人才培养开发与激励方案
一、目的
为实施公司人力资源后备人才的开发及培养计划，保证企业发展有充足的中高层管理干部储备，形成后备人才的“资源池”，以促进公司的可持续发展，特制定本方案。
二、范围
高级经理、各区域经理、部门经理等管理干部的储备开发及培养（试点部门为华南片区）。
三、时间
2012年12月为试点实施期，2013年1月开始全公司正式实施。
四、培养对象
公司总部（包含直营中心和分拨中心）及各片区全体员工
五、资格条件
入职满半年以上，心态良好服从安排，具备敬业、诚信、团队、学识、能力等基本素质，并根据其日常表现和工作绩效确定，一般不超过职员数的30%。
六、开发培养程序
1、资格鉴定申报
（1）员工级别——>作为后备部门主管及部门经理的培养对象——>经所在部门经理——>经所在分管的高级经理/总监审批——>报备人力管理中心审批确认；
（2）部门主管/经理——>作为后备高级经理的培养对象——>经所在分管的高级经理/总监审批——>助理总经理审批确认——>人力管理中心备案；
（3）部门经理/高级经理——>作为后备总监的培养对象——>经所在分管的高级经理/总监审批——>总经理/董事长审批确认——>人力管理中心备案。
以上以申报表的形式均由人力管理中心备案，并与培训中心一起对后备干部培养对象的人员资料进行建档，形成后备管理人才“资源池”。
2、后备人才培养对象的开发
（1）后备人才培养对象数量与质量基数的保证
①校园招聘：为配合公司发展战略与目标，人力资源部通过组织招聘一批具备发展潜力的大学生，充实公司的人才梯队。甄选出来的大学生首先进行为期2-4个月实习试用期，再从中筛选出认同公司文化，综合素质较高的实习生直接转为正式专员级员工，最后符合人才开发培养条件的可直接进入资格鉴定申报。具体见《2012穗佳校园招聘实施细则》。
②内部发掘：为了保证“资源池”人才质量的充足，各部门负责人应积极发掘开发后备人才。在实施的当月，如觉得本部门无适合人才申报培养，必须在下个月1号前发出一个书面通知（由该部门负责人的上级领导签名，承认本部无人才可培养）给到人力中心以做备案。
（2）后备人才培养对象的职业生涯规划
为了让后备人才培养对象对自己的职业生涯明确、清晰，朝着自身发展和成长的方向努力奋斗，人力管理中心将会按职业素质和能力倾向指导他们进行个人职业生涯规
划，同时按《申报表》所指定的导师（其主管以上管理者）以导师制的方式帮助及指导他们，每周定期计划填写《指导表》,必须在次月的5号前上交到人力管理中心建档。
（3）后备人才培养对象的培训考核
①业务技能（对应岗位的工作技能，业务操作方法）；
②协同成长能力（协同整合团队有效开展工作，并使自己和团队快速成长的能
力）；
③管理和贯彻能力（公司对应制度执行贯彻、部门管理与岗位管理技能）；
④心态和企业文化（有不断创新工作的能力，能快速适应公司企业文化和公司的
发展战略）。
培训中心需根据后备管理人才的素质要求和核心能力，制订出有针对性的培训课程体系和培训计划并组织实施，同时将每个人的培训课程成绩及培训情况存入后备管理人才“资源池”档案内。
（4）工作实践开发培养
根据公司发展的需要及个人的职业能力、特质潜力等，视具体情况导师可安排相应的助理、见习职位或轮岗等方式进行有效的在岗工作培养，通过工作实践来培养和检验后备管理人才的实际工作能力和潜质，每周定期计划填写《指导表》。
（5）储备人才提拔任用的方式
各部门需自主发掘、培养后备人才，以为各部人才内需和公司人才输送提供储备。要想成为后备管理人才“资源池”中的一员，首先要经过正常程序申报，并实施导师指导的人才培养的方式，最后通过干部晋升评估，才能成为该部门的储备人才（储备人才包括储备主管、储备经理和储备高级经理）。
在公司规模扩大或业务扩展或出现职位空缺时，则从各部门后备管理人才中挑选出一些认同公司文化，爱岗敬业，有能力、有知识的储备人才通过人力管理中心直接进行提拔任用。
（6）储备人才的待遇
凡已通过干部晋升评估者，暂无合适岗位安排任命的，第二个月即时进行加薪调整，其本人工作还是由该部门负责人安排或者直接由人力管理中心派遣到其他部门学
七、人才培养激励制
采用人才培养激励制管理可有效促进后备人才梯队的建设，以激发各分部经理有竞争意识地开发和培养优秀的后备人才为主要内容的管理机制为目标。
1、奖罚对象
公司各分部门负责人主管级别以上。
2、奖励原则：只针对经过正常程序申报，并实施导师指导的人才培养方式。
3、奖罚方式：将主管级别以上的职位培养下属骨干员工的成果或造成该下属人才不应有的人才流失都会得到相应的奖励与扣罚，主要是以奖励为主扣罚为辅的形式，总经办监察部负责监督。（所谓人才流失，是指在一单位内，对其经营发展具有重要作用，甚至是关键性作用的人才非单位意愿的流失，不包括公司辞退、开除等。）
（1）各分部门负责人培养下属骨干员工成为储备人才，在公司需要的时候，以人才输送的方式正式被任命为主管/经理/高级经理，相应部门负责人在储备人才被正式任命做满半年后给予一定的福利奖励，届时以人力管理中心OA发文为准。具体如下表：
注：例如陆运-东平营业部里培养了一个客服主管，经人事任命指派到航空管理部-广州营业部做客服主管，或者直接补充到陆运事业部的其他部门，任职满半年以上，给予该部门负责人即东平营业部经理奖励800元，以此类推。
（2）各分部门负责人造成该下属管理人才不应有的人才流失，相应该部负责人就会承担一定处罚责任，具体如下表：
经理扣款200元以示处罚。以上人才流失职位是非单位意愿的流失，不包括公司意愿调岗，辞退和开除等。
八、总结
人力资源管理是公司整体管理者的主要职责之一，各级管理者有责任进行记录、指导、支持、激励与合理评价下属员工的工作，负有指导下属员工成长的责任。能否发挥下属员工才干和举荐优秀人才，能否举荐和培养出合格的后备管理人才是衡量公司各级管理者是否称职的重要条件，并作为工作考核的主要指标之一。
后备管理人才的开发和培养这一工作事关公司的未来的发展，各部门需予以高度重视，并支持、协调公司的后备管理人才开发和培养计划得以顺利实施。
另附《培养对象申报表》、《培养对象指导表》和《2012穗佳校园招聘实施细则》
人力管理中心 2012-10-26
培养对象申报表
注：如无指定导师，则默认所在部门经理/负责人，直接上级是指该培养对象的直接上级领导，《申报表》必须在每个月的10号前上交到人力管理中心建档备案。
