高效团队建设的5W1H方法案例描述
小王、小张和老李围正绕在刚生产出来的空调周围查找原因，为什么空调指示灯显示运转正常而空调却没有制冷？这种空调是公司新开发的环保节能型空调，小王是生产线上的总装工人，小张是负责生产过程排产和工艺的生产工程师，老李是产品开发工程师，虽然三人在公司的角色和岗位职责非常不一样，但是，自这种环保节能型空调投入试产一来，他们三人就在一起工作了。在面对问题时，三人并不气馁，他们对每一个环节进行仔细分析，查找问题原因，不但解决了这个问题，而且顺利地完成了公司新产品的试生产任务。
在这次团队协作配合中，清楚地意识到如不是因为这次新产品的试生产任务，他们三人是很难在一起进行工作的，小王、小张和老李充分认识到各自的工作特点和能力长短，要达成团队工作目标，必须要打破传统部门分工的限制，紧密地围绕这次新产品试生产任务开展工作，使这个小小的团队高效地运转，最终完成团队的工作目标。
高效团队的好处
从这个案例我们可以知道，小王、小张和老李能够顺利完成团队任务，这表明其团队运作是有效的。高效团队表现在：团队整体运作所取得的工作成效通常大于单个人员取得的工作成效；团队可以有效地解决复杂的问题；团队工作可以激发人员的创造力；在团队中成员之间可以互相学习、互相弥补各自的不足；团队工作可以加强人员的自省，令团队成员充满工作激情。
高效团队的特点
那么，高效团队有什么特点呢？有专家对高效团队研究发现，高效团队具有以下特点：1、规模比较小，一般不超过10人；2、互补的技能，即团队各成员至少具备科技专长、分析解决问题能力、沟通技能；3、共同的目的，共同的目的产生的前提，并可以为成员提供指导和动力；4、可行的目标以使成员采取行动和充满活力；5、共同手段或方法来达成目标实现；6、相互之间的责任。
设计高效团队
在企业团队建设实际运行过程中虽不是一件轻松的事情，但也不象大多数人认为那样——是一件非常困难的事情，常常感觉好象无从下手。通常我们可以借助一些常见的管理工具来简化团队建设工作。这里介绍一种大家都非常熟悉的5H1H方法来建设高效团队。
高效团队建设中的5W1H是：who（我们是谁）、where（我们在哪里）、what(我们成为什么)、when（我们什么时候行动）、how（我们怎样行动）、why（我们为什么）。通过明确这几个方面的问题来建立高效团队。
我们是谁（who）？即团队成员自我的深入认识，明确团队成员具有的优势和劣势、对工作的喜好、处理问题的解决方式、基本价值观差异等；通过这些分析，最后获得在团队成员之间形成共同的信念和一致的对团队目的的看法，以建立起团队运行的游戏规则。
我们在哪里（where）？每一个团队都有其优势和弱点，而团队要取得任务成功又面对外部的威胁与机会，通过分析团队所处环境来评估团队的综合能力，找出团队目前的综合能力对要达到的团队目的之间的差距，以明确团队如何发挥优势、回避威胁、提高迎接挑战的能力。
我们成为什么（what）？以团队的任务为导向，使每个团队成员明确团队的目标、行动计划，为了能够激发团队成员的激情，应树立阶段性里程碑，使团队对任务目标看得见、摸得着，创造出令成员兴奋的幻想。
我们什么时候采取行动（when）？合适的时机采取合适的行动是团队成功的关键，团队任务的启动；团队遇到困难或障碍时，团队应把握时机来进行分析与解决；以及团队面对内、外部冲突时应在什么时机进行舒缓或消除；以及在何时与何地取得相应的资源支持等；都必须因势利导。
我们怎样行动（how）？怎样行动涉及到团队运行问题。即团队内部如何进行分工、不同的团队角色应承担的职责、履行的权力、协调与沟通等，因此，团队内部各个成员之间也应有明确的岗位职责描述和说明，以建立团队成员的工作标准。
我们为什么（why）？对于这个问题，目前在很多企业团队建设中都容易被忽视，这可能也是导致团队运行效率低下的原因之一。团队要高效运作，必须要让团队成员清楚地知道他们为什么要加入这个团队，这个团队运行成功与失败对他们带来的正面和负面影响是什么？以增强团队成员的责任感和使命感。即将我们常常讲的激励机制引入团队建设，可以是团队荣誉、薪酬或福利的增加、以及职位的晋升等。
团队运行中的测试
在团队运行过程中应对团队进行面谈或问卷等必要的测试，以明确已经或可能产生的问题，对团队运行存在的问题进行分析，并向成员汇报，以确定共同的和重要的问
题、主题和提出解决方案。对于任何阻碍团队有效行事的事情都可以列为解决的对象。我们可以通过以下团队建设效率测试表进行问卷调查。
浙江移动通信有限责任公司EXTRAIN打造高绩效团队培训课程简 案 团队·合作·沟通 收文者: 浙江移动通信有限责任公司 发文者: 杭州合致行(EXTRAIN) 日期: 2009-04－01 浙江移动通信有限责任公司杭州合致行企业管理咨询有限公司 浙江省杭州市环城北路288号杭州市万塘路252号计量大厦2105室 ZIP：310006 ZIP：310012 TEL：86－571－TEL：86-、88397296 FAX：86－571－FAX：86--8018 Http://Http：// E-mail: W E-mail:
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第二部分 EXTRAIN公司简介 杭州合致行企业管理咨询公司（）是华东地区首批专业从事体验式培训的管理咨询机构之一。自成立以来，就以其独特的培训方式，高素质的培训师队伍，优秀的培训品质，周到的培训服务得到各类商业机构、企事业单位的认可及支持。迄今为止，已经为包括中国移动、摩托罗拉、诺基亚（中国）、UT斯达康、浙江大学、葛兰素史克、中国建设银行等300多家企事业单位、50000万多各类员工提供了各类培训课程，2003年荣膺浙江八大企管培 训机构之一。首批获得户外体育经营许可证。 拥有一支高素质的培训师队伍和专业的培训顾问群体，其中80%以上的培训师拥有硕士及以上学位及跨国公司工作经验，正是这样优秀的团队使得在华东地区体验式培训领域处于领导者地位。 重视自有师资培训和课程研发工作，每年投入大量的人力、财力致力于开发符合客户需求的新课程。目前，公司在为客户提供各类有培训品质的“户外团队建设培训课程的同时，还推出各类高阶的体验式课程：包括各类沙盘模拟课程，计算机情境模拟课程、生死99秒团队课程、“团队为王”定向高效团队课程、“沙漠淘金”决策课程、全英文跨文化沟通体验式培训课程等等，备受客户好评。 在客户的支持和员工的努力下，一直稳步发展。目前，已在杭州、无锡、温州等地设立了分支机构并投资建造了专用的培训基地，为越来越多的客户提供服务。如今，已成为浙江大学研究生院指定培训基地； 浙江大学EMBA、MBA指定培训基地； 浙江移动指定培训合作机构； 中南财经政法大学EMBA浙江班长期合作伙伴； 浙江工业大学MBA长期合作伙伴；
企业文化案例精选精析 一、海尔企业文化具有什么样的特点？ 答：1、海尔企业文化的核心是创新； 2、企业领导人的关注和重视； 3、全员的普遍参与和认同； 4、继承中华民族优秀的传统文化； 5、借鉴西方文化的管理经验； 6、组织是保障； 7、一切以经济建设为中心； 8、企业文化与时俱进，不同时期做法有异； 二、海尔企业文化的中国特色体现在哪些方面？ 答：1坚持“敬业报国，追求卓越”的企业价值目标； 2遵循“真诚到永远”的社会服务宗旨； 3发扬“海纳百川”的精神，广泛吸收各种人才和现代现金管理理念；
4以中华名族的传统思维智慧为根基； 5营造积极向上的人文气氛； 6遵循“知行合一，行之惟难”的思维定式； 三、简述企业文化是怎样提升企业竞争力的？ 答：企业文化具有凝聚功能、导向功能、激励功能、协调功能、约束功能、维系功能、教化功能、优化功能、辐射功能。企业文化不只是管理理念和方式,企业文化的内涵、企业文化的建设和创新已经渗透到了企业组织、企业行为、企业产品及其对社会发生影响的各个领域。从一定意义上讲,不同的企业文化,使企业对经济环境的变化有不同的认识、理解和不同的反应,使企业对自身的使命、目标和社会责任有不同的定位,使企业形成了不同的组织结构;不同企业文化,使企业形成了不同的管理哲学、管理理论和管理方法以及管理模式;不同的企业文化,使企业形成不同的行为方式。企业文化的不同使企业形成不同的战略思想和战略模式,形成不同的企业形象、企业品牌和服务等。所有这些,使企业具有不同的竞争力。所以,企业文化建设和创新是提高企业竞争力的重要方面和具有关键意义的手段。因此,我们的企业要想拥有核心竞争力,取得长远的经济效益和社会效益,在竞争中取得优势和成功,就要培育优秀的企业文化。因为企业文化的培育,就是培育企业的核心竞争力
创新团队建设心得体会总结 ----WORD文档，下载后可编辑修改---- 下面是小编收集整理的范本，欢迎您借鉴参考阅读和下载，侵删。您的努力学习是为了更美好的未来！ 创新团队建设心得体会总结篇 1 高效团队建设与学习心态准备心得体会聆听了众多专家的培训、讲座，虽培训内容有所不同，但呈现方式基本相同，培训结果收效甚微;1月7日上午颜教授耳目一新、活力四射的团队培训，如夏日里的一缕凉风，让我们每一位培训者感受到前所未有的惬意与畅快，收获到意想不到的惊喜与成功! 增强和发挥领导的指导作用，首先领导必须以身作则，为团队成员起榜样和示范作用;其次，明确企业的经营理念、目标;再次，明确各团队成对员的角色和责任分工，充分发挥团队成员各自的才能，激发每个成员最大的潜能。比如，《南极大冒险》视频中群狼狩猎片断，让我们看到了一匹精明能干、沉稳睿智，颇具组织、领导才能的狼首领，正是在它的英明带领下，群狼捕猎成功、共渡难关。 “康泰之树，出自茂林，树出茂林，风必折之。”一棵健康高大的树木，一定是从茂密的森林中生长出来，这棵树如果离开这片森林，风一吹来势必折枝散叶。在现今社会中没有一个人单靠自己就能顶天立地。企业竞争不是个人赛，而是团体赛。因此，增强领导才能，实施人文管理，倡导人尽其才，各司其职，增强团队凝聚力、向心力，实现智慧共享、资源共享，合作共赢，最终成就一支优质高效的团队，从而助推企业跨越式发展。一、增强领导才能 二、增强团队合力 在每一所企业里，都有一个庞大的团队，大家由于心态、观念、能力的不一致，难以高效地完成各自的目标，正所谓“百姓百心”，很多工作进展缓慢，作为领导者和管理者必须以人为本,采取科学有效的管理方法,让全体员工凝成一股绳，建设一支高效团队。 1、目标引领：团队凝聚力是无形的精神力量，是将一个团队的成员紧密地联系在一起的看不见的纽带。团队的凝聚力来自于团队成员自觉的内心动力，来自于共识的价值观，是团队精神的最高体现。因此领导者要提出先进的办学目标，以办学目标引领团队前进的方向，使团队成员对工作目标形成统一和强烈的共识，
团队建设案例分析 一、团队建设案例——人力资源管理课程小组学习 人力资源老师布置了一个小组学习的任务，自由组队，七个人左右，任务是关于绩效管理的案例分析。小组成员集体讨论过一次，主要是确定案例，然后讨论相关任务分配，最终在讨论的基础上达成共识，形成小组成员分工：韦雪杰—制作、组合PPT内容；郭锦—负责团队打造与学习型组织模块、结合内容扩展思路；陈燕军—激励模型；丁晓莉—达到绩效两条路；张维玮—猫和老鼠案例；吴涛：绩效管理与绩效考核部分；李玉芬—考核制度与报酬制度构建。 在此期间，张维玮要第一个完成任务，因为之后的工作都是要在这个案例的基础上进行，不过其他的组员也不是就干等着，我们在寻找相关资料的同时也在帮助完善案例，最后经过张维玮的总结，案例终于出炉了，接下来就是大显身手的时候，各个成员都在使出浑身解数，尽力把自己的事情做好，但是中间这个过程，某些时候也会缺乏相互之间的沟通交流以及对相关问题的看法，导致各个成员之间的结果有少许脱节现象，这就要辛苦韦雪杰了，因为她要很有机的把这些东西组合在一起，而且小组的领导组织任务也是由她负责。