2013年国家心理咨询师三级考试复习重点（技能）
第一章心理诊断技能
K分时MMPI钟效度量表中的矫正分量表，好像一般是等于10。
K分的原始值在表里面应该已经写出来了，如果要算K矫正分，就按照公式（Hs+0.5K；Pd+0.4K；Pt+1.0K；Sc+1.0K；Ma+0.2K）将量表中的值带进去算就可以的出来了。
例如，算Pt的K矫正分，Pt原始分为24，K原始分为10，那么K矫正分就是24+1.0×10=34。其他的也是一样求。
第一节初诊接待与资料的收集整理
第一单元如何进行初诊接待
1、心理咨询室的面积一般为十平方米为宜、良好的咨询关系建立是心理咨询成功的必要条
件、社会心理学强调第一印象是人际关系的重要性、初诊接待中心理咨询师的工作重点不在于解决求助者的困扰，而是给求助者提供释放压抑的空间，帮助求助者有机会深层地觉察自己，陪伴求助者一起探索求助者的问题与困扰。
2、心理咨询师应该服装整洁，坐姿端正，表情平和，与求助者保持正常社交距离，1.5米
左右
3、保密例外的内容P3
1）求助者同意；2）司法机关要求提供；
3）针对心理咨询师的诉讼；4）法律规定的限制
5）求助者可能对自身或他人造成伤害或死亡威胁
6）求助者患有危及生命的传染性疾病。
4、心理咨询是心理咨询师协助求助者解决各类心理问题的过程
5、初诊接待中的注意事项P5
1）避免紧张情绪
2）语言把握
3）反复说明保密原则
4）说明心理测量功能的有限性
5）仪态方面注意，不吸烟，不应作多于的下意识动作
6、初诊接待的工作程序见书P2-4
1)做好心理咨询前的准备工作
2)使用礼貌接待方式和礼貌语言
3)简单询问求助者希望得到哪方面帮助，不可直接逼问
4)询问结束后，明确表明态度，是否能向求助者提供帮助
5)向求助者说明保密原则
6)向求助者说明心理咨询的性质,向求助者说明起权利和义务
7)与求助者协商确定使用哪种咨询方式
第二单元摄入性会谈
1、如何确定摄入性会谈的目标和范围？
1）求助者主动提出的求助内容
2）心理咨询师在初诊接待中观察到的疑点
3）心理咨询师根据心理测评结果的初步分析发现问题
4）上级心理咨询师为进一步诊断而下达的会谈目标
2、控制会谈和转换话题的技巧
1）释义即内容反应：重复求助者话语主要内容，并顺便提出另一个问题
2）中断：倒杯水，建议换个地方
3）情感反射：初次会谈时尽量不要用
4）引导：由原话题引申出新话题
3、会谈法，一种有目的的交谈，会谈中听比说更重要，保持中立、非批判性态度
4、一切非器质性病变引起的失眠都是情绪性的
5、会谈的种类
1）摄入性会谈，2）鉴别性会谈，3）治疗性会谈，
4）咨询性会谈，5）应急性或危机性会谈
6、桑德伯格提纲见书P10 理解性记忆，本人根据自己的理解将顺序有调整。
（1）身份资料。
（2）求助者附加的任何材料。对比记忆，接近的内容
（3）来就诊的原因和对治疗服务的期望。
（4）出生和成长。
（5）早年回忆。出生，成长，早年，现在，对未来
（6）现在及近期的状况。
（7）对未来的看法。
（8）生活的转折点和选择。
（9）婚姻及家庭资料。
（10）对家庭的看法。
（11）健康及身体状况。婚姻，家庭，健康，娱乐，性
（12）娱乐。
（13）性欲的发展。
（14）自我描述。
（15）教育及培训。自我描述下教育，工作，社会基础
（16）工作记录。
（17）社会基础。
7、不恰当的提问会造成哪些消极作用？
1）造成依赖2）责任转移3）减少求助者自我探索
4）产生不准确的信息5）求助者处于“被审问”地位而产生防卫心理和行为
6）过多提问影响交谈中必要的概括与说明
8、错误提问的性质和种类（凯利的分析）有哪些？
（1）“为什么……”的问题。（2）多重选择性问题。
（3）多重问题。（4）修饰性反问。
（5）责备性问题。（6）解释性问题。
9、选择会谈内容的原则
1）可接受2）有效3）积极
10、摄入性会谈应注意哪些内容？P13
（1）态度必须保持中性。
（2）提问中避免失误。
（3）心理咨询师在摄入性会谈中，除提问和引导性语言之外，不能讲任何题外话。
（4）不能用指责、批判性语言阻止或扭转求助者的会谈内容。
（5）在摄入性会谈后不应给出绝对性的结论。
（6）结束语要诚恳、客气，不能用生硬的话做结束语，以免引起求助者的误解。
第三单元正确使用心理测量
1、使用心理测验的程序及注意事项。见书P13
（1）向求助者说明选用量表对确诊的意义并征得求助者同意。
（2）依据求助者心理问题的性质，选择恰当的心理测验项目。
（3）测量结果如果与临床观察、会谈法的结论相左，不可轻信任何一方。必须重新进行会谈，而后再进行测评。
注意事项：
（1）不得乱用心理测验。
（2）不得使用“地毯式轰炸”方式实施心理测验。
2、乱用心理测验的形式有几种？ P15
（1）目的不明确、依据不充分地随意使用。
（2）单纯依赖心理测验结果，不对照临床表现，片面给出诊断和制定措施。
（3）未查明某种心理测验自身可靠性以及常模的时限便使用。
（4）在诊断目的以外使用心理测验。
（5）不按心理测验的程序要求和操作规定实施心理测验。
（6）超出某种心理测验自身功能，主观地对数据和结果进行解释。
（7）使用盗版软件实施心理测验。
（8）将直接翻译而未经修订的测验工具用于临床。
第四单元一般临床资料的整理与评估
1、临床资料整理归纳包括哪些方面。P15 可与桑德伯格提纲对比记忆
答：（一）一般资料：
（1）求助者的人口学资料。
（2）求助者生活状况。
（3）婚姻家庭。
（4）工作记录。
（5）社会交往。
（6）娱乐活动。
（7）自我描述。
（8）求助者个人内在世界的重要特点。
（二）个人成长史资料：
（1）婴幼儿期。
（2）童年生活。
（3）少年期生活。
（4）青年期。
（5）个人成长中的重大转化以及现在对它的评价。
（三）求助者目前精神、身体和社会工作与社会交往状态：
（1）精神状态。
（2）身体状态。
（3）社会工作与社会交往。
2、对临床资料的解释
1）注重行为的观察、
2）找出哪些东西是偏离正常标准的，抓住偏离标准的行为表现去考虑
3）抓住“显眼和突出”的事件，首先给予解释，并按照这种解释去归纳别的事件
3、验证临床资料可靠性的办法
1）使用补充提问
2）使用问卷和心理测量
3）比较同一资料的不同来源
4、如何给临床资料赋予意义
1）就事论事
2）相关分析
3）分析迹象
5、影响资料可靠性的可能因素
1）暗示2）早期印象3）求助者的处境和人格特点
6、职业倾向对理解资料的影响
分专业观察者——自然的角度看问题；医疗或病理学角度——倾向于求助者有病；
行为主义或教育工作者——强调是学习、行为或认知方面的障碍；
生物学家——倾向于从人的发展生长角度看问题，认为是自我发展受到阻碍；
生态学家——认为是求助者与环境失去了平衡
第二节初步诊断
第一单元确定造成求助者心理与行为问题的关键点
1、确定求助者心理与行为问题关键点的原则。 P22
（1）该因素是多数临床表现的原因或者与多数临床表现有内在联系。
（2）该因素在个体发展中持久地存在并随着生活环境的变化改变自身的形式，但无论形式如何改变其本身性质不变。
第二单元对求助者形成初步印象、对一般心理健康水平进行分析
1、对求助者形成初步印象的工作程序
1）根据“心理健康水平评估的十项指标”，对求助者心理健康水平进行测量
2）选择有效地测量工具对求助者问题进行量化的系统评估
3）对含混的临床表现进行区别诊断，区分出一般心理问题、严重心理问题和神经症性心理问题
2、心理诊断的注意事项
1）避免“贴标签”2）对难以确诊的，力争会诊解决问题
第三单元确定求助者问题是否属于健康心理咨询的工作范围
1、正常与异常心理活动的三原则
1）主观世界与客观世界是否统一
2）精神活动是否协调一致
3）个性是否相对稳定
第四单元一般心理问题的诊断
1、一般心理问题诊断的工作程序
1）判断是否有器质性病变
2）根据区分心理正常与异常的心理学原则，排除精神病性问题
3）分析内心冲突，与神经症性问题相鉴别
4）分析情绪是否泛化，与严重心理问题相鉴别
5）确定求助者心理问题持续时间、心理、生理及社会功能影响程度
6）形成初步诊断
2、子女教育、求职、人才培养、选拔、婚恋指导等属于——发展性咨询
第三节严重心理问题的诊断
1、严重心理问题诊断的工作程序
1）判断是否有器质性病变
2）根据区分心理正常与异常的心理学原则，排除精神病性问题
3）分析内心冲突，与神经症性问题相鉴别
4）分析情绪是否泛化
5）确定求助者心理问题持续时间、心理、生理及社会功能影响程度
6）形成初步诊断
2、心理冲突的性质，对鉴别诊断有重要意义。
3、对青年人来说，关系到个人前途发展的事件，大致都属于高强度刺激
4、分析情绪是否泛化时，要区分泛化与心境对人的影响的区别。
心境是某种情绪持续，泛化的关键在于诱发
第四节提出心理评估报告
1、精神分析学派强调潜意识中的冲突，童年时期的情节；行为主义学派强调条件反射
的形成；认知理论强调不恰当的认知评价方式。
第二章心理咨询技能
第一节建立咨询关系
咨询关系是指心理咨询师与求助者之间的相互关系，咨询关系在咨询中具有非常重要的意义：
第一、良好的咨询关系是开展心理咨询的前提条件；
第二、良好的咨询关系是咨询达到理想咨询效果的先决条件。
咨询关系的建立与维护受心理咨询师和求助者的双重影响。首先，心理咨询师的咨询理念、咨询态度、个性特征等对咨询关系的建立与维护有至关重要的影响，咨询态度不仅仅是单纯的方法，而是心理咨询师职业理念和人性的表达。其次，求助者的咨询动机、合作的态度、期望程度、悟性水平、自我观察水平、行为方式以及对心理咨询师的反应等等也会在一定程度上影响咨询关系和咨询效果。
正确的五种咨询态度是什么？P52
答：尊重、热情、真诚、共情、积极关注。
