本科生毕业论文
浅谈人力资源会计在企业管理中的运用
学院：经济与管理学院
专业：工商管理（会计方向）
2015年 5 月
独创性声明
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浅谈人力资源会计在企业管理中的运用
摘要
人才在知识经济时代的作用不言而喻，为更好的对人才进行管理就有必要推行人力资源会计。本文首先将定义展开，弄清楚什么是“人力资源会计”进而阐述其相关基本理论。通过许多学者对于这门全新学科的研究了解人力资源会计的发展及运用是建设现代化企业、提高管理水平的大势所趋，结合我国大背景并分析其在我国运用的可行性及必要性。虽然人力资源会计主体有多种但笔者主要从企业这个会计主体分析人力资源会计的一系列确认、计量和报告的问题，并介绍一些简单的账务处理。然后以华为公司的案例，结合其独特的人力资源会计报表设计分析华为公司会计体系的合理性，并解读该体系能给企业带来的好处。然而除了华为以外在我国运用人力资源会计的企业少之又
少，结合我国目前的现状分析出现这种状况的原因，不仅有该会计体系自身发展不够成熟的原因，也有我国自己发展存在的问题。最后，再分析了人力资源会计在我国推广受到的阻力的原因之后，笔者提出了几点建议以便于更好的促进其在我国企业的运用。
关键词：知识经济；企业管理；人力资源会计；确认计量与报告
English Subject
ABSTRACT
It is self-evident in the talent of the era of knowledge economy, to better manage the personnel necessary for the implementation of human resource accounting. This paper will define, make clear what is "human resource accounting" and expounds its basic theory. By many scholars to study this new discipline to understand the development and use of human resource accounting is the modernization of enterprises, improve the management level represent the general trend of our country, combined with the background and analyzes its
feasibility and necessity in our country use. Although there are a variety of human resources accounting subject but the author mainly from the enterprise the accounting subject analysis of a series of human resources accounting recognition, measurement and reporting problems, and introduces some simple accounting treatment. Then in Huawei's case, combined with the rationality of accounting system Huawei, analyze its unique human resource accounting report design, and the system can interpret the benefits to the enterprise. However, in addition to Huawei outside in our country, the use of human resource accounting enterprises few, combined with China's present situation analysis of the reasons for this situation, not only of the accounting system itself is not mature enough reason, also have our own development problems. Finally, after further analysis of the reasons for China's promotion of the resistance of the human resource accounting, the author puts forward some suggestions in order to better promote the use of China's enterprises.
Key words: knowledge economy; Enterprise management; Human resource accounting; Confirm the measurement and reporting
目录
前言 (1)
一、相关文献研究综述 (2)
二、人力资源会计的基本理
论 (3)
（一）人力资源会计的概念及基本理论 (3)
（二）人力资源会计基本假设 (3)
三、人力资源会计的确认、计量、核算、报告 (3)
（一）人力资源会计的确认 (3)
（二）人力资源会计的计
量 (4)
（三）人力资源会计的核算 (4)
（四）人力资源会计的信息报告 (5)
四、华为公司人力资源会计案例分析 (6)
五、人力资源会计运用的可行性与必要性 (7)
（一）人力资源会计运用的可行性 (7)
（二）人力资源会计运用的必要性 (8)
六、企业运用人力资源会计的问题及建议 (9)
（一）企业运用人力资源会计遇到的问题 (9)
（二）人力资源会计在我国推广的建议 (10)
七、总结 (12)
参考文献 (13)
致谢 (14)
浅谈人力资源会计在企业管理中的运用
前言
（一）研究的背景
二战以来，随着经济不断进步，人类迎来了了知识经济时代。电影《天下无贼》里，葛优扮演的黎叔说了一句至今被称为经典的句子“21世纪什么最重要？人才！”说明了人才的重要性，而人力资源会计正是围绕“人力资源”展开管理活动。上世纪六十年代年美国的赫曼森的《人力资源会计》被认为是其兴起的标志，他指出要使财务报表的信息显得更加充实，应该建立起人力资产的理论。上世纪八十年代已经有国外企业开始运用人力资源会计致力于管理水平的提升。我国已进入知识经济时代，伴随着我国各项体制不断深化改革，经济发展对人才要求的提升，人才竞争的加剧，因此对于其研究及其运用显得日趋重要。
（二）研究的意义
为了适应时代发展的需求，我国也应该早日在实践中运用人力资源会计，而不是仅仅停留在理论研究当中。目前报表使用者对于人力资源相关信息越来越重视，但由于传统会计的局限性只是把在人力资源方面的相关支出当做费用并没有再报告中予以披露，因此需要对其进行专门的计量。通过本文一方面深化了人力资源会计理论，另一方面分析其发展的有利和不利因素遇到的瓶颈并提出解决的办法促进人力资源会计的实施。
一、相关文献研究综述
人力资源会计自产生的几十年来，国内外专家学者都对其提出了不同的见解，目前为止仍有学者始终对其学科归属问题持保留意见，而且在对于如何运用人力资源会计进行计量的问题上也存在较大的争议，不过主流看法认为人力资源应该被承认是企业的一项资产，广大学者目前仍致力于相关理论的不断完善当中。
R.H.Hermanson(1964)所写的《人力资源会计》被公认为人力资源会计开始探索的标志，他在文章中写到企业最有效的资产其实是人力资源，为了满足管理层的需要，使财务报表的内容显得更加充实，应该记录人力资源的数据信息。接下来的两年时间里美国的会计学界开始对人力资源会计展开探索研究，他们认为企业在人力资源方面发生的费用需要相关的评价体系，并交由社会研究所进行调查研究。
杜兴强、葛家澍（2001）在《人力资源会计及人力资源信息披露的彩色模式》的文章中指出：人力资源会计之所以难以与传统会计相结合主要面对两大难题，首要问题是不少学者不认为人力资源不应该按照企业的资产处理，其次这并不符合企业成本的投入和效益的产出这一原则。不少人的思维惯性形成了传统会计惯例，但应当注意的是其带来的经济价值，是可以被企业所掌控的，不能始终纠结于某些条条框框的限制，应该从带来经济价值的本质来看待这个问题。
杜兴强、李文（2006）在《人力资源会计的理论基础及其计量》中指出：目前我国的学者的研究始终集中在计量这个点上，没有认识到人力资源会计相关信息与传统会计相互排斥的原因其实归结于相关理论知识的不足。对于人力资源的投资归属观念应该转变，由企业的投资转变为人力资本的拥有者的投资。同时，当企业得到一项人力资产的时候，摒弃传统理念将其划作长期投资，应将其视为企业的无形资产，除此之外企业还应该确认相应的负债或者权益。另外，人力资源会计不是千篇一律的，其计量方法需要根据情况采取不同的类型。
吴泷（2008）在《对人力资源理论的创新》一文中认为：通过对于人力资产属性的分析进而对于各会计事项进行归纳。由于投资人和受益人往往不一致，因此对于人力资产的保护以及相关权益的实现存在一定的偏差，因此对于其理论的创新应该立足于会计主体必须是产权主体，再从相关活动事项中排除掉不会致使企业掌握人力资产拥有权的相关管理活动后，将有关活动分为企业、个人分别对于人力资源上的投资两种不同的情况，并做出相关账务处理。
