第一章工作分析概述
1、办公室主任是（ A ）
A. 职位
B. 职责
C. 职务
D. 职业
2、在四种工作分析的结果中，（D）涉及范围最广、最全面
A. 工作描述
B. 工作说明书
C. 资格说明书
D. 职务说明书
3、工作活动中不能在继续分解的最小单位是（ A ）
A. 要素
B. 任务
C. 职责
D. 职位
4、不同职系之间，职责的繁简难易、轻重大小及任职条件要求相似的所有职位的集合称为（C）
A. 职系
B. 职门
C. 职级
D. 职等
5、（D）是人力资源开发和管理科学化的基础。
A. 岗位设计
B. 薪酬设计
C. 培训考核
D. 工作分析
6、在工作分析中，工作隶属关系的描述应属于（ C ）中
A. 工作名称
B. 工作概要
C. 工作识别
D. 工作环境
7、工作分析作为一种活动，主体是工作分析者，对象是工作，对象不包括（D）
A. 组织体系
B. 工作责任
C. 工作技能
D. 工作心理
8 、如果是从产品或服务的生产环节调查入手进行的工作分析活动，属于
（ B ）的工作分析类型。
A. 岗位导向型
B. 过程导向型
C. 单一目的型
D. 多重目的型
9、工作分析中的计划环节，不包括（A）：
A. 做好时间安排与制定分析标准
B. 确定工作的目的与结果使用的范围
C. 界定所要分析的信息的内容与方式，预算时间费用
D. 组建工作小组，分配任务
10、工作分析中的设计环节，不包括（B）：
A. 选择分析方法和人员
B. 明确分析客体，选择分析样本
C. 选择相关背景信息
D. 选择代表性工作进行分析
11、在整个工作分析过程中计划、设计、信息分析、结果表述与运用指导的五个环节中，信息分析之前必须进行工作信息审查，审查的重点为（ C ）。
A. 组织架构和业务设置
B. 综合归纳与分类
C. 工作的性质与工作的功能
D. 工作环境与工作条件
12、（ A ）主要是对工作环境、工作要素及其结构关系等相关资料的全面
记录与说明。
A. 工作描述
B. 工作说明书
C. 资格说明书
D. 职务说明书
13、（ D ）是某一时期内某一主体所担负的一项或几项相互联系的职责
集合。
A. 要素
B. 任务
C. 职责
D. 职位
14、大学讲师、研究所的助理研究员、工厂的工程师均属于同一（ D ）。
A. 职组
B. 职门
C. 职级
D. 职等
15、（ D ）的划分则在于对不同性质工作之间程度进行比较或寻求比较的
共同点。
A. 职组
B. 职门
C. 职级
D. 职等
16. （ A ）确定了组织内部各个职位的相对重要性，解决了内部的薪酬公
平性评价的基础问题。
A. 工作分析
B. 岗位评价
C. 职级
D. 职等
17、所有人力资源活动中的“人”与“事”及其关系，是整个人力资源管理研究的基
本点。其中（ B ）是内核。
A. “人”
B. “事”
C. “人”与“事”
D. “人”与“事”及其关系
18、所有人力资源活动中的“人”与“事”及其关系，是整个人力资源管理研究的基本点。其中，“人”在这里不是一般意义的人，是指（ B ）。
A. 在职人员
B. 在职人员或求职人员
C. “人”与“事”
D. “人”与“事”及其关系
19. 工作识别与工作概要是工作描述中两个常见的项目，工作识别包括的四种类型的材料中（ D ）是确定工作在组织体系中的地位。
A. 工作名称
B. 其他识别标志如代码
C. 工作地
D. 隶属关系
20. 为了避免重复并保持工作概要的独特性和唯一性，以下建议表述不正确的是
（A ）。
A. 工作概要就准确和清晰、明白，最好用两三句话具体描述清楚
B. 工作概要应明确工作的基本目的及其存在的基础
C. 如果工作描述是根据某种理论框架构建的，或者是某个分析系统的一部分，
则应该使用适合这个系统的语言
D. 避免将预期成效、任务、时间和其他超出工作目的和存在基础范围的细节包
括进来
21、在工作说明书中，描述工作场所以及工作的物理环境、安全环境和社会环境的部分是( C )
A.工作标识
B.工作综述
C.工作条件
D.工作关系
22、工作评价的因素比较法的发明者是( D )
A.马克斯·韦伯
B.哈罗德·孔茨
C.卡尔·波普
D.尤金·本基
23、（B）是一系列为了达成一个目的的职务要素的集合,即完成一项具体的职务.
A.职务
B.任务
C.职责
D.职位
24、在工作说明书中，描述该工作与组织内外部有关人员的联系情况的部分是（D）
A.工作标识
B.工作综述
C.工作条件
D.工作关系
第二章工作分析的历史与发展
1、最早论述社会分工问题的是中国古代政治家（ A ）
A. 管仲
B. 荀况
C. 王符
D. 黄道婆
2、将工程师的效率目标和心理学的研究目标结合起来，应用于工作分析的是
（ A ）
A. 泰勒
B. 汤普森
C. 芒斯特伯格
D. 吉尔布雷斯夫妇
3、巴鲁什把工作分析的方法和结果成功地运用于（ C ）
A. 人权法案
B. 工薪法案
C. 工薪划分法案
D. 军官考评
4、心理学家麦克米克设计的（ A ）目前仍然被认为是标准的工作分析工具。
A. PAQ
B. ORP
C. FJA
D. CODAP
5、百科全书编纂者的始祖是（ C ）
A. 泰勒
B. 汤普森
C. 狄德罗
D. 吉尔布雷斯夫妇
6、（ A ）把工作分析列为科学管理的五大原则的第一原则
A. 泰勒
B. 汤普森
C. 狄德罗
D. 吉尔布雷斯夫妇
7、（ A ）对工作分析的贡献在于，通过工作分析，对美国各行业的职业技能
的标准作出了明确的规定，并划分为共有部分与特定部分。
A. 科学社会研究会
B. 国家研究会
C. 社会科学研究会
D. 斯科特
8.（ C ）推动工作分析研究与发展的直接动力。
A. 自给自足的小农经济生产模式和封建主义统治
B. 现代人力资源管理工作
C. 社会分工后的人力资源配置和人的全面发展
D. 薪酬的内部一致性和外部竞争力
9 （ A ）是限制工作分析思想与活动在中国发展的社会根源。
A. 自给自足的小农经济生产模式和封建主义统治
B. 现代人力资源管理工作
C. 社会分工后的人力资源配置和人的全面发展
D. 薪酬的内部一致性和外部竞争力
10、关于工作分析研究与贡献方面，（ D ）利用“动作经济原理”，把人体的基本动作分为17 项动素。
A. 丹尼斯·狄德罗
B. 卡尔·舒尔茨
C. 泰勒
D. 吉尔布雷思夫妇
11、以下说法不正确的是（D）
A.麦克米克开发了PAQ与任务清单
B.法恩开发了职能工作分析方法
C.普里莫夫开发了工作要素分析表与相关的人员测评工具
D.职位研究会开发了职能工作分析方法
12、泰勒在《B》一书中，以铁块搬运工为例专门讨论了工作效率的问题
A.科学管理原理
B.商店管理
C.人事管理
D.职业大辞典
13、（多选，方便考生复习，考试试题无多选）美国国家研究会为美国职业能力
评价提出了一套有关工作能力的指标体系，内容包括（ＡＤ）
A.体能
B.体力
C.身体综合素质
D.能量消耗的速率
14、（多选）以下属于斯科特的工作分析研究贡献的是（ＡＢＣＤ）
A.制定了军衔资格标准
B.编制军官任职技能说明书
C.实现面谈考评的科学化
D.创立的斯科特公司
15、（多选）关于工作分析研究的发展趋向，以下表述正确的是（ＢＣＤ）
A.从描述性工作分析研究到预测性工作分析研究
B.从准确性工作分析研究转向战略性工作分析研究
C. 从具体的任职要求工作分析研究到与胜任力特征分析相结合的研究
D. 从工具性的工作分析研究到工作分析影响因素研究
16、（多选）第二次世界大战以来，工作分析一直运用于两个领域，即（ＣＤ）
A. 军队心理分析
B. 关键事件研究
C. 个人生理障碍与工作设计
D. 人员行为要素标准建立
