第一章：人力资源管理概述
第一节：人力资源管理的含义
一、人力资源的基本概念
（一）各类资源的概念
1、自然资源：用于生产活动的一切未经加工的自然物质。如土地、森林、矿藏等。
2、资本资源：用于生产活动的一切经过加工过的自然物质。如资金、机器、厂房、设备等。
3、信息资源：指对生产活动及其与之相关的其他活动的事物描述的符号集合。前两种资源具有明显的独占性；而信息资源则具有共享性。
4、人力资源：理解和阐释存在差异。
（二）对人力资源概念的不同理解
广义上说，人力资源是指智力正常的人。狭义上看，存在若干定义：
1、人力资源是指能够推动国民经济的社会发展的、具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和，它包括数量和质量两个方面。
2、人力资源是指具有智力劳动或体力劳动能力的人们的总和。
3、人力资源是指具有为社会创造物质财富和精神财富、为社会提供劳动和服务的人。
4、人力资源是指劳动力资源，即一个国家或地区有劳动能力的人口总和。
我们的理解：抽象地说，人力资源就是指一定范围内人口总体中所蕴涵的劳动能力的总和。具体说来，人力资源是指一定范围内具有劳动能力的人口总量。它是生产活动中最活跃的因素，被经济学家称为第一资源。
（三）人力资源的构成与特征
1、人力资源的构成
根据我们的理解，人力资源由8部分人口组成（见图表1—1所示）。
（1）处于劳动年龄之内的社会劳动人口，即“适龄就业人口”；
（2）尚未达到劳动年龄实际已从事社会劳动的人口，即“未成年就业人口”；
（3）已经超过法定劳动年龄，实际仍在从事社会劳动的人口，即“老年就
业人口”；
以上几部分相加为人力资源主体，亦称“就业人口”。
（4）处于法定劳动年龄以内，有能力有愿望参加社会劳动，但是实际上并未参加社会劳动的人口，亦称“求业人口”；
（5）处于法定劳动年龄以内的就学人口；
（6）处于法定劳动年龄之内的现役军人；
（7）处于法定劳动年龄以内的家务劳动人口；
（8）处于法定劳动年龄以内的其他人口。
上述四部分人口，由于未构成现实社会的劳动力供给，故可称之为“潜在人力资源”。
2、人力资源的特征
（1）生成过程的时代性；
（2）存在过程的能动性；
（3）使用过程的时效性；
（4）开发过程的持续性。
（四）人口资源、劳动力资源、人力资源、人才资源的关系
1、人口资源：一定范围内的人口总和。人口资源重在数量。
2、人力资源：一定范围内具有劳动能力的人口总量。
3、劳动力资源：一定范围内符合法定规定年限的有劳动能力的人口的总和。
4、人才资源：一个国家或地区具有较强的管理能力、研究能力、创造能力和专门技术能力的人们的总称。人才资源重在质量。
人口资源、劳动力资源、人力资源和人才资源的关系如图表1—2所示：
图表1—2：人口资源、劳动力资源、人力资源和人才资源的关系
（五）发展中国家、较发达国家和发达国家的人口、人力资源、劳动力和人才资源模式（见图表1—3所示）
（1）发展中国家人口、人力、劳动力、人才资源开发模式
o
（2）较发达国家人口、人力、（3）发达国家人口、人力、
劳动力、人才资源开发模式劳动力、人才资源开发模式图表1—3：不同类型国家的人口、人力、劳动力、人才资源开发模式特性
（六）我国人口资源、人力资源、劳动力资源与人才资源开发特性（见图表1—4所示）
人才
资源
劳动力资源
人力资源
人口资源
图表1—4：我国人口、人力、劳动力、人才资源开发模式
二、人力资源管理的概念
（一）管理的概念
1、管理就是如何通过他人把事情做好。
2、管理是指同别人一起，或通过别人使活动完成得更有效的过程。这里的过程是管理者发挥的职能或从事的主要活动，这些职能包括计划、组织、领导和
控制等。
（二）人力资源管理的概念
所谓人力资源管理就是在一定环境条件下，通过计划、组织、协调与激励等职能，对组织中人与人、人和事、事与事之间的关系进行调谐，以充分挖掘人的潜能，激发人的创造力，从而实现个人愿望与组织目标的一系列活动过程。
1、人与事的匹配。做到事得其人，人尽其才，提倡德才并举。
2、人与人的协调。达到互补凝聚，共赴事功，强调团队精神。
3、工作与工作的联系。使得权责有序，灵柔高效，发挥整体优势。
4、人的需求与工作报酬的一致。实现酬适其需，人尽其力，讲求最大奉献。
三、人力资源管理的内容
（一）偏重于计划与组织职能的内容
1、人力资源规划
2、工作分析
（二）偏重于组织与协调职能的内容
1、员工招聘
2、员工选拔与录用
3、员工配置与调动
（三）偏重于协调与激励职能的内容
1、培训与开发
2、职业生涯规划
（四）偏重于组织、协调与激励职能的内容
1、绩效考评
2、报酬制度构造
3、健康与福利
4、劳动关系与员工权益
5、
四、人力资源管理的特点
（一）学科范围的综合性、交叉性、边缘性。
（二）学科理论的政策性、文化性、科学性。
（三）学科内容的实践性、操作性、权变性。
第二节：人力资源管理的产生与发展
一、人力资源管理思想的成长
（一）传统管理阶段（20世纪初年左右以前）
老板=工人
（二）科学管理阶段（20世纪初—20世纪30年代中期）
“经济人”假设
（三）人际行为关系阶段（20世纪30年代中期—20世纪50年代）
“社会人”假设
（四）管理科学阶段（20世纪50年代—20世纪70年代）
“理性人”假设
（五）现代管理阶段（20世纪70年代以来）
“复杂人”假设
二、管理人性观的演进及其基本规律
美国学者斯科特（R．Scott）对现代管理思潮的演进作了如下（图表1—5所示）的概括。
环境观
封闭性开放性
人
性
观
三、人力资源管理功能的演变
（一）档案管理阶段（20世纪60年代中期以前）
（二）政府职责阶段（20世纪60年代——80年代初）
（三）组织的职责阶段（20世纪80年代初——今天）
四、现代人力资源管理与传统劳动人事管理的区别
（一）管理观念的区别
（二）管理模式的区别
（三）管理重心的区别
（四）管理地位的区别
（五）其他区别
第三节：人力资源管理的未来
一、人力资源管理未来的几个领域
（一）战略人力资源管理研究
1、环境的作用
2、战略的测量
3、环境的动态性
4、组织的柔性
5、人力资源管理与组织战略的关系
6、不同人力资源管理系统对组织绩效的影响
7、对人力资源管理工作的评价
8、人力资源管理的绩效
（二）国际人力资源管理研究
1、国际人力资源管理的综合模式
2、跨文化国际人力资源管理模型
3、如何评价国际人力资源管理对跨国公司全球化、业绩和财务上竞争性的
附加价值，并发展用于这种评价的模型
4、信息技术对国际人力资源管理的影响
（三）政治化人力资源管理研究
1、人员匹配
2、业绩评价过程：员工及其工作相关行为和业绩的本质联系与维度
3、职业成功
二、几个关键问题
（一）责任与人力资源管理
（二）多样性与人力资源管理
（三）公平与人力资源管理
（四）人力资源管理中的象征性与声誉
（五）人力资源管理理论与实践的结合
三、21世纪企业面临的新挑战
（一）全球化彻底改变了竞争范围
（二）电子通讯、计算机、国际互联网和其他互动技术使世界变得更小，将人们的距离拉近，技术的发展将不断地重新定义工作时间和工作机会（三）企业适时需要重新定义
四、21世纪企业人力资源管理角色的重新定位
（一）四种角色（见图表1—6所示）
图表1—6：人力资源的四种角色
资料来源：[美]沃尔里奇：《人力资源管理》。
（二）人力资源管理从业者的四种技能（见图表1—7所示）
1、掌握业务
2、掌握人力资源
3、个人信誉
4、掌握变革
1、掌握业务
业务敏锐
顾客导向
外部导向
（战略伙伴）
3、个人信誉
建立人际关系
保持价值
信任鼓励4、掌握变革
2、掌握人力资源（员工的支持者）革命创新
绩效考评、奖励系统人际能力影响
沟通、组织设计问题解决能力
（职能专家）（变革推动者）
图表1—7：沃尔里奇的人力资源能力三角模型
第四节：人力资源管理原理
一、系统优化原理（参见教材）
二、能级对应原理（参见教材）
三、系统动力原理（参见教材）
四、弹性冗余原理（参见教材）
五、互补增值原理（参见教材）
六、利益相容原理（参见教材）
思考题
1、什么是人力资源？它与人口资源、劳动力资源、人才资源之间的联系与区别何在？