梁水源（2004）在《对人力资源会计学科归属探讨》出认为：人力资源理应属于会计学科的一项分支，但其刚诞生的时候人们一度认为其应属于管理会计，但随着时代的发展，人们慢慢转变了看法，认为它也应该同属财务会计。但从其本质以及概念来看它
并不应该被看做是企业的一项资产，因为它并不能像传统财务会计一样进行可靠的计量，其不确定因素过多，主观因素也占较大比重，它还应属于管理会计，如果在我国强行把它划入财务会计中也就没有什么意义了。
二、人力资源会计的基本理论
（一）人力资源会计的基本概念及理论
在我国会计界主流看法认为，人力资源会计是结合了多重学科，比如经济学、会计学、管理学、组织学等对于人力资源的价值进行计量并生成报告的一种会计方法，是会计学发展的一项创新。其主体主体包括国家、企业甚至家庭，但笔者仅从企业角度这个会计主体为主来介绍。不同的会计主体所站的高度以及出发点都不同。当主体是国家时需要站在整个社会的高度，计算整个国家对于人力资源方面的经济效益，以便于国家出台相关宏观政策。当主体是企业时则是只需要对本企业已经取得的人力资源进行统计，保证企业更好的运行就行了。当主体是家庭时仅仅简单记录这个家庭的人力资源方面的投资和收益情况。其计量的对象是人力资源的价值，通过一系列方法进行量化的统计。
（二）人力资源会计假设
我国会计界对人力资源会计的基本假设有：①人力资源价值是可以计量的假设②人力资源是一项会计的资产的假设③持续经营假设④会计主体假设⑤人力资源价值管理决定假设。其中人力资源是企业的一项会计资产假设是人力资源会计成立的首要条件，只有把人力资源看成企业的一项资产，并能为企业带来一定的经济价值并且能够可靠的计量，为企业所控制。如果仅仅把人力资源当做期间费用处理那么人力资源会计也就无从谈起，其他的假设也就不存在不了。
三、人力资源会计的确认、计量、核算、报告
（一）人力资源会计的确认
资产是指由企业过去经营交易或各项事项形成的，由企业拥有或控制的，预期会给企业带来经济利益的资源。传统财务会计与人力资源会计对于人力资源方面的处理不同在于前者将其视为期间费用，后者将其视为资产。由于人力资源会计计量对象即人的劳动能力，它必然会给企业带来经济利益，且其发生的相关招聘支出、应付薪酬等费用都可以像传统会计一样进行可靠的计量，最后人力资源是被企业所控制的，因为劳动者一但被雇佣，其劳动力归企业所有，工作时间所做的事情服从企业的安排，这些都符合资产的定义。因此，人力资源属于企业的资产。其次人力资源应属于企业的无形资产，无形资产是指企业拥有的或控制的没有实物形态的可辨认的非货币性资产。人力资源便符
合上述特征，因为人力资源没有实物形态，且劳动者与企业订立有相关劳动合同，企业具有支配劳动者的权利，具有了可辨认性，符合上述定义。
（二）人力资源会计的计量
人力资源会计计量是指资产的计价，目的是对人力资源方面的投资进行资本化与费用的分类，主要包括三个方面：①取得人力资源的的支出。当企业因为取得人力资源所所产生的一系列费用：招聘费用、给付招聘人员的各项费用、支付雇用人员的酬劳②护人力资源的日常维护支出。是指对企业招聘的员工在经营期间内所发生的各项支出如：职工福利及其薪酬、养老保险、医疗保险、社会保险、人事部门的支出等。③开发人力资源的支出。企业为了提高员工的工作技能所产生的各项支出如：在上岗前的培训，以及上岗后提升技能、继续教育的或者暂时脱离岗位的培训等所发生的一系列支出。需要注意的是并不是上述所有支出都予以资本化，其收益期必须超过一年的支出才能资本化，否则计入当期损益。也就是支出费用大额才能资本化，日常维护以及零星支出应当费用化。
（三）人力资源会计的核算
1、账户设置。
①需设立“人力资产”账户，该账户显示了企业人力资产的增加和减少情况，当人力资产的增加是写入借方，当人力资产减少则计入贷方，期末账户余额一般在借方。②“人力资产摊销”账户，当由于某些因素离开企业的员工的累计摊销额需计入借方，贷方显示人力资产累计分期摊销额。余额为目前企业人力资产的累计摊销额，而且该账户还应设立相关的明细账户，应根据企业的人力资产明细账而设立。③“人力资产取得和开发”账户，这个类似于传统会计“在建工程”一类的过渡性质的成本计算类账户，来统计企业用于人力资源方面的投入，当企业发生人力资源上的投入则计入借方，已经完成开发转入“人力资产”账户的时候则计入贷方，期末余额一般在借方，显示对正在接受培训的人力资源的支出，该账户又分为“人力资源取得”账户和“人力资源开发”两个明细账户。④“劳动者权益”账户，当劳动者加入企业而享受的权益则计入借方，劳动者进入企业成为企业人力资产时写入贷方，当员工离职就借记该账户。期末余额在贷方。
2、基本账务处理。
基本账务处理有点类似于传统财务会计的资产变动情况，①当招聘了新的员工时，做如下账务处理：
借：人力资产XXX
贷：劳动者权益XXX
当员工被解聘时，则做相反的分录。②年末需要对企业人力资产进行评测，若评测的实际结果结果大于账面价值，多余的部分应做如下处理：
借：人力资产XXX
贷：劳动者权益XXX
反之则相反。③当企业对人力资源进行投资，如招聘期间、培训期间、开发期间所产生的各种费用需要资本化计量时，应做如下分录：
借：人力资产取得和开发XXX
贷：现金（银行存款）XXX
当员工完成相关培训交付使用的时候，就像传统会计一样，结转相关成本，做出：借：人力资产XXX
贷：人力资产取得和开发XXX
但是期间发生的各种日常维护费用，比如工资，则应该：
借：XX费用XXX
贷：应付工资XXX
④当对人力资源投资进行摊销的时候：
借：XX费用XXX
贷：人力资产摊销XXX
企业人力资产的净值为人力资产账户余额与人力资产摊销账户的差额。
（四）信息报告
在对外报告中，考虑到人力资源的特殊性：其合同年限超过一年但跟固定资产比起来又小于其使用年限，因此在财务报表中应显示在“长期投资”和“固定资产之间”。然后列示人力资产摊销账户用以显示其净值，劳动者权益则应列于“实收资本”之后，这样一来不仅使决策者一目了然知道企业的人力资源价值也准确显示了企业所有者权益。附注可以考虑揭示人力资产在企业总资产的比重，以及人员的各项详细信息（学历、职称）。
四、华为公司人力资源会计案例分析
华为公司简介：提起华为作为世界五百强企业国人第一印象就是是国产手机著名厂商，而华为公司的业务不仅仅体现在手机方面，华为公司业务范围涉及所有通信设备包括交换、传输、无线和有线接入网络等等一系列无线终端产品。同时华为业务遍布世界各地，全世界50强通信运营商超过90%都使用华为的产品和服务，包括许多非洲国家，
为他们提供硬件、软件等服务。华为自1987年建立以来不断发展壮大，07年华为成为国内电子行业纳税第一。华为员工已逾15万人，目前这个数字还在增加中，12年仅员工保障投入就达58.1亿元，可见华为在这方面的投入早企业总投入中占有很高的比例，如何管理好这么多的员工，更好发挥人多力量大的优势，必须采用一套科学的管理办法，因此，华为公司大胆采用了人力资源会计。人力资源会计在全世界也没有统一的定论，国外运用这套会计体系的企业也是少之又少，在中国更是凤毛麟角，但华为公司“敢为天下先”，形成了一套自己独有的人力资源会计体系，但还是与传统会计结合了起来，他们是这样设计报表的：
表1-1 知识资本汇总表年月日
价值评价购股权合计知识资本（元）（分）已兑现未兑现
员工类型
核心层
中坚层
骨干
其他
表1-2 购股权变动表年月日
项目股数金额（元）百分比上年已兑现购股数
本年回购购股数
本年新增购股权
本年可用购股权
其中：已兑现购股
权
核心层
中坚层
骨干
其他
报表中的知识资本，指的是劳动者的能动作用，由于在人力资源会计中把将这种能动作用其视为企业的资产，因此把知识资本的增值看做企业的目标之一。根据不同员工能力的大小又划分为三个层次，这样更详细反应了员工的资本价值。此外，除了给付应付职工薪酬以外，公司还奖励以股权为形式的报酬，员工要想使自己的股票升值，必须努力工作提高公司的效益，这样做使员工的收益与企业的效益挂钩，让员工认为是在为自己干活，工作效率自然而然也就提高了。
对于知识资本的计量体系通过货币与非货币两种模式进行计量，其中货币性计量模式下又分为收益和成本两种模型。收益模型：V=[∑It/(1+i)t]*m（式中，t是平均工作年限，I是人均年股票收益，i是资金成本率，m是平均职工人数）成本模型：V=∑Vt(t指的是员工年股票收益)收益与成本两种模型的不同在于，前者是根据预期来对知识资本进行估计而后者则根据实际来进行估价。对于非货币性计量则根据一系列评价体系对于员工在工作的表现进行综合评价。
并且这个会计系统是独立于传统财务会计系统的，在知识资本科目下，分设价值评价和购股权两个子科目，子科目下再分设更为详细的明细科目，同时建立员工评价体系，对员工进行不同的等级划分，不同等级资产价值不相同，而且购股权也不相同，这样可以更加清晰反应企业的人力资源价值同时也激发员工努力提升自己的价值。对于原始凭证的处理，类似于传统财务会计，依旧需要将具体事项以及时间填列清楚，并依次编号，经审核之后才能作为记账凭证。对于稽核工作则交由人事部门和财务部门协同完成。
可以看出，虽然华为的这套会计系统看起来有些“非主流”，没有遵循借贷记账法，也没有纳入传统财务报表中。但是，它并没有完全脱离传统财务会计，它依旧具备了经济事项应有的形式，具有总分类科目和明细科目对资本进行核算，且依旧交由财务部门完成，因此华为的这套会计系统并没有完全偏离传统会计的轨道。这样一来，员工和企业的利益结合在了一起，员工会想法提升自己综合技能，工作效率大大提升，提升了企业效益的同时，自身收益也随之升高，同时也加强了部门之间的协作，提高的企业的管理水平，可谓是一石三鸟。
