年度营销序列月度绩效考核细则
根据《（公司）年绩效考核方案》，现结合营销序列工作实际情况，制订本细则。
一、考核原则
1、目标导向原则：通过标准服务、规范服务，形成讲绩效、重质量、调状态、夯基础的考核导向，引导全体营销人员统一目标、围绕目标、提升能力、扎实工作。
2、突出重点原则：围绕打造精益营销，突出规范经营、卷烟销量、品牌培育、结构提升、终端建设、网建质量、客户服务、市场状态、基准业务、技能素质、争先创优等项工作考核求提升。
3、分级负责原则：营销管理中心负责制定区域营销部和内设部门二级考核办法，并在公平、公正、公开的原则指导下，负责落实二级考核，同时负责审定三级考核项目及其客户经理三级关键指标项目；区域营销部和中心内设部门负责根据中心审定的三级考核项目，制定三级考核办法并报营销管理中心审定批准后实施考核。
4、绩效沟通原则：各级将考核结果应及时向被考核对象逐项进行反馈并在单位（部门）内部公示，接受被考核对象的监督，保证考核结果的公正；被考核对象通过考核结果明确下一步努力方向，促进工作质量的提升，同时如对考核结果有异议，应及时反映和质询，考核主体对其进行回复和处理。
二、考核对象
二级考核：适用市公司营销管理中心对各区域营销部和营销管理中心内设二级部门的月度考核。
三级考核：适用各区域营销部、营销管理中心内设二级部门对部门内部所属员工的月度考核。
三、考核应用
测量月度绩效完成情况和兑现全市营销序列工作人员月度绩效工资，同时作为单位、部门、人员年度绩效考评的重要内容和争优创先评价的重要依据。
四、月度考核办法
（一）营销管理中心对各区域营销部和营销管理中心内设二级部门的月度考核
1、指标统计：对每月销售业绩、客户投诉等数量指标进行统计，按考核标准进行测算得分。
2、现场检查：通过走访客户、查看文档记录等对各单位、部门定期和随机现场检查，市场走访以平均分计算。
3、电话抽查、监听：不定期随机电话访问客户或监听电话录音，通过对话了解工作质量进行考核，得分以平均分计算。
4、专项考核：对重点工作和阶段性工作采取集中评比验收的方式评价优劣，按照工作方案奖惩标准进行考核。
（二）营销部对市场经理、客户经理，营销管理中心内设二级部门对所属人员的考核
1、指标统计：按照考核内容所设定的指标进行统计。
2、现场检查：检查内容按工作质量考核内容进行，检查频率和户数按照要求进行。
3、电话抽查、监听：不定期随机电话访问客户或监听电话录音，通过对话了解工作质量进行考核，得分以平均分计算。
4、文档检查：检查内容按工作质量考核内容进行。
五、月度考核内容和分值设置
（一）营销管理中心对各区域营销部的考核
1、销售计划（30分）
（1）销量（10分）
全市年度任务销量计划168900箱，各营销部根据市公司下达的年度计划制定分月目标销量计划，报营销管理中心综合订货协议履行等审核批准后作为各营销部销量考核依据，具体见附表。
计划完成率＝当月实际销量/当月预测计划销量×100%
得分计算方法：以10分为基本分。计划完成率在99%以上的，得基本分；计划完成率低于99%的，每低一个0.1个百分点扣0.1分；计划完成率低于95%的，扣5分。
（2）双低品牌（20分）
考核月度低焦卷烟销量同比增幅或销量比重。
低焦卷烟销量同比增幅=（当月低焦卷烟实际销量-同期低焦卷烟实际销量）/同期低焦卷烟实际销量×100%
低焦销量比重=当月低焦卷烟实际销量/当月总销量×100%
①月度8mg及以下卷烟：
以10分为基本分，最高加3分。
考核计分标准为：8mg及以下卷烟销量同比增长得基本分，否则不加分。高于全市增幅平均水平每10个百分点加1分，最高加3分；或8mg及以下卷烟销量比重达18%加1分，达20%加2分，达22%加3分。
②月度6mg及以下卷烟：
以10分为基本分，最高加3分。
考核计分标准为：6mg及以下卷烟销量同比增长得基本分，否则不加分。高于全市增幅平均水平每10个百分点加1分，最高加3分；或6mg及以下卷烟销量比重达0.8%加1分，达1%加2分，达1.2%加3分。
2、品牌培育（10分）
市公司依据省局（公司）要求及本地市场实际情况，制定年度品牌培育计划，营销管理中心按月下达品牌培育指标任务，月末以各营销部任务完成率计算考核结果。
3、月度基础工作（20分）
（1）网上订货（4分）
考核网上订货覆盖率（2分）及网上订货成功率（2分）。
网上订货覆盖率=月度实际使用网上订货客户数/月度实际在网产生销售的经营户总数。
考核计分标准为：当月网上订货覆盖率环比上升得1分，城镇网上订货覆盖率环比上升得1分。网上订货覆盖率及城镇网上订货覆盖
率高于全市平均水平每高一个点加0.3分，最高加1.5分。
网上订货成功率=月度网上生成订单户次/月度网上订货应订总户次。
考核计分标准为：以成功率98.5%为考核基本分，每高0.1个点加0.1分，最高加1分，每低0.1个点扣0.2分，最高扣3分。城镇网上订货成功率高于99.5%的另加1分。
（2）信息采集（6分）
徽映e家（4分）：按照“徽映e家”年度推广任务和月度推广计划，按月完成安装应用户数得1分；上传率达到95%得2分,低于95%不得分，每高一个百分点加0.5分，达到99%以上（含99%）另加0.5分；上传数据无负库存得1分，有负库存1户扣0.2分。
数据采集（2分）：按时填报国家局信息采集数据得1分，延迟一户扣0.2分；数据与“徽映e家”吻合得1分，否则不得分。
（3）基础工作（10分）
月度电话抽查和市场走访
按月度从货源分配策略告知、新品或重点品牌宣传、客户自主订货情况、客户经理服务态度、客户服务诉求响应、客户评价分类以及当月或年度发布的重点工作中选择3-5项工作组织电话抽查，按城乡6:4，客户类别1:3:5:1的比例每个营销部抽取20户客户，按调查实际情况进行计分，促进基础工作质量提升。
4、工作质量指标（40分）
根据各营销部工作职责、工作重点、目标达成等要求，分别制定
工作质量考核主要内容和考核标准，具体见附表。
月度总得分=数量指标得分+工作质量得分
（二）营销管理中心对订单部的考核
1、工作计划完成情况（40分）
按照每月工作计划完成情况评分。
2、服务质量（60分）
按照省公司监听评分情况评分，100%“好”加1分，出现一次“差”扣1分。出现一起96300、800投诉查实的扣1分。
（三）营销部对市场经理、客户经理的考核
1、数量考核（占总分40分）
参照市公司对营销部考核指标，营销部制定具体任务和考核办法，报营销管理中心备案后执行。
