第一章人力资源规划
一选择:
1广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划（即具体的实施计划）的统一。
2人力资源规划的内容：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划。
3岗位规范的主要内容：1岗位劳动规则；2定员定额标准；3岗位培训规范；4岗位员工规范。
4工作扩大化和工作丰富化的差异：前者是通过增加任务扩大岗位任务结构，使员工完成任务的内容、形式和手段发生变更；而后者是通过岗位工作内容的充实，使岗位的工作变得丰富多采，更有利于员工的身心的健康，促进员工的综合素质逐步提高，全面发展。
4企业工作岗位分析的中必任务是要为企业的人力资源管理提供依据，实现“位得其人，人尽其才，适才适所，人事相宜”。
5企业定员的基本方法：1按劳动效率定员；2按设备定员；3按岗位定员；4按比例定员；5按组织机构、职责范围和业务分工定员。
6劳动定员的分类：1按定员标准的综合程度：单项定员标准、综合定员标准2按定员标准的具体形式：效率定员、设备定员、岗位定员、比例定员、职责分工定员。
7编制定员标准的原则：1定员标准水平要科学、先进、合理。2依据要科学3方法要先进4计算要统一5形式要简化6内容要协调。
8企业基本制度是企业的宪法。它是企业制度规范中带根本性质的，规定企业形式和组织方式，决定企业性质的基本制度。
9管理制度是对企业管理各基本方面规定的活动框架，调节集体协作行为的制度。
10技术规范是涉及某些技术标准，技术规范的规定。
11业务规范是针对业务活动过程中的那些大量存在，反复出现，又能摸索出科学处理办法的事务所制定的作业处理规定。
12行为规范涉及了个人行为，还有一些规范是专门针对个人行为制定的，如个人行为品德规范，劳动纪律，仪态仪表规范。
13现代企业人力资源管理的五种基本职能：1录用2保持3发展4考评5调整。
14共同发展原则将员工与企业的利益紧密地结合在一起，促进员工与企业共同发展，这是企业人力资源管理制度规划的基本原则。
15审核人力资源费用预算的基本要求：1合理性2准确性3可比性
16关注政府在关部门发布的年度企业工资指导线，用三条线即：基准线、预警线和控制下线来衡量本企业生产经营状况，以确定工资增长幅度，维护企业和员工的双方各自合法权益。
17“收入-利润=成本”模式在企业经营预算中起主导作用，它体现了严肃性、严谨性和严格性。
18费用预算与执行的原则是“分头预算，总体控制，个案执行”，公司根据上年度预算与结算的比较情况提出一个控制额度。
19人力资源费用支出控制原则：1及时性2节约性3适应性4权责利相结合。
第二章：员工招聘和配置
一选择题：
1内部招募的优点：准确性高、适应较快、激励性强、费用较低。
2缺点：1因处理不公方法不当或员工个人原因，造成矛盾，产生不利影响，2容易抑制创新3不利于冒险和创新精神的发扬。
3外部招募的优点：1带来新思想和新方法2有利于招聘一流人才3树立形象的作用。
4内部招募的主要方法：1推荐法2布告法3档案法
5外部招募的主要方法；1发布广告2借助中介（人才交流中心、招聘洽谈会、猎头公司）3校园招聘4网络招聘5熟人推荐
6猎头服务的一大特点：是推荐的人才素质高。
7校园招聘亦称上门招聘，即由企业单位的招聘人员通过到学校招聘参加毕业生交流会等形式直接招募人员。
8网络招聘的优点：1成本较低；2不受地点和时间的限制；3使应聘者求职申请书、简历等重要资料的存贮、分类、处理和检索更加方便和规范化。
9笔试可以对大规模的应聘者同时进行筛选，不能全面考察应聘者的工作态度、品德修养，以及管理能力、口头表达能力和操作能力等。
10最初的资格审查和初选是人力资源部门通过审阅应聘者的个人简历或应聘申请表进行的。
11面试考官的目标：1创造一个融洽的会谈气氛，使应聘者能够正常发挥自己的实际水平。2让应聘者更加清楚地了解应聘单位的现实状况，应聘岗位的信息和相应的人力资源政策等。3了解应聘者的专业知识岗位技能和非智力表质。4决定应聘者是否通过本次面试。
12应聘者的目标：1创造一个融洽的气氛，尽量展现出自己的实际水平。2有充分的时间向面试考官说明自己具备的条件。3希望被理解被尊重，并得到公平对待。4充分的了解自己关心的问题。5决定是否原意来该单位工作等。13面试的基本程序：1面试前的准备阶段；2面试开始阶段；3正式面试阶段；4结束面试阶段；5面试评价阶段。14面试评价阶段时评估可采用评语式评估，也可以采用评分式评估，评语式评估的特点是可对应聘者的不同侧面进行深入的评价，能反映出每个应聘者的特征，缺点是不能横向比较，而评分式的特点刚好相反。
15从面试所达到的效果来看，面试可分为初步面试与诊断面试。
16根据面试的结构化程度，可以分为结构化面试和非结构化面试。结构化面试的优点是可以对所有应聘者均按同一标准进行，可以提供结构与形式相同的信息便于分析比较，减少主观性，同时有利于提高面试的效率，对面试的考官要求低。
17举例式提问是面试的一项核心技巧，又称为行为描述提问。基于行为连贯性原理，所提问题应涉及到工作行为的全过程。
18心理测试主要包括：人格测试、兴趣测试、能力测试、情境模拟测试
19能力测试的内容一般可分为：1普通能力倾向测试：思维能力、想象能力、记忆能力、推理能力、分析能力、数学能力、空间关系判断能力、语言能力2特殊职业能力测试：它是指那些特殊的职业或职业群的能力。3心理运动机能测试：心理运动能力、身体能力。
20情境模拟测试比较适合招聘服务人员、事务性工作人员、管理人员、销售人员时使用。
21情境模拟测试法包括：公文处理模拟法、无领导小组讨论法、决策模拟竞赛法、访谈法、角色扮演、即席发言、案例分析等，其中最长用的是公文处理模拟法和无领导小组讨论法。
21无领导小组讨论法是对一组人员同时进行测试的方法，它将讨论小组（一般由4-6人组成）。
22多重淘汰式中每种测试方法都是淘汰性的，应聘者必须在每种测试中都达到一定水平，方能合格。
23补偿式中不同测试的成绩可以互为补充，最后根椐应聘者在所有测试中的总成绩作出录用决策。
24结合式中，有些测试是淘汰性的，有些是可以互为补偿的，
25信度主要是指测试结果的可靠性或一致性。通常信度可分为：稳定系数、等值系数、内在一致性系数。
26稳定系数是指同一种测试方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试的结果的一致性。
27等值系数是指对同一应聘者使用两种对等的、内容相当的测试方法，其结果之间的一致性
28内在一致性系数是指把同一（组）应聘者进行的同一测试分为若干部分加以考察，各部分所得结果之间的一致性。
29效度，即有效性或精确性，是指实际测到应聘者的有关特征与想要测的特征的符合程度。效度主要有三种：预测效度、内容效度、同侧效度。
30预测效度是说明测试用来预测将来行为的有效性。
31内容效度，即测试方法能真正测出想测的内容的程度。
32同侧效度是指现在员工实施某种测试，然后将测试结果与员工的实际工作绩效考核得分进行比较，若两者的相关系数很大，则说明此测试效度就很高。
33人员配置原理：1要素有用原理2能位对应原理3互补增值原理4动态适应原理5弹性冗余原理
34企业内部劳动分工一般有以下几种形式：职能分工、专业分工、技术分工。
35职能分工一般分为：工人、学徒、工程技术人员、管理人员、服务人员及其他人员。是企业劳动组织中最基本的分工。
36专业（工种）分工，它是职能分工下面第二次分工。
37技术分工，指每一专业和工种内部按业务能力和技术水平高低进行的分工。如技术人员分为助理技术员、技术员、助理工程师、工程师和高级工程师。
38作业组是企业中最基本的协作关系和协作形式。
39企业确定作业组的规模，一般10-20人左右为宜。
40车间是企业劳动协作的中间环节，起着承上启下的重要作用。
415S分别表示：整理、整顿、清扫、清洁、素养。
42前三个S针对现场，其要点分别是：整理，将不用物品从现场清除；整顿，将有用的物品布置存放；清扫对现场清扫检查，保持清洁。后两个S则从规范化和人的素养高度巩固5S活动结果。
43用人单位应在被聘用的外国人入境后15日内持许可证书和劳动合同到原发证机关为外国人办理就业证；30日内，持就业证到公安机关申请办理居留证。
第三章：培训与开发
一选择题：
1培训需求分析具有很强的指导性，是确定培训目标、设计培训计划、有效地实施培训的前提，是现代培训活动的首要环节。
2培训需求分析的内容：
培训需求的层次分析：战略层次、组织层次、员工个体层次。
培训需求的对象分析：新员工培训需求分析（通常采用任务分析法）、在职员工的培训需求分析（采用绩效分析法）培训需求阶段分析：目前培训需求分析、未来培训需求分析
3培训需求信息的收集方法：1面谈法（对工作中存在的问题进行双向交流）、2重点团队分析法（通常由8-12人组成）、3工作任务分析法、4观察法、5调查问卷。
4工作任务分析法是以工作说明书、工作规范或工作任务分析记录作为确定员工达到要求所必须掌握的知识技能和态度的依据，将其和员工平时工作中的表现进行对比，以意大利判定员工要完成工作任务的差距所在。工作任务分析法是一种非常正规的培训需求调查方法。
5观察法是一种最原始最基本的需求调查工具之一，它比较适合生产作业和服务性工作人员，而对于技术人员和销售人员则不太适用。
6循环评估模型旨在对员工培训需求提供一个连续的反馈，以用来周而复始地估计培训的需要。
7教师的授课技巧高低是影响培训效果的关键因素。
8课程实施是整个课程设计过程中的一个实质性阶段。
9培训后的工作：1向培训师致谢；2作问卷调查；3颁发结业证书；4清理、检查设备5培训效果评估。
10培训效果评估的指标：1认知成果；2技能成果；3情感成果；4绩效成果；5投资回报率。
11认知成果用于衡量受训人员从培训中学到什么，一般应用笔试来评估认知成果。
12技能转换通常是用观察法来判断的。
13情感成果反映的是受训者对培训项目的感性认识，包括对设施、培训教师和培训内容的感觉，通常在课程结束时
14直接传授型培训法适用于知识类培训，主要包括讲授法、专题讲座法和研讨法。
15讲课教师是讲授法成败的关键因素。
16讲授法有利于大面积培养人才，员工平均费用较低。局限不利于教学双方互动，教师水平直接影响培训效果。17专题讲座法是针对某一专题知识，这种培训方法适合于管理人员或技术人员了解专业技术的发展方向或当前热点问题。
18研讨法的优点：多向式信息交流；要求学员积极参与，有利于培养学员的综合能力；加深学员对知识的理解；形式多样，适应性强。
19实践型培训法简称实践法，主要适用于以掌握技能为目的的培训。
20实践法常用方式如下：1工作指导法2工作轮换法3特别任务法4个别指导法。
21特别任务法常用于管理培训。委员会或初级董事会是为有发展前途的中层管理人员提供的，培训分析全公司范围问题的能力，提高决策能力的培训方法。一般由10-12人组成
22个别指导法：与师付带徒弟或学徒工制度相类似。
23参入型培训法主要形式：自学、案例分析、头脑风暴、模拟训练、敏感性训练和管理者训练。
24案例研究法是一种信息双向性交流的培训方式，它将知识传授与能力提高两者融合到一起，是一种非常有特色的培训方法。
25用于教学的案例应当满足三个要求：内容真实；案例中包含一定的管理问题；分析案例必须有明确的目的。
26头脑风暴法又称“研讨会法”“讨论培训法”。头脑风暴法的特点是培训对象在培训活动中相互启迪思想激发创造思维，能最大限度地发挥每个参加者的创造能力，提供解决问题的更多、更好的方案。
27头脑风暴法操作要点只规定一个主题，明确要解决的问题。关键是要排除思维障碍，消除心理压力，让参加者轻松自如、各抒已见。
28模拟训练法侧重于对操作者技能和反应敏捷的培训，解决实际工作中可能出现的各种问题。
