地，就要加大对人力资源的投资管理，通过对人力资源进行会计核算，更好地挖掘人力资源的潜力，创造出更高的经济效益。本文谨从三个方面，分析我国人力资源会计的发展中存的问题，并提出对策。 一、我国人力资源会计现状与问题 1.人力资源的精确计量存在困难。 1.1人力资源价值不同于普通商品，很难用货币进行可靠的计量，后者可以在一定的时间和空间范围内完成，而前者主要表现为教育投资的过程，包括家庭投资、国家投资、社会投资甚至企业投资，需要多达数十年的时间，而这些，首先需要对教育的过程有个完整的记录，其次对各个主体投入的价值也应有个较为合理的估计，目前，我国还未在社会上开展过类似的评估。所以尽管人力资源可能符合资产的定
义，人力资源的信息也能影响到投资者决策，但长期以来却被摒弃于财务会计的范围之外。 1.2劳动者与企业之间本质上是合同契约关系，人力资源的所有者是劳动者本身而非企业，人力资源价值是可变的，存在许多不可预计的变量，因人事关系、激励机制等管理模式影响，同一人力资源在不同企业或管理模式下具有不同的价值体现。 2.人力资源会计的运用环境有待提高。 我国的市场经济起步比较晚，、经济、社会环境等方面都还不完善，对我国人力资源会计的发展也形成了一个比较大的制约因素。从环境来看，我国的会计准则是政府制定的行为规范，体现的是国家的意志，代表性不足，不能全面地反应经济社会各个层面的需求；从经济环境方面看，我国人力物力资源结构不平衡，人力资源管理水平普遍较低，人力资源市场等支持要素还不够完善，由于市场主体普遍缺乏在人力资源会计方面的实践，而导致了人力资源会计数据的缺乏，阻碍了人力资源会计的研究和推广；从社会环境方面看，目前，我国政府和企业界对人力资源会计的关注度不高，企业在财务管理实践人力资源会计的较少，一方面是缺乏此类的专业性人才，另一方面是缺乏利益的驱动。而会计学又属于一门实践性比较强的学科，缺乏实践，人力资源会计对于企业管理者在经济决策方面起到的作用就不明显，
浅析人力资源会计的确认 摘要：知识经济时代的到来，使得世界经济的竞争从物质资源竞争转向人力资源竞争，人力资源将成为决定企业乃至整个社会和经济发展的最为主要的资源，也是决定社会财富分配的最主要的因素，因此对人力资源的开发、利用和管理将是社会经济发展的关键性制约因素。而传统财务会计无法为企业提供人力资源的信息，于是人力资源会计的出现成为历史必然。本文将对人力资源会计的基本概念以及对人力资源会计进行确认存在的问题及解决办法作一些探讨。 关键词：人力资源；人力资源会计；资产 1人力资源会计的基本理论 1.1人力资源会计的定义 美国著名人力资源会计学家埃里克?弗兰霍尔茨认为“人力资源会计是把人的成本和价值作为组织的资源进行计量和报告的活动”。我国会计界对人力资源会计有不少定义，如：“人力资源会计是会计学的一个新兴分支，它是测定和报告企业人力资源的变动和现状，帮助决策者决定行动方针的一门新兴会计”。这与弗兰霍尔茨的定义差不多。通过上述分析，人力资源会计可以理解为，是用来确认和计量有关人力资源会计的信息，并将这些信息传递给有关利害关系人的程序。这一概念将人力资源会计的核算对象、核算方法和核算目标等内容均包含其中，比较全面。 1.2人力资源会计核算对象 1.2.1人力资源成本会计
人力资源成本会计就是对取得、开发和重置人力资源所引起的成本进行计量和报告。它主要为企业外部投资者、债权人和政府部门进行投资决策,宏观管理服务，其通常包括三项内容：①取得成本包括招聘、选拔、录用、调动等成本。②发展成本包括培训人员成本、误工损失。③持有成本包括工资及福利费、劳保费等。 1.2.2人力资源价值会计 人力资源价值会计，从产出角度出发核算人力资源的价值。人力资源价值是人力资源在其整个效益期间为企业提供有效的未来服务的能力。主要包括: ①内在价值：是人力资源自身的素质和其潜在的提供未来经济收益或服务的能力。②外在价值：是人力资源对社会或企业的贡献，它是内在价值通过实际工作程序表现出来的。