17、（多选）实现全面发展的人力资源配置的关键应做到两点，即（ＣＤ）
A. 每个人根据自己的才能，只做一件工作
B. 不同的工作岗位配置要有差异性
C. 让员工从事其最适合的工作，以取得最佳的工作效果
D. 工作者进行适当的流动，在流动中获得能力的全面发展，在流动中找到自己
最适合的工作
18、约翰·弗拉纳根在第二次世界大战期间开发出来的工作分析技术是( D )
A.职位分析问卷
B.任务清单分析系统
C.人体工程学
D.关键事件分析技术
19、1936 年，职位研究委员会的研究小组以职位编码表为基础，通过系统的工
作分析收集了大量样本资料，最终完成了著名的______的编辑。(A)
A.《职业辞典》
B.《职务辞典》
C.《职业大辞典》
D.《职务大辞典》
第三章工作分析的内容与组织
１、下列关于岗位责任分析的原则，错误的是（ A ）
A. 用被动性的功能动词来描述
B. 使用专业术语
C. 纪录任务
D. 注意任务的先后顺序
2、下列关于分析工作经验要考虑的因素，正确的说法是（ D ）
A. 根据工作时间做出决定的性质
B. 工作人员理论经验的深度和广度
C. 工作中是否需要机器维修、装卸设备方面的知识
D. 工作人员是否懂得其下属的工作
3、在工作姿势分析指标中，站姿、坐姿、难适应的姿势属于下列哪个要素？（ B ）
A. 名称
B. 标志
C. 标度
D. 解释
4、鱼刺图因素分解法主要用于（ A ）
A. 指标要素拟定和指标选择
B. 指标要素和标志定义
C. 标度的划分与规定
D. 标准的试用与评价
5、工作分析的效果评价取决于（ B ）
A. 工作分析专家
B. 工作分析结果使用者
C. 工作分析单位的领导
D. 工作分析小组意见
6、以下不属于工作分析的要素的是（ B ）
A. 工作责任
B. 工作状态
C. 工作技能
D. 工作环境
7、针对办公室主任的工作责任，必须分析办公室主任每天、每月、每年所做的
具体工作是什么，他为什么做这些工作，他怎样完成这些工作，这些内容即成为（ B ）。
A. 工作分析的客体
B. 工作分析的内容
C. 工作分析的对象
D. 工作分析的标的
8、岗位责任一般是通过对不同任务简洁、明了和直观的描述来揭示的，是工作
分析的主要内容。在具体描述岗位责任的管理责任时，考虑的因素不包括
（ D ）。
A. 被管理层的人数
B. 管理的性质和程度
C. 管理的公开程度
D. 工作结果责任
9、管理责任不包括（ D ）
A. 风险控制责任
B. 成本控制责任
C. 指导监督责任
D. 与其他人合作的责任
10、在工作分析的内容中，资格条件的智力水平包括四种能力，（ C ）要求工作人员在生产过程或人力资源管理中针对有关问题做出适当的协调。
A. 独立能力
B. 判断能力
C. 应变能力
D. 敏感能力
11. 技能要求是工作人员达到工作要求的速度、精确程度及其所需的操作能力，
其中（ C ）一般是反映生产产品、调配设备的精确程度。
A. 技巧
B. 判断能力
C. 准确性
D. 敏感能力
12、在工作分析的内容中，经验和培训的分析涉及经验和培训的种类和数量，这对提高技能、圆满完成工作来说是必需的，值得特别注意的是，最低要求通常不包括（ C ）。
A. 最低学历
B. 上岗培训
C. 优先权
D. 工作经验
13、以下哪一个不是对心理素质的描述（ B ）
A. 责任心
B. 应变能力
C. 严谨
D. 虚心
14 工作分析指标是用来解释工作分析对象的数量与质量特征的一种操作化形式，
是整个工作分析活动的基础和前提。在其结构中，（ C ）对指标级别范围或程度的规定，也是对每个级别范围的数量或质量的规定。
A. 定义
B. 标志
C. 标度
D. 注释
15、（ A ）是指那些揭示岗位工作条件与过程的指标。
A．状态指标
B．结果指标
C．统一性指标
D．自拟性指标
16、工作责任、工作难度、工作权限是（ B ）类指标
A. 测定指标
B. 评定指标
C. 状态指标
D. 特殊性指标
17、（多选）下列关于工作分析指标体系的构建原则，描述正确的是（ABCD ）
A. 测定指标与评定指标结合
B. 单项指标与综合指标结合
C. 相对性指标与绝对性指标结合
D. 统一性指标与自拟性指标结合
18、（多选）工作责任分为管理责任和非管理责任，以下属于非管理责任的是（ABCD ）
A. 某一人员的失误对他人的影响
B. 机器设备损坏可能发生的范围和频率
C. 哪些安全措施可以减少工作人员的责任
D. 工作人员之间的不合作是否会违背工作的初衷或影响产品质量
19、（多选）资格条件分析的内容包括（AB ）
A. 工作经验
B. 技能要求
C. 心理素质
D. 共同能力
20、（多选）工作分析为解决以下哪些问题提供依据（ACD ）
A. 员工培训
B. 绩效考核
C. 员工缺勤率高
D. 事故多
21、（多选）工作分析中用到的书面资料通常表现为两种形式（CD ）
A. 工作说明书
B. 职务说明书
C. 工作描述
D. 工作分析中用到的词典和工作名称的定义
请根据以下案例背景，回答第22、23、24、25 题：
案例背景：S 公司是中国台湾的一家公司，目前主要的经营项目有存贷款、代收、汇兑、信托、信用卡、外汇等。经过全体员工的戮力奋战，截至1998 年底，共有六七十个营业网点，员工2000 人。在产业环境竞争激烈情况之下，S 公司进行了一系列的问题分析及诊断，决定改变以往被动的做法，以实际行动来主动争取客户，并在人员管理上以个人工作表现作为未来晋升及调薪的基准，激励员工创造高品质的服务来满足客户需求。但是，现行的人力资源管理制度无法支持公
司新政策的推行，因为S 公司在人力规划、招募与甄选、薪资管理、绩效考核、晋升与调任、培训与开发等人力资源管理上存在严重问题。
22. 下列关于S 公司进行工作分析的目的表述不准确的是（ A ）。
A. 进行公司今后 5 年的战略规划和营销策划
B. 建立一套完整的职务说明书
C. 建立各职位明确的任用条件，达到人才选用的适用性
D. 借由工作分析对各部门、各职位的工作职责进行确认和划分，以奠定日后运
营顺畅的基础
23. 为确保工作分析的结果符合公司需求及整个分析过程能有效进行，在执行工
作分析之前，公司拟定了一套工作分析计划，以下不属于计划中的环节的是
（ C ）。
A. 确定责任归属
B. 确定工作分析的目的与背景资料收集
C. 工作分析成果
D. 检查与修正
24. 在公司拟定的一套工作分析计划中，对工作分析样本与方法的确定中，表述
准确的是（ A ）。
A. 因为此次工作分析是整体性的，所有职位均为样本
B. 若同一职位任职者较多，则由人力资源主管依据职位工作内容与重要性决定
参与分析的人员数量
C. 工作分析以问卷法为主，不必使用面谈法等其他方法
D. 虽然S 公司员工的学历在高中、专科以上，但在工作分析问卷填答过程中
也要重点注意培训
25、在S 公司整个工作分析的过程中，最重要的就是沟通。不仅要向高层主管
报告，而且要与各单位主管进行沟通说明，尤其是进行工作分析问卷填写说明时，对要把握的几项原则表述不准确的是（ A ）。
A. 通过向咨询公司咨询，确定了解工作内容和最能客观描述职责的员工
B. 与面谈者建立起融洽的感情
C. 准备一份完整的问题表格，并留下空白以供填写
D. 如果对方的工作并非每天都一成不变，则要求对方将各种工作责任列出，并
依重要性程度排定顺序
第四章工作分析的方法
1、适用于短期外显行为的分析，不适用于隐蔽的心理素质的分析以及没有时间
规律与表现规律的工作分析的方法是（ A ）
A. 观察分析法
B. 访谈法
C. 问卷调查法
D. 主管人员分析法
2、工作分析不太常用的方法中，适用于比较简单但又独特的工作（如手工艺术