29敏感性训练法又称T小组法，简称ST法。
30管理者训练简称MTP法。适用于中低层管理人员掌握管理的基本原理、知识，提高管理能力。
31态度型培训法包括：角色扮演和拓展训练等
32行为模仿法是一种特殊的角色扮演法，它适宜于中层管理人员、基层管理人员、一般员工的培训。
33拓展训练是指通过模拟探险活动进行的情景式心理训练、人格训练、管理训练。包括：场地拓展和野外拓展训练两种方式。
34场地拓展的特点：1有限的空间，无限的可能2有形的游戏，锻炼的是无形的思维。3简便、容易实施。
35网上培训的优点：1节省费用2内容易修改3充分利用资源，提高效率4进程安排灵活。
缺点：要求企业建立良好的网络培训系统，某些内容不适用于网上培训，如关于人际关系的技能培训就不适合网
36虚拟培训的优点：仿真性、超时空性、自主性、安全性。
37分析受训群体特征可使用如下参数：1学员构成2工作可离度3工作压力。
38头脑风暴法一般以5-10人为宜，它的热身阶段的目的是创造一种自由宽松祥和的氛围，使大家得以放松，进入一种无拘无束的状态。
39培训制度的构成包括(设计制度草案)：1培训服务制度2入职培训制度3培训激励制度4培训考核评估制度5培训奖惩制度6培训风险管理制度。
40起草或修订企业员工的培训制度时，应体现以下几个方面原则：1战略性（要从战略的角度考虑，要以战略的眼光去组织企业培训，不能只局限于某一个培训项目或某一项培训需求。2长期性（培训是一项人力资本投资活动，要正确认识人力资本投资与人才开发的长期性和持久性）3适用性。
41培训服务制度是培训管理的首要制度。
42入职培训制度体现了“先培训，后上岗”，“先培训，后任职”的原则
43员工培训的考核必须100%进行，并且要与标准保持一致。
44培训奖惩制度是保障前面几项培训管理制度能够得以顺利执行的关键。在制定奖惩制度时一定要明确培训可能出现的各种优劣结果的奖惩标准，是保证制度有效性。
第四章：绩效管理
一选择题：
1效管理系统的设计包括绩效管理制度的设计与绩效管理程序的设计两个部分
2绩效考评一般以上级考评为主，占60-70%，同级考评对其潜质、工作能力、工作态度和工作业绩了解，受人际关系影响，占10%；下级考评对考评者的工作作风、行为方式、实际成果比较了解，容易心存顾忌，不客观公正，占10%，自我考评能充分调动积极性，容易受个人的多种因素影响，一般占总体考评的10%。处部人员考评准确性和可靠性打折扣，要慎用。
3具体考评者由哪些人组成，取决于三种因素：被考评者的类型、考评的目的、考评指标和标准。
4在一项旨在了解员工绩效提高程度的对操作人员的考评中，就应该以该员工的直接主管作为信息的主要来源，以他们为主进行考评评价。
5企业专业技术人员的考评可以召开由主管主持的，同被考评者即专业人员自己、下级、有关的同事，以及其它相关人员共同参与的绩效考评会议。
6选择具体的考评方法时应当充分的考虑以下三个重要的因素：1管理成本2工作实用性3工作适用性。
7一线人员宜采用以实际产出结果为对象的考评方法，而管理性或服务性的工作人员宜采用以行为或品质特征为导向的考评方法；总经理、管理人员或专业人员宜采用以结果为导向的考评方法。
8为了切实保证企业绩效管理制度和管理系统的有效性和可行性，必须采取“抓住两头，吃透中间”的策略，吃透中间是指寻求中间各层管理人员的全心投入。
9一个有效的绩效管理系统是通过以下几个环节提高员工工作绩效：1目标第一；2计划第二；3监督第三；4指导第四；5评估第五。
10为了保证考评的公正性，企业人力资源部门应当确立两个保障系统：1公司员工绩效评审系统；2公司员工申诉系统。
11在绩效管理的总结阶段，人力资源部门应当对企业绩效管理体系进行一次全面的诊断分析。
12绩效面谈的种类：按具体内容分：1绩效计划面谈；2绩效指导面谈；3绩效考评面谈；4绩效总结面谈。
按具体过程及其特点分类：1单向劝导式面谈；2双向式倾听式面谈；3解决问题式面谈；4综合式面谈。
13有效的信息反馈应达到以下要求：1应具有针对性；2应具有真实性；3应具有及时性；4应具有主动性5应具有适应性。
14正向激励是通过一系列行为标准，以及与之配套的人事激励政策如奖励、晋级、升职、提拨等，鼓励员工更加积极主动工作的策略。
15负向激励策略采用惩罚的手段如扣发工资奖金、降薪、调任、免职、解雇、除名、开除等。
16为了保障激励策略的有效性，应当体现以下原则要求：1及时性原则；2同一性原则；3预告性原则；4开发性原则。
17由于考评者与被考评者在绩效目标上的不同追求，可能产生三种矛盾：1员工自我矛盾；2主管自我矛盾；3组织目标矛盾；
18为了检查和评估企业绩效管理系统的有效性，通常可以采用以下几种方法：1座谈法；2问卷调查法；3查看工作记录法；4总体评价法。
19由于采用的效标不同，从绩效管理的考评内容上看，绩效考评可以分为品质主导型、行为主导型、效果主导型三种类型。
20品质主导型的绩效考评，采用特征性效标，以考评员工的潜质为主。很难具体掌握，并且考评操作性及其信度和效度较差。涉及到员工信念、价值观、动机、忠诚度、诚信度，以及一系列能力素质。
21行为主导型的绩效考评，采用行为性效标，以考评员工的工作行为为主，行为主导型的考评重在工作过程而非工作结果，考评的标准较容易确定，操作性强。适合对管理性，事务性工作进行考评，特别是对人际交往频繁的工作岗位尢其重要。
22效果主导型的绩效考评，采用结果性效标，以考评员工或组织工作效果为主。由于考评注重的是员工或团队的产出和贡献，即工作业绩，所以考评的标准容易确定，操作性强，此法具有滞后性、短期性和表现性，它适合生产性、操作性以及工作成果可以计量的工作岗位，对事务性的工作不太适合。
23关键事件法（也称重要事件法）对事不对人，以事实为依据，考评者不仅要注重对行为本身的评价，还要考虑行
为的情境，考评的内容是下属特定的行为，而不是他的品质和个性特征，如忠诚度、亲和力、果断性和依赖性等。采用本法具有较大的时间跨度，主要特点：为考评者提供了客观的事实依据；缺点是：记录和观察费时费力；能做定性分析，不能作定量分析；不能区分工作行为的重要性程度，很难在员工之间进行比较。
23行为观察量表法克服了关键事件法不能量化、不可比，以及不能区分工作行为重要性的缺点，但编制费时费力，忽略行为过程的结果。
24加权选择量表法，其具体的形式是用一系列的形容性或描述性的语句，说明员工的各种具体的工作行为和表现，并将这些语句分别列入量表中，作为考评者评定的依据。具有打分容易、核算简单、便于反馈等优点缺点是适用范围小。
第五章：薪酬管理
一选择题：
1薪酬泛指员工获得的一切形式的报酬。包括薪资、福利和保险等各种直接或间接的报酬。
2从广义上说，薪酬包括工资、奖金、休假等外部回报，也包括参与决策、承担更大的责任等内部回报。
3直接薪酬包括员工的基本薪酬，即基本工资，如周薪、月薪、年薪等；也包括员工的激励薪酬，如绩效工资、红利和利润分成等。
4间接薪酬即福利，包括公司向员工提供的各种保险、非工作日工资、额外的津贴和其他服务，比如单身公寓、免费工作餐等。
5影响员工薪酬水平的主要因素：
1影响员工个人薪酬水平的因素：1劳动绩效；2职务或岗位；3综合素质与技能；4工作条件；5年龄与工龄。
2影响企业整体薪酬水平的因素：1生活费用与物价水平；2企业工资支付能力；3地区和行业工资水平；4劳动力市场供求状况；5产品的需求弹性；6工会的力量；7企业的薪酬策略。
6工作岗位评价是对同类不同层级岗位的相对价值衡量评比的过程，工作岗位评价的最后结果，不但为岗位的分类分级提供了前提，也为企事业单位构建具有公平公正性的薪资制度奠定了基础。
7工作岗位评价的原则：1工作岗位评价的是岗位，而不是岗位中的员工；2让员工积极地参入到工作岗位评价工作中来，以便他们认同工作岗位评价的结果。3工作岗位评价的结果应该公开。
8工作岗位评价的结果是可以是分值形式，也可以是等级形式，还可以是排序形式，但人们最关心的是岗位与薪酬的对应关系。
9工作岗位评价要素的分类，按相关程度分为主要因素0.8、一般因素0.4-0.5、次要因素0.3-0.4、极次要因素0.3以下。
10工作岗位评价指标中,按指标的性质和评价方法的不同,可分为两类：一类为评定指标。即劳动技能和劳动责任及社会心理要素等指标。另一类为测评指标。即劳动强度和劳动环境要素。
11确定岗位评价要素和指标的基本原则：1少而精的原则；2界限清晰便于测量的原则；3综合性原则。4可比性原
则。
12工作岗位评价结果误差的调整方法有事先调整和事后调整两种。事先调整主要是通过加权来解决，而事后调整多采用平衡系数调整法。
13信度是指测评结果的前后一致性程度，信度是保证评价质量的基本条件之一。
14效度是指测评本身可能达到期望目标的程度，也就是测评结果反映被评价对象的真实程度。一般来说，测评的效度高，信度也高，但信度高的测评，其效度未必高。测评效度的实质是测评结果的客观性，有效性问题。
15工作岗位评价的方法主要有四种：排列法、分类法、因素比较法和评分法。
16分类法可用于多种岗位的评价，但对不同系统的岗位评比存在相当的主观性，准确性较差。
17因素比较法是从评分法衍化而来的。
18评分法亦称点数法。
19评分法的优点是容易被人理解和接受，由于它是若干评定要素综合平均的结果，并且有较多的专业人员参与评定，从面大提高了评定的准确性。
20从业人员劳动报酬包括：在岗员工工资总额，聘用、留用的离退休人员的劳动报酬，人事档案关系保留在原单位的人员劳动报酬，外籍及港澳台人员劳动报酬。
21社会保险费用是指企业按有关规定实际为使用的劳动力缴纳的养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险费用。
22福利有多种形式，包括：全员性福利、特殊福利、困难补助。
23社会保障包括社会保险、社会救助、社会福利和社会优抚等其它符合上述定义的三要素的社会性保障措施，构成了我国在社会主义初级阶段的社会保障体系。
24社会保险针对劳动者，社会福利针对全体居民。
25社会保险：养老、失业、工伤、医疗、生育保险。社会福利包括；公共设施、财政补贴、居民住房、生活补贴、集体福利。
26住房公积金缴存：新成立的单位自成立30日内办缴存登记，20日内到银行设立账户。
27老员工公积金缴存额是员工本人上一年月平均工资乘以员工住房公积金缴存比例。
28新参加工作的员工从参加工作第二个月开始缴员工本人当月工资乘以员工住房公积金缴存比例。
29单位为员工缴存的住房公积金，按照下列规定列支：1机关在预算中列支；2事业单位由财政核定收支后，在预算或费用中列支；3企业在成本中列支。
30员工有下列情况可以提取住房公积金账户余额：1购买、建造、翻建、大修自住房；2离休退休的；3完全丧失劳动能力，并与单位终止劳动关系；4户口迁出所在的市县或者出境定居的；5偿还购房贷款本息的；6房租超出家庭工资收入的规定比例的。
第六章：劳动关系管理
一选择题：
1劳动关系通常是指用人单位（雇主）与劳动者（雇员）之间在运用劳动者的劳动能力，实现劳动过程中所发生的关系。
2工资作为劳动力这一生产要素的均衡价格是连接雇主与雇员两者的桥梁。
3劳动法律关系是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的雇员与雇主之间的权利义务关系，即雇员与雇主在实现现实的劳动过程中所发生的权利义务关系，
3劳动关系经劳动法律规范、调整和保护后，即转变为劳动法律关系，雇主和雇员双方有明确的权利义务。这种受到国家法律规范、调整和保护的雇主与雇员之间以权利义务为内容的劳动关系即为劳动法律关系，他与劳动关系的最主要的区别在于劳动法律关系体现了国家意志。
4劳动法律关系的特征：1劳动法律关系的内容是权利和义务；2劳动法律关系是双务关系；3劳动法律关系具有国家强强制性。