③观念价值：是人力资源个人价值取向和社会、企业、他人对人力资源个人的尊重。 人力资源价值会计就是从人力资源产出的角度对人力资源所创造的未来收益进行计量和反映，从而为企业管理者和相关利益者提供完整的决策。 2人力资源会计确认存在的问题 2.1人力资源是否可以确认为一项资产 人力资源能够确认为一项资产是人力资源会计建立的最基本的前提条件。美国FASB对资产下的定义，即“资产是指某一特定主体由于过去的交易或事项而获得或控制的可预期的未来的经济利益。”国际会计准则委员会在1989年公布的《财务报表的编制与列示框架》
摘要 随着知识经济的发展，人力资源将会逐步成为一个企业中最重要的“活资源”，开展人力资源会计研究对我国的经济发展具有重要的现实意义，同时对企业的生存发展有很大的影响。人力资源会计是会计学的一个新分支，它把人力资源作为企业的一种资产，把人作为有价值的组织资源，对人力资源进行科学的确认、计量和报告，使各部门合理有效的利用人力资源、合理开发人力资源。但是目前来说人力资源会计研究在国内还是属于发展阶段，研究不深入，很多人不太了解它到底是什么。所以这篇论文浅谈了个人对人力资源会计的理解，从人力资源会计的概念出发，理解人力资源会计的分类，三种核算对象——人力资源、人力资产、人力资本以及会计目标及基本假设，最后理解建立人力资源会计的重要性。 关键词人力资源会计核算对象会计目标基本假设 引言 周所周知，现如今有一种与农业经济、工业经济相对应的概念，就是知识经济。通俗地说就是以“知识为经济的基础”。知识经济在全球的发展已是一种趋势。知识将成为所有创造财富的要素中最重要的生产要素。所以高素质的人力资源将会成为企业乃至社会最宝贵的稀缺资源了。因此对人力资源的管理、核算就必不可少，人力资源会计的出现是适应经济发展的一种需要。 1 人力资源会计概述 1.1 人力资源会计概念 所谓人力资源会计，网上资料解释：它是一种与人力资源管理学相互结合、相互渗透所形成的一类专门会计学科，是对组织的人力资源成本与价值进行计量和报告的一种程序和方法，是会计学发展的一个全新领域。我个人的理解就是它是专门研究报告企业人力资源的一类会计，他们通过会计报告把企业的人力资源整体状况公式给公司股东、风险投资者等等。1.2人力资源会计分类 人力资源会计也有广义和狭义之分。广义的不仅包含企业的人力资源会计，还有社会人力资源会计。它是从整个社会的角度对人力资本进行确认、计量、报告和管理，是社会会计的范畴。而企业人力资源会计就是从企业角度对人力资本进行确认、计量等，这也是我们通常所说的人力资源会计，也就是狭义的人力资源会计。 2 人力资源会计的核算对象 2.1 人力资源 人力资源，这里指的是能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总和。它对经济和社会管理有着巨大影响，好的人力资源能使其他的资源得到合理有效地开发、利用。同时与其他资源一起，共同为企业创造价值，具有很大的能动性。而且与其他物质资源不同的是，物质资源在使用过程中会不断损耗、贬值，但人力资源却能够继续更新、发展，越用越灵活，在不断的变化和发展中能够实现更大的价值。 2.2 人力资产 人力资产是指企业在一定时期内拥有的或控制的、能以货币计量的、为企业带来未来经济利益的劳动力资源。它是一种人力资源，蕴藏着可能的未来收益，具有未来的服务潜力或获利能力，是企业的特殊资产。人力资产不具备实物的形态，企业的员工虽然具有实物形态，但是人力资产是指员工的服务潜力，这种潜力是无实物形态的，切不可把人力资产的载体——人与人力资产本身混为一谈。对应无形资产的定义与特征可以发现人力资产的特征和无形资产的定义及特征是相当吻合的，所以人力资产应该属于无形资产的范畴。 2.3人力资本
