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薪酬制度及晋级准则(草案)

薪酬制度及晋级准则（草案）

一、总则

1、为进一步完善公司薪酬体系，规范员工薪酬晋级制度，给员工创造一个成长上升的空间，合理塑造员工职业规划，激励员工不断进取，为企业培养更多优秀人才，实现可持续发展，特制定本制度。

2、本制度适用于公司所有员工。

二、薪酬结构

1、本制度所指的薪酬，是指定期发放的工资、福利，每年的年终奖以及公司的效益分红，其中年终奖金基本设定为第13个月工资，及年终月双薪制；效益分红依据公司整体经营效益而定。

薪酬分配的原则依据是：贡献、能力、态度和责任。

2、员工的薪酬由：基本工资+岗位津贴+奖金+其他福利+加班工资构成，其中，岗位津贴和加班工资为不固定组成部分；其他福利包括餐贴补助、交通补贴、全勤奖金等。

3、根据不同的岗位，不同的工种，设定绩效工资或奖金，绩效工资和奖金不能同时享受。

4、月全勤奖总额为100元，月合计请事假（含旷工）超过3工作日（含3个工作日）以上，扣发当月全额全勤奖。（请假合计两小时以内不计入全勤奖考核）。

5、加班不予抵消事假（允许调休）。

6、岗位津贴为特殊岗位补贴，特殊岗位及岗位津贴由总经理及公司高层商定后批准执行。

三、晋升级别及级别标准

1、级别划分

根据公司部门、岗位工作情况和公司运营特性，员工薪酬级别分为6层31级。

第一层：试用工薪酬级别为：约定工资或约定转正工资的80%。

第二层：普通职员（执行层）包含六个薪酬级别，普通1级、普通2级、普通3级、普通4级、普通5级、普通6级。

第三层：初级职员（执行层）包含六个薪酬级别，初级1级、初级2级、初级3级、初级4级、初级5级、初级6级。

第四层：中级职员（经理级/特殊岗位）包含六个薪酬级别：中级1级、中级2级、中级3级、中级4级、中级5级、中级6级。

第五层：高级职员（经理级/总监级/特殊岗位）包含六个薪酬级别：高级1级、高级2级、高级3级、高级4级、高级5级、高级6级。

第六层：资深职员（总监级/副总级）包含六个薪酬级别：资深1级、资深2级、资深3级、资深4级、资深5级、资深6级。

具体参见《薪酬结构表》

2、级别标准（基本工资）

试用工标准固定级

普通职员标准普1级 1500元

普2级 1600元

普3级 1700元

普4级 1800元

普5级 1900元

普6级 2000元初级职员标准初1级 2200元

初2级 2400元

初3级 2600元

初4级 2800元

初5级 3000元

初6级 3200元中级职员标准中1级 3500元

中2级 3800元

中3级 4100元

中4级 4400元

中5级 4700元

中6级 5000元高级职员标准高1级 5000元

高2级 5500元

高3级 6000元

高4级 6500元

高5级 7000元

高6级 7500元资深职员标准资1级 7000元

资2级 7500元

资3级 8000元

薪酬体系设计方案

公司名称薪酬体系设计方案（试行）制作部门：总经办制作时间：2017年11月8日制作人：某某某

目录第一章总则 (3) 一、目的 (3) 二、适用范围 (3) 三、原则 (3) 四、依据 (3) 五、术语说明 (3) 第二章薪酬体系 (6) 一、薪酬组成 (6) 二、工资设计 (6) 1、岗位工资 (6) 2、绩效工资 (6) 3、基本工资 (6) 4、工龄工资 (7) 5、学历工资 (7) 6、奖金 (8) 7、奖励 (8) 8、罚款 (9) 9、扣款 (9) 10、加班工资 (10) 11、特别工资 (10) 第三章工资晋级 (10) 一、工资晋级、降级 (10) 第四章试用期薪酬 (10) 一、适用范围 (11) 二、试用期员工工资 (11) 三、代扣款项 (11) 第五章提成管理 (11) 一、提成类型 (11) 二、内部提成 (11) 三、外部提成 (12) 第六章薪酬支付 (13) 一、日工资计算 (13) 二、工资支付流程 (13) 第六章附则 (13)

第一章总则一、目的薪酬是员工的劳动报酬，是公司对员工劳动成果的评价，公平合理的薪酬有利于激励员工的积极性、敬业精神，增强公司凝聚力和团队荣誉感。本次薪酬制度改革为解决公司发展期的成本控制及人员保留问题。规范工资报酬管理，建立起有价值的分配机制和内在的激励机制，实现公司可持续性的长期发展和成长需要。薪酬管理的主要目的如下： 1、保障员工基本生活水平。 2、鼓励员工高效率的工作。 3、充分体现多劳多得、少劳少得、不劳不得的按劳分配原则。 4、鼓励员工主动积极的提高工作能力和专业技能。 5、吸引和留住公司需要的员工。二、适用范围本制度适用于某某某有限公司所有员工（董事长和总经理、副总经理除外）。三、原则 1、遵循三大价值导向：个人价值、岗位价值、贡献价值； 2、把业绩考核的结果作为确定工资报酬的直接依据，员工工资的增长与绩效考核的结果直接挂钩，鼓励员工在提高工作效率的同时也要培养员工主人翁的意识，让公司与员工共同成长。 3、薪酬的确定必须与公司发展战略相配合，根据不同时期的公司发展需要调整薪酬设计，达到公司可持续性长期效益增长的目的。四、依据薪酬分配是依据员工对公司的贡献、工作能力、工作承担责任的大小、效率质量来综合评定。五、术语说明 1、工资与薪酬《劳动法》中的工资是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括月度报酬、奖金、延长劳动时间的报酬以及特殊情况下支付的报酬等。薪酬指员工因被雇佣而获得的直接和间接报酬，其范围较工资更广，包括福利（如养老金、医疗保险）以及服务（带薪休假等），为简便起见，本薪酬管理制度中薪酬与工资同义，亦可称为工资，具体包括：基本工资、绩效工资、提成工资、奖金、罚款、扣款、