2、工作质量考核（占总分60分）
由统一关键指标和营销部个性指标两部分组成。
统一关键指标由营销管理中心制定，占质量分值的70％（见附表），营销部必须对关键指标实施考核，营销管理中心所设置的分值为参考分值，营销部可根据本单位实际自行调整。个性指标由各营销部根据本区域的实际自行制定，占质量分值的占30％。客户经理工作质量考核，由营销部自行制定报营销管理中心批准后执行。
月度总得分=数量指标得分+工作质量得分
六、考核实施
每月营销管理中心组织对营销部和内设部门检查考评，营销部、
内设部门组织对基层人员检查考核结果计入当月考核。
每月4日前营销部、内设部门将人员考核结果上报至营销管理中心，营销管理中心5日前报公司人力资源部门具体测算当月绩效工资。
当月考核次月兑现。
二〇一四年一月十六日附表1：2014年度营销部季度工作质量考核表（40%）
附表2：2014年度客户经理考核关键指标（分值可自行调整）
附表3：2014年分月销售计划安排表
2014年销售计划分单位逐月分解表
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XX市烟草专卖局(公司) 绩效考核实施方案 (讨论稿) 为了全面了解员工队伍的工作态度、能力、绩效等基本状况，进一步引导员工行为，调动员工的积极性和创造性，增强服务意识，规范执法行为，改进工作作风，提高工作效能，建立起一支具有发展潜力和创造力的优秀员工队伍，推动公司总体战略目标的实现。根据有关规定，特制定如下实施方案。 一、基本原则 绩效考核以各岗位职责为主要依据，坚持客观公正、民主公开、注重实绩的原则，坚持平时和定期相结合、定性和定量相结合的原则。通过考核，全面评价员工的各项工作表现，使员工了解自己的工作表现与取得报酬、待遇的关系，获得努力向上改善工作的动力。 二、绩效考核领导小组 绩效考核领导小组由市局(公司)领导和各单位、各部门的主要负责人组成，具体为： 组长：吴长周 副组长：陈坚董文龚志华 成员：朱际彪黄素雁李晓庆刘辉徐洁雷庆东邓向东马小军王天
绩效考核领导小组负责公司目标管理和绩效考核的组织领导工作，对绩效考核中的重大问题进行决策。其主要职责是： 1、对人力资源管理提出的有关考核和奖惩的制度和办法草案进行审定和通过； 2、对员工提出的对绩效考核结果有异议的申诉进行裁定。 绩效考核领导小组下设办公室，日常工作由人力资源管理科执行，具体职责如下： 1、负责绩效考核制度的制定和修改； 2、组织和指导各单位、各部门实施月度和季度绩效考核工作； 3、对市局(公司)绩效考核体系运作情况的监督检查；对各部门、各岗位员工的工作进行抽查考核； 4、负责接待、核查处理市局(公司)各部门绩效考核中出现的投诉问题，并及时检查和制止考核中的不正当行为。 三、考核周期和对象 绩效考核采用月度评分制和季度综合评价制，考核对象为XX市烟草专卖局（公司）所有在职员工。 四、考核内容和标准 根据各岗位的岗位职责、工作目标任务以及业务流程的要求，提取出每个岗位的业绩任务指标，并参照一定的评价标准进行考核。考核内容包括业绩指标的
公司员工绩效考核管理办法 员工绩效考核管理办法修订 1. 总则 1.1 绩效管理的核心是保证企业目标和使命的实现，发展组织，发展员工。 1.2 绩效考核是绩效管理的重要内容。绩效考核（以下简称“考核”）是指用系统的方法、原理，评定测量员工在职务上的工作行为和工作效果。 1.3 考核的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。 1.4 考核的结果主要用于压力传递、报酬管理、职务调整、工作反馈、工作改进、组织发展和员工发展。 1.5 本办法适用于北京中关村科技发展（控股）股份有限公司（以下简称公司）全体员工，总部垂直管理部门（人力资源部、行政部、财务部）的第一负责人。各控股子公司根据本公司实际情况参照执行。试用期员工在未转正前不实行此考核管理办法（详见相关细则）。
2. 考核内容 2.1 业绩指标：考核员工履行职责，完成当期特定工作的质量、数量、效率、效益情况，旨在通过客观和可衡量的指标来评价员工业绩。 2.2 综合素质：通过员工履行岗位职责过程中所表现的行为，考核其工作能力、工作态度、执行及服从能力、创新能力及企业文化理念的理解等方面的综合素质。 特别说明：关于总部垂直管理的部门，其所在子公司的直接负责人考核权重占50%的比例，总部直属部门考核权重占50%的比例，具体考核指标详见《岗位目标协议书》、《岗位职责说明书》。 2.4 考核时限 年考核于每年7 月第二周开始进行，为期一周；年终考核于次年 1 月第二周开始进行，为期两周。 3. 考核流程 3.1 业绩考核 3.1.1 制定指标：被考核者与直接上级在年初、下半年初通过面谈将所要
---------------------------- 慧乐高绩效考核指标库 项目得分备注1迟到 1次-1 2旷工 1次-5 3未按要求穿工装、佩戴胸牌-1 4早会期间手机铃声响-1 5上班期间擅自离岗 30分钟以上-2 6无故不参加会议、学习、集体活动，按旷工论-5 惩7工作期间不能与同事互相配合影响到工作的-3 罚8下班未关分管范围内门窗、电器设施-1 部9未经允许不打卡签到签退-1 分10弄虚作假、虚报或夸大成绩、隐瞒错误，经查属实-10 11破坏公司形象，在公司传播负面信息-10 12不讲普通话 1 次-1 13个人工作台范围内桌面不整洁、地面有垃圾-1 14未按值日表要求打扫卫生的-1 15值日生打扫卫生分数在 6 分以下的-1 16不按时书写工作日志-1 17损坏公共物品（办公用品、图书、资料等）-5 公1每月出全勤者+1 2公司各类公共活动评选，第一名+3 共 3公司各类公共活动评选，第二名+2部 4公司各类公共活动评选，第三名+1分 5为公司节约资源或资金，价值在50 元以上者+2 6小改小革或有合理化建议被采纳者+1 7遇突发事件，敢于担当，处理得当者+2 8部门每月业绩第一名者+3 9部门每月业绩第二名者+2 奖10部门每月业绩第三名者+1 11每月值日评分平均分在9.0 分以上者+1 励 12给同事提出能解决问题的建议，或帮助同事解决问题者+1部 13行为或事迹对公司的荣誉提升有帮助者+3分 14当月业绩提升比上月同比增长20%-40%者+1 15当月业绩提升比上月同比增长40%-60%者+2 16当月业绩提升比上月同比增长60%-80%者+3 17当月业绩提升比上月同比增长80%-100%者+5 18当下师者帮助徒弟，使其考评成绩达到优秀者+2 19本人转介绍的新员工试用期成绩达到优秀者+2 20工作之余，在生活上帮助同事解决困难者+2 21在参加公司之外的公共活动时，发表言辞，对公司荣誉有提高者+3 22每周卫生检查排名第一名者+1 23服务客户时，被客户夸赞者+1