培养对象指导表
注：1、每周由导师定期填写《指导表》,必须在次月的5号前上交到人力管理中心建档备案；
储备部门必须指定一名专职储干导师，如无指定导师，则默认所在部门经理/负责人，对储备人才进行专业指导并定期评估。
2、该《指导表》在连续两个月不提交到人力管理中心备案的，作自动放弃储备资格。
签发部门：培养对象隶属部门：__________________
人力资源管理中心：_________________
企业人才培养方案（一） 第一章总则 第一条：为认真贯彻企业人才发展战略规划，加快人才的培养、使用，使人才培养 工作规范化、制度化，满足企业发展规划对人才的需求，经研究，特制定本办法。 第二条：人才培养坚持 " 甄才、选才、育才、用才、留才 " 的用人方针，实行目标管 理策略，有目标、有措施、有责任、有落实，留住人才，培养人才、用好人才，造就一批年 富力 强、扎实肯干的企业人才队伍。 第三条：为充分调动各子公司培养人才的工作积极性，经研究，设立人才培养基金，主 要用于鼓励、支持企业及各子公司在人才培养、管理、使用过程中经费的需要。 第二章管理机构 第四条：企业人才培养实行统一领导，分级负责的办法。党支部负责企业人才需求计划 的制定及引进，并负责对各子公司人才培养计划、措施的指导、监督及考评工作。 第五条：各子公司人事主管部门在党支部的统一指挥协调下，负责对本单位人才的培养、 使用和管理工作，企业本部人才的管理由企业人力资源部负责。 具体工作职责： 1、审定列入企业人才培养计划的人员名单； 2、负责人才培养目标和措施的制定及落实； 3、做好人才培养基金的分配、使用和管理工作； 4、研究人才培养过程中出现的各种问题。 第三章管理实施 第六条：人才培养规划的制定。对每年引进的大中专以上毕业生，都要列为人才培 养对象，并根据所学专业和特长制定培养目标及措施，做好人才培养规划。 第七条：人才的跟踪考评。对纳入人才培养规划的各类人员要实行动态管理，人事部门 应跟踪考评，要建立人才培养跟踪考评记录，纳入人才培养档案；每季度要对培养对 象进行一次考评，并根据培养人员的工作表现及思想情况在培养方式上进行适当的调 整，激励人才增强自我完善意识，珍惜机遇，自我加压，早日成才。 第八条：人才的培养方式： 1、以老带新。对新引进的各类毕业生和专业人 在培养期内，要安排有丰富工作经验才， 的同志担任指导教师，负责对其思想政治、业务技术上的指导帮助，使他们能快速的成长， 尽快地成长为企业的有用之才。 2、加强培训，提高整体素质。要积极组织人才培养对象参加各类培训学习，增强其综合知识水平，使其整体素质不断提高。 3、加强锻炼，促其成长。对人才培养对象要敢于压担子，提要求。在用人机制上，应提 供更多的竞争上岗机会，可先压担子，后帮带，先试用，后定职，通过挂职、定岗等 多种形式，促进各类人才的健康成长。 4、提供学习深造机会。企业将根据企业的发展需要，组织、选送部分对企业做出突出贡献、具有一定培养前途的优秀毕业生和专业技术人员到高等院校、科研单位继续深造， 使他们真正成为企业的支柱人才。 5、加强交流、取长补短。要通过多种渠道，为各类人才提供技术交流的机会，有计划地 选送青年人才到其它省市单位进行学术交流、科技合作、参观访问或进修学习，开阔 他们的视野。 6、积极开展丰富多彩的业余文化生活，满足青年人才物质和文化生活需要。关心他们的工作生活，积极组织各种健康文明的文娱体育活动，增强企业的凝聚力和向心力。 企业人才培养方案（二）
一、目的 为了建立和完善拓展部的绩效管理体系，使员工明确自己的工作任务和努力方向，让管理人员充分了解下属的工作状况，同时促进员工工作效率的提高，保证拓展部工作任务的顺利完成，特制定本方案。 二、适用范围 本方案适用于拓展部员工。 三、考核周期 1、拓展部员工绩效考核分为季度考核及半年考核； 2、季度考核一年开展四次，于每季度结束后次月20 前完成上季度考核，即季度考核的开 展月份为 4、 10、半年考核开展月份为7 月、次年 1 月份； 四、绩效考核依据与内容 1、考核依据 员工个人绩效考核主要参照其与直属领导讨论确定的年度工作目标、季度/ 年度工作计、工作汇报、财务等相关部门提供的相关数据进行考核。 2、季度绩效考核 季度考核内容，即关键业绩考核指标。 3、半年绩效考核 3.1半年绩效考核内容包括工作评价（业绩及季度考核内容指标完成情况进行评价）、能力、态度考核，其权重设置为：年度工作评价占60%；工作能力占 20%；工作态度占 20%。被考核员工提供工作总结，内容包括计划目标、计划完成情况、对上阶段的工作总结、以及下阶段的工作计划；直接上级根据员工总结报告对照其指标完成度进行评分 3.2能力考核：能力考核主要对被考核者所在岗位所需的核心能力进行考核 3.3态度考核：工作态度是员工对其所在岗位工作的认知程度和努力程度；态度考核选取对工作业绩能够产生较大影响的考核内容，如团队合作、工作积极主动性等。 五、相关说明 1、本方案由公司授权人事部拟定，报总经办批准，其解释及修订权归属人事部。 2、在不同的时期内，双方应依据工作内容的变动对其考核表中的指标及其权重设置进行 不断调整，以便符合实际工作情况。 3、人力资源部负责各类绩效考核文件的归档保管，并负责考核异议的处理。 4、本方案自公布之日起执行。
电子商务专业 本科人才培养方案修订调研报告 河海大学商学院 管理科学与信息系统系
目录 一、调研及调整原则 (3) 二、调研背景及内容 (3) 三、现有课程设置分析 (4) 四、调研成果 (4) （1）构建科学培养模式 (4) （2）设置模块化课程体系 (4) （3）深化课程体系改革 (4) （4）师资培养与引进 (5) （5）建设实践基地 (5) 五、培养方案调整建议 (5) 附件： (6) 1、西安交通大学 (6) 2、华南师范大学 (7) 3、东南大学 (14) 4、浙江大学 (15)