5劳动法律关系的构成要素：1劳动法律关系的主体：劳动参与者，即雇主与雇员；2内容：指主体依法享有的权利和义务；3客体：指主体权利义务指向的事物，如劳动、工资、保险福利、工作时间、休息休假、劳动安全卫生等。6劳动法律行为。是指以当事人的意志为转移，能够引起劳动法律关系产生变更和消灭具有一定法律后果的活动。包括合法行为、违约行为、行政行为、仲裁行为和司法行为。
7劳动法律事件。是指不依当事人的主观意志为转移，能够引起一定的劳动法律后果的客观现象。例如企业破产，劳动者伤残、死亡，战争。
8劳动关系调整的方式：
答：劳动关系的调整方式依据调节手段的不同，主要分为七种：
1劳动法律法规；基本特点是体现国家意志。
2劳动合同；其基本特点是体现劳动关系当事人双方的意志。
3集体合同；其基本特点是体现了劳动关系双方当事人的意志。
4民主管理（职工代表大会、职工大会）制度；国家通过立法保障工会和雇员对管理的参与权。
5企业内部劳动规则；基本特点是企业或者说雇主意志的体现。
6劳动争议处理制度；对劳动关系的社会性调整。
7劳动监督检查制度。具有保证劳动法体系全面实施的功能。
9劳动争议处理理制度中的调解是劳动关系当事人的一种自我管理形式，其基本特点是：群众性；自治性；非强制性。
10集体合同的特征：1集体合同是规定劳动关系的协议；2工会或劳动者代表职工一方与企业签订。3集体合同是定期的书面合同。
11内部劳动规则：是用人单位依据国家劳动法律、法规的规定，结合用人单位的实际，在本单位实施的，为协调劳
动关系，并使之稳定运行，合理组织劳动，进行劳动管理而制定的办法、规定的总称。
12用人单位制定并实施内部劳动规则是其行使经营管理权和用工权的主要方式，发挥着用人单位内部强制性规范的功能。
13用人单位内部劳动规则的特点：1制定主体的特定性；2企业和劳动者共同遵守的行为规范；3企业经营权与职工民主管理权相结合的产物。
14制定劳动纪律应当符合以下要求：1劳动纪律的内容必须合法；2劳动纪律的内容应当全面约束管理行为和劳动行为，工作纪律、组织纪律、技术纪律全面规定。3标准一致；4劳动纪律应当结构完整。
15用人单位内部劳动规则制定的程序：1职工参与；2正式公布。
16职工代表大会主要在国有企业实行，非国有企业则实行民主协商制度。
17岗位参与和个人参与是职工民主管理的直接形式，而组织参与则是间接形式，其参与的广度与深度是其他参与形式所不能比拟的。
18职工代表大会的职权：1审议建议权；2审议通过权；3审议决定权；4评议监督权；5推荐选举权。
19平等协商制度与作为订立集体合同程序的集体协商是两种不同的制度。主要区别：1主体不同；2目的不同；3程序不同；4内容不同；5法律效力不同；6法律依据不同。
20标准体系的载体有：1制定标准劳动管理表单；2汇总报表；3正式通报、组织刊物；4例会制度。
21标准工作时间：职人昼夜工作8小时为标准工作日；每周40小时为标准作周；每月标准工作时间为20.92天，折算每月167.4小时，全年251天。
22延长工作时间的工资支付：法定标准工作时间以外，按本人小时工资150%；劳动者在休息日工作，又不能补休的，按本人日或小时工资标准的200%支付；法定节假日按本人小时工资的300%支付。
23确定和调整最低工资应考虑的因素：1劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用；2社会平均工资水平；3劳动生产率；4就业状况；5地区之间经济发展水平的差异。
24确定最低工资标准一般考虑城镇居民生活费用支出、职工个人缴纳社会保险费、住房公积金、职工平均工资、失业率、经济发展水平等因素。
25确定最低工资标准的通用方法：1比重法；2恩格尔系数法。
26工资支付的一般原则：1货币支付；2直接支付；3按时支付；4全额支付。
27职业安全卫生保护费用分类：
1劳动安全卫生保护设施建设费用；
2劳动安全保护设施更新费用；
3个人劳动安全卫生防护用品费用；
4劳动安全卫生教育培训经费；
5健康检查和职业病防治费用；
6有毒有害作业场所定期检测费用；
7工伤保险费用；
8工伤认定、评残费用等。
第二部分：技能考试
第一章：人力资源规划
二简答:
1岗位分析的作用：
答：1岗位分析为招聘、选拨、任用合格的员工奠定了基础。
2为员工的考评、晋升提供了依据。
3是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。
4是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。
5是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。
2工作岗位分析的程序:（步骤）
答：一准备阶段
准备阶段的具体任务是：了解情况，建立联系，设计岗位调查的方案，规定调查的范围、对象和方法。
1根据工作岗位分析的总目标,总任务,对企业各类岗位的现状进行初步了解,掌据各种基本数据和资料。
2设计调查方案.
明确岗位调查的目的.
确定调查的对象和单位.
确定调查项目
确定调查时间地点和方法
3为了搞好工作岗位分析,还应做好员工的思想工作,说明工作岗位分析的目的和意义,建立友好合作的关系，使有关员工对岗位分析有良好的心理准备。
4根据工作岗位分析的任务，程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐项完成。
5组织有关人员，学习并掌握调查的内容，熟悉具体的实施步骤和调查方法。
二调查阶段
这一阶段的主要任务是根据调查方案，对岗位进行认真细致的调查研究。应运用访谈、问卷、观察、小组集体讨论等法，广泛细致的搜集有关岗位的各种数据资料。
三总结分析阶段
本阶段是岗位分析的最后环节，它首先要对岗位调查的结果进行深入细致的分析，最后，再采用文字图表等形式，作出全面的归纳和总结。
3工作岗位设计的基本原则？
答：1明确任务目标的原则；
2合理分工协作的原则；
3责权利相对应的原则。
一般来说，某一组织中的岗位设置是由该组织的总任务决定的。因事设岗是设置岗位的基本原则。
4企业定员的原则？
答：1定员必须以企业生产经营目标为依据。
2定员必须以精简、高效、节约为目标。
3各类人员的比例关系要协调。
4要做到人尽其才，人事相宜。
5要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境。
6定员标准要适时修订。
5制定具体人力资源管理制度的程序？
答；1概括说明建立本项人力资源管理制度的原因，在人力资源管理中的地位和作用，即在企业单位中加强人力资源管理的重要性和必要性。
2对负责本项人力资源管理的机构设置、职责范围、业务分工、以及各级参与本项人力资源管理活动的人员的责任、权限、义务和要求作出具体的规定。
3明确规定本项人力资源管理的目标、程序和步骤，以及具体实施过程中应当遵守的基本原则。
4说明本项人力资源设计的依据和基本原理，对采用数据采集、汇总整理、信息传递的形式和方法，以及具体的指标和标准等作出简要确切的解释和说明。
5详细规定本项人力资源管理活动的类别层次和期限（如何时提出计划、何时确定计划、何时开始实施、何时具体检查、何时反馈汇总、何时总结上报。）
6对本项人力资源管理制度中所使用的报表格式、量表、统计口径、填写方法、文字撰写和上报期限等提出具体的要求。
7对本项人力资源管理活动的结果应用原则和要求，以及与之配套的规章制度（如薪酬奖励、人事调整、晋升
培训等）的贯彻实施作出明确规定。
8对各职能和业务部门本项人力资源管理活动的年度总结、表彰活动和要求作出原则规定。
9对本项人力资源管理活动中员工的权利和义务、具体程序和管理办法作出明显详细的规定。
10对本项人力资源管理制度的解释、实施和修改等其它有关问题作出必要的说明。
三计算题
1企业定员的基本方法？28页
第二章人员招聘与配置
二简答题：
1参加招聘会的主要程序：
答：1准备展位
2准备资料和设备
3招聘人员的准备
4与协作方沟通联系。
5招聘会的宣传工作。
6招聘会后的工作。
2面试提问时应关注的几个问题（技巧）？
答：1尽量避免提出引导性的问题。
2有意问一些相互矛盾的问题，引导应聘者做出可能矛盾的回答，来判断应聘者是否在面试中隐瞒了真实情况。
3面试中非常重要的一点是了解应聘者的求职动机，这是一件比较困难的事，因为一些应聘者往往把自己真正的动机掩盖起来。
4所提问题要直截了当，语言简练，有疑问马上提出，并及时做好记录。
5面试中除了要倾听应聘者回答的问题，还要观察他的非语言行为,如脸部表情，眼神、姿势、讲话的声调语调举止，从中可以反映出对方是否诚实，是否有自信心等情况。
3什么叫公文筐测试法如何操作或在操作中应注意什么问题？
1发给每个被测评者一套文件汇编（由15-25份文件组成），包括下级呈上来的报告、请示、计划、预算，同级部门的备忘录，上级的指示、批复，规定、政策，外界用户、供应商、银行、政府有关部门乃至所在社区的函电、传真及电话记录，甚至还有群众检举或投诉信等，这些文件经常会出现在管理人员的办公桌上。
2向应试者介绍有关材料背景，然后告诉应试者，他现就是这个岗位上的任职者，负责全权处理文件筐里的所有公文材料。
3最后，将处理结果交测评组，按既定的考评维度与标准进行考评。总之应将应聘者的岗位胜任能力与远程发展的潜力作为测评的重点。
这种测试方法在操作上应该注意：文件要逼真、准确，处理难度和重要性要各不相同，要有足够的信息提供给测试者。
三计算题：
1招聘成本，即人力资源获取成本=直接成本+间接费用
招聘单位成本=招聘总成本/实际录用人数
2总成本效用=录用人数/招聘总成本
3招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用
4选拨成本效用=被选中人数/选拨期间的费用
5人员录用效用=正式录用的人数/录用期间的费用
6招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的总价值/招聘总成本
2录用比=录用人数/应聘人数×100%
招聘完成比=录用人数/计划招聘人数×100%
应聘比=应聘人数/计划招聘人数×100%
说明：当招聘比大于等于100%时，说明在数量上完成或超额完成了招聘任务。应聘比则说明招募的效果，该比例越大，则招聘信息发布的效果越好。
3员工任务的指派：匈牙利法 95页
第三章培训与开发
二简答题：
1培训需求分析的实施程序（怎样进行培训需求分析）？
答：㈠做好培训前期的准备工作
1建立员工背景档案
2同各部门人员保持密切联系
3向主管领导反映情况
4准备培训需求调查
㈡制定培训需求调查计划
1培训需求调查工作的行动计划
2确定培训需求调查工作的目标
3选择合适的培训需求调查方法
4确定培训需求调查的内容
㈢实施培训需求调查工作
1提出培训需求动议或愿望。
2调查、申报、汇总需求动议。
3分析培训需求。
4汇总培训需求意见，确认培训需求。
㈣分析与输出培训需求结果
1对培训需求调查信息进行归类、整理
2对培训需求进行分析、总结
3撰写培训需求分析报告。
2分析（实施）培训需求调查时应注意哪些问题：
答：1了解受训员工的现状。
2寻找受训员工存在的问题。
3在调查中，应确定受训员工期望能够达到的培训效果。
4调查资料收集到以的后，我们要仔细分析这些调查资料，从中找出培训需求。
3培训效果信息的种类：
答：1及时性信息；
2目的设定合理与否的信息；
3内容设置方面的信息；
4教材选用与编辑方面的信息；
5教师选定方面的信息；
6培训时间选定方面的信息；
7培训场地选定方面的信息；
8受训群体选择方面的信息；
9培训形式选择方面的信息；
10培训组织与管理方面的信息。
三设计题：
1各项培训管理制度的起草: 163页
答:㈠培训服务制度
1制度内容:起草培训服务制度应包括培训服务制度和培训服务协议条款两部分.
