劳动力计划保障措施 劳动力计划是确定暂设工程规模和组织劳动力进场的依据,合理有序的安排进场计划,是工程顺利进行的有力保证,避免窝工和人力资源的浪费,保证工程安全、顺利、连动进行。 一、施工阶段的划分 根据现场勘察结果,和对施工工期的考虑,准备将工程分为4个阶段,每一个阶段自成体系流水施工(流水作业中包括机电交接时间,4个施工工段平行施工,同时施工。总工期***日历天,每段高峰时间装修人员将达到150人以上。 二、管理系统 本次工程我公司成立了项目部,下辖技术部、材料部、质检部、设计部,对整个工程负责,对人力资源进行全方位控制。这种组织机构设置与项目管理发相适应,确保本工程项目部都能根据复杂多变的情况迅速作出反应,有效地解决各种问题,杜绝矛盾升级,相互推委及久拖不决的现象。 三、劳动力部署 1、施工动员及交底, 若我公司有幸中标,我们将充分利用开工前的前期准备时间,对本工程施工管理人员及施工操作人员进行施工前开 工动员和施工及技术交底工作,其主要内容为: 1介绍工程基本情况和场地使用划分安排; 2做好施工后勤工作的组织安排; 3讲述工程施工特点、施工方法及应特殊注意事项;
4明确本工程项目的管理班子、管理层次、管理职责、管理措施和管理要求及相关奖罚制度; 5强化施工安全意识、质量意识、工期意识、文明施工意识、大局意识、协调配合要求、环保意识等方面的教育; 6强调本工程施工作业的特殊要求和管理措施。 经过动员及交底使参加施工人员了解施工基本情况,清楚施工特点和注意事项,做到心中有数,提高思想认识,振奋工作精神,以饱满的工作热情高昂的士气进场施工,保证按期完成任务。 2、劳动力落实保证措施 1根据施工方案实施要求及施工进度计划和劳动力配置需要计划的要求,提前落实安排和组织劳动力进场,并建立相应的组织领导体系和管理保证制度; 2在做好上述需求计划落实之后,应另外做好施工劳动力安排预备计划,以备在必要时能够随时召集调用,作为确保合同工期的一项必要措施。 3、劳动力准备: 为满足工期要求,经公司劳务处对劳务分供方评审,选 用有丰富经验的队伍进行施工。
企业视角下的人力资本投资 时间:2009-10-17 18:40 作者: 本站编辑来源: 华南期刊网查看: 102次 [摘要] 经济学视角的人力资本理论并没有将企业作为人力资本投资的主体，管理学视角的人力资本理论又主要侧重于人力资本和人力资本投资的重要性，对作为微观经济主体的企业如何提升人力资本存量和最大限度地发挥人力资本的潜能并没有给予足够的重视。本文认为企业通过激励资源的优化组合能激发员工提升个体人力资本存量的主动性和积极性，从而提升企业总的人力资本存量，并能促进员工最大限度地发挥人力资本的潜能，为企业创造财富。 [关键词] 企业；人力资本；人力资本投资；激励 一、人力资本理论的发展 农业经济时代，农民或农民阶层是创造社会财富的主体，土地则是最重要的生产要素；工业经济时代，创造社会财富的主体变成了工人或工人阶层，货币资本上升为第一生产要素，资本和劳动力的投入是经济持续增长的决定性因素；在知识经济时代，知识资本或者说智力资本成为第一资本以及重要的生产要素。与传统有形的物质资本相比，知识资本这种无形的资本可以被反复使用，不断增值，具有连续增长、报酬递增的特征。据苏联学者的统计，在机械化程度较低的条件下，体力和脑力劳动消耗的比例大约为9∶1；在中等程度的机械化条件下，比例约为6∶4；在知识经济时代，劳动与知识的结合达到新的水平，体力与脑力耗费的比例将变为1∶9。但是，社会的进步和发展、财富的创造和增长以至于企业之间的竞争状态并不是取决于知识本身，而是取决于掌握知识、应用科技的人，即人力资本。 古典经济学家亚当·斯密(Adam Smith)在他的《国富论》(1776年)中提出了人力资本的思想，后来经济学家欧·费雪(Irving Fisher)在《资本的性质和收入》(1906年)中首次提出人力资本的概念，并将其纳入经济分析的框架。但由于那时物质资本仍是生产中的决定性因素，所以人力资本理论并没有受到应有的重视。后来世界经济的发展呈现出与传统经济学的经典理论背道而驰的现象：美国出口的大部分产品不属于资本密集型而是劳动密集型；产出的增长率远远超出了生产要素投入的增长率；工人的劳动时间在减少，但收入却持续增长，经济增长中出现了用传统的经济增长理论(即用生产要素的增长解释经济的实际增长)无法解释的“余数”。为了寻找这个“余数”的解，许多经济学家从不同的角度进行了探索，而美国芝加哥大学的西奥多·舒尔茨(Theodore W Schultz)提出的人力资本理论无疑是最具震撼力的。他的题为《人力资本投资》的演讲(1960年)和其他一系列文章(20世纪50年代未至60年代初)都阐述了人力资本的概念和性质、人力资本投资的内容与途径、人力资本在经济增长中的作用等思想，这些都是现代人力资本理论的奠基之作。后来，美国的爱德华·丹尼森(Edward Denlson)通过实证计量方法，说明了人力资本在经济增长中的作用，他通过精细的分解，得出美国1929年至1957年期间的经济增长有23%归功于教育的发展，即对人力资本投资的积累这一结论。在另一个领域，美国经济学家雅各