最后最重要的环节是上讲台分享小组成果，由于事先没有充分熟悉最后的结果，导致在规定的时间内没有充分的向老师和同学们展示小组的成果。 不过，总体来说，这次学习小组的合作还是成功的，至少从老师的成绩评判来说。二、团队建设案例分析 （一）团队建设成功的原因分析 单打独斗的时代已经过去了，现在的组织需要的是一个高效的团队，更需要的是一种团队合作的精神。 1、有充分清晰的团队专业化任务和分工。 要获得专业化任务和分工的好处，需要的是踏踏实实的做事，分工有明确的责任，这样就可以减少扯皮现象，带来效益的提高。 这次小组学习阶段，每个成员都有自己的任务，相应的也就要承担任务下的相应责任，更好的事小组成员兢兢业业，没有出现过打酱油的现象，这样要取得分工的效果那是很简单的； 2、小组成员人数适中，且没有等级制的干扰。 团队成员的人数过多，会影响内部之间的协调且容易造成不平等和搭便车的现象，学习小组不是一个等级式的组织，也就不存在等级制下的控制消耗问题，各组员间沟通交流的渠
可口可乐公司年销售总额为90 亿美元，。利润为30%。其中22.5 亿美元均为品牌为企业带来的收益。由此可见品牌做为象征产品质量、企业形象、消费者特殊的产品体验的无形资产，能给企业创造巨大出人意料的价值。适者生存，在当今风起云涌、变幻莫测的商业战场，企业必须以品牌为利器才能在战场上立于不败之地。而要打造企业品牌就必须有先进的企业文化，因为品牌的精神力量是文化，企业文化是企业精神、经营理念、价值观念、行为、文化理念规范、群体风格的外化体现，是以企业精神、经营理念为核心的独特的思维方式、行为方式和企业形象。企业文化可以分为三个层次，即表层文化、浅层文化和深层文化。纵观当今日化品行业，宝洁用海飞丝、飘柔、博朗等等无法替代的品牌时时刻刻影响着我们的生活，美化着我们的生活。是什么让宝洁在2010 年度的净销售额能够以4% 的增长率增至789 亿美元，在亚洲和中欧、东欧、中东、非洲都出现了高个位数的增长？是它无比深厚无比强大的企业文化。我们将从表层、浅层、深层三个层次的企业文化剖析宝洁如成为适者使其300 多个品牌的产品畅销160 多个国家和地区的。 一、表层文化： 表层文化是一种以物质形态呈现的表层企业文化，又称视觉文化或标识文化，它将企业所创造的文化品位通过企业的物质设施和产品商标、包装等表现出来，以其直观形象被更多人感知。 1、宝洁公司的办公环境 在广州宝洁的7 层办公楼中，每层楼都根据功能的不同被装饰成不同的主题颜色。从功能上分， 27~29 层属于各业务组织办公区域，30 层属于综合楼层，前台和接待来宾主要在这一层，31~33 是各部门的办公区域。由此27~28 层以橙色为主，包括墙壁、办公桌、休息间的沙发都是橙色的；29~30 层以蓝色为主，这是宝洁品牌的主色调；31~32 以绿色为主；33 层也以蓝色为主，那是公司管理层所在的楼层。这种以职能为准设定办工环境的颜色的公司着实很少耳闻，而橙、蓝、绿三种颜色也确实能给人一种精神焕发的感觉，当员工置身其中顿感神清气爽之时，宝洁的独特的视觉文化展露无遗。 2、宝洁品牌的商标商标设计将具体的事物、事件、场景和抽象的精神、理念、方向通过特殊的图形固定下来，使人们在看到商标的同时自然地产生联想，从而对企业产生认同。但是作为一个国外品牌，宝洁如果单纯采用直译法、意译法把它的它的英文商标翻译成中文的，这样也许会符合中国的文化要求，但会忽视中国消费者对产品名称从表便就能刺激人购买欲望的诉求。不同语言的不同特点及民族文化差异的存在使商标的翻译必须成为一个再创造的过程。宝洁在进入中国市场之时确实让上商标翻译变成了一门艺术。 上世纪90 年代初，宝洁产品在进入中国市场时都是地地道道的洋品牌，但今天诸如“玉兰油”“飘柔”“海飞丝”“汰渍”等产品很多中国人都能耳熟能详了。“海飞丝”带给人太多的想象，一说到“海飞丝”三个字人们就会就会立马想到头发的飘逸美丽，自由浪漫。说到“玉兰油”，人们就会联想到如玉兰花般晶莹剔透、完美无瑕的肌肤，让人对产品产生无限的遐想与憧憬。再拿“飘柔”的英文翻译来说，它就摆脱了纯粹的音译和意译。“飘柔”英文名叫“ Rejoice”，原意为高兴、欢乐。翻译成飘柔是因为当时在国内洗发水行业还未出现洗润合一的技术，经过广泛的问卷调查，营销人员发现头发的柔顺易梳理是消费者的普遍需求，于是柔顺的发质被作为这一种洗发水的定位。一经推广，便奠定了“飘柔”在消费者心目中的地位。而“潘婷”的英文名“ Panthenol”则是维生素B5的另一种名称。这一商标名翻译成汉语不能意译，否则会有误导消费者之嫌，使他们将产品和医药保健品联系起来，因 此便采取了读起来朗朗上口且易让产生美好联想的双音节词“潘婷”。 商标是一笔无形资产，商标代表着商标所有人生产或经营的质量信誉和企业形象。当宝洁商标不仅代表上乘品质还能引发无限美好联想时，它的独特文化内涵会让自己成为真正 的适者。 3、宝洁产品的包装
浅析北京宴的企业文化与团队建设1 浅析北京宴的企业文化与团队建设 从“国八条”出台前的最高日营业额破百万元，到“国八条”后最惨淡时不足2000元，再到目前日均30万元，短短一年间，北京宴的经历就像过山车。正是凭借其倡导的“中国服务”，北京宴创造了三个月扭亏为盈的业内奇迹，并得到了顾客、政府、行业协会以及全国同行的肯定，在服务业领域引起了广泛关注。环境好、菜肴够水准、价格公道，这些条件都具备也不一定能成为赚钱的餐厅，关键还要有稳定的客源长期支持。而北京宴之所以能这么成功，与其独特的企业文化建设与科学的员工管理是密不可分的。 企业文化是企业为解决生存和发展的问题而树立形成的，被组织成员认为有效而共享，并共同遵循的基本信念和认知，它集中体现了一个企业经营管理的核心主张，以及由此产生的组织行为，是一个组织由其价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成的其特有的文化形象。简言之，企业文化决定一个企业的核心竞争力与未来。北京宴的企业文化综合概括起来就是“中国服务”，而由其衍生出来的“家和文化”尤其让我感触良多。 北京宴董事经理杨秀龙认为：把员工当做家人，当他们把公司当成家时，就不会再机械刻板地对客人服务了，而是会把客人当做亲人，用心、用情关照客人，让他们满意。这就是亲情的“家和文化”——“视员工为家人，把客人当亲人，视社会为恩人，把供应商当朋友，视股东为兄弟”。而北京宴在如何让员工把公司当作家的问题上可谓煞费苦心。首先是提供优质食宿，他们为