五、人力资源会计运用的可行性与必要性
（一）人力资源会计运用的可行性
1、我国经济的发展与体制改革奠定了的基础。
改革开放后我国经济得到了迅速的发展，自八十年代人力资源会计已引入我国，至今已逾三十年，经济的发展为其理论研究与推广奠定了物质基础，我国的专家学者已经攻克了一些确认和计量上的一些难题，这不仅有利于人力资源会计在我国的理论学习，并为其在我国的推广创造了条件。另一方面随着我国经济体制不断深化改革，重视人才在经济建设中的作用，并且随着相关法律法规的出台，如《全民所有制工业企业转换机制条例》，旨在重视人才，促进企业加大在人力资源方面的投入，这些都大大促进了人力资源会计的传播工作。
2、知识经济的到来促进了人力资源会计的发展。
之所以人力资源会计体系无法纳入传统财务会计体系中是因为首先没有把人力资
源看做是企业的资产，其次人力资源价值计算不仅复杂而且具有很多的主观性以及不确定因素，因此传统财务会计常常对其进行排斥。知识经济是一个信息爆炸时代，报表使用者对信息全面性的要求是传统财务会计无法提供的，并且随着互联网等信息传送媒介的发展，使得信息传送更加便捷化，处理更加迅速化，同时人力资源价值评价机制日益完善，以知识为基础的价值计量体系的建立，这些都大大减少了价值计算的盲目性以及主观性，这些都成为了人力资源会计运用的有力保障。
3、符合我国相关法律法规的要求。
对于企业已经拥有或控制的人力资源，在法律方面需要确认，虽然劳动者所有权属于自身，但是劳动者在企业工作期间需要服从企业管理，为了适应这一要求，因此我国颁布了《劳动合同法》规定受聘用人员必须与用人单位必须签署劳动合同，规定了劳动者与企业享受的权利以及应尽的义务，保障双发合法权益的实现，人力资源法制化得到保障。由于需要对人力资源的取得、开发费用等都进行相关会计处理，有利于政府相关部门对于企业保障员工合法权益的保障情况予以监督，更好的处理劳务纠纷。
（二）人力资源会计运用的必要性
1、适应知识经济时代的需要。
世界已进入知识经济时代，并且在我国已初具规模，人才的作用不言而喻，目前衡量一个企业的综合实力，已经不再仅仅局限于企业的资产以及规模，拥有丰富的人力资源以及在人力资源方面的投入，成为评价企业竞争力高低的指标之一。随着企业的发展水平逐渐提高，对于优秀人力资源的需求就越大，不少企业想进办法挖掘更多优秀人才，因此也产生了许多促进人才流动相关的产业如猎头公司，并且电视上也开办了不少的求职类节目，具有很高的收视率。足见企业对于优秀人才的渴望，优秀人才已成为企业进步的助推剂。因此对其进行确认、计量与核算以适应时代的发展的必然要求。
2、政府宏观调控的需要。
随着我国经济体制深化改革的进行，保障劳动力市场供求平衡、优化人力资源结构配置已经成为改革工作方向之一，合理的政策需要建立在大量调研工作的基础之上，而调研需要的数据这些都需要通过分析人力资源的相关信息，而这些都可以通过其统计数据及会计报表中获得，因此需要建立并完善相应的会计体系，产生相应的人力资源会计信息，满足国家宏观调控的信息需求已经迫在眉睫，拥有了这些信息国家就能更好的通过宏观调控建立完善的人力资源市场以满足经济建设的需求。
3、满足不同信息需求者的需要。
知识经济时代，是一个信息爆炸的时代，信息需求者对于信息的大量需求已经不单
单仅限于传统财务报表的信息，信息需求者需要更为全面的信息，其中就包括企业人力资源相关信息。但由于传统财务会计只是单纯的把人力资源相关费用计入当期损益，没有把其看做企业的一项资产，没能清晰的反应企业拥有的人力资源情况并记录企业在相关方面的投入。报表使用者需要的这些人力资源方面的信息是传统财务会计无法提供的，为了满足使用者的需求需要建立相关会计体系满足不同信息需求者的需要。
4、企业加强内部管理的需要。
随着人力资源成本在企业成本中的比重日益提升，管理层需要掌握企业对于人力资产投资的数据信息，需要对人力资源投资进行统计进而更好的反应出人力资产投资的经济价值以及效益，以便于更好的进行人力资源进行管理，提高管理水平。以便于管理层重视知识与技术的投资与开发，使劳动力价值得到最大的发挥。这不仅提高了企业的产出，也尊重了人才，客观上激发了员工的生产积极性，使其发挥更大的价值潜能。
六、企业运用人力资源会计遇到的问题及建议
（一）企业运用人力资源会计遇到的问题
1、我国尚未形成一套完整的核算体系。
由于人力资源会计核算的复杂性及不确定性，致使我国乃至世界尚未得到一套完整的理论体系，主要表现在人力资源的确定以及计量方面没有一个标准，因此能够将其应用于实践的企业也是少之又少。并且我国对于人力资源会计的研究主要集中于理论研究，而且在我国尚有一部分人认为人力资本不应纳入会计核算体系中，这使人力资源会计在我国的推广更加艰难。
2、人力资源分配不均衡、市场不完善。
随着经济体制深化改革、农村出现了越来越多的闲置劳动力，这些劳动力大批涌向城市，这样一方面使城市劳动力过剩，另一方面导致农村年轻劳动者流失，导致人力资源不足，形成了农村与城市劳动力分布不均衡，城市化呈现畸形。并且许多进城务工人员没有一项技能，劳动者综合素质满足无法适应企业的需求。我国人力资源市场这些年来虽然得到了一定的发展，但相关法律法规并没有完善，地方保护主义、欺诈、劳动者权益维护等问题层出不穷，这些因素都使人力资源会计的发展举步维艰。
3、企业积极性不高。
政府鼓励创业的政策一经出台，中小企业便如雨后春笋般涌现出来，这些企业由于资金以及规模的限制，不具备其推广的条件，但大中型企业却缺乏相关的动力，尤其是上市公司里边，这些公司只有在上市伊始在报告中对企业的管理层状况进行披露，为的是让投资者了解情况，但在以后的报告中却少有提及。许多企业认为没有必要需要在报
告列示相关信息，并且也没有这个义务。传统财务会计基本就可以满足企业需求，并且并没有硬性规定要求企业必须具备人力资源相关信息。使企业运用人力资源会计的积极性不高。
4、会计从业人员能力偏低。
粗略统计我国约有1300万的会计工作人员，这还不包括不具备从业资格的人数，且大部分会计人员只有上岗资格，并没有考取相应的执业技术资格，对于相对复杂的财务工作无法胜任，执业能力偏低。在一些只需要会简单账务处理的单位更是如此比如部分事业单位。他们对人力资源会计了解的就更少了，甚至于没听说过，更有甚者有的小企业不设财务部门，由没有专业人员记账，电算化普及率也不高。因此，我国目前还不具备相应的人才基础。
（二）人力资源会计在我国推广的建议
1、继续深入理论研究，完善其相关体系。
完善的相关会计体系是其推的重要保障，尽管其计量以及核算存在许多争议，但是确认为企业一项资产确实公认的，这就需要加大研究力度，学习借鉴国外先进的经验，建立一套科学的计量核算体系和价值评价体系，同时在某些人力资源管理制度想对成熟的单位展开试点工作，不能老是学习认识而不去实践。相关部门也应该建立健全相关会计准则以及相关的法律法规使其在制度上得以保障。
2、健全人力资源市场，加大人力资源开发培训力度。
建立一个健全的人力资源市场保持人力资源的自由流动，不仅促进了劳动者找到适合自己的工作，使其人尽其能，另一方面使企业找到所需的各种人才。企业在开发培训人员这方面不能吝啬，要敢于投入，知识经济时代各项信息、技术都瞬息万变，为了保障员工的工作能力必须定期对员工进行培训学习。同时相关部门要维护劳动者的权利加强对人才中介的管理，防止欺诈等行为的出现，也要保障企业的利益不受侵害，对于劳动合同期间、完成培训学习就离开企业致使企业蒙受损失的人员要保障企业追讨损失的权利。
3、加强政府宏观调控。
实践是检验真理的唯一标准，我国人力资源不能再停留于认知上面，要敢于实践，但是人力资源会计在我国实践的企业寥寥无几，这就需要政府出台相关政策，使人力资源会计制度化，在国有企业、机关事业等单位率先展开试点工作，汲取相关经验，同时带动其他行业人力资源会计的推广。同时政府应建立与人力资源会计配套的相关工作如审计、人力资产审查等相关工作。
4、提高从业人员的工作能力。
人力资源会计的推广离不开强大的人才基础，这就需要提高目前从业人员的执业能力，因此必须加强会计工作人员的资格审查，进一步提高从业人员的综合知识素养，在深化学习相关会计专业知识的同时普及相关人力资源会计知识，在继续教育的同时，学习相关人力资源会计相关知识，对于企业在岗会计人员加强学习培训。
六、总结
知识经济的到来，传统财务会计已经暴露出它的许多缺点，其财务报表已不能满足所有信息需求者需要，人资源相关信息越来越重要，为了适应知识经济发展的需要，为了提高企业管理水平、为了满足政府宏观调控的需要，人力资源会计在我国的运用显得势在必行。我国也具备了一定其推行的技术条件、物质条件，但是还是存在许多难题的，比如理论还不是很成熟、没有实践经验等等都制约着人力资源会计的发展，尽管人力资源推广的道路布满荆棘但应该看到前途是光明的，一切新事物的发展都会遭遇挫折。因此需要专家学者的理论研究、政府的政策支持、企业对人力资源加强开发培训、从业者加强学习共同努力来促进人力资源会计的发展。同时不能仅仅满足于理论研究，还要加强实践工作，实践出真知，我国缺少的不仅是理论更多的还是实践经验，这就需要我们适当借鉴国外先进经验，另外也要自己实践起来，但不能急于求成否则只能适得其反，先在人力资源管理经验丰富的试点单位展开，以点带面，推动人力资源在全行业的推广。
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[19] 刘仲文. 人力资源价值会计模式探讨[J]. 会计研究,1997,(6):16-20.