2、什么是人力资源管理？人力资源管理的内容有那些？
3、简述人力资源管理思想的发展脉络与规律。
4、传统人事管理与现代人力资源管理都有哪些区别？
5、结合你的体会，谈谈人力资源管理理论与实践的未来。
6、试析人力资源管理的基本原理。
第二章：人力资源规划
第一节：人力资源规划的内涵
一、人力资源规划的概念
人力资源规划的概念一般可以做这样的理解：根据一个组织的中长期发展战略目标，通过对这一组织人力资源的现状分析与需求预测，针对该组织人力资源需求的具体内容、实施步骤与相应政策措施及经费预算所制定的一项全面的、长远的、战略性筹谋及其具体业务安排。
1、组织的发展战略目标是根据之一；
2、人力资源现状分析与需求预测是根据之二；
3、内容包括战略性筹谋与具体业务安排。
二、人力资源规划的作用
1、帮助企业适应内外环境的变化；
2、为人员的最优使用人员的培训开发提供良好的基础；
3、是联系企业整体规划和人力资源管理的纽带（见图表2—1所示）；
4、是人力资源及其相关方面预算的基础。
图表2—1：人力资源规划的纽带作用
三、人力资源规划的种类及内容
（一）人力资源规划的种类
包括两大类：总体规划与业务规划。
（二）人力资源规划的内容
1、总体规划的内容
2、业务规划内容
（1）人员补充计划
（2）人员使用计划
（3）员工职业开发与职业发展计划
（4）绩效考评与激励计划
（5）培训开发计划
（6）劳动关系及员工参与、团队建设计划
四、人力资源规划制定与实施的基本程序
（一）组织规划与人力资源规划的关系
（二）人力资源规划制定与实施的基本程序
人力资源规划制定与实施的程序可分为四个阶段（见图表2—3所示）：
图表2—3：人力资源规划制定与实施程序系统
第二节：人力资源供求预测
一、人力资源需求预测
人力资源需求预测，是以与人力资源需求有关的某些组织因素为基础，来估计未来某个时期组织对人力资源的需求。
（一）人力资源需求预测的定性方法
1、德尔菲法（Delphi法），有称专家预测法或天才预测法。
2、访谈法
3、经验判断法
（二）人力资源需求预测的定量方法
1、工作负荷预测法
例：东方公司新设一车间，设有四类工作，根据计划产量来预测未来三年所需的员工数。
（1）根据工作分析，求得这四类工作的工时定额分别为0．5、1、1、0．5小时/件。
（2）估计今后3年每一类工作的计划产量如图表2—4所示：
（3）将工作量折算成所需工作时数，见图表2—5：
（4）一年365天，除去52个双休日共104天，10天国定假日，工人出勤率为80%，产品合格率为95%，每天工作8小时。则每年工作小时数为：
（365—104—10）×8×80%=1625．6（小时） 这样，得到3年所需人数分别为：
第一年：（85000÷95%
）÷1625．6=55．04≈56（人） 第二年：（100000÷95%）÷1625．6=64．75≈65（人） 第三年：（115000÷95%）÷1625．6=74．46≈75（人）
2、回归预测法
例：西方公司过去10年的人力资源见图表2—6所示：
根据公式：
a=∑Y/n —b ∑X/n
b=[n （∑XY ）—（∑X ）（∑Y ）]/[n （∑X 2）—（∑X ）2]
带入数字计算，得： a ≈465．98 b ≈12．55
则：
Y=465．98+12．55X
则未来第三年所需的人员数为：
Y=465．98+12．55（10+3）≈629．13≈630（人）
同理，得：
未来第五年所需人员数为：655人。
二、人力资源供给预测
（一）人力资源内部供给预测
1、管理人员接替图法（如图表2—7所示）
IBM公司、GE公司自60年代以来均采用了这类方法。
职位：总经理
现任丁一A/2（48）
接替人王一B/2（39）
现职人力部经理
职位生产部经理财务部经理人力部经理销售部经理现任陈一B/2（45）钱一B/3（48）王一B/2（39）肖一A/1（35）接替人张二B/1（40）徐三B/2（38）广大A/2（36）
现职生产部副经理财务主管人事主管
图表2—7：管理人员接替图
注：A——现在就可提升；B——还需要一定的开发；C——现职位不很合适。
1——绩效突出；2——优秀；3——一般；4——较差。括号里的数字为年龄。
2、马尔科夫转移矩阵模型
例：南方公司有三类管理人员，一般管理人员、中层管理人员、高级管理人员，已知2002年初其三类人员分别为140人、100人和60人；假设三类人员每年的流动情况为：一般管理人员有60%的人留下、30%成为中层管理人员，有10%离职；中层管理人员有40%留下、30%成为高级管理人员，有30%离职；高级管理人员有60%留下，其余的离职。并假定公司今后每年分别补充30、10和5名一般、中层和高层管理人员。求今后3年的这三类人员供给情况。
解：根据已知条件，得矩阵：
0．6 0．3 0 0．1
0 0．4 0．3 0．3
0 0 0．6 0．4
0．667 0．222 0．111 0
最后一列为各类人员每年流出的比率；最后一行为各类人员的补充率，为（30÷[30+10+5]，10÷[30+10+5]，5÷[30+10+5]，0）
一次转移后，得：
0．6 0．3 0 0．1
0 0．4 0．3 0．3
（140 100 60 45）0 0 0．6 0．4
0．667 0．222 0．111 0
=（114 92 71 68）
则一年后三类人员分别为：114、92、和71人，总人数为277人，流出人员为68人。
0．6 0．3 0 0．1
0 0．4 0．3 0．3
（114 92 71 45）0 0 0．6 0．4
0．667 0．222 0．111 0
=（98 81 75 67）
二年后三类人员分别为：98、81和75人，总人数为254人，流出人员为67人。同理可得第三年各类人员数分别为89、72和74人，总数为235人。
（二）人力资源的外部供给预测
外部人力资源供给预测常可参考有关方面公布的统计资料，如每年大学毕业生的人数，其他企业的用人情况等。
1、国家、各地区、各行业领域的劳动力、人才市场状况
2、本地区、本行业或相近行业劳动力、人才市场状况
第三节：人力资源规划的控制与评价
一、人力资源规划的编制
（一）人力资源总体规划的制定
1、与组织的总体规划有关的人力资源规划目标、任务、指导思想、原则的说明，组织现状分析，优势与劣势说明。
2、有关人力资源管理的各项政策、措施及其说明。
3、内、外部人力资源需求与供给预测。
4、供需分析并在供需一体化分析的基础上指定相应措施。（二）业务性人力资源规划的制定
1、招聘计划
2、升迁计划
3、裁员计划
4、培训计划
5、薪酬计划
6、人力资源保留计划
7、考绩计划
二、人力资源规划的运用与控制
（一）人力资源信息系统
（二）人力资源供应控制
1、企业外部人力资源供应源
2、企业内部人力资源供应源
3、人力损耗的处理
三、人力资源规划的评估
1、实际人员招聘数量与预测的人员需求量的比较；
2、劳动生产率的实际水平与预测水平的比较；
3、实际的与预测的人员流动率的比较；
4、实际执行的行动方案与规划的行动方案的比较；
5、实施行动方案的实际结果与预测结果的比较；
6、劳动力的实际成本与预算额的比较；
7、行动方案的实际成本与预算额的比较；
8、行动方案的成本与收益的比较。
思考题
1、什么是人力资源规划？人力资源规划有哪些内容？
2、人力资源规划的作用何在？
3、怎样进行人力资源规划？
4、简述人力资源需求预测的方法。
5、简述人力资源供给预测的方法。
6、简述人力资源供需一体化分析及其意义。
第三章：工作分析
第一节：工作分析的基本概念
一、工作分析的基本术语
1、工作要素
2、任务
3、责任
4、职位
5、职务
6、职系
7、职组
8、职级
9、职等
二、工作分析的概念
工作分析是对组织中某个特定工作职务的目的、任务或职责、权力、隶属关系、工作条件、任职资格等相关信息进行收集、分析与描述的过程。即制定工作说明书与工作规范的系统过程。
三、工作分析的程序
（一）准备阶段
（二）信息收集阶段
（三）信息分析阶段
（四）结果表达阶段
第二节：工作分析的地位
一、工作分析的内容
（一）工作描述
1、工作识别项目：工作名称、工作编号、工作性质、工作等级、工资等级、所属部门、直接上级岗位名称等。