第一单元尊重
如何做到恰当地表达尊重？P53
答：（1）尊重意味着无条件接纳。中性的接纳，接纳求助者的一切。
（2）尊重意味着平等。
（3）尊重意味着礼貌。
（4）尊重意味着信任。
（5）尊重意味着保护隐私。
（6）尊重意味着真诚。
理解性记忆注意事项：P55
第二单元热情
热情体现在哪几个方面？P56
答：（1）求助者初次来访时恰当询问，表达关切。
（2）注意倾听求助者的叙述。
（3）咨询时耐心，认真，不厌其烦。
（4）咨询结束时，使求助者感受到温暖。
第三单元真诚
真诚是指咨询师对求助者的态度真诚，咨询师以“真实的我”、“真诚的我”的角色帮助求助者，没有防御式伪装，不把自己隐藏在专业角色下，不带“咨询专家”的假面具。
表达真诚时需注意什么？P58
答：（1）真诚不等于说实话。
（2）真诚不是自我发泄。
（3）真诚应实事求是。
（4）真诚应适度。
(5)真诚还体现在非语言交流上
（6）真诚应考虑时间因素
（7）真诚体现在咨询师的坦诚上
第四单元共情
咨询师对求助者内心世界的理解与体验就是共情。
“投情、神入、同感心、同理心、通情达理、设身处地”
使用共情时应注意什么？P63
答：（1）咨询师应从求助者而不是自己的角度来看待求助者及其存在的问题。
（2）咨询师的共情不是要求必须有与求助者相似的经历感受，而是能设身处地的理解。
（3）表达共情要因人而异。
（4）表达共情应把握时机，共情应适度。
（5）表达共情要善于把握角色。
（6）表达共情要善于使用躯体语言
（7）表达共情要考虑求助者的特点和文化特征
（8）咨询师应验证自己是否与求助者产生共情
第五单元积极关注
所谓积极关注，就是咨询师对求助者言语和行为的积极、光明、正性的方面予以关注，从而使求助者拥有积极的价值观，拥有改变自己的内在动力。积极关注就是辩证、客观的看待求助者。
使用积极关注时应注意什么？P66
答：（1）积极关注就是辩证、客观的看待求助者
（2）积极关注就是帮助求助者辩证、客观的看待自己
（3）避免盲目乐观。
（4）反对过分消极。
（5）立足实事求是。
第二节制定个体心理咨询方案
第一单元商定咨询目标
6W1H法
WHO/WHAT/WHEN/WHERE/WHY/WHICH/HOW
在深入了解求助者时使用的思路是什么？P70
答：（1）明确求助者想要解决的问题。（明问题）
（2）进一步了解问题的来龙去脉。（了来龙）
（3）通过对求助者言行的反应，澄清求助者的真实想法。（澄想法）
（4）深入探讨求助者的深层原因。（深探讨）
有效咨询目标的几个要素。P72
答：（1）属于心理学范畴的
（2）积极的。
（3）具体或量化的。。
（4）可行的。
（5）可以评估的。
（6）双方可以接受的。
（7）多层次统一的。
如何与求助者商定咨询目标
答：（1）找出求助者的主要问题
（2）确定从哪个问题入手
（3）双方商定咨询目标。咨询实践中，可能咨询师和求助者的目标不统一，经双方讨论，难以统一，应以求助者的目标为主。
从大目标着眼，小目标着手。
大目标即终极目标，是促进求助者的心理健康和发展，充分实现人的潜能，达到人格完善，最终拥有健康、快乐的生活。
咨询师对咨询目标的错误观念有哪些？P78
答：（1）持完全中立的态度，不带有任何自己的价值观。
（2）给求助者灌输、传授一些正确的、健康的价值观。
（3）把求助者的快乐、满足作为咨询目标。
（4）把求助者能否适应环境作为咨询目标。
人本主义学派把自我实现作为咨询的目标
精神分析学派的咨询目标是讲潜意识意识化
行为主义学派期望帮助求助者将广泛的目标化成确切的目标
第二单元商定咨询方案
一般把咨询阶段划分为三个阶段：
第一阶段——诊断阶段；第二阶段——咨询阶段；第三阶段——巩固阶段
如何制定咨询方案的内容？P82
答：（1）咨询目标。
（2）咨询的具体心理学方法或技术的原理和过程
（3）双方各自的特定责任、权利与义务。
（4）咨询的次数与时间安排。
（5）咨询的次数和时间安排。
（6）咨询的费用。
（7）其他问题及有关说明。
咨询双方的责任、权利和义务主要包括什么？P82
答：求助者的：
责任（1）向咨询师提供与心理问题有关的真实资料。
（2）积极主动地与咨询师一起探索解决问题的方法。
（3）完成双方商定的作业。
权利（1）有权利了解咨询师的受训背景和执业资格。
（2）有权利了解咨询的具体方法、过程和原理。
（3）有权利选择或更换合适的咨询师。
（4）有权利提出转介或中止咨询。
（5）对咨询方案的内容有知情权、协商权和选择权。
义务（1）遵守咨询机构的相关规定。
（2）遵守和执行商定好的咨询方案各方面的内容。
（3）尊重咨询师，遵守预约时间，如有特殊情况提前告知咨询师。
咨询师的：
责任（1）遵守职业道德，遵守国家有关的法律法规。
（2）帮助求助者解决心理问题。
（3）严格遵守保密原则，并说明保密例外。
权利（1）有权利了解与求助者心理问题有关的个人资料。
（2）有权利选择合适的求助者。
（3）本着对求助者负责的态度，有权利提出转介或中止咨询。
义务（1）向求助者介绍自己的受训背景，出示营业执照和执业资格等相关证件。
（2）遵守咨询机构的有关规定。
（3）遵守和执行商定好的咨询方案各方面的内容。
（4）尊重求助者，遵守预约时间，如有特殊情况提前告知求助者。
双方商定的咨询次数以每周1-2次为宜，时间在60分钟左右。
第三节个体心理咨询方案的实施
第一单元实施咨询方案的策略与框架
第二/三单元参与性技术/影响性技术重点章节！
倾听
开放式提问：如何？因何？什么原因？愿不愿？能不能？
封闭式提问：是不是？对不对？要不要？有没有？
参与性技术鼓励技术
内容反应技术，释义、说明。
情感反应技术：最有效的方式是针对求助者现在的而不是过去的情感。
具体化技术问题模糊、
过分概括：以偏概全
概念不清
参与性概述
重复技术
非语言行为的理解与把握
咨询过程中，各项影响性技术都属于内容表达！
面质：对质、对峙、质疑、对抗、正视现实
解释：（内容表达）非语言技巧的运用
指导
影响性技术情感表达影响性概述
内容表达
自我开放
倾听时容易出现的错误。P94
答：（1）打断求助者，作道德或正确性判断
（2）急于下结论。
（3）轻视求助者的问题。
（4）干扰、转移求助者的话题。
（5）不适当地运用咨询技巧。
（5.1）询问过多
（5.2）概述过多
（5.3）不适当的情感反应
倾听是在接纳的基础上，积极地听、认真地听、关注地听，并在倾听时适度参与。倾听不是用耳听，而是用心去听。
内容表达与内容反应的区别。
内容表达是咨询师表达自己的意思，而内容反应是咨询师反映求助者的叙述。虽然内容反应中也含有咨询师所施加的影响，但比起内容表达来，则要显得隐蔽、间接、薄弱得多。
情感表达与情感反应的区别
情感表达和情感反应完全不同，前者是咨询师表达自己及对求助者的喜怒哀乐，而后者是咨询师将求助者的情感内容整理后进行反馈。
求助者常见的矛盾（用面质技术处理）P107
答：（1）理想与现实不一致
（2）言行不一致
（3）前后言语不一致
（4）求助者与咨询师的意见不一致
使用面质技术的注意事项。P109
答：（1）要有事实根据。
（2）避免个人发泄。
（3）避免无情攻击。
（4）要以良好咨询关系为基础。
（5）可用尝试性面质。
在尝试面质中一般会有“似乎”这样的词语出现，在咨询中面质要和支持结合起来。
解释是面谈技巧中最复杂的一种，指导技术是对求助者影响力最明显的一种咨询技术。
自我开放的两种形式：
一、咨询师把自己对求助者的体验感受告诉求助者；
二、咨询师暴露与求助者所谈内容有关的个人经验。
目光大体在求助者的面部为好。
咨询师与求助者最好直角或钝角而坐。
第四单元放松训练
放松训练又称“松弛训练”，是行为疗法中使用最广的技术之一。
一个人的情绪反应包含：主观体验、生理反应、表情三部分。
第五单元简易行为矫治——阳性强化法
阳性强化法的基本原理和操作步骤。P125
答：基本原理：
行为主义理论认定行为是后天习得，是行为结果被强化的结果。所以如果想建立或保持某种行为，可以对其行为进行阳性刺激，即奖励，通过奖励强化该行为，从而促进该行为的产生和出现的频率，行为得以产生或改变。
操作步骤：
（1）明确目标行为。
（2）监控目标行为。
（3）设计干预方案，明确阳性强化物。
（4）实施强化。
（5）追踪评估
阳性强化法使用注意事项
答：第一、目标行为单一具体，阳性强化法要改变的行为应该单一、具体，非常明确，保证强化物对该行为的强化。
第二、阳性强化应该适时适当，应该在行为出现时进行，不可提前或错后。
行为疗法是在心理学实验的基础上建立和发展起来的，根据经典条件反射、操作性条件反射、学习理论和强化学说等原理，采用程序化的操作程序，帮助求助者消除不良行为，建立新的适应行为。
行为矫正的常用方法：
增强法、惩罚法、消退法和代币管制法
增强法有两种：
1、正强化：给予正性强化物
2、负强化：撤销惩罚物
惩罚法：
1、给予个体不喜欢的强化物或厌恶刺激，
2、撤销个体还在享用的正性强化物
常见的惩罚方法有以下两种：
1、一般性惩罚包括给予批评、罚款、劳动改造等
2、特殊性惩罚包括束缚身体、隔离、厌恶疗法。特殊厌恶疗法：饱和策略
建立新行为的常用技术P129
1、行为塑造技术
2、行为渐隐技术
阳性强化法可用于矫正神经性厌食、偏食，降低焦虑，治疗性变态，矫正儿童的多动、遗尿、孤独和学习苦难等以及成年人的不良行为。
第六单元合理情绪疗法重要章节！
合理情绪疗法的ABC理论。P132
答：ABC理论是合理情绪疗法的核心理论，它是美国心理学家埃利斯创立的主要理论，其主
要观点认为引起人们情绪困扰的并不是外界发生的事件，而是人们对事件的态度、看法、评价等认知内容，因此要改变情绪困扰不是致力于改变外界事件，而是应该改变认知，通过改变认知，进而改变情绪。