题目:人力资源资本化——人力资源管理的新要求 完成期限：2０14年1 月3 日至201４年5月５日学习中心年级２0１２级 专业工商企业管理指导教师 姓名学号121092３5３0４0 接受任务日期2014.1.15 批准日期2014。 1.１8 摘要 知识经济时代的到来，决定了企业人力资本的蕈要价值和地位。同时，又为人力资源资本化创造了条件。中国有着丰富的人力资源储备，但人力资源并不能自发地转化为人力资本。如何实现人力资源资本化,为经济社会发展做出贡献，是管理的重要任务。 本文围绕人力资源向人力资本的转变问题，集中对人力资源和人力资本的概念，人力资源与人力资本的区别与联系，以及对人力资源资本化框架进行分析，从中得出人力资源资本化的实施途径,并对其进行详细阐述，从而形成具有指导性的实践措施，丰富了人力资本管理理论. 论文共分五大部分，第一章,引言。第二章,文献综述.对人力资本理论发展和人力资源管理理论进行了回顾和综述,并对人力资本和人力资源概念的界定，理清二者相互关系。第三章，对人力资源资本化流程进行分析,构建了人力资源资本化框架，并对人力资源资本化的投资手段、人力资源资本化过程中呈现的渐进性进行分析。第四章，具体介绍人力资源资本化的实施途径，分别从招聘、培训,激励,考核四方面进行系统分析。第五章,在对人力资源资本化综合分析的基础上，提出人力资源资本化的支持系统，通过对企业文化和人力资本风险管理的分析，为资本化的顺利进行提供支持平台。在各章的具体分析过程中,除了采用经济学的理论外，还采用心理学、管理学的理论分析,使得对人力资布匀分析更加全面和深刻，运用其指导人力资源资本化这一研究更加具有科学性。其旅，构建了人力资源资本化框架，并对人力资源资本化实施途径进行详细阐述，从矿勾实现人力资源向人力资本转化提供理论依据。 关键词:人力资本；人力资源；人力资源资本化 人力资源资本化——人力资源管理的新要求知识经济时代，人力资源不会自发地转化为人力资本,它只有通过各方努力才能
1、一般能力，即基础性能力；完成特定工作的能力，如生产技能；组织管理能力；资源配置能力。实际上，区分了一般型、技能型、管理型和专家型四种不同类型的人力资本。此外，国内学者还有同质人力资本与异质人力资本之分；一般人力资本与特殊人力资本之分等等。 2、根据人力资本的价值和独特性对企业内人力资本进行划分为四种类型。 第一类型的人力资本具有高价值并且是独特的，即这些员工拥有特定于企业的技能，这些技能在劳动力市场上难以获得，并且员工为企业带来的战略性利益远远超出雇佣和开发他们的管理成本。 第二类型的人力资本同样具有高价值，但员工拥有的技能在劳动力市场上可以广泛获得，其拥有的技能是低独特性的。 第三类型的人力资本拥有普通的技能，具有有限的战略价值，企业可在劳动力市场上非常容易地获得这些资源。 第四类型的人力资本在某种程度上是独一无二的，但他们在创造客户价值并不具有直接的作用。 针对以上的情况，我们应该针对不同的人力资本进行差异化培训： 1.对于高价值和高独特性的人力资本，企业将其视为产生竞争优势的核心员工，从战略上对其进行内部开发。企业应加大投资力度，广泛深入到培训员工来开发特定于企业的独特技能。高科技企业的工程师，他们能够为企业创造重要的客户价值。一旦这些核心员工离开企业，就会把核心技术带走，这无疑会给企业造成巨大损失。企业可以对这类员工进行内部培训，加强企业员工独特性技能的培养。为完成培训工作，企业还可以制定详细的员工职业生涯规划，并监督该规划的实施，以鼓励员工建立更有利于本企业而不是其他企业的个体化学习。可以采取一些国外广泛采用的培训方法，如交叉培训消除由于细致分工使员工对枯燥单一工作所产生的厌烦感（综合、心理） 2.对于高价值而非独特性的人力资本，企业将直接从市场获得。例如，拥有标准化会计技能的会计师，相对于第一类人力资本，这类员工不太可能得到更多的培训与开发，因为雇员拥有的技能并不是雇佣企业独一无二的。但企业对这类员工的培训应着重于加强其对企业的忠诚感。在培训的过程中要加入观念的培训特别是企业价值文化的培训，从而减少这类员工的流失率。 3.对于低价值的，且很容易在开放的劳动力市场上获得的“公共知识”类技能，如普通文秘、后勤人员、维持人员等，这些人员都可以向一些提供服务的员工。由于这些雇员都是共性的，如果企业对其进行培训开发，一旦员工离开企业岗位替补比较容易。 4.第四类人力资本通常指那些从事基础研究，不直接从事产品的生产和服务活动的工程师、程序员和科研人员等。这类人力资本使企业处于两难境地，其独特性决定了完全依赖外部资源难以得到适用的技能，而如果完全内部化则成本过高。对这类人力资本的培训，应集中于促进过程和团队建设、沟通机制、交换程序、工作程序、指导关系等旨在促进信息共享和知识转化的活动。 对不同类型人力资本的培训并不意味着一成不变。企业应通过在职经验式培训增加员工内隐知识，而不是可迁移到竞争对手中的外显知识来投资于人力资本，从而提高特定于企业的人力资本的价值。
劳动力和材料机械设备投入计划及保证措施 文件管理序列号：[K8UY-K9IO69-O6M243-OL889-F88688]
劳动力和材料、机械设备投入计划及保证措施 1劳动力投入计划 施工劳务层是在施工过程中的实际操作人员，是施工质量、进度、安全文明施工的最直接的保证者。故我公司在选择劳务层操作人员时原则为：在我公司劳务优良的人员名册中选择具有良好的质量、安全意识；具有较高的施工技术等级；具有相类似工程施工经验的施工劳务人员。 劳务层的划分为三大类：第一类为专业化强的技术工种，其中包括机操工、机修工、维修电工、焊工等，这些人员均为我公司曾经参与过相类似工程的施工，具有丰富的经验，持有相应之上岗操作证的人员。第二类为普通技术工种，配备包括木工、石工、钢筋工、混凝土工、绿化工、水电安装工等，并施工过类似工程施工人员为主进行组建。第三类为非技术工种，此类人员的来源为长期与我公司合作的成建制施工劳务队伍，进场人员具有一定的素质。 