致谢
美好的时光总是短暂的，短短的四年大学时光使我从一个懵懂的青年向一个逐渐成熟的成年人转变。在许昌学院我不仅学会了许多专业知识，也学会了如何与人更好的相处，在这里我要感谢和我一起住了四年的大学室友，以及辛勤培养了我四年的大学老师。感谢李慧老师对于我论文的大力支持，是她从开题报告伊始认真指导，我才能完成这篇文章，再次感谢许昌学院电子图书馆的丰富资源，使我写起论文来轻松不少。
浅论企业管理中的沟通 摘要：沟通是企业管理中的一项重要内容，能够起到促进决策、促进上下级协调和员工激励的作用。但在中国，由于受到传统文化中“面子”和“关系”因素的影响，企业管理中出现了沟通不畅的问题。在管理中，管理者可以从注意表达方式、选择有利的时机、增强下级对管理者的信任度和运用恰当的沟通技巧等方面进行解决。 关键词：企业管理;沟通;文化 沟通是企业管理中的一项重要内容。沟通是联系企业共同目的桥梁，是企业中有协作愿望的个人之间进行联系的桥梁。沟通过程中管理者与工作人员就企业的构想、使命、期望与绩效等信息进行交流，并共同努力完成目标。在企业内部的公共关系处理中，沟通是最重要的内容和手段之一。确保有效的沟通是企业内部沟通管理的核心目标。 一、沟通在管理中的作用 现代企业中，沟通无所不在。如果沟通的渠道长期堵塞，信息不通畅、感情不融洽、关系不协调，就会影响工作，甚至影
响到企业正常周转。沟通在管理中的作用是多方面的，其中突出的有以下四方面： 1.沟通有助于决策的制定。任何决策都会涉及到企业内部各个部门或者个人权、责、利的分配问题。在决策前，管理者就需要广泛地从企业内部的沟通中获取大量的信息情报作为决策的基础，以便迅速解决问题。沟通对于下属人员尤其重要，上级管理人员对于下属工作中的实际情况的了解往往不够全面，如果下属能主动和上级积极沟通反映真实情况并提出自己的建议供领导者做出决策时参考，则工作效率能得到促进；反之由于沟通不足，信息的不畅通会导致企业管理层做出不切合实际的决策。 2.沟通能提高企业员工工作的协调性。企业中各个部门和各个职务是相互依存的，依存性越大，对协调的需要越高，而协调的实现需要充分的沟通才能实现。没有适当的沟通，管理者对下属的了解也不会充分，反过来下属也可能对管理者所分配给的任务和要求产生错误的理解，最终导致工作任务不能正确圆满地完成，从而使企业的效益方面遭到损失。 3.沟通有利于管理者激励下属。在企业中建立良好的人际关系和组织氛围以达到提高员工士气的目标需要充分沟通的支持。在沟通中，员工与管理者之间除了需要技术性和协调性的信息外，企业员工还需要鼓励性的信息。它可以使领导者了解员工的需要，关心员工的疾苦，从而在决策中考虑员工的要求，以提高他们的工作热情。员工一般都会要求对自己的工作能力有一个恰当的评价。如果领导的表扬、认可或者满意能够通过各种渠道及时传递给员工，就会造成某种工作激励。同时，企业内部良好的人际关系更离不开沟通。思想上和感情上的沟通可以增进彼此的了解，消除误解、隔阂和猜忌，即使不能达到完全理解，至少
浅析人力资源会计 [论文关键词] 资源 [论文摘要]本文从人力资源会计的基本概念、背景、人力资源的产生与发展、必要性等几方面对人力资源会计的相关内容作初步的探讨。指出科学地确认人力资源，确立劳动者在企业中的地位，对合理有效地开发利用人力资源，适应知识经济发展，具有十分重要的意义。 作为影响当今世界大趋势之一的知识经济正在蓬勃兴起。而会计人员作为经济利益的鉴证人和协调者，在知识经济的发展过程中，曾经和正在发挥着重要作用，更面临着拓展新的研究领域和解决新问题的挑战，其中最为紧迫的课题就是关于人力资源会计的研究。人力资源会计最早是由美国密执安大学的会计学家赫曼森(Ｇ．Ｈermanson）于1964年在《人力资源会计》中首次提出的。此后，美国会计学会（AAA）、政府会计师协会(GAA)及全国会计师协会(NAA)等组织长期致力于人力资源和方法的探讨，但时至今日，人力资源会计尚未在会计实务中得到广泛的应用。究其原因，是会计界仍未建立起一套完善的人力资源会计理论，这样，人力资源就成为的必然性。下面，笔者将从人力资源的基本概念，人力资源的经济背景，人力资源会计的产生与发展，人力资源在我国建立的必要性四个方面对人力资源会计的相关内容做初步的探讨。 一、人力资源会计的基本概念 人力资源会计是人力资源与会计学的结合。其理论渊源来自古老
的劳动价值理论。家很早就对人力在财富创造中的作用做出了明确的肯定。人力资源会计可分为社会人力资源会计和企业人力资源会计。社会人力资源会计是把人力资源作为社会的经济资源而进行的的确认、计量、记录、报告和管理。它是从社会性的角度对人力资源进行会计处理，核算人力、计量人力投资形成的价值、评价管理方案、测投资效果、进行等。而企业人力资源会计则是把人力资源作为企业的人力资产进行确认、计量、记录、报告和管理。企业人力资源会计是利用人力资源成本和人力资源价值信息，进行人力资源管理，并根据企业生产经营规划进行企业人力资源需求分析和人力资源投资效益 分析、投资决策分析。 二、人力资源会计产生的经济背景 尽管经济学中很早就提出了人力资本的思想，但是人力资源管理与会计学的融合直到20世纪60年代才开始出现。人力资源会计的出现转变，在这一过程中，劳动力所从事的体力劳动与脑力劳动的比例发生了明显的变化。到20世纪60年代，这一转变的速度加快，随着知识密集与技术密集经济的发展，企业对员工程度的要求也有了提高，同时还需要对员工进行各种专门的技能训练，要招聘和培养能够适应企业需要的员工必须花费大量的投资，这使企业的资本结构发生了很大的变化。同过去相比，企业在员工招聘、日常管理、培训和员工发展等方面花费的资金大大增加，在某些企业甚至超过了对固定设备的投资。在这种情况下，传统的会计方法遇到了严峻的挑战。因此，继续沿用传统的会计处理方法必然会扭曲企业的资产负责表和损益
浅谈人力资源会计应用经济学 现代经济的发展越来越依靠通过教育、职业培训等专门投资所 提升了的人力资源素质，这就形成了TheodoreW.Schultz经典定义 的“人力资本”，经济学家逐渐视之为经济增长中独立的生产要素。在信息与知识经济越来越成为现实的背景下，企业竞争优势的塑造 与发挥在本质上越来越依赖于包括人力资本在内的知识资本的培育 与增强。另外，企业或组织中虽有专门的人力资源管理，但往往是 以多维度、多量纲的形式进行的，其提供信息的集约性不强，不利 于为相关决策提供综合性的相关信息，因而将这些分散的信息集约 地处理为综合性的货币化信息、将人力资源的业务管理与价值管理 有机地结合起来越来越有重要的现实意义。 一、人力资源会计的应用状况 人力资源会计基础性理论研究于20世纪70年代告一段落，80 年代开始在一些著名的欧美企业或机构尝试性地应用，比如美国银行、美国海军研究署等将它作为改善其人力资源管理的工具。应该说，欧美国家80年代的这轮应用人力资源会计的现象在一定程度上 是被动性的，主要是为了应对当时日本企业咄咄逼人的竞争态势， 促使其如何提高企业职工的劳动生产率。在欧洲的足球产业中，人 力资源会计也得到一定的应用。Morrow发现，在“博斯曼事件”之前，有18家英国足球俱乐部在其资产负债表上列示了其球员（人力 资源）的价值，主要是以球员转会市场上的支付成本估价；而其他 俱乐部则以整体的方式反映所有球员的未来价值（效用价值），无论 是买进的还是自己培养的球员。人力资源会计在瑞典得到更为广泛 的应用。90年代，对人力资源会计信息的需求已较为明显。许多利 益相关者，诸如人力资源部门、财务部门、公司顾问、工会、高层
论文：在企业管理中如何进行有效的沟通
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浅论企业管理中进行有效沟通的意义 在现代管理学中，沟通被认为是管理的灵魂，沟通在管理学中是指可理解的信息、思想、情感在两人或两人以上的人群中的传递或交换的过程，整个管理工作都与沟通有关。有效的沟通决定着管理的效率，效率就是生命。管理效率是现代社会各行各业管理工作的中心，通过有效的沟通，管理者可管理的角度以把组织的构想、使命、期望与绩效等信息准确地传递到组织人员，以更有效地实现组织改革，改善管理职能，协调组织成员行为以及使组织适应外部环境的变化等。 一、在企业管理中有效沟通的作用 1．可以促使员工对企业确定的目标任务达成共识 企业管理者要对员工进行目标任务的陈述，告知员工“我们的业务(任务)是什么？”和“我们要成为什么？”。企业管理者还要在听取员工的意见、建议后，及时进行研究，并将原陈述的任务和目标作出修改和完善。修改和完善后，还应再次对员工进行任务目标的陈述。员工和管理者通过这样的有效沟通，对企业任务和目标达成共识。 2．有利于收集资料与分享信息，实现科学管理 在竞争日趋激烈的现代社会中，信息的重要性对企业的发展具有重要的作用。有效的沟通可以使企业获得有关外部环境的各种信息与情报，如国际政治对经济环境的影响，国家的经济战略目标、方针、政策及国内外同类企业的现状与发展趋势，消费市场的动态，社会一般价值观念趋向的了解与把握等。企业的有效沟通有助于了解员工的合理化建议和思想动态，提高员工的积极性，洞察各部