品制作）的方法是（D）
A. 观察分析法
B. 访谈法
C. 文献资料分析法
D. 工作实践分析法
3、采用工作者纪录法进行工作分析，一般要求工作者按照顺序纪录自己的工作
任务、工作程序、工作方法和各项工作所花费的时间等，一般要连续纪录（B）天以上
A. 5 天
B. 10 天
C. 15 天
D. 30 天
4、主管人员分析方法常常会存在一些偏差，一般采取与（）相结合的方法可以
有效地消除这种偏差（C）
A. 观察分析法
B. 访谈法
C. 工作者自我纪录法
D. 工作实践分析法
5、访谈问题按照一定的逻辑顺序排列，一般把（ B ）问题放在前面
A. 较难的、富有挑战性的又必要的问题
B. 容易的、没有挑战性的又必要的问题
C. 较难得、富有挑战性的、没必要的问题
D. 容易的、没有挑战性的、又没必要的问题
6、采用工作者记录法时可能存在一定的纪录误差，要求事后对记录分析的结果进行必要的检查，一般由（ B ）来实施。
A. 记录者本人
B. 记录者的直接上级
C. 工作分析人员
D. 记录者的同事
7. （ D ）适用于大量标准化、周期较短的以体力活动为主的工作。
A. 主管人员分析法
B. 访谈分析法
C. 问卷调查分析法
D. 观察分析法
8. （ D ）不适用于隐蔽的、复杂的、不确定性高、脑力活动较多或工作周期较长、工作时间和空间没有规律的工作。
A. 主管人员分析法
B. 访谈分析法
C. 问卷调查分析法
D. 观察分析法
9. （ A ）是由分析专家、管理者和任职者通过观察或者访谈，详细记录职位的关键事件以及具体分析其岗位特征、要求的一种方法。
A. 关键事件法
B. 访谈分析法
C. 问卷调查分析法
D. 观察分析法
10. （ A ）是主要用于工作周期较长、员工工作行为对组织任务的完成具有重要影响的工作。
A. 关键事件法
B. 访谈分析法
C. 问卷调查分析法
D. 观察分析法
11. （ A ）操作耗时，不对工作构成一种完整的描述，无法描述工作职责、工作任务、工作背景和最低要求的工作资格等信息。
A. 关键事件法
B. 访谈分析法
C. 问卷调查分析法
D. 观察分析法
12. 对于一些危险的工作，以及许多高度专业化的工作，工作分析者往往由于不具备从事某项工作的知识和技巧，不适合使用（ D ）进行工作分析。
A. 关键事件法
B. 访谈分析法
C. 问卷调查分析法
D. 工作实践法
13. （ D ）属于非接触性的研究方法，也是工作量较小又经济有效的方法。
A. 观察分析法
B. 访谈分析法
C. 问卷调查分析法
D. 文献资料分析法
工作分析案例文档编制序号：[KKIDT-LLE0828-LLETD298-POI08]
?小王为何要辞职 小王来到公司的人力资源部，“张经理,”小王说，“可能我无法适应目前的工作，我希望在这个月未试用期结束时离开公司。”张经理听了很惊讶。小王是两个月以前到公司销售部担任销售部经理助理的。在这段时间的工作中，人力资源部通过销售部经理及销售部其他同事了解小王试用期的工作情况，大家都反映很好，想不到小王会主动提出辞职。 三个月以前，销售部经理提出了增加经理助理职位的需求，由于销售部将加强与国外厂商的业务联系，急需熟练使用英语口语和处理英语书面文件的员工，并希望新增加的员工具有一定的计算机水平，同时可兼顾公司对外网站的管理工作。人力资源部就所需增加的工作岗位进行分析，经过与销售部经理协商，编写了该岗位的工作说明书。其中对岗位职责的描述是: 1.协助经理处理国外业务的联系及英文书面文件、合同; 2.在需要的情况下可担任英文翻译; 3.整理销售部内部业务文档; 4.负责在网站上发布有关公司的业务信息,并进行公司网页的更新、调整 由于工作岗位对语言能力方面的要求决定了应聘人员最好是英语专业的毕业生或在国外生活过的人员;而计算机网站管理又对应聘人员的计算机水平提出了较高的要求，要求能制作网页和进行数据库处理，应聘者最好是具备计算机专业学历的人员。 看到这样的任职资格要求，人力资源部感到这个岗位的招聘工作难度较大。当招聘信息在人才招聘渠道发布后，应聘的人员不多。小王是华南地区某商学院毕业的学生，毕业后在广告公司做过业务工作，后来到英国留学，在国外所学的专业是计算机应用，留学回国才一个月，各方面的条件完全符合招聘岗位的要求。经过两次面试后，销售部和人力资源部都觉得小王是这个岗位的最佳人选，于是通知小王来公司报到上班。
教育要素：教育者、学习者、教育影响。 学习者：是教育实践活动的对象。 教育者：教育者是指能够在一定社会背景下促使个体化和社会个性化活动的人。 教育影响;即教育活动中教育者作用于学习者的全部信息，既包括了信息的内容，也包括了信息选择、传递和反馈的形式。是形式和内容的统一。 教育内容：是基于一定的社会的生产里和科学文化发展水平之上，学校想学生传授知识和技能，灌输的思想和观点，培养的习惯和行为的总和，是教育实践活动中师生共同认识的对象。教育手段是教育实践活动得以进行的基本条件， 工业社会的教育的新特征：（1）现代学校的出现和发展，（2）教育与生产劳动从分离走向结合，教育的生产性日益突出。（3）教育的公共性日益突出。（4）教育的复杂性程度和理论自觉性都越来越高，教育研究在推动教育改革中的作用越来越大。 信息社会的教育的主要特征；1学校将发生一系列变革。2教育的功能将得到全面的理解。3教育的国际化与教育的本土化趋势都非常明显。4教育饿终身化和全名化理念成为指导教育改革的基本理念， 教育明主化向纵深发展：1教育普及化的开始，2“教育机会均等”的口号。3教育法制化的形成，4教育明主化的质量与水平不断提高。 独立形态教育学创立的标志主要有：1从对象方面而言，教育问题成为一个专门的研究领域，2从概念和范畴方面而言，形成了专门的教育概念与范畴，3从方法方面而言，有了科学的研究方法4从结果方面而言，出现了专门的教育机构。 在教育学创立过程中捷克教育家夸美纽斯取得突出成。实用主义教育学代表人美国的杜威。 实用主义教育学基本观点：1教育即生活，教育的过程与生活的过程是合一的，而不是为将来的某种生活做准备的，2教育即学生个体经验继续不断增长，除此之外教育不应该有其他目的。3学校是一个雏形的社会，学生在其中要学习现实设会中所要求的基本态度，技能和知识，4课程组织以学生的经验为中心，而不是以学习知识体系为中心5师生关系以儿童为中心，而非以教师为中心，教师只是学生成长的帮助者而非领导者，6教学过程应重视学生自己独立发现、表现和体验。尊重学生发展的差异性， 当代教育学的状况：1教育学研究的问题领域急剧扩大，2教育学的研究基础和研究模式呈现多样化，3教育学发生了细密的分化，形成了初步的教育学科体系。4教育学研究与教育实践改革的关系日益密切。 教育对个体发展的正负向功能：-：教育促进个体社会化的功能。（ 1教育促进个体思想意识的社会化。2教育促进个体行为的社会化）=：教育促进个体个性化的功能。（教育促进人的主体意识的形成和主体能力的发展。2教育促进个体差异的充分发展，形成人的独特性。3教育开发人的创造性，促进个体价值的实现）教育对个体发展的负向功能（教育由于某种异化而不利于学生发展1过重的学习负担，是学生压力越来越大，造成学生体质下降和心理问题大量出现。2现存学校的管理模式，只能教学生学会顺从，不利于学生主体性的发挥和创造性的培养。3教育的功能性使教育丧失了对生命的关怀。） 教育对社会发展的负向功能：当社会发展处于负向时期，教育对社会出现总体的负向功能。当社会发展处于正向时期，教育对社会发展的功能总体上是正向的，但也是由于某种因素的影响，使得教育与社会的外部关系失调，出现局部的负向功能。 教育目的选择：即人对培养目的或目标所进行的选择或确立。 教育目的的确立：以一定组织形式对教育的目的进行确定，是对教育目的或目标选择结果的肯定。 教育目的的价值取向;即对教育目的的价值进行选择是所具有的倾向性，是教育理论中最为复杂、最为重要的领域。 人本位的价值取向：在对待人与社会的关系上，人本位的价值取向虽然都视人的价值高于社会价值，但是在态度上，具有对立与非对立之分，具有基金和非激进之别。 我国教育目的的精神实质：1社会主义一直是我国教育目的的根本所在。2使教育者德、智、体、美等方面全面发展。3注重提高全民族素质。4为经济建设和社会全面发展进步培养各级各类人才。 教师：是履行教育教学职责的专业人员，承担教书育人、培养社会建设者、提高民族素质的使命。教师的