劳务层组织由公司人力资源部根据项目部的每月工程的工作量、进度、质量要求，选择确定具有农村公路工程施工能力、经验丰富的劳务队伍，并办理好各项用工手续，在全公司进行平衡调配，并以确保施工顺利为最基本之原则。 2机械投入使用计划 2.1施工机械的配置 根据施工组织设计确定的施工方案，我们将充分发挥本公司的机械优势，调集各种所需的机械设备，加大投入，保证本工程顺利完成。 2.2机械设备调配保证措施 1、机械设备由公司根据项目部计划安排要求，确保按时投入。 2、项目部配设机械设备专管员，负责机械设备的内部调配，以及安装调试，确保机械设备进场时即能投入使用。 3、机械操作人员均持证上岗，减少操作人为故障和损坏。 2.3机械设备配备计划 本工程采用先进的设备保障，满足工程需要的机具设备，测量仪器先进齐全。专业技术人员操作机械设备，并经常进行日常维护和保养，使机具设备时
浅谈企业人力资本投资风险研究 关键词：资本人力资本投资风险控制机制 提要人力资本投资已成为企业的重要组成部分。人力资本投资的成败直接关系到企业的可持续发展。人力资本具有能动性、投资连续性、不可转让性及异质性，这导致人力资本投资存在较大的风险。本文分析企业人力投资的风险来源，并提出风险防范对策。 一、企业人力资本投资相关概念 （一）人力资本的定义。早在上世纪六十年代舒尔茨就将人力资本定义为：“人力资本是相对于物质资本和金本而言的，是指体现在人身上的，可以被用来提供未来收入的一种资本，是指人类自身在活动中获得收益并不断增值的能力。”我者李忠民认为，人力资本是指凝结在人体内，能够物化于商品或服务，增加商品和服务的效用，并以此分享收益的价值。在胡学勤、李肖夫的著述中人力资本则被描述为是随知识、技术、信息商品化，通过对劳动力投资，由劳动力资本转化而来的能够实现价值增值
的一种特殊劳动力资本。李健民对人力资本分别从个体与群体两个角度做了界定。从个体而言，人力资本指“存在于人体、且具有经济价值的后天获得的知识、技术、能力和健康等质量因素之和”。从群体而言，人力资本指“存在于一个国家或地区群体每一个人体之中，具有经济价值的、后天获得的知识、技术、能力及健康的质量因素之整和”。以上定义都能反映出一些人力资本的特征和本质。 笔者认为，从根本上讲人力资本的属性还是一种资本，人力资本是通过后天学习获得，人力资本是与所有者自身自然不可分割，人力资本是一个长期积累存量。 （二）企业人力资本投资概念。舒尔茨在《人力资本投资》一书中，他把人力资本投资范围和内容归纳为五个方面：①卫生设施和服务的开支；②在职培训；③正规的初等、中等和高等； ④不是由商社组织的成人教育计划，特别是方面的校外学习计划；⑤个人和家庭进行迁移以适应不断变化的就业机会。 企业人力资本投资，则是指以企业为投资主体对人力资本进行一定投入，以增加人的知识存量、提高人的技能水平以及改善人的健康状况，并期望能获得回报的一种投资行为。人力资本投资是一个多层次的整体系统。 （三）企业人力资本投资风险概念与特征分析 1、企业人力资本投资风险定义。人力资本投资风险是指企业进行人力资本时，由于不能准确判断未来不确定影响因素的变化，而导致收益的不确定性或投资损失发生的可能性。 2、企业人力资本投资的特点 （1）人力资本投资渠道多元化。人力资本的基本功能在于开发和积累人的知识、健康和能力。可以通过在职培训或者“干
区资源要素市场化配置改革总体方案
**区资源要素市场化配置改革总体方案 是贯彻落实党的十八届三中全会精神、全面深化改革的开局之年，也是推进要素市场化配置改革的攻坚之年。结合我区实际，现就加快推进要素市场化配置改革制定本实施方案。 一、总体要求 （一）指导思想 以党的十八届三中全会、省委十三届四次全会精神为指导，围绕“奋战五年、再造**”的总目标，以大幅度减少政府对资源的直接配置、优化政府保障公共服务、促进公平竞争、推动可持续发展为主线，深入推进资源要素市场化配置改革，着力破除要素配置中的体制性障碍，提高要素配置效能和节约集约利用水平，为建设长三角都市圈中清丽、富裕、乐居的现代化生态型水乡魅力之城提供动力和保障。 （二）基本原则 ——立足于要素配置方式向更好地发挥市场基础性作用转变，正确处理政府和市场的关系，不断提高要素配置效能。 ——立足于经济增长方式向创新驱动转变，强化内生动力，提升产业层次，引导和倒逼企业转型升级。
——立足于政府管理方式向公共服务型转变，完善公平、公正、公开的政策制度，提高服务效率，优化发展环境。 二、主要目标 ，健全完善公平、公正、公开的亩产效益动态综合评价排序机制，形成要素差别化配置和“腾笼换鸟”激励倒逼机制，加快建立完善地方金融、创新驱动和要素交易体制机制。到，土地、能源、资金、人才、环境容量等要素配置中的体制性障碍取得实质性突破，基本形成集约、高效的要素市场化配置机制。 经过3-5年的努力，到全区力争腾退低效用地，规模以上工业企业单位工业增加值能耗水平、单位GDP能耗和万元工业增加值用水量低于全市平均，新增工业用地亩均投资强度、规模以上工业企业亩均投入、亩均销售和亩均税收达到全市先进水平，主要污染物排放量完成市下达目标，重点整治行业整治工作取得明显成效，全区发展质量和效益明显提升。 三、主要改革任务 （一）完善公平、公正、公开的亩产效益综合评价排序机制。 1. 制定工业企业绩效综合分类管理办法。坚持以“亩产论英雄”的发展理念，经过对亩均用地税收、亩均用地增加值、单位用电增加值、单位用电税收和全员劳动生产率等5项指标作为基本评价标准，根据各项指标的加权核算得出企业单位效益水平指数，结