烟草专卖局（公司）员工奖惩管理制度本质要求：奖惩分明，贵在激励，重在教育；以人为本，促进发展。 第一节总则 第一条根据《中华人民共和国宪法》、《劳动合同法》、《烟草行业行政处分暂行规定》的规定，制定本制度。 第二条本制度所称企业，是指＃＃市烟草专卖局（公司）及县级局；所称员工，是指与企业签定《劳动合同书》并在合同期限内的在岗员工。 第三条本制度所称《企业管理制度》，是指企业依法制定的、经过职工代表大会通过的、对外发布公示的企业管理制度。 第四条员工必须遵守国家的法律、法规，遵守企业管理制度。 第五条实行员工奖惩制度，必须坚持“严格制度，公平公正；严肃程序，规范运作；贵在激励，重在教育；以人为本，促进发展”的原则。 第二节奖励 第六条对于有下列表现之一的员工，企业给予奖励： （一）在生产经营、专卖管理、企业管理的某项工作中成绩突出，受到市局（公司）以上机关表彰或者推广的； （二）在企业经营管理中提出合理化建议被市局（公司）以上机关采纳，并取得实际效果的； （三）在保护公共财产，防止事故发生或者减少事故损失中作用显著的； （四）同歪风邪气、坏人坏事作斗争，对维护正常的生产秩序和工作秩序、维护社会治安作出特殊贡献的； （五）其他应当给予奖励的。 第七条对员工的奖励分为记功、记大功、晋级、通令嘉奖、授予先进工作者荣誉称号。在给予上述奖励时，可发放一次性奖金。 第八条对受到国家局（总公司）表彰的员工，给予奖金为3000--5000元奖励；受到省局（公司）表彰的，给予奖金为1000-3000元奖励；受到市局（公司）表彰的，给予奖金为500--2000元奖励；奖金数额在以上幅度内，由市局（公司）行政办公会议根据不同情况研究决定。受到行业外领导机关等其它表彰的员工的奖励，由市局（公司）党组或者行政办公会议根据不同情况进行一事一议确定。
（按职能排列） 人事·绩效考核_HR 最全绩效考核KPI 指标库 本文档介绍了最全绩效考核思路和内容，对企业人事管理有借 鉴意义，便于学习和使用，下载后可查阅详细内容。 Personnel Performance Appraisal HR KPI Index Base of Full Performance Appraisal (by function)
目录 生产 (7) 生产经理 (8) 生产线和工艺维修总监 (9) 维修总监 (10) 工程经理 (11) 产品经理——生产 (13) 质量服务经理 (14) 生产经理助理 (15) 仓储经理助理 (16) 业务经理 (17) 生产主管 (18) 生产主管－非技术 (19) 罐包装主管 (21) 容器生产主管 (22) 项目工程师 (23) 设计工程师 (24) 质量控制工程师 (25) 工程专家 (26) 业务企划专家 (27) 制造工程师-制作、计划、程序安排 (28) 生产技师 (29)
研发 (30) 研发总监 (31) 研发经理 (32) 研发支持经理 (34) 设备主管 (36) 设备工程师 (38) 研发工程师 (39) 研发技师负责人 (41) 安全技师负责人 (43) 技师组长 (44) 机械专家 (45) 实验室服务技师 (46) 信息技师 (47) 信息助理 (48) 资料技术员 (49) 研究员 (50) 化学研究员 (52) 营养研究员 (56) 销售 (57) 销售总经理——系统销售 (58) 销售支持总监 (59) 政府销售总监 (60)
销售副总经理 (63) 金融服务经理 (64) 市场调研经理 (65) 销售工程师 (66) 大客户代表 (67) 分类经理助理 (68) 客户关系专家 (69) 消费市场分析师 (70) 销售代表 (71) 客户执行员 (72) 财务 (74) 首席财政官 (75) 财务部总经理 (76) 企业税务总监 (77) 财务副经理 (78) 收入帐目主管 (79) 总会计师 (80) 经济师 (85) 数字分析师 (90) 预算分析师－财政 (91) 预算分析师 (92)
如何做好烟草公司的绩效考核 华恒智信/文 一般常见的员工量化考核是以业绩为导向的考核方式，而职能部门没有业绩指标，职 能部门人员的工作很难进行量化，如果仍然采用业绩考核方式，往往不太科学，也不太准确。 烟草公司职能部门人员的工作流程基本上属于公司核心业务流程以外的辅助流程，工作性质 主要为支持、服务。其工作本身具有以下五大特点： 第一：工作难以量化。职能部门人员的工作结果很难用定量的数据来衡量，往往需要通过定性指标来判断，这就很难避免判断过程中的主观性。 第二：工作内容往往为某项事件的过程，成果不显化。这将加大考核者对职能部门人员工作质量的判断难度。 第三：临时性工作任务多，计划性不强。相对而言，在日常工作中，职能部门人员与本职工作相关的临时性工作任务较多，有些企业中某些职能部门人员的临时性工作甚至占到了其工作量的40%以上。这将直接影响考核人对职能部门考核重点的关注。 第四：职能部门内部存在着大量临时性的团队合作式工作。面对越来越激烈的市场竞争，精简人员、提高效率已成为企业加强内部管理的手段之一。这种情况下，职能部门越来越多地采用人员互为A、B角的工作方式，倡导并实行部门内部团队合作，在工作繁忙或临时追加工作时，往往会调动部门大部分甚至全部人员开展某项工作。这将增加考核者判断每个职能部门人员在团队工作中表现的难度。 第五：需要协调横向、纵向的相关部门开展工作。工作本身需要做大量内外部协调，协调的质量会影响到相关部门的业绩，甚至企业的业绩。因此对其工作质量的衡量可能会涉及多个考核者。 如何做好烟草公司的绩效考核呢？基于职能部门人员本身的工作特点，华恒智信团队的 赵磊老师认为可以从以下两个方面进行绩效考核和评估： 1. 采用以成绩为导向的量化考核方法。即从能够反映职能部门人员工作特点的方面进行量化考核，从职责定位角度出发可以分为四个维度：监控监管维度、服务维度、个人效率维度以及组织协调维度，根据各个岗位的特点和实际情况从不同的维度进行考核，设计相适应的的考核指标。例如，监控监管维度更加注重的是职能部门人员在工作中的细致性和完成工作的无纰漏，会涉及企业的安全生产，其他员工的工作态度等一些责任比较重大的事情。 这种量化考核方式的优点是可以根据量化考核指标来确定烟草公司职能部门人员的成 绩，对号入座地对其进行考核。但是这种考核方式往往比较主观，考核指标往往也会存在一 定的偏差，所以在考核的时候要谨记公平这一原则。