在ABC理论中，A代表外界事件；B代表人们的认知；C代表情绪和行为反应。
合理情绪疗法的操作过程（四个阶段）
答：
1、心理诊断阶段，明确求助者的ABC；
2、领悟阶段，帮助求助者领悟合理情绪疗法的原理；（寻找和确认求助者不合理信念）
3、修通阶段，咨询师运用多种技术，使求助者修正或放弃原有的非理性信念，并代之
以合理信念，从而使情绪症状得以减轻或消除。（改变不合理信念、建立合理信念。）
3.1与不合理信念辩论；产婆式辩论术
3.2合理情绪想象技术
3.3家庭作业
3.4其他方法。合理情绪疗法中的行为技术还包括放松训练、系统脱敏等。
4、再教育阶段，咨询师主要任务是巩固前几个阶段治疗所取得的效果，帮助求助者进
一步拜托原有的不合理信念及思维方式，使新的观念得以强化，从而使求助者在咨
询结束之后仍能用学到的思维方式、合理信念等应对生活中遇到的问题，更好的适
应现实生活。（巩固和重建合理信念，常用的技术：自信训练、放松训练、问题解
决训练、社交技能训练。）
不合理信念的主要特征：P146
绝对化要求、过分概括（以偏概全）、糟糕至极
绝对化要求：是指个体以自己的意愿为出发点，认为某一事物必定会发生或不会发生的信念。过分概括化：是一种以偏概全的不合理思维方式，就好像是以一本书的封面来判定它的好坏一样。
糟糕至极：是一种把事物的可能后果想象、推论到非常可怕、非常糟糕、甚至是灾难性结果的非理性信念。
ABCDE理论：P143
A：诱发事件
B：个体对这一事件的看法、解释及评价即信念
C：个体的情绪反应和行为结果
D：对个体的不合理信念进行辩论
E：咨询的效果
答：（1）自我关怀。
（2）自我指导。
（3）宽容。
（4）接受不确定性。
（5）变通性。
（6）参与。
（7）敢于尝试。
（8）自我接受。
第七单元克服阻碍咨询的因素
阻抗的表现形式。P161
答：（1）讲话程度上的阻抗，沉默、寡语、赘言。
（2）讲话内容上的阻抗，理论交谈、情绪发泄、谈论小事、假提问题。
（3）讲话方式上的阻抗，心理外归因、健忘、顺从、控制话题、最终暴露。
（4）咨询关系上的阻抗，不认真履行心理咨询的安排，诱惑咨询师，请客送礼。
27、产生阻抗的原因。P163
答：（1）阻力来自成长中的痛苦。
（2）阻力来自功能性的行为失调。
（3）阻力来自对抗咨询或咨询师的心理动机。
如何应对阻抗？P166
答：（1）解除戒备心理。
（2）正确地进行诊断和分析。
（3）以诚恳帮助对方的态度对待阻力。
（4）使用咨询技巧突破阻抗
求助者沉默的类型有哪些？P155
答：怀疑型、茫然型、情绪型、思考型、内向型、反抗型。
多话时有关求助者的几种原因。P153
答：宣泄型、倾吐型、癔症型、表现型、表白型、掩饰型、外向型。
移情的类型
1、负移情
2、正移情
3、移情有直接和间接两种形式
移情和依赖的区别
第八单元咨询效果评估
咨询效果评估的六个维度
答：
1、求助者对咨询效果的自我评估（自评）
2、求助者社会功能恢复的情况
3、求助者周围人士特别是家人、朋友和同事对求助者的评定（他评）
4、求助者咨询前后心理测量结果的比较
5、咨询师的观察与评定
6、求助者某些症状的改善程度。
咨询效果评估的时间：
（1）在开始1次或几次咨询后进行评估。
（2）在咨询结束前评估。
（3）在咨询后追踪复查时的评估。
心理咨询方法有效地共同因素有哪些？
答：
1、咨询师与求助者之间建立的和谐、信任的咨询关系
2、求助者的强烈求治动机、积极态度，自己探索改变的信心和自觉性。
3、有一套双方都相信的理论和方法
4、咨询师本身的特征。
5、促进求助者的认知改变、情绪调节、行为改善
适宜的求助者应具备哪些条件？
答：
1、动机正确
2、人格正常
3、信任度高
4、行动自觉
5、匹配性好
6、智力正常
7、年龄适宜
8、内容合适
不适宜的类型有哪三种？
答：欠缺型、忌讳型、冲突型。
转介的注意事项
答：
1、事先征求求助者的意见并说明理由
2、咨询师应该向求助者介绍新咨询师的基本情况，尤其是其专业特长
3、在转介时可向新咨询师详细的介绍求助者的情况，提供自己的分析和看法，但不宜泄露
求助者出于对自己的信任而提供的隐秘。
4、如有必要，原咨询师可以与新咨询师交流。
结束咨询关系在心理咨询中的作用
答：
1、可以激励咨询双方努力地实现咨询目标
2、可以使求助者已经改变的情绪、行为和认知方式等得以有效地保持，并应用到日常工作、
学习、生活中去
3、结束咨询关系也标志着求助者的成长。
第三章心理测验技能
第一节智力测验
第一单元韦氏成人智力测验（WAIS-RC）
1、首先由韦克斯勒于1955年编制，这里选用龚耀先1981年修订的中文版（WAIS-RC）。
2、适用于16岁以上的被试者，分农村和城市用两式。各包括11个分测验，其中言语
部分6个，操作部分5个。
3、测试时一般按先言语测验后操作测验的顺序进行。一般限时10-15秒，有些项目无
时限，但不能让受测者任意延长。
4、量表分是平均数为10，标准差为3；标准二十分。
5、FIQ总智商=VIQ（言语智商）+PIQ（操作智商）
6、词汇：言语分测量最佳测验，木块图：最好的操作测量，
数字符号：属于操作分测验。
7、优点及缺点。
优点：
1、能够较好地反映智力的全貌和测量各种智力因素，适用的年龄范围广。
2、用离差智商代替比率智商，克服了计算成人智商的困难。
3、应用广。还可研究人格，而且可以作为神经心理学的主要测量量表。
缺点：
1、三个量表的衔接欠佳。
2、不便测量低智力者。
3、各分测验项目数不平衡。
第二单元联合型瑞文测验（CRT）
1、本测验为非文字智力测验，李丹、王栋，标准型与彩色型联合而成；
2、测验材料由72幅图案，72个测题构成，分为六个单元，每单元12题，前三单元彩色，
后三单元黑白图案；
3、受测者5-75岁，粗评智力等级；
4、三年级以上儿童与65岁以下成人可以团体施测；
5、限时40分钟，20分钟，30分钟各报时1次；
6、采用二级评分，答对给1分，答错计0分，总得分就是这个测验通过的题数，即测验的
原始分，原始分转换为相应的百分等级，再将百分等级转换为IQ分数；
7、离差智商计算法；
8、团体施测对象超过30人，增加助理1-2人，施测团体不超过50人，
9、受测者进行前5题诗，进行巡视。
第三单元中国比内测验
1、本测验共51个试题；吴天敏教授修订
2、适用于2-18岁受测者，农村和城市共用一套试题；
3、根据受测者年龄从测验指导书的附表中开始查到开始的试题，连续五题不通过，停止测
验；
4、通过一题计1分，加上承认他能通过的试题的分数，即“补加”分数，得到总分，根据
受测者实足年龄和总分，查表得出相应智商。
5、离差智商，智商平均数为100，标准差为16.
6、施测者与受测者相对而坐，可将指导书立于桌面，以免窥视主测者记录。
第二节人格测验
人格测验主要分为两类：
1、自陈量表
2、投射技术
第一单元明尼苏达多项人格测验
1、问世于1943年，由明尼苏达大学哈特卫和麦金利编制。这里选用的是宋维真1989
年修订的中文版。属于自陈量表。
2、MMPI包括566个题目，实际为550题，16个为重复题。可只做前399题。
3、适用于年满16岁，具有小学毕业以上文化水平的人。
4、施测MMPI有两种主要形式：卡片式，手册式。卡片式适合个别施测，手册式可个
别施测也可团体施测。
5、如果566题版中，Q量表的原始分数超过30分，或者399题版中，Q量表原始分数
超过22分，则答卷无效。
6、在我国，如果分量表的T分超过60分，便视为可能有病理性异常表现或某种心理
偏离现象。（美国常模是70分。）
7、原始分加K分：HS+0.5K,PD+0.4K,PT+1.0K,SC+1.0K,MA+0.2K；
8、原始分换算成T分数，T=50+10(X-X)
SD
9、共有14个量表，临床量表10个，效度量表4个，集中在前399题；
10、疑问（Q）在前399题中超过22分，提示临床量表不可信
11、说谎（L）共15题，量表原始分超过10分，不能信任结果；
12、诈病（F）分数高表示受测者不认真、理解错误、或在伪装疾病。如果测验有
效，F量表是精神病的良好指标，得分越高暗示精神病程度越高。
13、校正（K），判别受测者接受测验的态度是不是隐瞒或者防卫的，根据这个量表
修正临床量表的得分；
14、测验可以分几次完成，以“目前情况为准”；
第二单元卡氏16种人格因素测验（16PF）
1、首先由卡特尔编制，我们这里选用的中文版是由戴忠恒和祝蓓里1988年修订。本
测验共187个题。
2、适用于初中以上文化程度的青壮年和老年人。可团体施测也可个人施测。
3、1～3分为低分，8～10分为高分。
4、本测验没有时间限制，每道题只能选择一个答案；不能漏掉任何测题；尽量不选择
中性答案
5、原始分换算成标准分数（标准10分）
6、聪慧性量表的题目有正确答案。测验用模板计分，模板有两张，每张可分为8个量
表计分。
7、使用“因素分析统计法”编制而成。
第三单元艾森克人格问卷（EPQ）
1、由英国艾森克和其夫人编制，1975年出版，我们这里选用的是龚耀先1983年修订
的艾森克人格问卷的中文版。
2、EPQ分成人和幼年两套问卷，均为88个项目。两套问卷各包括精神质（P）、内外向
（E）、神经质（N）和说谎（L）四个量表。
3、EPQ成人问卷用于调查16岁以上成人的个性类型，幼年问卷用于调查7至15岁幼
年的个性类型。不同文化程度的被试者均可使用。
4、每一项题目都规定了答“是”或“不是”，如果被试答的和规定一致，则记1分，
若不一致，则不记分。最后把各量表总分（粗分），按年龄和性别常模再换算出标准T分。
5、各量表的T分在43.3-56.7分之间为中间型，各量表的T分在38.5-43.3或