实用全面的薪酬体系设计方案(参考模板)

XZXX有限公司薪酬体系设计方案起草部门：人力资源 2016.1.15

目录第一章总则 (1) 第二章薪酬总额 (2) 第三章固定工资 (3) 第四章绩效工资 (6) 第五章奖金 (7) 第六章附加工资 (10) 第七章年薪制 (12) 第八章岗位绩效工资制 (14) 第九章技术绩效工资制 (15) 第十章销售绩效工资制 (17) 第十一章高级人才协议工资制 (18) 第十二章工勤人员市场工资制 (19) 第十三章薪酬调整 (20) 第十四章其他规定 (22) 附件1：公司职系划分表 (26) 附件2：管理职系职级系统 (27) 附件3：支持服务职系职级系统 (28) 附件4：技术职系职级系统 (29) 附件5：营销职系职级系统 (30) 附件6：生产操作职系职级系统 (31)

附件7：标准岗位薪酬（技术薪酬）固定比例、浮动比例参照表. 32附件8：管理职系的岗位与薪档对应表 (33) 附件9：支持服务职系的岗位与薪档对应表 (34) 附件10：技术职系的岗位与薪档对应表 (35) 附件11：生产操作职系的岗位与薪档对应表 (36) 附件12：工勤人员薪酬基数表 (37)

第一章总则第一条适用范围凡XXX有限公司（以下简称公司）所有员工，除公司另行的专案方式处理外均依本方案实施。第二条目的制定本方案的目的在于： 1、建立适应企业市场化运作的价值分配体系，使个人创造价值和团队价值有效结合，共享公司发展所带来的收益； 2、保持关键部门、关键岗位薪酬水平的稳定性，使员工收入与公司、部门及个人业绩分层挂钩，激发员工活力，提高公司的竞争力； 3、建立吸引人才和留住人才的机制，提高员工归属感，重塑企业价值观念，最终推进公司整体发展战略的实现。第三条依据和基本原则薪酬分配的依据是：岗位价值、能力和业绩贡献，并参考青岛市社会平均工资水平和行业平均水平。薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。薪酬确定：薪酬的确定原则上主要考虑员工承担某一职位所需具备的条件及其在工作中所表现出来的能力。依靠科学的价值评价，对各职种、职系人员的任职角色、绩效进行客观公正的评价，给贡

某公司工资制度方案

某公司工资制度方案第一章总则一、按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本方案。第二章指导思想二、按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度与公司经济效益增长同步，职工平均实际收入增长幅度不低于本公司劳动生产率增长幅度的原则。三、结合公司的经营、管理特点，建立起公司规范合理的工资分配制度。四、以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。五、构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。第三章管理人员工资制度六、适用范围：（一）、公司总经理等高中级管理人员；（二）、公司所属各医院一般管理人员及正式员工。（三）、特殊人员经董事会研究后确定。七工资模式。公司（医院）管理人员与其业绩挂钩（一）高、中级管理人员：年薪=基本年薪+效益薪金+本公司（医院）工龄工资 1.基本年薪按月预发，根据年基薪额的1/12支付； 2.效益薪金=效益年薪X综合经济效益增长率。综合经济效益增长率=营业收入增长率X系数+实现利润增长率X系数+患者人数X系数 +本公司服务年限积分 3.效益年薪的发放：（1）财务部门根据经营情况进行评估，如果完成核定任务的80%，第二季度的第一个月发放上一季度效益薪金的50%否则，上一季度的效益薪金停发，预留到下季度根据任务完成情况发放。

（2）公司或医院组织对管理层人员的考核，根据考核情况在年末发剩余效益薪金。 (3)考核细则由公司制定并实施。 (4)在效益薪金发放前离职的，此前的效益薪金不予发放也不补发。。 (5)效益薪金根据不同岗位实行保底制，当效益薪金低于保底线时，按保底额执行，上不封顶。 4、高、中级管理人员基本工资中已体现岗位工资，故岗位工资不再另行发放。 5、高、中级管理人员基本年薪及保底效益薪金方案见附表一。 (二)正式员工(含医院一般管理人员) 1适用范围：公司签订正式劳动合同的所有员工(除高级管理人员外)。 2、工资模式：采用结构工资制。员工工资=基本工资+岗位工资+工龄工资+效益工资+津贴 (1)、基本工资。参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴确定。 (2)、岗位工资。 ①、根据职务高低、岗位责任繁简轻重确定； ②、公司岗位工资适用于行政人员。 (3)、工龄工资。 ①、按员工为企业服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为企业工作； ②、年工龄工资根据工龄长短，分段制定标准； ③、本公司工龄每增加一年工龄工资每月增加100元，10年封顶。 (4)、奖金(效益工资)。 ①、根据各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立； ②、绩效考评由公司安排统一进行，与经营利润、收入总额、特殊业绩、贡献相联系； ③、奖金上不封顶； ④、奖金通过隐密形式发放，未经批准，任何人不得擅自公开。 (5)、津贴。 ①包括有特殊岗位津贴、伙食津贴、住房津贴、夜班津贴、加班补贴等； ②特殊岗位津贴：本次工资调整和原工资差距较大的，先通过特殊岗位津贴补足，以后根据通过考核情况逐步调整。 ③各类津贴见公司补贴津贴标准。 3、正式员工工资标准见附件二 4、医护人员奖金分配方案见附件三 (三)非正式员工工资制 1、适用范围：订立非正式员工劳动合同的临时工、离退休返聘人员。 2、工资模式：协议工资制。