下发《某集团XX公司中层及以上管理人员绩效 考核体系》 各单位： 为有效评价公司中层及以上管理人员的工作业绩，调动和发挥中层及以上管理人员的积极性和工作热情，充分发挥考核评价体系的激励约束作用，促进中层及以上管理人员绩效持续改进和能力不断提升，特制定《某集团XX公司中层及以上管理人员绩效考核体系》，经公司总经理办公会讨论，报总经理批准，现下发给各单位，请认真组织学习和贯彻实施。 附件：1.满意度调查表（总部职能部门） 2. 满意度调查表（本部门） 3. 总部职能部门季度绩效评分表 4. 子公司年度绩效考核标准 5.子公司年度绩效考核评分模板 6. 总部职能部门年度绩效考核标准 7. 总部职能部门年度绩效考核评分模板
XX某集团XX公司 二○一三年三月二十六日 某集团XX公司 中层及以上管理人员绩效考核体系 子公司经营层过程绩效考核办法4 一、试岗期经营层考核的考核处理4 二、考核内容4 三、考核方式4 四、考核标准6 总部中层及以上管理人员过程绩效考核办法7 一、考核X围7 二、考核原则7 三、季度考核内容7 四、季度考核评分标准10 五、考核结果的反馈10 2 / 28
中层及以上管理人员年度绩效考核办法11 第一章总则11 第二章子公司经营层管理人员年度绩效考核12 第三章总部中层及以上管理人员年度绩效考核16 第四章绩效考核程序19 第五章其他规定19 第六章附则20 3 / 28
子公司经营层过程绩效考核办法 为进一步改进和规X经营指标考核办法，加强重点项目和重点工作的督办，推动激励处罚考核机制的深化，保证全年经营目标的顺利实现，根据某公司《运营管控标准》，并结合2012年子公司经营层月度生活费标准调整事宜，对现行考核办法进行重新修订，按照不同类企业采取不同考核方式，月度与季度考核相结合的考核办法。 一、试岗期经营层考核的考核处理 对处于试岗期的子公司经营层管理人员原则上按照试岗工资进行经营指标考评和考核，试岗期暂定计入年薪。 二、考核内容 经营层过程绩效考核内容包括经济指标完成情况考核、集团公司总经理办公会、总部机关例会、生产经营分析会及各职能部门布置工作的督办考核、其他专项工作考核等。 三、考核方式 根据子公司所处行业和自身经营特点，现将对子公司经营层的考核分为三类考核方式： （一）月度动态考核与季度静态经济指标测算考核相结合 HL航空公司、HL电气公司、HL阀门公司、HL建设公司、HL钢构公司将采取月度动态考评与季度静态经济指标测算考核相结合的方式。
关键业绩指标绩效考核法详解
关键业绩指标绩效考核法 1. 关键业绩指标概述 关键业绩指标（Key Performance Indicators ，KPI ），是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是对企业运作过程中关键成功要素的提炼和归纳。 关键业绩指标设计的思想是通过把影响80%工作的20%关键行为进行量化设计，变成可操作性的目标，从而提高绩效考核的效率。关键业绩指标的个数一般控制在5~12个之间。 2. 关键业绩指标考核法操作流程 关键业绩指标考核法的操作流程，如图1-2所示。 图1-2 关键业绩指标考核法的操作流程 （1）明确企业总体战略目标 根据企业的战略方向，从增加利润、提升盈利能力、提高员工素质等角度分别确定企业的战略重点，并运用关键业绩指标的设计方法进行分析，从而明确企业总体战略目标。 （2）确定企业的战略支目标 将企业的总体战略目标按照内部的某些主要业务流程分解为几项主要的支持性子目标。 明确企业总 体战略目标 确定企业的 战略支目标 内部流程的 整合与分析 部门级关键 业绩指标 的提取 形成关键业 绩指标体系
（3）内部流程的整合与分析 以内部流程整合为基础的关键业绩指标设计，将使员工知道自己的指标和职责是为哪一个流程服务的，对其他部门乃至企业的整体运作会产生什么样的影响。所以说，要进行关键业绩指标细化的前提是进行内部流程整合与分析。 （4）部门级关键业绩指标的提取 通过对组织架构与部门职能的理解，对企业战略支目标进行分解。在分解的同时要注意根据各个部门的职能对分解的指标进行调整补充，并兼顾其与部门分管上级的指标关联度。 （5）形成关键业绩指标体系 根据部门关键业绩指标、业务流程以及各岗位的工作说明书，对部门目标进行分解。根据岗位职责对个人关键业绩指标进行修正与补充，建立企业目标、流程、职能与职位相统一的关键业绩指标体系。
##市公司2014年度营销序列月度绩效考核细则 根据《##市局（公司）2014年绩效考核方案》，现结合营销序列工作实际情况，制订本细则。 一、考核原则 1、目标导向原则：通过标准服务、规范服务，形成讲绩效、重质量、调状态、夯基础的考核导向，引导全体营销人员统一目标、围绕目标、提升能力、扎实工作。 2、突出重点原则：围绕打造精益营销，突出规范经营、卷烟销量、品牌培育、结构提升、终端建设、网建质量、客户服务、市场状态、基准业务、技能素质、争先创优等项工作考核求提升。 3、分级负责原则：营销管理中心负责制定区域营销部和内设部门二级考核办法，并在公平、公正、公开的原则指导下，负责落实二级考核，同时负责审定三级考核项目及其客户经理三级关键指标项目；区域营销部和中心内设部门负责根据中心审定的三级考核项目，制定三级考核办法并报营销管理中心审定批准后实施考核。 4、绩效沟通原则：各级将考核结果应及时向被考核对象逐项进行反馈并在单位（部门）内部公示，接受被考核对象的监督，保证考核结果的公正；被考核对象通过考核结果明确下一步努力方向，促进工作质量的提升，同时如对考核结果有异议，应及时反映和质询，考核主体对其进行回复和处理。 二、考核对象