56.7-61.5分之间为倾向性，而T分在38.5以下或61.5分以上为典型型。
E和N的关系图
抑、黏、多、胆
第三节心理与行为问题评估
第一单元 90项症状清单（SCL-90）
1、又称症状自评量表，由德若伽提斯编制于1975年。本量表共90项，采用10个因
子分别反映10个方面的心理症状情况。
2、采用5级评分，评定时间是现在或是最近一个星期的实际感受。
3、总分超过160分，或阳性项目数超过43项，或任一因子分超过2分，可考虑筛选
阳性，需进一步检查。
4、缺点是：量表项目全面性不够，缺乏“情绪高涨”、“思维飘忽”等项目，在精神分
裂症诊断上受了限制。此量表并非诊断量表，筛选阳性只能说病人可能患有心理疾病。
第二单元抑郁自评量表（SDS）
1、由张（W.K.Zung）编制于1965年。
2、本量表含有20个反映抑郁主观感受的项目，每个项目按症状出现的频度分为四级
评分，其中10个为反向评分。
3、等级标准为：①没有或很少时间；②少部分时间；③相当多时间；④绝大部分或全
部时间。测评时间范围是过去一周。若正向评分，依次评为粗分1、2、3、4分；
反向评分则评为4、3、2、1分。20项各项分数相加，即得到总粗分（X），然后将粗分乘以1.25以后取整数部分，就得到标准分（Y）。
4、按照中国常模结果，SDS标准分的分界值为53分，其中53～62分为轻度抑郁，63～
72分为中度抑郁，73分及以上为重度抑郁。
第三单元焦虑自评量表（SAS）
1、由张（W.K.Zung）编制于1971年。
2、本量表含有20个反映焦虑主观感受的项目，每个项目按症状出现的频度分为四级
评分，其中5个为反向评分。
3、同上面抑郁自评量表（SAS）中第3点。
4、按照中国常模结果，SAS标准分的分界值为50分，其中50～59分为轻度焦虑，60～
69分为中度焦虑，70分及以上为重度焦虑。
第四单元生活事件量表（LES）
1、这里选用的是由杨德森、张亚林1986年编制的生活事件量表。LES共含有48条我
国较常见的生活事件。
2、适用16岁以上的正常人、神经症、身心疾病、各种躯体疾病求助者以及自知力恢
复的重性精神病求助者。
3、时间范围为一年内。
4、计分规则：一过性的事件，不到半年记为1次，超过半年记为2次。影响程度分为
5级，无影响=0分，轻度=1分，中度=2分，重度=3分，极重度=4分。影响持续时间，三个月内记1分，半年内记2分，一年内记3分，一年以上记4分。
5、LES总分越高，反映个体承受的精神压力越大。95%的正常人一年内的LES总分不
超过20分，99%的不超过32分。
1、对该求助者做出诊断，并说明诊断依据？ 一般心理问题：1、由于现实事件而产生的心理冲突，并由此而体验到不良情绪；2、病程1～2个月；3、不良情绪的反应始终在理智控制下，始终能保持行为不失常态，基本维持正常生活（学习、工作、社会交往），但效率有所下降；4、自始至终，不良情绪的激发因素仅仅局限于最初事件； 严重心理问题：1、由较为强烈的现实刺激而产生的心理问题；2、病程2～6个月；3、反应强烈，对生活有一定的影响；4、有泛化现象出现，即其他刺激也能引起相应的痛苦反应诊断结果为：心理正常、心理不健康、严重心理问题或一般心理问题 诊断依据： 1、排除精神病（1分），按区分心理正常与异常的三项心理学原则（1分），该求助者主客观世界统一，精神活动内在协调一致，人格（个性）相对稳定，有自知，主动求医，且无幻觉妄想等重性精神障碍症状，说明该求助者不属于精神病（1分）。 2、症状表现：主要心理症状是内心痛苦、情绪低落、后悔、心烦、气愤、苦恼、发脾气、兴趣下降（共2分，任意答四项或以上，给2分）主要躯体症状是：入睡困难、头昏脑胀、食欲下降、体重下降（共2分，任意答两项或以上，给2分）。 3、症状由（什么问题引起的事业的、生活的、学习的等等），属于强烈现实刺激（2） 4、精神负担重，存在内心痛苦，但由现实性冲突所引起。（3分） 5、病程：症状近半年。（2分） 6、严重程度：求助者的症状影响了社会功能，有泛化、回避出现。（4分） 7、症状不是由躯体疾病所致。（2分） 9、求助者产生心理问题的原因是什么？ 生物学原因：性别、年龄、有无躯体疾病 社会性原因：环境因素、家庭教育严格、负性生活事件的影响、缺乏社会支持系统的帮助心理学原因：存在错误认知（自己是最倒霉的、觉得别人讨厌自己、对不起自己）、情绪方面（受苦恼困扰、情绪不稳定）、行为模式（缺乏解决问题的策略和技巧）、个性特征2、心理咨询师应怎样与求助者商定咨询方案，咨询方案的主要内容包括什么？咨询方案应由双方在相互尊重、平等的气氛中共同商定（4分） 咨询方案包括以下内容： （1）咨询目标：应该符合咨询目标有效性的七个因素即（具体性、可行性、双方可以接受、积极的、可评估的、心理学的、多层次统一的）（4分） （2）双方各自的特定责任、权利与义务（3分） （3）咨询次数与时间安排（每周1~2次，每次50分钟左右）（3分） （4）咨询的具体方法、过程和原理（合理情绪疗法、阳性强化法、影响性参与性技术）（3分） （5）咨询的效果及评价手段（3分） （6）咨询的费用（3分） （7）其他问题及有关说明（3分） 商定的心理咨询方案经双方商议可以有所调整。（4分） 3、心理咨询师应该怎样与求助者建立良好的咨询关系？ 建立良好关系的途径与方法是： 尊重：尊重意味着完整接纳、一视同仁、保护隐私（4分）
2007年5月心理咨询师三级操作技能真题 07年5月三级考试操作技能部分 第一部分技能选择题 (1—100题，共100道题) 本部分由十一个案例组成。请分别根据案例回答工一直00题，共100 道题。每题工分，满分100分。每少题直二仝或畫仝簽塞正确，请在答 顾卡上熔所迭答宝的相应字母涂黑.错选、少选、多选，该题不得分. 案例一 一般资料：男性，17岁，未婚，中专学生。 求助者自述：我最近一个多月心情很烦，不想见人，什么事都不想做，尤其不愿去学校，同学都笑我，压力很大。 案例介绍：求助者父亲介绍，半年多前这孩子脸上起了一些青春痘，后来越长越多。他老是用手挤，约两个前月开始感染，青春痘颜色加重，用了很多药也不管用.孩子思想负担越来越重，怕别人问怕见人，经常不去上学。 下面是心理咨询师与求助者的一段咨询谈话： 心理咨询师：你好，请坐，我是心理咨询师，你有什么问题，咱们谈谈吧!（直接逼问） 求助者;你看我脸这样，怎么见人，你能帮帮我吗? 心理咨询师：你能谈谈脸怎么了?让你不能见人? （多重提问，开放式问题） 求助者：半年前我脸上起了一些青春痘，我就忍不住用手抠，可是没想到近两月前开始感染青春痘颜色加重，还越来越大，用了很多药却不管用.一天，女同学们在议论哪个帅哪个酷，我从旁边过她们就不说了.但我走过去后就听到一阵笑声，我想他们肯定在议论我，说我的青春痘。从那以后我感觉青春痘影响了我，我变丑了，我怕见人，尤其不愿去学校，怕同学们笑话.走路也低着头，没有一点信心，情绪也不好很痛苦，觉得没意思。我决心治好了再上学，可我不学习就没法按时毕业，也就没前途了。您说我该怎么办?
心理咨询师：哦，听了你说的情况我也很为你着急，本来应该在学校上课，却因为长青春痘缺课这么多，你认为同学们都笑话你，这让你感到心情烦恼痛苦，是吗?（封闭式提问） 求助者：是的。医生说长青春痘是正常的，但都治了好几个月了还不见好，别人一看我，我就心跳，他们肯定觉得我特难看，所以我不愿见人，更不愿去学校。想治好了再去，家里人嫌我缺课太多。我也知道，但就是不愿见人。所以来求您看怎么办? 心理咨询师：我想告诉你，我年轻时也曾经长过青春痘，所以，我很理解你现在的心情。 求助者：你能告诉我该怎么办吗? 心理咨询师：我还要进一步了解你的情况，然后我们再讨论怎么办好吗? 单选：1.求助者最可能是( )。 (A)情感性精神障碍 (B)抑郁性神经症 (C)一般心理问题 (D)严重心理问题 单选：2.求助者的行为症状是( ). (A)感到前途很渺茫 (B)觉得生活没意思 (C)不见外人不上学 (D)认为青春痘难看 多选：3.心理咨询师在咨询中使用的提问方式包括( ). (A)间接询问 (B)直接逼问 (C)开放提问 (D)封闭提问 卷册二：操作技能部分(心理咨询师国家职业资格三级) 第1页(共12页) 多选：4.心理咨询师在本段咨询中不当的提问方式是( ). (A)间接询问 (B)多重问题 (C)直接逼问 (D)封闭提问
2015年技能 案例一 一般资料：求助者，女性，50岁，工人。 案例介绍：两个月前，求助者的邻居在清理求助者遗弃在楼道里的大镜子时，镜子破碎，邻居手腕肌腱被划断，邻居要求求助者赔偿医药费、误工费等共计三万余元，双方协商未果，邻居将求助者告上法庭，求助者每想到此事就愤怒、紧张、烦躁，越临近开庭越是担忧。为此吃不下饭、睡不着觉，有时感觉心慌、头痛。 心理咨询师观察了解到的情况：求助者认为自己家的镜子根本不影响邻居出行。邻居未经同意擅自挪动镜子并损坏，自己也是受害者，自己没有追究他的责任已经很不错了，而邻居竟然将自己告上法庭，求助者对此愤怒不已。 多选：1．该求助者的情绪症状包括（）。 A．烦躁 B．恐惧 C．愤怒 D．焦虑 多选：2．该求助者躯体方面的主要症状包括（）。 A．失眠 B．心情烦躁 C．头痛 D．紧张不安 单选：3．对该求助者不适宜使用的心理测验是（）。 A．SAS B．SCL-90 C．SDS D．CRT 多选：4．对该求助者，心理咨询师还需要了解的资料包括（）。 A．既往身体情况 B．社会支持系统 C．家庭经济状况 D．对邻居的看法 单选：5．对该求助者的初步诊断是（）。 A．一般心理问题 B．焦虑神经症 C．严重心理问题 D．可疑神经症 多选：6．心理咨询师对该求助者可采用的咨询方法包括（）。 A．系统药物治疗 B．放松训练 C．合理情绪疗法 D．阳性强化法 多选：7．与该求助者协商确定的咨询方案的内容应该包括（）。 A．咨询时间 B．咨询方法 C．咨询地点