员工打造“员工之家”，每月比其他同行要多花费25万元的成本，但这一举措能让所有员工在身心舒适的同时更加卖力地为顾客提供更加优质的服务，这为企业带来的潜在价值是不可估量的。再是给予每一个普通员工参与管理的权利，比如每个包房里的服务员就是该包间的负责人，包间里几乎所有的事情都可以做主，可以给客人策划惊喜、准备礼物等等，这给员工们的创造力给予了很大的发挥空间，同时也有力地稳定住了客源——因为很多顾客在被北京宴员工的贴心举动感动后都成了回头客。再有就是坚持不裁员的原则、发展社团文化等等，这些举措组成了北京宴“家和”的独特企业文化，是其取得成功的关键因素。 下面再谈谈给我触动最深的北京宴的团队管理模式。 把员工当家人，是给顾客提供优质服务的前提。但问题是，如果员工之间的 关系理不顺，那么用亲情文化塑造的优质服务可能难以持久。为此，北京宴采取了一种倒金字塔的团队模式作为亲情文化的机制保障。此倒金字塔模式是：上道工序不对下道工序说不，二线部门不对一线部门说不，上级不对员工提出的困难说不，下级不对上级的命令说不，被检查者不对检查者提出的问题说不，全员不对客人说不。北京宴的服务理念是顾客的需求永远放在第一位，因此，在服务上谁越靠近顾客，谁的指挥权就越大。用杨秀龙的话说就是“要让听得见炮声的人去指挥战斗”。此外，为防止一线员工对二线滥施权力，北京宴提倡“公平，公开、公正”的激励制度以避免这一点。大家都是公平的，不存在论资排辈，也不任人唯亲，让每个员工都能在这个平台上静下心来研究自己的事，通过研究这个事来使自己得到提升，不必受复杂的人事关
团队建设心得体会范文_团队建设工作总结优秀范文 团队建设主要是通过自我管理的小组形式进行，每个小组由一组员工组成，负责一个完整工作过程或其中一部分工作。下面是学识网带来的团队建设的心得体会范文，仅供参考。 团队建设 团队建设心得体会范文一 “建设高效团队是否重要或者必要”这样的命题，在我看来其实是一个伪命题，没有辩论或者花费更多的笔墨去描述的必要。然而怎样成为一个高效的团队是需要花费很多的“心血”去研究和实践的。 简单的从语法上来说我们很容易的就把“高效的团队”分成两部分，一部分是“团队”，一部分是“高效”。首先成为“团队”，其次做到“高效”。怎样构建团队?怎样做到高效?我们所有聪明的管理者对这样的问题都会有一个根据实际情况的解析和理论，也已经不需要我用长篇大论去谏言，况且浅陋如我并不能在一个晚上将这样的命题以高屋建瓴的方式分析透彻的，所以我就自作聪明的将这样的命题留给更睿智的管理者，而我却去做我的角色。 “我去做我的角色，做好自己的角色”，这正是我想表述的意思。我始终固执的认为做好自己的角色重要的只做到一点就可以了——认清自己在其中扮演的角色。认清了自己的角色就可以认清自己需要做什么，而“怎么做”我相信有一大把的书或者人告诉你，而且比我说的还要详细和动听，所以我只说我认为需要提醒的。
在生活中，我们很容易认清自己的角色，我们是地球人，所以我们要爱护我们的地球，减少对环境的污染;我们是中国人，所以我们要保护中国的每一寸土地，如果需要，我们会拿起钢枪;我们是孩子，所以我们要关怀我们的父母，打个电话就会让他们欣喜一个晚上;我们是父母，所以我们要用正确的方式对待我们的孩子，他们无论平凡或者卓越都是我们血肉的一部分;我们是夫、妻，所以我们要用比对待别人更加的包容对方的缺点，因为对方是那个你无论多晚回家都还能为你亮着灯的人。 但是在工作中我认为真正做到认清自己的角色很难，我想这里面主要有两个原因：一赋予的角色本来就不清晰或者导演选错了演员; 二敝帚自珍或者妄自菲薄。 我想为什么在生活中大家能够比较容易的认清自己的角色，很关键的一点是社会清晰的赋予了你角色，而且这种角色能够被最广泛的复制，并且有一个相对优化的评价体系，所以当你开始进入这个角色就有很多清晰的模版，万一你逃出了模版还有大批的人来纠正。而工作中，你很不容易获得这样的清晰的模版，因为各个企业的情况或许都不一样，同一个企业的每个阶段或许都不一样，甚至同一个领导因为受情绪的影响在不同时间做出的对角色的理解都不一样。但是我想在这种情况下，领导——角色的赋予者——是最重要的。领导是一台戏的导演，他对剧情中角色的理解决定了演员的表演，当导演把剧本一扔，没有分配角色或者角色分配不当，这场戏就会成为闹剧。所以全面的认识扮演角色的演员，正确、清晰的赋予演员恰当的角色，是