为配合我院即将进行的按大类招生本科人才培养方案修订工作，推进电子商务专业的建设，确保人才培养质量，深入了解专业发展的经验、存在的问题及专业建设设想等一系列问题，经过初步分析调查，编制本报告。 报告根据电子商务专业发展中存在的一系列问题，共分为以下几个部分：一、调研及调整原则 河海大学商学院电子商务专业作为一级学科管理科学与工程下设专业，从2002年首届本科招生至今。按大类招生后，现有的按专业招生下的培养方案必然发生改变，本学科中课程结构的设置将要发生重大变化，本系经讨论制定如下调整原则： 按大类招生后，现有的按专业招生下的培养方案必然发生改变，本学科中课程结构的设置将要发生重大变化，本系经讨论制定如下调整原则： 1、课程结构的设置要符合学校、学院发展的总体战略，具有前瞻性。在设置时要充分考虑我院的品牌建设。由于本学科下设各专业具有一定的技术前沿性，而培养方案有其相对的固定性，因此在课程设置上应注意保持前瞻性。 2、课程结构的设置要充分考虑学生的分流情况。作为商学院各专业中偏理工类的专业，本专业对学科基础要求比较高，因此要求学生入学后一年半后进行专业分流。与其它各专业中一些共有的平台性核心课程可以进行整合，因此在进行课程体系设置时，分流后专业的专业方向课比重较大。 3、统筹兼顾原则。按大类招生后，必然会对原有的教学工作以及相关管理工作带来重大影响，我们在高效完成教改工作的同时，应坚持统筹兼顾的原则，合理设计新的招生培养方案，从而使今后的教学工作与学校整体的目标相符。二、调研背景及内容 为深入了解国内外相关专业发展的现状及存在的问题，找出差距，弥补不足，我专业先后通过网上调研和实地调研，对西安交通大学、华南师范大学、东南大学、浙江大学等高校相关专业的本科培养模式在教育规模、管理制度、培养质量、学校政策、课程设置等方面做了全面的了解和分析。
最新版 集团公司薪酬体系 制度方案
为适应现代企业发展的要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据集团公司现状，特制定本方案。 一、制定原则 本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。 1、公平：是薪酬体系的宗旨，员工只有在认为薪酬系统公平的前提下，才可能产生认同感和高满意度，薪酬的激励作用才可充分体现。 2、竞争：公司想要获得具有真正竞争力的优秀人才，必须要有一套具有吸引力并在行业中具有竞争力的薪酬系统。 3、激励：应通过薪酬体系来激励员工的责任心和工作的积极性。 4、经济：在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理配置劳动力资源，过高过低都会给公司带来负面影响。 5、合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。 二、管理机构 成立薪酬管理委员会 主任：总裁
副主任：执行总裁 成员：副总裁监事会主席工会主席事业部总经理运营总监财务总监人力资源部经理 本方案所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由人力资源部负责。 三、制定依据 本方案制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业发展生涯等因素。（后附《亿利资源集团公司岗位评估办法》） 四、岗位层级划分 1、集团公司的所有岗位分为两类，一类为技术类；一类为除技术类的管理及其它所有岗位，其中技术岗位分为五个层级（分别为：一层级（A）：教授级；二层级（B）：高级；三层级（C）：中级；四层级（D）：助理级；五层级（E）：员级）；管理及其它所有岗位分为七个层级（分别为：一层级（A）：总裁级；二层级（B）：总监级；三层级（C）：部门经理级；四层级（D）：部门副经理级层；五层级（E）：部门主管级；六层级（F）：专员级；七层级（G）：员级）； 2、每类岗位层级分别为六个级差（A1、A2、……A6）。（具体见岗位
电子商务专业 本科人才培养方案修订调研报告 河海大学商学院 管理科学与信息系统系
目录 一、调研及调整原则 (3) 二、调研背景及内容 (3) 三、现有课程设置分析 (3) 四、调研成果 (4) （1）构建科学培养模式 (4) （2）设置模块化课程体系 (4) （3）深化课程体系改革 (4) （4）师资培养与引进 (4) （5）建设实践基地 (4) 五、培养方案调整建议 (5) 附件： (6) 1、西安交通大学 (6) 2、华南师范大学 (6) 3、东南大学 (11) 4、浙江大学 (12)
为配合我院即将进行的按大类招生本科人才培养方案修订工作，推进电子商务专业的建设，确保人才培养质量，深入了解专业发展的经验、存在的问题及专业建设设想等一系列问题，经过初步分析调查，编制本报告。 报告根据电子商务专业发展中存在的一系列问题，共分为以下几个部分：一、调研及调整原则 河海大学商学院电子商务专业作为一级学科管理科学与工程下设专业，从2002年首届本科招生至今。按大类招生后，现有的按专业招生下的培养方案必然发生改变，本学科中课程结构的设置将要发生重大变化，本系经讨论制定如下调整原则： 按大类招生后，现有的按专业招生下的培养方案必然发生改变，本学科中课程结构的设置将要发生重大变化，本系经讨论制定如下调整原则： 1、课程结构的设置要符合学校、学院发展的总体战略，具有前瞻性。在设置时要充分考虑我院的品牌建设。由于本学科下设各专业具有一定的技术前沿性，而培养方案有其相对的固定性，因此在课程设置上应注意保持前瞻性。 2、课程结构的设置要充分考虑学生的分流情况。作为商学院各专业中偏理工类的专业，本专业对学科基础要求比较高，因此要求学生入学后一年半后进行专业分流。与其它各专业中一些共有的平台性核心课程可以进行整合，因此在进行课程体系设置时，分流后专业的专业方向课比重较大。 3、统筹兼顾原则。按大类招生后，必然会对原有的教学工作以及相关管理工作带来重大影响，我们在高效完成教改工作的同时，应坚持统筹兼顾的原则，合理设计新的招生培养方案，从而使今后的教学工作与学校整体的目标相符。二、调研背景及内容 为深入了解国内外相关专业发展的现状及存在的问题，找出差距，弥补不足，我专业先后通过网上调研和实地调研，对西安交通大学、华南师范大学、东南大学、浙江大学等高校相关专业的本科培养模式在教育规模、管理制度、培养质量、学校政策、课程设置等方面做了全面的了解和分析。 三、现有课程设置分析 管理科学与信息系统系于今年3月-4月多次召开了电子商务专业按大类招生培养计划修订会议，会议集思广益，讨论很热烈。存在的问题如下：