2制度解释：为了防止由于培训后的员工跳槽造成企业投入培训的价值无法收回，使培训得不偿失，必须建立制度进行约束，培训服务制度由此而产生。
㈡入职培训制度
1起草入职培训制度时，主要包括如下几个方面的基本内容：
㈢
㈣
㈤
㈥
2制定培训规划的步骤和方法？
答：共分九大步
1培训需求分析。方法；：运用从纯粹主观判断到客观的定量分析这间的各种方法。
2工作说明。方法：包括直接观察法熟练工的实际工作，收集熟工自己的介绍等间接资料。
3任务分析。方法：1列出工作人员在工作的实际表现，进而分类，分析技术构成；2列出工作人员的心理活动，进行分类和分析技术构成。
4排序。方法：依赖于对任务说明的结果的检查与分析。
5陈述目标。方法：设计者依赖于工作说明的结果进行转换，就成了目标。
6设计测验。方法：应用测试学。
7制定培训策略。方法：回顾前面几个步骤的结果，分析必须适应的问题，最好的策略就是能在这些条件和对应的措施间进行最适宜的搭配。
8设计培训内容。方法：通常根据工作要求确定培训内容的性质和类型，根据受训者的心理发展规律内容之间的联系来确定各个环节的先后顺序，再选择适宜的工具和方式来展现这些细节。
9实验。方法：实验的对象应从将要参加培训的学员集体中选择。实验的环境条件、方法步骤、内容形式、设备工具要尽可能与真正的培训一样。实验的数据的收集要全面、真实、准确。
3起草培训制度草案：？
答：一项具有良好的适应性、实用性和可行性的培训制度至少应包括以下几方面的基本内容：1制定企业员工培训制度的依据；
2实施企业员工培训的目的或宗旨；
3企业员工培训制度实施办法；
4企业培训制度的核准与施行；
5企业培训制度的解释与修订权限的规定。
4起草培训协议：
答：协议条款一般包括：
1参加培训的申请人。
2参加培训的项目和目的。
3参加培训的时间、地点、费用和形式。
4参加培训后要达到的技术或能力水平。
5参加培训后要在企业服务的时间和岗位。
6参加培训后如果出现违约的补偿。
7部门经理人员的意见。
8参加人与培训批准人的有效法律签署。
第四章绩效管理
二简答题：
1员工绩效的影响因素图
答：影响和制约工作绩效的因素是多方面的，既有员工主观的因素也有企业客观的因素，既有物质的影响因素也有精神的影响因素，特别是员工的工作行为和工作表现受到多种因素的影响，主要有：企业外部环境：资源/市场/客户/对手/机遇/挑战；企业内部因素：资源/组织/文化/人力资源制。个人/体力/条件/性别/年龄/智力/能力/经验/阅历；心理/条件/个性/态度/兴趣/动机/价值观/认识论。
2目标管理法的基本步骤？
答：1战略目标设定。
2组织规划目标。
3实施控制。
三分析题：
1强制分布法，亦称强迫分配法、硬性分布法？
答：假设员工的工作行为和工作绩效整体呈正态分布，员工的工作行为和工作绩效好、中、差的分布存在一定的比例关系，在中间的员工应该最多，好的、差的是少数。采用这种方法可以避免考评者过分严厉或过分宽容的情况发生，克服平均主义。当然如果员工的能力呈偏态，该方法就不适合了。强制分布法只能把员工分为有限的几种类别，难以具体比较员工的差别，也不能在诊断工作问题时提供准确可靠的信息。
2如何有效避免防止和解决在绩效考评中可能出现的各种各样的偏误，以及其他不利情况下和问题？
答：1以工作岗位分析和岗位实际调查为基础，以客观准确的数据资料和各种原始记录为前提，明确绩效管理的意义和作用，制定科学合理可行的评价要素指标和标准体系。
2从企业单位的客观环境和生产经营条件出发，选择洽当的考评工具和方法，一切从实际出发，不断总结经验，避免各种考评误差和偏颇的出现。
3绩效考评的侧重点应当放在绩效行为和产出的结果上，尽可能建立以行为和成果为导向的考评体系。
4为了避免个人偏见等错误，可以采用360°的考评方式，可以使绩效考评作出更准确可靠的判断。加强考评
者与被考评者的组织联系，对结果有利。
5定期总结考评经验并对考评者进行系统性训练，提高考评者自身的素质和绩效管理水平。
6为了提高绩效管理的质量和水平，还应重视绩效考评的过程中各个环节的管理，注意不断的调整劳动关系，完善薪酬奖励制度。
第五章：薪酬管理
二简答题：
1企业薪酬制度设计的基本要求？
答：1体现保障、激励和调节三大职能；
2体现劳动的三种形态：潜在形态、流动形态和凝固形态；
3体现岗位的差别：技能、责任、强度和条件（环境）；
4建立劳动力市场的决定机制；
5合理确定薪资水平，处理好工资关系；
6确定科学合理的薪酬结构，对人工成本进行有效的控制；
7构建相应的支技系统，如机动灵活的用工系统，严格有效的绩效考核系统，学以致用的技能开发系统，动静结合的晋升调配系统。
2制定企业薪酬管理制度的基本依据？
答：1薪酬调查。了解市场薪酬水平25%点处、50%点处和75%点处，薪酬水平高的企业应注意75%点处甚至是90%点处，薪酬水平低的企业应注意25%点处，一般企业应注意中点50%点处。
2岗位分析与评价。
3明确掌握企业劳动力供给与需求关系。
4明确掌握竞争对手的人工成本状况。
5明确企业总体发展战略规划的目标和要求。
6明确企业的使命、价值观和经营理念。
7掌握企业的财力状况。
8掌握企业生产经营特点和员工特点。
3工作岗位评价的主要步骤：
答：1按岗位的工作性质，先将企事业单位的全部岗位划分为若干个大类。
2收集有关岗位的各种信息。
3建立由岗分析专家组成的工作岗位评价小组，培训有关的评价人员。
4制定出工作岗位评价的总体计划，并提出具体的行动方案或实施细则。
5在广泛收集资料的基础上，找出与岗位有直接联系，密切相关的各种主要因素及其指标，列出细目清单，并对在关指标作出说明。
6通过评价专家组的集体讨论，构建工作岗位评价的指标体系，规不定期统一的衡量评比标准，设计有关调查问卷和测量评比的量表。
7先抓几个重要岗位进行试点，以便总结经验，发现问题，采取对策，及时纠正。
8全面落实工作岗位评价计划，按照预定方案，逐步组织实施。
9最后撰写出企事业单位各个层级岗位的评价报告书，提供给各有关部门。
10对工作岗位评价进行全面总结，为以后岗位分类分级等项工作的顺利开展奠定基础。
三计算题：
1工资总额=计时工资+计件工资+奖金+津贴和补贴+加班加点工资+特殊情况下支付的工资
2（重）人工成本=企业从业人员劳动报酬总额+社会保险费用+福利费用+教育费用+劳动保护费用+住房费用+其他人工成本
应用劳动分配率基准法步骤258页
四设计题：
1起草单项工资管理制度的工作程序
答：1准确标明制度的名称，如工资总额计划与控制制度、工资构成制度、奖金制度、劳动分红制度、长期激励制度等；
2明确界定单项工资制度的作用对象和范围。
3明确工资支付与计算标准；
4涵盖该项工资管理的所有工作内容，如支付原则、等级划分、过渡办法等。
2工资奖金调整方案的设计方法（测算的具体步骤）：
答：1根据员工定级、入级规定，根据岗位评价结果或能力评价目结果或绩效考核结果给员工入级；
2按照新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资、能力工资、奖金；
3如果出现某员工薪酬等级降低，原来的工资水平高于调整后的工资方案，根据过渡办法中的有关规定，一般是本着维持工资水平不下降的原则，维持原有的工资水平，但薪酬等级按调整后的确定；
4如果出现员工薪酬等级没有降低，但调整后的薪酬水平比原有的低，则应分析原因，以便重新调整方案；
5汇集测算中出现的问题，供上级参考，以便对调整方案进行完善。
第六章劳动关系管理
二简答：
第一章现代企业与企业管理 1.企业： 从事商品生产，流通，服务等经济活动，通过商品或劳务交换满足社会需要并从中取得盈利，实行独立核算，自主经营，自担风险，自负盈亏的依法设立的经济组织。 2.现代企业的特征： （1）技术特征：技术要素在企业生产经营中的地位已经跃升为第一位，技术创新成为企业增强核心竞争力的动力源泉。 （2）制度特征：产权清晰、权责明确、管理科学的新兴企业制度。 （3）组织特征：包含许多独立运转的经营单位，组织结构复杂。 （4）管理特征：现代化的管理，管理思想、组织、方法都体现现代化管理的要求。 3.现代企业系统特征： （1）现代企业系统是人机系统：由人力资源和机器、设备等物质要素组合而成。 （2）现代企业系统是动态系统：生产过程包含着资金、物资以及人的一系列运动。 （3）现代企业是动态的开放系统：从外界输入物质、能量和信息，再向外界输出产品或劳务。 （4）现代企业是多层次多目标的复合系统：企业内外环境需要是多方面的，目标也是多元的。 4.企业环境特征： （1）变动性：企业环境各因素不断变化，有些是渐变，有些是突变。 （2）复杂性：企业环境因素是多方面的、复杂的。 （3）交互性：企业环境因素相互依存，相互制约，无论哪种环境发生变化，都会直接或者间接的影响其他因素的变化。 （4）不确定性：环境因素的各种变化都是企业决策者事先难以准确预料的。 5.企业社会责任： 企业必须为所处社会的福利，稳定和发展予以关心，支持和促进。 6.企业管理： 在一定的生产方式和文化背景下，由企业经理机构按照客观规律的要求，对企业生产经营活动进行计划，组织，指挥，协调和控制，充分合理开发和优化利用各种可以支配的资源，尽可能多创造和增进社会福利并实现自身盈利目标的过程。 7.企业经营与管理的关系： 经营和管理都服从盈利和发展的同一目标。企业经营就是在动态的市场环境中寻求盈利和发展的机会，管理则侧重于发挥内部优势去适应环境的变化。经营决定了管理的方向和目标，管理对经营调节和控制，经营是管理的依据，管理为经营服务，两者互相分工，相互补充，相互作用。 8.现代企业管理新趋势： （1）管理创新成为企业创新的主流：创新是现代企业管理永恒的主题，而现代企业越来越需要企业管理的创新。 （2）人本管理，柔性管理呈必然趋势：构建以人为本的价值导向，以柔克刚的经营理念是未来企业管理的基本方向和目标。 （3）知识管理日益重要：以企业知识资源为基础和核心的管理。 （4）绿色管理日渐风行：发展有益于保护自然环境和促进人类健康的环保产业。 （5）扁平化的组织管理：企业组织形态由金字塔型向网络型结构转变，由单一的决策中心向多级决策中心发展。