二级考核：适用市公司营销管理中心对各区域营销部和营销管理中心内设二级部门的月度考核。 三级考核：适用各区域营销部、营销管理中心内设二级部门对部门内部所属员工的月度考核。 三、考核应用 测量月度绩效完成情况和兑现全市营销序列工作人员月度绩效工资，同时作为单位、部门、人员年度绩效考评的重要内容和争优创先评价的重要依据。 四、月度考核办法 （一）营销管理中心对各区域营销部和营销管理中心内设二级部门的月度考核 1、指标统计：对每月销售业绩、客户投诉等数量指标进行统计，按考核标准进行测算得分。 2、现场检查：通过走访客户、查看文档记录等对各单位、部门定期和随机现场检查，市场走访以平均分计算。 3、电话抽查、监听：不定期随机电话访问客户或监听电话录音，通过对话了解工作质量进行考核，得分以平均分计算。 4、专项考核：对重点工作和阶段性工作采取集中评比验收的方式评价优劣，按照工作方案奖惩标准进行考核。 （二）营销部对市场经理、客户经理，营销管理中心内设二级部门对所属人员的考核 1、指标统计：按照考核内容所设定的指标进行统计。
文库坊员工考核表 编号：姓名：年月日
【员工绩效考核办法(一)】 第一章总则 第一条为进一步提高公司员工的工作质量和工作效率，不断提升公司的管理和服务水平，建立健全公司员工工作的激励机制和约束机制，制订本办法。 第二条绩效考核的宗旨和范围： 一、绩效考核的宗旨：考察员工的工作绩效;了解、评估员工工作态度与能力;促进员工改进和提高工作绩效;考核结果作为员工职业培训与员工职业发展规划的参考;考核结果作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、离职管理的依据。 二、绩效考核的范围：公司全体员工。 第三条公司员工绩效考核实行逐级考核方式，上级负责对下一级员工的绩效考核。 第四条公司行政办公室负责公司员工绩效考核工作的指导、服务和监督。 第二章绩效考核的组织 第五条为了加强对公司公司员工绩效考核工作的领导，公司成立公司员工绩效考核工作领导小组，由总经理、行政办公室组成公司绩效考核领导小组，行政办公室负责绩效管理领导小组日常工作，员工绩效考核办法绩效考核的内容 第六条对部门负责人和员工的考核内容主要包括：工作绩效、工作能力、工作态度、工作责任心等方面，具体考核标准见《部门负责人绩效考核标准表》和《员工绩效考核标准表》。 第四章绩效考核的实施 第七条员工绩效考核工作每月进行一次。 第八条部门负责人：按照总经理考核权重30%、分管领导考核权重30%、其他领导考核权重20%、其他部门经理考核权重10%、同一单位所有员工考核权重10%，统计汇总考评得分。
第九条一般员工：按照总经理考核权重20%、分管领导考核权重30%、其他领导考核权重10%、部门负责人考核权重30%、本部门员工考核权重10%，统计 汇总考评得分。 第十条考核形式以日常表现，具体考核方案由公司行政办公室在考核前一周公布。 第十一条任何员工认为对自己的考核结果存在明显确定的不公正，均可以在一周内向行政办公室提出。行政办公室，在接到投诉后一周内，组织有关人员对投诉者进行再次评估。 第五章绩效考核结果运用 第十二条员工的考核结果根据考核得分排名，实行强制分布，划分为A、B、C三档，比例分别为40%、50%、10%。 第十三条绩效考核结束2个工作日内，综合办公室负责将考核初步结果反馈给绩效考核领导小组。经绩效考核领导小组核准后，形成文件下发。 第十四条直接上级负责对下一级员工的绩效考核结果进行双向沟通。沟通的内容主要围绕员工考核得分、工作优缺点、工作绩效改进计划等进行。 第十五条被考核者若有以下情形，考核结果为D档。一、无正当理由，不服从工作安排的; 二、由于工作不负责，致使工作失误，给企业造成损失的; 三、工作态度不好，服务意识差，基层投诉频繁的。 第十六条根据员工的绩效考核等级结果补发，公司绩效工资的提取按机关员工20%，项目部员工30%。每年分两次统一按绩效工资发放。考核为A档，绩效工资上调15%，考核为B档，绩效工资不变，考核为C档，绩效工资下调10%，考核为D档不再补发绩效薪。 第十九条连续两次考核为A等的部门负责人和员工可作为拟晋升提拔对象。连续三次绩效考核结果为C等的部门负责人调换岗位或降级使用。连续两次考核为C或一次考核为D的员工调换岗位;连续二次或累计三次考核为D的员工，按待岗处理或依法解除。 第六章附则 第二十条本办法由公司行政办公室负责解释。 第二十一条本办法自下发之日起实行。 附件：1、部门负责人绩效考核标准表 2、员工绩效考核标准表
****股份有限公司高级管理人员绩效考 核体系
目录 第一章高级管理人员绩效考核管理制度 (1) 第二章高级管理人员绩效考核指标体系 (8) 第一节公司总经理考核指标体系 (8) 第二节常务副总经理绩效考核指标 (9) 第三节总飞行师绩效考核指标 (11) 第四节副总经理绩效考核指标（分管客舱部、青岛分公司）. 13第五节副总经理绩效考核指标（分管企管证券部、信息中心）15第六节副总经理绩效考核指标（分管机务工程部） (17) 第七节总会计师绩效考核指标 (19) 第八节总工程师绩效考核指标 (20) 备注： (20)
第一章高级管理人员绩效考核管理制度 第一条目的 为山东航空股份有限公司（以下称山航或公司）发展战略及年度经营目标的顺利实施，使山东航空股份有限公司高级管理人员集中精力做好各自职责范围内的工作，特制定本办法。 第二条适用范围 高级管理人员是指山东航空股份有限公司总经理、副总经理、总会计师、总飞行师、总工程师等管理人员 第三条考核原则 （一）以价值为驱动的原则：建立以价值创造为核心的企业文化，以岗位职责及分管工作为基础，全面体现各高级管理人员关键业绩成果，充分反映不同高级管理人员的特色。 （二）与战略密切结合的原则：充分体现山航发展战略方向和目标，业绩指标及其权重的设定以所发展战略为依据。 （三）公平一致性的原则：上下级进行开放、充分的沟通，对绩效考核产生认同。 第四条考核组织 考核根据山东航空股份有限公司董事长的安排由公司企业管理与证券部组织实施，人力资源部、财务部、运行中心等相关部门提供相关数据并配合考核工作。 第五条考核周期 年度考核，于次年2月前完成。 第六条考核程序 （一）考核前一星期，企业管理与证券部通知相关单位准备考核相关资料。 （二）考核主体于规定时间内对被考核人进行考核，填写考核表并将考核表送交企业管理与证券部。 （三）企业管理与证券部将考核资料汇总整理出考核结果，撰写考核总结报告报董事长及集团总裁审核。 （四）企业管理与证券部将考核结果反馈给被考核人，被考核人如有异议，可向