2、工作概要：工作的内容、任务、职责权限、工作的执行标准、工作关系等。
3、工作的环境条件：工作的物理环境、心理环境、安全状况、职业危害性等。
（二）工作规范
1、知识要求
2、能力要求
3、心理要求
4、经验要求
5、体能要求
（二）工作分析的作用
1、是人力资源规划的基础
2、是员工招聘的基础
3、是员工培训与开发的基础
4、是员工职业生涯规划与管理的基础
5、是员工绩效考评的基础
6、是员工报酬制度构建的基础
第三节：工作分析的方法
一、观察法
二、问卷调查法
三、面谈法
四、工作日写实法
五、功能性工作分析法
六、关键事件法
思考题
1、什么是工作分析？工作分析的程序有哪些？
2、简述职位与职务、职系与职组、职级与职等之间的区别。
3、工作分析都有哪些内容？
4、工作分析的作用何在？
第四章：员工招聘
第一节：员工招聘概述
一、员工招聘的意义
有效的员工招聘具有这样一些重要意义：
1、获取组织需要的人力资源；
2、减少员工进出组织的流动率；
3、是组织的一种较好的广告形式；
4、保持组织活力的一种方式。
二、员工招聘的前提与内容
1、前提：人力资源规划与工作分析。
2、内容：招募；选拔，即筛选；录用；配置。
三、员工招聘程序
1、制定招聘计划；
2、媒体选择与广告形式确定；
3、组织落实；
4、选拔过程；
5、录用与配置；
6、总结与评价。
第二节：员工招聘渠道
一、内部招聘
方式：
1、内部媒体；
2、组织成员引荐；
3、档案记录；
优点：
1、激励作用；
2、人员素质有保证；
3、节约费用；
4、有利于企业文化建设。
缺点：
1、近亲繁殖，可能缺乏创新与活力；
2、容易引起同事间的竞争而导致内耗。
二、外部招聘
方式：
1、广告招聘；
1、校园招聘；
2、就业中介机构；
4、网上虚拟市场
优点：
1、因事求才，广招贤人；
2、杂交优势，能增强创新活力。
缺点：
1、工作适应阶段长；
2、挫伤现有职工积极性；
3、招聘成本高。
招聘申请表的设计与使用（见图表4—1所示）
三、招聘中应注意的几个问题
1、与有关机构建立和保持良好的关系
2、做好招聘准备工作；
3、真实、客观地介绍组织情况；
4、做好对应聘者等有关人员的接待工作；
5、按时给应聘者一个招聘结果的反馈。
第三节：人员素质测评
一、人员素质测评的含义
所谓素质测评，是指测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标系作出量值或价值的判断过程；或者直接从表征信息中引发与推断某些素质特征的过程。
二、心理测验
（一）含义
心理测验是心理测量的一种具体形式。从实质上，心理测验是行为样组的客观的和标准化的测量。
（二）心理测验的种类
1、根据测验的具体对象，可以分为：认知测验与人格测验。
2、根据测验的目的，可以分为：描述性、预测性、诊断咨询、挑选性、配置性、计划性和研究性等形式。
3、根据测验的材料特点，可以分为：文字性测验与非文字性测验。典型的文字性测验即纸笔测验。非文字性测验包括：图形辨认、图形排列和实物操作等方式。
4、根据测验的质量要求，有：标准化与非标准化测验。
5、根据测验的实施对象，有：个别测验与团体测验。
6、根据测验中是否有时间限制，有：速度测验、难度测验、最佳行为测验和典型行为测验等。
（三）心理测验方法技术
有选择性的介绍一些方法技术。
1、知识测评
心理测验在知识测评中的应用形式，实际是教育测验，也称笔试。笔试法又分论文式和直答式。用笔试测评知识，可从记忆、理解和应用三个层次上进行。
2、技能测评
（1）智力测验
（2）能力性向（倾向）测验
3、品德测验
4、气质测验
气质是个体中那些与神经过程的特性相联系的行为特征，是个体心理活动和外显动作中所表现的某些关于强度、灵活性、稳定性与敏捷性等方面的心理特征综合。它表现在情绪和情感的发生速度、向外表现的强度以及动作的速度与稳定性方面。
三、面试
（一）面试的含义与特点
所谓面试，就是一种经过精心设计，在特定场景下以面对面的交谈与观察为
主要手段，由表及里测评应试者有关素质的一种方式。面试是现代人员素质测评中一种非常重要的方法。面试的特点有：
1、对象的单一性
2、内容的灵活性
3、信息的复合性
4、交流的直接互动性
5、判断的直觉性
（二）面试的基本类型
1、结构化面试
2、非结构化面试
3、情景面试
4、压力面试
5、序列（系列式）面试
由不同的主试人顺序对同一被试者进行面试。
6、陪审团式（小组）面试
由面试小组同时对同一被试者进行面试。
（三）面试程序
1、面试前的准备
2、布置面试现场（强调轻松的气氛）
3、进行面试
4、结束面试（友好的告别）
5、评估面试结果
（四）面试中常见的偏差
1、闪电式判断；
2、晕轮效应与魔角效应；
3、主考官不熟悉职位要求；
4、求职者次序影响；
5、求职者身体语言的影响；
6、过多或太少的面谈。
（五）有效面试的要点
1、确定面试计划；
2、营造面试气氛；
3、开发面试提问；
4、设计评分量表；
6、任命面试小组。
7、
四、人员素质测评中需要研究的几个问题
1、面试考官的选拔、任命与培训问题
2、笔试题目的科学性问题
3、相术、笔迹及其他方法的使用问题
4、素质测评与企业实际结合的问题
第四节：招聘评价
一、招聘评价的意义
1、有利于为组织节省开支；
2、录用员工数量的评估是对招聘工作有效性检验的一个重要方面；
3、录用员工质量的评估是对招聘工作成果与方法有效性检验的一个重要方面；
4、性度评估与效度评估有利于改进和提高招聘工作质量。
二、招聘结果的成效评价
1、成本效益评估
（1）招聘成本
招聘总成本：
招聘单位成本=招聘总成本÷录用人数
（2）成本效用评估
总成本效用=录用人数÷招聘总成本
招募成本效用=应聘人数÷招募期间的费用
选拔成本效用=被选中人数÷选拔期间的费用
人员录用效用=正式录用的人数÷录用期间的费用
（3）招聘收益成本比
招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的总价值÷招聘总成本
2、录用人员数量评估
录用比=录用人数÷应聘人数×100%
招聘完成比=录用人数÷计划招聘人数×100%
应聘比=应聘人数÷计划招聘人数×100%
3、录用人员质量评估
绩效考评就是录用人员质量评估的重要方法。
三、招聘方法的成效评价
1、招聘的信度评估
2、招聘的效度评估
思考题
1、招聘通常包括哪些环节？你是怎样认识招聘工作的？
2、招聘有哪些渠道？试比较内部招聘与外部招聘的优缺点。
3、简述人员素质测评的类型。
4、你认为应怎样进行招聘工作的评估？
8、请阐述面试在招聘工作中的地位。
厦门大学网络教育-人力资源管理-在线练习题答案
人力资源管理练习题目 1、人力资源质量评估第一位的是（）(1.0分) (正确的答案:B ) A、能力素养B、人的道德品质C、心理素质D、情商 2、人力资源体现了（）指标(1.0分) (正确的答案:D ) A、数量B、质量C、数量或质量D、数量和质量 3、现代人力资源管理以（）为中心(1.0分) (正确的答案:D ) A、信息B、资本C、知识D、人 4、对人力资源管理软功能和硬功能描述不正确的是（）(1.0分) (正确的答案:C ) A、硬功能管理弹性小、强度大，沿用传统人事管理内容 B、软功能代表了人力资源管理的发展趋势 C、软硬功能之间不能相互交叉、相互渗透 D、硬功能管理是在企业运作过程中刚性的管理内容和管理方式
5、互补增值原理最重要的是（）(1.0分) (正确的答案:B ) A、互补B、增值C、互补和增值D、动态平衡 6、对人事管理与人力资源管理描述正确的是（） (1.0分) (正确的答案:A ) A、人力资源管理更重视软管理 B、人事管理重视开发 C、人事管理中报酬与业绩和能力相关度大 D、人力资源管理只强调为组织创造财富 7、遵循使群体的整体功效达到最优的原则是（）(1.0分) (正确的答案:D ) A、激励强化原理B、互补增值原理C、反馈控制原理D、系统优化原理8、人力资源管理的对象主要是（） (1.0分) (正确的答案:C ) A、从事体力劳动的人 B、从事脑力劳动的人 C、从事体力劳动和脑力劳动的人 D、从事体力劳动或脑力劳动的人 9、在人事管理初始阶段的特点是（）(1.0分) (正确的答案:B )