HR-薪酬管理方案

薪酬管理方案第一章总则第一条本制度是公司依据国家法律法规并结合身自身实际情况订立的薪酬管理方案,是员工获得正当劳动报酬的保证,也是维持企业效率和持续发展的基本保证,体现了企业效益与员工利益相结合的原则。第二条本制度旨在客观评价员工业绩的基础上,奖励先进、鞭策后进、提高员工工作兴趣和热情,体现选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制。第三条本制度所称员工是指公司所有人员(总经理除外),基层员工是指部门主管职级以下的员工。第四条建立基于职业发展序列的宽带薪酬体系：人事结合状态是薪酬决定的依据,以个人能力为导向,把价值创造因素具体化为不同等级水平,按照每个人的实际职务、岗位能力确定薪酬,为员工职业生涯提供广阔的发展空间。第五条薪酬体系的基本原则： 1、薪酬确定：薪酬的确定主要考虑员工承担某一职位所需具备的条件,在工作中所表现出来的能力。努力在统一的架构下,依靠科学的价值评价,对各职种、职层人员的任职角色、绩效进行客观公正的评价,基于胜任素质对每个员工定职、定级、定薪,给贡献者以回报。 2、薪酬调整：将薪酬与任职资格水平和绩效密切结合,依据考核结果和任职资格水平的变化进行薪酬调整。 3、薪酬结构：通过建立在任职资格基础上的薪酬结构,增加薪酬调整的科学性和灵活性,强化薪酬的激励机制。 4、薪酬差距：薪酬的水平充分拉开差距,要有利于形成和稳定核心层、中坚层,骨干层队伍；薪酬要向关键职位、核心人才倾斜。第六条根据公司有关用工制度,实行全员劳动合同制度,公司所有员工从入职之日起三十日内都必须与公司签订劳动合同。第七条每年续签劳动合同时,对经过绩效考评证明工作业绩优异,工作态度良好,工作能力突出的基层员工结合实际情况给予晋级,调薪,对有突出贡献的基层员工可以越级晋升；对部门主管以上的管理人员由总经办公会根据其表现决定岗位或职级变动。第八条公司设立薪酬委员会,负责每年的岗位定级、绩效奖金、年终效益奖金方案以及特殊津贴发放等方面的评定、审议。第九条本制度适用于除总经理以外所有××××科技有限公司编制内的员工。

案场绩效考核

案场绩效考核篇一：案场经理绩效考核表员工绩效考核评估册部门：项目部姓名：职务：案场经理考核时间：年月份月度工作台帐表年绩效目标管理表主管签字：本人签字：篇二：案场绩效考核、晋升、奖惩制度案场绩效考核制度 1目的为体现公司的经营理念，有效激励、培养员工的敬业精神和业务能力，提高和维持企业经营的高效率，实现公司的管理和销售目标，特制订本制度，对员工的工作进行公正的考核和评估，形成良好的竞争环境。2释义绩效考核是根据公司的核心价值理念与标准，依据科学的程序和方法，对全体员工的工作成绩进行综合性的考核与评价。以公开、客观、开放、沟通、有差别考核的原则，客观公正地进行。3绩效考核内容3.1考核对象：从事销售、招商、商业管理的置业顾问与主管3.2考核内容： 3.2.1主管级：主要考核业绩、工作态度、日常工作能力、协助管理

能力；3.2.2置业顾问级：主要考核业绩、工作态度、日常工作能力； 3.3考核周期：绩效考核分为月度绩效考核和年度绩效考核。3.3.1月度绩效考核时间一般为每月的最后一个工作日； 3.3.2年度考核汇总时间一般为次年的1月。绩效考核年度成绩等于一年内每个月的月度绩效考核平均值与全年销售计划、目标、主要工作完成情况的业绩考核结果，综合得出绩效考核成绩。 3.4考核分数：满分100分3.5考核步骤： 3.5.1计划拟订、目标任务沟通每月度，案场经理根据项目总的目标任务计划，和被考核人员进行沟通，确认被考核者每月度的计划工作任务以及工作产出和衡量标准，达成一致意见，并由经理在《案场人员月度工作目标、工作业绩和日常工作合议/评价表》中加以记录，报公司销售管理部与总经理助理审核。 3.5.2日常工作实施记录管理者对被考核人员的重要工作表现进行记录，及时填写《案场人员主要行为记录表》，该记录主要是为月度绩效考核提供依据。经理负责填写销售主管的行为记录表，置业顾问行为记录表由销售主管和销售经理共同记录。 3.5.3绩效评价业绩目标：被考核者对照该月度业绩目标任务完成情况，在《案场人员月度工作目标、工作业绩和日常工作合议/评价表》确定个人考核分交上级，上级根据对被考核者该月度目标任务的完成情况进行考核

绿地薪酬管理制度

绿地薪酬管理制度薪酬是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳，对于薪酬管理都做了哪些制度规定?以下是小编为你整理的绿地薪酬管理制度，希望能帮到你。为了进一步完善集团营销队伍的考核及薪酬 >薪酬管理制度，使薪资水平和考核发放方式与市场相适应，通过“招人、育人、用人、留人”打造出一支队伍稳定、能力过硬、业绩突出的强而有力的团队 >销售团队，进一步提升集团营销队伍的综合实力，为有效完成集团的房地产营销目标提供有力保障。特制定《绿地集团营销人员考核及薪酬管理办法》。一、考核及薪酬管理办法适用范围绿地集团营销体系中所有以底薪+提成方式取酬的正式在编员工。二、案场职位等级与薪资结构 (一)案场职位等级划分案场管理人员：案场经理助理、案场副经理、案场经理案场销售人员：置业顾问助理、置业顾问、高级置业顾问、资深置业顾问、首席置业顾问。对于新录入的销售人员，根据其专业能力原则定岗在置业顾问助理、置业顾问二个职位之间，资深置业顾问与首席置业顾问的比例不得超出营销人员总数的30%。 (二)薪资结构 1、岗位工资：根据总裁室批准的《上海绿地(集团)有限公司房地产市场营销部请示函》(2002.5.8)及人力资源市场的现行状况确定销售人员的岗位工资，详见表1。 2、绩效工资：