案例资料 神驼物资运输有限责任公司 蒋大奎和陆谟 1984 年考入同一所大学管理工程系本科不久，就十分投契。这对密友成绩都很优秀，尤其英语成绩更为突出。他俩 1988 年又一起被同一家合资企业招聘，分别在营销和人力资源部门工作。他俩又都考入本地一家大学的业余工商管理硕士班，经过三年苦读，获得了 MBA 学位。 1996 年初，他俩觉得不再为洋老板打工，自己出去闯天下，自立门户的条件已成熟，便一起递上了辞呈。首先遇到的难题是资金不足。幸运的是，遇上一位对他俩才华很欣赏的大款李天霁，答应鼎力支持。蒋、陆二人分析了自己的长处与不足，又做过初步市场调研后，决定涉足中、短途公路物资运输。经过筹备，办起了“神驼物资运输有限责任公司”，李先生是大老板，任“董事长”，蒋、陆分任“董事兼正、副总经理”。董事会决定，先小规模试探，买下三台旧卡车，择吉开张。 蒋、陆两人既兴奋又不安，究竟是头回下水，心中没底呵。但他们是 MBA ，对管理理论是熟悉的，知道应该先务虚，再务实，即先制定公司文化与战略这些“软件”，再搞运营、销售、公关等这些“硬件”。 他们观察本地公路运输服务业，觉得竞争者虽多，但彼此差异不大，不见特色，这正犯兵家之大忌。“神驼”必须创造自己独有的特色，一经仔细推敲，决定“神驼”就是要在服务方面出类拔萃，这指的是货物运输的质量 ( 完好率 ) 、及时性和低成本。他们为公司拟定的企业精神是四个字——服务至上．但要做到这一点，需要适当的人来保证。蒋、陆二人觉得在这创业阶段，公司结构与人员都必须贯彻“少而精”原则。为此，组织结构只设两层，他俩都不要助理和秘书，直接一抓到底。分配上基本是平均的，工资也属行业中等，但奖金与企业效益直接挂钩，部分奖金不发现金，改取优惠价折算的本企业股票。基层的职工只分内、外勤，外勤即司机和押送员，值勤则是分管职能工作的职员，他们的岗位职责并不太明确，而是编成自治小组，高度自主，有活一起干，有福一同享，分工含混，可多学技能知识，锻炼成多面手。这种设计会带来两个他们已预计到的问题：一是工作很累，忙起来简直不分昼夜，也没有周末休假，尤其是他们俩自己。但他们并不在乎，说：“反正年轻，劲使不完，身体累不垮，创业维艰嘛。”二是职工们必须有极大自觉性，高度认同公司的价值观与目标。为此，他们在选聘职工时十分仔细，精心考查，单兵教练，一定要文化高的，有理想主义色彩和创业精神的。好不容易选出了十个人，有刚毕业的大学生，有小学教师，共青团干部，个别是复员军人。蒋、陆两人轮流向他们介绍公司的宗旨和目标，说明这是一种值得一搏的尝试。不接受这些的请另觅高枝。 头大半年确实很辛苦，但似乎是得大于失的。这种团结一致，拼命向前的气势和决心，确实使“神驼”服务质量在用户中一枝独秀，口碑载道。本来是派人上门招引用户，半年下来，反是用户来登门恳请提供服务；用户们还辗转相告，层层推荐。“神驼”的业务滚雪球似地增长，蒋、陆二人已有些应接不暇了。
20 世纪70 年代，施乐公司经营陷入低谷。从1980 年开始，新总裁大卫开始塑造企业团队精神。施乐团队建设的一条重要原则就是鼓励员工之间“管闲事”，对同僚业务方面的困难，应积极帮助。为此，施乐经常派那些销售业绩良好的员工去帮助销售业绩不佳的员工，他们认为，合作应从“管闲事”开始。施乐团队建设的第二条重要原则就是强调经验交流和分享。任何一位员工有创意且成功的做法，都会得到施乐公司的赞美和推广。施乐团队建设的第三条重要原则是开会时允许参加者海阔天空的自由发挥，随意交流，并允许发牢骚、谈顾虑，即便是重要的会议也开得象茶馆那样热闹，经常是“说者无心、听者有意”，启发出旁听者的火花般灵感，以至于思路大开。 团队建设离不开人。施乐选拔人才特别强调合作精神，常常把骄傲的人拒之门外。他们认为，骄傲的人往往对一个团队具有破坏力，哪怕是天才也不接受。施乐需要的是强化彼此成就的人，即合作重于一切。 施乐的团队建设并不排斥竞争，但强调竞争必须不伤和气，不但要公平，而且讲究艺术。例如，公司下属某销售区各小组间的竞争就显得幽默而有效率：每月底，累计营业额最低的小组将得到特殊的“奖品”——一个小丑娃娃，而且以后一月内必须放在办公桌上“昭示”众人，直到有新的“中奖者”。各小组自然谁也不愿“中奖”，为此，大家你追我赶，惟恐垫底“中奖”。 至1989 年，施乐扭亏为盈，后逐渐在世界140 个国家建立了分公司。 【教学功能】 团队建设是高效率发挥组织职能的一种手段。本案例通过施乐公司成功的团队建设，让学生了解如何进行团队建设。 案例分析关键词：团队、群体 【问题】 1. 施乐公司在开会时允许参加者海阔天空的自由发挥，随意交流，并允许发牢骚。这种方式有什么利弊？ 2. 根据本案例，你认为团队较之一般群体有何优点？ 3. 根据施乐公司的经验，加上你的实践经验，你觉得应如何建立有效的团队？
口号： 礼佛天下，素食人生 xx文化，善xx人间 企业价值观： 以人为本，以质求存，正德厚生，臻于至善。 企业精神： 以人为本，顾客至上，佛韵流转，传承文化，弘扬传统，追求卓越 理由： 1.xx世界也。性灵集七曰： “共沐平等之智水，优游不染之莲藏。”是说极净极美之处。我们的莲藏是一种基佛教文化的餐饮行业，我们所推行的理念就是要将传统文化在餐饮中传承，所以我们的口号要礼佛天下 2.我们推行素食是因为素食健康------，这样不仅减少摄入动物毒素减少摄入动物的激素，减少摄入动物身上累积的抗生素，减少摄入动物累积的农药残留，而且还能很大程度地避免因摄取动物性食物而引起的“三高”症状。高血压，高血糖，高血脂。 当然这不是唯一的原因，素食营养，素食食材中包含了人体所需的所有的蛋白质，矿物质、维生素、膳食纤维等。素食营养最容易消化和吸收。值得一提的是素食很环保，肉食者要比素食者消耗更多的能源。素食者每年可以间接地保护一亩树林免遭砍伐。维持肉食者生存所需要的土地是维持素食者的六倍。而动物饲养消耗了更多的粮食、水和能源，增加了废物和废气的排放。 通过时素，我们可以通过素食来祈福。在我国的传统中，如神圣庄严的场合，在重大的祭祀活动的前夕，家庭有重大事件，一定要"斋戒吃素"。不仅如此吃素培养慈悲心，动物都有生命，不吃肉就是爱护动物的最好的方式。这也是佛教文化传承的一种体现。吃素的功德和福报。佛教教育人们“戒杀放生”，吃