【人力资源会计论文】浅谈人力资源与会讣的关系 会计是人力资源管理和会计学结合的产物，在新时代背景下，人力资源会讣有了新的发展。如今，人力资源会计与信息化技术紧密结合起来，促成了人力资源会计信息化这一产物的诞生，这提升了企业人力资源会让核算的效率。企业人力资源成本和价值的关系对企业决立投资方向、提升经营效益有着重要意义。企业人力资源会计核算的目标之一便是通过精确. 真实可靠的人力资源投资效益估算预测企业发展趋势，为企业未来的发展构思布局。 一、会汁视角下人力资源成本的核算原则 人力资源成本核算有其特征，人力资本与企业其它资本不同，人力资本具有很强的延续性，这意味着企业核算这一部分成本需要较长时间。为提升工作效率，同时降低企业财务风险，企业往往采取分期计算的原则核算人力资源成本。根据分期讣算这一计算原则，企业能够在某一较短的期限内确认人力资源成本状况，并及时将数据移入相关账户，形成准确的人力资本价值估算结果。企业还必须按照受益时间分摊的原则进行人力资源成本核算。从根本上看，企业投资人力资本的目的是为了获取利润，因此，核算人力资源成本必须充分考虑费用和收益的比例。最后，企业必须意识到〃相关性原则〃的重要性，在核算过程中排除一些与人力资源成本核算关系不密切的项目，如此才能真正做到科学il?算、准确评估。 二、会汁核算视角下人力资源管理的职能 随着我国市场的逐步放开，市场中企业的类型逐渐多样化，企业的人力资源管理模式也不尽相同，就算是同一规模的企业，其人力资源管理的规模和形式也可能差异巨大。这启示着我国企业要结合企业运行的实际需要建立完善的人力资源管理制度，不能盲目模仿先进企业的做法，忽视本企业运行的实际状况。当前，我国许多企业的人力资源管理并不合理，这直接导致企业成本消耗过大，经营效率低下。从会讣的角度看，企业应当科学合理地在各部门间分配人力资源，同时要使单位人力资源与物质资源保持在一个合理的比例，确保企业已有的人力、物力资源都能发挥最大的资本效益。 三、会汁核算视角下人力资源管理的途径分析 （一）人力资源管理制度以权能交易为。事实、权益构成为内容企业要制圧完善的人力资源
财经纵横 一、人力资源会计概述 (一)人力资源会计概念 人力资源会计是由人力资源管理学与会计学相互结合相互渗透所、形成的专门会计知识。人力资源会计是鉴别和计量人力资源的一种会计程序和方法，其目标是将企业人力资源的信息提供给企业和外界有关人士使用。人力资源会计是以人力资源为研究对象对其进行确认计量核算，为企业提供人力资源现状的会计方法。 (二)我国建立人力资源会计的必要性 1.国家宏观调控的需要。市场经济体制的不断完善，使人力资源有更多的经济特征，要求确认人力资源的成本和价值。对人力资源开发的经济效益进行研究分析，通过人力资源会计报告，国家可以掌握各企业人力资源开发维护现状，从而采取相应的宏观调控手段，促进人力资源的供求平衡，确定人力资源开发方向，引导人力资源合理流动，在宏观上优化人力资源的配制。 2.是企业提高效益的需要。市场经济下，谁争取到合理的高素质人才，谁就会在市场经济中立于不败之地。在这种情况下，企业为了获得更好的人才，加大了人力资源投资，包括提高物质待遇、改善人际关系、提供良好的工作条件，提供在职培训等。而投资的效益如何，这是企业管理当局所关心的问题，相应地就要求会计上对人力资源的收益与成本进行核算，考察其经济效益。随着我国经济体制和用人制度的不断完善，这种对人力资源进行核算的动力将会逐渐加大。 3.财务会计核算原则的要求。事实上，单从会计核算原则考虑，现行会计对人力资源的处理也有诸多不妥。一方面，将人力资源投资计入当期费用，违背了权责发生制的原则。企业在人力资源投资上的投资支出，其收益期往往超过一个会计期间以上，属于资本性支出，应先予以资本化，然后在分期摊销，而现行会计却是将其全部作为当期费用入账。另一方面，将人力资源支出费用化，必然使各期盈亏报告不实，导致决策失误。同时，当企业大量裁员时，尚未摊销的人力资源投资支出应作为人力资源流动的损失，计入当期费用，但现行会计并不能反映出这种损失，不利于经营者进行正确决策。