(1)绩效工资计提办法：销售人员绩效工资以提奖形式实现。销售总提奖比例各事业部根据具体项目的地点、规模、市场状况等情况控制在合同销售金额的2.5‰以内。 (2)奖励提取的顺序为： 1)20%--30%首期款到位可提取提奖标准 >标准的30%; 2)房款到位总比例达到90%以上，可再提取提奖标准的60%; 3)剩余10%在每季度末根据本人能力和工作态度等综合情况，由案场经理报主管部门审批、备案后，进行一次性奖励; (3)提奖办法： 1)项目正式对外发售前各事业部要根据项目的情况、市场的情况，制定项目的销售业绩考核办法。其中营销人员(包括管理人员、销售人员、贷款服务人员)每月须完成一定数量的销售指标。 2)销售指标以签署正式合同且首付款到帐、合同内容及付款情况输入销售管理系统作为考核依据; 3)销售过程中须完成客户接待、签署订单、签署购房合同、签署贷款合同和收齐相关资料以及按约回笼房款等工作。如因服务态度、操作程序等发生违规或遭遇投诉，各事业部应视情况制定奖罚措施; 4)如因销售员原因造成资金逾期回笼超过五天或合同签定后五日内未收齐贷款资料的，对责任销售员处以每日不高于该部份可提奖额3%的处罚，直至房款或贷款资料收回之日止。 5)已提的奖励如遇客户“退房”，须在当月的提成奖励数中予以扣还。 (4)案场贷款服务人员

薪酬制度设计方案

薪酬福利管理方案第一章总则第一条本制度是公司依据国家法律法规并结合自身实际情况订立的薪酬管理方案，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的基本保证，体现了企业效益与员工利益相结合的原则。第二条本制度旨在客观评价员工业绩的基础上，奖励先进、鞭策后进、提高员工工作兴趣和热情，体现选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制。第三条本制度所称员工是指公司（除董事长以外）所有人员，基层员工是指部门经理职级以下的员工。第四条建立基于职业发展规划的薪酬体系：人事结合状态是薪酬决定的依据，以个人能力为导向，把价值创造因素具体化为不同等级水平，按照每个人的实际职务、岗位能力确定薪酬，为员工职业生涯提供广阔的发展空间。第五条薪酬体系的基本原则： 1.薪酬确定：薪酬的确定主要考虑员工承担某一职位所需具备的条件，在工作中所表现出来的能力。努力在统一的架构下，依靠科学的价值评价，对各职种、职层人员的任职角色、绩效进行客观公正的评价，基于胜任素质对每个员工定职、定级、定薪，给贡献者以回报。 2.薪酬调整：将薪酬与任职资格水平和绩效密切结合，依据考核结果和任职资格水平的变化进行薪酬调整。 3.薪酬结构：通过建立在任职资格基础上的薪酬结构，增加薪酬调整的科学性和灵活性，强化薪酬的激励机制。 4.薪酬差距：薪酬的水平充分拉开差距，要有利于形成和稳定核心层、中坚层，骨干层队伍；薪酬要向关键职位、核心人才倾斜。第六条根据公司有关用工制度，实行全员劳动合同制度，公司所有员工自转正之日起三十日内与公司签订劳动合同。第七条每年续签劳动合同时，对经过绩效考评证明工作业绩优异，工作态度良好，工作能力突出的基层员工结合实际情况给予晋级，调薪，对有突出贡献的基层员工可以越级晋升；对部门经理以上的管理人员由人力行政部根据其表现决定岗位或职级变动。第八条公司设立薪酬委员会，负责每年的岗位定级、绩效奖金、年终效益奖金方案以及特殊津贴发放等方面的评定、审议。第九条本制度适用于除董事长以外所有瑞航伟业集团编制内的员工。

规范薪酬制度实施方案

**********自来水有限公司规范薪酬制度的实施方案为规范薪酬制度，根据上海市劳动和社会保障局《关于在本市进一步深化企业内部分配改革的意见》的精神，紧紧围绕建立现代企业工资收入分配制度的总体目标，坚持以按劳分配为主体，效率优先、兼顾公平的原则，在国家宏观工资政策指导下，结合本公司生产经营特点和劳动用人制度等实际情况，自主建立科学、规范的工资收入分配制度；充分发挥劳动力市场价格的调节作用，合理确定员工工资水平；逐步形成有效的分配激励与约束机制，建立以岗位工资为主的基本工资制度，从而更好调动广大员工的积极性，促进企业经济效益的提高，推进本公司各项工作的健康发展。一、规范薪酬的原则 (一)坚持按劳分配、效率优先、兼顾公平的原则。 (二)坚持合理导向原则。充分发挥工资的杠杆作用，促进人才合理流动。 (三)完善结构与行业接轨，充分调动员工积极性。 (四)加强工资总量控制，完善工资总额管理。二、适用范围本方案适用于公司所属各基层单位和部门经理级管理人员及以下的所有岗位且与公司签订劳动合同的在编在岗员工。三、工资总额组成结构

工资总额由三大类构成：即基本工资、津贴(补贴)、奖金。 (一)基本工资包括岗位工资、年功工资。 (二)津贴包括技能津贴、其它津贴(补贴)。 (三)奖金包括目标奖、一次性奖、单项奖。奖金具体发放时间和金额将根据企业效益进行确定。四、工资标准 (一)岗位工资标准

(二)预备岗岗位工资标准 (三)岗位设置和岗位档次表

(四)岗位工资的相关规定： 1、岗位工资实行调岗调薪原则，员工因职务、岗位发生变化的次月起按新岗位的工资标准执行。 2、员工岗位兼职的以主岗为主实施定档，不同档次的按就高不就低实施。 3、党、工、团负责人的岗位工资参照相应的行政岗位档次执行。 (五)津贴 1、技能津贴（1）具有专业技术职称的按其所聘用的专业技术职务享受专业技术职称津贴。（2）具有技能等级且与本岗位技能一致的享受技能津贴。（3）技能津贴的标准：（4）无技术职称或技术等级证书，本企业工龄满10年以上的正常上岗出勤员工，可享受上岗津贴250元/月。 2、早中夜班津贴（1）早班津贴0.8元/班，只适用于食堂采购人员。（2）中班津贴2.2元/班。（3）夜班津贴3.4元/班。（4）大夜班津贴5.6元/班。