****市烟草专卖局（公司） 绩效考核管理实施办法 （讨论稿） 第一章总则 第一条为建立科学、完善、规范的绩效考核管理体系，客观、公正地评价工作实绩，按照省局（公司）《**烟草局（公司）系统绩效考核管理办法》要求，结合市局（公司）实际，制订本办法。 第二条通过开展分层次、分类别的绩效考核，明确以业绩为核心的指标体系，完善多元化的考核结果应用体系，强化工作过程督导，客观评价绩效结果，合理确定薪酬分配基础，促进聊城烟草又好又快发展。 第三条基本原则 （一）规范有序原则。严格按照指标确定、过程督导、考核评价、沟通反馈和结果应用的程序，规范操作，确保绩效考核有序运行。 （二）公开公正原则。公开考核标准，建立考核结果修正机制与申诉制度，确保考核过程公开公平、结果客观公正。 （三）有效激励原则。科学设置考核指标，合理确定考核标准，将考核结果作为薪酬分配和员工岗位考核的重要依
据，充分发挥绩效考核的激励作用。 （四）效率提升原则。通过业绩指标明确努力方向，通过过程督导改进工作质量，通过激励机制挖掘员工潜力，促进工作效率的不断提升。 第四条本办法适用于各县局（营销部）、机关各部门的绩效考核，并与绩效工资挂钩兑现。各县局（营销部）和机关各部门依据本办法，结合工作职责、标准及工作实际，制定二级考核管理方案，开展对所属部门和员工的绩效考核。二级考核方案须报市局（公司）绩效考核办公室备案。 第二章组织机构和职责 第六条市局（公司）成立绩效考核领导小组（以下简称领导小组）。 组长：巩红卫 副组长：范金正李保太刘强陈亮亭 咸庆安席红英 成员：各县局（营销部）和机关各部门主要负责人 领导小组负责对绩效考核工作统一组织协调和领导，确定市局（公司）业绩目标和重点工作，审定市局（公司）绩效考核管理制度，监督和指导绩效考核的实施，审定考核意见，确认考核结果。 第七条领导小组下设绩效考核办公室（以下简称绩效考核办），设在综合计划科，具体开展绩效考核工作。分管
管理层绩效考核方案 为了对员工的绩效进行客观、公平的平价和考核，不断提高员工绩效水平，增强公司在市场中的竞争力，促进在公司内形成积极向上的氛围，特制定此考核制度。 本制度包括以下主要内容：（1）总则；（2）考核办法(3)考核结果的评级标准；（4）考核奖惩规定；（5）考核时间；（6）考核面谈；一、总则 本制度的目的是对员工的绩效进行客观、公平的评价和考核，以此为基础进行员工的奖励、提薪、晋升、能力开发等人力资源管理工作，以提高员工的能力，并公正合理地处理员工的待遇。 本制度适用于公司内除总经理和副总经理外的中层领导。 考核分为上级、同级和下级三部分组成。 1、上级考核主要包括：工作业绩、工作能力和工作态度。 2、同级考核主要包括：团队协作、工作能力和工作态度。 3、下级考核主要包括：团队管理、工作能力和工作态度。 二、考核办法 1、中层管理者包括主管级以上员工。 2、对中层管理者每半年考核一次。
3、由被考核人的直接上级对被考核人进行评议，该项满分为100分，其中工作业绩权重50%；工作能力权重30%；工作态度权重20%；1 格式见附件1。 4、由被考核人的相关同级对被考核人进行评议，该项满分为100分，其中团队协作权重50%；工作能力权重30%；工作态度权重20%；格式见附件2。 5、由被考核人的直接下级对被考核人进行评议，该项满分为100分，其中团队管理权重30%；工作能力权重50%；工作态度权重20%；格式见附件3。 三、考核结果评级如下： 1、同时满足下列所有条件者为A等: 单项得分不低于该项满分的90%，总分不低于270分。 2、同时满足下列所有条件者为B等： 单项的得分不低于该项满分的80%，总分不低于240分。 3、同时满足下列所有条件者为C等： 单项得分不低于该项满分的60%，总分不低于180分。 4、满足下列任一条件者为D等： 单项得分低于该项满分60%，总分低于180分。 四、考核奖惩规定 1、新入职中层管理人员
◆指标库包括的内容： ?指标的名称 【例如】：产品销售额、人员流失率、利润增长率。 ?指标的定义 同一个指标在不同企业中可能有不同的理解，所以，需要把指标的定义表述清晰。 【例如】：指标名称为“市场占有率”，其存在两种释义： A、指企业在某个区域开办了办事处或分子公司，视为占领该地市场。 B、指消费者在同类产品购买时，选择购买产品的占比率，这往往需要采用专业市场调查 公司的数据。 ?指标的目的或功能 【例如】：销售额是检测销售总额的完成情况；人员流失率是检测人员的稳定性；客户满意度是检测服务的质量和客户满意程度。 ?指标的数据来源 即考核依据，考核指标必须有其数据来源，不能凭印象、感觉打分，无任何依据。 【例如】：销售额数据来源于财务部；人员流失率数据来源于人力资源部；客户满意度数据来源于客户部。 【示例】
◆企业建立指标库的步骤： 第一步：组成绩效考核小组（成员包括：人力资源部、各部门负责人、职工代表等共同参与）；第二步：人力资源部提供方法（头脑风暴法、鱼骨图法）并负责培训； 第三步：结合公司战略总目标、各部门目标、各岗位工作分析表等，确定各部门所有绩效考核指标及各岗位所有绩效考核指标； 第四步：绩效考核小组讨论并审核通过； 第五步：汇总形成绩效考核指标库。 ◆设置业绩指标注意事项 ?去掉争议性的指标 ?去掉差异性的指标(雷同指标) ?去掉难定义的指标 ?去掉非本岗位的、不能掌控的指标 ?多使用正面指标而不是负面指标 注明：这也是一种对员工情绪管理的方法 ?多使用定量指标，定性指标亦要量化 ?鼓励使用创造性指标 ?鼓励使用减少考核成本指标 ?每年进行补充修订
2018年烟草全员绩效考核方案的通知 为全面推进全市系统物流专业化、标准化、精细化管理，有效提升工作效率，不断提高客户满意度，积极发挥考核在管理上的激励和约束作用，持续提升中心运营水平，现结合工作实际和岗位职责，制定本方案。 一、指导思想 以科学发展观为统领，以党的十七届六中全会精神为指导，积极践行“两个至上”行业共同价值观，以做到“三个始终”为主线，以打造“七个一流”XX烟草为目标，严格对照国家局、省局物流建设相关标准，扎实开展综合管理目标考核，努力通过完善制度、科学管理、优化流程、信息支撑、队伍建设推动工作水平和管理效率的持续提升，全面推进物流专业化、标准化、精细化管理，为实现全市系统物流建设“五个一流”和XX烟草持续协调共同发展提供坚实的基础保证。二、考核目标 岗位职责进一步细化和明确，管理水平进一步科学和规范，员工素质能够适应现代物流建设的需要，物流工作水平效率在全省系统中排位靠前，客户满意度达98%以上。 三、工作原则 坚持以人为本的原则。就是要始终把调动员工的积极性、主动性、创造性作为一切工作的出发点，切实通过考核激发员工的潜能，促进工作的顺利开展。 坚持公平公正的原则。就是要在考核面前做到人人平等，不对人，只对事。发现问题，绝不姑息，坚决改正。要合理制定岗位职责，科学设置工作流程，确保工作质量。要积极听取员工意见，采纳可行性建议，对月度考核结果要进行公示，接受员工监督。 坚持绩效优先的原则。就是要坚持绩效为主的考核方法，围绕这个中心来制定和展开对各个岗位的考评，要从合理处理局部与全局、近期与长期、内部与外部、微观与宏观等方面关系出发，统筹兼顾，权衡利弊，以促进效益最大化。 坚持定性与定量相结合的原则。对照工作标准、工作流程，能量化的考核内容要做到具体、明了，不能量化的内容要依据性质来决定评分标准。使考核更具严肃性、规范性和标准化。