科技人才培养与激励机制 为更好地建立健全科技人才的培养机制和激励机制, 更好地落实大唐山东烟台电力开发有限公司创新型企业的发展要求, 必需建立健全科技人才成长的培养机制和激励机制, 大力营造自主创新的优良环境, 提升烟台公司对人才的吸引力、凝聚力,充分调动广大员工自主创新的积极性,为烟台公司的快速、持续、健康发展提供强有力的人才保证和智力支持,特制定本办法: 一、建立和完善现有的人才培养体系 1.1创新科技人才选拔任用 在专业技术人员的使用上引入竞争机制, 加大各类人才选拔使用方式和选聘力度, 积极为各类人才干事创业和实现价值提供机会和条件, 促进人岗相适、用当其时、人尽其才, 形成有利于各类人才脱颖而出、充分施展才能的选人用人机制。对烟台公司评选出来的科技创新人才重点培养,压担子、挑大梁,条件成熟时适时选用, 使他们在工作中发挥骨干作用, 有效地发挥典型示范作用, 形成尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的良好氛围,为专业技术人才成长提供发展舞台,不断开创人才辈出、人尽其才的新局面。 1.2加快科技人才培养,加强高素质科技人才队伍建设 培养,是科技人才队伍建设的基础。科技人才队伍主要来源于自己的培养, 只有扎扎实实抓培养, 才能拥有和掌握一批各专业技术领域的拔尖人才, 使我们的科技人才队伍能够面对科学技术快速发展的要求。 一是加强科技人才的继续教育。每年可有计划地选拔青年科技人员进行专门培训, 举办各个层次的专业技术学习班, 可进一步加强与高校合作, 举办硕士研究生课程进修班,保证专业技术人员接受各类继续教育。 二是培养专业技术人才的实践能力。在实践中锻炼培养青年专业技术人才, 建立专家、总工帮教指导制度,可采取“导师带教制,专家促培养”等措施,重
绩效考核与薪酬激励整体解决方案4 绩效考核与薪酬激励整体解决方案 绩效考核与薪酬激励管理体系必须从架构设计入手，这套体系要详细阐述绩效考核、薪酬管理和激励体系的管理目标、管理流程和管理工具，详细分析多种典型岗位全面可量化和精细化的管理解决方案。 如何设计绩效薪酬激励管理架构? 绩效管理与绩效考核究竟啥关系? 企业绩效考核常见都有哪些方法? 绩效考核指标来源和依据有哪些? 如何与员工去沟通绩效考核指标? 考核结果如何能让员工口服心服? “末位淘汰制”真的那么科学吗? “强制分布法”实施中有何玄机? 年度考核如何有效做好人才盘点? 企业常见薪酬模式有哪些可选择? 如何构建和使用《薪酬职级表》? 宽带薪酬究竟适合哪种类型企业?
员工加薪和降薪有什么管理手段? 企业薪酬成本如何进行有效控制? 部门考核与员工的考核有啥关系? 企业高管的年薪制如何进行设计? 不同类型人员如何设计考核指标? 不同类型人员如何选择薪酬模式? 股权激励实施需要注意哪些事项? 非物质激励有哪些高超管理艺术? 不同行业绩效和激励重点在哪里? 绩效与薪酬激励效果应如何评估? 上述问题的分析到位，才能证明企业构建了行之有效的绩效考核与薪酬激励体系。 绩效考核与薪资调整方案1 绩效考核与薪酬调整方案 考核目的：
为了结合绩效考核，建立公正合理的薪酬制度，根据员工工作能力及全年的工作结果不同，以资奖励先进，鞭策后进，特制定本方案。 考核对象： 截止每年6月30日，转正已满6个月以上的正式员工。 考核原则： 1、系统原则：以岗位职责为导向设置综合考评指标而不是单方面的指标；指标设计与职责范围对等 2、客观原则：考核结果以各种统计数据和客观事实为基础，尽可能避免个人主观因素影响考核结果； 3、沟通原则：考核者在对被考核者进行员工考核的过程中，需要与被考核者进行充分沟通，听取被考 核者对自己工作的评价与意见，使考核结果公正合理。 考核意义： 根据岗位职责胜任结果，测评其工作能力及全年工作效果，评定被考核人下一年度在该岗位上应享受的薪资级别，按实际评定结果对应工资级（档）调上或调下。 考核方法： 1、360度考评与KPI考核相结合； 2、岗位绩效考核与人力指标考核相结合；
公司员工激励机制方案 一、背景 1、2011年集团薪酬管理工作中，对集团和分院的员工薪酬制度进行了大力改 革，员工的薪酬水平大部分都有所提升； 2、集团和有些分院员工凝聚力较低，人心涣散情况较严重 3、集团及各分院经营目标达标率较低，中、高层管理人员流动快。 二、目的： 根据集团上市规划，公司必须具有稳定的中高层管理团队、良好的经营业绩和优秀的企业文化，为了改善目前公司现状，逐步具备公司上市的要求，必须运用系统、有效的激励机制，充分地激发员工的工作积极性和潜力，建立起一支激情高昂、充满活力、稳定高效的公司团队，为成功上市奠定人力基础。 三、理论指导思想： (一)激励理念 1、人的行为受两大动力体系的驱动。一是自我动力，二是超我动力。这两大动 力的平衡关系，决定了人的行为方向。组织中对人的管理，就是想办法将两大动力维持在较高的水平并共同指向组织目标。 2、“自我动力”的启动，主要靠个人利益的吸引。具体方式就是提供三个激励：报 酬激励、成就激励、机会激励。 3、“超我动力”的启动，主要靠组织目标、事业理想、企业精神、核心理念与价值 观。 (二)激励体系与激励作用 1、组织激励体系
2、 激励作用 (三) 把激励作为公司企业文化建设的一个内容长期坚持下去。企业文化与员工激 励的关系如下图所示： 四、 激励体制方案： (一) 建立报酬激励、成就激励、机会激励三位一体的自我激励机制 1、 完善奖金和福利体系 （1） 中秋节和春节分别为员工发放100元过节费（成本600×100× 2=120000元）。 （2） 为员工上五险，如有条件争取上“一金”。 （3） 培训:季度培训需求分析，并根据培训需求调查每月制定培训计划。将 培训作为员工的一项福利，作为公司的企业文化来发展，通过培训来建立学习型企业。 2、 成就激励制度 （1） 授权 1) 上司对下属适当放权，提高员工的责任感；增强每个员工工作的挑战性。 2) 研究证明，即使你只是让员工有权力调整办公室灯光明暗度，这种小权
本科人才培养方案调研报 告 Newly compiled on November 23, 2020
电子商务专业 本科人才培养方案修订调研报告 河海大学商学院 管理科学与信息系统系