第一章工作分析概述 1 办公室主任是（ A ） 、 A.职位 B.职责 C.职务 D.职业 2、在四种工作分析的结果中，（D ）涉及围最广、最全面 A.工作描述 B.工作说明书 C.资格说明书 D.职务说明书 3 、工作活动中不能在继续分解的最小单位是（A ） A.要素 B.任务 C.职责 D.职位 4 、不同职系之间，职责的繁简难易、轻重大小及任职条件要求相似的所有职位的集合称为（ C ） A.职系
B.职门 C.职级 D.职等
5、（D ）是人力资源开发和管理科学化的基础 A. 岗位设计 B. 薪酬设计 C. 培训考核 D. 工作分析 6 、在工作分析中，工作隶属关系的描述应属于（ C ）中 A. 工作名称 B. 工作概要 C. 工作识别 D. 工作环境 7 、工作分析作为一种活动，主体是工作分析者，对象是工作，对象不包括（D ） A. 组织体系 B. 工作责任 C. 工作技能 D. 工作心理 8 、如果是从产品或服务的生产环节调查入手进行的工作分析活动，属于 （ B ）的工作分析类型。 A. 岗位导向型 B. 过程导向型 C. 单一目的型
D. 多重目的型 9 、工作分析中的计划环节，不包括（ A ）： A. 做好时间安排与制定分析标准 B. 确定工作的目的与结果使用的围
C. 界定所要分析的信息的容与方式，预算时间费用 D. 组建工作小组，分配任务 10 、工作分析中的设计环节，不包括（ B ）： A. 选择分析方法和人员 B. 明确分析客体，选择分析样本 C. 选择相关背景信息 D. 选择代表性工作进行分析 11 、在整个工作分析过程中计划、设计、信息分析、结果表述与运用指导的五个环节中，信息分析之前必须进行工作信息审查，审查的重点为（ C ） A. 组织架构和业务设置 B. 综合归纳与分类 C. 工作的性质与工作的功能 D. 工作环境与工作条件 12 、（ A ）主要是对工作环境、工作要素及其结构关系等相关资料的全面 记录与说明。 A. 工作描述 B. 工作说明书 C. 资格说明书 D. 职务说明书
组织：是在共同目标指导下协同工作的人群社会实体单位；它建立一定的机构，成为独立的法人；它又是通过分工合作而协调配合人们行为的组织活动过程。 观察法：指借助人的感官和各种测量仪器直接对研究对象进行观测，观测员工的工作过程、行为、内容、工具等，进行分析与归纳总结，并将观察结果记录下来的方法。 调查法：是为了达到设想的目的，制定某一计划，就一些问题对某些个人或群体进行访问或发放调查表要求被调查者回答，收集所需要的各种资料和数据，并以此来分析、推测其行为与心理倾向的研究方法。 继发性内驱力：是指情境（或环境中的其他刺激），这种情境会随着原始性内驱力的下降而成为一种内驱力。 个案分析法：研究者通过对个体、群体或组织整体情况较长时间的连续调查、了解，全面收集资料，从而研究其心理发展变化的全过程，得出研究结论的方法称为个案分析法。 实验法：是指在人为控制的环境下精确操纵自变量从而考察因变量如何因其而变化，进而研究变量间相互关系的方法。 心理测验法：采用标准化的心理测量量表或精密的测量仪器来测量被试者的方法。情景模拟法：根据被试者所承担或将要承担的工作任务，研究人员设计一套与岗位实际情景相似的测试场景，将被试者放置于模拟的工作环境中，观察被试者的才能、行为，并按照一定的规范对所观察的行为进行评定，即为情景模拟法。 行为：人的行为是指人的有目的的活动，包括人的欲望、动机、情感、态度及意志在行为上的表现。 心理过程：是人的心理活动发生、发展的过程，它是指在客观事物的作用下，在一定的时间内，大脑反映客观现实的过程。 认识过程：是人的心理过程的初始阶段，它是通过个体的感觉、知觉、记忆、想象、思维等活动对事物属性及各方面联系的综合反映过程。 情感过程：在个体行为活动中主要表现在面部表情、生调、动作表现三个方面。组织行为学：是研究在组织中以及组织与环境相互作用中，人们从事工作的心理活动和行为反应规律性的科学。 感觉：是个体借助感觉器官对客观事物个别属性在头脑中的反映。 知觉：是个体对直接作用于感觉器官的客观事物的各种属性整体上的反映。 个性倾向性：是指个体在和客观现实交互作用的过程中，对事物所持有的看法、 工作满意度： 通过对自己的工作或工作经验进行评价而产生的。
案例一、S公司的管理困境： S公司是J市的一家民营高科技企业，由几位志同道合的伙伴于1994年合作创办。在公司成立之初资金并不宽裕的情况下，几位合伙人主动提出不领取工资直至公司盈利为止。在他们不计报酬、努力工作的精神感召下，公司的员工们也时常义务加班。公司部关系融洽、士气高涨。经过公司上下的共同努力，1996年该公司己发展为一家集开发、生产、经销于一体的中型高科技企业，在省IT 业界树立了一定的知名度。 1996年至1999年，公司处于高速发展阶段。企业经济效益连年大幅增长，员工待遇也随之不断改善，加之公司所处行业属于产业，员工普遍感觉在这样的公司有希望同时还吸引了大批具有专业技术知识的年轻人加入公司。 然而，自2000年公司进入稳定期以来，随着经济效益增幅的减小，公司部出现了安于现状、不思进取的氛围，人心涣散的迹象十分严重，尤其是中层管理者的流失问题急需解决。中层管理者流动频繁，使公司的管理已出现脱节现象，其他员工的士气大受影响，企业生产率明显下降，公司从此陷入恶性循环。最近，员工中开始流传一种说法：凡是从本公司跳槽的人都能在现职岗位上做得不错，待遇比在公司时好，工作强度也比本公司小：其他公司对处于同一层次的员工评估还不单纯以业绩为标准。另外，人员流动多倾向于国的知名外企。 针对企业面临的以上问题，公司总经理感到非常棘手，准备请人力资源部经理为自己提些建议并共同商讨对策，使公司早日摆脱目前的困境. 问题：如果我们是该公司的人力资源部经理，会如何看待该问题并提出建议呢? 1、解决薪酬出现的问题，而s公司的薪酬对员工没有吸引力，应进行市场薪酬调查。针对中层流失的问题，可以通过股票薪酬模式激励高级管理人员，比如虚拟股票、期股等。
