一、胜任力素质模型的构建方法
（一）胜任力素质模型的含义
在一个组织中，不同岗位的职务所要求员工具备的胜任力内容和水平是不同的；在不同组织和不同行业中，相同的或类似工作岗位上，员工的胜任力特征也不尽相同。因此，我们把担任某一个特定的任务角色所必须具备的胜任力总和称为“胜任力模型”(competency model)
（二）胜任力素质模型的构建方法
访谈法（Interview）是指工作分析人员通过与员工进行面对面的交流，加深对员工工作的了解以获取工作信息的一种工作分析方法。其具体做法包括个人访谈、同种工作员工的群体访谈和主管人员访谈。
问卷调查法又可以叫做问卷法、书面调查法或填表法，它是调查者运用统一设计的问卷向被选取的调查对象了解情况或征询建议意见的一种书面调查方法。调查者将问题制成表格，以邮寄、当面作答或者追踪访问等方式让被调查者填答，从而知道被调查者对调查问题的看法及意见。问卷调查法的，关键在于编制问卷，选择被调查对象和对结果进行分析。工作分析法是指对于某项工作，就其有关的内容和责任的资料，给予汇集和研究，分析的程序。
（三）操作“胜任力素质模型”模块的收获
通过操作“胜任力素质模型”模块，我对“胜任力素质模型，我对“胜任力素质模型”概念有了一更加深刻的认识，也巩固了我对《人员素质测评》学习知识的认识，同时我也看到了实际操作和理论知识的差距，明白了书本上的知识和实际中的操作的差距，在实际的操作中，单一的方法往往不够准确，通常会将以上几种方法结合使用。例如，在研究生产性工作时，可能采用访谈和广泛的工作观察法。在分析事务性工作和管理工作时，可能会采用问卷调查法，并辅之以访谈和有限的观察。因此，在实际的操作中，要根据具体的目的和实际情况，有针对性地选择最适用的方法或其组合，才能取得的最佳效果。
二、结构化面试
（一）结构化面试的含义
结构化面试：也称标准化面试，是根据所制定的评价指标，运用特定的问题、评价方法和评价标准，严格遵循特定程序，通过测评人员与应聘者面对面的言语交流，对应聘者进行评价的标准化过程。
（二）提高结构化面试的措施
（1）用人单位和主考官角度需采取的措施：
第一，培训主考官，提高主考官的素质特别是人员面试方面的专业素质。
第二，变非结构化面试为结构化面试。所谓结构化面试，一是面试组织过程的“结构化”，精心策划与安排；更重要的则是面试提问的结构化，无论是提问问题的内容或者是提问的方式，都要逐步规范化。
第三，对面试结果的分析评判，变纯定性分析为定量定性相结合的分析。纯定性分析，主观随意性大，区分度也难以掌握；但若对面试结果过分追求定量分析，显然
也不符合人员甄选的实际情况，在具体操作上也是很难做到的。
第四，引入其他人员甄别手段，丰富面试的实质内容。
第五，提高面试的组织管理水平。如精心安排面试的时间、地点、面试环境等，确保面试的效果。
（2）从考生角度需采取的措施：
第一，让主考官相信你是空缺职位的最佳人选
第二，让主考官相信你有诚意做这份工作
第三，让主考官相信你对该单位有价值
第四，考生在面试之前必须做一些有针对性的准备工作，比如了解该单位的现状与困难，了解空缺职位的性质与任务，订好计划，甚至进行模拟练习，当被问及相关问题时可以肯定且又有说服力地说：“我到贵单位上班之后，会怎样怎样……”考生要记住：该单位录用你不是因为你是你，不是因为你有什么才能或长处，而主要是因为你对该单位可能做出贡献，你是他们此时最需要的人才。
（三）操作“结构化面试”模块的收获
通过，对“结构化面试模块”的操作，我进一步了解到了结构化面试的相关流程，并且对书本知识有了一个更加充分的认识，开始把从书本上面学习到的理论知识开始转化为具体的操作，让我对这个知识点的学习成果有了质的飞跃。同时，通过，这次的具体操作，了解到了结构化面试的相关问题和应该注意的细节等等问题，这对我不久的将来找工作时的面试有很大的帮助，可以让我少走很多弯路。
三、评价中心
（一）评价中心的含义以及特点
评价中心的含义：
评价中心是一种包含多种测评方法和技术的综合测评系统。一般而言，它总是针对特定的岗位来设计、实施相应的测评方法与技术。通过对目标岗位的工作分析作业，在了解岗位的工作内容与职务素质要求的基础上，事先创设一系列与工作高度相关的模拟情景，然后将被试纳入到该模拟情景中，要求其完成该情景下多种典型的管理工作，如主持会议、处理公文、商务谈判、处理突发事件等。在被试按照情景角色要求处理或解决问题的过程中，主试按照各种方法或技术的要求，观察和分析被试在模拟的各种情境压力下的心理、行为表现，测量和评价被试的能力、性格等素质特征。评价中心的特点：
（1）基本特点：
①多种测评技术的综合使用；
②测试形式和内容的灵活性；
③标准化的行为解释方法；
④兼选拔与培训为一体；
⑤内容效度和表面效度高；
评价中心最主要的特点之一就是它的情景模拟性。除此之外，有以下几个突出特点：（1）综合性（2）动态性（3）标准化（4）整体互动性（5）信息量大（6）以预
测为主要目的（7）形象逼真（8）行为性
（二）如何有效实施公文筐处理、无领导小组讨论
（1）如何有效实施公文筐处理：
文件筐测验有两个突出的优点：一是考察的内容范围广。作为纸笔形式的文件筐测验，测评考生的依据是文件处理的方式及理由，是静态的思维结果。因此，除了必须通过实际操作的动态过程才能体现的要素外，任何背景知识、业务知识、操作经验以及能力要素都可以寓涵于文件之中，通过考生对文件的处理实现对考生素质的考察。第二个优点是它的表面效度高。由于文件筐测验所采用的文件，十分类似于考生应聘职位上常见的文件，有时就是完全真实的文件，因此，若考生能妥善处理测验文件，就理所当然地被认为具备职位所需的素质。前一个优点使得文件筐测验具有广泛的适用性，而后一个优点使之易为人所理解和接受。因此文件筐测验在众多情境模拟测验手段中，属于最普遍使用的一种。
文件筐测验在实施中也有两个缺点：一是评分比较困难。一份文件的处理，除了个人素质的原因外，机构、氛围、管理观念等不同的组织，具有不同的评价标准。在我国，从事实际工作的人们往往缺乏对招聘单位管理或经营状况的深入了解，因而文件如何处理才能充分表明考生具备招聘职位所需素质，专业人员与实际工作者往往存在理解上的差异。因此，评分不容易把握。二是不够经济。测验的设计、实施、评分都需要较长的时间，投入的精力和费用比较大。
因此，在实际的操作中必须制定可行的评分标准，并且切实可行便于操作；同时，制定时必须注意经济费问题，尽可能节约成本。
（2）如何有效实施无领导小组讨论：