D．咨询费用 多选：8．评估本案例咨询效果的指标包括（）。 A．情绪症状的改善程度 B．心理测量结果的改变 C．生理症状的改善程度 D．咨询师的观察与评定 多选：9．制约心理咨询有效性的一般性因素包括（）。 A．求助者本身的复愈能力 B．求助者对咨询师的信心 C．咨询师对求助者的尊重 D．咨询产生的实际效果 多选：10．对求助者临床资料的可靠性进行验证的方法包括（）。 A．就事论事 B．补充提问 C．分析迹象 D．心理测验 单选：1 1．该求助者产生心理问题的最主要原因是（）。 A．邻居要求赔偿 B．认为邻居不该向自己提出要求 C．烦躁愤怒不已 D．认为邻居受伤不是自己的责任 单选：12．在本案例中，咨询师最主要是帮助求助者（）。 A．舒缓负性情绪 B．提供应对策略 C．尽快接纳现实 D．矫正错误认知 案例二 一般资料：求助者，女性，45岁，儿科主任医师。 案例介绍：求助者的父亲半年前因癌症动了手术，两个多月前发现多处转移，医院建议立即化疗。求助者一方面担心父亲手术后身体虚弱，不能承受化疗所带来的痛苦。另一方面又怕不做化疗延误病情，为此陷入两难境地。在此期间求助者经常整夜查阅医学资料，并多方咨询，但仍然不能做最后的决定。求助者感觉自己作为一名医生，在父亲患病时却无能为力，恨自己没用，为此情绪低落、茶饭不思，经常头晕头痛。求助者以往态度温和，但现在经常因下级医生的一点失误便大发雷霆。医院领导对求助者很关心，建议其寻求心理帮助。 心理咨询师观察了解到的情况：求助者从小受到当小学教师的母亲的严格要求，做事严谨认真，追求完美。咨询时衣着整洁，面容憔悴。虽然希望得到心理方面的帮助，但对咨询师信奉的理论和方法持不信任态度。 多选：13．该求助者目前的情绪症状包括（）。 A．恐惧 B．悲伤 C．焦虑 D．抑郁 多选：14．该求助者的躯体症状包括（）。 A．头痛
心理咨询师心理测验技能课程 第 1 节：心理测验概述 第 1 单元：心理测验的进展史 我国始于汉代、兴于隋唐的科举取士制度就被中外学者公认为世界上最早的心理测验的实践。（识记） 首先倡导科学心理测验的学者是英国生物学家和心理学家高尔登（F. Galton）。（识记） 纵观心理测验的进展,19世纪80年代是高尔登的十年，90年代是卡特尔的十年，20世纪头十年则是比内的智力测验的十年。在此以后，心理测验要紧有以下几个方面的进展： 1、操作测验的进展 2、团体智力测验的进展 3、能力倾向测验的进展 4、人格测验的进展 第 2 单元：心理测验的差不多概念 一．心理测验的定义
心理测验，确实是依照一定的法则用数字对人的行为加以确定。即依照一定的心理学理论，使用一定的操作程序，给人的行为确定出一种数量化的价值。那个定义要紧包含了三个差不多的要素：行为样本、标准化、难度的客观测量。 二．心理测验的性质 心理测量具有独特的性质: 1、心理测量的间接性 2、心理测量的相对性 3、心理测量的客观性 第 3 单元：心理统计的差不多概念 一、方差和标准差 方差和标准差是表示一组数据离散程度的最好的指标。其值越大，讲明离散程度大，其值小数据比较集中，它是统计描述与统计分析中最常应用的差异量数。 方差也称变异数、均方。它是每个数据与该组数据平均数之差乘方后的均数，即离均差平方后的平均数，它是度量数据分散
程度的一个专门重要的统计特征数。 标准差即方差的平方根。标准差表明一组数据的集中趋势。 二、相关分析 1、相关系数 2、积差相关 3、等级相关 三、概率分布 1、正态分布 2、二项分布 第 4 单元：心理测验的分类 一、按测验的功能分类 1、智力测验 2、专门能力测验 3、人格测验 二、按测验材料的性质分类 1、文字测验 2、操作测验
技能（三）三级心理测验技能习题 单选题 （）理论认为，智力是由一群彼此无关的原始能力构成，各种智力活动可以分成不同的组群，每一个群中有一个基本因素是共同的。 A智力的群因素论B智力的三维结构理论C智力的二因素论D智力的认知成分理论 美国心理学家卡特尔认为，（）是人的一种潜在智力，很少受社会教育的影响，它与个体通过遗传获得的学习和解决问题的能力有联系。 A普通智力B晶体智力C特殊智力D流体智力 韦氏成人智力测验首先由（）于1955年所编制。 A卡特尔B瑞文C比内D韦克斯勒 WAIS-RC适用于（）岁以上的受测者。 A15 B16 C17 D18 WAIS-RC的实施中，一般按照（）顺序进行。 A先言语测验、后操作测验B先操作测验、后言语测验C言语和操作交替D随机 在WAIS-RC的实施中，（）测验时以反映的速度和正确性作为评分依据的。 A知识B领悟C相似性D图画填充 在韦氏智力量表中，各分测验粗分换算标准分时，使用的积分方法是（）。 A标准九分B标准十分C标准二十分D T分 WAIS-RC各分测验的量表分的平均数为10，标准差为（）。 A1.5 B2 C3 D5 在韦氏智力量表中，离差智商的计算公式为（）。 A100+16(X-M)/S B100±16(X-M)/S C100+15(X-M)/S D100±15(X-M)/S 在韦氏智力量表中，VIQ是（）的英文缩写。 A言语智商B操作智商C总智商D智商 按照韦氏智商分级标准，IQ在90~109之间的人约占全体人群的（）。 A40% B50% C60% D70% 按照韦氏智商分级标准，智力平常指的是IQ在（） A80~120之间B85~115之间C90~109之间D70~130之间 按照韦氏智商分级标准，智商在20~34之间属于（）智力缺陷。 A轻度B中度C中度D极重度 韦氏智力量表的分量表主要包括（）。 A言语量表和操作量表B城市量表和农村量表 C成人量表和儿童量表D个体量表和团体量表 中国修订的韦氏智力量表共计包括（）个分测验。 A10 B11 C12 D13 WAIS-RC的操作部分共计包括（）个分测验。 A4 B5 C6 D7 在WAIS-RC中，（）测验主要测量人的注意力和短时间记忆的能力。 A数字广度B算术C数字符号D图形拼凑 在WAIS-RC中，主要用来测量处理部分与整体关系的能力、概括思维能力、知觉组织能力以及辨别能力的分测验是（）测验。 A数字符号B图画填充C图片排列D图形拼凑
企业培训师考试（三级）历年试题：操作技能 一、案例选择题 在研究汽车生产线上装配工人的岗位时，工人古里尔用一段非常形象的话予以描述：“当旅客座椅从生产线上下来之后，把它们放进车内，用4个螺栓固定在车身上，然后用电扳手将螺丝拧紧。就这样，1小时30辆汽车，120个螺栓，一天8小时。我并不在乎他们1小时付给我的那18美元，但在生产线上我都快疯了。这活儿我做了将近一年半时间，最后我对妻子说，‘这不是我下半辈子的生活方式，再干我就成傻子了。’因此，我辞职了。现在，我在一家印刷厂工作，1小时不到12美元，但我觉得工作很有趣，它具有挑战性，我每天早上都渴望尽快去上班。” 1、通过这个案例说明了工作岗位的( )。 (A)任务特性 (B)好坏之分 (C)重复性 (D)挑战性 2、案例中的古里尔为何离开原先的工作单位( )。 (A)工资太低 (B)工作没有挑战性 (C)工作很有趣 (D)工作太累 3、目前，至少有( )种不同的任务特性理论。 (A)5 (B)4 (C)7 (D)9 4、( )是目前在岗位描述和员工绩效测评中应用较为普遍的一种理论。 (A)工作任务特性 (B)工作特质模型 (C)工作自主性 (D)工作同一性
5、在工作岗位描述及工作分析中具有举足轻重的作用是( )。 (A)必备任务特性 (B)基本任务特性 (C)工作特质模型 (D)工作技能特性 二、案例分析： 案例(1) 中国人寿某地区分公司，为扩展业务，招聘了一批业务员，因时间较紧，没有进行系统培训就进入了市场，经过一个月的时间，许多业务员没跑到一单业务，这时有些业务员就说看来干人寿必须骗人，否则根本无法做成业务，公司发现这些现象之后，认为虽然业绩很重要，但有一个良好的职业操守更重要，如果把业务员逼急了，说不定反而会起到一些不好的作用。因此，决定针对这批业务员进行培训。 6、该培训需求分析的方法是什么? 案例(2) 某知名集团总裁誓言要将企业办成一个“学院式企业”，由此可见该集团对企业培训的重视。在培训过程中该企业十分重视职业道德培训，该企业总裁还提倡员工要有“利他主义精神”，即要“用智慧去创造财富”也要“用财富去实现利他的事业”。同时该企业还制定了“出得了方案，也写得出教案，还能站得上讲坛”的管理人才标准。在培训过程中，该企业总裁还讲了一故事：有人曾经问过黑人领袖马丁?路德金：“如果你拥有一个如意宝盒，它能帮你实现任何一个愿望，那么这个这个愿望是什么?”马丁?路德金回答：“我的愿望是，让每人人都拥有一个如意宝盒。” 由此来告诉员工“分享”的价值。在培训中，该企业还提出：一个出色的企业培训师并不仅仅是缺钙补钙，缺铁补铁的活动，它更应具有前瞻性、引导性和发展性，同时也是系统和有步骤的，它是基于企业的发展战略、步伐和学员的需求情况来展开的。 7、结合以上实例，谈一下该企业对企业培训的感悟有哪些? 案例(3) 北京市某企业有职工16700人，其中专业技术人员1572人，1998年培训专业技术人员2000人次，1998年与1997年相比利润率增长832万元。据调查分析，大约75%的利润增长额是由于科技进步引起劳动生产率提高而取得的，这75%中有35%是由于培训后提高技术水平、工艺水平、产品质量，降低原材料消耗等原因取得的。 8、请计算该厂当年职工培训的经济效益是多少? 三、思考题： 9、简述人员素质测评的理论基础及特点?