目录
为配合我院即将进行的按大类招生本科人才培养方案修订工作，推进电子商务专业的建设，确保人才培养质量，深入了解专业发展的经验、存在的问题及专业建设设想等一系列问题，经过初步分析调查，编制本报告。 报告根据电子商务专业发展中存在的一系列问题，共分为以下几个部分：一、调研及调整原则 河海大学商学院电子商务专业作为一级学科管理科学与工程下设专业，从2002年首届本科招生至今。按大类招生后，现有的按专业招生下的培养方案必然发生改变，本学科中课程结构的设置将要发生重大变化，本系经讨论制定如下调整原则： 按大类招生后，现有的按专业招生下的培养方案必然发生改变，本学科中课程结构的设置将要发生重大变化，本系经讨论制定如下调整原则： 1、课程结构的设置要符合学校、学院发展的总体战略，具有前瞻性。在设置时要充分考虑我院的品牌建设。由于本学科下设各专业具有一定的技术前沿性，而培养方案有其相对的固定性，因此在课程设置上应注意保持前瞻性。 2、课程结构的设置要充分考虑学生的分流情况。作为商学院各专业中偏理工类的专业，本专业对学科基础要求比较高，因此要求学生入学后一年半后进行专业分流。与其它各专业中一些共有的平台性核心课程可以进行整合，因此在进行课程体系设置时，分流后专业的专业方向课比重较大。 3、统筹兼顾原则。按大类招生后，必然会对原有的教学工作以及相关管理工作带来重大影响，我们在高效完成教改工作的同时，应坚持统筹兼顾的原则，合理设计新的招生培养方案，从而使今后的教学工作与学校整体的目标相符。
公司关键岗位后备人才开发培养方案 第一条目标和宗旨 为实施公司人力资源战略，确保关键岗位人才的素质和质量，建设优秀的后备人才队伍，促进公司的可持续发展，特制定本方案。 第二条原则 （一）人才储备原则，公司为实现稳定、持续的发展战略，制定人力资源规 划，建设后备人才队伍，保障关键岗位人才需求的满足； （二）德才兼备原则，后备人才应当德才兼备，具有忠诚敬业品格和学习创新能力； （三）公平竞争原则，公司对于符合条件的人员，一视同仁地提供学习、培训和成长机会，鼓励员工通过公平竞争，实现职业发展规划； （四）动态管理原则，公司通过招聘、培训、调配、流动、考核与激励等机制，奖优罚劣，择优汰劣； （五）全面激励原则，公司通过企业文化建设、管理创新活动、完善薪酬福 利制度，优化精神激励和物质激励机制，开发后备人才的潜能，激励后备人才的 工作积极性。 第三条关键岗位的概念与范围 关键岗位是指其职责的履行，对于公司经营管理业务的稳定运行、公司经营 效益增长和风险管理，有着重要的作用。 关键岗位的范围包括公司主任以上级管理人员、核心业务的技术研发人员、
财务人员。
关键岗位的人员任免，由人力资源部提出意见，经公司经理办公会议讨论，由总经理决定。 第四条后备人才的资格条件 后备人才是指具有大专以上学历，年龄在30 岁以下，与公司签订两年以上劳动合同，试用期考核合格，列入公司后备人才培养计划的人员。 第五条后备人才的权利和义务 后备人才享有接受公司培训、轮岗流动、民主参与管理、项目建设等权利，对公司后备人才队伍建设与管理工作的建议权和监督权，享有应有的薪酬福利待遇。 后备人才应当严格遵守公司规章制度，服从工作安排，热爱本职岗位，工作积极主动，发挥先进模范作用，保守公司的商业秘密。 第六条经理级管理人员对于后备人才的培养责任 公司经理级管理人员负有发现、推荐和培养后备人才的责任，对所属部门基本符合后备人才条件的人员，应当给予充分的培训和任用锻炼的机会，加强对他们的业务指导和思想沟通。 按照公司人力资源部的要求，确定并推荐本部门的后备人才名单，制定并实施详细可行的培养计划，记录和报告后备人才培养情况。 经理级管理人员推荐和培养后备人才的工作，纳入部门绩效考核。 第七条关键岗位的上岗条件和程序 关键岗位的上岗条件，严格按照该岗位职务说明书所确定的任职资格执行。 关键岗位的上岗程序，主要包括以下环节：
绩效考核管理制度 第一章总则 第一条：为进一步规范我公司的人力资源管理制度，建立一支高素质、高境界和高度团结的员工队伍，创造一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出的用人机制，为公司的快速成长和高效运作提供保障，特制定本方案。 第二条：本规定适用于公司所有被考核员工。 第二章绩效考核基础管理 第三条：为保证绩效考核的客观、公正，成立以总经理为核心的绩效考核管理小组，以对绩效考核的有效性进行监督和平衡。 其主要职责为：领导和指导绩效考核工作，听取各部门主管的初步评估意见和汇报，纠正评估中的偏差，有效地控制考核评估的尺度，确保绩效考核的客观公正。 第四条：绩效考核的基本原则： 1、坚持公开、公平、公正的原则。 2、一级考核一级、上级考核下级的原则。 3、工作目标的设置，坚持能量化的量化、不能量化的也要有相应的评分标准的原则。 4、以岗位职责为主要依据，坚持上下结合、左右结合，定性与定量考核相结合的原则。 5、考核人对考评对象应该坚持事前指导、事中支持、事后检查的原则。 6、坚持被考核人的意见应当受到尊重，并具有申请复核权的原则。 第五条：绩效考核的目的： 1、通过进行绩效考核，提高管理者“带队伍”的能力； 2、通过进行绩效考核，加强管理者与被管理者之间的相互理解和信任； 3、通过管理者与被管理者经常性、系统性的沟通，增强员工对公司的认同感和归属感，有效地调动员工工作积极性； 4、为薪酬、福利、晋升、培训等激励政策的实施提供依据。 第六条：绩效考核管理的基础工作 1、进行岗位分析、设计制定每个员工的《岗位职责说明书》。 2、员工每周、每月必须有工作计划和工作总结。 3、形成有效的人力资源管理机制，让绩效考核与人力资源的其它环节（如培训开发、管理沟通、岗位轮换、晋升等）相互联结、相互促进。