首先分组。一般地，无领导小组讨论人数为每组6～7人左右。人数太少，组员之间争论较少，讨论不易充分展开。而人数太多，则有可能因为组员之间分歧过大，很难在规定时间内达成一致意见，无法完成任务。分组的时候要特别注意，到无领导小组讨论的步骤时，通常已经通过了企业的初次面试和笔试；因此，分组时要注意每一组和每一组成员之间的水平的适宜性，一个小组水平都是趋于中下，另一个小组的水平都是中上水平，这样就会出现水平偏低的小组里是矮子里拔将军，另一个水平相对高的小组就会错过一些不错的候选人。
其次培训考官。没有经验的考官必须接受无领导小组讨论方法的系统培训，深入理解无领导的观察方式、评分方法以及各个评分维度的含义。从规范的角度讲，最好还要进行模拟观察和评分练习。
进入实际讨论，一般的操作程序是这样的：先是主考官宣读讨论的注意事项和讨论题目，应聘者阅读题目，独立思考，准备个人发言。接下来进入个人发言阶段，应聘者在集体讨论之前应该初步阐述自己的观点，主考官控制每人发言时间不超过3分钟。再接着是集体讨论时间，应聘者讨论的内容既可以是对自己最初观点的补充与修正，也可以是对他人的某一观点与方案进行分析或者提出不同见解，还可以是在对大家提出的各种方案的比较基础上提出更加有效、可行的行为方案。讨论最后必须达成一致意见（当然也会出现有的小组无法达成一致意见的情况）。根据需要，在讨论结
束以前，还可以要应聘者以小组领导者的身份进行讨论的总结。
当然在应聘者进入讨论会场的同时，考官的观察也就开始了。考官观察到的应聘者行为信息是其评分的主要依据。
最后是评分和做出录用决策，小组讨论结束以后，考官要根据应聘者的表现进行打分。在打分前，考官可以进行讨论。通过交换意见，评分者可以补充自己观察时的遗漏，对应聘者做出更加全面的评价，但不能影响自己的主要判断。然后根据评分结果做出录用决策。至此，一次完整的无领导小组讨论就全部结束了。
（三）操作“评价中心”模块的收获
通过操作“评价中心”，我认识到评价中心是多技术多方法的综合应用，不是一种单独的测验方法或技术，而是多种测评方法与技术的综合应用。通过实际操作，了解到了一些相关的具体的概念，比如：单个的心理测验、面试或工作情景模拟都不能称为评价中心。而是以通过对目标岗位的工作分析所获得的工作内容和职务素质要求作为出发点来设计测评技术。然后还有知道评价中心一般包括一组情景模拟练习，情景模拟测评是评价中心的最为显著的特点，尤为强调对相关工作的情景模拟性。多名评价员共同作出评价。每一被试的评价结果都要由数名评价员经过多次讨论共同得出。评价中心也被称为发展中心、职业发展评价中心、潜能评价中心。一旦评价中心将测评结果反馈给候选人，对候选人而言，整个评价过程就是一个很好的培训过程。通过评估报告和具体行为表现的反馈，候选人便知道了自己的素质状况在人群中的位置，知道自己的优势领域，有待发展的素质，知道了在今后工作中如何扬长避短，积极发挥自己的特长，并在行为层面改进自己，有意识地培养弥补自己的劣势，成为更为优秀的人才；同时对于候选人中存在的共同不足，可以开设专题性培训课程。
所以说评价中心技术除了是一种最有效的人才选拔工具，是人才的试金石，同时对人才的培训、职业生涯规划等均有很强的应用价值。同时，也让我对自己有了一个更加客观真实的了解和认识，了解了这些对我自己以后寻找工作是大有裨益的！四、总结
一周的时间说长不长说短却也不短暂，这一周里，在刘丹老师的正确指导下，我们完成了人员素质测评的课程设计。这一周，天气很热，但是大家都坚持下来了，我觉得我们学习到的不仅仅是课程设计带来东西，还有很多良好品德：譬如，坚持不懈等等，同时，通过课程设计了解了相关的具体的知识，把知识从书面转化为实际的操作，巩固了学习的知识。同时也认识到了自己的不足之处。因此，在新的学期，我觉得自己要在以下几个方面加以注意：
首先，在学习专业课的时候要注意理论联系实际。注意将课本上的知识应用到日常的操作中，真正做到学以致用。只有这样，才能做到目的明确，才能有足够的学习动力。
其次，在学习过程中要经常与同学进行交流，讨论所遇到的问题，并一起解决。在讨论中解决问题，会节约很多时间，并且在交流的过程中，我们也可以学到更多的东西。
课程设计已经虽然结束了，但这次课程设计带给我的心得却不会忘却，在以后的学习中要不断总结，不断改进，使自己的成绩有新的提高。
浅谈实验设计与数据分析的应用 摘要：本文主要为针对四篇论文做的一个评述性论文，主要围绕实验设计与数据分析这一主旨进行分析，针对论文的实验目标及假设、实验设计方法、实验数据汇报方法、实验结果分析方法等方面指出了作者在设计实验和进行数据分析时的合理与不足之处，并为今后在进行实验设计与数据分析时提供经验和借鉴。 关键词：实验设计；数据分析；评述 Discussion on experimental design and data analysis applications Abstract:This is mainly for a critical review of four papers, mainly around the experimental design and data analysis of this subject for analysis, the experimental targets for paper and assumptions, experimental design, the experimental data reporting methods, analytical methods, experimental results that the author in the design of experiments and data analysis, and shortcomings of the rational, and for the future during the experimental design and data analysis to provide experience and learn. Keywords: experimental design；analysis of experimental data；a critical review 1 引言（Introduction） 实验设计直接影响着实验结果的准确性、可靠性、严密性和代表性，是实验数据的前提，决定着科学研究的成败。在科学研究和工农业生产中．往往要通过实验来寻找所研究对象的变化规律．并通过对规律的研究达到各种实用的目的，比如提高产量、降低消耗等，特别是对新产品的实验，未知的东两很多，要通过大量的实验来摸索工艺条件和配方；另外，随着实验的进行，必然会得到大量的实验数据．要对数据进行分析处理才能找到其中的规律。在这个实践过程中，要想提高效率和降低成本，就必须科学合理的设计安排实验和用科学的手段分析处