浅谈人力资源会计的产生与发展(一) 一、人力资源会计产生的原因1、人力资源会计的理论基础来自于人力资本理论。经济学家很早就对人力在财富创造中的作用做出了明确的肯定。17世纪英国经济学家威廉·配第认识到人力的作用，他指出：“一个人，如果技艺高超，可以和许多人相抗衡。有的人，由于他有技艺，一个人就能够做许多没有本领的人所不能做的许多工作。”①配弟在其《政治算术》中根据劳动价值论，提出了“土地是财富之母，劳动是财富之父”的著名论断，充分肯定了人的经济价值。他还采用“生产成本法”计算出英国人口的货币价值。18世纪的英国经济学家亚当·斯密在其著名的《国富论》中提出了人力资本的思想。他指出，如果为使一个人具备完成某项工作所需要的技能而对他投入一定的时间和金钱，那么可以把他比作一台花钱买进的机器。为了获得能力而花费的费用可以被看作是在员工身上固定的已经实现的资本。J·B·萨伊指出，由于人的技艺和能力的形成需要花费成本，并可以提高工人的劳动生产率，因此，可以将其视为资本。马歇尔在其著名的《经济学原理》一书中指出：“所有资本中最有价值的是对人本身的投资。”②费雪在1906年发表的《资本的性质和收入》一书中首次提出人力资本概念，并将其纳入经济分析的理论框架。美国密苏里大学的斯科特（Scott）认为经过训练的技术人员永远是一项有价值的资产。20世纪中期以来，人力资本理论得到快速的发展。这一理论的代表人物西奥多·舒尔茨认为，人力资源是社会进步的决定性因素，但是并非所有的人力资源都是重要的财富，只有那些通过一定方式的投资掌握了知识和技能的人力资源才是一切生产资源中最重要的资源。他通过对农业问题的研究得出结论：促使美国农业生产量迅速增加和农业生产率显著提高的重要因素，已不再是土地、劳动者数量和资金投入量的增加，而是人的知识、能力和技术的提高。舒尔茨提出的人力资本理论，引起人们的广泛重视，并为人力资源会计方法的产生提供了理论基础。人力资本理论将资本划分为物资资本和人力资本两种形式，前者是指体现在物质形式上的资本，后者是指体现在劳动者身上的资本，由劳动者的知识、技能、健康状况等构成，它是通过教育、保健、劳动力迁移等支出所表现的人力资本投资形成的。随着人力资源管理实践的发展和理论研究的深入，人们逐渐认识到只有对各项人力资源管理和发展活动进行准确的计量与核算，才能对人力资源管理工作的经济效果和效率做出合理的分析与评价。因此人力资源会计就逐渐产生。人力资源会计正是经济学理论、会计理论和人力资源管理实践的发展相互融合的结果。2、人力资本的稀缺性要求会计把人力资本纳入其核算范围会计的产生和发展的历史告诉我们，它的存在是由资源（包括人力资源）的有限性与人类需求无限性之间的矛盾所决定的。会计存在着一种内在的要求，即要把稀缺的资源纳入自己的核算范围，从而帮助人们对其进行管理和资源配置。二战前，人们主要看重物质资源，发展也以财富为中心，人成了机器的附属品、会说话的工具以及增加财富的手段。由于历史环境并没有对人力资源的实际核算和计量提出现实的要求，因此但是经济学家并没有对人力资源会计进行深入的研究。而且传统的理论也不赞成将人当作资本和财富，所以过去人们也普遍反对把人力资本作为资本来分析。但随着经济的快速发展，在社会发展以及企业变迁的过程中，人力资源尤其是智力资本变得越来越稀缺，人力资源作为一种稀缺性资源进入会计学领域符合会计发展基本规律。3、全面反映企业资源要求将人力资源纳入会计核算范围20世纪60年代以前，由于人力资源地位较低，往往得不到企业契约其他方的重视，所以传统的财务会计只站在非人力资本投资者的角度，仅反映企业的财务资源。伴随着人力资源在企业契约中地位的不断上升，人力资源的价值越来越得到企业各方的关注，会计不仅需要反映企业的非人力资源状况，同时还要反映企业的人力资源状况，只有这样才能全面真实的反映企业的资源状况，这就推动了人力资源会计的产生。 4、人力资源会计是在一定的经济环境下产生的。尽管经济学中很早就提出了人力资本的思想，但是人力资源管理于会计学的融合直到20世纪60年代才开始出现。人力资源会计的出现有着特定的历史条件和社会环境。二战后，美国经济开始由重视工业生产向重视技术服务
人力资源会计浅论 众所周刘I,资产足指由企业过去经首或交易各项爭项形成的，由企业拥力或控制的.预期会给金业带來经济利益的资源。而人力资源作为?个组织中不可或缺的资源，与然也构成了?项匝要的资产。本文所闸述的人力资源会il主要是对那些作为资产进行?核算的臥力资源力的成本与价值进行确认、计応和报告的相关会计程序和方法，这是人力资源管理学与会计学相结合而形成的会计理论。虽然它是会计学科发展的个新领域，但对它的研究由来已久，门从1964年羌国密西根人学的郝曼森教授也次提出了人力资源会计这?概念之后，很多会计学者就开始了不懈的研究。到H前为止,人力资源会计已经初步形成了一套完善的理论体系。 -、建立人力资源会计的必要性 （■）财务倍息披露的需求 当今社会，如识已经成为企业重要的资源，这使得入力资源的w素在企业生产经营中起到r越来越重要的作用。所以，让财务信息使用者了解企业人力资源信息成为财务信息披露的?项朿要内容。 （二）企业生产经营决策的需要 I」前，在实际工作中，人多数企业会计将人力资源柑关支出全额讣入当期费川。这样虽然符合会il准则和相关税收法规的规定，但不能单独提供人力资源相关的投资悄况及相应的经济效果，同时也不能如实地反映出人力资源的经济价侑等方而的信息，不能为企业决策者制定经背决策，特别是不能为人力资源投资相关决策时捉供充足的信息。 （二）会计垓算原则的要求 现f」的会计核算办法某些方血与会计核算的原则也存在冲突。首先，拨照现行?的会计准则要求，会计核算时应遵循权责发牛?制原则，而目耐普遍的做丛足将人力资源投资全部计入当期费用，在?定程度匕违背了这?原则'权贵发牛制原则要求相关收入或期间费用的确认，不是以该期间内是否收到或付岀对应现金为标志.而应该根据相关业务是否真止归属该期间来确定。企业的人力资源投资.衣部分对企业损益的影响都要超过一个完幣的会计期间，拨照权责发生制原则的要求，该部分投资应作为资本化支出在以后的受益期分摊.梵欢，将人力资源投资支出费用化，不符合配比原则的要求。按照配比原则的要求, 企业在进行会计核算时,相关的收入与其成木、费用应当配比，应当归属于同?会计期间内的各项收入和与其和关的成本、费用，应出在该会讣期间内确认。这里的血比但括两方而的内容：杲相应收入与对应的成本数额的配比，即收支之间因果关系的配比;1是将一定期间的收入与相对应期间的成本费用相配比，即收支时间上的配比?这样才能合理地反映特定时期的经营成果，从而正确评价企业的经营业绩。将人力资源支出个部作为为期费用?必然导致低佔为期命利，而以后各受益期间的盈利乂会虚高。 二、人力资源会计的内容 （-）"人力资源“的确认 企业的人力资源是指能够推动整个企业发展的劳动者能力的总称。与传统会计不同，人力资源会il耍求将人力资源投资作为一项资产，即将相关投资支出资本化，血不是作为当期的一项期间费川。为什么要这样做呢？原因主要是以下儿点。一是人力资源投资影响着企业未来经济收益。人力资源是劳动者的能力，企业Z所以要对其投资就是希塑它能给门己带來预期的经济收益。目血丿、多数会计工作者认为人力资源给企业所带来的预期利益很堆合理地预讣与确定，所以不将人力资源投资资本化，确认为?项资产。但我们对资产的定义是11由企业过去经莒交易或各项事项形成的.由企业拥仃或控制的，预期会给企业带来经济利益的资源「人力资源投资完全符合这一定义。首先该投资是可以用货币计彊的。其次该项投资是，项可以取得预期收益的权力，而足企业能够悴制和利用的，所以人力资源投资是完全可以作为企业资产予以确认的。 （-）“人力资源力的会计核算“人力资源啲会il核算包括人力资源投资的初始计氐对符合资木化条件的人力资源资产的摊销、期末计价、损失确认以及相关资产的转俏等内容。在进彳J人丿J资源资产的核算时，应设立以卜儿个取本账戶; 一世人力资源资产囑户。该账户属于资产类账户，反映相应臥力资源资产”的增減变动悄况，梵件质类似于11 无形瓷产寫其借方反映当期对符合资木化条件的相关“人力资源资产詮的投资增加,贷方反映肖MT人力资源资产"的减少，余额一般在借方，反映企业当期期末?人力资源资产"的取得成木或丿力史成本。企业可根据需要按职工类別在木账户下设買二级账户进彳j明细核乩二是臥力资源资产累计摊销"账户, 该账广是“人力资源资产呱户的备抵科目.其发牛?额在贷从反映的足按定摊销率计算的相关臥力资源资产”摊销额，其借方反映相关人员因辞职、辞退、退休等原因