小型地产薪酬管理制度

某小型地产公司薪酬管理制度一、总则一、目的为使员工能够分享公司发展所带来的收益，使公司与员工能把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来，特制定本方案。二、制定原则本制度制定的六个基本原则：合法性原则、竞争力原则、公平性原则、激励性原则、成本控制原则和结合企业经济效益的原则。三、薪资模式公司薪资总体模式：月工资+年终奖金；月工资模式：结构薪资制四、适用范围：本公司所有正式员工。二、结构工资制一、员工的薪酬由固定工资和浮动工资组成。固定工资由基本工资、岗位工资、学历工资和工龄工资组成；浮动工资由绩效工资组成。公式表示如下：员工薪资＝固定工资＋浮动工资固定工资＝基本工资＋岗位工资＋学历工资＋工龄工资

浮动工资＝绩效工资 1、浮动工资所占比率不同职级的员工考核比例不同。职级较低的员工，相对来说收入较低，如果考核比例过高容易造成员工的不安全感，对这部分员工在薪酬政策上采取“保障为主、激励为辅”；职级较高的员工，相对来说岗位重要性大、岗位承担的责任风险都较大，从而考核比例也相应较高。 2、工龄工资计算公式为：工龄工资=公司工龄*30元（即在公司每工作满一年，加工龄工资30元）。工龄工资最多不超过300元 3、绩效工资 = 固定工资×个人季度考核系数×部门季度考核系数绩效工资季度考核，算出总额后于下季度按月平均发放。 4、基本工资：是为保证职工的基本生活而设立。为不低于当地基本生活水平，目前合肥市最低工资标准为520元，公司统一设为600元。 5、岗位工资：根据岗位评价的结果参考员工工作经验、技术、业务水平和工作态度等因素确定相应的岗位工资等级。岗位工资的确定采取宽带结构的薪酬政策。将公司的所有岗位分成了高层管理A、中间骨干层B和基层C三个层次及管理类、行政类、财务类、销售类、技术类五大类，同时，将全公司的岗位按照岗位重要性划分为10个等级（见下表）

人力资源薪酬体系建设实施方案

人力资源薪酬体系建设实施方案第一，力求简洁可行。具体来说，一是方案不必过分追求先进性、科学性，二是方案不能太烦琐复杂。如行为指标考核法，指的是用文字对典型的行为进行描述，并分级，由上级比照着行为标准进行考核。应该说，这种考核方式属于人力资源的前沿课题，难度较高，对考核者的要求也很高，以笔者的观察，国内的大型企业、成熟企业尚难以采用。企业始建人力资源管理体系，必定需要一个较长的时期，持续过渡、调整、完善、优化，试图一下改革到位，以最先进的方法进行人力资源管理，显然是不可行的。而且，从实施的角度来看，倘若如果推行太先进、过于烦琐的方法，则难以在短期内取得效果，这将影响到人力资源管理在企业管理者和普通员工心目中的形象，会对方案进一步推进带来麻烦。第二，平稳过渡。在未建立系统人力资源管理体系的中小企业，多数岗位的员工可能一直以来都享受的是固定薪酬，而且各部门、岗位之间的薪酬水平没有拉开，如果变革过于猛烈，前后差别很大，则不易让员工接受。第三，从局部入手。这里的局部有两层意思，一是指从人力资源的某个模块入手，二是指从一部分员工而非全部员工入手。这体现了首先抓住主要矛盾的思想，在引入一个系统性工程的时候应该避免眉毛胡子一把抓。第一方面，从人

力资源的某个模块入手。如果推行人力资源管理的主要目的在于企业管理的规范化提升，那么可以考虑以岗位管理体系的优化为突破口，因为这是整个人力资源管理体系，特别是薪酬和绩效管理体系的基础。若要使工作更为扎实，则可以借助流程优化和梳理的工具，对岗位管理体系进行优化。如果企业当前在经营或管理方面有较为突出的矛盾，例如应收帐款比例过高、部门配合不默契等，则可从绩效管理体系的建立开始。第二方面，从一部分员工入手。一般而言，主要指的是各部门负责人(中层)，也可以包括销售等岗位员工。对人力资源基础较为薄弱、员工对人力资源的认识尚很肤浅的中小企业，全面推行人力资源管理具有相当的难度，故可以先对部门负责人的薪酬、绩效进行优化，运行一段时间以后，待这部分管理者已经掌握了人力资源的方式方法以后，再于更大范围内进行推广，效果更佳。尚未建立起规范的人力资源管理体系的中小企业，在岗位的管理方面常存在如下问题:一，缺乏明确的岗位设置或岗位的工作职责不清晰;二，人岗不对应或人岗不匹配;三，混淆了岗位与工作，将工作误认为岗位，致使企业岗位过于细分，不便管理。若要解决此类问题，则需组建一支以人力资源管理人员为主、各部门有关员工参加的岗位管理优化小组，一一针对各部门进行优化。优化的重点工作主要包括:

【完美】大型上市公司薪酬管理体系设计方案(完整版)

公司薪酬管理体系设计方案一、公司宗旨：保证公司成本正常动作下为降低集团公司投资成本，积极参加项目投标，不以赢得为目的，微利动作。二、目的一个设计良好，合乎需要的薪酬体系与制度，是企业调动劳动者积极性的最主要手段。为了加强员工薪酬的统一管理，合理设计薪酬结构，确定薪酬标准，帮助各级主管进一步理解薪酬方案的实施方法，使公司员工的劳动通过薪资的合理回报，感受到自我价值的体现，以促进企业经营的不断发展，扩展生产规模、多出产值，为集团公司节约更多成本。三、管理职责（一）人力资源部负责公司薪酬政策的策划和制定。应做好调研分析工作，使公司的薪酬管理不断优化，使薪酬体系逐步得到完善（二）劳动工资负责员工薪酬政策的具体实施，根据政策和制度的规定核定员工薪资的级别，以及薪酬调整的具体事宜，每月负责员工的工资表册的制定，并与财务加强工作联系，做好工资发放工作。（三）财务管理部门主要是侧重资金的管理，严格执行薪酬政策，建立独立的薪资管理财务科目，加强预算和正确反映使用情况（四）公司总经理负责薪酬政策方案的审批，并对其实施予以督