所以，从遵循会计原则的角度而言，实行人力资源会计也很有必要。 (三)人力资源成本会计与传统财务会计的区别和联系 从会计的目标来看，财务会计的目标是提供在经济决策中有助于一系列报表使用者掌握关于企业财务状况、经营业绩和财务状况变动的资料。而人力资源会计的目标是将企业人力资源变化的信息，提供给企业和外界有关人士使用。二者没有什么本质的区别。也就是说提供人力资源方面的信息本来就应是财务会计的一个目标。 从会计的假设来看，人力资源会计除了仍采用传统财务会计的四个基本假设外，还有以下四个人力资源会计所特有的基本假设：人是人力资本的载体；人是一个组织的有价资源；人力资源价值是可变的；人力资源会计提供经营管理所需信息。如果说这些可以成为人力资源会计基本假设的话，我们也完全可以说：物质资产是货币性资本的载体；物质资产是一个组织的有价资源；物质资源价值是可变的；财务会计提供经营管理所需信息。这么说来二者也没有什么质的区别。 从会计确认与计量方法来看，如前所述，将人力资源纳入传统会计核算范围而且不影响传统会计的计算结果。 二、现阶段人力资源会计计量的困难 随着知识经济的来临，在人力资源与非人力资源合约的企业组织中，人力资源的价值比重越来越重要，使得一度沉寂的人力资源价值计量问题再度呈现。但是，目前人力资源价值的计量困难重重。 第一是人力资源会计计量实施的障碍首先来自人的观念。对非人力资源的计量，人们认为是理所当然的事情。如果要把人力资源确认为资产并对之计量，便认为是对人格的侮辱，人怎么能与物一样论质论价。人的价值似乎只可意会不可言传，永远只能反映在人的心目中。但是，随着社会的进步，人们的观念必将随之改变。企业也对人力资源的取得、招聘、使用等成本反映为一项资产，双方无须羞羞答答。实质上，确认人力资源为资产，并不是对人本身的论价，而是对其拥有的知识、对企业的贡献大小的评价。人只是人力资源这项资产的载体，将人力资源确认为资产对它进行计量，非但不是对人的侮辱，而恰恰是对人才、对知识的尊重。 第二是目前的计量方法都带有片面性，其计算结果都不能涵盖人力资源价值的全部。以非购入商誉法为例。这种方法是一种将企业的超额利润按照资本化的程序确认为人力资源价值的方法。它不仅没有计算人力资源的交换价值，而且剩余价值也只计算了一部分。因为企业的正常利润同其超额利润一样也含有人力资源价值的一部分，不容忽视。 第三是人力资源投入的产出效益不直接表现为实物的增加，而总是表现为人的健康、知识和技能的增加，只有当这些人力资源质量存量投入到生产中，才能间接看到它们为企业创造了多少效益。这就使得在方法上难以精确计量人力资源价值。 第四是单纯的人力资源投入在任何时候都不能单独形成生产能力，企业的效益是其人力资源和物质资源综合的结果。因此，很难把人力资源的价值与物质资源的价值准确分开。 三、人力资源会计的有效计量方法 (一)人力资源会计成本法 人力资源成本会计的特点是通过单独计量人力资源招聘、选拔、安置、培训等成本，将有关人力资源取得和开发的成本进行资本化形成人力资产，然后按受益期转作费用。对于人力资源成本的计量主要采用三种方法，下面分别作出介绍。 知识经济时代企业人力资源会计计量方法研究 郭唯聪 渤海大学管理学院会计系 摘要：随着知识经济时代的到来，人力资源已经成为第一生产要素，在社会经济发展中起到越来越重要的作用，人力资源会计信息已经成为企业经营过程中迫切需要的决策依据。基于此，本文通过对人力资源会计相关理论的研究，分析了目前我国人力资源会计计量方法中存在的问题，提出了人力资源会计计量的有效方法，对现有的人力资源会计理论框架的完善起到一定的促进作用。 关键词：人力资源会计；人力资源成本；劳动者权益；人力资源计量 中图分类号：F23 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）06-0225-02 225