浅论人力资源会计 【主题词】人力资源会计人力资源成本会计人力资源价值会计确认计量报告无形资产基本内容建立条件 【摘要】本文从人力资源会计的定义、在我国建立的必要性、其基本内容、建立条件等几方面对人力资源会计进行了全面的论述。对人力资源成本会计和人力资源价值会计的关系，人力资源会计属于无形资产等问题作了一些探讨。 所谓人力资源会计是指对组织的人力资源成本与价值进行计量和报告的一种会计程序和方法。它是会计学科发展的一个新领域，是人力资源管理学与会计学相互渗透形成的新型会计理论，自从１９６４年，美国密西根大学的郝曼森首次提出人力资源会计这个概念之后，通过一大批会计学者的坚持不懈的研究，到今天，人力资源会计已逐步建立起一套较完善的理论体系，特别是知识经济时代的到来，更为人力资源会计的推广创造了历史性的契机。本文拟就人力资源会计在我国建立的必要性、其基本内容、建立的条件等方面内容加以讨论。 一．我国建立人力资源会计的必要性。 １．财务信息使用者的需求。知识经济时代的到来，使得人力资源的因素对企业经营成败的影响越来越大，投资者对人力资源信息的需求也越来越大，这是人力资源会计得以存在与发展的最根本的动因。 ２.内部管理的需要。现行会计将人力资源投资支出计入当期费用，不单独提供有关人力资源投资及其变动的情况、人力资源投资的经济效果以及人力资源的经济价值等方面的信息，因而也就无法满足人力资源的管理和控制对信息的需求。 ３．国家宏观调控的需要。通过人力资源会计所提供的信息，政府可以了解整个社会的人力资源维护与开发情况；同时，政府还可以运用税收等手段鼓励企业加大人力资源投资的力度，以保持社会经济发展的后劲。 ４．.财务会计核算原则的要求。事实上，单从会计核算原则来考虑，现行会计对人力资源的处理也有诸多不妥，一方面，将人力资源投资计入当期费用，违背了权责发生制的原则。企业在人力资源投资上的投资支出，其收益期往往超过一个会计期间以上，属于资本性支出，按照权责发生制的原则，应先予以资本化，然后在各收益期内分期摊销，而现行会计的做法却是将其全部费用化，作为当期费用入帐。这样的做法在工业经济时代还是可以理解的，因为在工业经济时代一方面人力资源会计投资在数额上占总投资的比重太小，人力资源的重要性难以体现；另一方面，人力资源投资支出的受益期不一辨别，其受益程度更是难以计量。但在知识经济时代即将到来，人力资源投资比重日益增大的今天，再将人力资源支出全部计入当期费用，势必导致会计信息严重失真。另一方面，将人力资源投资支出费用化，必然使各期盈亏报告不实，导致决策失误。将人力资源支出全部
企业管理中的有效沟通技巧1 企业管理中的有效沟通技巧 下面一些简洁而寓意深刻的故事，可能比我和其他沟通专家所著的专业文章对你更直接，更具有震憾作用和启发意义。 1、一只蚊子小心翼翼地飞到某人的左手上，环顾四周，确信没有危险了，于是就咬了下去。左手感觉到强烈的疼痛和奇痒，难以忍受，于是对右手说：“兄弟，看在我们是邻居的份儿上，你帮帮我，把叮在我身上的蚊子打死吧。”右手漫不经心地朝左手看了一眼，说：“那不行，你知道我打死一只蚊子要花费我多大的力气吗？反正我没让蚊子叮，我才不管呢。”这番对话被蚊子听到了，喜出望外，肆无忌惮地吸着左手的鲜血，直到小肚子被撑得鼓鼓的才满意地飞走了。 不一会儿，这只蚊子感觉又有些饿了，飞了回来，这次它叮在了右手上，右手感到一阵的疼痛，接着奇痒难忍，一看，原来是蚊子正在叮咬自己，抬头看了一下左手，真想请他帮忙把这只讨厌的蚊子打死，可是一想到刚才对待左手的态度，话到嘴边又咽了回去。但是疼痛和奇痒令右手实在无法忍受了，终于厚着脸皮，对左手说：“老兄，你看现在这只蚊子在叮我，我刚才真的是没有感觉到这么难受，求你帮帮我，打死它吧，刚才是我对不住你。”左手一笑，说道：“那不行，你知道我打死一只蚊子要花费多大的力气吗？反正现在蚊子也没叮我。”右手只好尴尬地笑了笑，叹了一口气，独自忍受着蚊子给自己带来的痛苦。 这只蚊子听到这里，高兴地手舞足蹈，吃得津津有味，然后
非常满意地“嗡嗡嗡”唱起了歌。 寓言点评： 右手不帮左手，是因为当时蚊子没有叮咬自己；后来，左手不帮右手，是因为左手在报复刚才右手生硬的态度。当蚊子遇到这么一对儿不互相协作的伙伴时，今后是不会再饿肚皮了。 管理启示： 企业中，员工的分工大多数是非常明确的。所以，“各人自扫门前雪，哪管他人瓦上霜”的现象久而久之就形成了，这对企业的发展非常不利，没有团队协作精神的企业是一个没有发展潜力的企业。我们都知道，做任何事，单凭一个人的能力是远远不够的，互相配合是快速高效完成任务的重要前提。这就为管理者提出了一个课题，如何创造团队氛围，如何能让自己的下属互相帮助？作为管理者，应该做到以下五点。 2、美国知名主持人林克莱特一天访问一名小朋友，问他说：“你长大后想要当甚么呀？”小朋友天真的回答：“嗯…我要当飞机的驾驶员！”林克莱特接着问：“如果有一天，你的飞机飞到太平洋上空所有引擎都熄火了，你会怎么办？”小朋友想了想：“我会先告诉坐在飞机上的人绑好安全带，然后我挂上我的降落伞跳出去。”当在现场的观众笑的东倒西歪时，林克莱特继续着注视这孩子，想看他是不是自作聪明的家伙。没想到，接着孩子的两行热泪夺眶而出，这才使的林克莱特发觉这孩子的悲悯之情远非笔墨所能形容。于是林克莱特问他说：“为甚么要这么做？”小孩的答案透露出一个孩子真挚的想法：“我要去拿燃料，我还要回来！！
本科生毕业论文 浅谈人力资源会计在企业管理中的运用 学院：经济与管理学院 专业：工商管理（会计方向） 2015年 5 月 独创性声明 本人郑重声明：所呈交的毕业论文（设计）是本人在指导老师指导下取得的研究成果。除了文中特别加以注释和致谢的地方外，论文（设计）中不包含其他人已经发表的研究成果。与本研究成果相关的所有人所做出的任何贡献均已在论文（设计）中作了明确的说明并表示了谢意。 签名：__________________ ______年______月______日
授权声明 本人完全了解许昌学院有关保留、使用本科生毕业论文（设计）的规定，即：有权保留并向国家有关部门或机构送交毕业论文（设计）的复印件和磁盘，允许毕业论文（设计）被查阅和借阅。本人授权许昌学院可以将毕业论文（设计）的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编论文（设计）。 本人论文（设计）中有原创性数据需要保密的部分为（如没有，请填写“无”）： 学生签名：_____________ ______年______月_____日 指导教师签名：_________ ______年______月_____日 浅谈人力资源会计在企业管理中的运用 摘要 人才在知识经济时代的作用不言而喻，为更好的对人才进行管理就有必要推行人力资源会计。本文首先将定义展开，弄清楚什么是“人力资源会计”进而阐述其相关基本理论。通过许多学者对于这门全新学科的研究了解人力资源会计的发展及运用是建设现代化企业、提高管理水平的大势所趋，结合我国大背景并分析其在我国运用的可行性及必要性。虽然人力资源会计主体有多种但笔者主要从企业这个会计主体分析人力资源会计的一系列确认、计量和报告的问题，并介绍一些简单的账务处理。然后以华为公司的案例，结合其独特的人力资源会计报表设计分析华为公司会计体系的合理性，并解读该体系能给企业带来的好处。然而除了华为以外在我国运用人力资源会计的企业少之又
浅析人力资源会计的确认 摘要：知识经济时代的到来，使得世界经济的竞争从物质资源竞争转向人力资源竞争，人力资源将成为决定企业乃至整个社会和经济发展的最为主要的资源，也是决定社会财富分配的最主要的因素，因此对人力资源的开发、利用和管理将是社会经济发展的关键性制约因素。而传统财务会计无法为企业提供人力资源的信息，于是人力资源会计的出现成为历史必然。本文将对人力资源会计的基本概念以及对人力资源会计进行确认存在的问题及解决办法作一些探讨。 关键词：人力资源；人力资源会计；资产 1人力资源会计的基本理论 1.1人力资源会计的定义 美国著名人力资源会计学家埃里克?弗兰霍尔茨认为“人力资源会计是把人的成本和价值作为组织的资源进行计量和报告的活动”。我国会计界对人力资源会计有不少定义，如：“人力资源会计是会计学的一个新兴分支，它是测定和报告企业人力资源的变动和现状，帮助决策者决定行动方针的一门新兴会计”。这与弗兰霍尔茨的定义差不多。通过上述分析，人力资源会计可以理解为，是用来确认和计量有关人力资源会计的信息，并将这些信息传递给有关利害关系人的程序。这一概念将人力资源会计的核算对象、核算方法和核算目标等内容均包含其中，比较全面。 1.2人力资源会计核算对象 1.2.1人力资源成本会计