察。四、薪酬管理的基本原则（3PM) 基本原则说明 3PM是以岗位因素、个人因素、业绩因素以及人力资源市场价格为依据进行分配的薪酬体系，3PM薪酬模型如下图所示。图 3PM薪酬模型

3PM薪酬模型坚持以岗位付酬理念，以岗位付酬更能体现内部公平，同时具有便于考核、控制人工成本等优点。 3PM薪酬模型在坚持以岗位付酬为主的前提下，考虑任职者个人因素，其中个人技能因素、资历因素以及其他特殊差别因素将对薪酬带来一定影响。 3PM薪酬模型强调员工收入与组织绩效、部门绩效、个人绩效紧密联系，最大程度发挥薪酬的激励作用，同时使员工与组织休戚与共。 3PM薪酬模型强调员工收入要随人力资源市场行情因素及时调整，使公司薪酬水平保持一定的竞争力。（一）战略导向原则企业的薪酬不仅仅是一种制度，更是一种机制，应该将薪酬体系构建与企业发展战略有机结合起来，使薪酬在实现企业发展战略方面发挥重要作用。在薪酬设计中，应驱动和鞭策那些有利于企业发展战略实现的因素得到成长和提高，使不利于企业发展战略实现的因素得到有效的遏制、消退和淘汰。薪酬的上述作用是通过制定恰当的薪酬策略来实现的，薪酬策略包括薪酬水平策略、薪酬结构策略、薪酬构成策略、薪酬支付策略以及薪酬调整策略等几个方面。（二）相对公平原则公平包括三个层次：分配公平、过程公平和机会公平。机会公平是最高层次的公平，其实现受到企业管理水平以及整个社会发展水

万科物业案场业务薪酬福利制度

武汉物业案场业务薪酬福利制度一、宗旨为满足物业案场业务的快速发展，充分调动案场员工的积极性，确保案场物业服务品质，完善案场员工薪酬激励办法，特制定本制度。二、适用范围适用于万科物业所辖各案场职员，包含案场经理、案场助理、基础作业岗职员、服务接待岗职员，有说明的特殊情况除外。三、组织架构说明： 1、服务接待岗根据服务区域不同，分为销售厅服务岗位、展示区服务岗位和样板房服务岗位。销售大厅服务岗位：销售大厅迎宾岗、销售大厅服务岗、吧台服务岗等

展示区服务岗位：车场服务岗、电瓶车服务岗、销售通道礼宾岗等样板房服务岗位：样板房讲解岗等 2、基础作业岗根据专业性质不同，包含以下岗位：安全岗：夜间值班安全员、项目部及工地值守安全员保洁岗：外包保洁员、保洁监控员、项目部值班保洁员绿化岗：绿化员、绿化监控员、技术岗：技术员四、薪酬制度案场职员薪资构成结构

工资定薪及调整规定案场服务接待岗职员定薪标准

案场经理、案场助理、案场基础作业岗职员定薪标准参照VKWY（人力）-HR03《岗位定薪标准及要求》执行。五、考核制度 .案场考核方式为确保优良、规范的案场服务品质，公司及部门需根据实际业务运行情况，对案场各项业务进行检查，检查频率每季度至少覆盖全部案场一次。具体检查标准可参照《万科销售案场物业服务手册》。案场考核维度及结果运用：公司级检查占比40%，部门级检查占比30%，案场客户满意度调查占比30%。案场按照考核得分进行排序，排序类别为甲、乙、丙三个等级。各等级的案场数量按照部门接管案场总数的20%、60%、20%四舍五入分别对应，案场考核结果在下一季度适用。

公司薪酬管理体系设计方案一目的

公司薪酬管理体系设计方案一目的一个设计良好，合乎需要的薪酬体系与制度，是企业调动劳动者积极性的最主要手段。为了加强员工薪酬的统一管理，合理设计薪酬结构，确定薪酬标准，帮助各级主管进一步理解薪酬方案的实施方法，使公司员工的劳动通过薪资的合理回报，感受到自我价值的体现，以促进企业经营的不断发展公司薪酬管理体系设计方案二管理职责 (一)人力资源部负责公司薪酬政策的策划和制定。应做好调研分析工作，使公司的薪酬管理不断优化，使薪酬体系逐步得到完善 (二)劳动工资负责员工薪酬政策的具体实施，根据政策和制度的规定核定员工薪资的级别，以及薪酬调整的具体事宜，每月负责员工的工资表册的制定，并与财务加强工作联系，做好工资发放工作。 (三)财务管理部门主要是侧重资金的管理，严格执行薪酬政策，建立独立的薪资管理财务科目，加强预算和正确反映使用情况 (四)公司总经理负责薪酬政策方案的审批，并对其实施予以督察。公司薪酬管理体系设计方案三薪酬管理的基本原则 (一)公平性原则不同职位的人员应获得与其职位价值相当的薪酬;在相同的工作岗位上，只要作出相同的薪酬。 (二)认可性原则首先是要得到国家法律和政策的认可，也就是不能违背国家政策，凡是国家规定应给劳动都应有的保障，在薪酬中均应有体现。同时还应得到广大员工的认可，这样会起到更好的激励作用。 (三)公正性原则薪酬管理方案是从各职位对公司的相对价值，工作表现和员工基本保障方面进行设计的。薪酬管理的基础是职位评估结果，职位评估的核心是各职位对公司的贡献的相对价值，因此员工的薪酬应与员工的贡献紧密挂钩，需要做好这方面的评价工作。 (四)适度性原则是指薪酬系统要有上限和下限，在一个适当的区间内运行。下线要使员工感到安全，保证基本的需求;上限应能对员工产生强烈的激励作用。 (五)平衡性原则指薪酬系统的各个方面平衡，薪酬体系设计时要全面考虑，既要考虑到需要，又要考虑成本控制;既要注重直接薪酬与金钱薪酬，又不可忽视非直接薪酬与非金钱奖励。公司薪酬管理体系设计方案四薪酬总额设计 (一)薪酬总额释义薪酬总额是在公司和各子公司完全达到年度经营计划和目标的基础上的人力成本总各，也是公司年度人力成本控制的标准，是根据公司的经营发展战略、年度目标、经营效益情况等因素综合决定的。公司和子公司超额完成年度目标，所核发的超额绩效工资另行规定。(二)薪酬总额的构成公司薪酬总额由以下六个部分构成 1.高层经理薪酬总额 2.总经理基金 3.预留薪酬 4.保险福利 5.特殊职位津贴