素即是最好的放生方式。仅仅是从市场买鱼、鸟去放生，它们在运输途中会死掉，放生后又会被捕捞，并不解决根本问题，吃素，劝人吃素，没有吃的需求才能从根本上杜绝杀生。因此我们推行的口号说“素食人生” 3.我们推行的基于佛教与禅韵的莲藏文化，其本质是善与美。 我们要将善美遍洒人间。 4.我们的企业文化的根本基点和本质特征是以人为本。什么叫以人为本?概括地讲，干工作为了人，干工作依靠人，这就是以人为本。企业与员工关系密切，员工的人生价值与企业价值之间相互依存、相得益彰。企业对内不断满足员工的需求。企业的价值观是企业文化的核心内容，是企业文化的基石，是企业成功的精髓。职工是企业效益的创造者，企业是职工获取人生财富、实现人生价值的场所和舞台。企业因有受过良好培训的员工而得益非浅，而个人则因增加了某项技能、提高了素质而受益。要确立企业发展与员工受益为一体的价值观，就要树立企业的家庭观念。员工在企业这个大家庭里，从事某种工作，要尽自己的技能，同时也在单位增进和提高了自己的技能。我们的企业对外以顾客为中心。 在企业外部，以人为本就是以顾客为中心，或者说以顾客为上帝。导致公司破产、工人下岗的本质原因是什么?是企业没有市场，顾客不需要你了。企业经营的理念实际是一个文化的概念。有的外国人认为中国企业有两个不会，一是不会资本经营管理，只会财务会计管理；二是不会人力资源管理，只会搞档案、人事管理。如企业设有财务科，管预算、管财务收支，但不知道怎么进行以钱生钱的资本管理。有人事科或劳资科，管档案、工资、提拔、调动，但不会开发人力资源，发掘和培养员工潜能。这些看法有些片面，但值得研究参考。基于综上论述，我们的企业要做到“以人文本”。 5.我们以质量求生存；以效益求发展；以质量求生存；以诚信赢发展；以质量求生存；以信誉求发展；以质量求生存；靠名牌拓市场。我们要“以质求存”。 6.“正德厚生”是《尚书〃大禹谟》记载的帝舜和大禹在讨论如何治理国家对白中的话。大禹对帝舜说，您时常说的“德惟善政，政在养民。”我认为就是正
高效团队培训心得 通过集团组织的高效团队建设陪训课程的认真聆听与学习，深刻理解到团队与群体的区别，及团队与个人的紧密联系。一个高绩效团队应有的特征，及必要因素，以及高绩效团队所创造出的巨大价值，一个高绩效团队对于企业发展的重要性和决定性。如何打造高绩效团队，成为团队核心成员或领导者的重要职责，团队建设的成败也直接体现了领导人员的能力与素质。如何建设高绩效团队有以下心得体会： 1、增强领导才能增强和发挥领导的指导作用，首先领导必须以身作则，对团队成员起榜样和示范作用；其次，明确具体的工作质量、范围、工期、成本等目标约束；再次，明确各团队成员的角色和责任分工，充分发挥项目团队成员各自的作用。 2、充分发挥领导的沟通和协调作用首先，团队成员之间的沟通和协调。成员之间由于价值观、性格、处世方法等方面的差异而产生各种冲突，人际关系陷入紧张局面，甚至出现敌视、强烈情绪以及向领导者挑战等各种情形。领导要进行充分沟通，引导团队成员调整心态和准确定位角色，把个人目标与工作目标结合起来，明确知道自己要做的事，以及清楚如何去做。其次，团队成员与工作环境之间的沟通和协调。团队成员与周围环境之间也会产生不和谐，如与技术系统之间的不协调、对团队采用的信息技术系统不熟悉等。领导要帮助团队成员熟悉工作环境，学习并掌握相关的技术，以利于项目目标的及时完成。再次，团队与其他部门之间的沟通和协调。在工作过程中，团队与其他部门各干系人之间的关系，也会产生各种各样的矛盾冲突，这需要领导与之进
行很好的沟通协调，为团队争取更充足的资源与更好的环境，并对工作进程以及工作目标与工作干系人不断达成共识，更好地促进工作目标的实现。 3、充分发挥领导的激励作用在工作过程中，由于严格的目标约束及多变的外部环境，领导必须运用各种激励理论对工作班成员进行适时的激励，鼓励和激发团队成员的积极性、主动性，充分发挥团队成员的创造力。 4、灵活授权，及时决策随着团队的建设和发展，领导要通过授权让团队成员分担责任，使团队成员更多地参与项目的决策过程，允许个人或小组以自己的更灵活的方式开展工作。首先，通过灵活的授权，显示了领导对团队成员的信任，也给团队成员学习与成长的空间。这种信任可以奠定团队信任的基础，也是团队精神在领导与团队之间的体现。其次，授权有利于充分发挥团队队员的积极性和创造性。每个人都有实现自我价值的愿望。富于挑战性的任务，使他们不断地拓展自己的知识技能，发掘他们的创造潜力。每一项工作的成功，不仅是领导管理的成功，更是所有实现自我价值的团队成员的成功。再次，灵活授权，有利于及时决策。一方面团队成员在自己的授权范围内可根据内外部环境的变化及时决策，另一方面，通过灵活的授权，领导逐渐将工作重点转向关键点控制、目标控制和过程监控。领导的工作重心由内转向外，侧重于处理工作与企业或社会之间的关系，从外部保障项目团队的运作。 5、充分发挥团队凝聚力团队凝聚力是无形的精神力量，是将一个团队的成员紧密地联系在一起的看不见的纽带。团队的凝聚力来自于团队成员自觉的内心动力，来自于共识的价值观，是团队精神的最高体现。一般情况下，高团队凝聚力带来高团队绩效。团队凝聚力在外部表现为团队成员对团队的荣誉感及团队的地位。团队的荣誉感主要来源于工作目标，团队因工作目标而产生、
上善若水的乙方文化——利泽万物创新服务 情境一：积极承担社会责任，努力创造共赢价值 随着城市化进程的发展，城市人口不断增加，住房成为了当前百姓最迫切的问题。为解决住房保障这一重大的民生工程，重庆市政府推出了公租房这一划时代的解决方案。 2011年年初，重庆设计院公司受公租房建设单位委托，对重庆公租房进行小区管道、弱电、监控、智能化等系统的全方位设计工作。公司接到任务后，立即安排各个专业的设计人员组成项目组进行方案的讨论和研究。由于设计时间紧张，设计规模庞大，且涉及到跨专业的协同设计，因此项目任务艰巨，困难重重。面对如此严峻的形势，公司各专业人员积极了解甲方需求，对现场进行细致查勘，并打破常规，创造性的实行多专业人员联合办公，以便更好的集思广益、群策群力。 为了能顺利完成项目，设计人员废寝忘食，牺牲了春节假期，甚至除夕夜还在办公室的案头加班，通过对方案反复的检查修正，终于不负所托，提前完成了设计方案，获得客户的高度评价，取得了对方由衷的信赖。