●劳动力需求的自身工资弹性是（? ）变动对工资率变动的反应程度。 （1）A．劳动力供给量 B.劳动力供给率 C.劳动力需求量 D.劳动力需求率 试题答案：C 试题解析：劳动力需求量变动对工资率变动的反应程度定义为劳动力需求的自身工资弹性。 ●劳动者在就业岗位之间的变换所形成的失业，称为（? ）。 （2）A．摩擦性失业 B.技术性失业 C.结构性失业 D.季节性失业 试题答案：A 试题解析：劳动者进人劳动力市场寻找工作直至获得就业岗位时所产生的时间滞差，以及劳动者在就业岗位之间的变换所形成的失业，称为摩擦性失业。
●（? ）在国家的法律体系中具有最高法律效力。 （3）A．劳动法 B.宪法 C.国务院劳动行政法规 D.劳动规章 试题答案：B 试题解析：宪法是国家的根本大法，在国家的法律体系当中具有最高的法律效力。 ●劳动法律关系是一种（? ）。 （4）A．劳动关系 B.双务关系 C.正向关系 D.法务关系 试题答案：B 试题解析：劳动法律关系是一种双务关系，雇主、雇员在劳动法律关系之中既是权利主体，又是义务主体，互为对价关系。 ●劳动法律关系的构成要素不包括劳动法律关系的（? ）。
（5）A．主体 B.内容 C.客体 D.对象 试题答案：D 试题解析：劳动法律关系的构成要素分别为劳动法律关系的主体、内容与客体。 ●消费者市场是指所有为了（? ）而购买物品或者服务的个人和家庭所构成的市场。（6）A．家庭消费 B.个人消费 C.市场消费 D.社会消费 试题答案：B 试题解析：消费者市场是指所有为了个人消费而购买物品或服务的个人和家庭所构成的市场。 ●（? ）提供的产品不可储存，无法转售，且不可触知。 （7）A．服务市场
现代管理学核心知识点 1、管理学的研究对象： 是研究生产力方面的问题是研究生产关系方面的问题是研究上层建筑方面的问题 2、管理学的学科特征 管理学是一门理论性与应用性相统一的学科 管理学是一门定性和定量相统一的学科 管理学是一门软科学 管理学具有鲜明的时代特征 管理学是一门自然属性与社会属性相统一的学科 3、简述现代管理学及其特征。 现代管理学是在总结管理发展历史经验和借鉴传统管理理论的基础上综合运用现代社会科学，自然科学和技术科学所提供的理论和方法，研究现代条件下进行的各种管理活动的基本规律和一般方法的学问。与传统管理学相比，现代管理学具有变革性，开放性，严密性，实用性等特点。 4、简述现代管理学的研究内容 关于管理、管理学和现代管理学的基本问题; 关于管理职能的基本问题; 关于管理方法与技术的基本问题 5、简述学习现代管理学的途径。 (1)以马克思主义的辨证唯物主义和历史唯物主义为指导是学习现代管理学的基本前提 (2)一切从实际出发，充分认识我国的国情是学习现代管理学的出发点 (3)分析和借鉴国外的有关管理理论是学习现代管理学的重要条件 (4)掌握相关学科的基本知识是系统学习现代管理学的保证 6、学习现代管理学的具体方法 (1)比较研究法(2)定量分析法(3)历史研究法(4)案例研究法(5)理论联系实际的方法 7、中外古代管理思想 (1)原始社会是管理思想的萌芽阶段 (2)中国古代的管理思想：a中国古代朴素的系统管理思想b中国古代的用人思想c中国古代的经济管理思想 (3)世界其他民族古代的管理思想：a行政管理思想b生产管理思想c教会管理思想 8、古代管理思想的局限性： (1)、具有直观性：a孤立，零散，缺乏理论的系统性b肤浅，简单，缺乏理论的深刻性 (2)、具有明显的阶级局限性：a有许多反科学的方面。比如借助迷信，神力天道来管理。b有反人道的一面，个人利益和个人精神不被重视 c包涵着强烈的等级观念，强调自上而下严密控制和自下而上的服从关系 9、近代西方管理理论的先驱者： (1).小詹姆斯·瓦特和马修·博尔顿(计划方面和成本核算) (2).亚当·斯密：劳动分工之所以能提高生产效率，亚当·斯密认为有三个原因：技巧、节约一个工作转到另一工作而损失的时间、机械的发明 (3).罗伯特·欧文：首次提出了关心人的哲学，他被誉为人事管理的先驱者、“人际关系之父”。 (4).查尔斯·巴贝奇：科学管理的先驱者 (5).安德鲁·尤尔：管理教育的先驱者 (6).丹尼尔·麦卡勒姆和亨利·普尔：
班组三级安全教育培训教材 一、班组安全教育的重要性和内容 班组是企业最基本的生产单位，抓好班组安全管理是搞好企业安全生产的基础和关键。根据统计分析，90％以上的事故发生在生产班组，80％以上的事故的直接原因是在生产过程中由于违章指挥、违章作业和各种设备、环境等隐患没有及时发现和消除所造成的。因此，要有效的防止各类事故，关键在于狠抓班组安全建设。 新职工是班组这个集体中新的活力。但是，由于新职工对安全管理情况不了解，对生产工艺、设备及安全操作规程不熟悉，对环境不能马上适应，再加上年轻好动，极易成为事故的发生源。所以，对新职工的现场安全教育是班组安全管理的重要任务。 班组安全教育，是在新职工经过厂级、车间级安全教育后的更为实际、直观的认识教育和具体的操作教育，是使新职工在以后的班组生产工作中，能正确的实行安全管理标准化，作业程序标准化，生产操作标准化，生产设备、安全设施标准化，作业环境、工具摆放标准化，安全标志和安全用语标准化，劳动防护用品使用标准化，从而达到提高自身保护能力，减少和杜绝各类事故，实现安全生产和文明生产的目的。 班组安全教育的主要内容有：①本班组的概况，包括班组成员及职责、生产工艺及设备、日常接触的各种机具、设备及其安全防护设施的性能和作用、安全生产概况和经验教训。②班组规章制度，所从事工种的安全生产职责和作业要求，安全操作规程；班组安全管理制度；如何保持工作地点和环境的整洁；以及劳动防护用品(用具)的正确使用方法；合格班组建设等。③班组危险、有害因素分析。④事故案例等。 二、班组概况 班组工作内容丰富，各项管理制度都从不同的角度去要求每个职工，使职工在班组建设中发挥他们的作用。为了使班组安全教育更具有系统性、实用性，对新职工首先要介绍班组概况，其主要内容有： 班组骨干及其职责，班组生产的产品、产量等，生产工艺流程及主要生产设备，安全操作规程、劳动纪律和作息制度。 下面以某单位的一个班组为例介绍班组概况。
第一章现代企业与企业管理 1.企业: 从事商品生产,流通,服务等经济活动,通过商品或劳务交换满足社会需要并从中取得盈利,实行独立核算,自主经营,自担风险,自负盈亏的依法设立的经济组织。 2.现代企业的特征: （1）技术特征:技术要素在企业生产经营中的地位已经跃升为第一位,技术创新成为企业增强核心竞争力的动力源泉。 （2）制度特征:产权清晰、权责明确、管理科学的新兴企业制度。 （3）组织特征:包含许多独立运转的经营单位,组织结构复杂。 （4）管理特征:现代化的管理,管理思想、组织、方法都体现现代化管理的要求。3.现代企业系统特征: （1）现代企业系统就是人机系统:由人力资源与机器、设备等物质要素组合而成。 （2）现代企业系统就是动态系统:生产过程包含着资金、物资以及人的一系列运动。 （3）现代企业就是动态的开放系统:从外界输入物质、能量与信息,再向外界输出产品或劳务。 （4）现代企业就是多层次多目标的复合系统:企业内外环境需要就是多方面的,目标也就是多元的。 4.企业环境特征: （1）变动性:企业环境各因素不断变化,有些就是渐变,有些就是突变。 （2）复杂性:企业环境因素就是多方面的、复杂的。 （3）交互性:企业环境因素相互依存,相互制约,无论哪种环境发生变化,都会直接或者间接的影响其她因素的变化。 （4）不确定性:环境因素的各种变化都就是企业决策者事先难以准确预料的。 5.企业社会责任: 企业必须为所处社会的福利,稳定与发展予以关心,支持与促进。 6.企业管理: 在一定的生产方式与文化背景下,由企业经理机构按照客观规律的要求,对企业生产经营活动进行计划,组织,指挥,协调与控制,充分合理开发与优化利用各种可以支配的资源,尽可能多创造与增进社会福利并实现自身盈利目标的过程。 7.企业经营与管理的关系: 经营与管理都服从盈利与发展的同一目标。企业经营就就是在动态的市场环境中寻求盈利与发展的机会,管理则侧重于发挥内部优势去适应环境的变化。经营决定了管理的方向与目标,管理对经营调节与控制,经营就是管理的依据,管理为经营服务,两者互相分工,相互补充,相互作用。 8.现代企业管理新趋势: （1）管理创新成为企业创新的主流:创新就是现代企业管理永恒的主题,而现代企业越来越需要企业管理的创新。 （2）人本管理,柔性管理呈必然趋势:构建以人为本的价值导向,以柔克刚的经营理念就是未来企业管理的基本方向与目标。 （3）知识管理日益重要:以企业知识资源为基础与核心的管理。 （4）绿色管理日渐风行:发展有益于保护自然环境与促进人类健康的环保产业。 （5）扁平化的组织管理:企业组织形态由金字塔型向网络型结构转变,由单一的决策中心向多级决策中心发展。
2019年国家人力资源《三级理论知识》职业资格考前 练习 一、单选题 1.下列关于选择排列法的说法错误的是( )。 A、选择排列法也称交替排列法 B、它是简单排列法的进一步推广 C、它是较为有效的一种排列方法 D、选择排列法又称配对比较法 >>>点击展开答案与解析 【知识点】：第4章>第2节>行为导向型主观考评方法 【答案】：D 【解析】： 选择排列法也称交替排列法，是简单排列法的进一步推广。选择排列法是较为有效的一种排列方法，采用本法时，不仅上级可以直接完成排序工作，还可将其扩展到自我考评、同级考评和下级考评等其他考评的方式之中。 D项，成对比较法也称配对比较法、两两比较法。 2.培训成本包括直接培训成本和( )。 A、间接培训成本 B、出差培训成本 C、外派培训成本 D、教师讲授课费成本 >>>点击展开答案与解析 【知识点】：第3章>第1节>培训效果评估的实施 【答案】：A 【解析】： 培训成本包括直接成本和间接成本。 直接成本包括参与培训的所有员工如受训者、培训师、咨询人员和项目设计人员的工资和福利，培训使用的材料和设施费用，设备或教室的租金或购买费用，以及交通费用。 间接成本包括一般的办公用品、设施设备及相关费用，与培训没有直接关系的交通费用和各种支出，与培训没有直接关系的培训部管理人员、行政人员和服务人员工资等。 3.以下各选项不属于住房公积金性质的是( )。 A、普遍性