人力资源管理讲义
管理培训——人力资源管理 主讲人：董之督 培训内容： 引言、企业最宝贵的资源——人力资源 一、人事管理与人力资源管理（HRM） 二、人力资源管理的职能体系 三、 HRM的基础平台——工作分析 四、人员招聘与新员工入职 五、 HRM的核心与难点——激励体系设计 六、绩效考评与薪酬管理 七、HRM的动力与提升——培训与开发 引言、企业最宝贵的资源（1） ?世界上都有哪些资源？ ?自然资源：土地、水、矿山、石油 ?资本资源：物化的资本/货币化的资本 ?人力资源： ?请大家讨论：什么创造了财富？ –知识创造了财富。人力资源是知识唯一的载体。 ?人力资源的最大特点： –能动性/创造性 –增值潜力巨大（人力资本） ?关于管理 –什么是管理？ 管理就是让别人把事情办成管理的本质——管理人力资源 一、人事管理与人力资源管理 ?人事管理——PM（Personnel Management)
?人力资源管理—— HRM （Human Resource Management) ?PM与HRM的比较： –PM：以事为中心/被动/短期导向； –HRM：以人为中心/主动/战略导向。 附：案例讨论 ?请看案例1：《福临汽车配件股份公司》 企业在什么时候，需要专业的人事管理？ 谁来管理企业的人员？ 人事管理者有直接的权力吗？ 每个经理首先是个人事经理。 二、人力资源管理的职能体系 ?人力资源管理的目标：吸引、留住、激励、开发 ?目标的实现需要具体的工作来保证。 ?HRM的基本职能：规划/ 招聘/ 考核/ 薪酬/ 开发 〈详见职能体系图〉 三、HRM的基础平台——工作分析 ?什么是工作分析？ –获取与工作（特定岗位/职务）有关的信息。 ?工作分析的作用： –组织结构设计； –人员招聘、选拔、培训； –人员绩效考评。 四、员工招聘与新员工入职 ?员工招聘的重要性： –招聘成本巨大（特别是机会成本）。
1、人力资源质量评估第一位的是（）(1.0分) (正确的答案:B) A、能力素养 B、人的道德品质 C、心理素质 D、情商 2、人力资源体现了（）指标(1.0分) (正确的答案:D) A、数量 B、质量 C、数量或质量 D、数量和质量 3、现代人力资源管理以（）为中心(1.0分) (正确的答案:D) A、信息 B、资本 C、知识 D、人 4、对人力资源管理软功能和硬功能描述不正确的是（）(1.0分) (正确的答案:C) A、硬功能管理弹性小、强度大，沿用传统人事管理内容 B、软功能代表了人力资源管理的发展趋 势 C、软硬功能之间不能相互交叉、相互渗透 D、硬功能管理是在企业运作过程中刚性的管理内容和管理方式 5、互补增值原理最重要的是（）(1.0分) (正确的答案:B) A、互补 B、增值 C、互补和增值 D、动态平衡 6、对人事管理与人力资源管理描述正确的是（）(1.0分) (正确的答案:A) A、人力资源管理更重视软管理 B、人事管理重视开发 C、人事管理中报酬与业绩和能力相关度大 D、人力资源管理只强调为组织创造财富 7、遵循使群体的整体功效达到最优的原则是（）(1.0分) (正确的答案:D) A、激励强化原理 B、互补增值原理 C、反馈控制原理 D、系统优化原理 8、人力资源管理的对象主要是（）(1.0分) (正确的答案:C) A、从事体力劳动的人 B、从事脑力劳动的人 C、从事体力劳动和脑力劳动的人 D、从事体力劳动或脑力劳动的人 9、在人事管理初始阶段的特点是（）(1.0分) (正确的答案:B) A、注意处理劳动的低效率问题 B、确立了工资支付制度和劳动分工 C、承认非正式组织的存在 D、人事管理规范化 1、下列几项中，属于调查问卷法工作内容调查项目的是（）(1.0分) (正确的答案:D) A、职称 B、直接上级 C、任职时间 D、工作事项 2、岗位分析最常用的方法之一是（）(1.0分) (正确的答案:C) A、工作实践法 B、观察法 C、访谈法 D、典型事件法 3、工作分析者亲自从事研究的工作，在工作中掌握有关要求的第一手资料，是岗位分析基本方法中的（）(1.0分) (正确的答案:C) A、典型事例法 B、座谈法 C、工作实践法 D、观察法 4、在下几种方法中，不属于工作分析基本方法的是（）(1.0分) (正确的答案:A) A、心理测验法 B、工作实践法 C、典型事件法 D、调查问卷法 5、目前大多数国家最常用的岗位评价的基本方法是（）(1.0分) (正确的答案:B) A、分类法 B、要素计点法 C、排列法 D、配对比较法 6、对排列法描述不正确的是（）(1.0分) (正确的答案:B) A、不对工作内容进行分解 B、不能依靠评定人员的经验和判断进行 C、对工作岗位的相对价值按高低次序排序 D、为了确定某个工作岗位与其他工作岗位的关系 7、岗位评价的组织和参与者不包括（）(1.0分) (正确的答案:D) A、专门委员会 B、人力资源部 C、人力资源顾问机构 D、企业内部管理者 8、关于人力资源供给的说法错误的是（）(1.0分) (正确的答案:C) A、人力资源供给预测主要分为内部供给预测和外部供给预测 B、根据以往组织内工作变动情况进行人员供给预测，适合于相对稳定的环境或短期性的预测 C、采用随机网络模式方法进行预测能够更精确而有效 D、一般情况下，失业率越低，劳动力供给越紧张，招聘员工就会越难 9、人力资源规划的制定首先要依赖于（）(1.0分) (正确的答案:B) A、工作分析 B、企业目标 C、业绩评估 D、职业计划 10、人力资源规划的实质是（）(1.0分) (正确的答案:A) A、供需平衡 B、供需失衡 C、供需暂时失衡 D、供需暂时平衡 11、人力资源规划的含义是（）(1.0分) (正确的答案:C)
提纲： 一、第三版教程基本情况 二、新版教程使用后对于考试影响的预测 三、学员如何应对改版后的考试 一、第三版教程基本情况 1、依据标准没有变化：第三版教程仍然是以《企业人力资源管理师国家职业标准（2007 版）》为标准编写。 2、内容大量增加： 3、教程结构变化： （1）总体结构仍然保持六章——规划、招聘、培训、绩效、薪酬、劳动关系。 （2）各章均有变化——总节数由原来 的23 节变为22 节。 各节或单元变化为：保持未改 动9 处、内容调整增加22 处、全新内容11 处、旧内容删减7 处。 新版变化具体如下表： 第一章人力资源规划 第二章招聘与配置 第三章培训与开发 第四章绩效管理 第五章薪酬管理 第六章劳动关系管理 二、新版教程使用后对于考试影响的预测 1、使用说明：上半年仍然使用原来第二版教程，新教程将在下半年正式使用。 2、考试题型：《职业标准》没有变化，原来配套的三级《考试指南》没有再版，说明题型、题量基本不会变化。题型仍然会是选择题、简答题、计算题、案例分析、方案设计题。 3、配套资料：《基础知识》和《常用法律手册》虽然都再版，但内容基本没有变化。 4、级别变化：新版增加内容有部分是原《企业人力资源管理师（二级）》第二版 的内容。必然会增加新考试的难度。