天津农学院 人员素质测评期末论文 中文题目:华为大区销售经理测评 方案的设计与实施 学生姓名 系别人文社会科学系 专业班级2010级人力资源管理专业2班 指导教师 成绩评定 2011年10月
1、公司简介 华为技术有限公司是一家生产销售通信设备的民营通信科技公司，总部位于中国广东省深圳市。华为的产品主要涉及通信网络中的交换网络、传输网络、无线及有线固定接入网络和数据通信网络及无线终端产品，为世界各地通信运营商及专业网络拥有者提供硬件设备、软件、服务和解决方案。华为于1987年在中国深圳正式注册成立，注册资本2.1万。2007年合同销售额160亿美元，其中海外销售额115亿美元，并且是当年中国国内电子行业营利和纳税第一。截至2007年底，华为在国际市场上覆盖100个国家和地区，全球排名前50名的电信运营商中，已有35家使用华为的产品和服务。华为的产品和解决方案已经应用于全球140多个国家，服务全球运营商50强中的45家及全球1/3的人口。 华为华为是全球领先的信息与通信解决方案供应商。华为技术有限公司的业务涵盖了移动、宽带、IP、光网络、电信增值业务和终端等领域，致力于提供全IP融合解决方案，使最终用户在任何时间、任何地点都可以通过任何终端享受一致的通信体验，丰富人们的沟通与生活。 2、测评目的 根据公司的发展要求吧，通过对销售经理的全面测评，了解销售经理的职业素质及其发展潜力，优化企业的人员配置，给公司提供销售经理的测评诊断报告并提出咨询建议。 3、岗位说明 3.1、本职工作 负责整体销售运作，以完成销售部使命（销量、利润等），同时以高效的经济手段保证销售市场的健康发展。 3.2、工作职责 （1）根据销售部的销售计划，负责对分解到管辖区的的各项销售指标细化到每个区域，并确保执行到位，对本区的各项销售指标的完成情况进行指导、监控、调整真正做到“过程+结果”的双重管理，对销售指标全面完成负全责。 （2）负责组建和管理销售/组织架构体系，并负责对管辖区的人员进行招聘、培训、指导、提升、管理和监控，确保所管辖区域的销售队伍的数量和质量，并对直属下级进行考核、激励、为公司业务发展培养和储备人才。
（考试资料）人员素质测评 1. 下面选项中，哪一种方法不属于封闭式问卷？（）A.问答法 2．面试中，所谓（）原则是指主试人应该从多方面去把握考生的内在素质，应从整个的行动反应中系统地、完整地测评某种素质，而不能仅凭某一个行为反应就下断言。C.全面性 3．具有“直率、热情、精力旺盛、情绪易于冲动、心境变化剧烈，具有外倾性”特征的人属于（）气质类型。A.胆汁质 4．根据测验的（）可以将心理测验划分为描述性、预测性、诊断咨询性等形式。B.目的 5．面试时，素质可以通过言辞、声音和体态语来体现，言辞约占传递信息的（）。A.7% 6．关于权重确定的专家咨询法，下列说法不正确的是（）。D.具有科学的检验手段 7．（）原则是指素质测评要以被测人行为为依据，统一考察测评实体行为的效果和动机。D.行为性 8．通过不断的学习和实践活动，不健全的素质可以健全起来，缺乏的素质可以获得不同程度的补偿，一般性的素质可以训练成为特长素质，这说明，素质具有（）。B.可塑性 9．被认为是最有效且使用频率最高的一种评价中心形式是（）。B.公文处理 10．下列不是评价中心特点的是（）。D.抽象性 11．在评价中心的活动中，要求考生表现的是（），主试人观察评定的是行为。这体现了评价中心的行为性特点。D.行为 12．为了区分被测评者的差异，尽量拉开分数档次，对测评分数的综合宜采用（）。D.连乘综合法 13．物理测试不包括（）。D.心理测试 14．通过设计一系列真实环境供工作中需要处理的各类公文，要求被试人员以管理者的身份，在规定时间内对各类公文材料进行处理，形成处理报告，然后与别人进行讨论。评价人员通过观察此过程中其行为表现，对被试人员的计划、组织、分析、判断、文字等等能力进行评价，这种测试活动是（）。A.公文处理法 15．在测评项目(指标)分数的综合中，为体现各个指标在整体中的重要程度，宜采用（）。C.加权综合法D.连乘综合法 16．具有“深思熟虑、善于分析、善于综合、轻率、武断、主观、自以为是”特征的品德属于（）型品德特征。D.理智 17．“假如我现在告诉你因为某种原因，你可能难以被录用，你如何看待呢?”面试时这种提问方式是（）。 A.假设式 18．在人员素质测评中，应用最为广泛的是（）。C.能力性向测验 19．通过询问面试对象的教育、工作、家庭成长等问题来了解面试对象的求职动机、成熟度、专业技术背景等要素的面试题型是（）。C.背景型 20．在素质测评标准体系中，一般在素质测评目的下规定（）。B.测评内容 21．在确定测评指标权重的方法中，加权者依据自己的经验权衡每个测评指标的轻重直接加权是指（）。 D.主观加权法 22．通过对实际工作中特别有效或无效的工作者行为的简短描述来调查与分析工作的方法，叫做（）。D.关键事例法 23．在进行人口数据统计时，将性别分成“男性”和“女性”，然后用“1”表示“男性”，用“2”表示女性。这种量化形式属于（）量化。A.类别 24．评价中心最主要的特点是（）。D.情境模拟性 25．使评价中心具有较高效度的主要原因是由（）决定的。B.综合性 26．在进行数据综合时，为了便于拉开档次，提高“灵敏”度，最好采用（）。D.连乘综合法 27．对测评结果进行总体水平分析，其目的是通过有关反映集中趋势的指标，把握全部测评者的（）。D.一般水平 28．哪种测评形式，是在工作情境模拟测评的基础上发展起来的。（）D.评价中心 29．低信度的测评者用高信度的测评方法所得到的测评结果（）。C.不一定是可靠的 30．对测评结果进行整体差异分析时，常见指标是（）。A.标准差与差异系数 31．从近几年面试的实践来看，面试的发展出现的趋势是（）。
数据分析课程设计 题目：四川农村居民的消费结构浅析 班级：2009级数学与应用数学1班 学号：20091615310028 姓名：张雪梅 指导老师：张燕 时间：2012年6月19日
【摘要】 随着人们生活水平的提高，消费结构也在日益变化，为了能够更好的为四川农村人们服务，更快的发展农村建设，让人们过上更好的生活。在此，有必要研究农村人们的消费结构变化情况，以便做出正确的判断。本文是基于四川统计年鉴中1995年—2010年中的14年的四川省农村居民人均纯收入与消费支出的相关数据，运用sas软件，采用因子分析方法,实证研究了该省农村居民的消费结构变动情况。结论表明, 四川农村居民的生活质量有所提高，大多数人解决了住房、温饱等生活问题，对生活方面的支出有所减少，更多的开始关注文化教育和精神娱乐方面，最后给农村今后的发展提出了小小的建议。 【关键字】 四川省农村居民消费结构因子分析 sas