三级心理诊断技能复习提纲 第一章心理诊断技能 一、如何进行初诊接待（P1） 1．咨询准备工作：应有仪态，服装整齐、坐姿端正、表情平和。 2．使用礼貌的接待方式和礼貌的语言。 3．间接询问求助者希望得到哪方面帮助，不可直接逼问。 4．询问结束后，明确表明态度。 5．向求助者说明保密原则：反复申明保密原则，说明保密例外。 6．向求助者说明心理咨询性质。 7．向求助者说明其权利及义务。 8、与求助者协商，确定咨询方式 二、初诊接待的注意事项（P5） 1、避免紧张情绪； 2、语言表达：语速适中，吐字清楚； 3、反复说明心理咨询中的保密原则； 4、说明心理测量功能的有限性； 5、心理咨询时，还应该注意仪态。 三、摄入性会谈的工作程序（P5） 1、确定会谈的目标、内容与范围—— 2、确定提问方式 3、倾听。 4、控制会谈内容与方向 5、对会谈内容归类 6、结束会谈 四、摄入性会谈切入点——确定会谈目标、内容与范围（P5） 确定会谈目标、内容与范围所依据的参照点有五个： 1．求助者主动提出的求助内容。 2．心理咨询师在初诊接待中观察到的疑点。 3．心理咨询师可以依据心理测评结果初步分析发现问题。 4．上级心理咨询师为进一步诊断而下达的会谈目标。 五、对会谈内容归类（P7） 1.个人成长、发展中的问题（挫折和不良行为) 2.现实生活状况 3.婚姻状况 4.人际关系中的问题 5.身体方面的主观感觉（主观症状） 6.情绪体验、生活态度 7.其他 六、采集求助者病史和个人资料的桑德伯格提纲。P10 答：（1）身份资料。（2）来就诊的原因和对治疗服务的期望。 （3）现在及近期的状况。（4）对家庭的看法。（5）早年回忆。（6）出生和成长。 （7）健康及身体状况。（8）教育及培训。（9）工作记录。（10）娱乐。（11）性欲的发展。 （12）婚姻及家庭资料。（13）社会基础。（14）自我描述。（15）生活的转折点和选择。 （16）对未来的看法。（17）求助者附加的任何材料。
韦氏成人智力测验WAIS-RC（标准二十） 案例一（15-5）： 下面是某求助者的WAIS-RC的测验结果： 多选：91、在WAIS-RC中，不严格限制时间的分测验包括（）。 （A）知识（B）领悟 （C）算术（D）拼图 多选：92、该求助者成绩低于全国常模平均水平的分测验包括（）。 （A）词汇 （B）填图 （C）拼图 （D）积木 单选：93、该求助者FIQ的智力等级为（）。 （A）超常 （B）高于平常 （C）平常 （D）低于平常 案例二（12-5）： 下面是某求助者的WAIS-RC的测验结果： 多选：91、在WAIS-RC的操作测验部分中，有代表性的分测验包括（）。 （A）拼图（B）填图（C）数字符号（D）图片排列 单选：92、该求助者测验成绩恰好处于全国常模平均水平的分测验是（）。 （A）知识（B）领悟（C）积木（D）拼图
单选：93、根据该求助者的VIQ成绩，可以判断其相应的智力等级属于（）。 （A）超常（B）高于平常（C）平常（D）低于平常 案例三（12-11）： 下面是某求助者的WAIS-RC的测验结果： 单选：91、根据测验结果，可以判断该求助者数字符号测验得分的百分等级是（）。 （A）16 （B）50 （C）84 （D）98 多选：92、根据该求助者的词汇得分，可以判断其（）。 （A）言语的理解能力较强（B）知识面较广 （C）抽象思维及概括能力较强（D）具有一定的特殊能力 多选：93、以下说法正确的包括（）。 （A）韦氏智力测验具有复杂的结构，能较好地反映一个人智力的全貌 （B）各分测验的项目难度完全适宜 （C）该求助者测验结果中PIQ96分是导出分数 （D）FIQ是PIQ和VIQ的平均值 案例四（13-11）： 下面是某求助者的W AIS-RC的测验结果： 单选：91、根据测验结果，该求助者百分等级为98的项目是（）。 （A）知识（B）领悟（C）相似（D）词汇 多选：92、根据该求助者的知识分测验得分，可以判断其（）。 （A）接受能力强（B）一般学习能力强 （C）知识范围广（D）对日常事物的认识能力强 多选：93、下列说法正确的包括（）。 （A）该求助者有6项分测验高于全国常模平均数一个或一个以上标准差
第三章培训与开发 第一节培训管理 第一单元培训需求的分析 一、培训需求分析就是：采用科学的方法弄清谁最需要培训、为什么要培训、培训什么等问题，并进行深入探索研究的过程。 二、培训需求分析的作用：（一）有利于找出差距确立培训目标（二）有利于找出解决问题的方法（三）有利于进行前瞻性预测分析（四）有利于进行培训成本的预算（五）有利于促进企业各方达成共识。 三、培训需求分析的内容：（一）培训需求的层次分析：需求分析一般从三个层次上进行：战略层次、组织层次、员工个体层次（二）培训需求的对象分析：1．新员工培训需求分析2 ．在职员工培训需求分析（三）培训需求的阶段分析：1．目前培训需求分析2 ．未来培训需求分析 四、培训需求分析的实施程序：（一）做好培训前期的准备工作：1．建立员工背景档案2 ．同各部门人员保持密切联系3 ．向主管领导反映情况4 ．准备培训需求调查（二）制定培训需求调查计划1．培训需求调查工作的行动计划 2 ．确定培训需求调查工作的目标3 ．选择合适的培训需求调查方法．4 ．确定培训需求调查的内容（三）实施培训需求调查工作1．提出培训需求动议或愿望2 ．调查、申报、汇总需求动议3 ．分析培训需求【分析培训需求需要关注以下问题：（1）受训员工的现状。（2）受训员工存在的问题。（3 ）受训员工的期望和真实想法。】4 ．汇总培训需求意见，确认培训需求（四）分析与输出培训需求结果1．对培训需求调查信息进行归类、整理2 ．对培训需求进行分析、总结3 ．撰写培训需求分析报告 四、培训需求分析报告包括以下主要内容：1．需求分析实施的背景，即产生培训需求的原因或培训动议。 2 ．开展需求分析的目的和性质。 3 ．概述需求分析实施的方法和过程。 4 ．阐明分析结果。 5 ．解释、评论分析结果和提供参考意见。 6 ．附录。 7 ．报告提要。 三、培训需求信息的收集方法： （一）面谈法【面谈中应包括以下一些问题：1．你对组织状况了解多少？2 ．你认为目前组织存在的问题有哪些？3 ．你对这些问题有什么看法？ 4 ．你目前的工作对你有些什么要求？ 5 ．你认为自己在工作中的表现有哪些不足之处？ 6 ．你觉得这些不足是什么导致的？7 ．你对自己以后的发展有什么计划？8．你觉得当前自己的不足主要表现在什么地方？9 ．你个人现在面临的主要问题是什么？10．你需要我们在哪些方面给予你帮助？】（二）重点团队分析法【重点团队分析法在实际操作中可按照以下几个步骤进行：1．培训对象分类。2 ．安排会议时间及会议讨论内容。3 ．培训需求结果的整理。】（三）工作任务分析法【但这种培训需求调查方法需要花费的时间和费用较多，一般只是在非常重要的一些培训项目中才会运用。1．工作任务分析记录表的设计。2 ．工作盘点法。】（四）观察法（五）调查问卷【在进行调查问卷的设计时，我们应注意以下问题：（1）问题清楚明了，不会产生歧义2 ）语言简洁；（3 ）问卷尽量采用匿名方式；（4 ）多采用客观问题方式，易于填写；（5 ）主观问题要有足够空间填写意见。】 四、培训需求分析模型：一）循环评估模型（二）全面性任务分析模型【任务分析分以下几个阶段进行：1．计划阶段。包括计划范围的确定和计划团体的任命两部分内容。2 ．研究阶段。计划工作的规范制定出来以后，工作分析必须探究目标工作。3 ．任务和技能目录阶段。 4 ．任务或技能分析阶段。 5 ．规划设计阶段 6 ．执行新的或修正的培训规划阶段。】（三）绩效差距分析模型【绩效差距分析方法的环节如下：1．发现问题阶段。2 ．预先分析阶段。3 ．需求分析阶段。（四）前瞻性培训需求分析模型】 五、实施培训需求信息调查工作应注意以下问题：1．了解受训员工的现状。2 ．寻找受训员工存在的问题。 3 ．在调查中，应确定受训员工期望能够达到的培训效果。 4 ．调查资料收集到以后，我们要仔细分析这些调查资料，从中找出培训需求。 第二单元培训规划的制定 一、培训规划的主要内容： （一）培训项目的确定【1．在培训需求分析的基础上，列出各种培训需求的优先顺序，并根据企业的资源状况优先满足那些排在前面的需求。2 ．明确培训的目标群体及其规模，考虑他们在企业中的作用、目前的工作状况和知识技能态度水平，进行后续的目标设定和课程安排等。3 ．确定培训目标群体的培训目标，要考虑到个体的差异性和培训的互动性，并对培训预期达到的结果、完成任务的条件、达到目的的标准（即完成任务的速度或工作规范）给予明确、清晰的描述。】（二）培训内容的开发（三）实施过程的设计【1．充分考虑实施过程的各个环节和阶段，合理安排培训进度 2 ．合理选择教学方式，3 ．全面分析培训环】（四）评估手段的选择【1．如何考核培训的成败。2 ．如何进行中间效果的评估。3 ．如何评估培训结束时受训者的学习效果。4 ．如何考察在工作中的运用情况】（五）培训资源的筹备（六）培训成本的预算 二、年度培训计划的构成(内容) ：1．目的。2 ．原 则。3 ．培训需求。4 ．培训的目的或目标。5 ．培训对 象。6 ．培训内容。7 ．培训时间。【1，培训计划的执行 或者有效期；2，培训计划中每一个培训项目的实施时间 或者培训时间；3，培训计划中每一个培训项目的培训周 期或者课时】8．培训地点【1，每个培训项目的实施地点； 2，实施每个培训项目时的集合地点或者召集地点】9 ．培 训形式和方式10．培训教师。11．培训组织人。12．考评 方式。13．计划变更或者调整方式。14．培训费预算。15．签 发人。本培训计划的审批人或者签发人。 三、制定培训规划的步骤和方法：（一）培训需求分 析（二）工作说明（三）任务分析（四）排序（五） 陈述目标（六）设计测验（七）制定培训策略（八） 设计培训内容（九）实验. 二、年度培训计划的制定：1．根据培训需求分析的 结果汇总培训意见，制定初步计划。2 ．管理者对培训需 求、培训方式（内部培训或外部培训），培训预算等进行 审批。3 ．培训部门组织安排企业内部培训过程，确定培 训师和教材，或联系外派培训工作。4 ．后勤部门对与内 部培训有关的场地、设备、工具、食宿、交通等予以落实。 5 ．培训部门根据确认的培训时间编制培训次序表，并告 知相关部门和单位。 三、进行培训计划的经费预算，需分析以下因素和指 标：l．确定培训经费的来源：是由企业承担，还是企业 与员工共同分担。2 ．确定培训经费的分配与使用。3 ．进 行培训成本一收益计算。4 ．制定培训预算计划。5 ．培 训费用的控制及成本降低。 第三单元培训组织与实施 一、培训前对培训师的基本要求如下：1．做好准 备工作。2 ．决定如何在学员之间分组。3 ．对“培训者 指南”中提到的材料进行检查，根据学员的情况进行取舍。 二、培训师的培训与开发：1．授课技巧培训。2 ．教 学工具的使用培训。3 ．教学内容的培训。4 ．对教师的 教学效果进行评估。