二、教材内容 章节名称节数单选多选技能 人力资源 规划 四节9 6 15% 人员招聘 与配置 三节9 6 20% 培训与开 发 四节9 6 15% 绩效管理二节 6 4 15% 薪酬管理四节 6 4 20% 劳动关系 管理 五节9 6 15% 三、教材结构 分为章、节、单元三级结构： 1.学习目标 2.知识要求 3.能力要求 4.注意事项 第一章人力资源规划 第一节企业组织结构图的绘制 第二节工作岗位分析 第三节企业劳动定额定员管理 （5 单元） 第四节人力资源费用预算的审核与支出控制（2 单元） 本章新版教材变化： 第一节企业组 织结构图的绘制 全新内容 第二节工作岗 位分析 未改动内容 第三节企业劳 动定额定员管理 第一、二、三单元全新内容 第四、五单元未改动内容 第四节人力资源 费用预算的审核与支 出控制 第一单元增加、调整 第二单元未改动内容 （旧版第一节第二单元、第三节）删除 第一节企业组织结构图的绘制 【学习目标】： 1.掌握企业人力资源规划的内容及与企 业其他规划的关系； 2.企业组织机构的概念、类型和设置的 原则； 3.组织结构设计后实施的要则； 4.组织结构图绘制的程序和基本方法。 【知识要求】： 一、人力资源规划（原） （一）人力资源规划的概念： 广义：人力资源规划是企业所有 各类人力资源计划的总称，是战略规划与战 术计划（具体实施计划）的统一。 狭义：对企业人力资源需求和供 给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而 使供给和需求达到平衡，实现人力资源的 合理配置，有效激励员工的过程。 人力资源规划的期限： 长期规划：五年以上的计划； 中期规划：期限在一年至五年； 短期规划：一年以内的计划 （二）人力资源规划的内容 1.战略规划对企业人力资源开发和利 用的大政方针、政策和策略的规定，是各种 人力资源具体计划的核心，是事关全局的关 键性规划。 2.组织规划是对企业整体框架的设 计。 3.制度规划是人力资源总规划目标实 现的重要保证。 4.人员规划对企业总量、构成、流动 的整体规划，包括人力资源现状分析、企业 定员、人员需求与供给预测、人员供需平衡 等。 5.费用规划是对企业人工成本、人力 资源管理费用的整体规划，包括人力资源费 用预算、核算、审核、结算，以及人力资源 费用的控制。 （三）人力资源规划与企业其他规划的 关系 人力资源是企业内最活跃的因素，是企 业规划中起决定性作用的规划。 （四）人力资源规划与企业管理活动系 统的关系人力资源规划又被称为人力资源 管理活动的纽带。工作岗位分析、劳动定
厦门大学网络教育2014-2015学年第二学期 《人力资源管理》课程复习题 一、名词解释 1.招聘 招聘是人力资源管理的工作，当中过程包括招聘广告、二次面试和雇佣轮选等。负责招聘工作的称为招聘专员（Recruiter），他们是人力资源方面专家，或者是人事部门的职员。聘请的最后选择应该是用人单位，他们与合适的应征者签署雇佣合约。 2.绩效管理 管理者和员工就目标及如何实现目标达成共识的过程，以及增强员工成功地达到目标的管理。【是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。】 3.薪酬管理 是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的薪酬总额、薪酬结构以及薪酬形式这样一个过程。【是在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程】 二、单选题 1.人力资源管理的核心内容是（D）。 A.绩效考核 B.人员培训 C.人员福利 D.人员激励 2.（C ）是指员工从企业那里得到的各种直接的和间接的经济收入 A.报酬 B.奖金 C.薪酬 D.工资 3.（A ）是影响人力资源质量的主要因素 A.年龄因素 B.人种因素 C.教育因素 D.宗教因素
4.马斯洛的需求层次理论从低到高依次为（D）。 A.安全需要、生理需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要 B.生理需要、安全需要、尊重需要、社交需要、自我实现需要 C.生理需要、安全需要、社交需要、自我实现需要、尊重需要 D.生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要 5.（B ）是设置岗位的基本原则 A.因人设岗 B.因事设岗 C.因职设岗 D.因物设岗 三、简答题 1.什么是人力资源的性质？ 答：①人力资源属于人类自身所特有，具有不可剥夺性②存在于人体之中，是一种活的资源，具有生物性③其形成受时代条件的制约，具有时代性④在开放过程中具有能动性⑤具有时效性⑥具有可再生性⑦具有智力性与知识性 2.平衡积分卡的核心思想和特点是什么？ 答：（1）平衡计分卡的核心思想就是通过财务、客户、内部流程及学习与发展四个方面的指标之间的相互驱动的因果关系展现组织的战略轨迹，其工作原理是通过在四个常常冲突的衡量标准中实现平衡而发挥作用，将管理层制定的战略与运作层面的活动整合起来。 （2）平衡积分卡的特点是：1）平衡积分卡是一个核心的战略管理与执行的工具；2）平衡积分卡是一种先进的绩效衡量的工具；3）平衡积分卡是企业各级管理者与管理对象进行有效沟通的一个重要方式。4）平衡积分卡是一个理念十分先进的一种“游戏规则”，即一种规范化的管理制度。在战略执行过程中，需要在运作目标、工作计划、绩效指标等方面建立一套完整的统计记录表格，并要求实施的企业，从企业实际出发，根据内外部环境和生产经营条件，构建起适合企业自身特点的平衡积分卡管理制度。 3.激励过程中的七个阶段分别是什么？ 答：（1）需要的产生，在人的内心产生不平衡，引起心理上的紧张。（2）个人寻找和选择满足需要的对象和方法，当然在选择满足需求的途径时要以身的能力为基础来进行，不能选择那些不现实的方法。（3）个人按照既定的目标去行动，为实现目标而努力。（4）组织对个人在实现目标方面的绩效进行评价。（5）根据绩效考核的结果进行奖励或惩罚。（6）根据奖励和惩罚重新衡量和评估需要。（7）如果这一激励过程满足了需要，个人就会产生满足感；如果需要没有得到满足，激励过程就会重复，可能要选择另一种不同的行为。
一、影响和制约组织结构的因素有以下六个方面： 1）信息沟通。 2）技术特点。主要包括技术复杂程度和稳定性两个内容。技术复杂程度决定着组织的分工和作业的专业化程度，进而决定着部门规模的大小及其构成，管理层次多少、管理幅度大小、管理人员比例、技术人员比例、生产经营活动特点等一系列因素，造成组织结构方面的很大差异。从技术稳定性角度看，对于较少变革、比较稳定的技术，适宜采用机械式组织结构，组 织内部的关系以垂直的上下级等级关系为主；与此相反，对于多变、不稳定的技术来说，具有较强适应性的有机式的组织结 构形态则是最有效的。 3）经营战略。结构服从经营战略，随经营战略的变化而调整。在组织的起步阶段，其战略重点是扩大规模，因此并不需要系统、完整的组织结构；在地区开拓阶段，则需要设立若干职能部门，以解决地区分散而产生的协调、标准化和专业化等问题；进入纵深发展阶段，需要进一步扩大组织功能，提高组织效率；而到了产品多样化阶段，就可能引起组织结构的重大变 革，即从集权制结构到分权制结构。 4）管理体制。 5）企业规模。组织结构的规模和复杂性随企业规模的扩大而相应增长。 6）环境变化。外部环境越不稳定，越要求分权型的组织。 二、企业组织机构的设置 （一）组织结构的种类、特点及适用范围 1、直线制 直线制是一种最简单的集权式组织结构形式，又称军队式结构。其领导关系按垂直系统建立，不设立专门的职能机构，自上 而下形同直线。 优点：结构简单、指挥系统清晰、统一；责权关系明确；横向联系少，内部协调容易；信息沟通迅速，解决问题及时，管理效率比较高。 缺点：缺乏专业化的管理分工，经营管理事务依赖于少数几个人，要求企业领导人必须是全才。当企业规模扩大时，管理工作会超过个人能力所限，不利于集中精力研究企业管理的重大问题。 适用范围：规模较小或业务活动简单、稳定的企业。 2、直线职能制 直线职能制是一种以直线制结构为基础，在厂长（经理）领导下设置相应的职能部门，实行厂长（经理）统一指挥与职能部门参谋、指导相结合的组织结构形式。直线职能制是一种集权与分权相结合的组织结构形式。 特点： 厂长（经理）对业务和职能部门均实行垂直式领导，各级直线管理人员在职权范围内对直接下属有指挥和命令的权力，并对此承担全部责任。 职能管理部门是厂长（经理）的参谋和助手，没有直接指挥权，它与业务部门的关系只是一种指导关系，而非领导关系。 优点：既能保证统一指挥，又可以发挥职能管理部门的参谋、指导作用，弥补不足 缺点：横向联系、协作困难；请示，汇报，无大问题 适用范围：规模中等的企业。随着规模的进一步扩大，将倾向于更多的分权。