人力资源资本化——人力资源管理的新要求 吕寿福 摘要：随着科学技术的迅速发展，以微电子为标志的信息时代，对人力资源管理提出了更高的要求。本文从三方面浅谈中小企业人力资源管理。一、人力资源的主导思想是以人为中心的管理思想。二、我国中小企业人力资源管理现。 三、中小企业人力资源管理对策及实施办法。 关键词：企业人力资源管理要求 随着科学技术的迅速发展，，以微电子为标志的信息时代，对管理提出了进一步的要求，人在工作中的能动性对工作的效率和质量具有更重要的意义，人力资源管理思想基于此要求而产生。我国中小企业约占企业总数的99%，在国民经济中占有举足轻重的作用。中小企业在国民经济中的地位及中小企业人力资源管理现状，要求中小企业在发展过程中应重点解决人力资源管理这一重大课题。我是在中小企业人事部门工作的，在工作中对人力资源管理有了大胆地尝试，下面三方面浅谈中小企业人力资源管理。 一、人力资源的主导思想是以人为中心的管理思想
从西方发达国家的管理发展阶段看，早期的工业心理学家和以泰罗为代表的古典科学管理学派，是人力资源管理的最初阶段，管理的中心是如何通过科学的工作方法来提高人的劳动效率。人事管理是人力资源发展的第二阶段。随着社会经济和文化的发展，古典的劳动管理已经不再适应管理的要求，一个较为完整的人事管理体系逐渐建立起来，提出了体系化的人事管理思想，建立了一些人事管理的模型。这些模型主要强调以“工作”为中心的管理。例如，在招录人员的时候，强调人对工作的适应性；对员工工作绩效的评价标准，取决于工作的要求；工资分配的标准根据工作的特征来制定等。这种管理思想和方法，在当时的社会经济条件下，取得了满意的效果。 随着科学技术的迅速发展，对人力资源管理提出了更高的要求，人力资源的主导思想是“以人为中心”的管理思想，这种思想着重寻求“人”与“工作”的相互适应，把人的发展和企业发展有机地联系起来，因此人们把人力资源管理时代成为人性回归时代。 在我国，人力资源的概念已广泛被企事业管理者接受，但是人们对于什么是人力资源，似乎并不是很清楚，在实践中人们对此各持己见，智者见智，仁者见仁。有人认为，这是一个纯学术问题，其实这是一个非常重要的认识问题，对人力资源概念的不同理解，将导致管理者采取不同的管理方式与策略。 所谓人力资源，我认为是指一国或地区基本已经开发的、具有劳动能力的总人口数，对于企业来说，就是指那些有正常智力、能够从事生产活动的体力或脑力劳动者。“人力资源”不再把“人”看作一种“劳动要素”而是将“人”视为一种资源，与物质资源、信息资源构成企业的三大资源。人是一种活的资源，它与其他资源有本质的差别，这种差别主要表现在以下几个方面：
人力资本在企业中的地位和作用 【摘要】人力资本作为一种新生事物，已越来越被企业所重视。文章主要就人力资本在企业中的地位和作用进行阐述。 【关键词】人力资本；地位；作用 随着企业改革的不断深化，淮安市的国有企业改制工作已步入新进程。在国有企业的改制进程中，国有股份全部退出，由企业经营者及企业员工持股，认购国有股份，国有企业将逐步转化为民有民营。企业改制的最终目标，就是要建立现代企业制度的企业中将从企业产权结构、法人治理结构和企业文化等三方面对企业产生积极的影响。 人力资本作为一种新生事物，与人力资源相比较而言，是两个非常容易混淆的概念。其实二者是有区别的，人力资源，通常是指企业员工整体的劳动素质、生产技能和知识水平等，培养手段是不断招募优秀员工并对现有员工进行职业技能的教育和培训。而人力资本指的是劳动者投入到企业中的知识、技术、创新概念和管理方法的总称。具体来说，它仅包括企业中的两类人，一类是掌握核心技术的技术人员，另一类是具有企业家素质的经营者。在改制后的现代企业中，人力资本对企业的影响将越来越重要，有时甚至是决定性的。 在资本市场日益成熟的今天，每个企业的经营者都有一定的营销和管理方面的经验和常识，但只有那些眼光锐利，分析判断准确的经
营者才能作出正确的决策，这种高素质的经营者就是企业家。企业家的对企业的巨大推动作用是毋庸质疑的。改革开放以来，我国很多企业乃至一个地区的发展可能就靠一两个人的带领，人们通常贯之以“能人经济”（华西村的发展即是最好的例证）。假如在同一区域同一行业有相同规模的两个工厂，派两个能力差异很大的人分别担任厂长，其收益肯定不一样。那么对于多出来的那一部分收益，我们既不能归之于资本，也不能归之于劳动，而只能归之于企业家的个人才能，我们同样称之为人力资本。 一、人力资本对企业产权制度构造的影响 在传统企业形式中，企业的产权是以企业成立时法定货币资产的出资为标志和起点的，即出资方依各自出资多少拥有企业产权，而经理、技术人员等只是资方的雇佣劳动者。劳动者按工作量取得相应的报酬，并没有企业的产权，也就没有对企业的收益权和处分权。在这种产权构造中，货币资本是主动方，而劳动力处于一种被动的、受支配的地位。但在人力资本出现并且作用日益凸显以后，企业中已不再是货币资本一统天下，人力资本开始拥有了部分产权。而且，二者的关系正发生了某种逆转，货币资本逐渐变为被动资本，而人力资本逐渐变为主动资本。企业的产权构造发生了悄然的变化。 相较西方发达国家而言，我国人力资本拥有产权的进程要慢得多。技术入股刚刚开始尝试，而且有很多的限制条件；而企业家以其经营才能折价入股还没有起步。这也是传统观念的偏见所致，我国传统的政治经济学理论向来重视具体劳动，轻视抽象劳动；重视体力劳