5 ．教师培训与教学效果评估的意义。 二、培训课程的实施与管理：（一）前期准备工作 【准备工作包括以下几个方面：1．确认并通知参加 培训的学员。2 ．培训后勤准备。3 ．确认培训时间。 4 ．相关资料的准备。 5 ．确认理想的培训师。】（二） 培训实施阶段【1．课前工作（1）准备茶水、播放音乐； （2 ）学员报到，要求在签到表上签名；（3 ）引导学员 入座；（4 ）课程及讲师介绍；（5 ）学员心态引导、宣布 课堂纪律。2 ．培训开始的介绍工作，具体内容包括：（1） 培训主题；（2 ）培训者的自我介绍；（3 ）后勤安排和管 理规则介绍；（4 ）培训课程的简要介绍；（5 ）培训目标 和日程安排的介绍（6 ）“破冰”活动；（7 ）学员自我介 绍。】3 ．培训器材的维护、保管。（三）知识或技能 的传授。培训过程应注意：1．注意观察讲师的表现、 学员的课堂反应，及时与讲师沟通、协调； 2 ．协助上 课、休息时间的控制； 3 ．做好上课记录（录音）、摄 影、录像。（四）对学习进行回顾和评估。（五）培 训后的工作：1．向培训师致谢；2 ．作问卷调查；3 ．颁 发结业证书；4 ．清理、检查设备；5 ．培训效果评估。 三、企业外部培训的实施需做好以下工作： 1．自己提出申请。2 ．需签订员工培训合同，合同 规定双方的责任、义务。3 ．要注意外出培训最好不要影 响工作，没有什么特殊的情况，不宜提倡全脱产学习。 四、培训计划实施的控制内容：1．收集培训相关资 料；2 ．比较目标与现状之间的差距；3 ．分析实现目 标的培训计划，设计培训计划检讨工具； 4 ．对培训计 划进行检讨，发现偏差；5 ．培训计划纠偏；6 ．公布 培训计划，跟进培训计划落实。 五、如何实现培训资源的充分利用：1．让受训者变 成培训者。2 ．培训时间的开发与利用。．培训空间的 充分利用。 第四单元培训效果的评估 一、培训效果信息的种类：（一）培训及时性信息（二） 培训目的设定合理与否韵信息（三）培训内容设置方面的 信息（四）教材选用与编辑方面的信息（五）教师选定 方面的信息（六）培训时间选定方面的信息（七）培训场 地选定方面的信息（八）受训群体选择方面的信息（九） 培训形式选择方面的信息（十）培训组织与管理方面的信 息 二、培训效果信息的收集渠道：1．生产管理或计划 部门对培训组织实施的时机选择和培训目的确定是否得 当具有发言权，2 ．受训人员是收集培训效果分析信息最 重要的渠道之一。3 ．管理部门和主管领导是了解受训人 员受训效果的最直接、最公正的信息渠道4 ．培训师是了 解受训人员组成需求的关键。 三、培训效果评估的指标：1．认知成果。2 ．技能 成果。3 ．情感成果。4 ．绩效成果。5 ．投资回报率。 四、培训效果信息的收集方法：1．通过资料收集信 息。主要应收集以下资料：（1）培训方案的资料；（2 ） 有关培训方案的领导批示（3 ）有关培训的录音；（4 ） 有关培训的调查问卷及相关统计分析资料；（5 ）有关培 训的录像资料；（6 ）有关培训实施人员写的会议纪要、 现场记录；（7 ）编写的培训教程等。2 ．通过观察收集 信息。主要包括（1）培训组织准备工作观察；（2 ）培训 实施现场观察（3 ）培训对象参加情况观察；（4 ）培训 对象反映情况观察；（5 ）观察培训后一段时间内培训对 象的变化。3 ．通过访问收集信息。主要包括：（1）访问 培训对象；（2 ）访问培训实施者；（3 ）访问培训组织者； （4 ）访问培训学员领导和下属。4 ．通过培训调查收集 信息。主要包括：（1）培训需求调查（2 ）培训组织调查； （3 ）培训内容及形式调查；（4 ）培训讲师调查；（5 ） 培训效果综合调查。 三、培训效果的跟踪与监控内容：（一）培训前对培 训效果的跟踪与反馈（二）培训中对培训效果的跟踪与 反馈1．受训者与培训内容的相关性2 ．受训者对培训项 目的认知程度。3 ．培训内容。4 ．培训的进度和中间效 果5 ．培训环境。6 ．培训机构和培训人员，包括培训的 管理人员和培训教师。（三）培训效果评估1．评估受训者 究竟学习或掌握了哪些东西？试结果与培训前对受训者 的摸底情况进行对比分析。2 ．评估受训者的工作究竟发 生了多大的改进？ 3 ．评估企业的经营绩效发生了多大 的改进？（四）培训效率评估 四、培训效果监控情况的总结：总结报告可以通过 两个方面的信息来获取：一是通过培训者自评，二是通过 学员评估。总结是对培训基本情况的阐述，主要包括以下 内容：1．简要声明培训目的。2 ．简要介绍培训对象和 培训内容。3 ．简要介绍培训方法。4 ．对本次培训的综 合分析与评估。5 ．结论和建议。6 ．附件。 第二节培训方法的选择 一、直接传授型培训法（适用于知识类培训，主要 包括讲授法、专题讲座法和研讨法等）：（一）讲授法（二） 专题讲座法（三）研讨法1．研讨法的类型（1）以教师 或受训者为中心的研讨（2 ）以任务或过程为取向的研 讨 2 ．研讨法的优点（1）多向式信息交流。（2 ）要求 学员积极参与，有利于培养学员的综合能力。（3 ）加深 学员对知识的理解。（4 ）形式多样，适应性强，可针对 不同的培训目的选择适当的方法。3 ．研讨法的难点：（1） 对研讨题目、内容的准备要求较高；（2 ）对指导教师的 要求较高。4 ．选择研讨题目注意事项（1）题目应具有 代表性、启发性；（2 ）题目难度要适当；（3 ）研讨题目 应事先提供给学员，以便做好研讨准备。 二、实践型培训法（适用于以掌握技能为目的的培 训）：（一）工作指导法（二）工作轮换法1．工作轮换法 的优点（1）能丰富受训者的工作经验，增加对企业工作 的了解；（2 ）使受训者明确自己的长处和弱点，找到适 合自己的位置；（3 ）改善部门间的合作，使管理者能更 好地理解相互间的问题。2 ．工作轮换法的不足工作轮换 法鼓励“通才化”，适合于一般直线管理人员的培训，不 适用于职能管理人员。（三）特别任务法，具体形式如下： 1．委员会或初级董事会。2 ．行动学习。（四）个别指导 法1．个别指导法的优点（1）新员工在师傅指导下开始 工作，可以避免盲目摸索；（2 ）有利于新员工尽快融入 团队；（3 ）可以消除刚从高校毕业的受训者开始工作时 的紧张感（4 ）有利于企业传统优良工作作风的传递；（5 ） 新员工可从指导人处获取丰富的经验。2 ．个别指导法的 缺点（1）为防止新员工对自己构成威胁，指导者可能 会有意保留自己的经验、技术，从而使指导浮于形式；（2 ） 指导者本身水平对新员工的学习效果有极大影响；（3 ） 指导者不良的工作习惯会影响新员工；（4 ）不利于新员 工的工作创新。 三、参与型培训法：（一）自学自学适用于知识、 技能、观念、思维、心态等多方面的学习。自学的优点： （1）费用低。（2 ）不影响工作。（3 ）学习者自主性强。 （4 ）可体现学习的个别差异。（5 ）有利于培养员工的 自学能力。自学的缺点：（1）学习的内容受到限制。自（2 ） 学习效果可能存在很大差异。（3 ）学习中遇到疑问和难 题往往得不到解答。（4 ）容易使自学者感到单调乏味。 （二）案例研究法1．案例分析法 2 ．事件处理法 （三）头脑风暴法（四）模拟训练法，1模拟训练法的优 点：学员在培训中工作技能将会获得提高；通过培训有利 于加强员工的竞争意识；可以带动培训中的学习气氛。2， 模拟训练法的缺点：模拟情景准备时间长，而且质量要求 高；对组织者要求高，要求其熟悉培训中的各项技能。（五） 敏感性训练法敏感性训练法又称T 小组法（六）管 理者训练 四、态度型培训法（一）角色扮演法1．角色扮演法 的优点（1）学员参与性强，（2 ）角色扮演中特定的模拟 环境和主题有利于增强培训效果；（3 ）在角色扮演过程 中，学员之间需要进行交流、沟通与配合，因此可增加彼 此之间的感情交流，培养他们的沟通、自我表达、相互认 知等社会交往能力；（4 ）在角色扮演过程中，学员可以 互相学习，及时认识到自身存在的问题并进行改正，明白 本身的不足，使各方面能力得到提高（5 ）提高学员业务 能力，同时加强了其反应能力和心理素质；（6 ）具有高 度的灵活性，实施者可以根据培训的需要改变受训者的角 色，调整培训内容，同时角色扮演对培训时间没有任何特 定的限制，视要求而决定培训时间的长短。2 ．角色扮演 法的缺点（1）场景是人为设计的，如果设计者没有精湛 1
心理咨询师三级技能真题及答案完整版
5月心理咨询师三级技能真题 第一部分技能选择题(1~100题，共100道题) 本部分由九个案例组成。共100道题，每题1分，满分100分。 案例一： 一般资料：求助者，男性，61岁，教师。 案例介绍：求助者因冠心痛住院治疗，当前病情已经稳定。一周前，同病房一患者因心脏病救治无效去世。求助者当晚自感病情加重，胸闷、心慌，开始出现入睡困难、经常惊醒的现象。经一周的持续心脏监护，并未发现明显加重迹象。求助者还是觉得自己病情加重了，只是未查出来。因而情绪低落，愁眉不展，茶饭不香，睡眠越来越差。重复和家属交待身后事宜，但又不甘心就这样死去。求助者家属要求医院心理科协助治疗。 多选：1、该求助者的躯体症状包括( )。 (A)心慌 (B)长期失眠(C)胸 闷 (D)愁眉不展 单选：2、该求助者的情绪症状主要是( )。 (A)失眠 (B)情感脆弱(C)焦 虑 (D)自杀观念 单选：3、该求助者心理问题的关键点是( )。 (A)冠心病 (B)担心病情恶化(C)失眠症(D)存在疑病妄想
单选：4、该求助者心理冲突的性质是( )。 (A)常形 (B)精神病性(C)变 形(D)神经症性 多选：5、心理咨询师在初诊接待中应重点询问该求助者的内容包括( )。 (A)婚姻史 (B)冠心病检查结果(C)成长史 (D)对冠心病的体验 单选：6、该案例最可能的初步诊断是( )。 (A)一般心理问题 (B)抑郁神经 症(C)严重心理问题 (D)疑病神经症 多选：7、形成以上初步诊断的依据包括( )。 (A)心理问题关键点 (B)刺激事件强 度(C)冠心病严重程度 (D)瘸程时间长短 多选：8、心理咨询师在本案例中应该注意的问题包括 ( )。 (A)关注求助者的隐私内容 (B)与相关医生 保持适当联系 (C)密切关注求助者的情绪 (D)随时调整求 助者服药剂量 案例二： 一般资料：求助者，女性，35岁，企业高级管理人员。 案例介绍：求助者在某企业工作数年，业绩优良。一次，由于工作失误给公司造成经济损失，公司缩小了求助者负责的业务范围。求助者觉得老板已经不再那么信任自己了，倍