厦门大学网络教育2015-2016学年第二学期 《人力资源管理》课程复习题 一、名词解释 1人力资源成本:人力资源成本是一个组织为了实现自己的组织目标，创造最佳经济和社会效益，而获得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费用的总和。 2绩效管理:所谓绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。 3.招聘:是寻找空缺职位的合格候选人的可能来源并采用适当的方式吸引他们到企业来的应聘过程。 4.薪酬管理:是在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。 5.工作分析:是指对某一特定的工作（岗位）作出工作职责、任务、内容等方面的明确规定，并确定完成这一工作所需的条件和行为的过程。 6.职务分析:是指了解组织内的一种职位并以一种格式把与这种职位有关的信息描述出来，从而使其他人能了解这种职位的过程。 二、单选题 1. 工作分析者亲自从事研究的工作，在工作中掌握有关要求的第一手资料，是岗位分析基本方法中的（C ） A．典型事例法； B．座谈法； C．工作实践法； D．观察法 2. 关于新员工上岗培训，表述错误的是（C ） A．较少考虑新员工之间的个体差异； B．使任职者具备合格员工的基本条件； C．培训活动中应强调员工对于公司的重要性； D．让员工学习新的工作准则和有效的工作行为 3.（B ）理论表明要有意识的进行职业生涯的基本积累，珍爱品牌效应A．“烧开水理论”；
人力资源管理练习题目 1、人力资源质量评估第一位的是（）(1.0分) (正确的答案 ) A、能力素养 B、人的道德品质 C、心理素质 D、情商 2、人力资源体现了（）指标(1.0分) (正确的答案 ) A、数量 B、质量 C、数量或质量 D、数量和质量 3、现代人力资源管理以（）为中心(1.0分) (正确的答案 ) A、信息 B、资本 C、知识 D、人 4、对人力资源管理软功能和硬功能描述不正确的是（）(1.0分) (正确的答案 ) A、硬功能管理弹性小、强度大，沿用传统人事管理内容 B、软功能代表了人力资源管理的发展趋势 C、软硬功能之间不能相互交叉、相互渗透 D、硬功能管理是在企业运作过程中刚性的管理内容和管理方式 5、互补增值原理最重要的是（）(1.0分) (正确的答案 ) A、互补 B、增值 C、互补和增值 D、动态平衡 6、对人事管理与人力资源管理描述正确的是（）(1.0分) (正确的答案 ) A、人力资源管理更重视软管理 B、人事管理重视开发 C、人事管理中报酬与业绩和能力相关度大 D、人力资源管理只强调为组织创造财富 7、遵循使群体的整体功效达到最优的原则是（）(1.0分) (正确的答案 ) A、激励强化原理 B、互补增值原理 C、反馈控制原理 D、系统优化原理 8、人力资源管理的对象主要是（）(1.0分) (正确的答案 ) A、从事体力劳动的人 B、从事脑力劳动的人 C、从事体力劳动和脑力劳动的人 D、从事体力劳动或脑力劳动的人 9、在人事管理初始阶段的特点是（）(1.0分) (正确的答案 ) A、注意处理劳动的低效率问题 B、确立了工资支付制度和劳动分工 C、承认非正式组织的存在 D、人事管理规范化 1、工作分析者亲自从事研究的工作，在工作中掌握有关要求的第一手资料，是岗位分析基本方法中的（）(1.0分) (正确的答案 ) A、典型事例法 B、座谈法 C、工作实践法 D、观察法 2、在下几种方法中，不属于工作分析基本方法的是（）(1.0分) (正确的答案 ) A、心理测验法 B、工作实践法 C、典型事件法 D、调查问卷法 3、下列几项中，属于调查问卷法工作内容调查项目的是（）(1.0分) (正确的答案 ) A、职称 B、直接上级 C、任职时间 D、工作事项 4、岗位分析最常用的方法之一是（）(1.0分) (正确的答案 ) A、工作实践法 B、观察法 C、访谈法 D、典型事件法 5、目前大多数国家最常用的岗位评价的基本方法是（）(1.0分) (正确的答案 ) A、分类法 B、要素计点法 C、排列法 D、配对比较法 6、对排列法描述不正确的是（）(1.0分) (正确的答案 ) A、不对工作内容进行分解 B、不能依靠评定人员的经验和判断进行 C、对工作岗位的相对价值按高低次序排序 D、为了确定某个工作岗位与其他工作岗位的关系 7、岗位评价的组织和参与者不包括（）(1.0分) (正确的答案 ) A、专门委员会 B、人力资源部 C、人力资源顾问机构 D、企业内部管理者 8、关于人力资源供给的说法错误的是（）(1.0分) (正确的答案 ) A、人力资源供给预测主要分为内部供给预测和外部供给预测 B、根据以往组织内工作变动情况进行人员供给预测，适合于相对稳定的环境或短期性的预测 C、采用随机网络模式方法进行 预测能够更精确而有效 D、一般情况下，失业率越低，劳动力供给越紧张，招聘员工就会
人力资源管理教案 辽宁对外经贸学院 2008.9.15
上篇人力资源管理基础 教学目的：旨在阐述人力资源管理学科的基本概念、研究对象、特点与范围；介绍人力资源管理的基本概念，影响人力资源管理的环境因素，介绍人力资源管理的理论基础。 教学重点：人力资源的含义与特点、人力资源管理的含义、人力资源管理的环境。 教学方法：讲授为主，案例讨论为辅，使用多媒体教学 使用教材：教育部面向21世纪人力资源管理系列教材，董克用主编《人力资源管理概论》（第二版），中国人民大学出版社2007（8） 参考书目： 1、张德主编《人力资源开发与管理》清华大学出版社2007（4） 2、葛玉辉主编，人力资源管理，经济管理出版社，2007（7） 3、杨文健主编，人力资源管理，科学出版社，2007（8） 第一章人力资源概述 第一节人力资源及相关概念 主要内容： 本节主要介绍了人力资源的含义、人力资源的数量和质量、人口资源、人力资源和人才资源的区别和联系、人力资源和人力资本的关系。 人力资源和人力资本既有联系又有区别。 重点概念：资源、人力资源、人力资本 一、人力资源的含义 1.资源的含义： 2.人力资源的内涵： 3.区别与此相近的词汇 人口资源、劳动力资源、人才资源 二、人力资源的特点 1.生物性：与人的自然特征相联系； 2.能动性：表现在自我强化性、选择性、积极性三个方面 3.动态性：要研究人力资源形成、开发、分配和使用的有效性、动态性； 4.智力性：人类的智力具有继承性； 5.再生性：它基于人口的再生产和劳动力的再生产； 6.社会性：人力资源是一种社会资源，应当归整个社会所有。 补充：农业，我国的第一产业；第二产业是指对第一产业和本产业提供的产品(原料)进行加工的部门,我国规定专指采矿业,制造业,电力、燃气及水的生产和供应业,建筑业；第三产业（third industry）：又称第三次产业。按“三次产业分类法”划分的国民经济中的一个产业部门。指以服务劳动为基础，为社会生产和生活服务的部门。其范围一般包括商业、服务业、公用事业、交通运输业、邮电通讯业、银行业、保险业等。 [资料来源：农业大词典323页]
管理培训——人力资源管理 主讲人：董之督 培训内容： 引言、企业最宝贵的资源——人力资源 一、人事管理与人力资源管理（HRM） 二、人力资源管理的职能体系 三、HRM的基础平台——工作分析 四、人员招聘与新员工入职 五、HRM的核心与难点——激励体系设计 六、绩效考评与薪酬管理 七、HRM的动力与提升——培训与开发 引言、企业最宝贵的资源（1） 世界上都有哪些资源？ 自然资源：土地、水、矿山、石油 资本资源：物化的资本/货币化的资本 人力资源： 请大家讨论：什么创造了财富？ –知识创造了财富。人力资源是知识唯一的载体。 人力资源的最大特点： –能动性/创造性 –增值潜力巨大（人力资本） 关于管理 –什么是管理？ ?管理就是让别人把事情办成管理的本质——管理人力资源 一、人事管理与人力资源管理 人事管理——PM（Personnel Management) 人力资源管理——HRM （Human Resource Management)
PM与HRM的比较： –PM：以事为中心/被动/短期导向； –HRM：以人为中心/主动/战略导向。 附：案例讨论 请看案例1：《福临汽车配件股份公司》 企业在什么时候，需要专业的人事管理？ 谁来管理企业的人员？ 人事管理者有直接的权力吗？ ?每个经理首先是个人事经理。 二、人力资源管理的职能体系 人力资源管理的目标：吸引、留住、激励、开发 目标的实现需要具体的工作来保证。 HRM的基本职能：规划/ 招聘/ 考核/ 薪酬/ 开发 〈详见职能体系图〉 三、HRM的基础平台——工作分析 什么是工作分析？ –获取与工作（特定岗位/职务）有关的信息。 工作分析的作用： –组织结构设计； –人员招聘、选拔、培训； –人员绩效考评。 四、员工招聘与新员工入职 员工招聘的重要性： –招聘成本巨大（特别是机会成本）。 招聘的程序性与方法： –按照程序性的步骤来进行招聘； –笔试、面试、测试相结合；（面试技巧）新员工入职的特殊意义