本科专业人才培养方案模板 交通设备信息工程（交通设备与控制工程）专业人才 培养方案 一、培养目标 本专业培养适应国家交通运输设备现代化、智能交通信息化建设的需要，具备交通设备、信息及控制工程方面专业知识与应用能力，能从事高速公路交通设备研发、设计、制造、智能交通系统集成、维护、运行管理的应用或者城市道路信息化建设的规划、管理、控制的高级工程技术人才。 本专业学生应该具有较好的科学和人文素养，掌握控制原理、电子信息、交通信号采集处理、网络通信与传输、信息处理与控制等方面的交通机电工程基础知识，具有根据工程项目需要进行高速公路或者城市道路信息化交通控制系统规划与集成、设备设计与制造、交通设备的使用、维护与运行管理的基本能力。 二、规格要求 本专业学生主要应掌握交通工程、交通运输、交通机电设备、电工理论、电子技术、单片机原理及应用、自动控制原理、计算机技术、交通检测技术、智能交通技术等，具备高速公路或者城市道路交通控制系统设计与管理、控制与维护等方面的系统知识与技能。专业面广，适应性强，具有较强的自学能力、创新能力和实际应用能力，具备较好的综合素质。 毕业生应获得以下几方面的知识和能力： 1.具有较扎实的自然科学基础，较好的人文社会科学基础和外语综合能力； 2.掌握交通工程、交通运输、交通机电设备方面的基本原理、方法，了解交通运输工程、交通设备工程学科的理论前沿、应用背景和发展方向，具有全面的交通设备工程方面的专业知识； 3. 掌握电路、电子技术、自动控制原理、计算机技术、信息技术方面的基本原理、方法，了解信息与控制工程学科的理论前沿、应用背景和发展方向，具有全面的交通信息系统、智能交通系统方面的专业知识； 4.具有能从事高速公路交通控制设备研发、设计、制造、智能交通系统集成、维护、运行、管理方向或者城市道路信息化系统规划与集成、交通设备的使用、维护与运行管理方向的基本能力； 5.具有合作精神、口头及书面交流能力，良好的科学精神和职业道德。 三、主干学科 交通运输工程、交通设备工程、信息与控制工程 四、学制和学习年限 学制为4（或5）年，最长修业年限为8（或者9）年。根据《XX大学学生学籍管理规定》，在修业年限内，学生修完教学计划中规定的全部课程，满足规定的学分要求，并且符合其他毕业条件的，经审核准予毕业。
人才培养输出奖励办法 为形成公司人才培养氛围，提升公司各级管理人员的人才培养意识及主动性，增加公司各级管理人员的人力成本意识及拓展职员的发展空间，结合公司现行人才培养及调动管理办法，制定人才培养输出奖励办法，具体如下： 一、奖励办法 1、培养 职能岗位及其他二线职员晋级不计入奖励办法。 1.1晋升 1.1.1技术类岗位 各板块制定了明确的岗位等级考核体系，并据实实施，根据考核结果晋级的职员的培养人可享受奖励； 奖励标准为晋级职员晋级后当月基本工资的20%（各板块可自行确定，但不超过此上限）； 奖金由晋升职员支付，从工资中扣除； 涉及多人培养的则由板块自行决定分配方案； 无明确培养关系则不予奖励。 1.1.2销售类岗位 各板块制定了明确的岗位等级考核体系，并据实实施，根据考核结果晋级的职员的培养人可享受奖励； 奖励标准为晋级职员晋级后当月基本工资的20%（各板块可自行确定，但不超过此上限）； 奖金由晋升职员支付，从工资中扣除； 涉及多人培养的则由板块自行决定分配方案； 无明确培养关系则不予奖励。 1.1.3管理类岗位 1.1.3.1基层管理岗位（副主管以下涉及管理的岗位） 各板块制定了明确的升降级考核管理办法，并据实实施，根据考核结果晋升为基层管理人员的培养人可享受奖励； 奖励标准为晋级职员晋级后当月基本工资的20%（各板块可自行确定，但不超过此上限）； 奖金由晋升职员支付，从工资中扣除； 涉及多人培养的则由板块自行决定分配方案； 无明确培养关系则不予奖励。
1.1.3.2中层管理岗位 将梯队培养合格晋升为中层管理人员的培养人及将一般职员培养合格晋升为中层管理人员的培养人均可享受奖励； 奖励标准为将梯队培养合格的奖励培养人当月工资的100%；将一般职员培养合格的奖励培养人当月工资的50%； 奖金由用人板块支付； 涉及多人培养或晋升延期的情况由各板块自行决定分配方案； 无明确培养关系的则不予奖励； 相关管理办法参照公司梯队管理办法执行。 1.2师徒制 按各板块师徒制管理办法执行，对培养合格学徒的师傅进行奖励或收入调配； 2、输出 2.1一般职员跨板块平调或换岗（非中层管理岗位），调入板块按该职员调动后基本工资50%的标 准划拔给调出板块培养费，由调出板块支付培养人奖励金额，建议不低于25%，其他计入调出板块利润。 该费用由调入板块支出； 无明确培养人的完全计入板块利润； 2.2梯队人员调动或调动后担任中层管理人员的，调入板块按该职员调动后实际工资150%的标准 划拔给调出板块培养费用，其中实际工资的100%作为奖励金额由调出板块奖励给培养人，余下的50%计入调出板块利润； 该费用由调入板块支出； 涉及多人培养由板块决定自行分配； 无明确培养人的完全计入板块利润。 2.3输出奖励条件 2.3.1仅限用人板块提出需求，人力资源部选调推荐合格人员的情况方适用本奖励办法。 2.3.2板块间自行商调的人员不计入奖励办法。 2.3.3职员本人申请，人力资源部考核合格调动的人员不计入奖励办法。 二、实施流程 1、各板块人力专员及人力资源部统计每月各板块所有晋级及输出人员情况； 2、每月2日各板块提交《本月人才培养输出奖励统计表》（见附件） 3、人力资源部汇总
英语专业本科人才培养方案 一、培养目标 本专业旨在培养具有扎实的英语语言基础、广博的英汉文化知识、良好的道德、心理和身体素质、较强的英语语言应用能力和思辨能力、初步的创新能力和科研能力的应用型人才。 二、专业特色及实现途径 专业特色： 按照“厚基础、宽口径、重实践、求创新”的理念，以提升综合素质为核心，以“知识、素质、能力三位一体”为模式，培养专业能力强、综合素质优、创新意识好、思想境界高的应用型人才。 实现途径： 、理论课程：突出语言、文学和文化三方面的知识和技能，重视学生的批判性思维能力,强化学生的创新能力和社会实践能力。 、实践课程：形成专业实习、口语实习、志愿者服务、毕业实习和毕业论文五大模块有机统一的课程体系,建立自评和师评相结合的实践教案评价机制。 、教育方法：利用网络、计算机等辅助工具，采用现代化教育技术和丰富多样的教育方法和手段。 、成长管理：重视成长过程管理，引导学生课程成绩、竞赛成绩、创新创业成绩和社会参与成绩四个方面均衡发展，追踪学生的成长历程。 三、培养要求及保障措施 培养要求： 1.知识要求 （）了解中国国情，包括中国的政治制度、政策方针、传统文化等。 （）了解英美国家人文地理简况、发展历史、政治体制、宗教文化及教育制度等；了解当代英美政治、经济和文化。 （）具备较丰富的人文社会科学知识，包括哲学、伦理学、历史学、文学、艺术学、社会学、心理学等方面的知识。 （）掌握英语语言的基础知识，包括语音、语法、词汇、篇章、翻译等知识。 （）掌握语言的特征和功能，了解语言研究的基本概念和基本理论。 （）掌握语言使用在各种文体中表现出的规律。 （）熟悉英美文学史上主要文学思潮和流派、重要作家和作品及其影响。