目录 摘要 (2) 关键字 (2) 目录 (3) 一、消费简介 (6) 1.消费结构概念 (6) 2 研究我省农村居民消费结构的必要性 (6) 二、因子分析概述 (7) 1、因子分析的概念和意义 (7) 2、因子分析的的数学模型 (7) 3、因子分析的基本步骤 (8) 4、因子的命名 (10) 5、计算因子得分 (10) 6、具体实施步骤 (10) 三、实证分析过程 (10) 1、数据的收集整理 (10) 2、相关系数矩阵的计算 (11) 3、因子载荷矩阵的计算 (12)
4、因子的方差贡献率及变量的共同度计算及分析 (14) 5、计算因子得分 (14) 四、结论与建议 (16) 1、结果分析 (16) 2、对于四川省农村居民消费结构的建议 (16) 五、参考文献 (18)
[06090] 人员素质测评理论与方法自学考试大纲 浙江省高等教育自学考试办公室 二OO六年一月 自学用书：《人员测评理论与方法》，萧鸣政等编著，中国劳动社会保障出版社，2004年7月第2版 一、课程性质和学习目的 课程性质：人员测评是应用现代心理学、管理学、计算机科学及相关学科研究成果，通过各种方法和技术，对人的知识、技能、能力、个性进行测量，并相应对职务要求及企业组织特性进行评价，实现对人准确的了解，将最合适的人放在最合适的岗位上，以图取得最佳工作绩效。 课程的学习目的：学生通过对本课程的学习，了解构成人员素质的基本要素及与绩效的关系，掌握测评的一般原理和方法。通晓本领域的基本概念和原则，掌握素质测验的编制和使用方法，了解素质测评的发展趋势。 二、课程内容及考核要求 总体要求：本课程是人力资源管理专业的主要专业课之一，具有较强的理论性和实践性，需要了解相关的学科知识，因此要求学生在掌握一定理论基础上进行学习。与本课程相关的学科为管理学、心理学、计算机科学等。 第一章导论 第一节基本概念 了解：1、素质的基础作用 2、素质的构成 掌握：1、人员测评的含义、素质的概念、素质的特性 2、绩效的含义、绩效主要的表现形式 3、素质测评的含义、绩效考评的含义 重点掌握：绩效考评和素质测评的关系 第二节主要类型 了解：1、人员素质测评按不同的标准划分的几种类型 2、选拔性测评、配置性测评、开发性测评、诊断性测评、考核性测评的操作流程 掌握：各种测评类型的含义和特点 重点掌握：1、选拔性测评的特点和基本原则 2、配置性测评的特点 3、考核性测评的原则
第三节主要功用 了解：测评功用的主要思想内容 掌握：素质测评的功用 重点掌握：人员测评对人力资源管理与开发的作用 第四节与相关学科领域的关系 了解：人员素质测评与相关学科领域的关系 第五节历史发展 了解：人员素质测评的发展历史 掌握：素质测评发展中的重要人物与事件 第二章基本理论 第一节测评的客观基础 了解：1、职位类别差异的含义 2、个体差异的含义 重点掌握：人员素质测评的理论基础是职位类别差异和个体差异 第二节量化理论 了解：1、人员素质测评量化的含义 2、人员素质测评量化的实质 3、一次量化和二次量化的含义 掌握：1、人员素质测评量化的几种形式 2、类别量化和模糊量化的特点 3、当量量化的含义 重点掌握：人员素质测评量化的作用 第三节人员分析 了解：人员分析的内容、人员分析的步骤 掌握：什么是人员分析、人员分析的方法 重点掌握：人员分析如何运用到人员测评中 第三章测评标准体系的建构 第一节测评标准体系建构的基本依据了解：1、测评标准体系的基本模型 2、测评标准体系的纵向结构和横向结构 掌握：测评标准体系横向结构的七个维度 第二节测评标准体系建构的基本原则了解：设置标度时要注意的问题 掌握：测评标准体系建构的基本原则
高职教师专业素质评分表的制定 摘要：通过搜集一些资料，了解到高职教师专业素质最一般的结构层次与内容，然后结合工作分析法、文献查阅法、典型人物分析法等手段对测评量表进行完善。最后得出，一个优秀或成功的教师应该具备的专业素质结构，概括起来包括三个方面：基本的素质、能力素质、人格魅力因素。 关键词：教师专业素质测评评分表 教师的专业素质结构是当今教师教育和教师专业发展研究关注的一个话题。尤其是对于职业院校的教师来说，我们更应该关注其对学生能力的引导方面，而教师的专业素质与技能等能力的要求也更加严格。通过对长沙民政职业技术学院教学目标得之，明确的了解到长沙民政学院的教师主要针对学生的专业能力的培养以及实践能力的掌握能力，利用工作分析的具体方法，将高职教师专业素质测评分为三个大的指标，下设有二级指标八个：思想道德素质、身体素养、教学水平、专业技能水平、知识水平、沟通水平、师德修养、心理素质。并对每一个二级指标进行细分，完善评定标准的全面性。 1 要素的拟定方法 1.1工作分析法 针对我院的一些教师情况分析，我们可以根据教师的具体工作岗位、工作时间、工作积极性等等方面得出，高职教师的专业素质评定应该从哪些方面去着手，搜集高职教师的一些相关资料。具体操作………………. 1.2文献查阅法 《中国教育改革和发展纲要》明文规定“教师要具有教育科研的能力”，应当引起我们足够的重视。为提高教学水平，培养适应社会发展的创造性人才，高效率地提高学生素质，
高职教师必须由传统的“教书匠”转变为“研究者”，进行教育教学研究，并在不断的研究和探索中，有所发现，有所创造。而从各学者关于高职教师专业素质划分的标准来看，教师素质，是一个综合体，有人形象地把它比喻为“冰山模型”。即除了“水上”的专业知识、教学技能、职业道德等显性素质外，还应具备一些“水下”的隐性素质。它包括：积极的态度、情感；较强的思维、判断、表现力；一定的文化素养、政治素质和身体素质等等。在此量表中，其实高职教师专业素质还包括决策能力，创新能力等等。 1.3典型人物分析法 为了更好的让对高职教师素质测评的指标更加具体，提供更好的研究依据，作者从自身的招聘与配置以及西方经济学的专业老师出发，通过对他们的了解得之，他们都具有一个共同的专业特征，既有熟练的专业技能，对专业知识都有详细的了解，且在专业技能实践上能积极运用所掌握的操作。这无疑是作为所有高职专业教师应该共同拥有的，而今后也是高职学校在培养专业教师应该努力的方向。具体操作………………. 2确定测评指标体系的结构 通过文献查阅法等方法，得到高职教师专业素质测评的三级指标，我们经过相应的调整，将一级指标确定为基本素质、能力素质、人格魅力因素后，通过仔细划分，继续将一级指标分为专业技能、知识水平、沟通水平、心理素质等八级指标来详细的反映高职教师专业素质包括哪些方面。在确定关于高职教师专业素质等多个选项之后，有选择性的将无关紧要的指标帅选出去，最后确定出最能体现高职教师专业素质的指标。具体操作………………. 3确定指标权重 3.1对偶比较法 通过对偶比较法，确定指标权重，其中以上我们确定的大的三级指标为基本素质、能力素质、人格魅力因素，三个大指标的权重分别为20、60、20。在具体的指标赋值上，我们根据指标在高职教师素质的重要性划分，确定其得分值，例如，在确定教师水平、专业技能因素方面，因其对评价教师素质具有重要性由此给其赋值为分别为21、29，其余两因素分别为5、5。同时我们约定最后得分90以上为优秀，具有良好的专业职业技能以及专业素质，