报考人力资源管理专业的目的是什么? 随着社会的发展，企业中对于人力资源管理的人才需求是越来越大，当然，对于人力资源人员的要求也是越来越高，很多在职人员选择报考了在职研究生。那么，报考人力资源专业在职研究生的目的有哪些呢? 报考在职研究生的目的一般有以下几种： 一，提升专业能力。这是在职者参加学习的根本原因，不论怎样学习，大家最终都能掌握到知识，提升处理专业问题的能力。 二，学位含金量。有不少人是为拿学位来学的，一张学位证对有些人来说是很重要的。如果想要别人重用，学位证书就是证明一个人能力的最好证明了。 三，节约成本和时间。在职学习的一个最大的好处就是不用放弃工作来学习，而是在充分利用业余时间完成课程。 综上所述，就是关于报考人力资源专业在职研究生的目的介绍，考生根据自身的需求进行报考。希望本文可以帮到您。 附：在职研究生热门招生院校推荐表 在职研究生热门招生院校推荐 院校名称热招专业方向推荐院校简介 中国人民大 学 公共管理企业管理中国人民大学是一 所以人文社会科学 为主的综合性研究 型全国重点大学， 直属于教育部，由 教育部与北京市共 建。目前学校是国社会学人力资源管理 EMBA 艺术学 技术经济及管理会计学 计算机哲学 市场营销法学
国民经济学 网络经济学 家“985工程”和“211工程”重点建设的大学之一。 历史学 项目管理 传播学 新闻学 在职研究生热门招生院校推荐 院校名称 热招专业方向推荐 院校简介 南开大学 劳动经济学 金融学 南开大学由中华人民共和国教育部直属，国家“211工程”和“985工程”，入选首批“2011计划”、“111计划”、“珠峰计划”、“卓越法律人才教育培养计划”，被誉为“学府北辰”。 金融投资与公司金融 金融管理与理财规划 金融投资与证券实务 金融投资与理财风控 财务管理与财政税收 人力资源管理 企业管理 项目管理 资本市场与会计 EMBA 行政管理 MBA 法学 西方经济学 国际金融与投资 世界经济学 区域经济学 财务管理 财政税收与金融实务 产业经济学 国际贸易 进出口管理与战略 教育学 心理学 国际政治学 风险管理与私募股权 民商法 经济法 在职研究生热门招生院校推荐 院校名称 热招专业方向推荐 院校优势 上海财经大 学 财务管理 金融学 上海财经大学是中华人民共和国教育部直属的一所以经管为主，法、文、理协调发展的多科性全国重点大学，是国家"211工程"、"985工程优势学科创新平台"重点建设高校之一。 经济学 金融管理与投资分析 国际财务管理 国际财务管理 法律金融学 管理科学与工程 项目管理 企业管理决策 新闻学 大数据与商务智能 金融信息工程 法学 财税法 证券法 公司法 公司法 法律金融学 社会学 证券投资与理财 新闻学 新闻传播实务 在职研究生热门招生院校推荐 院校名称 热招专业方向 院校优势
第一章：人力资源管理概述 第一节：人力资源管理的含义 一、人力资源的基本概念 （一）各类资源的概念 1、自然资源：用于生产活动的一切未经加工的自然物质。如土地、森林、矿藏等。 2、资本资源：用于生产活动的一切经过加工过的自然物质。如资金、机器、厂房、设备等。 3、信息资源：指对生产活动及其与之相关的其他活动的事物描述的符号集合。前两种资源具有明显的独占性；而信息资源则具有共享性。 4、人力资源：理解和阐释存在差异。 （二）对人力资源概念的不同理解 广义上说，人力资源是指智力正常的人。狭义上看，存在若干定义： 1、人力资源是指能够推动国民经济的社会发展的、具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和，它包括数量和质量两个方面。 2、人力资源是指具有智力劳动或体力劳动能力的人们的总和。 3、人力资源是指具有为社会创造物质财富和精神财富、为社会提供劳动和服务的人。 4、人力资源是指劳动力资源，即一个国家或地区有劳动能力的人口总和。 我们的理解：抽象地说，人力资源就是指一定范围内人口总体中所蕴涵的劳动能力的总和。具体说来，人力资源是指一定范围内具有劳动能力的人口总量。它是生产活动中最活跃的因素，被经济学家称为第一资源。 （三）人力资源的构成与特征 1、人力资源的构成 根据我们的理解，人力资源由8部分人口组成（见图表1—1所示）。 （1）处于劳动年龄之内的社会劳动人口，即“适龄就业人口”； （2）尚未达到劳动年龄实际已从事社会劳动的人口，即“未成年就业人口”； （3）已经超过法定劳动年龄，实际仍在从事社会劳动的人口，即“老年就
业人口”； 以上几部分相加为人力资源主体，亦称“就业人口”。 （4）处于法定劳动年龄以内，有能力有愿望参加社会劳动，但是实际上并未参加社会劳动的人口，亦称“求业人口”； （5）处于法定劳动年龄以内的就学人口； （6）处于法定劳动年龄之内的现役军人； （7）处于法定劳动年龄以内的家务劳动人口； （8）处于法定劳动年龄以内的其他人口。 上述四部分人口，由于未构成现实社会的劳动力供给，故可称之为“潜在人力资源”。 2、人力资源的特征 （1）生成过程的时代性； （2）存在过程的能动性； （3）使用过程的时效性； （4）开发过程的持续性。 （四）人口资源、劳动力资源、人力资源、人才资源的关系 1、人口资源：一定范围内的人口总和。人口资源重在数量。 2、人力资源：一定范围内具有劳动能力的人口总量。 3、劳动力资源：一定范围内符合法定规定年限的有劳动能力的人口的总和。 4、人才资源：一个国家或地区具有较强的管理能力、研究能力、创造能力和专门技术能力的人们的总称。人才资源重在质量。 人口资源、劳动力资源、人力资源和人才资源的关系如图表1—2所示： 图表1—2：人口资源、劳动力资源、人力资源和人才资源的关系 （五）发展中国家、较发达国家和发达国家的人口、人力资源、劳动力和人才资源模式（见图表1—3所示）
第一节招聘与配置管理制度 一、目的 为吸引人才，保留优秀人才，规员工招聘配置过程，健全人才选用机制，满足公司持续、快速发展的需要。 二、招聘配置原则 （一）公开、公平、公正原则，杜绝以权谋私和任人唯亲现象； （二）试用合格者才能聘用，试用期1-3个月； （三）辞退员工不得录用原则； （四）择优录取原则。 三、职责权限 （一）人力资源部门 1. 汇总各部门人员招聘需求计划，编制年度招聘计划和招聘费用预算，并依据权责手册进行报审报批； 2. 负责招聘工作的组织实施及评估； 3. 负责求职者薪资洽谈工作 4. 子公司基层员工招聘由子公司负责，中层员工招聘须报总公司人力资源主管部门审批，高层管理人员由总公司招聘或委派。 （二）公司其他部门 1. 向人力资源部门上报招聘需求计划； 2. 配合人力资源部门开展招聘工作。 四、招聘配置方式 （一）部招聘：出现职位空缺时，首先考虑部员工，同等条件下优先录用部员工。（二）外部招聘：可通过网络、报纸、现场招聘会、猎头公司、同行业推荐、公司员工推荐等形式从外部招聘。 五、招聘程序 （一）人员需求计划 1．在经营年度结束前，人力资源部门将下一年度的《人员需求计划表》发放给各单位，各单位根据实际情况认真填写，经分管领导审批后报送人力资源部门，由人力资源部门汇总报总裁审批；