《教育学基础》期末复习资料 一、名词解释 教育：教育是培养人的一种社会活动，是传承社会文化、传递生产生活经验的基本途径。广义的教育指能增长人的知识技能、影响人的思想品德、提高人的认识能力、增强人的体质、完善人的个性的一切活动，它包括有计划的和偶然的教育、有组织的和无组织的教育、有固定场所和无固定场所的教育等等。 狭义的教育主要指的是学校教育。学校教育是由专职人员和专门机构承担的有目的、有系统、有组织的，以影响入学者的身心发展为直接目标的社会活动。 教育学：是研究教育现象和教育问题，从而揭示教育规律的一门社会科学 教育目的：是社会对教育所培养出的社会个体的质量规格的总要求，它规定了通过教育要把受教育者培养成什么样质量和规格的人 教师专业发展的内涵：教师专业发展有广义跟狭义之分。广义的教师专业发展包 括教师群体的专业发展和教师个体的专业发展两个 方面。其中教师群体专业发展指的是教师职业不断成熟，逐渐达到作为一门专业所要求的标准，并获得相应的专业地位的过程。教师个体的专业发展指的是教师个体在专业素质方面不断成熟，并逐渐从新手教师成长为专家型教师的过程即为狭义的教师发展 课程计划：是根据教育目的和不同层次、不同类型学校的培养目标，由教育主管部门制定的有关学校教育和教学工作的指导性文件。 学科课程：是根据各级各类学校培养目标和科学发展水平。从各门科学中选择出适合一定年龄阶段学生发展水平的知识，组成各种不同的教学科目。课程计划：课程计划是根据教育目的和不同的层次，不同类型学校的培养目标，有教育主管部门制定有关学校教育和教学工作的指导性文件。它对学校的教学、生产劳动、课外活动等方面做出全面安排，具体规定学校设置的课程，各门课程开设的先后顺序，课时分配和学年、学周的编制。 课程标准：是对希望在小期间应形成的特定知识、技能和形态的非常清晰明确的阐述。课程标准主要是对学生学习结果的描述，而不是对教学内容的具体规定。课程标准关照绝大多数学生，提出的是一些基本的要求，而不是最高的要求。课程标准做出的规定应具体明确，学生学习结果的描述是可达到的、可评估的。课程标准的规定是有弹性的，其范围应涉及认知、情感、动作技能三个领域。 课程目标：课程目标有广义和狭义之分。广义的课程目标就是教育意图。狭义的课程目标含义定位于教育内部与学生的关系，是一个相对狭窄而具体的视角，主要包括教育目的、培养目标、课程目的。． 综合实践活动课程：是在教师引导下，学生自主进行的综合性学习活动，是基于学生的经验，密切联系学生自身生活和社会实际，体现对知识的综合应用的实践性课程。 学校课程领导：是指在学校情境中，课程领导者通过权力的分享，促进教师参与课程发展过程，提高教师参与变革的能力，提高学生的学习成效，促成学校形成民主、和谐、开放的学校文化。 教学：指由教师引起、维持和促进学生学习的所有行为。即指在教师指导下学生积极主动掌握系统的科学文化知识和技能，发展智力和体力，形成良好的
工作分析复习要点 一、名词解释 任职资格：是指为了保证工作目标的实现，任职者必须具备的知识、技能与要求。 业绩标准：是指与职位的工作职责相对应的对职责完成的质量与效果进行评价的客观标准。组织结构设计：是指以企业组织结构为核心的组织系统的整体设计工作。它是企业总体设计的重要组成部分，也是企业管理的基本前提。 职能部门化：是根据企业活动的相似性来设立管理部门。 产品部门化：是根据产品来设立管理部门、划分管理单位，把同一产品的生产和销售工作几种在相同的部门进行。 区域部门化：是根据地理因素来设立管理部门，把不同地区的经营业务和职责划分给不同的部门经理。 问卷法：采用问卷来获取工作分析中的信息，以实现工作分析的目的。 面谈法：又称访谈法，是一种应用最为广泛的工作分析方法，工作分析者就某一个职务或职位面对面地询问任职者、主管、专家等人对工作意见和看法。 关键事件法：是一种由工作分析专家、管理者或者工作人员在大量收集与工作相关信息的基础上详细记录其中关键事件以及具体分析其岗位特征、要求的方法。 工作评价：是指通过一些方法来确定企业内部工作与工作之间的相对价值。 工作设计：是组织形成和发展所必须进行的一项基础性工作，也是工作分析结果运用的重要内容。包括：工作岗位的设置，工作再设计。 工作轮换：工作轮换是让员工从执行一项任务转向执行另一项任务，从而克服工作的单调感，并提升员工的综合工作技能。 工作丰富化：指在工作内容和责任层次上作具体改变，使得员工对计划、组织、控制及个体评价承担更多的责任。 工作扩大化：工作扩大化是指工作范围的扩大或工作多样性，从而给员工增加了工作种类和工作强度。工作扩大化使员工有更多的工作可做。 二、简答 1.工作分析主体及其各自作用 工作分析小组：工作分析小组，或称专家组，为整个工作分析提供指导、规划，设计工作分析的程序、步骤，安排工作分析的时间，提供工作分析所需要的各种表格、范例等。工作分析小组扮演的是一个指导者和培训师的角色。 工作分析对象的直接领导：工作分析对象的直接领导，即工作任职者的直接主管。工作任职者的直接主管是工作分析能够正常、顺利进行的一个关键环节，工作任职者的直接主管对工作分析的支持与否将直接影响工作分析的进程的结果。 工作任职者： 工作任职者是工作分析的一个最关键的主体，因为工作任职者对其所从事的岗位是最了解的，也是最有发言权的。员工只有认真对待工作分析这项工作，在工作分析小组的指导下完成工作分析各个环节的工作，才能最后形成具有真正指导作用的工作分析文件。 2.工作分析在人力资源管理系统中的作用
生理学考试重点归纳 1．内环境 指细胞直接生存的环境，即细胞外液。 2．异化作用 可兴奋组织、细胞对有效刺激产生反应（动作电位）的能力与特性。 3．阈值 引起组织、细胞产生反应（动作电位）的最小刺激强度。 4．负反馈 凡是反馈信息与控制信息作用相反的反馈。 5．反射 指中在枢神经系统的参与下，机体对刺激发生规律性反应的过程。 6．自身调节 指机体各器官、组织和细胞不依赖于神经或体液因素的调节而产生的适应性反应。 1．易化扩散 指水溶性的小分子或离子通过膜上载体蛋白或通道蛋白帮助，由膜的高浓度一侧向低浓度一侧扩散的过程。 2．受体 受体是细胞膜上一类特殊蛋白质。其的功能是可以识别并特异性结合作用于它的化学物质（如激素），并转发化学信息，改变细胞生化反应，增强或减弱细胞生理效应。 3．去极化 以静息电位为准，膜内外电位差变小或消失的现象，称为去极化。 4．超极化 以静息电位为准，膜内外电位差增大的现象，称为超化。 5．静息电位 细胞处于安静状态下，存在于细胞膜两侧的电位差，称为静息电位。一般表现为内负外正的跨膜电位。6．动作电位 可兴奋细胞受到刺激时，在静息电位的基础上爆发的一次迅速、可逆、可扩布的电位变化，称为动作电位。 7．局部电位 阈下刺激也可使膜去极化，但这种去极化电位只局限于受刺激部位局部，只能作电紧张扩布，故称为局部电位。 8．兴奋-收缩耦联 兴奋-收缩耦联是指把肌细胞的动作电位与肌细胞的机械收缩联系起来的中介过程 9．强直收缩 骨骼肌在接受连续的有效刺激时，由于刺激频率高，若刺激落于前一次骨骼肌兴奋收缩的收缩期，形成的强而持久的收缩，称为强直收缩。强直收缩是机体骨骼肌收缩做功的主要形式。 1．血清 血清是血液凝固后，血凝块回缩析出的淡黄色透明液体。 2．红细胞比容 红细胞比容是指红细胞容积占全血容积的百分比。 3．红细胞渗透脆性 红细胞渗透脆性是指红细胞对抗低渗容液的抵抗力。抵抗力大的脆性小，反之则脆性大。 4．红细胞凝集 相同的抗原、抗体相遇时，通过免疫反应使经红细胞相互凝结聚集在一起的现象。 5．溶血 红细胞膜破裂后，血红蛋白溢出，溶解于血浆中的现象。 6．血液凝固 血液凝固是指血液由可流动的溶胶状态转变为不能流动的凝胶状态。 7．血型 血型特指血细胞膜上特异性抗原的类型。它是血液中的一种特殊标志物。 1．自律细胞 指心内具有自动节律性兴奋的细胞，其生物电特点是复极4期自动去极化。
第三章工作分析与工作设计案例分析 1、王强到底要什么样的工人 “王强，我一直想象不出你究竟需要什么样的操作工人，”江山机械公司人力资源部负责人李进说，“我已经给你提供了4位面试人选，他们好像都还满足工作说明中规定的要求，但你一个也没有录用。”“什么工作说明？”王强答道，“我所关心的是找到一个能胜任那项工作的人。但是你给我提供的人都无法胜任，而且，我从来就没有见过什么工作说明。” 李进递给王强一份工作说明，并逐条解释给他听。他们发现，要么是工作说明与实际工作不相符，要么是规定以后，实际工作又有了很大变化。例如，工作说明中说明了有关老式钻床的使用经验，但实际中所使用的是一种新型数字式钻床。为了有效地使用这种新机器，工人们必须掌握更多的数字知识。 听了王强对操作工人必须具备的条件及应当履行职责的描述后，李进说：“我想我们现在可以写一份准确的工作说明，以其为指导，我们就能找到适合这项工作的人。让我们今后加强工作联系，这种状况就再也不会发生了。” 讨论问题： 王强认为人力资源部找来的4位面试人选都无法胜任，根本原因 在哪里？ 参考答案：