C、强制性 D、计划性 >>>点击展开答案与解析 【知识点】：第5章>第4节>住房公积金 【答案】：D 【解析】： 住房公积金的性质主要包括普遍性、强制性、福利性和返还性。 4.在培训方法中，( )适用于从事具体岗位所应具备的能力、技能和管理实务类的培训。 A、实践法 B、讲授法 C、专题法 D、研讨法 >>>点击展开答案与解析 【知识点】：第3章>第3节>以掌握技能为目的的实践性培训方法 【答案】：A 【解析】： 实践法适用于从事具体岗位所应具备的能力、技能和管理实务类培训。通常采用工作指导法、工作轮换法、特别任务法和个别指导法。 5.集体合同经劳动行政部门审核认定存在无效条款或部分无效条款的，签约双方应在15日内对其进行修改，并在( )日内重新报送审核。 A、5 B、7 C、10 D、15 >>>点击展开答案与解析 【知识点】：第6章>第3节>签订集体合同的程序 【答案】：D 【解析】： 若集体合同经劳动行政部门审核认定存在无效条款或部分无效条款的，签约双方应在15日内对其进行修改，并在15日内重新报送审核。 6.泰勒模式在教育评估理论中占有重要的地位，主要用于( )评估。 A、学生 B、工人
三级安全教育培训资料目录 第一章公司简介 第二章党与国家得安全生产方针、政策 第三章安全生产法律、法规教育 第四章生产部规章制度 第五章本部门概况 第六章事故应急救援预案 第七章新工人安全生产须知 第八章高处作业、机械设备、电气安全基础知识 第九章防火、防毒、防尘、防爆知识 第十章预防坍塌事故得安全规定 第十一章如何正确使用劳动防护用品 第十二章文明生产要求 第十三章现场急救知识 第十四章事故案例分析 第一章山东牧兰生物医药有限公司简介 第二章党与国家得安全生产方针、政策 1、安全生产方针 我国得安全生产方针就是“安全第一,预防为主”与“企业负责；行业管理、国家监察、群众监督”得安全生产管理体制，这就是党与国家对安全生产得总要求，也就是安全生产工作得方向。 所谓“安全第一"，就就是说，在生产经营活动中，在处理保证安全生产与实现生产经营活动得其她各生产标得关系上,要始终把安全特别就是从业人员得人身安全放在首要得位置,实行“安全优先"得原则.
所谓“预防为主”，就就是说，要谋事在先,采取有效得事前控制措施，千方百计预防事故得发生，做到防患于未然，将事故消灭在萌芽状态。 2、安全生产基本原则 “加强劳动保护，改善劳动条件”就是《中华人民共与国宪法》为保护劳动者在生产过程中得安全与健康而制定得原则。就是国家与企业安全生产所必须遵循得基本原则。 3、我国得安全生产现状 近年来，我国安全生产形势依然严峻，重大、特大安全事故每年共死亡约15000人，其中五大高危企业每年死亡约１2000人，占总人数得80％。 第三章安全生产得法律、法规教育 我们党与国家对安全生产工作非常重视，相继制定了一系列安全生产法律、法规.下面主要跟大家共同学习法律、法规中规定得企业与作业人员得权利、义务与责任. 1、《中华人民共与国食品法》 第四十六条食品生产企业应当建立健全劳动安全生产教育培训制度，加强对职工安全生产得教育培训；未经安全生产教育培训得人员,不得上岗作业。 第四十七条食品生产企业与作业人员在生产过程中，应当遵守有关安全生产得法律、法规与食品行业安全规章、规程,不得违章指或者挥违章作业。作业人员有权对影响人身健康得作业程序与作业条件提出改进意见，有权获得安全生产所需得防护用品。作业人员对危及生命安全与人身健康得行为有权提出批评、检举与控告。 ２、《中华人民共与国安全生产法》 ２002年６月2９日第九届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议通过得《中华人民共与国安全生产法》，就是我国安全生产法制建设得重要里程碑。(200３年１1月1日实施) 《安全生产法》第二条就适应范围作了明确规定,由此也确认了《安全生产法》得法律地位。《安全生产法》就是安全生产得专门法律、基本法律,适用于中华人民共与国境内所有从事生产经营活动得单位得安全生产。 第二十一条未经安全生产教育与培训得不得上岗作业。 第四十七条从业人员发现直接危及人身安全得紧急情况时，有权停止作业或者在采取可能得应急措施后撤离作业场所。生产经营单位不得因从业人员在前款紧急情况下停止作业或者采取紧急撤离措施而降低其工资、福利等待遇或者解除与其订立得劳动合同。 3、《中华人民共与国劳动法》 1994年7月５日第八届全国人民代表大会常务委员会第八次会议通过得《中华人民共与国劳动法》共1３章1０7条,自19９5年1月1日起施行。 第五十二条用人单位必须建立、健全劳动安全卫生制度，严格执行国家劳动安全卫生规程与标准,对劳动者进行劳动安全卫生教育,防止劳动过程
现代企业管理概论知识点标准化文件发布号：（9312-EUATWW-MWUB-WUNN-INNUL-DQQTY-
第一章现代企业与企业管理 1.企业： 从事商品生产，流通，服务等经济活动，通过商品或劳务交换满足社会需要并从中取得盈利，实行独立核算，自主经营，自担风险，自负盈亏的依法设立的经济组织。 2.现代企业的特征： （1）技术特征：技术要素在企业生产经营中的地位已经跃升为第一位，技术创新成为企业增强核心竞争力的动力源泉。 （2）制度特征：产权清晰、权责明确、管理科学的新兴企业制度。 （3）组织特征：包含许多独立运转的经营单位，组织结构复杂。 （4）管理特征：现代化的管理，管理思想、组织、方法都体现现代化管理的要求。 3.现代企业系统特征： （1）现代企业系统是人机系统：由人力资源和机器、设备等物质要素组合而成。 （2）现代企业系统是动态系统：生产过程包含着资金、物资以及人的一系列运动。 （3）现代企业是动态的开放系统：从外界输入物质、能量和信息，再向外界输出产品或劳务。 （4）现代企业是多层次多目标的复合系统：企业内外环境需要是多方面的，目标也是多元的。 4.企业环境特征： （1）变动性：企业环境各因素不断变化，有些是渐变，有些是突变。 （2）复杂性：企业环境因素是多方面的、复杂的。 （3）交互性：企业环境因素相互依存，相互制约，无论哪种环境发生变化，都会直接或者间接的影响其他因素的变化。 （4）不确定性：环境因素的各种变化都是企业决策者事先难以准确预料的。 5.企业社会责任： 企业必须为所处社会的福利，稳定和发展予以关心，支持和促进。6.企业管理： 在一定的生产方式和文化背景下，由企业经理机构按照客观规律的要求，对企业生产经营活动进行计划，组织，指挥，协调和控制，充分合理开发和优化利用各种可以支配的资源，尽可能多创造和增进社会福利并实现自身盈利目标的过程。 7.企业经营与管理的关系： 经营和管理都服从盈利和发展的同一目标。企业经营就是在动态的市场环境中寻求盈利和发展的机会，管理则侧重于发挥内部优势去适应环境的变化。经营决定了管理的方向和目标，管理对经营调节和控制，经营是管理的依据，管理为经营服务，两者互相分工，相互补充，相互作用。 8.现代企业管理新趋势： （1）管理创新成为企业创新的主流：创新是现代企业管理永恒的主题，而现代企业越来越需要企业管理的创新。
2019年国家人力资源《三级理论知识》职业资格考前练习 一、单选题 1.( )信息是指培训的实施与需求在时间上是否相对应。 A、培训及时性 B、培训有效性 C、培训广泛性 D、培训可信性 >>>点击展开答案与解析 【知识点】：第3章>第1节>培训有效性评估的内容 【答案】：A 【解析】： 本题考查的是培训及时性的相关知识培训及时性信息是指培训的实施与需求在时间上是否相对应。培训的实施必须有前瞻性，不能何时需要何时再培训，应当在岗位工作需要前就做好培训，以适应新工作的需要。同时，培训也不能太提前，这样有可能在工作需要时再进行补充培训或强化培训，否则会因为受训人忘记培训内容而失去或者削弱培训作用，使培训效果大打折扣。 2.( )也称交替排列法，它是简单排列法的进一步推广。 A、选择排列法 B、排序法 C、改进排列法 D、队列排序法 >>>点击展开答案与解析 【知识点】：第5章>第2节>岗位评价方法的应用 【答案】：A 【解析】： 选择排列法，也称交替排列法，它是简单排列法的进一步推广。 3.下列关于敏感性训练的说法，错误的是( )。 A、要求学员在小组中就个人情感等进行坦率、公正的讨论 B、目的是为了提高学员对自己的行为和他人行为的洞察力 C、常采用集体住宿训练、小组讨论、个别交流等活动方式 、适用于组织发展训练，不适用于晋升前的人际关系训练D． >>>点击展开答案与解析 【知识点】：第3章>第3节>参与式培训方法 【答案】：D 【解析】： 敏感性训练要求学员在小组中就参加者的个人情感、态度及行为进行坦率、公正的讨论，相互交流对各自行为的看法，并说明其引起的情绪反应。敏感性训练法适用于组织发展训练；晋升前的人际关系训练；中青年管理人员的人格塑造训练；新进人员的集体组织训练；外派工作人员的异国文化训练。敏感性训练法常采用集体住宿训练、小组讨论、个别交流等活动方式。 4.( )的培训需求反映的是某一企业员工在整体上是否需要进行培训。
管理制度参考范本 xx公司三级安全教育培训内容 撰写人：__________________ 部门：__________________ 时间：__________________
一、入厂教育 新入厂人员（包括新工人、合同工、临时工、外包工和培训、实习、外单位调入本厂人员等），均需经过厂级、车间（科）级、班组（工段）级三级安全教育，三级安全教育时间不少于24学时。再培训时间不得少于8学时。 1、厂级岗前安全培训（第一级），由人力资源部门组织，安全技术、工业卫生与防火（保卫）部门负责，内容应当包括： （1）本单位安全生产情况及安全生产基本知识； （2）本单位安全生产规章制度和劳动纪律； （3）从业人员安全生产权力和义务； （4）有关事故案例等。 2、车间及港前安全培训（第二级），由车间主任负责，内容应包括： （1）工作环境及危险因素； （2）所从事工种可能遭受的职业伤害和伤亡事故； （3）所从事工种的安全职责、操作技能及强制性标准； （4）自救互救、急救方法、疏散现场紧急情况的处理； （5）安全设备、个人防护用品的使用和维护； （6）本车间（工段、区、队）安全生产状况及规章制度； （7）预防事故和职业危害的措施及应注意的安全事项； （8）有关事故案例：