2．年度需求计划外的招聘需求，由用人单位提出招聘需求申请，先后报经单位分管领导、人力资源部门、总裁审批； 3. 经公司审批通过的人员需求计划，由人力资源部门负责组织实施。（二）部招聘程序 1．公司人力资源部门根据用人单位的人员需求及岗位说明书要求，发布部招聘信息。部信息由公司人力资源部门统一发布，别的部门和下属单位不得自行发布； 2．应聘员工应首先取得所在单位同意后，方可提交应聘申请； 3．人力资源部门会同用人单位对部应聘者进行笔试及面试，择优录取； 4．被录用者需办理完结原工作移交手续后，方可到用人部门报到上岗； 5．公司部的岗位竞聘活动，一般岗位经人力资源部门同意后，可由用人单位自行组织实施，结果报人力资源部门备案；重要岗位的竞聘活动，须由人力资源部门牵头组织实施。 （二）外部招聘程序 1．人力资源部门为实施外部招聘的职能部门，负责招聘信息发布、应聘简历收集，以及应聘人员考评录用的组织工作； 2. 所有求职人员需认真填写《应聘人员登记表》，由人力资源部门进行初试； 3. 初试合格人员，由人力资源部门组织用人单位复试； 4. 一般岗位人员，经用人单位分管领导复试通过。重要岗位人员和部门经理以上人员，须经公司总裁面试通过； 5. 人力资源部门根据面试情况和公司薪资政策，结合市场同类人员薪资水平，初步确定被录用人员的薪资待遇，最后由公司总裁审批决定； 6. 拟定录用的人员，人力资源部门应对其提供的个人证件、履历情况、职业道德等进行背景调查； 7. 背景调查无问题后，由人力资源部门通知应聘人员到公司指定医院参加入职前体检，体检费用由应聘者自理； 8. 体检通过人员，方可录用进入公司； 9. 未录用人员资料存入公司应聘人员信息库。
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第二部分：仪科惠光公司人力资源管理建设的步骤及具体内容： 一、 仪科惠光公司人力资源管理建设的步骤 具体步骤：分为四个阶段： 第一阶段：99年3月15日——3月27日 1． 确立公司人力资源管理建设的整体框架（3月27日前完成） 2． 建立健全公司的人事管理制度（3月 27日前完成） 第二阶段：99年3月27日——4月15日 根据现有的组织机构、岗位的设立，各部门进行职务调查和分析，编制每个岗位的职务说明书。 第三阶段：99年4月15日——5月5日 1． 编制公司薪资方案。（4月20日完成） 根据职务说明书，一方面进行岗位评估，确定各岗位的等级，由此确定工资等级，编制薪资方案（基础工资）部分。 2． 编制绩效考核方案（5月5日完成） 根据职务说明书，设定各岗位的年度工作目标，实现目标管理，确定绩效考核的标准， 编制员工考核办法，以此决定奖金的发放、晋升的标准。 第四阶段：99年5月5日——6月30日 建立和完善公司的人力资源规划、人力资源信息系统、招聘录用程序、培训与开发规划、员工的激励措施、人事调整制度、员工的福利计划、劳动合同等人力资源的其他内容。 二、 仪科惠光公司人力资源管理建设各阶段的具体内容 1． 第一阶段： （1） 仪科惠光公司人力资源管理建设框架图的建立
厦门大学网络教育-工商管理专业-2019年《人力资源管理》期末复习题及答案
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厦门大学网络教育-工商管理专业-2019年 《人力资源管理》期末复习题答案 一、单项选择题（每小题2分，共30分） 1C 2D 3B 4D 5C 6B 7C 8C 9D 10B 11D 12A 13D 14C 15B 二、判断题（每小题2分，共10分） 1.√ 2.√ 3.√ 4. X 5.X 三、简答题（每小题8分，共32分） 1．请简要说明企业薪酬体系规划的步骤。 答：薪酬体系规划工作是在不确定条件下进行的一项非常复杂的活动，福利费必须通过系统的方法，鉴别和分析企业内外部的多种因素，并使各因素与企业薪酬体系规划的决体目标相结合，才能保证规划的科学有效。一般而言，薪酬体系的规划应遵循如下程序：外部环境扫描与预测——确定总体政策目标——研究可能的变动因素——制定可选择的方案——根据总目标评价各种方案——选择最佳方案，编制总体规划——编制分类计划——编制预算使计划数字化、细化——再重复外部环境扫描与预测等前面各步骤进行规划的改进2．请简要说明高级雇员薪酬方案的影响因素？ 在设计高级雇员薪酬激励计划时，尤其应注意考虑以下因素： 1）企业的规模和组织形式。企业规模与经理薪酬间基本应是正相关关系。另外，薪酬激励方式的采用还受企业组织形式的限制，如在上市公司采用期权、股票奖励等方式，小企业则只能采用现金激励方式。 2）企业所处的发展阶段。企业处在不同的发展阶段所面临的外部环境和发展目标是不同的，相应地激励方式也应有所不同。在创立期不宜采用太高的现金形式奖金，高新企业往往采用股权激励。而在成长期，业绩考核侧重于销售增长率、市场占有率等，激励方式也可多样化，水平也可提高。进入成熟期后，考核注重于劳动生产率、成本利润率、质量满意度等，短期激励方式的比重可适当加大。 3）企业内部的监督机制。股权激励的一个重要功能是能够降低监督和代理成本。强有力的直接监督机制能够适度减少高额薪酬的必要性。 4）相关市场的有效性，也是设计高级雇员薪酬所要考核的主要因素之一。高级雇员的薪酬应体现其人力资本投入的数量和质量，绩效薪酬的内在逻辑是企业业绩能够反映高级雇员的努力程度和工作绩效。 5）企业的相对业绩。与市场和同行业不同企业相比的企业相对绩效却能较好地反映经营管理者的工作成绩。因此在设计薪酬激励方案时也应注意横向及纵向的比较。 3. 请简要说明做好员工职业生涯管理有哪些意义？ 进行职业生涯管理的意义在于：1）有助于提高个人人力资本的投资收益。在职业生涯规划的基础上，有的放矢地投资，获取所必需的职业能力，提高人力资本投资的收益。2）有助于降低改变职业通道的成本。从事某项职业后再去改变职业通道，成本特别是机会成本往往很高。职业生涯规划能够有效地避免或减少改变职业通道的成本。3）有助于组织的发展。组织通过职业生涯管理，了解并整合各种类型的人力资源，最大限度地做到“职得其人，人尽其才”有利于组织与个人的共同发展。 4. 请简要说明人力资源管理的基本原理？ 答：1）系统优化原理，是指对人力资源系统进行组织、协调、运行、控制过程中，应遵循
厦门大学网络教育2015-2016学年第一学期 《人力资源管理》课程复习题 一、名词解释 1.人力资源 2.德尔菲法 3.招聘 4.绩效管理 5.职务分析 6.职业生涯 二、单选题 1.经济学家将（）称为第一资源。 A.财力资源 B.人力资源 C.物力资源 D.信息资源 2.面试中的“晕轮效应”表现为（）。 A.所有考官都向应聘者问类似的问题 B.考官没有将有关应聘者的信息整合起来 C.考官在面试时想到了应聘者的心理测试分数 D.考官只用一方面的特性来判断应聘者的整体素质 3.人员培训中采取角色扮演法的主要目的是使员工（） A.掌握更多的理论知识 B.学习更多的业务知识 C.提高解决和处理问题的能力 D.提供相互学习的机会 4.岗位分析主要包括两个方面的研究任务，即（） A.岗位描述，岗位要求 B.岗位名称，岗位职责 C.岗位能力，岗位要求 D.岗位描述，岗位职责 5.（）是指员工从企业那里得到的各种直接的和间接的经济收入 A.报酬 B.奖金 C.薪酬
D.工资 6.在生产过程中实行劳动分工的实质是（）。 A.劳动简单化 B.劳动连续化 C.劳动专业化 劳动个性化 7.目前国内外最广泛应用的一种工作评价方法是（） A.因素比较法 B.职位排序法 C.要素计点法 D.评分法 8.稳定性较强，通用性好的定量岗位评价方法是（） A.工作分类法 B.工作重要性排序法 C.因素比较法 D.要素计点法 9.马斯洛的需求层次理论从低到高依次为（）。 A.安全需要、生理需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要 B.生理需要、安全需要、尊重需要、社交需要、自我实现需要 C.生理需要、安全需要、社交需要、自我实现需要、尊重需要 D.生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要 10.( ）是人力资源管理的基础 A.员工关系管理 B.绩效管理 C.薪酬管理 D.工作分析和工作评价 三、简答题 1.什么是人力资源的性质？ 2.什么是要素计点法？其实施的步骤有哪些？ 3.平衡积分卡的核心思想和特点是什么？ 4.ERG理论的主要内容是什么？对人力资源管理有什么意义？ 四、案例分析题 绿色化工公司是一家中型化工生产企业，现有生产与维修工人825人，行政和文秘白领职员143人，基层与中层管理干部79人，工程技术人员38人，销售员工23人。随着生产规模的不断扩大，企业对员工的需求增加。按照未来五年