劳动力安排计划及其保证措施 一、对投入施工人员的控制措施 1.我们首先要选用素质较高的，并有丰富经验的劳动力，利用专业施工队组，以最熟练、最直接的方法做到最佳效果。 2.以合理的工价，严格的达标管理，制订奖罚办法，按工种单价、工种优秀标准的工人，采取施行激励制度。 3.为工人提供良好的住宿伙食条件。 4.提供数量充足性能完备的施工机具给予工人发挥技术水平的最大间。 5.对进场的施工人员进行严格的资格审查，建立适应本项目施工的特点，精干高效的劳动组织形式。 二、劳动力的管理 1.劳动力管理 劳动管理的任务是工程施工过程中，对有关劳动力进行计划、决策、组织、指挥；监督和调度，从而协调职工的工作，充分发挥职工的积极性，不断提高其劳动生产率。 （1）充分挖掘劳动资源，合理按排和节约使用劳动力。（2）正确处理国家、集体和劳动者个人的利益关系，充分调动广大职工的积极性。 （3）编制劳动力使用计划，合理、节约、控制使用劳动力，改善劳动组织，完善劳动的分工和协作关系，制订劳动力调配管理办法，挖掘劳动潜力。 （4）建立健全劳动定额管理制度，确定合理定额水平，监督劳动定额的使用。 （5）合理执行工资制度，控制工资限额，搞好工资分配，正确掌握奖惩制度。编制劳动计划，确定计划期内劳动力的需要量，随着施工过程的进展合理调整劳动力，保证劳动力的协调和合理使用。 2、提高劳动生产率的措施 （1）开展科学研究，促进技术进步。全面开展科学研究工作，促进建筑技术的进步。 （2）提高管理水平，科学地组织生产。 （3）改善劳动组织，建立相应的劳动组织，形成有利于个人技术的发挥，以及工种间的分配和协作的机制，建立岗位责任制，以促进劳动生产率的提高。
龙源期刊网 https://www.doczj.com/doc/a019122412.html, 企业人力资本投资中存在的问题及对策研究作者：许璇 来源：《中国市场》2015年第09期 [摘要]全球经济的迅速发展，促使企业面临的竞争力越来越大。随着市场竞争力的增强，企业加大了人力资本投资。企业人力资本投资对企业发展具有推动作用，关系到企业的规范化运行。新时期，随着现代企业的不断发展，企业人力资本投资中出现了许多隐潜性问题，严重制约着企业管理的正常发展。分析企业人力资本投资中存在的问题，探究其应对策略是当前企业生产经营的科学管理措施。 [关键词]人力资本投资；存在问题；对策分析 [DOI]10.13939/https://www.doczj.com/doc/a019122412.html,ki.zgsc.2015.09.091 随着社会经济的发展，人力资本在企业人力资源管理中发挥着重要作用。人力资本投资作为企业生存和发展的一项重要战略，许多企业已充分认识到企业人力资本投资在市场经济竞争中的重要性，采取了积极的措施加大了投资力度。但是，新形势下人力资本投资中存在一些问题，影响了企业的经济效益和社会效益。本文结合当前人力资本投资中存在的问题，分析了人力资本投资的实践创新对策。 1 人力资本投资分析 人力资本投资一般是指投资者通过对人进行一定的资本投入，提高和改善人的知识和技能的一种投资行为。人力资本投资的最终表现形式为劳动产出增加，劳动生产效率提高。人力资本投资的主旨是投资者通过对人进行资本投入，以获取劳动产出的增值的或收入的增加等其他收益。 企业人力资本投资是人力资源管理的一个重要组成部分。是指企业为了提高劳动者的知识和技能对员工在健康、教育、培训方面所进行的金钱、物力和劳力方面的投入，最终使企业员工成为具有健康的身体、高超的知识技能和良好的适应能力的知识型人才。企业人力资本投资的内容广泛，主要有员工的知识、技能、态度和健康等，企业在进行人力资本投资时，一定要把握住利益性和激励性两个基本原则，这是衡量人力资本投资是否有效的基本标准和直接标准。 人力资本投资是一种重要的投资方式，对企业的持续发展有重大意义。企业人力资本投资应用于人力资源管理的各个职能部门，能充分激发企业员工的潜力，调动员工的积极性和创造性，改变员工的知识结构，提高员工的综合素质，达到企业的人力、物力和财力资本的完美结合。进而能实现企业利润的最大化，是企业经济效益不断增长的原动力。 2 企业人力资本投资的作用分析
**区资源要素市场化配置改革总体方案 2014年是贯彻落实党的十八届三中全会精神、全面深化改革的开局之年，也是推进要素市场化配置改革的攻坚之年。结合我区实际，现就加快推进要素市场化配置改革制定本实施方案。 一、总体要求 （一）指导思想 以党的十八届三中全会、省委十三届四次全会精神为指导，围绕“奋战五年、再造**”的总目标，以大幅度减少政府对资源的直接配置、优化政府保障公共服务、促进公平竞争、推动可持续发展为主线，深入推进资源要素市场化配置改革，着力破除要素配置中的体制性障碍，提高要素配置效能和节约集约利用水平，为建设长三角都市圈中清丽、富裕、乐居的现代化生态型水乡魅力之城提供动力和保障。 （二）基本原则 ——立足于要素配置方式向更好地发挥市场基础性作用转变，正确处理政府和市场的关系，不断提高要素配置效能。 ——立足于经济增长方式向创新驱动转变，强化内生动力，提升产业层次，引导和倒逼企业转型升级。 ——立足于政府管理方式向公共服务型转变，完善公平、公正、公开的政策制度，提高服务效率，优化发展环境。 二、主要目标
2014年，健全完善公平、公正、公开的亩产效益动态综合评价排序机制，形成要素差别化配置和“腾笼换鸟”激励倒逼机制，加快建立完善地方金融、创新驱动和要素交易体制机制。到2017年，土地、能源、资金、人才、环境容量等要素配置中的体制性障碍取得实质性突破，基本形成集约、高效的要素市场化配置机制。 