经车间（工段、区、队）及岗前考试合格，方可分配到工段、班组。 3、班组级岗前安全培训教育（第三级），有班组（工段）长负责，内容应当包括： （1）岗位安全操作规程； （2）岗位之间的工作衔接配合的安全与职业卫生事项； （3）有关事故案例； （4）其它需要培训的内容。 经班组级岗前考试合格，方准到岗位学习。 二、厂内调动 厂内调动（包括车间调动）及脱岗一年以上的职工，必须对其进 行第二级或第三级安全教育，然后进行岗位培训，考试合格，成绩记 入职工三级安全教育培训登记表，方准上岗作业。 厂级安全教育培训登记表
天津市高等教育自学考试课程考试大纲 课程名称：现代企业管理（一）课程代码：0702 第一部分课程性质与设置目的 一、课程性质与特点 现代企业管理（一）是全国高等教育自学考试非管理科学与工程类专业毕业生报考管理工程专业（本）时，须加考的课程之一。是为培养和检查自学应考者管理工程的基础理论、基本知识和基本技能而设置的。 企业管理概论是一门具有综合性和应用性特点的课程，在一定程度上体现了管理工程的基础理论、基本知识和基本技能的特征。许多非管理科学与工程类专业的专科段考试计划又均开考本课程，故截取其部分篇章组成现代企业管理（一）课程。在学习和考试命题中，均应体现本课程的性质和特点。 二、课程设置目的与要求 设置本课程的目的要求是：使自学应考者比较广泛、系统地理解企业管理的基本理论和基本知识，培养和提高正确分析和解决企业管理中基本问题的能力，为学好本专业奠定基础，毕业后能较好地适应管理工程工作的需要。 第二部分课程内容与考核目标 第一章技术开发管理 考核内容和要求： 1．技术开发的种类与对象（次重点） 1．识记：（1）技术开发的含义；（2）技术开发的对象。 2．技术开发的途径和条件（次重点） 1．识记：技术开发的途径。 2．领会：技术开发的条件。 3．技术类型、技术结构和技术配套（重点） 1．识记：技术结构与技术配套的含义 2．领会：（1）技术按不同标志划分的类型；（2）合理技术结构的意义及技术结构的主要内容；（3）在技术开发中应注意的技术配套。 4．技术的评价与应用（一般） 1．识记：技术评价的含义和目的。 2．领会：（1）技术评价的原则；（2）技术评价的内容；（3）技术开发成果推广应做好的 工作。 5．生产技术准备工作（次重点） （一）识记：（1）生产技术准备工作的内容；（2）试制鉴定目的、程序和鉴定。 （二）领会：（1）产品设计准备的要求和程序；（2）工艺准备工作的内容及其含义。 第二章价值工程 考核内容和要求： （一）价值工程的基本概念（次重点） 1．识记：（1）价值的含义；（2）产品功能的含义；（3）产品成本的含义； （4）价值工程的概念。 2．领会：价值工程的特点。 （二）价值工程的基本程序（次重点） 1．识记：（1）价值工程工作过程及其含义；（2）选择价值工程对象的一般原则和方法； （3）收集情报的种类；（4）产品功能评价。 2．领会：产品功能分析。 （三）价值工程的推广应用（一般）
施工单位三级安全教育培训内容 一、工人进场公司一级安全教育内容 1、我国建筑业安全生产的指导方针是:必须贯彻“预防为主，安全第一”思想。 2、安全生产的原则是坚持“管生产必须管安全”，讲效益必须讲安全是生产过程中必须遵循的原则。 3、必须遵守本公司的一切规章制度和“工地守则”及“文明施工守则”。 4、建筑企业，根据历年来工伤事故统计:高处坠落约占40~50%，物体打击约占20%，触电伤亡约占20%，机械伤害约占10~20%，坍塌事故约占5~10%，因此，预防以上几类事故的产生，就可以大幅度降低建筑工人的工伤事故率。 5、提高自我防护意识，做到不伤害自已，不伤害他人，也不被他人伤害。 6、企业职工、合同工、临时工要热爱本职工作，努力学习提高
政治、文化、业务水平和操作技能;积极参加安全生产的各项活动，提出改进安全工作的意见，一心一意搞好安全。 7、在施工过程中，必须严格遵守劳动纪律，服从领导和安全检查人员的指挥，工作时思想要集中，坚守岗位，未经变换工种培训和项目经理部的许可不得从事非本工种作业;严禁酒后上班;不得在禁火的区域吸烟和动火。 8、施工时要严格执行操作规程，不得违章指挥和违章作业;对违章作业的指令有权予以拒绝施工，并有责任和义务制止他人违章作业。 9、按照作业要求正确穿戴个人防护用品。进入施工现场必须戴安全帽，在没有防护设施的高空、临边和陡坡进行施工时必须系上安全带;高空作业不得穿硬底和带钉易滑的鞋，不得往下投掷物体，严禁赤脚或穿高跟鞋、拖鞋进入施工现场作业。 10、在施工现场行走要注意安全，不得攀登脚手架、井字架和随吊盘上下。 11、正确使用防护装置和防护设施。对各种防护装置、防护设施和安全禁示牌等不得任意拆除和随意挪动。
三级安全教育培训教材（厂部级、车间级、班组级） 山东奥瑟亚建阳炭黑有限公司 二〇一五年五月
目录 一、厂部级安全教育培训内容（1—15） 二、车间级安全教育培训内容（16—22） 三、班组级安全教育培训内容（23—32） 四、附录：法律、法规内容摘（32—34）
厂级安全教育培训内容 化工生产的特点 化工生产过程中的原材料、中间产品和产品，大多数都具有易燃易爆的特性，有些化学物质还对人体存在着不同程度的危害。生产过程具有高温高压、毒害性腐蚀性、生产连续等特点，比较容易发生泄漏、火灾、爆炸等事故，事故一旦发生，比其它行业企业事故具有更大的危险性，常常造成群死群伤的严重事故，归纳一下具有以下儿个特点:易燃、易爆、易中毒、生产工艺复杂、条件苛刻（生产原料具有特殊性，生产过程具有危险性，生产设备、设施具有复杂性，生产方式具有严密性)。化工常见压力容器有锅炉、发应釜、储罐、高压管件等。 一、公司整体概况 （一）公司内部安全生产主要责任领导 公司总经理段峰，生产副总经理朴炫圭，公司安全生产第一责任人为总经理。 （二）公司规章制度
《安全生产责任制》、《安全生产操作规程》、《车间现场安全生产管理》、《劳防用品保护管理规定》、《安全生产现场处罚条例》、《安全教育管理规定》、《危险品管理规定》、《动火审批管理规定》。 国家安全生产相关部分摘抄见附录。 新员工进公司都要进行三级安全教育，即厂级安全教育、车间安全教育、班组安全教育。 （三）厂区安全生产四十一条禁令 厂区十四个不准 1、加强明火管理，生产区内不准吸烟。 2、生产区内，不准未成年人进人。 3、上班时问，不准睡觉、干私活、离岗和干与生产无关的事。 4、在班前、班上不准喝酒。 5、使用汽油等易燃液体清洗设备、用具和衣物 6、不按规定穿戴劳动保护用品，不准进入生产岗位。 7、全装置不齐全的设备不准使用。 8、不是自己分管的设备、工具不准动用。 9、检修设备时安当封昔施不落实，不准开始检修。 10、停机检修后的设备，未经彻底检查，刃佳启用。 11、登高作业未履行安全环保部备案检查手续，不系安全带，脚手架、跳板不牢，不准登高作业。 12、石棉瓦上不固定好跳板，不准作业。 13、未安装触电保安器的移动式电动工具不准使用。 14、未经安全教育培训合格的员工，不准独立作业;特殊工种员工，未经取证，不准作业。 操作工的六严格
现代企业管理论文范文(1) 现代企业管理的重点：可持续成长 论文论文摘要：到目前为止，现代企业管理的重点有企业效率、企业利润、企业职能和企业行为等等。在今天，现代企业管理应该以“可持续成长”为重点，因为企业的可持续成长已经成为现代企业所追求的核心目标。应该说，可持续成长目标的出现，与现代企业的进化发展阶段有着密切联系，因而它是特定企业而不是所有企业追求的核心目标。本文在此基本认识之上，阐述可持续成长的概念，并对持续成长的可能性、企业用人和企业文化对企业可持续成长的重要性以及企业成长的管理等主要方面进行了探讨。 关键字词：发展、可持续成长、企业寿命、企业文化、多层团队系统 一、引言 企业管理的发展历史，基本是伴随企业的成长历史而展开的。在企业的不同成长阶段，都有与其相适应的核心目标和管理重点。那么，现代企业的核心目标及其相应的管理重点是什么呢？从现代企业经营方向来看，以企业利润最大化为核心目标的传统企业正在逐渐退出历史舞台，未来能在市场上站住脚的必然是以可持续成长为最高目标和最高追求的现代企业。因此，现代企业管理的重点必然是“可持续成长”。随着世界经济结构的逐步调整，企业将站在新的平台上发展，这就要求企业具有新的眼光，顺应时代潮流，虽然世界经济结构调整给我们带来了严峻的挑战，但是也提供了巨大的机遇。因此，在未来的企业竞争中，谁率先调整了企业结构，适应了企业“可持续成长”的管理体系，谁就能在竞争中立于不败之地。 二、企业可持续成长的理解 从经济学角度讲，经营者的利益主要存在于企业的持续成长之中，经营者一旦失去了企业，就失去了他们的一切，所以，从利益驱使机制看，可能再没有比经营者更关心企业生存发展的利益群体存在了。由此可见，这个经营者阶层的首要追求或者说他们的梦，就是企业的可持续成长了。 （一）发展的含义 理解企业的可持续成长必须首先理解“发展”这一基本概念。我们把企业看作是一个由有着共同目标的利益群体组成的有机体，因而可以用相当于人的生存与发展的“发展”一词来表现企业的存续状态。一般认为，企业发展包括两层含义：一是“量”的扩大，即经营资源单纯量的增加，表现为资产的增殖、销售额的增加、盈利的提高、人员的增加等；二是“质”的变革与创新，指经营资源的性质变化、结构的重构、支配主体的革新等等，如企业创新能力的增强、对环境适应能力的增强等。即企业发展不仅表现为企业变得“更大”，而且更重要的是变得“更强”、“更新”。对于企业可持续发展来讲，“质”的变革或创新可以说是最为核心的内容。量的扩张只是成长的结果，可持续强调的是成长的过程。只有保证了一个良好的成长过程，才能有不断的成长结果。 （二）可持续成长的含义