《数据分析》课程标准 1．课程定位与课程设计 1.1课程的性质与作用 本课程是大数据应用技术专业的核心课程。通过本课程的学习，使学生掌握调查方案设计、数据资料的收集、整理、分析和数据分析报告的撰写方法和思路，及运用相关数据处理工具进行数据分析的基本方法。该课程主要是培养学生完整数据分析的理念与运用相关数据处理工具进行数据分析的能力，为学生学习和掌握《数据挖掘》等其他专业课程提供必备的专业基础知识，也为学生从事大数据应用技术相关岗位工作打下良好的基础。 1.2课程设计理念 课程设计遵循“以学生为主体”教育思想，依据“任务引领”为课程内容设计原则，以提高学生整体素质为基础，以培养学生市场调查与数据分析工具的使用能力、特别是创新能力和实际操作能力为主线，兼顾学生后续发展需要，选取符合数据分析职场所要求的知识、素质和能力为教学内容；在基本理论和基础知识的选择上以应用为目的，以“必需、够用”为度，服从培养能力的需要，突出针对性和实用性 （2）遵循能力本位的教学观。注重培养学生在工作中对数据资料的收集、整理和分析处理能力，训练学生的专业能力、社会能力和方法能力。课程设计以能力为核心，围绕能力的形成学习相关知识。 1.3 课程设计思路 在课程设计上根据大数据应用技术专业就业岗位群任职要求，改革传统的课程体系和教学方法，形成以就业为导向，立足于学生职业能力培养和职业素养养成，突出课程的应用性和操作性。数据分析工作是一个有序开展的工作，顺序性和过程性很强，课程设计的思路正是依据工作任务的顺序和过程开展的，数据分析工作过程主要分为五个步骤，这五个步骤也就是五个工作项目，构成了本课程学习内容的框架。通过任务驱动充分发挥学生的主体作用，让学生在完成具体任务的过程中来构建相关理论知识，发展职业能力，并提升职业素养。在教学内容上遵循“理论够用、适度，重在应用”的原则，弱化理论，剔除抽象的公式推导和复杂计算分析，把数据资料的收集特别是利用互联网收集数据资料及运用数据分析工具软件进行数据分析，作为重点内容进行讲授和训练，适应社会经济和科技进步给市场信息分析与预测带来的发展。 2．课程目标 通过本课程的学习，学生掌握从调查方案设计、数据资料的收集、处理、分析到数据分析报告的撰写整个工作流程，学会运用相关数据处理工具进行数据分析的基本方法。同时还要培养学生自主学习能力、自我管理能力、沟通能力、组织协调能力、市场开拓意识、竞争意识和团队协作精神，使学生既具备较高的业务素质，又具有良好的职业道德和敬业精神。
离心泵特性曲线特性研究 吕秋芸 （郑州大学化工与能源学院2011级环境科学二班） 摘要：泵是输送液体常用的机械。在选用一台离心泵时，既要满足一定工艺要求的流量、压头，还要有较高的效率。要正确地选择和使用离心泵，就必须掌握离心泵送液能力（q）变化时，泵的压头（H）、有效功率（P）、效率（η）的变化规律，也就是要查明离心泵的特性曲线。 关键词：扬程，转速，功率，最高效率 一、概述 离心泵的特性曲线取决于泵的结构、尺寸和转速。对于一定的离心泵，在一定的转速下，泵的扬程H与流量q之间存在一定的关系。此外，离心泵的轴功率和效率亦随泵的流量而改变。因此H-q，P-q 和η-q三条关系曲线反应了离心泵的特性，称为离心泵的特性曲线。 二、实验设计： 1.实验目的：测定一定条件（一定大气压、一定水温、一定转速）下离心泵的特性曲线。 2、实验指标：当转速一定时 H、N、P与Q的关系曲线，最高效率点为工作点。 3、实验流程： 循环槽进口阀真空表离心泵压力表出口阀孔板流量计上弯摆管计量槽循环槽
离心泵性能测定实验装置流程图 三．实验结果 1、按实验设计方案实施后，所得的实验结果如表1所示 2、实验结果图 表1 离心泵性能测定 水箱面积A=0.1718 管内径d1=48 孔内经d0=30.36 β=0.4 水温t ρ μ[CP] A d1[mm] d0[mm] 18 998.5 1.0510416 0.1718 48.0 30.36 流量测量 扬程测量 转速 功率 压差 中间 泵性能曲线 No h1[mm] h2[mm] t[s] P1[-MPa] P2[MPa] n[r/min] P[Kw] ΔP[Pa] q'[l/s] q [l/s] H[m] P[Kw] η 1 53.0 53.0 1.0 0.0100 0.2050 2957 0.880 0 0.000 0.000 21.11 0.830 0.000 2 53.0 108.0 20.0 0.0100 0.2050 2949 0.940 70 0.472 0.465 21.23 0.894 0.108 3 112.0 220.0 19.8 0.0120 0.2000 2945 1.010 180 0.937 0.923 20.99 0.964 0.197 4 218.0 400.0 20.0 0.0180 0.1950 2935 1.140 480 1.563 1.545 21.23 1.100 0.292 5 62.0 314.0 20.0 0.0238 0.1850 2925 1.260 950 2.165 2.146 20.95 1.228 0.359 6 69.0 442.0 20.0 0.0380 0.1650 2910 1.440 2000 3.204 3.193 20.58 1.425 0.452 7 47.0 386.0 14.5 0.0500 0.1450 2898 1.580 3040 4.017 4.019 19.93 1.583 0.496 8 82.0 376.0 11.0 0.0640 0.1250 2885 1.690 4170 4.592 4.616 19.50 1.716 0.514 9 63.0 382.0 11.0 0.0760 0.1050 2875 1.770 4990 4.982 5.026 18.80 1.817 0.509 10 63.0 366.0 10.1 0.0900 0.0700 2869 1.780 5300 5.154 5.210 16.69 1.838 0.463 14-真空表 15-压力表 16-泵出口阀 17-转速传感器 18-转速表 20-支架8-摆头式出水管口 9-孔板流量计 10-U型管压差计 11-计量槽 12-排水阀 13-液位计1,3-40CQ-32型离心泵 2-压差计平衡阀 4-进口闸阀 5-水槽 6-功率表 7-回水管 20