工作说明是人员选拔和任用的依据。从本案例中看到实际工作发 生了变化，“工作分析”这项工作没有跟上去，致使工作说明书没有做相应的调整，对操作工人的任用条件与实际要求不符，直接导致来应聘的员工都无法胜任工作，招聘失败，间接导致新机器闲置，成本加大。 2 、我们为什么拿这么多薪水？ “我们为什么拿这么多薪水？”这是伟业公司的不少员工所发出的疑问。伟业公司是一家从事各种文化活动策划、设计、组织等业务的公司，在同行业里属于经营效益较好的，因此，公司平均的薪酬水平高于市场水平。那么为什么仍然有员工对自己所得到的薪酬感到困惑和不满意呢？ 原来，伟业公司实行的是一套比较简单的薪酬制度。这套制度将职位按照责任大小分成4个等级：员工级、主管级、经理级、高层管理。每个等级里又分成两个档，本着向业务部门倾斜的原则，业务开发部和项目管理部这两个部门取其中的较高档，其他部门取其中的较低档。于是问题就出来了。 有些部门（例如创意设计部）的员工认为，公司大大小小的业务还不是靠我们的工作才能成功吗？我们的贡献理应是很大的，与像行政事务这样的部门比较起来，我们的工作技术含量、难度都比他们的大得多，但是，就因为我们不是主管，就比他们的主管人员拿的薪水低，这样太不合理了。不一定主管人员的贡献就比员工大，那要看是什么
教育与教育学（基础章） 教育的认识 教育的概念（从理念上认识） 教育的日常用法 作为一种过程 有三类作为一种方法 作为一种社会制度 教育的词源 educare “引出”的意思。 在我国，“教”与“学”是词源。 教育的定义（★★★代表重点） 从社会的角度定义。 有三个层次：广义的：教育是凡是能增进人们的知识和技能，影响人们的思想品德的所有活动。 狭义的：教育主要是学校教育，指教育者根据一定的社会或阶级的要求，有目的有计划有组织地对受教育者身心施加影响，把他们培养成为一定社会或阶级所需要的人的活动。 更狭义的：教育指思想教育活动。 从个体的角度定义。 教育等同于个体的学习或发展过程，如“成功地学习知识、技能与正确态度的过程”。 出发点是“学习”和“学习者”。 二者的缺陷。 社会角度：外在强制过程；过于宽泛（广义的）；循环定义（狭义的）。 个体角度：忽视社会影响；外延过于宽泛。 准确的定义： 教育——是在一定社会背景下发生的促使个体的社会化和社会的个体化的实践活动。 实践性 耦合过程 动力性 社会性、历史性、文化性 教育的要素（从系统的角度认识）★★★ 教育者是指能够在一定社会背景下促使个体社会化和社会个体化活动的人。 必须有明确的教育目的 理解其在实践活动中所肩负的促进个体发展及社会发展的使命 教育者意味着一种资格，是能够根据自己对于个体身心发展及社会发展状况或趋势的认识，来引导、促进、规范个体发展的人。 教育者这个概念是对其内在态度和外在行为的一种“规定” 学习者 使用“学习者”这个概念的原因。 有两个：“受教育者”将教育对象看做是被动的存在，在实践中是有害的； 跟“学生”相比，“学习者”更能概括多种教育对象。 学习者的特征。 有四个：不同人有着不同的学习目的； 不同人有不同的学习背景或基础； 不同人在学习中遇到的问题和困难不同；
工作岗位研究原理与应用复习要点 第一章导论 任务：指为达到某一特定目的而进行的一项活动。职务。指对职工民应承担任务的规定。 责任:指份内应做的事，亦即职工在职务规定的范围内应尽责尽职、保质保量地进行劳作，完成任务。 定编：就是按照一定的程序，采用科学的方法，从企业生产技术组织条件出发，合理确定企业组织机构的结构、形式和规模，以及人员配置数额。 定员：是在定编基础上，严格按编制员额和岗位的质量要求，为企业每个岗位配备合格的人员。 系统:就是由若干既有区别又相互依存的要素所组成的，处于一定环境条件中，具有特定结构和功能的有机整体。 单/多 1、岗位确定的对象是企业中需要由人来承担的劳动岗位。 2、工作研究。方法研究和时间研究的总称。工作研究起源于19世纪末，由美国的工程师泰勒，以及吉尔布雷斯夫妇首创。 3、方法研究是时间研究的前提、而时间研究又是衡量、评价方法研究成果是否经济合理的依据。 4、美国的工程师泰勒是企业科学管理的主要倡导人、举世公认的“科学管理之父” 5、岗位研究是劳动人事管理的基础 6、美国著名行政学教授怀特认为，当今人事管理建立在两大柱石上，一是选贤任能，二是职位分类。 一、岗位确定的基本原则： 1、系统原则
一个系统具有以下特征：整体性、目的性、相关性、环境适应性 2、能级原则 一个岗位能级的大小，是由它在组织中的工作性质、繁简难易、责任大小、任务轻重等因素决定的（多选） 3、标准化原则 岗位研究的标准化表现为岗位分析、评价的内容、方法、程序、因素、指标的标准化、岗位研究各项成果——岗位规范、工作说明书等人事文件的标准化。 4、优化原则 而岗位设置的决策应体现优化原则，即以最低数量岗位设置，谋求总体的高效率化，确保系统目标的实现。 二、岗位研究中主要采用以下方法： 1、调查研究的方法 2、数量分析的方法 3、心理学的方法（又分为：测验法、观察法、评定量表法） 三、工作研究与工作分析、评价、分级之间联系与区别： 工作研究主要是研究工作的具体程序和操作方法，从而制定出科学合理的作业操作方法和工程程序，最后确定出标准时间和劳动定额； 工作分析着重研究的是工作任务的内容、项目和影响因素，以及人员承担本工作的资格、条件和要求。 工作研究是一种工作定向、定量的分析。工作分析是一种对工作全面、详尽、规范人的描述。 第二章工作岗位调查 单/多 1、岗位调查是以工作岗位为对象，采用科学的调查方法，收集各种与岗位有关的信 息的过程。
比较教育考试复习重点 1、P2朱利安：法国教育家，1817年出版了《比较教育的研究计划与初步意见》一书，首次明确提出了比 较教育这一概念，希望国际合作，建议专门组织一个国际教育协会手机比较教育的资料。 2、P28《普洛登报告书》：是英国1960年代后期发布，该报告非常重视幼小衔接的问题，特别关注5岁以 下的儿童教育。并对发展幼儿教育提出了许多具体建议。 3、P314平衡化：是儿童不断成熟的内部组织和外部环境之间的相互作用，即儿童自我调节的过程，是一 种动态平衡。 4、P214《米德报告》：80年代末，新西兰政府先后出台了一系列教育报告，其中《米德报告》建议设立学前 教育管理系统的报告，增加资金投入，建议政府关注家庭社区和国家在学前教育中的相对作用。资金方面的建议对新西兰早期教育产生了深远影响。 5、P158父母教育：1979年瑞典议会通过决议，由各地省政府负责开展父母教育活动，凡是即将当父母 的夫妇在怀孕期间就要接受教育。，在儿童成长中，父母还需要到儿童护理中心接受指导。 6、P244朝鲜学前教育的特色： 1.重视礼仪教育。 2.重视艺术情感教育。 3.强调思想政治教育。 4.通过集体对儿童进行教育。 5.师资培养 规格高，再教育系统完善。6办园形式多样，支援体制健全。 7、P445世界学前教育的主要发展趋势（论述） 1.学前教育中心的转移。 2.尝试不分年龄的教育。 3.家园共育。 4.倡导多元文化教育 5.以保障儿童权利 为中心的幼儿教育民主化的趋势。 8、P107简述苏联幼托一体化发展 1.50年代末60年代初，苏联学前教育改革的重点就是幼儿园和托儿所一体化。 2.20年代末，幼儿园急剧发展。