某公司薪酬体系设计方案

xxxx有限公司

薪酬体系设计方案起草部门：人力资源2019.1.5

第一章总则 1 第五章奖金 7 *** 第七章年薪制 12 . 第十一章高级人才协议工资制 18 --- 第十二章工勤人员市场工资制 19 . 第十三章薪酬调整 20********* 第十四章其他规定 22 . *** 标准岗位薪酬（技术薪酬）固定比例、浮动比例参照表 32 ............................................................. 10：技术职系的岗位与薪档对应表 35******** 11：生产操作职系的岗位与薪档对应表 36 ******** 附件 12：工勤人员薪酬基数表 37 . *** ** 第二章薪酬总额 2 ******** 第三章固定工资 3 第四章绩效工资 6 第六章附加工资 10 第八章岗位绩效工资制 14****** 第九章技术绩效工资制 15****** 第十章销售绩效工资制 17 ****** 附件公司职系划分表 26 ******* 附件管理职系职级系统 27 ******** 附件支持服务职系职级系统 28 附件技术职系职级系统 29 ******** 附件营销职系职级系统 30 - 附件生产操作职系职级系统 31 *** 附件附件管理职系的岗位与薪档对应表 33 ******** 附件支持服务职系的岗位与薪档对应表 34 . *** 附件附件

第一章总则. 第一条适用范围********* 凡XXX有限公司（以下简称公司）所有员工, 除公司另行的专案方式处理外均依本方案实施. ******** 第二条目的... 制定本方案的目的在于：建立适应企业市场化运作的价值分配体系,使个人创造价值和团队价值有效结合,共享公司发展所带来的收益；保持关键部门、关键岗位薪酬水平的稳定性,使员工收入与公司、部门及个人业绩分层挂钩,激发员工活力,提高公司的竞争力；建立吸引人才和留住人才的机制,提高员工归属感,重塑企业价值观念,最终推进公司整体发展战略的实现. --- 第三条依据和基本原则---- 薪酬分配的依据是：岗位价值、能力和业绩贡献, 并参考青岛市社会平均工资水平和行业平均水平. --- 薪酬作为分配价值形式之一, 遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则. . 薪酬确定：薪酬的确定原则上主要考虑员工承担某一职位所需具备的条件及其在工作中所表现出来的能力. 依靠科学的价值评价, 对各职种、职系人员的任职角色、绩效进行客观公正的评价, 给贡献

公司薪资制度方案1.doc

公司薪资制度方案1 公司薪资制度方案公司薪资制度为适应公司发展，规范管理员工薪酬，特制定本制度，公司薪资制度方案。通过本制度，希望在公司内部建立客观、公平、合理的薪酬体系，逐步完善员工工资分配方式和分配制度，以适应不同部门的有效管理，同时激励员工积极向上的进取精神。一、公司薪资结算时间：计薪期限为上月6日至本月的5日；工资发放时间为每月0日，如遇节假日，顺延发放时间。薪资的支付，除另有规定外，由公司财务部按月按期存入员工银行帐户。二、薪资结构：员工薪资结构由基本工资、加班工资、出勤工资、社保补贴、岗位工资、职务津贴、技能工资、缺勤和个人所得税等组成。、基本工资公司每年参考地方政府当年规定的最低工资标准，并结合本公司实际情况，制定本公司当年基本工资标准；基本工资可随岗位、部门不同而变化，如普通印刷、主印刷等，但均不得低于当地政府最低工资标准的80%；、加班工资

我公司一个月内出勤时间为6天或7天，超出应出勤时间按加班计算，加班时间应先抵充请假时间，加班工资具体计算办法如下：每小时加班工资=基本工资/6.5天/8h*50%；、出勤工资根据公司考勤制度执行！ 4、社保补贴本企业为员工交纳工伤保险，费用由公司全额承担。另外根据政府规定和员工实际情况，公司给予员工一定的社保补贴，用于补助部分社会保险。 5、岗位工资一般员工的岗位工资根据所在岗位的操作责任大小、劳动强度、环境条件和技能水平，由公司综合评估后确定每个具体岗位的工资标准，未列入的岗位没有岗位补贴，在相同岗位工作的员工享受相同的岗位工资，岗位工资随岗位变动而变动。 6、职务津贴对担任班组长、车间主任、部门主管等管理岗位的职务补贴，根据具体岗位职责、个人管理能力及水平在一定范围内进行调整；职务补贴随职务的变动而变动，不担任职务的，无职务补贴。 7、技能补贴

XX薪酬体系设计方案

薪酬体系设计方案 2015年版

XX薪酬体系设计方案第一部分设计思路 1、明确公司薪酬战略定位：将人员队伍的薪酬收入控制在市场中上水平，保证公司现有人员队伍的稳定，充分调动员工的工作热情，并且形成一定的外部吸引力。 2、调整薪酬挂钩原则，建立基于岗位价值、人力资源价值、工作业绩的价值分配体系，使员工收入水平向岗位价值、人员素质、工作贡献方向倾斜。 3、建立职位等级制度，开辟员工横向发展跑道，满足在职位晋升机会不足的情况下员工个体发展的需求。 4、调整薪酬体系中固定收入与浮动收入的比例，在设计上保证员工收入水平较大涨幅，但增加员工浮动收入的比例，增强薪酬的激励效应，促进公司薪酬制度与市场接轨。 5、引入多元化的激励模式，充分利用薪酬杠杆调节，充分调动员工潜能与工作热情。 6、完善公司福利制度，调整福利制度的灵活性，建立在适度集中的基础上自助式福利体系，满足员工多元化的需要，将福利制度引导到增强员工归属感和忠诚度、促进其个人成长的道路上来。 7、依据企业组织变革、中期经营效益以及市场薪资行情的变化