公司员工绩效考核实施细则 第一章总则 第一条目的 1、为公平、公正、科学地评价管理人员工作绩效，完善激励与约束机制，充分调动管理人员的工作积极性，合理配置人力资源，有效促进工作绩效改进。 2、创建规范的考核平台，进一步规范、统一、完善部门考评体系，更好地指引部门开展考评工作。 第二条原则 严格遵循“公平、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核结果。 第三条适用范围 本办法适用于本部门全体管理人员（含中层管理人员与一般管理人员）。 第二章考核体系 第四条考核内容 1、工作业绩考核（占80%）：分专项工作和日常工作两大项。 专项工作是指管理人员月（季）度工作计划中的工作内容（包含临时增加的计划外工作），专项工作考核根据管理人员月（季）度工作计划或临时工作计划完成的进度、质量及完成率等进行综合评价。 日常工作是指每月（季）例行的工作，日常工作的考核根据日常工作完成的质量、进度及相关指标达成情况进行考核。由于本部门各岗位工作性质的差异，专项工作和日常工作考核所占的比重将结合各岗位工作要求
及实际工作情况进行划分。 2、工作能力和态度考核（占20%）：考核管理人员为达到工作目标所需的各项知识、技能以及管理人员的敬业精神、团队协作精神、执行力和快速反应能力等； 3、加分项：考核管理人员创新、自主学习、特殊贡献等方面，符合公司奖励规定，获得公司表彰及书面认可的给予加分。如：通报表扬、记小功、记大功。 4、减分项：违反公司劳动纪律及规章制度，受到处罚的，在该人员受处罚月（季）度内给予考核扣分。此处“违反公司劳动纪律”特指：如迟到、早退、脱岗、违规请假、未按规定使用穿戴劳保用品、违规驾驶等情节较轻的违纪行为，且未达到员工奖惩条例规定处罚条件的。加、减分项分别依据公司《员工奖惩条例》规定对照评分。 5、考核分值组成情况表。 月（季）度考核 年度考核 年度考核得分取考核年度12个月考核成绩之总和。 得分计算方法如下： 年度考核得分= 考核年度内每月考核成绩×12 第五条考核方式 本部门考核以各被考核人员每月工作实施计划为基础，依据考核标准
公司管理层绩效考核办法范文 一、绩效考核目的 目的在于对激励对象的业绩、工作态度、工作能力等方面进行综合评价，其考评结果将作为长期激励分配的依据。 二、绩效考核方案 1、考核模式：主管考核制，即由直接上级或管理责任者对各自的下属进行的考核。 2、考核主体： 3、考核周期：一个完整的会计年度，一年一次 4、考核程序 明确业绩目标：在每年年初，激励对象的业绩目标由直接主管在与其充分沟通的基础 上确定，并由总经理会议通过，定案后转薪酬管理委员会备案； 建立工作期望：为了确保员工在绩效形成过程中实现有效的自我控制，各级主管必须 与所辖员工就考核表中的内容和标准进行沟通，以达成一 致的期望； 绩效形成辅导：下属结合实际情况与个人能力，在绩效形成过程中可以要求上级给予 适当的支持与帮助；主管应该在员工工作过程中所表现出来的方向性和技能性的不足提供及时的指导，并辅导员工达到绩效目标。 绩效评价：根据年初与被考核者确定的绩效目标，年末直接主管对被考核者的业绩与 能力进行评估，填写考核量表。
制定绩效改进计划 绩效公告 5、 考核内容：围绕业绩、工作态度、工作能力等进行考核，其中考核重点是 业绩目标完成 情况。每年年初，根据公司发展规划，进行经营目标分解，主 管和下属共同制定本年度业绩目标。各岗位的关键业绩指标在考核量表上 体现出来，详见附件。 6、 考核指标及其权重：考核指标的选取遵循定性指标与定量指标相结合，长 期指标与短期 指标相结合，指标与岗位职责紧密联系的原则。各指标的权 重反映了该指标的相对重要性。 绩效面谈：考核期结束后进行绩效面谈，其目的在于让员工知道他是如 何被评估，为什么这样评估；哪些方面的表现值得称赞；哪些方面需要 进一步改进；并共同制定绩效改进计划。考核者可以在绩效面谈结束后, 最终确定该名下属的绩效评价结果。 绩效公告：每年年末，在激励对象进行年度总结述职报告后，由其直接 上级宣布其绩效考核结果及理由。 明确业绩目标 建立工作期望 反馈调整 绩效形成指导 绩效评价 绩效面谈
KPI指标库 （按职能排列） 目录 生产3 生产经理4 生产线和工艺维修总监5 维修总监6 工程经理7 产品经理——生产9 质量服务经理10 生产经理助理11 仓储经理助理12 业务经理13 生产主管14 生产主管－非技术15 罐包装主管17 容器生产主管18 项目工程师19 设计工程师20 质量控制工程师21 工程专家22 业务企划专家23 制造工程师-制作、计划、程序安排24
生产技师25 研发27 研发总监27 研发经理28 研发支持经理30 设备主管32 设备工程师34 研发工程师35 研发技师负责人37 安全技师负责人39 技师组长40 机械专家41 实验室服务技师42 信息技师43 信息助理44 资料技术员45 研究员46 化学研究员48 营养研究员52 销售53 销售总经理——系统销售54 销售支持总监55 政府销售总监56 商务策划专家57 销售副总经理59 金融服务经理60 市场调研经理61 销售工程师62 大客户代表63 分类经理助理64 客户关系专家65 消费市场分析师66 销售代表67 客户执行员68 财务70 首席财政官70 财务部总经理72 企业税务总监73 财务副经理74 收入帐目主管75 总会计师76 经济师81 数字分析师86