带来一系列问题 1》有些地方不按年龄分班2》在教育管理上分班属于卫生部和教育部产生很多矛盾 3》在儿童稀少的农村设置幼儿园和托儿所不经济也困难4》为了消除不合理的现象，苏共中央公布关于学前教育改革决定，创立幼托合、并统一管理，教育部指导和监督，卫生部负责儿童保健方面。 9、P299 蒙台梭利教育法的特点：1.多区域、多层次。2.全方位、立体化；3.重个性、讲自由；4.重活动、 重“工作”；5.重表现、尚创造； 10、P299如何合理借鉴蒙台梭利教育法？07.年10年论述 一、借鉴与利用蒙台梭利教育法“中国化”“本土化”应该注意的问题：1.教育内容问题；2.班级组 织问题 二、全面理解和把握蒙台梭利教育法；1.以我为主，他为我用2 .以他为主，他我结合。 三、处理好蒙台梭利教育法和借鉴其他教育模式的关系。 四、处理好借鉴蒙台梭利教育法和结合我国幼儿教育实际的关系。 总之：蒙台梭利教育法是我们在幼儿教育阶段全面推动素质教育，特别是将素质教育理念转化为行动可借鉴的优秀幼儿教育法，做到从中国的实际国情出发解决好他的本土化问题，使他在中国长久不衰。 11、P299如何正确把握蒙台梭利教育法？ 1.以我为主，他为我用 2 .以他为主，他我结合； 12、P379多元化智力理论对我国当前幼儿教育改革和发展有什么启发？ 1.应该树立积极的、乐观的幼儿观、教育观和评价观。 2.幼儿教育的出发点和落脚点应该是促进幼儿 初步创造力的发展。3.应该强调保证幼儿的全面发展。4.应该促进幼儿智力强项的充分展示；4.应该帮助幼儿讲智力的特点迁移到智力弱项之中。 13、P379多元化智力理论对我国教育改革的积极意义。 我国幼儿教育的根本问题不是体制问题或是课程模式问题，观念更新才是教育改革的本质问题所在 1.课程目标上追求全员、全面和创造性的发展。 2.课程内容及其组织上追求多样性； 3.课程评价上追
A公司工作分析案例 A公司是我国中部省份的一家房地产开发公司。近年来，随着当地经济的迅速增长，房 产需求强劲，公司有了飞速的发展，规模持续扩大，逐步发展为一家中型房地产开发公司。 随着公司的发展和壮大，员工人数大量增加，众多的组织和人力资源治理问题逐渐凸显出来。 公司现有的组织机构，是基于创业时的公司规划，随着业务扩张的需要逐渐扩充而形成的，在运行的过程中，组织与业务上的矛盾已经逐渐凸显出来。部门之间、职位之间的职责与权限缺乏明确的界定，扯皮推诿的现象不断发生；有的部门抱怨事情太多，人手不够，任 务不能按时、按质、按量完成；有的部门又觉得人员冗杂，人浮于事，效率低下。 公司的人员招聘方面，用人部门给出的招聘标准往往含糊，招聘主管往往无法准确地加 以理解，使得招来的人大多差强人意。同时目前的许多岗位不能做到人事匹配，员工的能力不能得以充分发挥，严重挫伤了士气，并影响了工作的效果。公司员工的晋升以前由总经理 直接做出。现在公司规模大了，总经理已经几乎没有时间来与基层员工和部门主管打交道， 基层员工和部门主管的晋升只能根据部门经理的意见来做出。而在晋升中，上级和下属之间的私人感情成为了决定性的因素，有才干的人往往却并不能获得提升。因此，许多优秀的员工由于看不到自己未来的前途，而另寻高就。在激励机制方面，公司缺乏科学的绩效考核和 薪酬制度，考核中的主观性和随意性非常严重，员工的报酬不能体现其价值与能力，人力资源部经常可以听到大家对薪酬的抱怨和不满，这也是人才流失的重要原因。 面对这样严重的形势，人力资源部开始着手进行人力资源治理的变革，变革首先从进行职位分析、确定职位价值开始。职位分析、职位评价究竟如何开展、如何抓住职位分析、职 位评价过程中的要害点，为公司本次组织变革提供有效的信息支持和基础保证，是摆在A 公司面前的重要课题。 首先，他们开始寻找进行职位分析的工具与技术。在阅读了国内目前流行的基本职位分 析书籍之后，他们从其中选取了一份职位分析问卷，来作为收集职位信息的工具。然后，人力资源部将问卷发放到了各个部门经理手中，同时他们还在公司的内部网上也上发了一份关 于开展问卷调查的通知，要求各部门配合人力资源部的问卷调查。 据反映，问卷在下发到各部门之后，却一直搁置在各部门经理手中，而没有发下去。很 多部门是直到人力部开始催收时才把问卷发放到每个人手中。同时，由于大家都很忙，很多人在拿到问卷之后，都没有时间仔细思考，草草填写完事。还有很多人在外地出差，或者任 务缠身，自己无法填写，而由同事代笔。此外，据一些较为重视这次调查的员工反映，大家 都不了解这次问卷调查的意图，也不理解问卷中那些生疏的治理术语，何为职责、何为工作目的，许多人对此并不理解。很多人想就疑难问题向人力资源部进行询问，可是也不知道具体该找谁。因此，在回答问卷时只能凭借自己个人的理解来进行填写，无法把握填写的规范和标准。 一个星期之后，人力资源部收回了问卷。但他们发现，问卷填写的效果不太理想，有一部分问卷填写不全，一部分问卷答非所问，还有一部分问卷根本没有收上来。辛劳调查的结果却没有发挥它应有的价值。 与此同时，人力资源部也着手选取一些职位进行访谈。但在试着谈了几个职位之后，发现访谈的效果也不好。因为，在人力资源部，能够对部门经理访谈的人只有人力资源部经理 一人，主管和一般员工都无法与其他部门经理进行沟通。同时，由于经理们都很忙，能够把 双方凑在一块，实在不轻易。因此，两个星期时间过去之后，只访谈了两个部门经理。 人力资源部的几位主管负责对经理级以下的人员进行坊谈，但在访谈中，出现的情况却出乎意料。大部分时间都是被访谈的人在发牢骚，指责公司的治理问题，抱怨自己的待遇不公等。而在谈到与职位分析相关的内容时，被访谈人往往又言辞闪烁，顾左右而言他，似乎
2015考研全国十二所重点师范大学联合编写《教育学基础》重难点笔记汇总《教育学基础》考试复习提纲 第一章教育与教育学（基础章） 第一节教育的认识 第二节教育的历史发展 第三节教育学的产生与发展 第四节教育学的价值 第二章教育功能（重点章） 第一节教育功能的概述 第二节教育的个体发展功能 第三节教育的社会发展功能 第四节教育功能的形成与释放 第三章教育目的（重点章） 第一节教育目的的类型及其功能 第二节教育目的的选择与确立 第三节我国的教育目的 第四章教育制度（次重点章） 第一节教育制度概述 第二节现代学校教育制度 第三节我国现行学校教育制度 第五章教师与学生（次重点章） 第一节教师 第二节学生 第三节师生关系 第六章课程（重点章） 第一节课程与课程理论
第二节课程组织 第三节课程改革的发展趋势 第七章课堂教学（重点章） 第一节教学与教学理论 第二节课堂教学设计 第三节课堂教学策略 第八章学校教育与学生生活（次重点章）第一节生活、生活世界与学生生活 第二节学校教育与生活的关系 第三节生活环境与学生的心理及行为失范第四节学生的学校生活 第五节书本知识与生活经验 第六节回归生活世界的学校教育 第九章班级管理与班主任工作（非重点章）第一节班级组织 第二节班级管理的内容 第三节班主任工作 第十章学生评价（次重点章） 第一节学生评价概述 第二节学生学业评价 第三节学生品德评价 第四节学生综合素质评价 第十一章教师的教育研究（次重点章） 第一节教师即研究者 第二节教师教育研究与教育行动研究 第三节教师教育研究的基本方法 第十二章教育改革与发展（次重点章）