通过3-5年的努力，到2017年全区力争腾退低效用地，规模以上工业企业单位工业增加值能耗水平、单位GDP能耗和万元工业增加值用水量低于全市平均，新增工业用地亩均投资强度、规模以上工业企业亩均投入、亩均销售和亩均税收达到全市先进水平，主要污染物排放量完成市下达目标，重点整治行业整治工作取得明显成效，全区发展质量和效益明显提升。 三、主要改革任务 （一）完善公平、公正、公开的亩产效益综合评价排序机制。 1. 制定工业企业绩效综合分类管理办法。坚持以“亩产论英雄”的发展理念，通过对亩均用地税收、亩均用地增加值、单位用电增加值、单位用电税收和全员劳动生产率等5项指标作为基本评价标准，根据各项指标的加权核算得出企业单位效益水平指数，结合行业地位、技术、品牌等定性指标，对全区规模以上工业企业进行排名排序，实行ABCD四类分级动态管理，建立全区企业资源产出绩效档案。推动全区资源要素向高效益优质企业流动，加快工业企业转型升级提高经济发展质量
题目：人力资源资本化一一人力资源管理的新要求 完成期限：2014年1月3日至2014年5月5日 学习中心年级2012级 专业工商企业管理指导教师 姓名学号121092353040 接受任务日期2014.1.15 批准日期2014.1.18 摘要
知识经济时代的到来，决定了企业人力资本的蕈要价值和地位。同时，乂为人力资 源资本化创造了条件。中国有着丰富的人力资源储备，但人力资源并不能自发地转 化为人力资本。如何实现人力资源资本化，为经济社会发展做出贡献，是管理的重 要任务。 本文围绕人力资源向人力资本的转变问题，集中对人力资源和人力资本的概念，人力资源与人力资本的区别与联系，以及对人力资源资本化框架进行分析，从中得出人力资源资本化的实施途径，并对其进行详细阐述，从而形成具有指导性的实践措施，丰富了人力资本管理理论。论文共分五大部分，第一章，引言。第二章, 文献综述。对人力资本理论发展和人力资源管理理论进行了回顾和综述，并对人力资本和人力资源概念的界定，理活二者相互关系。第三章，对人力资源资本化流程进行分析，构建了人力资源资本化框架，并对人力资源资本化的投资手段、人力资源资本化过程中呈现的渐进性进行分析。第四章，具体介绍人力资源资本化的实施途径，分别从招聘、培训，激励，考核四方面进行系统分析。第五章，在对人力资源资本化综合分析的基础上，提出人力资源资本化的支持系统，通过对企业文化和人力资本风险管理的分析，为资本化的顺利进行提供支持平台。在各章的具体分析过程中，除了采用经济学的理论外，还采用心理学、管理学的理论分析，使得对人力资布匀分析更加全面和深刻，运用其指导人力资源资本化这一研究更加具有科学性。其旅，构建了人力资源资本化框架，并对人力资源资本化实施途径进行详细阐述，从矿勾实现人力资源向人力资本转化提供理论依据。 关键词：人力资本；人力资源；人力资源资本化 人力资源资本化一一人力资源管理的新要求 知识经济时代，人力资源不会自发地转化为人力资本，它只有通过各方努力才能实现资本化的目标。而我国作为世界上最大的发展中国家，乂具有丰富的人力资源储备，要想搭上知识经济的快车，就必须依赖于人力资本的高质量增长，但就目前而言，人力资本 方面还较为稀缺。因此，必须通过一系列的管理措施，促进人力 资源向人力资本的转化，将人力资源优势转化成为人力资本优势，从而推进我国经济的
关于企业人力资本的分类方法 摘要：企业中存在不同类型和层次的人力资本，对人力资本进行分类是人力资源管理的一项基础性工作，本文通过分析已有的研究成果，归纳出企业人力资本分类应该遵循的原则，进而提出一个操作性和实用性较强的分类方法。 关键词：人力资本；专用性；价值性；分类原则 一、人力资本分类的必要性 (1)从人力资本定价方面看。 如何区分不同人力资本在不同环境存量水平的报酬模式是人力资本定价的基础工作，而这种报酬模式首先需要对人力资本进行合理分类。实际上，大部分学者在研究人力资本计量问题时，都是将人力资本进行了合理的分类后。再建立与之适应的计量模型对其进行评估的。(2)从企业人力资本管理角度看。 不同类型的员工其招聘、选拔、培训和薪资的管理方式也不尽相同。并且，员工与企业之间存在两个非常重要的匹配问题，即个人能力与组织工作任务要求相匹配；个体的个性与组织的气氛文化相匹配。这就在客观上要求要对企业的人力资本进行合理分类。基于此，有关专家强调：讨论企业是因人设岗还是因岗设人的前提是将人力资本进行合理的分类和梳理。(3)企业开展会计、统计活动时也要对人力资本进行分类。 为了科学、准确地反映各项资产的投入和产出状况，企业必须依照各种生产要素的使用价值和价值分类。企业在解决人力资本相关的会计问题时首先面临的就是人力资本的分类。无论是人力资本资产或是人力资本的成本核算，都涉及到了人力资本的分类。 二、人力资本分类的可行性 人力资本可分类的依据是人力资本具有的两个基本特性——专用性和价值性。不同类型(层次)的人力资本差别体现在专用程度不同和创造价值的差异性上。 人力资本的专用性指人力资本一旦投入企业，人力资本所有者便会对该企业产生依赖性和长远效益预期，使人力资本只有在该企业时才能发挥自身价值，从而具有了较强的承担风险的自觉性和主动性。经济学家李斯特(1864)在论述人力资本的专用性时指出：要是个人所具有的生产力，包括经验、习惯和技术。在失去本业后一般会大部分不复存在。李忠民(2003)认为：人力资本的专用性是可以观察的，在实际中划分人力资本也是可行的。 人力资本的价值性从狭义上讲，就在于它能给企业带来收益。从实践来看，不同类型的人力资本在同一外在约束条件下对企业的贡献差异是客观存在的。