1.名词解释 （1）什么是管理，什么是企业管理？ 管理:是一个过程，是一个组织或个人为了实现一定的目标，所采取的最有效、最经济的行动，是对行动的计划、组织和控制。是为了达到组织目标而对组织内的各种资源（人、财、物等）进行合理配置的综合性活动。管理具有自然属性和社会属性。企业管理:企业管理是对企业的生产经营活动进行计划、组织、指挥、协调和控制等一系列活动的总称，是社会化大生产的客观要求。目的：企业管理的基本目的就是提高工作效率，并达成预定的产品数量、达成预定的产品品质、如期完成任务、减少费用支出的要求。 （2）什么是股份有限公司？ 股份有限公司：公司资本划分为等额股份，股东以其所持股份为限对公司承担有责任，公司以其全部资产对其债务承担责任的企业法人。 （3）什么是企业责任？ 企业责任：是指企业在争取自身生存和发展的过程中，面对社会的需要和各种社会问题，为维护国家、社会和人类的利益，所应该履行的义务。 企业责任的内容：对员工、社区、生态环境、国家、消费者和社会的责任。 （4）什么是企业的动态原理？ 动态原理：是指企业管理系统随着企业内外环境的变化而不断更新自己的经营观念、经营方针和经营目标，为达到此目的，必须相应改变管路方法和手段使其与企业的经营目标相适应。（5）什么是决策？ 决策：是指组织或个人为了实现某种目标而对未来一定时期内有关活动的方向、内容及方式的选择或调整过程。含义：1、决策的主题即可以是组织，也可以使组织中的个人2、决策要解决的问题，既可以是对组织或个人活动的选择，也可以是对这种活动的调整。3、决策选择或调整的对象，既可以使活动的方向和内容，也可以使在特性方向下从事某种活动的方式。4、决策涉及的时限即可以是未来较长的时期，也可以仅仅是某个较短的时段。 （6）什么是控制？ 控制：监视各项活动以保证它们按计划进行并纠正各种重要偏差的过程。它可分为前馈控制、同期控制、反馈控制。一个有效的控制系统可以保证各项行动完成是朝着达到组织目标方向进行的。控制系统越完善，管理者越容易实现组织的目标。 2.简单题 （1）企业管理的特征？ 1、企业管理是一种文化现象和社会现象； 2、企业管理的主体是管理者； 3、现代企业管理追求多目标的经营管理，倡导自由式经营管理和动态管理； 4、管理的核心是处理好人际关系；（2）简述企业管理的基本原理？ 基本原理：是指经营和管理企业必须遵循的一系列最基本的管理理念和规则。主包括系统原理、分工原理、弹性原理、效益原理、激励原理、动态原理、创新原理、可持续发展原理等。 （3）怎样看待管理的科学性和艺术性？ 科学性：指管理作为一个活动过程，存在着一系列基本可观规律。一方面，管理是由一些概念、原理、原则和方法构成的科学知识体系，是有规律可循的；另一方面，管理作为一门科学知识，是可以通过学习和传授而掌握的，一个优秀的管理者，必须经过系统的管理知识的学习和训练。艺术性：强调其实践性，无实践则无所谓的艺术。 管理是科学性与艺术性的结合：管理的艺术性反映的是千变万化的管理现象，而管理的科学性则反映了纷繁万千现象中的规律，并使之上升为理论、原理和方法。管理既是一门科学，又是一门艺术，是科学与艺术的有机结合体。二者不是互相排斥、而是互相补充和转化的。管理的艺术可以上升为科学理论，管理艺术又需要理论指导；管理科学理论的运用必须讲究艺术。管
第一章劳动经济学 第一节劳动经济学的研究对象和方法 劳动经济学是研究市场经济制度中的劳动力市场现象及劳动力市运行规律的科学。 一、劳动资源的稀缺性 资源的有限性称为资源的稀缺性即相对于人类社会的无限需要而言，客观上存在着制约满足人类需要的力量。 劳动力资源三个属性：相对稀缺性、绝对性、本质表现为支付手段和支付能力的稀缺现代劳动经济学产生于劳动资源的稀缺性与成本的存在，其研究对象正是这种客观存在所决定的。 二、效用最大化 个人追求的目标是效用最大化，即在个人可支配资源的约束条件下，使个人需要和愿望得到最大限度的满足。企业追求的是利润的最大化。 三、劳动力市场 劳动力市场是生产要素市场的重要组成部分。 就业量和工资的决定是劳动力市场的基本功能。 劳动力市场的功能是通过商品的供给和需求来决定价格的机制，实现、调节资源的配置；解决生产什么，如何生产和为谁生产这一经济社会的基本课题。 劳动经济学的主要任务：要认识劳动力市场的种种复杂现象，理解并揭示劳动力供给、劳动力需求，以及工资和就业决定机制对劳动力资源配置的作用原理。 四、劳动经济学的研究方法 劳动经济学的研究方法有两种，主要是实证研究方法和规范研究方法。 ㈠实证研究方法 重点：研究现象本身“是什么”的问题。实证研究方法试图超越或排斥价值判断，只提示经济现实内在的构成因素及因素间普遍联系，归纳概括现象的本质及其运行规律。 特点： ①实证研究方法的目的在于认识客观事实，研究现象自身的运动规律及内在逻辑 ②实证研究方法对经济现象研究所得的结论具有客观性，并可根据经验和事实进行检验。 主要步骤：确定研究对象，设定假定条件，提出理论假说，验证四个步骤。 ㈡规范研究方法 规范研究方法特点： ①规范研究方法以某种价值判断为基础，说明经济现象及其运行应该是什么的问题 ②规范研究方法往往成为为政府制定社会经济政策服务的工具。 互惠交换障碍： ①信息障碍
三级安全教育培训教材 一．什么是三级安全教育？ 三级安全教育是指新入厂职员、工人的厂级安全教育、车间级安全教育和岗位（工段、班组）安全教育，厂矿企业安全生产教育制度的基本形式。三级安全教育制度是企业安全教育的基本教育制度。三级安全教育是入厂教育、车间教育和班组教育。企业必须对新工人进行安全生产的入厂教育、车间教育、班组教育；对调换新工种，采取新技术、新工艺、新设备、新材料的工人，必须进行新岗位、新操作方法的安全卫生教育，受教育者，经考试合格后，方可上岗操作。 二、劳动保护的目的 劳动保护的目的是为劳动者创造安全、卫生、舒适的劳动工作条件，消除和预防劳动生产过程中可能发生的伤亡、职业病和急性职业中毒，保障劳动者以健康的劳动力参加社会生产，促进劳动生产率的提高，保证社会主义现代化建设顺利进行。 劳动保护工作的意义 保护劳动者在生产劳动过程中的安全与健康，是中国共产党和我们国家的一项基本方针，是坚持社会主义制度的本质要求，是发展生、促进经济建设的一项根本性大事，也是社会主义物质文明和精神文明建设的一项重要内容。 （一）劳动保护是中国共产党和我们国家的一项基本政策。 “加强劳动保护，改善劳动条件”，是载入我国宪法的神圣规定。新中国建立以来，中国共产党和人民政府十分重视劳动保护工作。早在1956年国务院发布《工厂安全卫生规程》、《建筑安装工程安全技术规程》和《工人职员伤亡事故报告规程》时就指出：“改善劳动条件，保护劳动者在生产劳动中的安全健康，是我们国家的一项重要政策。”在全国人大七届四次会议上通过的国民经济第八个五年计划纲要中，明确规定了要“加强劳动保护，认真贯彻‘安全第一，预防为主’的方针，强化劳动安全监察，努力改善劳动条件，努力降低企业职工伤亡呈矿率和职业病发作率。加强安全技术政策，劳动保护科学的研究和科技成果推广，努力过错善检验手段。”目前，国家正在不断通过健全劳动保护立法，强化劳动保护监察和安全生产管理，推进安全技术、职业卫生技术与有关工程等措施，来保证宪法所要求的这一基本政策的实现。 既然保护劳动者在生产劳动中的安全健康是中国共产党和我们国家的一项基本政策，当然更是社会主义国家各类企业进行经营管理的基本原则。只有加强劳动保护，才能确保安全生产，从而改变长期以来不少企业中工伤事故频繁和职业危害严重的不良局面。不然，势必严重损害千百万职工的切身利益，伤害他们建设社会主义的积极性和主观能动精神，不利于社会安全和现代化建设事业的持续、稳定发展。所有这些，都有悖于中国共产党和社会主义制度国家的根本宗旨，损害国家在国际上的形象，必须努力防止。 （二）劳动保护是促进国民经济发展的重要条件。
现代企业管理重点知 识
精品文档 第一章：什么是企业 1．什么是企业?企业具有哪些特征？ 企业是从事生产、流通主、服务、等经济活动，以产品或服务满足社会需要，实行自主经营、独立核算、依法设立的一种营利性的经济组织。具有经济性、营利性、独立性、社会性的特征。 2．企业家精神的基本内容包括哪些？ 企业家精神的基本内容包括创新精神、冒险精神、创业精神、宽容精神。 3．按照企业的资产组织形式不同，企业可分为哪些类型？ 根据资产构成和法律形式的不同，可将企业分为自然人企业和法人企业。个人独资企业和合伙制企业是典型的自然人企业；法人企业的典型代表是公司制企业，可分为有限责任公司、股份有限公司和一人有限责任公司。 4．有限责任公司、股份有限公司有何异同？ 同：都属于公司制企业，都由股东出资成立，都是公司以其全部资产对公司债务承担有限责任的企业法人。 6.企业的社会责任及其体现有哪些？ 企业的社会责任是指企业除承担法律义务和经济义务之外，还承担有利于社会长远目标实现的义务。1）所有者，企业对所有者承担的基本责任是保护所有者的投资并使其增值；2）顾客，企业要随时注意顾客需求的变化，根据不同的需要，不断提供使顾客满意的产品或服务；3）债权人，企业要及时偿还债务；4）职工，企业应对职工提供合理的报酬、良好的工作条件、职业保证以及定期的培训等；5）政府，企业在生产经营过程中，要在遵守国家法律法规，按时足额纳税、接受政府指导和管理、对各级政府号召和政策的支持等方面承担责任；6）社会，使社会成为公民更好的生活场所；此外，对供应商要保证付款及时，对竞争者要公平竞争，对贸易和行业协会活动的支持，对特殊人群提供平等就业机会等。 7.小企业的管理应注意避免哪些方面？ 1）切忌依赖经验，要与时俱进；2）切忌短视行为；3）注重组织规模扩大后管理能力的提升；4）慎重选择多元化发展战略。另外除了与时俱进，顺应时代发展，提高企业主自身修养与能力外，还可以多向企业家或创业者学习。 8.企业国际化的含义与方式是什么？ 1）出口或进口；2）非股权安排；3）国外直接投资。 第二章管理的基础与职能 1.用自己的语言描述一下管理的各项职能之间的关系。 管理的的职能包括计划、组织、指挥、协调、控制。 2为什么决策的原则是满意而不是最优？ 因为对决策者来说，要想使决策达到最优，必须：容易获得与决策相关的全部信息；真实了解全部信息的价值所在，并据此制订所有可能的方案；准确预期到每个方案在未来的执行结果。但在现实中，上述条件往往得不到满足。具体来说是非说，1）组织内外存在的一切对组织的现在和未来都会直接或间接地产生某种程度的影响，但决策者很难收集到反映这一切情况的信息；2）对收集到的有限信息，决策者的利用能力也是有限的，从而决策者只能制订数量有限的方案；3）任何方案都要在未来实施，而人们对未来的认识是不全面的，对未来的影响也是有限的，从而决策时所预测的未来状况可能与实际的未来状况有出入。现实中的上述状况决定了决策者难以做出最优决策，只能做出相对满意的决策。 3.针对个人情况，制订一项学习工作计划，并思考如果是不同期限的计划，在制定过程中会有哪些差异。 （估量机会，确定目标，认清前提，拟订可供选择的方案，评估各种方案，确定方案，编制派生计划）