第一节教育改革与发展历程的世纪回顾 第二节当今世界教育发展水平的比较 第三节当代世界教育思潮的宏观演变 第四节21世纪世界教育发展的趋势 第一章教育与教育学（基础章） 第一节教育的认识 一、教育的概念（从理念上认识） （一）教育的日常用法 作为一种过程 有三类：作为一种方法 作为一种社会制度 （二）教育的词源 educare “引出”的意思。 在我国，“教”与“学”是词源。 （三）教育的定义（★★★代表重点） 1、从社会的角度定义。 有三个层次：广义的：教育是凡是能增进人们的知识和技能，影响人们的思想品德的所有活动。 狭义的：教育主要是学校教育，指教育者根据一定的社会或阶级的要求，有目的有计划有组织地对受教育者身心施加影响，把他们培养成为一定社会或阶级所需要的人的活动。 更狭义的：教育指思想教育活动。 2、从个体的角度定义。 教育等同于个体的学习或发展过程，如“成功地学习知识、技能与正确态度的过程”。出发点是“学习”和“学习者”。 3、二者的缺陷。 社会角度：外在强制过程；过于宽泛（广义的）；循环定义（狭义的）。 个体角度：忽视社会影响；外延过于宽泛。 4、准确的定义： 教育是在一定社会背景下发生的促使个体的社会化和社会的个体化的实践活动。 A、实践性 B、耦合过程
工作分析试题预测 第一章工作分析概述 1.工作分析的含义：分析者采用科学的手段与技术，直接收集、比较、综合有关工作的信息，就工作岗位的状况、基本职责、资格要求等做出规范性的描述与说明，为组织特定的发展战略、组织规划，为人力资源管理及其他管理行为提供基本依据的一种管理活动。 2.工作分析的类型：⑴按客体分布的范围——广义的工作分析、狭义的工作分析⑵按工作分析的目的——单一目的、多重目的⑶按工作分析切入点——岗位导向性、人员导向性、过程导向性。 3.工作分析的流程：计划、设计、信息分析、结果表述、运用指导。 4.工作分析的常规程序：准备阶段、调查阶段、分析阶段、完成阶段。 5.工作分析的系统模型：信息的来源、职位信息、工作描述、人力资源管理职能。 6.工作分析的七要素(6W1H):①什么职位②谁来做③如何做④为何做⑤何时做 ⑥为谁做⑦在哪里做 7.工作分析的原则：⑴是分析而不是罗列⑵针对的是工作而不是人⑶以当前的工作为依据⑷事实而不是判断 8.工作分析中需要搜集的信息类型有哪些：⑴工作活动⑵工作中的人的活动⑶在工作中所使用的机器、工具、设备以及工作辅助用品。⑷与工作有关的有幸和无形的因素⑸工作绩效⑹工作背景⑺工作对人的要求 9.工作分析的相关术语：职业生涯、职系、职务、职门、职级、职等。 10.工作分析的作用：⑴整个人力资源开发与管理科学化的基础⑵提高现代社会生产力的需要⑶组织现代化管理的客观需要⑷有助于实行量化管理⑸有助于工作评价、人员测评、定员、定额、人员招聘、职业发展设计与指导、薪酬管理及人员培训的科学化、标准化。⑹对于人力资源管理研究者也是不可缺少的 11.工作分析的结果：⑴工作描述⑵工作说明书⑶资格说明书⑷职务说明书 12.工作描述的内容：①工作名称、职称、工资登记以及直接主管等信息。②工作行为、程序及规范。③工作目的与责任。④工作的人际环境⑤工作的物理环境⑥担任该项工作可以获取的资源。 13.工作描述的作用：⑴作为开发其他工作分析的结果形式的基础⑵作为可直接利用的原始材料⑶作为工作研究的依据 14.工作说明书:工作说明书又称职位描述、岗位说明等，用来描述一个职位的最重要的特征。它仅描述职位本身，而与从事或即将从事此工作的人员无关 15.工作说明书的主要内容：职位标识、职位概要、履行职责、业绩标准、工作关系、使用设备、工作环境和工作条件、任职资格、其他信息。 16.谁来完成工作说明书：被分析岗位的直接主管、岗位分析专员、总经理。 17.资格说明书：资格说明书有称工作规范，是工作分析结果的另一种表达形式，主要说明任职者需要具备什么样的资格条件及相关素质，规定了从事该工作员工的一般条件，如文化程度、专业技能、工作经验、个性特征等，它规定的是可以从事该工作以及在该工作的上有一定发展潜力的员工的最低标准和必要条件。 18.资格说明书的主要表达方法：计分法、文字表法、表格法。 19．职务说明书：工作描述再生形式中最为完整的一种。包括了工作说明书和资格说明书中的所有甚至更多的内容。
万家公司的工作分析 一、背景 由于近年来公司发展过于迅速，人员也飞速增长，因此许多问题也逐渐暴露出来。表现比较突出的问题就是岗位职责不清，有的事情没有人管，有的事情大家都在管，但又发生推诿扯皮的现象。现在公司中使用的岗位职责说明已经是几年前的版本了，可实际情况却已经发生了很大变化，因此根本就无法起到指导工作的作用。由于没有清晰的岗位职责，因此各个岗位上的用人标准也比较模糊。这样人员的招聘选拔、提升方法就全凭领导的主观意见了；公司的薪酬激励体系也无法与岗位的价值相对等。员工在这些方面意见很大，士气也有所下降。最近，公司进行了一系列重组工作，年轻有为的新的高层团队也开始发挥作用，他们看到公司目前面脑的问题，决定请专业的咨询顾问进行一次系统的人力资源管理诊断和设计工作。由于工作分析是各项人力资源管理工作的基础，因此专家建议首先从工作分析人手。 二、项目目标 通过工作分析，使万家公司各个职位的职责、权限、主要的工作绩效指标和任职者基本要求等内容得到明确清晰的界定，为各项人力资源管理工作打下基础。在此过程中，理顺和调整一些不合理的岗位职责设置，并将新增加的岗位信息及时补充进去。 三、工作分析的准备工作 (一)成立工作分析项目实施小组 本次工作分析项目由外部的咨询顾问组成专家组，并且和万家公司有关人员共同组成工作分析实施小组。万家公司参与到这个实施小组中的人有人力资源部
人员和公司主管领导。 项目实施小组中人员的责任与分工(见表1)： 表1 项目实施小组中人员的责任与分工
(二)准备相关的资料 (1)组织机构图。 (2)各部门职能说明书。 (3)工作流程图。 (4)职权体系表。 (5)岗位责任制。 (6)参加调查的人员名单。 (三)设计有关研究工具 本次工作分析所使用的方法有(见表2)： 表2 工作分析使用方法 因此，专家组需要事先设计好相关的表格、问卷和访谈提纲。 (四)制定工作分析的实施程序和时间表 本次工作分析主要分为3个阶段进行，即准备阶段、实施阶段和结果整合阶
幼儿教育学复习重点
幼儿教育学基础知识点 第一章教育与幼儿教育 一、广义的教育：教育是有目的、有意识地对人身心施加影响并促进人向社会要求的方向发展的一种社会实践活动。它的任务就是把作为自然人而降生的孩子培养成合格的社会成员，这里的教育包括了家庭教育、社会教育和学校教育，范围很广，一般称为广的教育。 二、狭义的教育：指的是在人们专门设置的教育机构中实施的教育 三、学校的独特结构和功能，使其成为近代以来教育活动中的核心部分，在各种教育中起着（示范）和（主导）的作用。 三、幼儿教育（概念）：对 3－6 岁年龄阶段的幼儿所实施的教育就称为幼儿教育。从广义上说，凡是能够影响幼儿身体成长和认知、情感、性格等心理各方面发展的活动都是幼儿教育，而狭义的幼儿教育则指幼儿园教育和其他专门开设的幼儿教育机构所实施的教育。 第二章我国幼儿园教育的目标、任务和原则 第一节幼儿园教育的目标 一、我国的教育目的?（简答）《中华人民共和国教育法》规定，我国的教育目的是：教育必须为社会主义现代化建设服务，必须与生产劳动相结合，培养德、智、体、美等方面全面发展的社会主义事业的建设者和接班人。★我国幼儿园教育的目标是“对幼儿实施体、智、德、美等方面全面发展的教育，促进其身心和谐发展。 二、幼儿园教育目标的结构?（简答）教育目的。它是我国各级各类教育的总目标，是金字塔的顶端。●教育目的●幼儿园教育的目标，即幼儿教育阶段目标《幼儿园工作规程》所表述的幼儿园保育、教育目标。阶段目标目标就属于这一层次。●各个幼儿园具体的教育目标 三、制定幼儿园教育目标的依据?（简答） 1、教育目的； 2、幼儿身心发展的规律； 3、根据幼儿教育的启蒙性质 幼儿园的任务 一、幼儿园的双重任务：（一）幼儿园对幼儿实施保育和教育；（二）幼儿园为家长工作、学习提供便利条件。 1.对幼儿身心素质的培养提出了更高的要求 2.为家长服务的范围不断扩大