预算分析师－财政87 预算分析师88 部门控制员89 会计91 行政管理92 高级副总裁93 经理-行政管理94 经理-行政和财务95 行政助理——法务96 律师97 区域经理98 行政服务主管99 业务企划专家100 表格分析员101 广告人员102 艺术总监103 设计人员105 行政助理106 人力资源107 薪资与人事总监108 人力资源经理109 事业发展经理110 业务发展经理111 招聘主管113 薪资分析师114 效益企划115 经理-员工关系/安全/福利专员116 采购117 采购经理118 厂内配送经理119 配送经理120 采购122 客户服务123 客户服务管理124 质量服务经理125 部门索赔经理126 伤亡索赔经理127 现场服务经理128 区域索赔经理129 财产索赔经理130 现场服务专家131 索赔处理员132 客户咨询133 客户服务协调员134
烟草公司绩效考核怎么做 华恒智信/文 一般常见的员工量化考核是以业绩为导向的考核方式，而职能部门没有业绩指标，职 能部门人员的工作很难进行量化，如果仍然采用业绩考核方式，往往不太科学，也不太准确。 烟草公司职能部门人员的工作流程基本上属于公司核心业务流程以外的辅助流程，工作性质 主要为支持、服务。其工作本身具有以下五大特点： 第一：工作难以量化。职能部门人员的工作结果很难用定量的数据来衡量，往往需要通过定性指标来判断，这就很难避免判断过程中的主观性。 第二：工作内容往往为某项事件的过程，成果不显化。这将加大考核者对职能部门人员工作质量的判断难度。 第三：临时性工作任务多，计划性不强。相对而言，在日常工作中，职能部门人员与本职工作相关的临时性工作任务较多，有些企业中某些职能部门人员的临时性工作甚至占到了其工作量的40%以上。这将直接影响考核人对职能部门考核重点的关注。 第四：职能部门内部存在着大量临时性的团队合作式工作。面对越来越激烈的市场竞争，精简人员、提高效率已成为企业加强内部管理的手段之一。这种情况下，职能部门越来越多地采用人员互为A、B角的工作方式，倡导并实行部门内部团队合作，在工作繁忙或临时追加工作时，往往会调动部门大部分甚至全部人员开展某项工作。这将增加考核者判断每个职能部门人员在团队工作中表现的难度。 第五：需要协调横向、纵向的相关部门开展工作。工作本身需要做大量内外部协调，协调的质量会影响到相关部门的业绩，甚至企业的业绩。因此对其工作质量的衡量可能会涉及多个考核者。 烟草公司职能部门怎样实施绩效考核呢？基于职能部门人员本身的工作特点，华恒智信 团队的赵磊老师认为可以从以下两个方面进行绩效考核和评估： 1. 采用以成绩为导向的量化考核方法。即从能够反映职能部门人员工作特点的方面进行量化考核，从职责定位角度出发可以分为四个维度：监控监管维度、服务维度、个人效率维度以及组织协调维度，根据各个岗位的特点和实际情况从不同的维度进行考核，设计相适应的的考核指标。例如，监控监管维度更加注重的是职能部门人员在工作中的细致性和完成工作的无纰漏，会涉及企业的安全生产，其他员工的工作态度等一些责任比较重大的事情。 这种量化考核方式的优点是可以根据量化考核指标来确定烟草公司职能部门人员的成 绩，对号入座地对其进行考核。但是这种考核方式往往比较主观，考核指标往往也会存在一 定的偏差，所以在考核的时候要谨记公平这一原则。
绩效考核细则 ********************************** ******年3月10日
企业员工绩效考核细则 一、绩效考核的目的： 1.不断提高企业的管理水平、产品质量，降低生产经营成本和事故发生率，提供企业保持可持续发展的动力； 2.加深企业员工了解自己的工作职责和工作目标； 3.不断提高企业员工的工作能力和工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性； 4.建立以部门、班组为单位的团结协作、工作严谨高效的团队； 5.通过考核结果的合理运用（奖惩或待遇调整、精神奖励等），营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。 二、绩效考核的原则： 1.公平、公开性原则：企业员工都要接受企业考核，对考核结果的运用，企业同一岗位执行相同标准。 2.定期化与制度化原则：绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行，综合部是本制度执行的管理部门。 （1）企业对员工的考核采用每两周的考核方法，综合部每两周将各部门考核结果公布，每月根据考核结果兑现奖惩。 （2）绩效考核作为企业人力资源管理的一项重要制度，所有员工都要严格遵守执行，综合部负责不断对制度修订和完善。 3.企业对员工的考核办法：由考核小组对全部人员进行考核。 4.企业对员工的考核采用百分制的办法。 5.评分标准采取2：3：5的办法：本人评价占20%，员工评价占30%，上级评价50%。 6.灵活性原则：企业对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核重点不同、所占分值不同。 中层干部：定量考核80%，定性考核20%。
生产岗位：生产时期，定量80%，定性20% 其他岗位：定量80%，定性20%。 定量考核： A.中层干部：部门重点工作（总经理安排的工作；每月中层干部会议确定的各部门重点工作；每周考核会安排的工作；部门年度工作目标分解；因生产经营所需随时增加的工作。）完成的质量、成本和数量。 B.其他岗位：本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人安排的工作。 定性考核：企业行为规范（工作态度、工作能力、安全、卫生、考勤、行为准则等软指标）。 三、组织领导 企业成立总经理领导下的绩效考核小组，组织领导企业员工的考核工作。 组长：副组长：·成员： 工作职责： 1.组长负责主持每月、每两周考核总结会，对上月考核工作总结，布置下月各部门工作重点；考核会在周六组织召开。 2.负责考核制度的讨论、修改及监督实施。 3.负责各部门“定量考核”的评价。 4.负责安排各部门下周工作重点。 四、考核标准 根据企业生产经营情况，企业各部门、各岗位每周工作重点不同，所以考核的标准也不相同（本部门每周考核标准不同，不同部门考核标准不同）。各部门定量考核工作目标和内容根据企业生产经营及管理情况确定。 1.定量考核标准说明：（各部门岗位考核标准附后） （1）干部和员工考核项目分值比例由考核小组确定；确定分值比例必须科学合理，结合工作重点，不得避重就轻，否则扣相关人员各3分。