等因素适时对薪酬体系进行调整，保持薪酬体系的动态涨跌，促使公司薪酬制度逐步实现市场化、企业化。第二部分设计内容薪酬定位：根据公司寻求发展战略目标要求，考虑到公司目前规模较小、资金等客观现实，公司总体收入水平定位于市场中上游水平（50P—75P）。薪酬设计原则： 1、竞争性原则：整体收入水平位居市场行情中上游水平，具有较强的外部竞争力。 2、公平性原则：制定严密的薪资区分标准，并形成规范制度，避免人为因素主导薪资区分。 3、激励性原则：依据岗位性质合理调整薪酬结构，加大变动收入比例，提高薪酬制度的激励效应。 4、业绩导向原则：员工收入水平要全面跟业绩挂钩，高低水平凭业绩说话，严格执行“按贡献分配”。 5、充分差距原则：员工收入水平要全面拉开差距，对于不同重要性以及不同业绩表现的员工要严格区分。 6、人性化原则：奖金、福利等元素要充分考虑员工多元化需要，尽量避免一刀切，体现“以人为本”的特点。 7、动态性原则：公司整体薪酬结构以及薪酬水平要根据企业经营效益、薪资市场行情、宏观经济因素变化等因素适时调整，能动的

公司工资制度方案.doc

(规章制度)公司工资制度方案4 公司工资制度方案 ?第一章总则第一条按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本方案。第二条按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的摿讲怀瑪原则。第三条结合公司的生产、经营、管理特点，建立起公司规范合理的工资分配制度。第四条以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。第五条构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。 ?第三章年薪制第六条适用范围。 1. 公司董事长、总经理； 2. 下属法人企业总经理； 3. 董事、副总经理是否适用，由董事会决定。

第七条工资模式。公司经营者与其业绩挂钩，其工资与年经营利润成正比。年薪=基薪＋提成薪水（经营利润提成比例） 1. 基薪按月预发，根据年基薪额的1/12支付； 2. 提成薪水，在公司财务年度经营报表经审计后核算。第八条实行年薪制职员须支付抵押金，若经营业绩不良，则用抵押金充抵。第九条年薪制考核指标还可与资产增值幅度、技术进步、产品质量、环保、安全等指标挂钩，进行综合评价。第十条年薪制须由董事会专门作出实施细则。第四章正式员工工资制第十一条适用范围。公司签订正式劳动合同的所有员工。第十二条工资模式。采用结构工资制。员工工资=基础工资＋岗位工资＋工龄工资＋奖金＋津贴 1. 基础工资。参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴确定，在工资总额中占％（如40％～50％）。 2. 岗位工资。

五个步骤,详析薪酬设计方案

五个步骤，详析薪酬设计方案薪酬设计，对于企业，是一项很重要的工程。良好的设计，薪酬拉开差距并不一定导致公司士气低落，关键是拉开差距的依据是否充分，并将这些依据以制度方式予以明确。许多外资企业中不同岗位薪酬差别很大，但员工的士气依然很高，说明“鱼与熊掌可以得兼”。人力资源部门须从薪酬的基础、薪酬的设计和薪酬提升三个层面着手来安排薪酬体系，使薪酬体系设计体现公平的原则，从而符合公司发展的整体需要。薪酬基础和标准设定员工获得薪酬的原因不外乎两点：第一、达到岗位任职要求;第二、按照岗位要求完成了各项工作的具体表现。但说明究竟什么是岗位的具体要求，怎样评价完成具体工作的成绩，需要公司人力资源部门完成编订职位说明书，任职说明及绩效考评指标等一系列基础性工作。人力资源部门首先需要分解公司经营活动，确定相应的工作岗位，并以职务说明书的形式将岗位职责和任职资格明确下来。有了职务说明书，人力资源部门就能按照任职资格要求招聘新员工，新上岗员工也可以参照职务说明书所描述的职责开展自己的工作。工作职责的界定、公司对岗位任职资格的要求合在一起，是确定岗位固定薪酬的基础。同时，为了评价完成具体工作的状况，人力资源部门需要建立

员工绩效考评体系，包括绩效考评指标、能力考评指标与态度考评指标等。公司通过考评员工在岗位上的工作业绩表现，确定其为公司业绩做出的贡献，进而确定员工奖金的发放比率。员工可能超出岗位对业绩的基本要求，也可能达不到这个要求，这些都直接影响他们领取奖金的额度。员工业绩考评结果是确定岗位业绩奖金的基础。薪酬结构和薪酬设计基于职务说明书和绩效考评体系建立起来的薪酬制度，一般而言包括固定薪酬业绩薪酬福利等形式。固定薪酬设计必须使员工薪酬水平保证相对的内部公平与外部公平。内部公平指薪酬能够反映出各岗位对公司整体业绩的价值贡献，一般来说，人力资源部需要从三个方面对岗位进行评估：1)岗位对知识技能的要求2) 岗位对解决问题能力的要求3)岗位承担责任的大小。人力资源部门利用分析的结果确定薪酬差异范围，并设立岗位薪酬级别阶梯。内部公平隐含的意义之一，就是岗位之间的薪酬差距要体现出来。其次，公司制定固定薪酬时也需要考虑外部公平的问题，即薪酬是否具有市场竞争力。一方面，公司各岗位薪酬级别需要参考同行业薪酬水平进行调整，确保此薪酬水平下公司能招到合适的人才;另一方面，人力资源部门还需定时了解竞争对手薪酬变化情况，以确保公司薪酬水平保持动态竞争力。

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