关于人才培养和激励的建议 尊敬的各位领导： 今天很荣幸能够和大家一起交流人才培养和激励这个话题。个人有些不成熟的看法，请各位领导批评指正。 第一，创新人才培养方式，建立新型培养机制。 培训是永不折旧的投资，培训是企业给职工最大的福利。这两句话，我们经常会听到。 我们基层各单位经过不断摸索，也形成了一套适合企业实际、容可操作性、知识技能性于一体的人才培训体系。 同时也要看到，或多或少还存在着培训形式缺乏创新，一味的采取“上面讲，下面听”的形式，呆板而枯燥；培训过于形式化，针对性不强；讲师队伍整体素质有待提高等现象。 建议应围绕提高人才学习能力、实践能力，特别是创新能力，切实加大对现有人才队伍的教育培训力度，促进各类人才不断增强素质、提升能力。 一是实施“走出去、引进来”的人才培养方式。 现在的职工培训主要以内部培训为主，基本没有外部培训。 建议在条件允许的情况下，建立校企合作培养体系和订单式培养新机制，精选部分有潜力的技能工人、技术人员、管理人员赴职业院校和高校脱产“回炉”深造。 或邀请专家学者定期来讲课交流，让广大职工不断接受新理念、新技术，以提高自身的技术业务素质，形成效益共
享，风险共担的意识。 二是建立科学的评估机制，量化人才标准，为青年人才发展做好参谋。 成立由相关职能部门、人力资源部门、团委等相关部门为主要成员的青年职业生涯领导小组，根据本单位的青年需求和成才愿望，有重点、分层次地为他们提供锻炼、提高、展示自我的环境和舞台，做到上下联动。 借鉴国际上的通用标准与手段，参考知名人力资源评估机构的做法，针对企业实际，由相关职能部门、人力资源部门、团委等牵头成立青年人才评估部门，制定科学、合理的青年人才相关指标体系，规范评估程序。 各单位根据行业专项青年人才指标逐步细化本单位对青年人才的评估标准，逐步推行青年人才评估制度，通过评估合理界定人才，挖掘青年员工潜力，帮助其建立职业规划。 青年人才的培养要坚持动态管理的原则，突出改善知识专业结构、年龄结构和分布结构等，要结合不同性质单位的实际，重点加强对具有本单位主体专业工作经历和背景的青年人才的培养，对于新参加工作的毕业生中的优秀人才，也要适当地加以培养和锻炼，建立后备青年人才信息库，不断完善后备青年人才的管理办法，保持一支数量充足、结构合理的青年人才队伍。 三是建立技术交流的平台。 利用煤化公司内网建立煤化工技术交流网络平台，交流工作成果和生产经营经验。
内蒙古小肥羊餐饮连锁XX公司 连锁店和区域公司绩效考核和激励方案 一、总则 1.适用范围 本方案是于2008年5月起试行的《直营店和区域公司绩效考核和激励方案（试行稿）》基础上，收集各区域公司和直营店实施意见后修改形成的。 本方案适用于小肥羊公司直营店和区域管理公司（包括壹、二、三级区公司，以下简称“区域公司”）。考核部分也适用于特许店和加盟店。加盟店和公司签订委托考核协议且缴纳神秘顾客调查费用者，公司将其统壹纳入考核范围。可是，特许店和加盟店不参和奖励分配。 2.目的 （1）建立有效的绩效执行系统，落实公司各项政策和措施； （2）对直营店和区域管理公司的工作进行客观、公正地评价，且通过此评价合理地进行激励； （3）促进上下级沟通和各部门间的相互协作，帮助员工提高自身工作水平，进而提高公司的整体素质。 3.原则 （1）平衡发展导向。改变壹般考核体系中以财务为唯壹指标，忽视管理和发展等其他重要指标，从而不能保证企业
持续发展的弊病。本方案采用绩效考核常用的“平衡计分 卡”和关键业绩指标（KPI）考核的原理，以企业价值观为 核心，平衡设置财务、内部运营、客户、团队和学习四类 发展指标。 （2）体现连锁企业的特点，考核和激励要为人才的战略储备服务； （3）遵循“客观、公正、公开、科学”的原则，以提高员工绩效为导向，真实地反映被考核人员的实际情况，避免因 个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。 （4）本方案激励标准总体上不低于2007年。 4.组织和实施机构 公司人力资源中心是包括本考核和激励于内的公司所有考核和激励的管理部门，运营总部运营中心是本考核和激励的方案制定和组织和实施部门。 本考核的考核者包括连锁店（包括直营店、特许店和加盟店）执行经理、区域公司（直营店包括本直营店所属的区域公司和上级区域公司。特许店和加盟店为其主要投资人）、运营总部（直营店为运营中心，加盟店为加盟中心）、运营总部聘请的神秘顾客调查机构和顾客满意度调查机构。 本考核和激励所涉及的全部财务数据由计财中心提供；“学习和团队指标”关联数据由关联区域人力资源主管部门和培训主管部门提供；市场开发数据由运营总部市场开发中心提供。 二、直营店的考核 1．直营店考核项目、权重分配及考核标准：
感谢你的观看 感谢你的观看西安石油大学 2013 本科专业人才培养方案 专业名称化学工程与工艺 专业代码081301 院(部、系) 名称化学化工学院 培养方案修订人签字年月日 年月日 年月日教学院长(主任) 签字年月日院(部、系) 学术委员会主任签字： 专业负责人姓名： 联系电话：
西安石油大学本科专业人才培养方案审阅单