人力资源成本会计就是对取得、开发和重置人力资源所引起的成本进行计量和报告。它主要为企业外部投资者、债权人和政府部门进行投资决策,宏观管理服务，其通常包括三项内容：①取得成本包括招聘、选拔、录用、调动等成本。②发展成本包括培训人员成本、误工损失。③持有成本包括工资及福利费、劳保费等。 1.2.2人力资源价值会计 人力资源价值会计，从产出角度出发核算人力资源的价值。人力资源价值是人力资源在其整个效益期间为企业提供有效的未来服务的能力。主要包括: ①内在价值：是人力资源自身的素质和其潜在的提供未来经济收益或服务的能力。②外在价值：是人力资源对社会或企业的贡献，它是内在价值通过实际工作程序表现出来的。③观念价值：是人力资源个人价值取向和社会、企业、他人对人力资源个人的尊重。 人力资源价值会计就是从人力资源产出的角度对人力资源所创造的未来收益进行计量和反映，从而为企业管理者和相关利益者提供完整的决策。 2人力资源会计确认存在的问题 2.1人力资源是否可以确认为一项资产 人力资源能够确认为一项资产是人力资源会计建立的最基本的前提条件。美国FASB对资产下的定义，即“资产是指某一特定主体由于过去的交易或事项而获得或控制的可预期的未来的经济利益。”国际会计准则委员会在1989年公布的《财务报表的编制与列示框架》
浅析我国的人力资源会计
浅析我国的人力资源会计 摘要 随着市场经济的不断发展，为了满足新时期、新形式下市场经济发展的需要，会计又分为多个学科，其中人力资源会计就是非常重要的分支学科之一。也可以说人力资源会计是市场经济的产物。人力资源会计在我国越来越受到重视，在我国建立人力资源会计是十分必要的而且可行的，首先，它是财务信息使用者的要求，其次，它是内部管理的需要。为使我国建立满足现代经济发展需要的人力资源会计，本文从对人力资源会计产生的背景及其在我国推行过程中所遇的问题出发，来说明在我国设立人力资源会计的重要性，以及如何建立好人力资源会计作用的途径，来论述人力资源会计。 关键词：人力资源会计；人力资源会计的确认；人力资源会计的计量 Abstract: Continuously develop along with the market economy, for satisfy lately period, the new form descend the demand of market economy development, the accountancy is again divided into several academicses, and among them, the human resource accountancy be one of the count for much branch academicses. Can also say human resource the accountancy is the outcome of market economy. The human resource accountancy more and more is valued at the our country and build up human resource an accountancy in the our country is very necessary and viable, first, it is a finance information the request of the user, secondly, it is the demand of internal management. For make our country establishment satisfy modern economy development the human resource accountancy of demand, this text from really recognize and calculated the treatise of problem to set out to the human resource accountancy, explain at our country establish the accountancy's importance of human resource, and how build up the path of good accountancy's function of human resource, discuss human resource an accountancy. Key word: The accountancy of human resource; the human resource accountancy really recognizes; the human resource accountancy calculate
摘要 随着知识经济的发展，人力资源将会逐步成为一个企业中最重要的“活资源”，开展人力资源会计研究对我国的经济发展具有重要的现实意义，同时对企业的生存发展有很大的影响。人力资源会计是会计学的一个新分支，它把人力资源作为企业的一种资产，把人作为有价值的组织资源，对人力资源进行科学的确认、计量和报告，使各部门合理有效的利用人力资源、合理开发人力资源。但是目前来说人力资源会计研究在国内还是属于发展阶段，研究不深入，很多人不太了解它到底是什么。所以这篇论文浅谈了个人对人力资源会计的理解，从人力资源会计的概念出发，理解人力资源会计的分类，三种核算对象——人力资源、人力资产、人力资本以及会计目标及基本假设，最后理解建立人力资源会计的重要性。 关键词人力资源会计核算对象会计目标基本假设 引言 周所周知，现如今有一种与农业经济、工业经济相对应的概念，就是知识经济。通俗地说就是以“知识为经济的基础”。知识经济在全球的发展已是一种趋势。知识将成为所有创造财富的要素中最重要的生产要素。所以高素质的人力资源将会成为企业乃至社会最宝贵的稀缺资源了。因此对人力资源的管理、核算就必不可少，人力资源会计的出现是适应经济发展的一种需要。 1 人力资源会计概述 1.1 人力资源会计概念 所谓人力资源会计，网上资料解释：它是一种与人力资源管理学相互结合、相互渗透所形成的一类专门会计学科，是对组织的人力资源成本与价值进行计量和报告的一种程序和方法，是会计学发展的一个全新领域。我个人的理解就是它是专门研究报告企业人力资源的一类会计，他们通过会计报告把企业的人力资源整体状况公式给公司股东、风险投资者等等。1.2人力资源会计分类 人力资源会计也有广义和狭义之分。广义的不仅包含企业的人力资源会计，还有社会人力资源会计。它是从整个社会的角度对人力资本进行确认、计量、报告和管理，是社会会计的范畴。而企业人力资源会计就是从企业角度对人力资本进行确认、计量等，这也是我们通常所说的人力资源会计，也就是狭义的人力资源会计。 2 人力资源会计的核算对象 2.1 人力资源 人力资源，这里指的是能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总和。它对经济和社会管理有着巨大影响，好的人力资源能使其他的资源得到合理有效地开发、利用。同时与其他资源一起，共同为企业创造价值，具有很大的能动性。而且与其他物质资源不同的是，物质资源在使用过程中会不断损耗、贬值，但人力资源却能够继续更新、发展，越用越灵活，在不断的变化和发展中能够实现更大的价值。 2.2 人力资产 人力资产是指企业在一定时期内拥有的或控制的、能以货币计量的、为企业带来未来经济利益的劳动力资源。它是一种人力资源，蕴藏着可能的未来收益，具有未来的服务潜力或获利能力，是企业的特殊资产。人力资产不具备实物的形态，企业的员工虽然具有实物形态，但是人力资产是指员工的服务潜力，这种潜力是无实物形态的，切不可把人力资产的载体——人与人力资产本身混为一谈。对应无形资产的定义与特征可以发现人力资产的特征和无形资产的定义及特征是相当吻合的，所以人力资产应该属于无形资产的范畴。 2.3人力资本
企业管理中的有效沟通 YKK standardization office【 YKK5AB- YKK08- YKK2C- YKK18】
北京××大学本科 毕业论文 题目企业管理中的有效沟通专业 班级 学号 姓名 指导教师 2017年5 月2 日