通过这一系列的努力，不仅争取到了更多的订单，为公司创造了更多的价值，还用履行社会责任的具体实践诠释着国企履行社会责任的深刻内涵。 情境二：真诚服务，为客户提升价值 中通服旗下某公司接到一张本地电信关于V卡的单，其中主业要求我们给每位电信客户送上一张V卡，客户只要持V卡到一些商店、酒店、餐厅即可享受打折服务。主业希望通过运作电信客户群，来提高电信客户的忠诚度及取得一定的经济效益。我们负责制作V卡，打印、封装、投递给电信客户，并将送达情况及时反馈给主业，给电信客户送一本V卡指南。但实际的运作情况是电信用户使用很少、商家吸引了越来越弱。我们认为，主要有三个方面原因。第一是不足于吸引客户；第二是不足于吸引商家；第三不是电信的优势。中通企业实际的做法：1、不直接指出我们的观点；2、让主业最节省地将V卡送出去；3、帮助主业做好客户信息调查，帮助主业拓展目标商家。结果：主业停止运作V卡项目，我们
培训心得体会 怀着激动的心情，我很荣幸参加了为期两天的团队建设培训，这次团队建设培训让我记忆深刻，这是我人生中的一笔宝贵财富。在这两天里，我学到了很多东西，也有了一定的进步，同时也认识到自己的不足。忠心感谢公司领导给我们提供一次这么珍贵的培训机会，还要感谢培训的各位老师，是他们让我对团队建设有了更深的认识。这次培训内容丰富，既有户外拓展训练，又有理论培训，整个培训安排井然有序，队员们全心投入，奋勇拼搏，充满激情，相互关爱。使我认识到了什么是团队，什么是团队精神，什么是团队协作，以及如何建立高绩效团队，拓展训练更是磨练了我们的意志，培养了我们团结协作，奋勇拼搏，相互关爱，相互进取的精神。这次团队建设的培训给予我的感悟和启发是一笔宝贵的财富，我将永远受益。通过这次培训，我们都有所得，有所思，有所悟。对我而言感触尤为深刻，我有以下心得体会： 一、户外拓展训练让我对团队建设有了初步的认识和了解。 在老师的指导下，我们分成了几个队，并分别给自己的队取了名字、logo、口号、队歌。每个小组均发挥自己的优势，展示自己的设计作品。通过展示，我发现队员们各有千秋、都有自己的独到之处，真是超乎想象。我们用高亢而富有含激情的声音，呼喊出我们的队名和口号，唱出我们的队歌，这些场景就仿佛还在眼前，每一个项目，每一次感动，每一次挑战，每一次自我的超越，一直到最终完成拓展培训， 我相信这些都将成为我宝贵的精神财富，激励和帮助我获得成功。 我们一共进行了仙人指路、穿越电网等几个项目的培训。给我印象最深的是“穿越电网”这个项目。“穿越电网”考验的是团队合作能力，在有限的时间内，让所有队员都穿越电网确实不是易事，需要团队拿出一个大致的脱险方案，队长必须要有大局意识观，倾听及采纳每一个队员提出意见和建议，充分了解团队的每一个队员自身素质及优点和缺点，合理有序的安排各项工作，充分发挥了每一个队员的潜力，然后综合做出有力可行的决策。通过这个项目，我深深感觉到团队的力量是很大的，团队的智慧也是很强的。关键是队员之间要相互配合，积极参与。 二、理论培训让我对什么是团队，什么是团队精神，什么是团队协作，以及如何建立高绩效团队有了系统的认识和掌握。 1、通过对海尔集团、狼性文化的学习，我想到了很多，也感悟到了很多。通过系统的学习我认识到：团队就是有共同的目标并认同，为结果担负共同责任的一群人，他们有着严密的组织，各尽其责，有强有力的领导核心。团队精神就是相互合作、相互服务、相互支持、相互信赖。 2、要建立一个高效协作的团队，必须要克服缺乏信任、惧怕冲突、欠缺投入、逃避责任、无视结果这五大障碍。 信任是一个团队协作的基础，是团队高效协作的核心。冲突的爆发和解决是保持团队健康的重要条件。欠缺投入的主要原因在于团队成员没有明确的目标，或者不了解工作的真正意义。逃避责任的产生是 缺乏对整个团队的责任感和归属感造成的。当团队成员把他们的个人需要或他们的部门利益放在整个队伍的共同利益之上的时候，就导致了无视结果。 如何建设一个能够高效协作的团队，使每个成员能在团队中找到归属感，是我们各级管理人员需要认真琢磨的事情。 3、建立一支高绩效的团队，我们可以利用目标和价值观、赋能、人际关系和沟通、灵活性、最理想的生产率、认可和感谢、士气这七大策略。 三、将我们学到的团队建设的知识转化成行动，进而养成习惯，最终上升到企业文化的高度。
高效团队建设的5W1H方法案例描述 小王、小张和老李围正绕在刚生产出来的空调周围查找原因，为什么空调指示灯显示运转正常而空调却没有制冷？这种空调是公司新开发的环保节能型空调，小王是生产线上的总装工人，小张是负责生产过程排产和工艺的生产工程师，老李是产品开发工程师，虽然三人在公司的角色和岗位职责非常不一样，但是，自这种环保节能型空调投入试产一来，他们三人就在一起工作了。在面对问题时，三人并不气馁，他们对每一个环节进行仔细分析，查找问题原因，不但解决了这个问题，而且顺利地完成了公司新产品的试生产任务。 在这次团队协作配合中，清楚地意识到如不是因为这次新产品的试生产任务，他们三人是很难在一起进行工作的，小王、小张和老李充分认识到各自的工作特点和能力长短，要达成团队工作目标，必须要打破传统部门分工的限制，紧密地围绕这次新产品试生产任务开展工作，使这个小小的团队高效地运转，最终完成团队的工作目标。 高效团队的好处 从这个案例我们可以知道，小王、小张和老李能够顺利完成团队任务，这表明其团队运作是有效的。高效团队表现在：团队整体运作所取得的工作成效通常大于单个人员取得的工作成效；团队可以有效地解决复杂的问题；团队工作可以激发人员的创造力；在团队中成员之间可以互相学习、互相弥补各自的不足；团队工作可以加强人员的自省，令团队成员充满工作激情。 高效团队的特点 那么，高效团队有什么特点呢？有专家对高效团队研究发现，高效团队具有以下特点：1、规模比较小，一般不超过10人；2、互补的技能，即团队各成员至少具备科技专长、分析解决问题能力、沟通技能；3、共同的目的，共同的目的产生的前提，并可以为成员提供指导和动力；4、可行的目标以使成员采取行动和充满活力；5、共同手段或方法来达成目标实现；6、相互之间的责任。 设计高效团队 在企业团队建设实际运行过程中虽不是一件轻松的事情，但也不象大多数人认为那样——是一件非常困难的事情，常常感觉好象无从下手。通常我们可以借助一些常见的管理工具来简化团队建设工作。这里介绍一种大家都非常熟悉的5H1H方法来建设高效团队。 高效团队建设中的5W1H是：who（我们是谁）、where（我们在哪里）、what(我们成为什么)、when（我们什么时候行动）、how（我们怎样行动）、why（我们为什么）。通过明确这几个方面的问题来建立高效团队。