人力资源三级重点整理 第一章人力资源规划 1.人力资源规划的内涵： 广义：是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划的统一. 狭义：指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。 长期规划（5年以上）中期规划（1年到5年）短期规划（少于1年） 2.人力资源规划的内容 1）战略规划：对大政方针、政策和策略的规定，是人力资源具体计划的核心，关键性规划。 2）组织规划：是对企业整体框架的设计（组织信息，组织结构，组织设计，组织机构，组织调查，诊断，评价）3）制度规划：企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证。 4）人员规划：对企业人员总量，构成，流动的整体规划（现状分析，企业定员，人员需求与供给预测，供需平衡）5）费用规划：企业人工成本，人力资源管理费用的整体规划（预算，核算，审算，结算，费用控制） 3.工作岗位分析的概念： 工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务，职责权限，岗位关系，劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。 4．工作岗位分析的内容（名称，工作条件，地点，范围，对象，资料） 1）科学界定时间，空间范围。系统分析岗位内在活动的内容。逐一比较岗位之间的联系和制约方式等因素。2）明确岗位对员工的素质要求：如知识水平，工作经验，道德标准，心里素质，身体状况等方面的资格和条件。3）以文字和图表的形式加以表述，最终制定出工作说明书，岗位规范等人事文件。 5.工作岗位分析的作用 1）为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础2）为员工的考评、晋升提供了依据 3）是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件 4）是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提 5）是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立健全企业薪酬只制度的重要步骤 6.工作岗位分析信息的主要来源 1）书面资料（现职人员的资料记录和岗位责任说明） 2）任职者的报告（访谈、工作日志） 3）同事的报告（上级、下属）4）直接观察下属，顾客，用户 7.岗位规范的概念 岗位规范也称劳动规范，岗位规则，岗位标准，它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。 8.岗位规范的主要内容 1）岗位劳动规则（时间，组织，岗位，协作，行为） 2）定员定额标准（编制定员标准，各类岗位人员标准，时间定额， 产量定额，双重定额标准） 3）岗位培训规范（对本岗位员工 的职业技能培训与开发所作的具 体规定） 4）岗位员工规范（任职资格，知 识水平，工作经验，文化程度， 专业技能，心理素质，胜任能力 等做统一规定） 9.岗位规范的结构模式（格式） 1）管理岗位知识能力规范（职责， 知识，能力，经历） 2）管理岗位培训规范 ○1指导性培训计划：总体性规 划（培训目的、对象、时间、项 目、课程的设置与课时分配、培 训方式、考核方式） ○2参考性培训大纲和推荐教 材：大纲要明确教学目的，内容， 要求，教学方式，方法，推荐教 材讲求针对和实用 ○3生产岗位技术业务能力规 范：传统的国有企业使用的统一 劳动规应知范。（应知，应会，工 作实例） ○4生产岗位操作规范（岗位的 职责和主要任务、岗位各项任务 的数量和质量要求，以及完成期 限、完成各项任务的程序和操作 方法、与相关岗位的协调配合程 度、其他种类的岗位规范如管理 岗位考核，生产岗位考核） 10．工作说明书的概念 工作说明书是组织对各类岗位的 性质和特征、工作任务、职责权 限、岗位关系、劳动条件和环境、 以及本岗位人员任职的资格条件 等事项所作的统一规定。 11.工作说明书的内容 基本资料，岗位职责，监督与岗 位关系，工作内容和要求，工作 权限，劳动条件和环境，工作时 间，资历，身体条件，心理品质 要求，专业知识和技能，绩效考 评。 12.工作岗位分析的程序 一．准备阶段 1）根据工作岗位分析的总目标、 总任务，对企业各类岗位的现状 进行初步了解，掌握各种基本数 据和资料。2）设计岗位调查方 案。明确调查目的，确定调查对 象和单位，确定调查项目，确定 调查表格和填表说明，确定调查 的时间、地点、方法。3)做要员 工思想工作，使有关员工对岗位 分析有良好的心理准备。 4）根据工作岗位分析的任务、程 序、分解成若干工作单元和环节， 以便逐项完成。5）组织有关人 员，学习并掌握调查内容，熟悉 具体的实施步骤和调查方法。 二、调查阶段三、总结阶段 13.起草和修改工作说明书的具 体步骤 1）系统全面的岗位调查，起草工 作说明初稿 2）分析专家（各部门经理，主管 及相关管理人员）分别召开有关 工作说明的专题研讨会，对工作 说明书进行订正，修改提出具体 意见 14.工作岗位设计的基本原则 明确任务目标的原则，合理 分工协作的原则，责权利相对应 的原则 15.设置岗位时应考虑并处理好 的 1.根据企业发展的总体发展战略 的要求 2.在组织结构模式和组织机构设 置科学合理的前提下，所有岗位 工作责任和目标是否具体、明 确？是否足以保证组织的总任务 和总目标的实现 3.岗位设置的总数目是否符合最 低数量的要求 4.站在组织总体系统的高度上俯 视每个岗位，观察各个岗位之间 的关系是否协调是否发货积极作 用5.对每个岗位进行剖析，是否 体现了科学化，合理化，系统化 16.改进岗位设计的基本内容 工作扩大化：横向扩大化， 纵向扩大化，增加任务扩大岗位 任务结构，是完成任务的内容， 形式，手段发生变更工作丰富 化：充实工作内容，增加岗位技 术和技能含量。考虑5个方面 的内容： 1)任务的多样化实现一专多 能2）明确任务意义3）任务的整 体性4）赋予必要的自主权5）注 重信息的沟通与反馈 岗位工作的满负荷：每个岗 位的工作量应该饱满，有限的劳 动时间应当得到充分利用。这是 进行岗位设计的一项最基本的原 则和要求。岗位的工时制度：对 企业它影响工时利用的状况，劳 动生产率，整体经济效益，对员 工体现以人为本，科学合理地安 排员工的工作轮班和作业时 间。劳动环境的优化： 物质因素：1）工作地的组织 2）照明与色彩3）设备、仪表的 操纵器的配置 自然因素：空气，温度，湿 度，噪声，厂区绿化（生理，心 理，人体工程，工效，环境学等 知识） 17.改进工作岗位设计的意义 1）企业劳动分工与写作的需要 2）企业不断提高生产效率，增加 产出的需要3）劳动者在安全， 健康，舒适的条件下从事劳动活 动在生理上，心理上的需要 工作岗位分析的中心任务是要为 企业的人力资源管理提供依据， 实现“位得其人，人尽其才，适 才适所，人事相宜” 18.工作岗位设计的基本方法 1）传统的方法研究技术（实证方 法）检测和消除岗位员工费时费 力的操作，克服停工，等待工时 浪费的现象，有效促进岗位工作 的满负荷。 步骤：1）选择研究对象2）直接 观察方法记录全部事实3）分析 观察事物的事实4）通过分析， 研究实用经济有效的新方法5） 贯彻新方法 方法研究具体应用的技术： 1)程序分析：将人力物力耗费降 到最低限度，以提高岗位工作的 综合的方法 作业程序图：能全面显示出在 生产过程中原料投入，检验及全 部作业的顺序。 作用：○1为剔除、合并、简化、 重排操作程序提供依据○2可用 于核算半成品、在制品的单位成 本○3为原材料、配件、半成品 的购进，供应，保管提供了依据 ○4可为岗位劳动定额标准的制 定提供依据流程图：更详细， 常被用于分析研究某种产品，某 一零部件或一项工作任务的加工 制作过程。单柱型、多栏型线 图：充分揭示了产品的实际制作 过程，能清晰显示出物料流动的 轨迹人-机程序图 多作业程序图：研究多个岗位 分工与写作关系 操作人程序图：适用于工作地 固定，操作重复性强，加工批量 大的工作程序，不受工作地点变 更的影响，随时 采用，简便可靠，可用于测时写 实，制定时间定额标准，促进手 工操作合理化，制定作业指导书 提供依据。 2）动作研究：动作经济原理：1） 人体的利用2)工作地布置和工 作条件的改善3）有关工具和设 备的设计现代工效学的方法：人 -机-环境 其他可以借鉴的方法：最具现实 意义的是工业工程所阐明的基本 理论和基本方法IE的功能的具 体功能表现为规划，设计，评价， 创新 19.企业定员的基本概念在一定 的生产技术组织条件下，为保证 企业生产经营活动正常进行，按 一定素质要求，对企业配备各类 人员所预先规定的限额。 企业制定用人标准要加强企业定 编，定岗，定员，定额工作，促 进企业劳动组织的科学化。人员 编制按照社会实体单位的性质和 特点可分为：行政编制，企业编 制，军事编制 劳动定员与劳动定额的区别：内 涵相同（数量质量界限）计量单 位不同（只有量的差别）实施和 应用范围不同 企业定员制定方法：1）按劳动效 率定员2）按设备定员3）按岗位 定员–与劳动定额有直接联系 4）按比例定5）按组织机构 ----制定劳动定额的基本方法 20.企业定员管理的作用： 1）合理的劳动定员是企业用人的 科学标准2）合理的劳动定员是 企业人力资源计划的基础 3）科学合理的定员是企业内部各 类员工调配的主要依据4）先进 合理的劳动定员有利于提高员工 队伍的素质。 21企业定员的原则 1)定员必须以企业生产经营目 标位依据2)定员必须以精简，高 效，节约为目标3)各类人员比例 关系要协调4)要做到人尽其才， 人事相宜 5)要创造一个贯彻执行定员标 准的良好环境6)定员标准适时 修订 计算看手写稿 22.零基定员法：确定二、三线人 员定员人数。 改变了按比例定员的传统方法， 以岗位劳动量为依据，一切从零 点开始，按工作负荷量和岗位负 荷标准决定岗位设置。对工作量 不饱和的岗位实行并岗或者由于 一人兼职兼岗，使定员水平趋于 合理。 23.劳动定员标准作为劳动定额 标准体系的重要组成部分，属于 劳动定额工作标准，即人力消耗， 占用为对象制定的标准。 具有劳动定额标准的“科学 性，技术性，先进性，可行性， 法定性，统一性”等特征。 24.企业定员标准的分级：国家， 行业，地方，企业定员标准 25.企业定员标准的分类： 1）按定员标准的综合程度：单项 （详细）综合（概略） 2）按定员标准的具体形式：效率， 设备，岗位，比例，职责分工定 员标准 26.企业定员标准的内容 企业定员标准根据生产规模，加 工方法，工艺流程，设备类型和 性能，岗位工作内容，职责范围 等生产技术，劳动组织条件，明 确规定出各类人员的数量和比 例，并提出各个工序，设备或工 作岗位具体的用人标准。 行业定员标准还应对不同类型企 业的机构设置，管理层次，轮休 轮班组织形式，作业率，出勤率， 以及设备开动率等提出原则性要 求。 27.编制定员标准的原则（确保先 进性，技术性，科学性，可行性） 1）定员标准水平要科学，先进， 合理2）依据要科学3）方法要先 进4）计算要统一5）形式要简化 6）内容要协调 28.定员标准的编写依据：法规， 条例，规定，实施细则 29.定员标准的总体编排 1