人力资本存在于每个劳动者的身上，但由于人力资本的投入过程和产出的效果不同，不同的劳动者身上的人力资本存在质和量的区别，因此人力资本是可以分类的。贝克尔(1992l根据人力资本的专用性，将人力资本划分为专用人力资本和通用人力资本。后来许多研究者都沿用他的这种粗略的划分方法。战略人力资源管理学家则以专用性和价值性两个维度划分不同类型的人力资本，作为其进一步研究的基础。 三、典型的人力资本分类方法 理论界对人力资本的划分方法有很多，散见于众多学者的著作中，归纳起来主要有以下几种观点： (一)基于人力资本特征的划分。 古典经济学家萨伊将人力资本划分为普通劳工的一般性人力资本、专业技术人力资本和企业管理创新型人力资本；新古典经济学家马歇尔把人力资本区分为一般劳动力和特殊劳动力。受这些观点的影响，将人力资本划分为一般技能型人力资本、特殊技能人力资本、专业技术的人力资本、管理型人力资本和企业家人力资本。 (二)基于专用性角度的划分。 贝克尔(1992)将特定企业中现时就业的人力资本定义为特定的人力资本，将广泛就业中的人力资本定义为一般人力资本；美国管理学家David和Scott(1999)根据人力资本的价值性和通用性，将人力资本划分为高价值高专用性人力资本、高价值低专用性人力资本、低价值高专用性人力资本和低价值低专用性人力资本，并以此来确定不同的雇佣模式。 (三)基于人力资本边际贡献率的划分。
项目部组成、主要技术人员、劳动力配备及保障措施 （一）项目部组成 根据业主和招标文件对本工程的施工要求，以及工程规模、日期、质量等方面的要求，我单位将为本工程的施工组成一套高效、精干、强有力的领导机构和装备先进、施工技术水平过硬的队伍。 本工程选派一名优秀项目经理且有类似公路施工优良业绩的人员出任本工程项目经理，并组建一个精干、高效的项目经理部从事本工程施工管理工作，本工程项目部设项目经理1人，总工程师1人，项目副经理1人，经理部内设工程部、试验室、质检部、安全部、财务部、物资部、合同部、办公室等职能部门；下设3个施工队：道路工程施工一队、道路工程施工二队、管道排水工程施工队。 拟投入本合同工程人员组织机构框图
项目经理部是施工队伍的核心，其职能是按照业主和合同条款的要求，圆满的履行施工合同，即指挥施工机械和人员在业主规定的工期内，以优良质量完成合同范围内的所有工程项目，项目经理对外接受监理工程师和业主一切有关工程的指令，对内则是协调和指挥各施工处、队顺利完成分项工程。项目经理原则上常住工地，不允许擅离施工现场。总工程师负责工程质量与工程施工技术。 工程部的职能是制订和下达施工计划，检查、督促各施工工区、施工队，按时完成任务，每月对各施工队完成的施工任务计量计价，编制中期支付文件，并报送监理和业主，其次协助总工程师解决各施工队施工中遇到的技术难题，编制重大施工项目的施工方案。 试验室负责完成各施工队的大型试验和检测，之外兼负质检职能（我公司试验室为乙级资质）。 质检部直接在总工程师领导下负责全合同段的质量工作，是质量控制的专职部门，施工中同监理密切配合协助，接受和传达业主和监理工程师有关质量的指令。 安全部负责监督整个施工过程的安全生产，纠正违章，配合相关部门排除安全障碍。熟悉掌握各项安全生产规章、规定等内容，协助各施工工区、施工队搞好安全生产工作，并有针对性的制定一些安全实施细则。负责全员的安全活动和安全教育，监督劳保用品质
施工进度计划及劳动力配备 第一节施工进度计划及保证措施 总工期60日历天，开工日期以开工令为准。 施工进度计划见附表“施工进度计划横道图” 1、编制原则 按照确保关键和重点的原则控制各项工程工期，从而达到控制总工期的目的，在保证关键工序施工的同时，合理安排施工顺序，精心组织施工，力求达到平行作业、流水作业、立体交叉作业相结合，尽量缩短工期，保证按计划工期完成施工任务。 2、编制依据 （1）根据当地气候特点和本工程施工特点。 （2）根据本单位的机械状况及人员素质。 3、进度计划保证措施 （1）保证工期方案 科学合理地安排施工工序和施工进度，并在实施过程中及时调整进度计划；根据工程特点，合理配置人员、设备，多工作面展开施工；加强组织管理及协调；保证技术、人、财、物、机供给；积极推广“四新”技术和建立竞争机制。 （2）保证工期的组织措施 建立严格的奖惩措施: 根据分阶段的工期目标，每个阶段进行考核，在保证工程质量的前提下，对施工组织得力、工期提前的单位和个人进行奖励；对组织混乱、工期滞后的单位
和个人进行处罚。 发挥优势，全力保障施工生产。充分发挥我单位实力雄厚、具有丰富施工经验的优势，选配性能精良、合理配套的施工机械，建立完善的机械保养、维修体系，保证施工机械的完好率；同时，建立强大的后勤保障体系，保证各种物资、设备按时足额到位；搞好工作和生活环境建设，全方位保障施工生产。 （3）加强网络计划管理 应用系统工程原理，采用Project 等项目管理软件，对工程的重点、难点和控制工期的工序进行认真分析和研究，抓住关键线路。对施工重点优先安排，增加设备、人力、物力、财力的投入，多开工作面，确保按期完成。同时，使整个施工计划做到日保旬，旬保月，月保季的高效完成。 在保证质量、安全的前提下，合理安排作业层次，控制作业循环时间，利用有利季节加快施工进度。 （4）科学组织，加强协作 随着施工情况的不断变化，及时分析控制工期的关键线路，合理调剂人力、物力、财力和机械配置，使施工进度紧跟计划。加强调度统计工作，减少各道工序间的衔接时间，充分利用各工作面，避免出现窝工现象。协调好各业务部室的工作，加强协作配合，为现场施工提供有力的经济技术保障。理顺上下关系，对施工现场的需求和需解决的问题及时反映、及时解决，避免影响施工进度。 （5）抓好资金管理，确保资金投入 管理利用好工程资金，保证各项施工活动得以正常进行；确保资金投入，提供强有力的资金保障；确保建设资金专款专用。 （6）搞好对外关系，确保施工生产顺利进行 施工对外涉及面广，处理好方方面面的关系对工程建设的顺利进行至关重要。