人员素质测评理论与方法 课程论文 题目：我国人员素质测评发展研究 专业：工程造价 年级：2011级 姓名：程小欣 学号：201114033010 我国人员素质测评发展研究 目录 摘要：人才素质测评是运用多学科的理论知识对人员素质进行全面评价的方法体系，在人力资源管理中发挥了重大的作用。我国的人才测评近年来虽有较大发展，但仍存在很多问题。本文主要分析了我国人才测
评的现状、问题并对我国人才测评的发展提出建议和对策。 关键词：人才测评、企业管理、人力资源 一、序言 二、对于人才测评的定义 三、人才测评的主要方法 四、人才测评在企业管理中的作用 五、对我国企业的人才测评现状、问题的研究 六、对我国人才测评问题的对策研究 七、总结 一、序言 人才是企业竞争优势的基础和保障,随着人才竞争的日益激烈,企业使出各种方法来招揽、考核、培养和激励人才。为了建立科学合理的选人理念和用人机制，越来越多的企业引入了人才素质测评，对有关人员的素质进行客观公正的评价，以提高组织整体的人力资源整合能力，保证企业的生存与持续发展。 二、对于对于对于对于人才测评的定义人才测评的定义人才测评的定义人才测评的定义 对于人才测评的定义，在学术界基本上有着统一的标准：人才测评是一种新兴技术，它是建立在心理学、行为科学、管理学、计算机技术等基础上的一种科学的综合选才方法体系，通过一系列手段对人员进行客观测量，对人的知识、技能、个性特征、职业倾向和发展
潜力等素质进行科学的综合评价，它成为企业识人用人的重要方法。人才素质测评方法有知识考试、面试、标准化心理测试和评价中心技术。从测评内容上包括专业知识测验、智力测验、专业技能测验、个性特征测验、职业倾向测验等。它包括测量和评价两个方面的含义，这里的“测”包括测评者的耳闻、目睹、体察、访问与调查等，它是以认识与评判被测者的某些素质为目的的，以科学的测量评价工具为手段的特定的信息收集活动。这里的“评”包括评论、评价、评定。更多的是针对一定测评目标体系对品德表征信息质、量、值的评价，但也包括直接对被测评者素质的分析与评论。 三、人才测评的主要方法人才测评的主要方法人才测评的主要方法人才测评的主要方法 从测评工具的技术类型选择来看目前大部分的企业还是使用纸笔测验、手工阅卷和基于Windows的单机版测评软件方式。从未来测评工具选择的趋势来看，B/S架构由于其具有易应用、易维护和易升级以及有助于提高企业工作效率等优势而备受关注。( 1) 心理测验。心理测验最常见的形式就是纸笔形式，因此有时会被人们混同于知识测试，其实二者除了纸笔形式比较接近外是有着本质的区别的。心理测验的科学性、准确度都是普通的知识测试难以企及的。心理测验不仅有纸笔测试，还有实物操作性的测试，比如一般能力倾向测验(GATB)中就有专门测量动作协调性的测验内容；心理测验除了文字测验还有非文字的图形、符号类测验。( 2) 评价中心技术。评价中心技术并不是单一的测试技术，它是以情景模拟与行为观察为基础的多种测评形式的总称，主要包括：结构化的面谈、无领导小组讨论、角色扮演、公文框测验、案例分析等。评价中心技术通过仿真的情景考查受测者的实际操作能力和心理品质。( 3) 知识测评。这就是我们平时经常说的考试了，是指在控制
《数据分析方法》 课程实验报告 1.实验内容 （1）掌握回归分析的思想和计算步骤； （2）编写程序完成回归分析的计算，包括后续的显著性检验、残差分析、Box-Cox 变换等内容。 2.模型建立与求解(数据结构与算法描述) 3.实验数据与实验结果 解：根据所建立的模型在MATLAB中输入程序（程序见附录）得到以下结果：（1）回归方程为： 说明该化妆品的消量和该城市人群收入情况关系不大，轻微影响，与使用该化妆品的人数有关。 的无偏估计： （2）方差分析表如下表： 方差来源自由度平方和均方值 回归（） 2 5384526922 56795 2.28
误差（）12 56.883 4.703 总和（）14 53902 从分析表中可以看出：值远大于的值。所以回归关系显著。 复相关，所以回归效果显著。 解：根据所建立的模型，在MATLAB中输入程序（程序见附录）得到如下结果：（1）回归方程为： 在MTLAB中计算学生化残差（见程序清单二），所得到的学生化残差r的值由残差可知得到的r的值在（-1，1）的概率为0.645，在（-1.5，1.5）的概率为0.871，在（-2，2）之间的概率为0.968. 而服从正态分布的随机变量取值在（-1，1）之间的概率为0.68，在（-1.5，1.5）之间的概率为0.87，在（-2.2）之间的概率为0.95，所以相差较大，所以残差分析不合理，需要对数据变换。 取=0.6进行Box-Cox变换 在MATLAB中输入程序（见程序代码清单二） 取，所以得到r的值（r的值见附录二）其值在（-1，1）之间的个数大约为20/31=0.65，大致符合正态分布，所以重新拟合为： 拟合函数为： 通过F值，R值可以检验到，回归效果显著 （3）某医院为了了解病人对医院工作的满意程度和病人的年龄，病情的严重程度和病人的忧虑程度之间的关系，随机调查了该医院的23位病人，得数据如下表：
《数据分析方法》课程设计 成绩评定表 学生姓名严震班级学号1109010114 专业信息与计算课程设计题目NBA球员技科学术统计分析报告 评 语 组长签字： 成绩 日期 20年月日
《数据分析方法》课程设计 课程设计任务书 学院理学院专业信息与计算科学学生姓名严震班级学号1109010114 课程设计题目NBA 球员技术统计分析报告实践教学要求与 任务 : 设计要求（技术参数）： 1、熟练掌握SPSS 软件的操作方法； 2、根据所选题目及调研所得数据，运用数据分析知识，建立适当的数学模型； 3、运用 SPSS 软件，对模型进行求解，对结果进行分析并得出结论; 4、掌握利用数据分析理论知识解决实际问题的一般步骤。 设计任务： 1、查阅相关资料，找到NBA 球员技术的相关指标，获得相关数据； 2、利用数据分析的理论，建立线性回归模型，以及对其进行主成分分析； 3、利用 SPSS软件求解 , 并给出正确的结论。 工作计划与进度安排 : 第一天——第二天学习使用SPSS 软件并选题 第三天——第四天查阅资料 第五天——第六天建立数学模型 第七天——第九天上机求解并完成论文 第十天答辩 指导教师：专业负责人：学院教学副院长： 201年月日201年月日201年月日