北京××大学 毕业设计（论文）任务书 题目企业管理中的有效沟通 专业学号姓名 1、主要内容： 在现代企业管理中，有效沟通成为平衡和调节员工心理的有力杠杆，是企业管理的重要手段。在企业管理中如何进行有效性沟通成为企业管理者在管理员工过程中的重要思考问题。通过有效沟通实现员工行为和企业发展目标的一致性，促进企业的可持续发展是本文的研究目的。希望该生从有效沟通的概念、特征、技巧、企业存在的沟通障碍及如何改善进行论述。 2、基本要求： 通过独立查阅10篇以上相关文献、资料，收集、综合相关信息并加以正确利用，结合所学知识理论对题目所涉及问题进行深入的分析、思考，形成自己的观点。论文要立论正确，论据充分，结论严谨合理；文理通顺，技术用语符合规范；图表完备、正确，结论具有一定的实际应用价值，格式符合北京工业大学本科毕业生论文的要求。 3、时间要求： 应积极主动的与指导教师进行沟通，按进度提交相应的材料和文件。 第1-3周，初选论文题目，围绕所选题目查阅、收集和整理资料，初定写作提纲和开题报告；第4-5周，完善开题报告，深入分析相关资料，完成论文初稿、中期调查表；第6-8周，根据指导教师反馈意见补充收集相关资料，完成论文二稿；第9-10周，修改完成论文三稿；第 11 周，按学校要求完成论文排版终稿，提交所有相关文件终稿。 4、主要参考资料： 1、谢朝阳搞好有效沟通工作促进中小企业管理[J].中国集体经济管理创 新，2008，（12）：56-57. 2、周小梅企业管理的工作核心[J].经济师，2013，（6）：271-272. 3、庞龙企业管理与有效沟通[J].管理世界，2013，（10）:82-83. 4、孙浩企业管理中管理者与员工有效沟通的技巧[J].中国高新技术产业， 2014，（1):159-160. 5、阙娟浅论现代企业的有效管理沟通策略[J].中国高新技术产业，2013，（3）：129-131。 完成期限：2017/5/7 指导教师签名： 2017年5月7日
【人力资源会计论文】浅谈人力资源与会讣的关系 会计是人力资源管理和会计学结合的产物，在新时代背景下，人力资源会讣有了新的发展。如今，人力资源会计与信息化技术紧密结合起来，促成了人力资源会计信息化这一产物的诞生，这提升了企业人力资源会让核算的效率。企业人力资源成本和价值的关系对企业决立投资方向、提升经营效益有着重要意义。企业人力资源会计核算的目标之一便是通过精确. 真实可靠的人力资源投资效益估算预测企业发展趋势，为企业未来的发展构思布局。 一、会汁视角下人力资源成本的核算原则 人力资源成本核算有其特征，人力资本与企业其它资本不同，人力资本具有很强的延续性，这意味着企业核算这一部分成本需要较长时间。为提升工作效率，同时降低企业财务风险，企业往往采取分期计算的原则核算人力资源成本。根据分期讣算这一计算原则，企业能够在某一较短的期限内确认人力资源成本状况，并及时将数据移入相关账户，形成准确的人力资本价值估算结果。企业还必须按照受益时间分摊的原则进行人力资源成本核算。从根本上看，企业投资人力资本的目的是为了获取利润，因此，核算人力资源成本必须充分考虑费用和收益的比例。最后，企业必须意识到〃相关性原则〃的重要性，在核算过程中排除一些与人力资源成本核算关系不密切的项目，如此才能真正做到科学il?算、准确评估。 二、会汁核算视角下人力资源管理的职能 随着我国市场的逐步放开，市场中企业的类型逐渐多样化，企业的人力资源管理模式也不尽相同，就算是同一规模的企业，其人力资源管理的规模和形式也可能差异巨大。这启示着我国企业要结合企业运行的实际需要建立完善的人力资源管理制度，不能盲目模仿先进企业的做法，忽视本企业运行的实际状况。当前，我国许多企业的人力资源管理并不合理，这直接导致企业成本消耗过大，经营效率低下。从会讣的角度看，企业应当科学合理地在各部门间分配人力资源，同时要使单位人力资源与物质资源保持在一个合理的比例，确保企业已有的人力、物力资源都能发挥最大的资本效益。 三、会汁核算视角下人力资源管理的途径分析 （一）人力资源管理制度以权能交易为。事实、权益构成为内容企业要制圧完善的人力资源
新疆农业大学 文 献 综 述
人力资源会计研究现状文献综述 220132068 艾克热木江 摘要：“人力资源会计”这一概念起源于美国，从1964年至今，国际上对于人力资源会计的研究已经逐步完善，也有了较好的发展。而目前我国的人力资源研究的现状却是不容乐观，本文通过几篇人力资源会计论文的分析总结，旨在简要阐述我国人力资源会计研究中存在的问题和今后的发展方向。 关键字：人力资源会计、研究、现状、发展 引言 人力资源会计作为会计新领域的一个分支，基于衡量人自身价值的需要，运用会计的计量技术应用于衡量人的价值，主要是计量人力资源、提供人力资源信息的一种会计程序和方法。我国对人力资源会计的研究起步较晚，从20世纪80年代开始结合我国国情进行研究，虽然近些年来对人力资源会计的探讨是卓有成效的，但是在实务上并没有得到运用。为此，我们有必要对人力资源会计研究的现状进行分析，为今后的发展指明方向。 一、人力资源会计研究的背景及发展进程 人力资源会计起源于20世纪60年代，发展十分迅速，进入80年代后由于现实的需要人力资源会计在学术研究和实践工作中都进入了一个新的前所未有的发展阶段。然而中国对其的研究则是从80年代开始，主要是对国外的理论研究进行翻译，理论上的发展极其缓慢，实务上也基本没有得到任何运用。1980 年，我国著名会计学家潘序伦发表文章，成为国内第一个提出要重视人力资源会计研究的人,告诉我们既要计量人才成本也要注重效益。1986年，陈仁栋翻译出版了《人力资源会计》，也成为国内首次系统性的介绍人力资源会计的人。随后，许多介绍人力资源会计的理论文章也出现在了报刊上。 20 世纪 90 年代以后，我国学者从引进、介绍人力资源会计转为研究为主。但目前而言，不管是理论还是实务，发展都不容乐观，存在很多的不足之处。 二、人力资源会计研究现状 （一）介绍性研究成果较多，创新性研究较少。 我国从20世纪80年代开始研究人力资源会计，但基本都是翻译介绍国外的研究成果，自己独创的成果少之又少。直到20世纪90年代以后，才逐步转为研究为主。而目前面对诸多的问题，仍然没产生多少具有创新性的研究成果。（二）对基本理论研究较多，而如何应用于实践的操作性研究较少。 从人力资源会计的引进介绍开始，我国就其理论方面进行系统性的介绍，到90年代进行理论研究，也有了不大不小的收获。可是就其在实践中的操作性研究少之又少，没有运行到实践中，在实务界的发展还有待提升。 （三）阐述必要性较多，研究可行性较少。 许多会计理论界的学者纷纷发表文章表示我们必须大力推行人力资源会计，
131145 人力资源论文 浅析人力资源会计 一、人力资源会计的内涵 人力资源是一种宝贵的无形资产，是指能够创造物质和精神财富，对经济发展起重要促进作用的劳动人民的总称。而人力资源会计正是由人力资源引申出来，是人力资源管理在会计核算上衍生出的新学科，指运用会计程序对人力资源进行计量和分析，将抽象的人力资源转换为可以在财务报表中反映的直观数字，帮助企业了解并分析内部生产经营情况，从而作出科学合理的决策。 二、我国人力资源会计发展的现状 我国人力资源理论已发展到较成熟的阶段，但由于我国引入人力资源会计理念的时间较短，导致其还存在着许多方面的不足，突出表现为以下几点： （一）我国人力资源会计理论研究落后。人力资源会计作为一门新兴会计学科分支，越来越成为企业人力资源管理中不可或缺的一部分。但由于人力资源会计理论在我
国发展时间较短，同时受传统人力资源管理理论与会计学理论的影响，导致它还未真正将两者融合起来形成一个完整的学科体系。一方面，是由于我国人力资源会计研究机构建设不健全，对相关理念研究不全面、不深入，很多时候都是将国外理论生硬地应用到我国的具体实践中，没有根据我??的国情进行创新，导致其无法发挥应有的作用。另一方面，由于传统思维根深蒂固，企业管理人员对人力资源会计的认识并不准确，很多研究理论仅仅停留在理论方面却没有真正执行，缺乏可利用性。 （二）人力资源会计工作计量不精确。关于人力资源会计工作的计量方法有很多，我国企业内部常用的是历史成本法、机会成本法及重置成本法。但由于人力资源特有的难以量化性，导致迄今为止每一种方法在实际运用时都还存在着诸多不足，尚未形成一套科学的计量体系。人力资源计量的不精确，使其无法正确估量员工给企业带来的经济效益，不利于管理者作出科学的决策。 （三）人力资源会计信息披露不合理。一方面，由于我国并未对人力资源的披露作明确规定，因此企业为保护重要信息，所披露的财务会计报告中着重于企业的资产、负债、现金流量等资金信息，对于人力资源信息的披露很少。另一方面，由于人力资源的不稳定性，加之企业内部