感谢你的观看 感谢你的观看 化学工程与工艺Chemical Engineering & Technology 专业代码：081301 一、培养目标 本专业培养符合学校办学定位，具备化学工程与工艺专业基本知识和工程实践能力，能够在炼油、化工、能源、轻工、环保等部门从事化工生产技术管理、工程设计、技术研发和科学研究等方面工作，具备创新意识的高素质复合性应用型工程技术人才。 二、培养规格 毕业生经过五年左右的工程实践，能够达到： （1）综合运用自然科学、工程基础、化工专业知识、现代信息及实验技术，有效解决化学工业过 程（特别是石油化工过程）的生产、管理、设计、研发等方面的复杂工程问题； （2）具备化工工程师的职业道德和社会责任感，自觉将安全、法律法规、环境、文化、伦理等非 技术因素融入复杂化工工程问题的解决方案； （3）具有项目管理、技术评价能力和良好的沟通能力，在解决多学科背景下的工程问题中，有效 承担个体、团队成员以及负责人的角色； （4）具有国际化视野和创新意识，通过自主学习，持续获取知识、提升能力、适应行业发展趋势 。 毕业生应获得以下几个方面的知识和能力： 1．工程知识：能够将数学、自然科学、工程基础和化工专业知识用于解决产品及过程开发、方案评价、工艺设计、设备设计、系统集成等化工领域复杂工程问题。 问题分析：能够应用数学、自然科学和工程科学的基本原理，识别、表达并通过文献研究分析复杂化学工程与技术问题，获得有效的分析结果、技术结论等。 3．设计/开发解决方案：能够设计针对复杂化学工程问题的解决方案，设计满足化工过程需求的系统、单元或工艺流程，并能够在设计环节中体现创新意识，考虑社会、健康、安全、法律、文化以及环境等因素。 4．研究：能够基于科学原理并采用科学方法对化工领域的复杂工程问题进行研究，根据产品和过程特征选择研究路线、设计并完成实验、分析与解释数据并通过信息综合 得到合理有效的结论。 5．使用现代工具：能够针对化工领域的复杂工程问题，开发、选择与使用恰当的资源、现代工程工具和信息技术，对化工领域复杂工程问题进行预测与模拟，并判断其准 确性和适用范围。 6．工程与社会：能够基于化工领域相关背景知识合理分析、评价化工专业工程实践
关键岗位后备人才培养方案
————————————————————————————————作者：————————————————————————————————日期： 2
凡事有范例展示·凡事有参照模板·凡事有解决方案 公司关键岗位后备人才开发培养方案 第一条 目标和宗旨 为实施公司人力资源战略，确保关键岗位人才的素质和质量，建设优秀的后 备人才队伍，促进公司的可持续发展，特制定本方案。 第二条 原则 （一）人才储备原则，公司为实现稳定、持续的发展战略，制定人力资源规 划，建设后备人才队伍，保障关键岗位人才需求的满足； （二）德才兼备原则，后备人才应当德才兼备，具有忠诚敬业品格和学习创 新能力； （三）公平竞争原则，公司对于符合条件的人员，一视同仁地提供学习、培 训和成长机会，鼓励员工通过公平竞争，实现职业发展规划； （四）动态管理原则，公司通过招聘、培训、调配、流动、考核与激励等机 制，奖优罚劣，择优汰劣； （五）全面激励原则，公司通过企业文化建设、管理创新活动、完善薪酬福 利制度，优化精神激励和物质激励机制，开发后备人才的潜能，激励后备人才的 工作积极性。 第三条 关键岗位的概念与范围 关键岗位是指其职责的履行，对于公司经营管理业务的稳定运行、公司经营 效益增长和风险管理，有着重要的作用。 关键岗位的范围包括公司主任以上级管理人员、核心业务的技术研发人员、
凡事有范例展示·凡事有参照模板·凡事有解决方案 财务人员。
凡事有范例展示·凡事有参照模板·凡事有解决方案 关键岗位的人员任免，由人力资源部提出意见，经公司经理办公会议讨论， 由总经理决定。 第四条 后备人才的资格条件 后备人才是指具有大专以上学历，年龄在 30 岁以下，与公司签订两年以上 劳动合同，试用期考核合格，列入公司后备人才培养计划的人员。 第五条 后备人才的权利和义务 后备人才享有接受公司培训、轮岗流动、民主参与管理、项目建设等权利， 对公司后备人才队伍建设与管理工作的建议权和监督权，享有应有的薪酬福利待 遇。 后备人才应当严格遵守公司规章制度，服从工作安排，热爱本职岗位，工作 积极主动，发挥先进模范作用，保守公司的商业秘密。 第六条 经理级管理人员对于后备人才的培养责任 公司经理级管理人员负有发现、推荐和培养后备人才的责任，对所属部门基 本符合后备人才条件的人员，应当给予充分的培训和任用锻炼的机会，加强对他 们的业务指导和思想沟通。 按照公司人力资源部的要求，确定并推荐本部门的后备人才名单，制定并实 施详细可行的培养计划，记录和报告后备人才培养情况。 经理级管理人员推荐和培养后备人才的工作，纳入部门绩效考核。 第七条 关键岗位的上岗条件和程序 关键岗位的上岗条件，严格按照该岗位职务说明书所确定的任职资格执行。 关键岗位的上岗程序，主要包括以下环节：
青年人才培养方案 为创建有利于青年员工成长的良好环境，加快公司青年人才的培养，建立一支职业素养一流、业务技能一流、工作作风一流、岗位业绩一流的青年人才队伍，按照华北公司《关于加强青年人才培养的指导意见》的要求，制定本方案。 一、青年人才培养组织机构 （一）公司成立青年人才培养领导小组（以下简称“领导小组”）。 组长：成员：领导小组职责： 1、讨论决定有关青年人才培养方案、专项奖励基金的确定等重大事项； 2、对各部门的青年人才培养工作进行督导； 3、对有关青年员工成长程度的考核测评的结果给予审核并提出建议； 4、对青年人才培养的激励机制的落实给予审核； 5、提出对培养负责人的考核的意见和建议； （二）青年人才培养管理办公室 领导小组下设青年人才培养管理办公室，办公室设在人力资源部，主任由人力资源部主任，成员为各部门主任。 其职责为： 1、讨论研究青年人才培养方案的制定，并具体实施；
2、研究确定培养对象，并明确各部门培养对象名单； 3、落实有关青年人才培养过程中的激励措施； 4、对本部门青年员工的成长程度负有直接责任。 二、培养对象 公司所属正式员工中，热爱本职工作，遵守公司规章制度，具有较强的事业心和责任感，谦虚好学、工作勤奋、大专及以上学历的35岁及以下青年员工。 三、培养目标及职业发展路径 与华北公司提出的“135技能提升工程”相一致。 （一）运行和热控、继保检修专业的青年员工的培养目标及职业发展路径 1、入职一年通过定向见习，具有本岗位一般技能水平； 2、见习期完毕后，再通过两年的成长期培养，使青年员工的技能达到检修专责工、运行主值岗位水平； 3、经过第四、第五年的成熟期培养后，青年员工的技能达到检修班长、运行机组长水平。 （二）设备点检专业青年员工的培养目标及职业发展路径 1、入职一年通过定向见习，具有本岗位一般业务水平，即在师傅的指导下，可以完成一般的业务工作； 2、见习期完毕后，再通过两年的成长期培养，达到独立完成业务工作的能力，具备点检员岗位资格； 3、经过第四、第五年的成熟期培养后，达到专业主管