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摘要 数据分析析的主要应用有两方面，一是寻求基本结构，简化观测系统，将具有错综复杂关系的对象（变量或样品）综合为少数几个因子（不可观测的，相互独立的随机变 量），以再现因子与原变量之间的内在联系；二是用于分类，对p 个变量或 n 个样品进 行分类。聚类分析一般有两种类型，即按样品聚类或按变量（指标）聚类，其基本思想是通过定义样品或变量间“接近程度”的度量，将“相近”的样品或变量归为一类。本文 利用利用数据分析中的因子分析和聚类分析对多个变量数据进行了分析。就是分析和处理 数据的理论与方法，数据分析中提出了广泛的多元数据分析的统计方法，包括线性回归分析、方差分析、因子分析、主成分分析、典型相关分析、判别分析、聚类分析等。 关键词： spss 软件 ; 聚类分析 ; 因子分析 ; 线性规划
2016.《人员素质测评理论与方法》
2016.人力资源专业《人员素质测评理论与方法》复习题 一、单项选择题 (D)1.广义的人员素质测评包括 A.市场的测评规则B.行业的测评标准 C.国家的测评机构 D.企业的测评制度 (A)2.按测评的内容指标体系分,人员素质测评可分为 A.德、勤、能、绩四个方面 B.以人为中心等几个方面 C.以地位为中心等几个方面 D.自评与他评 (B)4.测评时,可以通过各 种仪器检验和运动项目检验的内容是A.德B.能C.勤D.绩 (A)5.可采用各种问卷、民主评议、调查法和模拟法测评的内容是A.德B.能C.勤D.绩 (D)6.对于选拔性测评而言,保证选拔结果最后在选拔人员过程中发挥实际作用前提的原则为A.公平性B.公正性C.差异性D.可比性 (B)7.其结果只供内部掌握与参考的素质测评是A.开 发性测评B.诊断性测评C.配置性测评D.考核性测评(C)9.具有概括性特点的测评是A.选拔性测评B.开发性测评 C.考核性测评D.配置性测评 (C)10.中国古代人员测评 方式主要有A.全国统一考 试B.公务考绩制C.选、举、考、用四种D.聘任制 (A)12.X理论是指 A.经济 人假说 B.社会人假说C.自我实现人假说 D.复杂人假说 (C)13.Y理论是指A.经济人假说B.社会人假说 C.自我实现人假说 D.复杂人假说(B)14.20世纪20~30年代,
梅奥在霍桑试验基础上提出A.经济人B.社会人假说C.自我实现人D.复杂人假说(A)15.超Y理论,又称A.权变理论B.经济人理论C.关系理论 D.社会人"理论(D)16.多数人的气质类型属于A.多血质B.胆汁质C.粘液质 D.混合质 (C)17.人们根据自己长期实践形成的经验,产生对某种社会角色承担者的行为期待称为A.角色知觉B.角色记忆C.角色期待D.角色思维 (A)18.违纪次数、出勤、频数、身高等属于A.一次量化B.二次量化C.类别量化D.模糊量化 (C)19.可以使素质测评对象进行差距大小的比较的是A.类别量化B.顺序量化C.等距量化D.比例量化(C)20.测评指标权重分配,多数取决于测评使用者对企业文化的A.构建参与B.综合运用C.主观经验D.实际考察 (C)22.下列不属于人员素质测评指标体系设计步骤的是A.工作分析B.理论验证C.选择指标D.指标调查(A)23.整个测评工作的关键环节是A.测评方案的设计B.测评方法的选择C.测评类型的选择D.组织命题(A)24.与原始分数相比,其意义直观,可比性强的基本转换形式是A.Z分数B.T分数C.百分位数D.等级转换(A)25.将原始分转换为标准分的基本转换形式是A.Z 分数B.T分数C.百分位数D.等级转换 (C)26.有时素质测评的目的是要了解每个被测评者相对于全体被测评者的优秀程度,借此了解被测评者的相
第一讲 人员素质测评的原因及作用 ●一、使用人员素质测评最简单的逻辑原因是： ●企业经营目标是由人来实现的；为了实现一定的企业经营目标，需要一定的人力资 源；什么样的人力资源能够胜任企业目标，需要进行测量和评估。通过测评选择最 合适的人做要做的事，实现人职匹配。 ●二、人员素质测评的作用： ●企业员工的招聘和选拔； ●员工培训，包括岗前培训和在职培训； ●员工绩效考核； ●职位晋升：要根据新拟晋升职位的要求，对候选人进行测评，确保人与岗位的匹配。 ●进行薪酬管理和激励 人员素质测评的内容及管理 一、各类测评的内容 ● 1.知识：是以概念及其有关的方式存储和积累下来的经验系统；包括财会、外语、 法律、管理、计算机等。 ● 2.技能：是以动作活动的方式固定下来的经验系统；包括打字、设备操作、驾驶、 电器维修、书法等。 ● 3.智力因素：包括感知力、注意力、记忆力、判断推理、概括想象、言语能力、思 维能力、空间认知、数量分析等能力。 ● 4.非智力因素：包括情绪、动机、气质、个性等； ● 5.综合素质：是由多种素质综合而成的工作素质。 企业人才测评的技术组合 ● 1.针对人事业务目的的组合：如为了进行招聘、选拔、培训、考核等工作，需要进行测 评工具的组合。 ● 2.针对岗位和职务的组合：岗位、职务不同，进行测评时组合的测评工具就会不同，如 测评打字员和测评推销员，就不能用同一组测评工具。 ● 3.针对企业文化的组合：不同企业会有自己独特的文化，它对企业员工的要求不同，因 此在测评时，需要组合的测评工具就会不同。 测评的管理 ● 1.目的管理：人员素质测评必须目的明确，切忌滥用。 ● 2.技术管理：要熟悉测评的基本原理和方法，掌握测评技术，并且正确使用。 ● 3.现场管理：在进行测评时要注意测评的环境和外部条件，否则会产生过大的误差。 ● 4.安全管理：测评要注意保密性、劳资关系、企业稳定等问题，防止引发各种矛盾。 ● 5.应用管理：注意测评应用的对象、范围及对测评者评价的客观性。 人员素质测评理论与方法 第一部分是什么；第二部分测什么；第三部分怎么测；第四部分结果呢 第一节中国历史 1，古代素质测评 ●（1）对素质的看法（素质的差异、构成） ●性善说、性恶说、性无善恶； ●性相近也，习相远也，惟上智与下愚不移;
学生实验报告书 实验课程名称 开课学院 指导教师姓名 学生姓名 学生专业班级 2011 —2012 学年第学期