企业人力资本投资风险分析文献综述 【摘要】在知识经济时代，人力资本已经成为一种维持和推动经济发展的主要资本行态，成为生产要素中最活跃的因素[1]。本文从人力资本内涵、企业人力资本投资风险产生原因及人力资本投资所产生的风险种类三个方面对企业人力资本投资风险分析的研究成果进行了较系统的阐述，最后指出了有待进一步研究的问题和方向。 【关键词】人力资本原因人力资本投资风险 一、引言 人力资本理论的研究成果使得以教育和培训为主要内容的人力资本投资在世界范围内受到了前所未有的重视，但是经典人力资本理论在探讨人力资本投资和收益时，均是在确定性环境条件下进行的，或者隐含地以“完全确定”这一假设为基础，忽视了不确定因素对人力资本投资和收益的影响，因而对人力资本投资和收益的认识是不全面的。自20世纪70年代就开始出现、持续至今并日趋严重的、世界性的受过较高教育的劳动者的失业现象使得人们对人力资本投资的风险进行了思考。为了更好地把握企业人力资本投资风险理论的最新进展，本文对人力资本投资风险研究成果进行梳理和评述。 二．人力资本内涵的研究 谈到人力资本理论内涵，我们不得不首先提及人力资本理论的溯源。人力资本理论的“原始形态”，可以追溯到西方经济学的开山鼻祖
亚当·斯密。他在其代表作《国民财富的性质和原因的研究》中对“资本”作了定义，并将资本划分为固定资本和流动资本。由于亚当·斯密理论研究的着眼点在于论证资本主义生产方式是最好的生产方式，并力图阐明在资本主义生产关系下如何获得财富，所以，他并没有完整系统地提出人力资本理论。令人遗憾的是，在亚当·斯密之后，尽管仍有一些经济学家从他自身的研究领域中触及到“人力资本”这一概念，比如，19世纪40年代德国经济学家弗里德里希·李斯特区分了“物质资本”与“精神资本”这两个概念，并强调教育、科学对经济发展的促进作用，再如1890年，英国经济学家马歇尔曾观察到“所有资本中最有价值的是对人本身的投资”，但亚当·斯密的“人力资本”思想却被大多数经济学家遗忘了。所以，直到20世纪60年代以前，人力资本理论的研究仅处于滥觞阶段。通过阅读查阅相关文献书籍，我认为可将人力资本理论划分为以下几种： 1、以劳动力要素分析为中心的一般人力资本理论 20世纪60年代，舒尔茨在其著作《论人力资本投资》、贝克尔在其代表作《人力资本》中均提出了自己对于人力资本内涵的的定义、研究。尽管贝克尔不同于舒尔茨而将其研究重点放在微观分析上，但舒尔茨和贝克尔的人力资本理论却显示出这一时期西方人力资本理论研究的共同特点，即是以劳动力要素分析为中心，研究的主要内容在于阐述人力资本的概念、形成及其对经济发展的作用，因而这一时期的人力资本理论可以称为一般人力资本理论。 这一段时间人力资本理论的优点在于全面分析了人力资本的含
关于构建新形势下市场化治安防范机制的 几点思考 近几年来，全国各地公安机关在治安防范方面推行了多种尝试，诸如有偿护款业务、实行治安承包制、保安服务业市场化等,并呈现出蓬勃发展的势头。市场化治安防范机制，是指把治安防范从行政管理体系中剥离出来，将市场经济的运行机制和规则移植到治安防范中来，让市场机制调节治安防范的供求与资源配置，建立起以市场为依托、以产业为载体、以防范为核心的治安防范工作系统。这是专门工作与群众路线相结合的公安工作优良传统在新形势下的继承和发展。本文主要就新形势下市场化治安防范机制特征、重要意义及其建设谈些粗浅的认识。 一、市场化治安防范机制的基本特征 治安防范运作市场化。一是责、权、利关系的市场化。即通过治安防范责、权、利的有机统一，促进社会治安防范工作走向契约化、职业化、货币化、市场化，形成以经济杠杆调节社会治安防范能力的新格局。二是遵循市场经济法则。用市场的法则去思考问题，充分利用市场经济规律，加强对安全服务行业的管理与引导，让市场机制调节治安防范管理的部分供求和资源配置。三是讲究“双赢”原则。实行
“取之于民、用之于民”和“谁出资、谁受益”的原则，能满足人们“出钱买平安”的心理企求，达到“双赢”的目的。 治安防范管理企业化。市场化治安防范机制采取企业化管理，强调以最少的投入、最低的成本、最优的服务去获得最大的效益。一是实行目标管理。首先确定明确的工作目标，并制订具体的工作计划，计划一经批准后，做到严格按计划去执行，从而避免了实践中存在的“拍脑袋决策”和想当然的做法。二是实行成本管理。开展治安防范的每一项工作，在资金成本上事先都要精打细算，把人、财、物、时间、精力的投入与工作目标和工作效果联系起来综合考虑，力争以较少的投入获得较大的效益。三是实行质量管理。每一项治安防范工作都建立质量标准，细化质量指标，形成考核体系，进行严格考核。达到质量标准的，给予肯定评价和相应报酬；达不到质量标准的，或“返工”再做，或给予必要的惩罚。四是实行全程管理。把治安防范工作实行全程管理，从决策、计划、实施到结果，都进行有效监督。 治安防范服务社会化。一是防范经费筹措于社会。经费是保障防范工作正常运作的基础，除了根据《中共中央和国务院关于进一步加强社会治安综合治理的意见》，由政府将综合治理经费纳入财政预算予以补贴外，其主要的经费还是通过社会筹集。二是从业人员来源于社会。主要通过招聘的方式向社会吸收从业人员。三是防范服务于社会。防范受益