鹏润地产企业文化解读 国美“信”文化是源于董事长经营理念的企业哲学。鹏润地产在理解、继承、发扬“信”文化哲学的同时，对“信”文化也有着自己的深刻解读。 在“信”文化哲学的指导下，鹏润地产已经逐步形成了“遵循制度”、“团队协作”、“强调执行”、“廉洁奉公”四大核心价值观。 请各分子公司就“遵循制度”、“团队协作”、“强调执行”、“廉洁奉公”四大核心价值观，至少选取其中两个分别编写案例，案例越多越好。 遵循制度 在鹏润地产，企业文化和制度是高度融会贯通的。一方面我们的制度体系源于我们的企业文化和经营战略，另一方面“依章办事、遵守制度”又是我们企业文化中优先强调的内容之一。 案例模板 1. 集团下属某项目需要营销副总落实一系列的项目推广工作，该营销副总有多年的行业从业经验，对项目销售的专业工作非常了解，相关工作本应顺利展开。但是该营销副总进入公司后忙于琐碎的日常工作，忽略了对公司相关制度和业务流程的学习，导致工作未能完成。 按照规定分公司的各项工作在开展之前，涉及到财务和专业业务的需要每月事先提报相关计划，获得财务和管理部门以及主管副总裁、总裁审批后方可执行并支付费用。该营销副忽视了这一流程，每次临近需要马上落实外部代理公司工作时才上报财务部门和管理部门，
而没有事先沟通并提前上报计划。结果相关部门根据公司规定无法第一时间审批同意相关内容，导致推广工作无法落实。正式因为推广工作的进展不顺，该项目销售任务的未完成。 站在这位营销副总的立场，工作不进展的原因都可以推诿到财务部门、业务部门以及上级领导的不审批，自己没有任何过错。 然而我们认为，作为一名职业经理人，若连最基本的学习和掌握企业规章制度和业务流程的能力都不具备，他怎能算是一名有职业能力的经理人呢？这样的员工不符合我们企业主张的工作要优先“遵循制度”的观念，不适合我们企业的需要，给企业带来了损失，其结果必然被企业所淘汰。 2. 还有一个正面的案例，集团下属某区域公司需要招聘一名中层管理人员。区域公司总经理在面试完候选人之后，对候选人的各方面经验和能力给予了很高的认可，希望与候选人签约。然而该区域公司人力部门负责人在跟候选人谈薪酬的时候，发现跟本人的需求有些差距。人力部门负责人就找到总经理，希望总经理跟集团相关部门打招呼，破格提高薪酬雇佣该候选人。然而总经理听到这个建议后断然拒绝。他表示按照公司规定总经理只负责判断候选人的能力，不参与薪酬的制定，要求区域公司人力负责人按照公司规章制度与人力资源体系负责人沟通协调。最后在集团相关部门的协调下，事情得到了圆满的解决。 不了解鹏润地产企业文化的人，可能会误解这位总经理为什么这么死板不通人情。但是所有跟鹏润地产一同成长过来的老员工都知道，在我们这样一个企业，我们尊重个体的人性，但是我们绝不忽视要按章办事的原则。正是这样一位总经理，高度理解我们的企业文化，带
优秀企业文化在团队建设中的作用 文化是企业的一部分，它对于企业的发展有着重要的意义。企业文化关系到企业员工对公司业务、产品以及同事相处之间的理解、定位。创建强大的企业文化，可以引导、激励团队的成员团结协作，为共同的目标而努力。 在我的公司发展中，企业文化发挥了很大的作用。企业文化的价值不仅体现在打造产品和业务发展方面——尤其尤其体现在我们的团 队建设上。 公司团队迅速扩大的那几个月内，团队成员从12人增长到30人，不论是在招聘新员工、培训上岗的过程中还是在与经验丰富的员工的日常交流中，企业文化都主导着公司整个氛围，即使是很小的变化都会对员工的态度以及工作造成巨大的影响。 对于新人，要从第一天开始进行企业文化熏陶 要打造企业文化，首先需要从招聘人员上着手。在benchprep，我们把文化契合度看作招聘过程中很重要的考察因素。我们邀请那些有潜力的候选人一起共进午餐，这样他们可以在社交场合中与我们的团队进行交流，并认同我们公司的文化。
是否有着很高的文化契合度是招聘新人时需要考虑的一个最重要 的因素。要知道员工的技能是可以慢慢培训提高的，但是员工本身的价值观等这些问题却是很难通过培训达成一致的。 要让别人从一开始就理解公司的愿景和产品是比较难的。因此，我们会要求我们的新人先使用我们的产品，这样他们可以很快的理解我们的理念。我们会给每一位加入我们公司的新人股票期权，即便他们可能不理解为什么这样做。 那些在公司早期发展中加入的员工已经理解这样的做法对员工有 着很大的激励作用，不仅仅会让员工本身提升，也同时促进了公司的发展。我们每天都要交流我们的目标以及愿景而不仅仅是使命宣言——这基本上就是新员工的每天的工作。 即使是很小的企业文化变动也会给公司带来很大的不同 很多经验都告诉我们，一些微小的因素都会为公司文化的建设带来很大的影响。每天，我们的团队都要在一起共进午餐，而当我们共进午餐时，不会聊与工作相关的问题。 因此，午餐时光就成为促进团队融洽的重要桥梁。这样的午餐时光可以让团队里的新人快速融入集体里，彼此愉悦的交流，可以提振士气，打造一个有凝聚力的团队氛围。就是这样一个简单的分享时间，就可以让团队员工明白，我们之间不分什么资历、职位等等。