实验报告填写规范 实验是培养学生动手能力、分析解决问题能力的重要环节；实验报告是反映实验教学水平与质量的重要依据。为加强实验过程管理，改革实验成绩考核方法，改善实验教学效果，提高学生质量，特制定本实验报告书写规范。 本规范适用于管理学院实验课程。 每门实验课程一般会包括许多实验项目，除非常简单的验证演示性实验项目可以不写实验报告外，其他实验项目均应按本格式完成实验报告。在课程全部实验项目完成后，应按学生姓名将各实验项目实验报告装订成册，构成该实验课程总报告，并给出实验课程成绩。 学生必须依据实验指导书或老师的指导，提前预习实验目的、实验基本原理及方法，了解实验内容及方法，在完成以上实验预习的前提下进行实验。教师将在实验过程中抽查学生预习情况。学生应在做完实验后三天内完成实验报告，交指导教师评阅。 教师应及时评阅学生的实验报告并给出各实验项目成绩，同时要认真完整保存实验报告。在完成所有实验项目后，教师应将批改好的各项目实验报告汇总、装订，交课程承担单位（实验中心或实验室）保管存档。 附表：实验成绩考核建议
五、实验原始记录（可附加页） （程序设计类实验：包括原程序、输入数据、运行结果、实验过程发现的问题及解决方法等； 分析与设计、软件工程类实验：编制分析与设计报告，要求用标准的绘图工具绘制文档中的图表。系统实施部分要求记录核心处理的方法、技巧或程序段； 其它实验：记录实验输入数据、处理模型、输出数据及结果分析） 1、《HRM从业者岗位胜任力自评问卷》 2、《一般职业能力倾向自评测验》
课 程 论 文 课程名称试验设计与数据处理 专业2012级网络工程 学生姓名孙贵凡 学号201210420136 指导教师潘声旺职称副教授
成绩 科学研究与数据处理 学院信息科学与技术学院专业网络工程姓名孙贵凡学号：201210420136 摘要：《实验设计与数据处理》这门课程列举典型实例介绍了一些常用的实验设计及实验数据处理方法在科学研究和工业生产中的实际应用，重点介绍了多因素优化实验设计——正交设计、回归分析方法以对目标函数进行模型化处理。其适于工艺、工程类本科生使用，尤其适用于化学化工、矿物加工、医学和环境学等学科的本科生使用。其对行实验设计可提供很大的帮助，也可供广大分析化学工作者应用。关键字：优化实验设计; 标函数进行模型化处理; 正交设计; 回归分析方法 1 引言 实验是一切自然科学的基础,科学界中大多数公式定理是由试验反复验证而推导出来的。只有经得起试验验证的定理规律才具有普遍实用性。而科学的试验设计是利用自己已有的专业学科知识，以大量的实践经验为基础而得出的既能减少试验次数，又能缩短试验周期，从而迅速找到优化方案的一种科学计算方法，就必然涉及到数据处理，也只有对试验得出的数据做出科学合理的选择，才能使实验结果更具说服力。实验设计与数据处理在水处理中发挥着不可估量的作用，通过科学合理的实验设计过程加上严谨规范的数据处理方法，可以使水处理原理，内在规律性被很好的发现，从而更好的应用于生产实践。 2 材料与方法 2.1 供试材料 1. 论文所围绕的目标和假设 研究的目标就是实验的目的，我们设计了这个实验是想来做什么以及想得到什么样的结论。要正确的识别问题和陈述问题，这些需要专业知识和大量的阅读文献综述等方法来获得我们所要提出的问题。需要对某一个具体的问题，并且对这个具体的问题提出假设。如水处理中混凝剂的最佳投加量，混凝剂的最佳投加量有一个适宜的PH值范围。
天津农学院 人员素质测评期末论文中文题目:新桃园酒店人事专员测评方案的设计与实施 学生宁 系别人文学院 专业班级2014级人力资源管理高职升本2 班
指导教师洪霞 成绩评定 2015年11月 摘要 人员测评主要是对在职人员的测评绩效的考核。我公司对人事专员进行综合系统的测评，主要是根据工作岗位的性质，工作容，岗位要求，设立合理的考评指标。并秉承着合理公平的原则，对每一位面试者进行测评，以找到与岗位匹配的人员。 关键字：人员测评，绩效考评，工作性质。
1.公司简介 新桃园酒店-桃园总店座落于南山区政治，文化，经济中心地段，位于市南山区桃园东路1号新桃园酒店占地面积1 万平方米，建筑面积约3 万平方米，楼高19 层，为欧陆式建筑风格。新桃园酒店拥有各种客房上百余间，以及中西餐厅、酒吧、歌舞厅、棋牌、桑那等各种餐饮、娱乐、康体设施。各式豪华客房视野开阔，设一流；浪漫温馨的西餐厅，不仅提供菜式精美的自助餐，还是举办各种宴会的绝佳场所；豪华气派的大型中餐厅，由顶级名厨主理，荟萃粤菜精华；富丽堂皇的歌舞厅，拥有超大型歌剧院式豪华夜总会，带给你超级感观享受。 2.测评目的 现在普遍存在一个现象，就是大学生总是在抱怨找不到工作，而就在大学生抱怨的同时，企业同样也在抱怨找不到合适的人才。我觉得最主要的原因除了信息不对称外，最重要的就是大学生本身只是技能不够高，才能让企业发出如此感慨。 我公司因发展的需要，现招聘人事专员1人，为了招到合适的人才，适应公司的战略发展，我们将对应聘者的专业技能、职业素养等方面进行测评标准的构建，对公司的招聘、选拔、晋升、考核和培养各类人才提供科学的依据 3.岗位说明 人事专员的职业素养要招聘中的重中之重，在传统人事专员素质模型中处于核心地位，而人事专员的工作技能和个人素质则在人事专员的职业素质中处于核心地位。
**公司主管人员素质测评分析报告 **年公司任命的 主管级人员
报告阅读说明 本分析报告根据评价人对《**公司骨干人员素质调查问卷》的回答生成。素质测评展示的是被评估人的责任心与主动性、团队合作、创新与执行能力等方面的特征，是组织或个人在进行工作匹配、职业发展时可供参考的信息。 调查采取360度上下左右全方位无记名测评（部分除外）,测评结果的准确性取决于评价人在填写问卷时的诚实性，以及他对被评估人的了解程度。 本分析报告涉及人员较广，虽然评价的标准已做界定，但由于评价人在评价时尺度把握的松紧程度不一，可能导致在一定标准范围内人员得分有所差异。分析报告中被评估人的强弱项分析，虽按界定的标准做了严格的划分，但因评估人数存在差异，故其结果不做为评定的最终标准,在管理建议中可略做调整。 本分析报告的调查结果截止5月31日，随着时间的改变，被评价人的工作角色与生活环境可能发生变化，其各维度的特征表现可能也会发生相应的改变。 此次调查，共发放问卷806份，为保证数据的有效性，在统计过程中对于极端分值进行剃除做废卷处理,整理后的有效问卷738份。 本分析报告是人力资源部门组织进行的专业评价结果，组织者及
评价者负责对结果进行科学、客观的解释。 目录 第一部分基本情况介绍 (3) 1. 被评价者与评价者名单 (3) 2. 评价维度和评价指标 (12) 3. 评价标准 (13) 第二部分主要评价结果 (14) 1. 评价结果一致性分析 (14) 2. 评价结果差异性分析 (15) 第三部分管理建议 (22) 附件：具体评价结果(另附)
第一部分基本情况介绍 1.被评价者与评价者名单 5